Совершенствование системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов
Министерство
образования и науки Российской Федерации
Костромской
государственный университет им. Н.А. Некрасова
Институт
экономики
Кафедра
управления социально-экономическими системами
Выпускная
квалификационная работа
Тема:
Совершенствование системы материального стимулирования по экономии
энергоресурсов
Выполнил: Пилипенко Анна Юрьевна,
Научный руководитель: Свиридов
Николай Никитович, д.э.н.,
профессор кафедры управления
социально-экономическими системами
Кострома
2012
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И
ОСНОВНЫЕ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ
.1 Технико-экономические показатели
и характеристика деятельности предприятия
.2 Сложившаяся система материального
стимулирования труда
.3 Проблемы в системе материального
стимулирования труда и их характеристика
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
.1 Сущность, функции и задачи
материального стимулирования труда
.2 Формы и методы управления
материальным стимулированием
.3 Опыт и тенденции по управлению
материальным стимулированием
.4 Методы анализа и оценки
эффективности проекта
. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПО ЭКОНОМИИ ЭНЕРГОРЕСУРСОВ В ООО ИСПО
«КОСТРОМАГОРСТРОЙ»
.1 Обоснование направлений по
совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов
.2 Социально-экономическая
эффективность предлагаемых мероприятий
.3 Организация и механизмы по
внедрению предложений
.4 Методическое обеспечение по
совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Выбранная тема исследования в
сложившихся на сегодняшний день условиях, является актуальной и вызывающей
достаточное количество вопросов. Следовательно, обусловлена следующими
обстоятельствами: 1)проблема материального стимулирования труда работников
недостаточно изучена; 2) руководители современных Российских компаний уделяют
мало внимания системе стимулирования труда своих работников; 3)полностью
удовлетворенный условиями труда персонал является одним из важнейших факторов
успешной деятельности компании; 4)существует необходимость повышения
управляемости социально-экономического положения организации. Персонал - это
главный актив предприятия. Сегодня лояльный и полностью удовлетворенный
условиями труда персонал, является одним из важнейших факторов, влияющих на
развитие успешной деятельности компаний. Итак, актуальность выбранной темы
определяется необходимостью повышения управляемости социально-экономического
положения организации, а как следствие этого повышение эффективности ее
деятельности на основе совершенствования и формирования рациональной системы
стимулирования труда. Стимулирование труда персонала должно учитывать
удовлетворенность комплексными условиями труда и требует многопланового
изучения.
Научная проблема. Исследуемую проблему можно
сформулировать следующим образом. Тщательное изучение и исследование системы
материального стимулирования труда персонала в организации необходимо, что
позволит четко представить сложившуюся ситуацию и разработать необходимые меры
по повышению эффективности стимулирования сотрудников.
Научная разработанность: проблемы стимулирования
и мотивации труда были заложены еще представителями классической экономической
школы А. Смитом, Д. Риккардо, Марксом, А. Маслоу. По мере развития
экономической теории, вопросы стимулирования были изучены следующими
представителями различных направлений (Тейлор, Гилберт, Ганнт, Эмерсон). По
мере развития экономики и мирового рынка, проблемы стимулирования труда
персонала были очень актуализированы. Однако при многообразии научных
публикаций, связанных с вопросами по данной теме, проблема остается актуальной,
руководством мало уделяется внимание в Российских компаниях.
Гипотеза. В качестве гипотезы выдвигается
положение о том, что исследование системы материального стимулирования труда
сотрудников «Костромагорстрой» позволит выявить основные проблемы и разработать
методы их разрешения. Выдвинуть ряд мероприятий и рекомендаций, которые
позволят улучшить эффективность стимулирования труда, а соответственно
заинтересовать работников в экономии энергоресурсов на предприятии, и как
следствие, повысить эффективность работы фирмы в целом.
Цель работы - разработать предложения по
совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии
энергоресурсов на примере ООО ИСПО «Костромагорстрой».
Для достижения данной цели в работе будут
решаться следующие задачи:
.Охарактеризовать деятельность ООО ИСПО
«Костромагорстрой».
. Изучить сложившуюся систему материального
стимулирования труда и выявить основные проблемы совершенствованию.
.Раскрыть сущность, функции и задачи
материального стимулирования труда.
.Дать характеристику основным формам и методам
управления материальным стимулированием.
. Обобщить опыт и выявить тенденции в
совершенствовании материального стимулирования труда.
.Обосновать направления по совершенствованию
материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов.
.Дать оценку эффективности предлагаемых
мероприятий и разработать механизмы по их внедрению.
В качестве методов решения поставленных задач
явились: системный анализ, корреляционно-регрессионный анализ, SWOT-анализ,
конкурентный анализ и социологический опрос.
Цели и задачи работы определили ее структуру.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованной литературы и приложений.
Объектом исследования является Общество с
ограниченной ответственностью Инвестиционное строительно-проектное объединение
«Костромагорстрой».
Предметом исследования является деятельность
строительной организации со сложившейся системой материального стимулирования
труда работников и совершенствование ее составляющих компонентов.
Теоретическими и методологическими основами
исследования послужили концептуальные основы, предлагаемые в классической и
научной литературе. Методологией исследования явились общефилософские
конкретные методы исследования: статистико-экономические,
специально-исторические. Работа базируется на компаративном методе, помогающем выявить
в сравнительном контексте типичные и уникальные черты стимулирования труда.
Исключительно важны для последовательного решения поставленных задач
проблемно-хронологический и структурно-системный методы, способствующие
характеристике системы материального стимулирования труда в динамике изменений
и кризисных этапов. Для решения выявленных проблем, в выпускной работе
предлагается внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию
энергетических ресурсов и выполнение рекомендаций по повышению нематериальной
мотивации сотрудников. При совершенствовании материального стимулирования труда
персонала предполагается повышение заинтересованности работников в более
высоких результатах трудовой деятельности, что вызовет увеличение
производительности труда. Таким образом, методологическая база по этому вопросу
достаточно широка и объемна. В качестве исходной информационной базы послужили
нормативные и законодательные документы, теоретические материалы, исследования
различных авторов, учебники и учебные пособия, статистический материал.
Основной информационной базой для проведения краткого экономического анализа
деятельности ООО ИСПО «Костромагорстрой», послужили данные бухгалтерской
отчетности, «Положение об оплате труда» и др. Предполагается, что проведенное
исследование может иметь определенное практическое значение.
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ И ОСНОВНЫЕ
ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ
.1 Технико-экономические показатели и
характеристика деятельности предприятия
«КОСТРОМАГОРСТРОЙ» ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ИНВЕСТИЦИОННОЕ СТРОИТЕЛЬНО-ПРОЕКТНОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ.
Общество «Костромагорстрой» создано в 1995 году
как организация, выполняющая функцию заказчика-застройщика, в его состав входит
проектный институт, поэтому оно называется инвестиционным строительно-проектным
объединением. В настоящее время оно включает в себя ряд предприятий, работающих
на выполнение одной задачи - сдачи в эксплуатации строительных объектов «под
ключ». Форма собственности фирмы - частная. По капиталу и контролю принадлежность
фирмы - национальная. Строительно-проектное объединение ООО ИСПО
«Костромагорстрой» на строительном рынке более 15 лет. В течении этого периода
объединение бурно развивалось и реконструировалось, практически с нуля
восстанавливалась производственная база, расширялись виды строительной
деятельности, оформлялись лицензии на весь технологический комплекс
строительного производства и, уже начиная с 1998 года, объединение строит
объекты от «проекта до ключа», так как в составе есть свой проектный институт.
«Костромагорстрой» выполняет весь комплекс
строительно-монтажных, проектных, отделочных, специализированных и
пуско-наладочных работ. Практически все объекты строятся по принципу «от
проекта - до ключа». Кроме этого в состав объединения входят заводы по
производству железобетонных конструкций, крупнопанельных изделий, пенобетонных
блоков, керамического кирпича; собственный гравийно-песчаный карьер
обеспечивает поставку сырья в производство; лесозаготовительный и
деревообрабатывающий цех снабжают объекты столярными изделиями, в 2007 году
начал работу цех по производству пластиковых окон.
В объединении имеется собственный парк
строительной техники на 200 единиц автомашин и механизмов, охранные
предприятия, управляющая компания, жилищно-эксплуатационная служба, учебный
центр для подготовки рабочих.
Объединение является крупной строительной
организацией, где работают 2500 человек, с 1998 года входит в десятку лучших
строительных организаций России. Получен полный комплект лицензий на
строительную и проектную деятельность, сертифицировано семь видов продукции.
Объединение проектирует и строит дома социального назначения, дома повышенной
комфортности, коттеджи, здания общественного назначения, а также промышленные
объекты и инженерные сети. Имеется прочная собственная материально-техническая
база и квалифицированные кадры. За годы своей деятельности ООО ИСПО
«Костромагорстрой» построило более 600 тысяч квадратных метров жилья в
Костроме, Московской, Ярославской, Вологодской областях. Возглавляет
объединение генеральный директор НАГОРОВ Е.Г., почетный строитель России.
В настоящее время в объединении работает более
2500 человек, годовой оборот компании 1,5 миллиарда рублей, объединение
занимает 11-е место в российской элите строительных организаций. В составе объединения
имеются: 1) завод крупнопанельного домостроения; 2) завод железобетонных
конструкций; 3) кирпичный завод; 4) лесо- и горно-перерабатывающие комплексы;
5)строительно-монтажные управления; 6) управления отделочных и
специализированных работ; 7) автобаза и база механизации; 8) проектный
институт; 9) учебный центр; 10) ЖЭК; 11) управляющая компания; 12) охранные
предприятия.
Основной целью инвестиционного
строительно-проектного объединения является обеспечение строительного рынка
Костромской области высококачественными строительными материалами, изделиями и
конструкциями, способными конкурировать с импортной продукцией и продукцией
других регионов, обеспечивать снижение стоимости строительства объектов и
одновременно повышать комфортность проживания в жилых домах необходимой
надёжности и долговечности. Для реализации основной цели необходимо выполнение
следующих задач:
)строительство высокотехнологичного и доступного
жилья от малоэтажного строительства до комплексной застройки городских
территорий;
) выпуск широкой гаммы строительных материалов,
изделий и конструкций, отвечающих всем требованиям товарного рынка Костромской
области;
) повышение технического и технологического
уровня производства;
) расширение ассортимента;
) улучшение качества выпускаемой продукции;
) снижение себестоимости выпускаемой продукции;
) разработка новых схем сбыта и т.д.
Объединение занимается следующими видами
строительства: многоэтажные кирпичные и панельные дома, каркасно-монолитное
строительство, дома с индивидуальным отоплением, коттеджи, жилье до пяти
этажей. Объединение «Костромагорстрой» участвует в национальном проекте
«Доступное и комфортное жилье - гражданам России».
В состав объединения входят заводы по
производству железобетонных конструкций, крупнопанельных изделий, пенобетонных
блоков, керамического кирпича; собственный гравийно-песчаный карьер
обеспечивает поставку сырья в производство; лесозаготовительный и
деревообрабатывающий цех снабжают объекты столярными изделиями, в 2007 году
начал работу цех попроизводству пластиковых окон. В объединении имеется
собственный парк строительной техники на 200 единиц автомашин и механизмов,
охранные предприятия, управляющая компания, жилищно-эксплуатационная служба,
учебный центр для подготовки рабочих. Среднегодовой оборот компании от 1 до 1,5
миллиардов рублей. В 2011 г. сдано в эксплуатацию более 47 тысяч квадратных
метров жилья и социальных объектов. Объединение «Костромагорстрой» представляет
собой новую структуру, работающую под «ключ», включая выполнение функций Заказчика,
проектирование, строительство с выполнением полного комплекса субподрядных
работ.
Наряду с многоэтажными панельными и кирпичными
домами в новых микрорайонах объединение «Костромагорстрой» строит удобные
малоэтажные дома по индивидуальным проектам. Это малоквартирные 3-4-этажные
жилые дома с квартирами на 10-20 семей. При строительстве зданий, офисов и
объектов соцкультбыта фирма использует современные технологии, соответствующие
мировым стандартам.
В сфере управления строительным процессом в
объединении «Костромагорстрой» широко используется компьютерная техника,
позволяющая повышать производительность и качество труда.
В целях выполнения новых требований санитарных
норм и правил в 2007 году, предусматривающих повышенные требования к
теплозащите зданий, была разработана Программа ресурсосбережения на основе
внедрения современных технологий на стадии строительства новых жилых домов. При
строительстве жилья учитываются пожелания заказчиков. Они могут выбрать нужную
им квартиру, этаж, изменить (в допустимых пределах) планировку, а также выбрать
любую форму оплаты: по фиксированной стоимости или по фактической, в рассрочку
от одного и до десяти лет. В объединении создано собственное
деревообрабатывающее производство на основе отечественного оборудования, в будущем
планируется приобретение импортного оборудования и начат выпуск столярных
изделий мирового уровня. Внимательно изучаются новые технологии в строительном
производстве. По каждому направлению разработана или разрабатывается конкретная
программа. В настоящее время на собственных производственных площадях уже
освоен выпуск эффективных утеплителей, таких, как Пено полистирол, Пено
полиуретан, выпускаемых на отечественном сырье.
Предприятия объединения «Костромагорстрой»
активно участвуют в общественной жизни города и области, создавая инженерное
обеспечение в новых районах города и расширяя уже существующие сети.
Жилищно-эксплуатационный участок, занимающийся обслуживанием жилья, возводимого
силами объединения, благоустраивает прилегающие территории и обеспечивает
комфорт жильцов.
В организации вся работа делится на отдельные
участки, в рамках которой работник начинает и завершает определенный цикл
действий, образующих ту или иную работу. Так, например, работа сотрудника
бухгалтерии может быть охарактеризована как проведение определенных расчетов по
учету поступающих и расходуемых средств предприятия. В то же время внутри
бухгалтерии каждый сотрудник специализируется на своем участке: расчет
заработной платы, учет материалов. Это означает, что работы специализируются
как по функциям, так и по конкретному приложению этих функций к решению
отдельных задач.
Разделение труда в организации происходит по
двум направлениям:
. Постадийное разделение работ в организации,
начиная с поступления в нее ресурсов и кончая выходом из нее продукции или
услуг (снабжение, планирование, производство, сбыт). Такое разделение работ
называется горизонтальной специализацией.
. Также имеет место разделение работ по уровням
иерархии в организации, как в целом, так и в ее отдельных частях. Этот путь
специализации имеет вертикальную природу. Специализация способствует поиску
путей совершенствования работы благодаря тому, что ее исполнитель имеет
возможность до мельчайших деталей разобраться в сущности дела. Специализация
ведет к выявлению наиболее важных, критических областей деятельности в
организации. Специализация упрощает потребность коммуникаций и процесс принятия
решений по отношению к индивидуальной работе, так как узкоспециализированный
работник не вовлечен в частые контакты с коллегами и своим руководством.
Проводимая инвестиционная политика включает в
себя два направления. Первое - это реконструкция, восстановление и расширение
существующих производств, второе - создание новых. За 10 лет деятельности
объединения восстановлены и реконструированы следующие производства: цех
сантехзаготовок; завод крупнопанельного домостроения; завод ЗСК; производство
по выпуску колеров; Понизовский ЛПХ; Нейский лесозавод «Музлесдрев»; Арменский
кирпичный завод.
Созданы следующие новые производственные
участки: автобаза; цех по выпуску вспененных строительных материалов, в составе
- отделения по производству пенополистирола, пенополиуретана и пенобетона;
производство по выпуску щебня; производство по выпуску песка; проектный
институт; швейный цех. Находится в стадии пуска производство по выпуску
ячеистого бетона. Такое глобальное инвестирование и увязка предприятий,
относящихся к различным отраслям хозяйства в единую технологическую цепочку,
позволило: оперативно влиять на себестоимость, в сторону ее снижения, на любом
этапе технологического процесса - от производства строительных материалов и
конструкций до ведения строительно-монтажных работ, а значит, повысить
конкурентоспособность предприятия на рынке строительных услуг; не зависеть от
предприятий-монополистов (поставщиков строительных материалов), обеспечить
непрерывность строительного процесса; обеспечить производство конструкциями и
материалами собственного изготовления; исключить отток денежных средств в
соседние Костромской области регионы, и в качестве оплаты за материалы привлечь
дополнительные инвестиции в виде заказов на конкретные объемы продукции;
привлечь дополнительные средства от реализации на сторону продукции
собственного производства; освоить на базе существующих производств новые виды продукции.
Объединение «Костромагорстрой» неоднократно участвовало в профессиональных
конкурсах и являлось их победителем.
Миссия данной организации состоит в производстве
строительных материалов и выполнении всех видов строительных и монтажных работ.
Планирование деятельности организации определяется планами всего объединения, в
состав которого входит данная организация. Планы объединения составляются как
на краткосрочную перспективу (до 1 года), так и планируются на несколько лет.
Объединение заключает договоры на строительство, составляя планы на каждый год,
исходя из которых, планируется деятельность всех подразделений.
Стратегическое управление осуществляется
руководителем объединения. Он определяет стратегические цели, оценивая
возможности и ресурсы предприятия.
ООО ИСПО «Костромагорстрой» - это одна из
наиболее крупных строительных организаций города Костромы и Костромской
области. Объединение организовано по схеме треста и имеет возможность выполнять
собственными силами весь комплекс строительно-монтажных и специальных работ, в
том числе проектных, специализированных, а также осуществлять производственные
и снабженческие функции. В объединение входят:
строительные управления, выполняющие весь
комплекс строительно-монтажных и субподрядных работ (каменные работы, монтаж
стальных и железобетонных конструкций, электромонтажные работы)
заводы крупнопанельного домостроения и
железобетонных конструкций, полностью обеспечивающие производство как
крупнопанельным, так и общестроительным железобетоном;
проектный институт, занимающийся разработкой
проектно-сметной документации на полный объем строительно-монтажных работ и
внедрением в производство новых эффективных конструкций стен жилых домов,
проектированием автономных систем отопления, геодезическими изысканиями,
применением в строительстве современных материалов и проектных решений;
управления специализированных работ,
производящие земляные, сантехнические, отделочные, газомонтажные работы,
благоустройство и монтаж наружных сетей и др.);
управление производственно-технологической
комплектации, занимающееся обеспечением строительного комплекса материалами и
комплектующими, а также реализацией продуктов собственного производства
(железобетон, столярные изделия);
деревообрабатывающее производство,
обеспечивающее комплекс оконными и дверными блоками, пиломатериалами, погонажем
собственного производства, а также другими столярными изделиями;
производство по выпуску и монтажу окон из ПВХ;
производство по выпуску песка, щебня и гравия;
производство по выпуску пенополистирола и
пенобетона;
швейный цех, изготавливающий спецодежду для
рабочих, а также другие виды швейных изделий;
жилищно-эксплуатационный участок, занимающийся
обслуживанием построенного жилья, гарантируя тем самым качество строительства и
максимальный комфорт жильцов;
учебный комбинат, занимающийся обучением,
переобучением, повышением квалификации работников, подготовкой новых кадров;
служба маркетинга, занимающаяся формированием
инвестиционной политики предприятия, и поиском рынков сбыта готового жилья.
Организационная структура ООО ИСПО
«Костромагорстрой» представлена на рисунке 1.
Рис. 1 Схема организационной структуры ООО
ИСПО«Костромагорстрой».
На данном предприятии процессом производства
руководит начальник промышленного производства железобетонных изделий
(промпроизводства ЖБИ).
Произведенные изделия транспортируются на
строительные площадки
ООО ИСПО «Костромагорстрой».
Общее руководство системой управления качества
строительства и выпуска продукции осуществляет генеральный директор
объединения. Его приказом введена в действие «Система управления качеством
строительства и выпуска продукции», а также назначены лица, ответственные за
осуществление производственного контроля качества. Возглавляет
организационно-техническую работу по функционированию системы контроля качества
главный инженер объединения, в подчинении которого находится отдел по контролю
качества объединения.
Организация выпускает железобетонные изделия и
конструкции (фундаментные блоки, плиты - перекрытия, стеновые панели,
перемычки, фермы, ригели и другое), а также товарный раствор и бетон. Основная
масса продукции выпускается для собственных нужд объединения (строительства).
На рисунке представлена производственная
структура фирмы.
Рис. 2 Производственная структура ООО ИСПО
«Костромагорстрой».
УПТК - управление производственно-технической
комплектации;
КПД - крупнопанельное домостроение;
ПВХ - поливинилхлорид;
ЖБК - железобетонные конструкции.
Таким образом, можно сделать вывод, что ООО ИСПО
«Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и предоставления услуг
является наиболее востребованной строительной фирмой среди других организаций
строительной индустрии. Она пользуется заслуженным уважением клиентов, которые
приходят сюда все чаще. ООО ИСПО «Костромагорстрой» относительно молодое, но
довольно перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке
строительства жилья.
Анализ технико-экономических показателей работы
предприятия за период с 2007 по 20011г.г. Под строительными организациями
понимают организации, в выручке которых наибольшую долю занимает выручка от
строительной деятельности. Главная цель деятельности любой строительной
организации - обеспечение прибыльности и рентабельности ее деятельности.
Прибыль, как известно, есть разница между полученной выручкой и себестоимостью,
а рентабельность - отношение прибыли к себестоимости. Поэтому от значения
издержек и их экономии зависит значение прибыли, а, значит, и в целом
финансовое состояние строительной организации.
Исходя из общей совокупности операций, можно
охарактеризовать экономическую деятельность ООО ИСПО «Костромагорстрой».
Рассмотрим основные технико-экономические показатели работы Костромского
строительного предприятия ООО ИСПО «СУ Костромагорстрой» в динамике с 2007 года
по 2011 год. Основные технико-экономические и социальные показатели работы
объединения в динамике приведены в таблице 1.
Таблица 1
Технико-экономические показатели ООО ИСПО «Костромагорстрой» в 2007-2011г.г.
|
Показатель
|
2007
г.
|
2008
г.
|
2009
г.
|
2010
г.
|
2011
г.
|
2007
г., в % к 2011 г.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
Объём
реализации, руб.
|
16
863550
|
23
989400
|
20
657000
|
18
205450
|
26
386400
|
156,47
|
|
Издержки,
руб.
|
15
357456
|
17
456987
|
19
657324
|
17
157453
|
23
765143
|
154,75
|
|
Основные
фонды, руб.
|
240
480
|
232
065
|
223
832
|
238
950
|
245
425
|
102,05
|
|
Оборотные
средства, руб.
|
747
378
|
934
561
|
1
121750
|
1
113282
|
1
200156
|
160,58
|
|
Себестоимость,
руб.
|
3
495012
|
5
325609
|
4
916269
|
3
694532
|
5
292562
|
151,43
|
|
Прибыль
(убыток) до налогообложения, руб.
|
1
506094
|
2
402413
|
999
676
|
1
047997
|
2
621257
|
174,04
|
|
Рентабельность
продаж %
|
8,93
|
10,01
|
4,84
|
5,76
|
9,93
|
111,20
|
|
Средняя
заработная плата, руб.
|
7892
|
8569
|
9120
|
8605
|
9383
|
118,90
|
|
Среднесписочная
численность работников, человек
|
862
|
1342
|
1823
|
1834
|
1912
|
221,81
|
|
Производственные
площади, кв. м.
|
97120
|
97120
|
98342
|
98567
|
99127
|
102,07
|
|
Производственные
мощности, Гкал.
|
11146,4
|
10841,0
|
10834,2
|
12631,7
|
13784,9
|
123,67
|
|
Коэффициент
текучести кадров, %
|
1,51
|
1,27
|
1,15
|
1,04
|
1,57
|
----------
|
Таблица 1 показывает, как изменились показатели
в 2011 году по сравнению с 2007 годом. Опираясь на данные таблицы, можно
отметить, что среднесписочная численность работников существенно увеличилась на
221,81%, что связано с развертыванием и развитием производства, выходом на
новые рынки строительных услуг. Средняя заработная плата возросла на 118,90%,
основные средства увеличились на 102,05%, оборотные средства увеличились
на160,58 %. Производственные площади увеличились на 102,07%, а в связи с этим
возросли производственные мощности предприятия на 123,67%. Однако, не смотря на
то, что численность работников растет, персонал не является постоянным,
наблюдается рост коэффициента текучести кадров (возрос на 103,97%). Объем
реализации или выручка возросла на 156,47% , однако кроме высоких показателей
роста основных фондов и доходов, также возросли расходы предприятия (повысились
на 154,75%). Себестоимость продукции возросла на 151,43% , это связано с
увеличением различных статьей затрат, прибыль до налогообложения на 174,04%.
Производственная деятельность предприятия за 2009 год и 2010 год является
рентабельной. Показатель рентабельности в 2011 году составил 9,93% по сравнению
с 2007 годом 8,93.
Проанализировав таблицу 1, можно сделать вывод о
том, что, учитывая тенденцию увеличения всех технико-экономических показателей,
в 2009 г. и в 2010 г. ООО ИСПО «Костромагорстрой» находилось в упадке. Снижение
эффективности работы объединения связаны с последствиями экономического кризиса
в стране. За исследуемый период выручка увеличивалась большими темпами. Это
объясняется увеличением объема продаж. Представленные ниже показатели содержат
важнейшие показатели эффективности предприятия. Одним из важнейших факторов,
оказывающих влияние на эффективность работы организации, величину прибыли, и
уровень рентабельности является себестоимость производства продукции, которая
также позволяет понять, насколько эффективно руководство предприятия
строительства распоряжалось имеющимися материальными, трудовыми и финансовыми
ресурсами. Наиболее интересной для анализа является структура себестоимости
(смотри таблицу 2).
Таблица 2 Структура
себестоимости
|
Статья
затрат
|
Абсолютные
показатели, за 2011год в руб.
|
Относительные
показатели, за 2011 год (доля в %)
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Сырье
и материалы
|
2
987563
|
56,9
|
|
Топливо
энергия
|
1
998121
|
38
|
|
Заработная
плата основных рабочих
|
189
356
|
3,6
|
|
Заработная
плата дополнительных рабочих
|
11
897
|
0,2
|
|
Отчисления
на ФОТ
|
60
375,9
|
1,1
|
|
Расходы
на содержание и эксплуатацию оборудования
|
1
231
|
0,02
|
|
Цеховые
расходы
|
1
985
|
0,04
|
|
Общезаводские
расходы
|
2
356
|
0,05
|
|
Прочие
производственные расходы
|
201
|
0,004
|
|
Всего
себестоимость произведенной продукции
|
5
253085,9
|
100
|
Исходя из данных показателей следует, что
наибольший удельный вес в себестоимости продукции занимают затраты на сырье и
материалы 56,9% в общей сумме затрат. Значительны также доли энергии и
заработной платы работников. В целом представленная структура соответствует
структуре материалоемкого производства. В данных условиях предприятию
необходимо наиболее пристальное внимание уделять именно этим наиболее дорогим
статьям расходов: сырье, энергия, заработная плата. Для более полного анализа
себестоимости необходимо провести анализ себестоимости в динамике (смотри
таблицу 3).
Таблица 3 Динамика
себестоимости
|
Статья
затрат
|
Значение,
руб.
|
Отклонение
2009 от 2011
|
Отклонение
2010 от 2011
|
|
2009
г.
|
2010
г.
|
2011
г.
|
|
|
|
Сырье
и материалы
|
2
348754
|
1
587423
|
2
987563
|
638
809
|
1
400140
|
|
Топливо,
энергия
|
1
258743
|
1
213541
|
1
998121
|
739
378
|
784
580
|
|
Заработная
плата основных рабочих
|
1
019234
|
2
35123
|
189
356
|
-829
878
|
-45
767
|
|
Заработная
плата дополнительных рабочих
|
254
123
|
321
532
|
11
897
|
-242
226
|
-309
635
|
|
Отчисления
|
382
007,1
|
166
996,5
|
60
375,9
|
-321
631,2
|
-106
620,6
|
|
Расходы
на содержание и эксплуатацию оборудования
|
16
852
|
19
856
|
1
231
|
-15
621
|
-18
625
|
|
Цеховые
расходы
|
1
178
|
3
546
|
1
985
|
807
|
-1
561
|
|
Общезаводские
расходы
|
1
312
|
1
987
|
2
356
|
1
044
|
369
|
|
Прочие
производственные расходы
|
111
|
323
|
201
|
90
|
-122
|
|
Всего
себестоимость
|
5282314,1
|
3550327,5
|
5253085,9
|
|
|
По результатам анализа данных, отметим, что в
рассматриваемом периоде намечается тенденция увеличения себестоимости. Причем
себестоимость увеличивается в основном за счет увеличения значений по статьям
сырье и материалы, энергия. Так за весь период затраты по энергии увеличились
на 739 378 руб., по сырью и материалам - на 638 809 руб. Рост затрат на
материалы, энергию и заработную плату связан с ростом объема произведенной
продукции. Конечно «скачки» величины себестоимости произведенной продукции во
многом обусловлены изменением объема производства, а соответственно и такими
объективными факторами как потребность в сырье, механизмах, рабочей силе,
сложившимся уровнем цен на эти ресурсы. Но в значительной мере уровень
себестоимости определяется самой организацией, тем насколько рационально и
эффективно используются ресурсы. Поэтому для удержания стабильной величины
себестоимости «Костромагорстрой» должна уделить особое внимание вопросам,
связанным с использованием имеющихся ресурсов. Предприятие благополучно
функционирует и развивается. Состояние хозяйственной деятельности предприятия
можно охарактеризовать как стабильное. Изменения в структуре баланса и
себестоимости не значительны, однако требуют строгого контроля для обеспечения
полноценного развития предприятия.
Для того чтобы дать более полную оценку
деятельности рассматриваемой организации, необходимо выявить внутренний
потенциал фирмы, а именно ее сильные и слабые стороны экономического развития,
а также выделить внешние возможности и угрозы рынка. В этом случае
целесообразно использовать методику SWOT-анализа. SWOT-анализ - это определение
сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из
его ближайшего окружения (внешней среды). Оценка сильных и слабых сторон
предприятия по отношению к возможностям и угрозам внешней среды определяет
наличие у компании стратегических перспектив и возможностей их реализации.
Понятно, что при этом будут возникать препятствия (угрозы), которые необходимо
преодолевать. Самое привлекательное в описанной методике стратегического
анализа то, что информационное поле формируется непосредственно руководителями
и наиболее компетентными сотрудниками компании на основании обобщения и
согласования собственного опыта и видения ситуации.
После проведения стратегического анализа
собственными силами, четко вырисовываются преимущества и недостатки
собственного предприятия, а также ситуацию на рынке. Это позволит выбрать
оптимальный путь развития, избежать опасностей и максимально эффективно
использовать имеющиеся ресурсы, попутно пользуясь предоставленными рынком
возможностями. Итак, сводная матрица SWOT- анализа ООО ИСПО «Костромагорстрой»
представлена в таблице 4.
Таблица 4 Матрица
SWOT - анализа
|
Сильные
стороны (S)
|
Возможности
(О)
|
Угрозы
(Т)
|
|
Расширение
строительства объектов коммерческой недвижимости. Выход на смежный рынок
малоэтажного строительства. Привлечение населения со средней
платежеспособностью. Выход с Проектами освоения целых территорий города и
Пригорода.
|
Усиление
конкуренции на рынке типового жилья. Приход Крупных московских строительных
компаний.
|
|
Компания
обладает определённым политическим ресурсом, связями в администрации города.
Положительная динамика развития организации.
|
|
|
|
Слабые
стороны (W)
|
|
Негативное
влияние слабых сторон и угроз снижается концентрацией на конкурентных
преимуществах компании.
|
|
Средняя
или ниже среднего удовлетворённость потребителей качеством выполненных работ
в типовом жилищном строительстве.
|
|
|
В таблице 4 на пересечении образуются четыре
поля: SO-стратегии (стратегии, которые используют силы компании, чтобы
реализовать возможности внешней среды), WO-стратегии (стратегии, которые
используют возможности среды, преодолевая внутренние слабости), ST-стратегии
(стратегии, которые используют силы компании, чтобы избежать угроз среды),
WT-стратегии (стратегии, которые минимизируют слабости и помогают избежать
угроз (стратегия оборонительного типа).
В настоящее время строительный рынок Костромской
области является достаточно развитым и насыщенным различными строительными
организациями и предприятиями промышленности строительных материалов. Все они
динамично развиваются и ведут борьбу за лидирующее положение, как на
региональном, так и на международном строительном рынке. Контроль над
конкурентами дает возможность удовлетворить специфические запросы покупателя и
потребителя раньше и лучше других фирм. Зная сильные и слабые стороны
конкурентов можно оценить их потенциал и цели, настоящую и будущую стратегии.
Это позволяет фирме стратегически точно сконцентрировать свое внимание на том
направлении, где конкурент слабее. Таким образом, можно расширить свои собственные
преимущества в конкурентной борьбе. Из всех многочисленных предприятий
промышленности строительных материалов Костромской области, можно выделить 7
основных конкурентов ООО ИСПО «Костромагорстрой» (смотри таблицу 5).
Таблица 5 Ведущие
конкурирующие строительные фирмы
|
Название
организации
|
Юридический
адрес организации
|
Направление
деятельности
|
Срок
работы на рынке
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
ОАО
«Костромской силикатный завод»
|
г.
Кострома, ул. Ярославская, 43 тел.: 53-68-11
|
Крупнейший
в отрасли завод по производству строительных материалов.
|
81
год
|
|
ОАО
фирма «Агротекс - ЖБИ»
|
г.
Кострома, ул. Индустриальная, 50 тел.: 22-07-64, факс: 22-08-54
|
Поставки
строительных и отделочных материалов, отделочные работы "под ключ".
|
30
лет
|
|
ОАО
«Строймеханизация»
|
г.
Кострома, ул. Деминская,1 тел.: 42-43-33, факс: 42-43-32
|
Общестроительные
работы, проектирование и строительство "под ключ", производство
стройматериалов, свайные и земляные работы.
|
|
Группа
строительных компаний "КФК"
|
г.
Кострома, ул. Советская, 2 тел.: 30-27-70
|
Строительный
Холдинг имеет лицензии, занимается проектированием и строительством.
|
5лет
|
|
Строительно-промышленная
компания «Промстрой»
|
г.
Кострома, ул. Ерохова, д. 13 тел./факс: 35-44-11
|
Производство
общестроительных работ по возведению зданий. Работы по строительству,
реконструкции и ремонту объектов промышленного, социального, культурного
назначения, жилых и административных зданий.
|
10
лет
|
|
ООО
«Бетонорастворный завод»
|
г.
Кострома, ул. Индустриальная, 38-а, тел.: 31-27-48, факс: 39-62-11
|
Производит
материалы для строительства любой сложности.
|
5
лет
|
|
ООО
«Костромской Завод кровельных материалов»
|
г.
Кострома, ул. Мелиоративная, д. 19, тел.: 34-03-68, факс: 34-68-11
|
Специализируется
на выпуске кровельного материала.
|
14
лет
|
Проанализировав таблицу, можно сделать вывод,
что ООО ИСПО «Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и
предоставления услуг, является наиболее востребованной строительной фирмой
среди других организаций строительной индустрии. Она пользуется заслуженным
уважением клиентов, которые приходят сюда все чаще. ООО ИСПО «Костромагорстрой»
очень перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке строительства
жилья.
В целом можно сделать вывод о том, что
деятельность Костромского строительного предприятия является относительно
устойчивой, так как ООО ИСПО «Костромагорстрой» обладает существенным объемом
ресурсов, необходимых для стабильного и динамичного развития. Клиентская база
имеет тенденцию к росту и укреплению. Постоянно расширяется сфера производимых
строительных материалов, а также предоставляемых услуг, повышается качество
услуг за счет внедрения новых систем автоматизации, также объединение
осуществляет широкую комплексную программу по строительству качественного и
современного жилья.
.2 Сложившаяся система материального стимулирования
по экономии ресурсов
В условиях быстро меняющейся внешней среды для
создания конкурентных преимуществ руководству строительных компаний необходимо
использовать новые подходы к управлению трудовыми ресурсами, основанные на
действенной системе стимулирования. Эта проблема приобретает чрезвычайную
актуальность и в связи с возрастающим сегодня дефицитом квалифицированных
кадров на производстве. Привлечение, а главное, удержание в компании работников
с высокими профессиональными и квалификационными характеристиками - важная
задача, решить которую возможно лишь при достижении высокого уровня
стимулирования персонала. Проблема стимулирования труда работников является
очень важной для предприятия, потому что она существенно влияет на
эффективность и успешность деятельности предприятия.
Сотрудники строительного управления являются
главной ценностью и основным конкурентным преимуществом предприятия. Поэтому
необходима соответствующая система стимулирования работников, достижение
максимальной заинтересованности персонала в своей работе и нацеленность на
высокие показатели работы предприятия. Для оценки уровня сложившейся на
сегодняшний день системы стимулирования труда в ООО ИСПО «Костромагорстрой»,
необходимо дать характеристику трудовому персоналу предприятия и указать
основные причины текучести кадров.
С 2008 года ООО ИСПО «Костромагорстрой», как и
все строительные объединения, начало переход на качественно новый уровень
развития, в том числе обновления и модернизации всего производства. В рамках
развертывания строительной деятельности возникли задачи формирования у
сотрудников, наряду с уже накопленным профессиональным опытом, стремления к
нацеленности на достижение поставленных задач фирмой, заинтересованности в
результатах своей работы, укрепления чувства причастности к общему делу.
Рассмотрим данную направленность предприятия на
примере кадрового обеспечения (смотри таблицу 6).
Таблица 6
Классификация персонала по категориям
|
Категория
работников 1
|
2008
г. 2
|
2009
г. 3
|
2010
г. 4
|
2011
г. 5
|
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
|
Управленческий
персонал, всего
|
58
|
6,8
|
53
|
5,8
|
66
|
6,9
|
68
|
6,5
|
|
в
том числе: - руководители - специалисты
|
12
46
|
1,4
5,4
|
11
42
|
1,2
4,6
|
16
50
|
1,7
5,2
|
17
51
|
1,5
5
|
|
Производственный
персонал, всего
|
797
|
93,2
|
859
|
94,2
|
890
|
93,1
|
970
|
93,5
|
|
в
том числе: - основные рабочие - вспомогательные рабочие
|
623
174
|
72,8
20,4
|
634
225
|
69,5
24,7
|
704
186
|
73,6
19,5
|
802
168
|
77,3
16,2
|
|
Итого:
|
855
|
100,0
|
912
|
100,0
|
956
|
100,0
|
1038
|
100,0
|
Проанализировав данные таблицы, можно сказать,
что в структуре персонала ООО ИСПО «Костромагорстрой» преобладает
производственный персонал, это объясняется спецификой деятельности предприятия.
Наблюдается тенденция роста численности всего производственного персонала, что
связано с диверсификацией (расширением) производства. В 2011 году численность
повысилась на 21,7% по сравнению с 2008 годом. В том числе: число основных
рабочих увеличилось на 28,7%; а число вспомогательных рабочих снизилось с 174
человек в 2008 году до 168 человек в 2010 году (уменьшилась на 3,4%). Что
касается, управленческого персонала, его доля в общей структуре персонала
практически остается неизменной. Это говорит о том, что управленческие кадры
подобраны правильно, являются профессиональными и квалифицированными работниками,
состав менеджеров и специалистов относительно постоянный.
Далее более полной характеристики работников
строительного объединения ООО ИСПО «Костромагорстрой», проведем выборку
персонала по возрасту (смотри таблицу 7).
Таблица 7
Классификация персонала по возрасту
|
Возраст,
лет
|
2008
г.
|
2009
г.
|
2010
г.
|
2011
г.
|
|
Чел.
|
В
% к итогу
|
чел.
|
В
% к итогу
|
чел.
|
В
% к итогу
|
чел.
|
В
% к итогу
|
|
20-25
лет
|
202
|
23,6
|
218
|
23,9
|
231
|
24,2
|
260
|
25
|
|
25-30
лет
|
338
|
39,5
|
342
|
37,4
|
357
|
37,3
|
385
|
37,1
|
|
30-40
лет
|
263
|
30,7
|
269
|
29,4
|
284
|
29,7
|
307
|
29,6
|
|
40-60
лет
|
52
|
6
|
83
|
9
|
84
|
8,7
|
86
|
8,3
|
|
Итого:
|
855
|
99,8
|
912
|
99,7
|
956
|
99,9
|
1038
|
100,0
|
По состоянию на 01.01.2011 г. в учреждениях
Костромского Строительного Объединения «Костромагорстрой» работает 1038
сотрудников. Наибольшее количество сотрудников имеют возраст от 25 до 30 лет
(37,1% от общей численности сотрудников), второе место по удельному весу
занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет (29,6%). На третьем месте
сотрудники в возрасте от 20 до 25 лет (25 %). И наименьшее число сотрудников в
возрасте от 40 до 60 лет (8,3 %). Укомплектованность персоналом в целом по ООО
ИСПО «Костромагорстрой» в 2008 году составила 99,8%, а 2011 году достигла 100%.
Наибольший вес по стажу работы в системе имеют сотрудники, проработавшие в
организации от 5 до 10 лет (22,6%). Также можно отметить, что в динамике с 2008
года по 2011 год наблюдается тенденция роста численности персонала в связи с
расширением производства. Однако этот процесс замедляется и осложняется утечкой
квалифицированных кадров и непостоянством кадрового состава работников. Одним
из приоритетных направлений в области кадровой политики предприятия продолжает
являться работа над профессиональным уровнем персонала, как на стадии подбора и
укомплектования кадров, так и в процессе обучения работников без отрыва от
работы.
Итак, проведем классификацию работников по
половому признаку.
Таблица 8
Классификация персонала по полу
|
Пол
|
2008г
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
|
Мужской
|
624
|
73
|
791
|
86,7
|
805
|
84,2
|
883
|
85
|
|
Женский
|
231
|
27
|
121
|
13,3
|
151
|
15,8
|
155
|
15
|
|
Итого:
|
855
|
100,0
|
912
|
100,0
|
956
|
100,0
|
1038
|
100,0
|
Как видно из таблицы, явно преобладают работники
мужского пола в общей структуре персонала. В среднем доля численности мужского
пола в динамике с 2008 года по 2011 год колеблется на уровне 85%, а доля числа
женского пола составляет в среднем лишь 15 %. Это явление объясняется
спецификой деятельности предприятия, наличием тяжелой физической работы и
суровым условиям труда. Удельный вес женщин среди всего персонала, в основном
приходится на специалистов и управленческий персонал. Далее проведем
характеристику кадрового состава работников по стажу работы (смотри таблицу 9).
Таблица 9
Классификация персонала по стажу работы
|
Стаж
работы, лет
|
2008г.
|
2009г.
|
2010г.
|
2011г.
|
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
чел.
|
в
% к итогу
|
|
До
3-х лет
|
275
|
32,2
|
284
|
31,2
|
301
|
31,5
|
415
|
40
|
|
3-5
лет
|
240
|
28
|
262
|
28,7
|
298
|
31,2
|
270
|
26
|
|
5-10
лет
|
266
|
31
|
279
|
30,6
|
250
|
26,2
|
253
|
24,4
|
|
Более
10 лет
|
74
|
8,6
|
87
|
9,5
|
107
|
11,1
|
100
|
9,6
|
|
Итого:
|
855
|
100,0
|
912
|
100,0
|
956
|
100,0
|
1038
|
100,0
|
Опираясь на данные таблицы о составе персонала
по отработанному стажу, можно сказать, что на 1ом месте - работники со стажем
работы до 3-х лет (40%), поскольку в последние года строительное предприятие
ООО ИСПО «Костромагорстрой» находится в стадии расширения производственной
деятельности. С ростом численности персонала, наблюдается насыщение
производства молодыми кадрами, стаж работы которых не превышает 3-х лет. Однако
данный состав не является постоянным, происходит утечка молодых кадров, в связи
плохими условиями труда. На 2-ом месте - работники со стажем 3 и 5 лет (26%),
на 3-ем месте - работники, отработавшие на предприятии 5-10 лет (24,4%) и на
последнем месте - со стажем работы более 10 лет (9,6%). К последним двум
категория относятся в основном управленческие кадры и специалисты, т.к. их
состав практически остается неизменным, это связано с наличием благоприятных
условий труда и высокого уровня заработной платы. В целом наблюдается тенденция
естественного роста работников со стажем более 10 лет, что свидетельствует о
психологическом факторе рабочих, а именно, нежелание к существенным переменам.
В данной выпускной квалификационной работе для
изучения системы стимулирования труда работников ООО ИСПО «Костромагорстрой»
был применен метод социологического исследования, а именно опрос. Содержание
этого раздела составлено на основе полученных результатов анкетного опроса,
проведённого по вопросам Приложения 1. Основная цель исследования заключалась в
описании существующей системы материального стимулирования труда, а также
выявление уровня удовлетворенности условиям труда. Объектом опроса выступил
коллектив бригады рабочих из 10 человек бетонно-смесительного цеха №1 (БСЦ №1)
ООО ИСПО «Костромагорстрой». Предмет опроса - субъективно-оценочная информация
о существующей системе материального стимулирования труда, выраженная во мнении
респондентов и характеризующая их социальное поведение, мотивы, ценностные
ориентации, события и факты их жизни. Метод исследования - телефонное и
индивидуальное интервью. Респондентами были работники «Костромагорстрой» разных
уровней квалификации. Единицами анализа (т.е. респонденты подлежащие опросу)
была отобрана бригада рабочих в количестве 10 человек на основе метода квотной
выборки. Выбор данной бригады, объясняется наличием самого высокого
коэффициента текучести кадров, среди других бригад предприятия. В ходе
исследования использовалась группировка опрашиваемых по стажу и возрасту и
составила 10 мужчин с различным стажем работы.
Текучесть персонала - движение рабочей силы,
обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или
неудовлетворенностью организации конкретным работником. Целесообразно указать
основные причины текучести кадров: 1) неконкурентоспособные ставки оплаты; 2)
несправедливая структура оплаты; 3) нестабильные заработки; 4) продолжительные
или неудобные часы работы; 5) плохие условия труда; 6) деспотичное или
неприятное руководство; 7) проблемы с проездом до места работы; 8) отсутствие возможности
для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта,
карьерного роста; 9) работа, в которой нет особой нужды; 10) неэффективная
процедура отбора и оценки кандидатов; 11) неадекватные меры по введению в
должность (отсутствие контроля за адаптацией); 12) изменяющийся имидж
организации;
) работа с персоналом по принципу
«соковыжималки» (жесткая структура); 14) прецеденты резких увольнений и резких
наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).
Прежде чем рассмотреть уже существующие формы
материального стимулирования рабочих бригады, следует описать трудовой
коллектив. Характеристика коллектива бригады рабочих БСЦ №1 приводится в
таблице 10.
Таблица 10
Характеристика трудового коллектива бригады рабочих БСЦ №1 в ООО ИСПО
«Костромагорстрой»
|
№
п/п
|
Должность
|
Стаж
работы, лет
|
Возраст,
лет
|
Разряд
|
|
1-ый
человек
|
Дозировщик
компонентов бетонных смесей
|
4
|
26
|
2
разряд
|
|
2-ый
человек
|
Дозировщик
компонентов бетонных смесей
|
4
|
28
|
3
разряд
|
|
3-ый
человек
|
Моторист
бетонно-смесительных установок
|
7
|
31
|
3
разряд
|
|
4-ый
человек
|
Моторист
бетонно-смесительных установок
|
7
|
30
|
3
разряд
|
|
5-ый
человек
|
Транспортировщик
на выгрузке цемента
|
4
|
24
|
1
разряд
|
|
6-ый
человек
|
Транспортировщик
|
4
|
27
|
3
разряд
|
|
7-ый
человек
|
Транспортировщик
подземной галереи
|
7
|
33
|
2
разряд
|
|
8-ый
человек
|
Транспортировщик
подземной галереи
|
10
|
39
|
3
разряд
|
|
9-й
человек
|
Машинист
бетонно-смесительной установки
|
10
|
40
|
3
разряд
|
|
10-й
человек
|
Машинист
бетоноукладчика
|
5
|
33
|
2
разряд
|
Повышение квалификации рабочих очень важно для
эффективной работы. Характеризуя работников по разряду, из таблицы 6 видно, что
большинство рабочих, а это 60% имеют высший 3 разряд, 30% - средний 2 разряд,
10% - начальный 1 разряд. Стаж работы характеризует качество работы персонала.
Чем опытнее работник, тем быстрее и качественнее происходит производственный
процесс. Из таблицы 11 видно, что 40% рабочих имеют стаж работы 4 года, 30% - 7
лет, 20% - 10 лет и 10% - 5 лет. Самый большой стаж работы у транспортировщика
подземной галереи и у машиниста бетонно-смесительной установки БСЦ №1. Таблица
показывает, что коллектив бригады примерно одного возраста - это от 24 до 40
лет. В бригаде работают только мужчины. Рассматриваемый коллектив по своему
составу однороден.
На данном этапе, после характеристики трудового
коллектива бригады рабочих БСЦ № 1, можно перейти к рассмотрению существующих
форм материального стимулирования труда на предприятии.
Материальное стимулирование труда работников на
предприятии так же важно, как и нематериальная мотивация. Эти две составляющие
должны представлять собой единую отлаженную систему стимулирования, чтобы
побуждать сотрудников к эффективной работе. Выделяют различные формы
материального стимулирования труда: материальная компенсация труда, денежное
вознаграждение (премия). Рассмотрим существующие формы материального
стимулирования труда в ООО ИСПО «Костромагорстрой».
Фонд оплаты труда устанавливается для каждой
категории работников отдельно: 1) руководители, специалисты и служащие; 2)
рабочие со сдельно-премиальной оплатой труда; 3) рабочие с
повременно-премиальной оплатой труда.
Оплата труда руководителей, специалистов и
служащих производится на основе должностных окладов. Должностные оклады, оплаты
устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и
квалификацией работников. Для усиления материальной заинтересованности
работников в выполнении планов, повышения эффективности производства к
установленной оплате для линейных ИТР (инженерно-технических работников)
применяются стимулирующие выплаты, установленные действующим Положением о
стимулирующих выплатах (смотри Приложение 3).
Оплата труда рабочих со сдельно-премиальной
системами оплаты труда. При данной системе оплаты труда учету подлежит качество
произведенной работников продукции надлежащего качества. Заработок работника
зависит от выполненного объема строительно-монтажных работ, количества
произведенной продукции и затрат времени на ее выполнение. Заработок работника
определяется:
на основе сдельных расценок на производство
продукции.
распределение сдельного фонда оплаты труда по
каждому подразделению производится с учетом коэффициента трудового участия.
Оплата труда рабочих с повременно-премиальной
оплатой труда. При такой системе оплаты труда учету подлежит проработанное
время. Заработок работника при повременной системе оплаты труда определяется
размером его тарифной ставки (оклада) и продолжительностью отработанного
времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные, месячные. К заработку,
начисленному по тарифным ставкам, с учетом такой доплаты, и к окладам
начисляется премиальное вознаграждение по итогам работы за месяц - коэффициент
трудового участия (КТУ). Положение о коэффициенте трудового участия для рабочих
со сдельно-премиальной и повременно-премиальной системой оплаты труда смотри в
Приложении4.
Оплата труда при совмещении профессий и
выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Работнику,
выполняющему наряду со своей основной работой, дополнительную работу по другой
профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без
освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение
профессий (должностей). Ее размер определяется соглашением сторон.
Оплата труда за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени. Такая оплата производится в соответствии со
ст.154 ТК РФ. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы - не
менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая
по совместительству, оплачивается в зависимости от отработанного времени или
выработки.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные
дни. Такая оплата производится в соответствии со статьей 153 ТК РФ не менее чем
в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам - не менее
дневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, - не менее
одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой
или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию
работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может
быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий
праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не
подлежит.
Оплата труда в ночное время. Каждый час работы в
ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в
нормальных условиях. Повышенная оплата работы в ночное время для работников
предприятия, кроме сторожей, обеспечивается путем применения доплаты в размере
40% к часовой тарифной ставке работника за каждый час такой работы. Ночным
считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.
Оплата труда при невыполнении норм труда
(должностных обязанностей). При невыполнении норм труда (должностных
обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически
проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы
работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При
невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от
работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей
тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных
обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы
производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Оплата времени простоя. Время простоя по вине работодателя,
если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя,
оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Время простоя по причинам, не зависящим от
работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил
работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей
тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.
В целях повышения эффективности и качества труда
в рассматриваемой бригаде рабочих БСЦ №1 используется сдельно-премиальная
оплата труда. Оплата производится за коллективные результаты бригады с учетом
тарифных ставок (смотри таблицу 11).
Таблица 11 Часовые
тарифные ставки согласно квалификации
|
Разряд
|
Размер
ставки, в руб.
|
|
1
|
26,08
|
|
2
|
31,3
|
|
3
|
37,56
|
|
4
|
45,07
|
|
5
|
54,08
|
|
6
|
64,9
|
Также работникам предприятия ООО ИСПО
«Костромагорстрой» предоставляется полный социальный пакет. Такая форма
мотивации воспринимается как знак принадлежности к компании и проявление ее
заботы о сотруднике. За вредные условия труда работникам БСЦ №1 выдаются
спецжиры.
Применяемая сдельно-премиальная оплата труда,
предоставление социального пакета и выдача спецжиров за вредные условия труда
относятся к материальной компенсации труда как одной из форм материального
стимулирования. Помимо прямых стимулов, так или иначе выраженных в материальных
благах, есть еще целый ряд не менее важных моментов в работе с персоналом.
Карьерный и профессиональный рост, совершенствование личности, ощущение
причастности к команде и брэнду - все это становится важным условием
эффективной работы сотрудников.
.3 Проблемы в системе материального
стимулирования труда и их характеристика
Проблемы в системе материального стимулирования
труда работников на предприятиях любых форм собственности всегда были, и
остаются по сегодняшний день наиболее актуальными, независимо от
общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране
и всего мирового сообщества в целом. Так как от четко разработанных систем
стимулирования и мотивации зависит не только социальная и творческая активность
работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной
социально-экономической деятельности и, особенно в области внедрения в
производство инновационных процессов, мероприятий научно-технического
прогресса.
Наиболее актуальными на сегодняшний день и
требующими скорейшего разрешения являются следующие проблемы в системе
материального стимулирования труда: 1) Полное отсутствие выплат сотрудникам за
экономию энергоресурсов на предприятии; 2) негативное отношение персонала к
размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты; 3) недостаточная
гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на
изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника; 4)
необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных
работников; 5) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов
и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда.
Все эти проблемы, которые стоят перед
руководством при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием
российского и зарубежного опыта. Так, недостаточная гибкость в оплате труда
решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов
трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где
наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в
прибылях, коллективных премий и т.д.
Вопросы необъективной оценки результатов
деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты
труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат
деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть
создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника
для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в
прибылях по отношению к гибкой части заработка.
Справедливая оплата руководителей, специалистов
и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением
специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность
решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и другое. Именно с
применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки
рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в
прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в
себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала
организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы стимулирования на
предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего
можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества
труда каждого работника предприятия. При этом нужно руководствоваться
необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок
высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и
повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в
персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах,
но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального
статуса работников. Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные
формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные
системы участия в прибылях, системы коллективного премирования,
индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование
работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика
работы, социальные льготы для сотрудников.
Система стимулирования на предприятии должна
четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с
достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат
вознаграждения. Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными,
потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества
выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд
оплачивается справедливо. Система стимулирования должна соответствовать
принципу: оплата должна соответствовать труду. Говоря о системе стимулирования
наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым
можно отнести: 1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом,
положений о заработной плате и дополнительных выплатах; 2) четкое изложение
трудовых обязанностей работника; 3) создание системы объективной оценки
работников и исключение субъективности в оценке; 4) зависимость размера
заработной платы от сложности и ответственности работы; 5) возможность
неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов
работника; 6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для
предприятия; 7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и
ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия
(относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Наблюдательность и изобретательность работников,
заинтересованных в успехе своей организации, позволяет компании успешно развиваться
и достигать наивысших результатов в своей деятельности. Однако отсутствие четко
разработанной системы стимулирования работников и наличие в ней многочисленных
проблем и недочетов, приведет к снижению заинтересованности работой, снижению
производительности труда, росту коэффициента текучести кадров и т.д. Поэтому,
при создании эффективной системы материального стимулирования необходимо
учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование
размера оплаты труда. На основе всего вышеизложенного можно выделить 3 основные
проблемы в системе материального стимулирования труда работников, выявленных с
помощью социологического исследования, они представлены в виде схемы на рисунке
3.
Рис. 3 Схема основные проблемы в системе
материального стимулирования труда.
Таким образом, сложившаяся на предприятии
система материального стимулирования обладает всеми необходимыми составляющими,
однако существует ряд, требующих внимания руководства, проблем. Они не носят разрушительный
характер, но требуют незамедлительных мероприятий по их устранению, а также
необходимо совершенствование по эффективному и рациональному использованию
ресурсной базы предприятия.
Подводя итог по первой главе можно отметить, что
«Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и предоставления услуг
является наиболее востребованной строительной фирмой среди других организаций
строительной индустрии. Она пользуется заслуженным уважением клиентов, которые
приходят сюда все чаще.
ООО ИСПО «Костромагорстрой» относительно
молодое, но довольно перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке
строительства жилья. В целом можно сделать вывод о том, что деятельность
Костромского строительного предприятия является относительно устойчивой, так
как обладает существенным объемом ресурсов, необходимых для стабильного и
динамичного развития. Клиентская база имеет тенденцию к росту и укреплению.
Постоянно расширяется сфера производимых строительных материалов, а также
предоставляемых услуг, повышается качество услуг за счет внедрения новых систем
автоматизации, также объединение осуществляет широкую комплексную программу по
строительству качественного и современного жилья. Развитие деятельности
«Костромагорстрой» направлено на более полное использование производственного,
научно-технического и кадрового потенциала, региональной минерально-сырьевой
базы, обеспечение строительного комплекса конкурентоспособной продукцией,
позволяющей обеспечить реальный прирост строительства жилья.
. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
.1 Сущность, функции и задачи материального
стимулирования труда
Стимулирование труда сотрудников является одним
из самых главных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу
эффективно действующих компаний. Стимулирование представляет собой важнейшую
функцию современного менеджмента, заключающуюся в активизации, мотивации,
управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению
собственных целей и целей предприятия. Стимулирование труда играет огромную
роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию
работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает
издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и
позволяет получить определенную прибыль.
Успешное управление невозможно без понимания
мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.
Поэтому, прежде чем перейти к всестороннему рассмотрению сущности материального
стимулирования труда и его задачам и функциям, необходимо раскрыть значение
таких понятий как система и система материального стимулирования труд и
совершенствование системы материального стимулирования.
Система - это множество элементов, находящихся в
отношениях и связях друг с другом, которое образует определённую целостность,
единство. В любой системе можно выделить отдельные части, выполняющие некоторые
функции и взаимодействующие друг с другом.
Свойства системы:
. Синергичность - максимальный эффект деятельности
системы достигается только в случае максимальной эффективности совместного
функционирования её элементов для достижения общей цели.
. Эмерджентность - появление у системы свойств,
не присущих элементам системы; принципиальная несводимость свойства системы к
сумме свойств составляющих её компонентов.
. Целенаправленность - наличие у системы цели
(целей) и приоритет целей системы перед целями её элементов.
. Альтернативность путей функционирования и
развития (организация или самоорганизация).
. Структурность - возможна декомпозиция системы
на компоненты, установление связей между ними.
. Иерархичность - каждый компонент системы может
рассматриваться как система; сама система также может рассматриваться как
элемент некоторой надсистемы (суперсистемы).
Под системой материального стимулирования
понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство
или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников
производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность,
тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная
заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу
размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.
Совершенствование системы стимулирования
представляет собой комплексный подход в решении о повышении эффективности и
качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами,
выясняется, насколько достаточно разработана и действенна система.
Стимулирование труда работников - один из важных
аспектов трудовых отношений. Этот аспект имел особое значение в процессе
индустриализации, проходившей в различных странах в XIX - начале ХХ вв. В
области трудовых отношений, стимулированию труда посвящены многочисленные
исследования экономистов и социологов. Очевидным является тот факт, что
изучение стимулирования труда с психологической, социологической, экономической
или управленческой точек зрения имеет не только свои особенности, но и общие
характерные черты. Для того чтобы полностью раскрыть сущность стимулирования
труда, рассмотрим концепции различных авторов к ее определению (смотри таблицу
12).
Таблица 12 Точки
зрения различных авторов на определение стимулирования труда
|
Подходы
|
Сущность
|
Авторы
|
|
1.
С экономической точки зрения (Классическая школа)
|
С
экономической точки зрения стимулированием труда интересуются, прежде всего,
с позиций использования его в целях повышения экономической эффективности,
как средство увеличения эффективности труда для достижения оптимального
соотношения результатов труда работников и произведенных затрат.
|
Адам
Смит (1723-1790); «Исследование о природе и причинах богатства народов
(17762)». А. Маслоу(1908-1970); «Теория мотивации по Маслоу». Д. Рикардо
(1772-1823); «Теория трудовой стоимости» А. Файоль (1841-1925).
|
|
2.
С управленческой точки зрения (Научная школа управления 1885-1920 гг.)
|
Управленцев
также не может не интересовать экономическая сторона вопроса, но поскольку
менеджмент - это наука об эффективном управлении организацией, то в поле
зрения управленцев включается и социально-психологический эффект мотивации,
связанный с исполнением ожиданий, потребностей и интересов людей в
организации и способствующей эффективности экономической. Мотивация и
стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности
управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к
удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических).
|
Виханский
O.C., Мескон М.Х., Шелдрейк Дж., В.Ф.Тейлор(1856-1915), «Экономический человек»
Г. Форд, Френк и Лилиан Гилберт, (1868-1924) Генри Ганнт (1861-1919) С.
Хэлси, Д. Роуэн, Гарринтон Эмерсон(1853-1931), В. Бедо
|
|
3.
С точки зрения психологии
|
Исследуются
психологические механизмы мобилизации личности, где мотив или система мотивов
выступают в качестве важнейшего фактора, актуализирующего поведение индивида
в конкретной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную
направленность. Стимулирование труда - это воздействия на индивида любыми
методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта или
конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным
действиям для пребывания в комфортных условиях.
|
Шопенгауэр
А. (1883-1950), Рубинштейн С.Л.(1835-1882), К. Мадсен (1840-1920), Ж. Годфруа
(1851-1914), М.Ш. Магомед-Эминов (1867-1932), В.К.Вилюнас (1834-1910), Л. П.
Шапиро.
|
|
2.
С точки зрения социологии (Школа человеческих отношений и поведенческих наук)
|
Стимулирование
труда - это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию.
Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное
воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддержание его
определенного состояния. Исходя из данного определения, стимулирование труда
- это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или
группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового
поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании
побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности,
что является вознаграждением за трудовые усилия. Стимулирование труда
основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения,
поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата
труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим поведением, а не с
конфликтным, отклоняющимся от норм.
|
Элтон
Мэйо, Питер Друкер, Мэри Фоллетт, Б.В. Князев (1883-1950), Н.И. Дряхлов
(1842-1942), В.И. Верховина (1914-1973)
|
|
|
|
|
Принимая во внимание сказанное, можно дать более
обобщенное определение стимулированию труда работников. Стимулирование труда -
это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на
поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику
реализовать себя как личность и как работника одновременно.
Стимул - способность избранного объекта
удовлетворить потребности субъекта. В процессе мотивации он играет не
насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя
трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу, творчество,
профессионализм, развивая мотивационные установки. Мотив и стимул - две
важнейшие ступени мотивации, соединение которых в механизме мотивации формирует
цель деятельности человека.
Стимулы играют роль рычагов воздействия или
носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве
стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания,
носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое
другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или
что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует
на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция
даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы
не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют
абсолютного значения или смысла. Например, в условиях развала денежной системы,
когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и
денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно
использованы в управлении людьми.
Процесс использования различных стимулов для
мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет
различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм
является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования
исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой
материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения
его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему
потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от
мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно
из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом,
чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления
людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение
как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации
сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя
необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего
стимулирующего воздействия.
Одним и самых распространенных методов
стимулирования является материальное стимулирование работников. Оплата труда -
является самым употребляемым инструментом мотивации, который многие
руководители вообще считают, чуть ли не единственным и, самое главное, очень
простым в применении.
Действительно, одной из важных причин того,
почему люди работают, является необходимость зарабатывать себе и своей семье на
жизнь. Основное значение системы оплаты труда заключается в том, чтобы
стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на
достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить
материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Компенсационный пакет или система материальных
вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного
вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот (бенефитов) -
комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в
законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму
(смотри рисунок 4).
Рис. 4 Схема системы материальных
вознаграждений.
Современная система оплаты труда, как правило,
предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации,
складывается из двух частей - постоянной (оклада) и переменной (премий,
бонусов).
. Система окладов (постоянная часть оплаты
труда). Базовая заработная плата складывается из базового должностного оклада
(оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат). Оклад - это денежное
вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за
выполнение возложенных на него обязанностей. Должностной оклад сотрудника
обычно определяется рангом занимаемой должности, ее внутрифирменной ценностью,
а надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника.
Размеры окладов сотрудников влияют, в основном, на удержание и привлечение
сотрудников, но практически не влияют на результативность их работы. Тем не
менее, более высокий уровень окладов позволяет организации подбирать более
квалифицированных сотрудников.
. Премиальная система (переменная часть оплаты
труда). Дополнительные выплаты, которые обычно называют премией или бонусом,
должны мотивировать сотрудника на успешную работу и, соответственно, зависеть
от результативности и эффективности его деятельности. Бонусы или побудительные
выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность
труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение
плана, участие в прибылях и т.д. Все то, что составляет переменную часть
денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности
работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей
эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
. Бенефиты или социальные пособия
рассматриваются как вознаграждения, не связанные с количеством и качеством
труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной
организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская
страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов
и прочие социальные выплаты, определенные законодательством или присущие только
данной организации.
Сказанное позволяет уточнить понятие
стимулирования труда как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и
добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении
достижения определенных целей.
Стимулирование труда есть способ управления
поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним
из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Для эффективного
стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и
психологическая.
. Экономическая функция выражается в том, что
стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое
выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
. Нравственная функция определяется тем, что
стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат
в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему
стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
.Социальная функция обеспечивается формированием
социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в
значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого
формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются
формированием и стимулированием труда в обществе.
Они наиболее полно охватывают прогрессивные
социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что
предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или
коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами
выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные
условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени
удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит
снижением полноты их удовлетворения. Прямого произвола со стороны субъекта
управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно
выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку
на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования
позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно
функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как
способ управления предполагает необходимость учета интересов личности,
трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности
являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Необходимо отметить, что набор потребностей
различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не
одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом
формирования личности и от влияния окружающей среды. Сама по себе потребность
не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда,
когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она
может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее
поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления,
влечения. Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных
расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом
обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность
проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда
усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой.
Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного
соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность
требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении
друг друга.
Сущность стимулирования работников заключается в
следующем: 1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника; 2) это
формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на
развитие организации; 3) это побуждение работника к наиболее полному
использованию своего физического и умственного потенциала в процессе
осуществления возложенных на него обязанностей.
Система материального стимулирования - часть
необходимой организации деятельности, которая решает следующие задачи:
. Определяет и дифференцирует вознаграждение за
труд в зависимости от должности, квалификации, качества и условий труда.
. Мотивирует развитие компетенций и применение
их в труде.
Назначение - установить меру оплаты в
соответствии с мерой труда, стимулировать достижения в труде, обеспечить рост
производительности над ростом оплаты труда, финансовую устойчивость.
Роль системы оплаты труда в организации
деятельности:
. Тарификация сложности труда и квалификации
персонала в должностных окладах, разрядах, нормах оплаты труда.
. Определение доплат, надбавок за дополнительный
труд, условия и режимы труда, профессиональные достижения.
. Установление критериев, условий и порядка
начисления и выплаты условно-постоянной части заработной платы.
4. Накопление, развитие и применение компетенций
и работоспособности.
Система оплаты труда играет существенную роль в
финансовом планировании: устанавливает структуру участия в доходах через
тарификацию штатного расписания; обеспечивает расчетную финансовую устойчивость
исходя из точки безубыточности через установление условно постоянной части
заработной платы; обусловливает разделение на прямые и косвенные, переменные и
постоянные затраты в объеме производства; определяет трудовую мощность.
С организацией заработной платы на предприятии
не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двух задач:
) гарантировать оплату труда каждому работнику в
соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
) обеспечить работодателю достижение в процессе
производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и
получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы
достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника,
способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими
силами рыночной экономики.
Таким образом, можно сделать вывод, что процесс
стимулирования труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое
количество различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке
понятия материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому
явлению. Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда
представляет собой один из наиболее действенных инструментов управления,
позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей компании в
целом.
.2 Формы и методы управления материальным
стимулированием
стимулирование энергоресурс
материальный
Формы оплаты труда работников также являются
одним из оснований для анализа организации стимулирования труда персонала. В
современном менеджменте различают две базовые формы оплаты труда - сдельную и
повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения
определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень
оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На
основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.
Современные системы оплаты труда строятся на
выборе тех или иных форм заработной платы и установлении соотношения между
разными компонентами вознаграждения. Существуют десятки различных систем оплаты
труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным
заданием, аккордная и т. п.
Основной задачей любой современной системы
оплаты труда является обеспечение мотивационного потенциала заработной платы -
взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. Каждая
система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это
значит, что выбор системы нельзя рассматривать и использовать изолированно от
остальных направлений работы с персоналом. Это касается построения работ
(работа в группах или индивидуальная), обучения, подготовки и профессионального
продвижения персонала фирмы и др.
В целом в основе построения системы оплаты труда
лежат следующие основные принципы, использующиеся для усиления ее мотивирующей
функции: сдельная оплата, индивидуальная оплата по результатам, оплата
результатов группы, общефирменное стимулирование, оплата по заслугам, участие в
прибылях и доходах фирмы.
Система оплаты труда должна создавать у людей чувство
уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и
мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии
(восстановления работников).
Материальное стимулирование включает все виды
денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального
не денежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной
практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат:
зарплата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные
выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале. Заработная плата
- важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов
воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата - это цена рабочей
силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
потребности работника и членов его семьи; кроме того, это часть дохода наемного
работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий
ему ресурс труда; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия,
зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между
ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным
трудовым вкладом. Существуют 2 вида заработной платы: основная и
дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за
отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным
расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам,
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное
время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине
рабочих и так далее.
К дополнительной заработной плате относятся
выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду:
оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов
подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей,
выходного пособия при увольнении и так далее. в зависимости от количества труда
и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.
Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать
количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления
норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При
сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в
соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и
оказанной услуги). Сдельная расценка - производная величина, которая
определяется расчетным путем. Для этого часовая (дневная) тарифная ставка по
соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую (дневную) норму
выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для
определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество
произведенной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от
того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время.
При определении сдельной расценки исходят из
тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда,
присвоенного работнику.
В зависимости от способа подсчета заработка при
сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда, которые представлены в
таблице 13.
Таблица 13
Классификация форм сдельной оплаты труда
|
Виды
оплаты труда
|
Характеристика
|
|
Прямая
сдельная
|
Труд
работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и
выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с
учетом необходимой квалификации.
|
|
Сдельно-прогрессивная
|
Оплата
повышается за выработку сверх нормы.
|
|
Сдельно-премиальная
|
Оплата
труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение
определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления,
отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.
|
|
Косвенно-сдельная
|
Применяется
для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.).
Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих,
труд которых они обслуживают.
|
|
Аккордная
|
Совокупный
заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный
комплекс выполненных работ.
|
Из таблицы видно, что оплата труда подразделяется
на несколько видов, имеющих свои характеристики, исходя из которых, работник
получает ту или иную заработную плату. Все формы сдельной оплаты труда
взаимосвязаны и являются основой всего технологического процесса.
Повременная система оплаты труда сводится к
оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда
невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих,
служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты
зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не
от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного
времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. В
повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и
повременно-премиальную, которые наглядно представлены в таблице 14.
Таблица 14
Классификация видов повременной оплаты труда
|
Вид
повременной оплаты труда
|
Механизм
начисления
|
|
1
|
2
|
|
Простая
повременная
|
Заработок
рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его
разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работник отработал
все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если
же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок
определяется путем деления установленной ставки, на календарное количество
оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
|
|
Повременно-премиальная
|
Администрация
предприятия разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией
регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа
работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше
ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой
тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии.
|
Из таблицы видно, что способы исчисления
заработной платы подразделяются на системы оплаты труда, то есть выделение
систем - более дробное деление механизмов оплаты. Из представленных механизмов
начисления видны способы установления зависимости величины заработной платы от
количества и качества, а также результатов труда.
Система оплаты труда устанавливается в
зависимости от способа финансирования организации (работодателя). Для
работников организаций, финансируемых из бюджета, система оплаты определяется
законами и иными нормативными правовыми актами. Для работников организаций со
смешанным финансированием - законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Для
работников организаций, не получающих бюджетного финансирования, -
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовыми договорами. Не смотря на развитость законодательства и практики в области
исчисления заработной платы с применением различных систем сегодня, перед всеми
субъектами экономической деятельности остро стоит вопрос совершенствования
системы оплаты труда.
Формы, системы и размер оплаты труда работников
предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются
предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью
договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без
какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный
законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника,
полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего
свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера
оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты
труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных
условиях труда.
В минимальный размер оплаты труда не включаются
доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные
выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется
исключительно: для регулирования оплаты труда; для определения размеров пособий
по временной нетрудоспособности; для определения размеров выплат в возмещение
вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным
повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей. Оплата
может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для
усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и
договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы
могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год,
другие формы материального поощрения.
В коллективный договор могут включаться взаимные
обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
форма, система и размер оплаты труда, денежные
вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты
труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей,
определенных коллективным договором. Вид, систему оплаты труда, размеры
тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также
соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют
самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных
договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется
на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия. Основными
формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Повременная - форма
заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества
затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника
и условий труда. Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок
зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества,
сложности и условий труда. Бестарифная система оплаты труда ставит заработок
работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и
представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как
правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента,
который определяет уровень его трудового участия. Оплата труда руководителей,
специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных
окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда
относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по
соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом
размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без
соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений
численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно-правовыми актами
может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей,
специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в
соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются
за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим
работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы
заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по
нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном
объеме выполняемых поручений руководителя. Доплаты и надбавки устанавливаются к
тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных
условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при
оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный
характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения,
и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в
увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат
работодателем.
В настоящее время в экономике страны применяется
более 50 наименований доплат и надбавок. Важнейшим направлением материально
денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые
повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального
поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной
платы.
Цель премирования - улучшение, прежде всего
конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Участие в распределении прибыли - является сегодня
широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы
началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных
работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда.
Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем
работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и
очевиден.
Наряду с материальными денежными стимулами
применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в
реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так
называемые бенефиты или социальный пакет. Социальные льготы могут быть, как
гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим
работникам. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для
предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую
роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов
общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый
отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный
характер. Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не
предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников,
снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы.
Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы,
преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение
забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.
Социальный пакет для наемных работников
приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной
платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя
социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и
старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их
дохода. Кроме того, предоставление социального пакета - это способ организации
конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем
денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция
осуществляется за счет дополнительных льгот.
В структуре материального не денежного
стимулирования выделяют следующие группы стимулов, которые представлены в
таблице (смотри таблицу 15).
Таблица 15
Материальные не денежные стимулы
|
Группы
материальных не денежных стимулов
|
Назначение
|
Состав
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Дополняющие
условия труда
|
Предоставление
средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в
нормативах оборудования рабочего места
|
Полная
или частичная оплата сотовой связи; Предоставление транспорта или оплата
расходов на транспорт; Переносной персональный компьютер; Оплата
представительских расходов.
|
|
Социальные
|
Высвобождение
времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени
|
Доставка
сотрудников (на работу/ с работы); Негосударственное пенсионное
обеспечение; Компенсация отдыха детей; Обязательная медицинская страховка;
Оказание материальной помощи; Льготное питание; Льготные занятия спортом;
Ценные подарки на памятные даты.
|
|
Имиджевые
|
Повышение
статуса сотрудника внутри компании и вне ее
|
Служебный
автомобиль; Питание в отдельном зале для высшего руководства; Заказ легких закусок,
напитков на рабочее место; Медицинская страховка по программе
дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи);
Организация и оплата дорогостоящего отдыха.
|
|
Индивидуальные
|
Привлечение/
удержание ценных специалистов
|
Предоставление
кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды; Предоставление
кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья; Оплата обучения;
Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха; Служебные квартиры,
коттеджи или оплата аренды за счет фирмы.
|
Методы стимулирования персонала могут быть
самыми разнообразными и зависят от проработанности системы материального
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия.
Классификация методов соотносится с
общеизвестной классификацией методов управления персоналом:
организационно-распорядительные (организационно-административные),
экономические и социально-психологические. Эта классификация является одной из
наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на
мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации
воздействия на те или иные потребности методы управления делятся на:
экономические методы управления, обусловленные
экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть
ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление
после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана работы,
контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда,
то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за
определенное количество и качество труда, и применение санкций за
несоответствующее его количество и недостаточное качество;
организационно-административные методы,
основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной
мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности
и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма
существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и
нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение
прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение
распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация
создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами
организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную
деятельность управления любого уровня на основе его научной организации;
-социально-психологические методы, применяемые с
целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов
воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные,
эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя
разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
В практике управления, как правило, одновременно
применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления
мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы
методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не
позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей
организации.
Отмечаемый рядом авторов, рост роли
экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием
и совершенствованием системы рыночной экономики. В условиях рынка экономические
методы в управлении персоналом неизбежно получают дальнейшее развитие,
повышается действенность и результативность экономических стимулов, что
позволит ставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия,
при которых создается возможность наиболее полно сочетать личные интересы с
целями работы организации. Однако, акцентирование внимания на экономических
методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к
социально-психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю сторону
мотивации персонала.
Приведенная схема классификации методов
стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и
иные группировки методов стимулирования. Укрупненно все формы стимулирования
можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:
. Экономические формы стимулирования всех типов
(зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы,
страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).
Успешность их воздействия определяется тем,
насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в
какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов
работы, их тесная связь во времени.
. Управление по целям. Эта форма широко
используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи
целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение
определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации
персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение
уровня зарплаты или другую форму поощрения.
. Обогащение труда - эта форма стимулирования в
большей степени соотносится с неэкономическими методами и означает
предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной
самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих
случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном
статусе.
. Система участия. В настоящее время она
существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию
решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия
в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных
условиях (США, Англия).
В рамках указанных методов и форм стимулирования
сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.
Стимулирование труда персонала может быть
основано на самых разнообразных формах, выбор которых зависит от
проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления
и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов
стимулирования персонала в зависимости от ориентации воздействия на те или иные
потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные
(организационно-административные), экономические и социально-психологические.
Также формы стимулирования могут быть представлены в виде применения
экономических стимулов управления по целям, внедрения способов обогащения
труда, реализации системы участия.
Таким образом, при анализе практики стимулирования
труда на предприятии уместно обратиться к использованию традиционных методов и
форм стимулирования, а также систем оплаты. Кроме того, необходимо выявить
проблемы управления персоналом, возникающие ввиду невнимания к решению задач
материального стимулирования.
.3 Опыт и тенденции по управлению материальным
стимулированием
Поскольку «денежное звено» является центральным
аспектом занятости и трудовых отношений, постольку есть возможность проследить
функционирование систем оплаты на много лет назад. Как известно, существует
несколько главных принципов систем оплаты, и хотя могут существовать
значительные различия в технических деталях, в настоящее время возможно
применение ограниченного числа схем начисления заработка. В результате можно
найти подтверждение, правда, не совсем полное, соответствия некоторых систем
определенному периоду времени.
Первоначальные формы поощрительных выплат можно
встретить уже в древних цивилизациях. Ряд писателей обращают внимание на
применение у вавилонян стимулирования, основанного на результатах добычи нефти.
В 604 г. до н. э. ткачи получали заработок в форме еды, количество которой
зависело от результатов труда ткача или прядильщицы. Однако в последующие века
преобладающие доктрины и философские течения ослабили развитие поощрительных
систем, а вместо них стали распространяться системы оплаты на основе вклада
работника. Римское понятие «verum pretium», или «точная, правильная цена (true
cost)», предполагало выплату примерной стоимости за количество вложенного
труда. За этим подходом последовало церковное понятие «justum pretium», или
«справедливая цена (just price)», основанная на стоимости продукции. В свою
очередь, это привело к осуждению излишней спекуляции, а также подтвердило
существование неблагоприятного климата для стимулирования.
В раннем средневековье и феодализме появились
примеры сдельной системы оплаты труда для сельскохозяйственных рабочих. Однако
только в конце Средних веков такая схема стала наиболее распространенной.
Следующей стадией была индустриализация и появление фабрик, что стало
поворотной точкой в развитии систем оплаты труда. Появление индустриального
общества внесло фундаментальные изменения в организацию производства и вызвало
необходимость развития новых типов систем оплаты. Характер разработанных систем
оплаты также тесно связан с изменением основных экономических принципов,
поддерживающих процесс индустриализации.
Индустриализация переместила производителей из
домашних хозяйств непосредственно в фабричную систему под управление
работодателя. В общих чертах, неизменные способы оплаты стали важным фактором
для поддержания управленческого контроля. Однако характер системы оплаты труда,
которая использовалась в то время, также связан с преобладающими
представлениями о том, что именно мотивирует и стимулирует производительность
сотрудников. Адам Смит полагал, что более высокий уровень вознаграждения по
результатам труда "связан с более высокими результатами. Как он отмечал:
«Прогрессивное вознаграждение труда... повышает усердие простых рабочих. Их
заработная плата стимулирует производство... (и) там, где заработок высокий,
следовательно, мы найдем более энергичных, старательных и проворных работников,
чем там, где зарплата низкая». Существуют подтверждения того, что на ранних
стадиях индустриализации, в конце XVIII и начале XIX вв., применялись схемы
сдельной оплаты для рабочих хлопкопрядильных фабрик, механиков, шахтеров в
угольных шахтах и других цеховых рабочих. В конце XIX в. распространилась
пропорциональная сдельная оплата, особенно для работы на дому, швейного,
обувного производства и т.д. жестянщиков. Однако, как отмечает X. Госпель,
«большинство рабочих в XIX г получали заработок по повременной ставке, уровень
которой фиксировался согласно общепринятым ставкам».
Только почти век спустя в работах Ф. У. Тейлора
системы оплаты труда получили очередное существенное развитие. Особый вклад,
сделанный Ф. У. Тейлором в начале века, нашел воплощение в школе научного
менеджмента, принципы которого основаны на систематическом определении
стоимости труда для установления оплаты. Полагаясь, скорее, на интуитивные
представления, Ф. У. Тейлор разработал методы нормирования труда, исследования
приемов и времени, которые стали основой для многих систем оплаты по
индивидуальным и групповым результатам работы, рассмотренных ранее.
Распространение принципов тейлоризма за пределами США, а именно в
Великобритании и континентальной Европе, было медленным и неравномерным. К
началу 1917 г. около 1/3 машиностроительных фирм применяли схемы сдельной
оплаты. К 1926 г. доля слесарей-сборщиков, чей труд оплачивался по такой схеме,
составляла 51 %, а к 1938 г. она возросла до 62%, при этом более 80% токарей и
слесарей получали в той или иной форме оплату по результатам труда. Хотя
распространение системы сдельной оплаты труда оставалось преобладающей
тенденцией в течение всего XIX в., а также в XX в., необходимо сделать две
оговорки. Во-первых, по крайней мере, в Великобритании большинство рабочих
по-прежнему получали заработную плату по повременной системе оплаты труда).
Во-вторых, кроме повременной и сдельной, применялись и другие системы оплаты,
хотя и значительно реже. Уже тогда были довольно известны схемы оплаты по
заслугам работников и другим оценкам труда. В начале XVIII в. Роберт Оуэн
применял оценку результатов исполнения на своих текстильных фабриках в
Нью-Ланарке как средство признания заслуженных работников и стимулирования
менее способных улучшать свои результаты. Оплата по результатам стала
использоваться для работы учителей в начале 1860-х гг. Между тем в конце 1890-х
гг. Д. Шлосс предложил в противоположность количественным использовать
качественные показатели работы как основы для оплаты труда. В послевоенный
период продолжалось распространение сдельной оплаты труда. Беспрерывная и
растущая значимость сдельной оплаты усилила интерес политиков и исследователей
к функционированию данного вида оплаты труда. Вообще этот подход постепенно
приносил разочарование, и некоторые исследователи все больше стали осознавать,
что он был источником многих трудностей. Изменения систем оплаты, которые
происходили в этот период, можно охарактеризовать как проявление негативной
реакции на систему сдельной оплаты.
Другие исследования больше концентрировались на
воздействии сдельщины на уровень и структуру заработной платы. В отчете
«Система оплаты по результатам труда» (1968) Британского национального совета
по уровню цен и доходов CNBPI - National Board for Prices and Incomes) сделано
заключение, что сдельная работа приводит к «чрезмерным» колебаниям заработной
платы при уменьшении норм времени или росте договорной цены, а также отмечено,
что распространены аномальные зарплаты. В отчете говорится, что средняя норма
колебаний составляет 4% в год, и отмечается, что «прирост доходов от колебаний,
как правило, настолько неравномерно распределяется между различными группами
рабочих, что приводит к аномалиям в оплате труда, для исправления которых
требуется избирательное повышение минимального размера заработной платы или
дохода работников».
Обзор рекомендательной и большого количества
аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика
по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных
результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно
жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Например, нужно
отметить, что некоторые наиболее авторитетные «гуру управления» были по этому
поводу весьма критичны в своих работах. У. Э. Деминг определил оплату по
заслугам как «смертельную болезнь» и в качестве одного из 14 пунктов, отражающих
факторы развития современного производства, установил необходимость «устранения
такой схемы оплаты». Мосс Кантер раскритиковал представление о том, что только
отдельные работники отвечают за свои результаты, и предположил, что
формирование «ясной» взаимосвязи между оплатой труда и результативностью
является трудной задачей для многих групп специалистов. Тем временем в
противоположность индивидуальным поощрениям труда Питере придавал большее
значение схемам, основанным на групповых показателях работы, как способу
улучшения организационной продуктивности. Если отбросить в сторону риторику,
станет очевидно, что схемы оплаты, связанные с индивидуальными показателями
достижения конечных результатов или в соответствии с заслугами, приобретают все
большую популярность. Недавно сделанный Институтом политических исследований
обзор выявил распространенность таких схем на двух региональных рынках труда и
заключил, что «действительно происходит индивидуализация оплаты труда». Что
касается изменения области интересов, т. е. основания утверждать, что схемы
оплаты по показателям индивидуальных достижений распространены на всех уровнях
организации, а также в различных секторах экономики.
Обзор рекомендательной и большого количества
аналитической литературы определил, что в последнее время преобладает полемика
по поводу схем оплаты по индивидуальным показателям достижения конечных
результатов и заслуг. В литературе нет единства во мнениях относительно
жизнеспособности и ценности таких индивидуальных схем оплаты. Обзор тенденций
осветил изменение интереса политиков и практиков к различным видам систем
оплаты в пространстве и особенно во времени.
.4 Методы анализа и оценки эффективности проекта
Анализ эффективности систем оплаты труда должен
быть основан на ряде научных наблюдений. Во-первых, оценка эффективности должна
отражать то, что руководство стремится достичь. В этом отношении можно
определить различия между целями, которые поддерживают некоторые из более
традиционных схем сдельных оплат и премий работникам физического труда, и более
поздние схемы оплаты труда по индивидуальным результатам работы. Оценка
воздействия оплаты по результатам труда индивидуума или организации
представляет собой чрезвычайно трудный процесс. Исходя из того, что в обоих
случаях результаты зависят от множества переменных, реальность вычленения
воздействия определенной системы оплаты труда, остается высоко проблематичной.
Трудность оценки эффективности системы оплаты обостряется еще тем, что
применение системы часто неразрывно связано с применением и других методов. В
данном проекте используется такой метод, как корреляционно-регрессионный
анализ.
Пользуясь методами корреляционно-регрессионного
анализа, аналитики измеряют тесноту связей показателей с помощью коэффициента
корреляции. При этом обнаруживаются связи, различные по силе (сильные, слабые,
умеренные и др.) и различные по направлению (прямые, обратные). Если связи
окажутся существенными, то целесообразно будет найти их математическое
выражение в виде регрессионной модели и оценить статистическую значимость
модели. В экономике значимое уравнение используется, как правило, для
прогнозирования изучаемого явления или показателя.
При этом используется такой показатель, как
коэффициент корреляции, который показывает степень зависимости между фактами.
Он исчисляется следующим образом: (1)
(1)
Конечная цель корреляционного
анализа - получение уравнений прямых регрессий, характеризующих форму
зависимости и вычисление коэффициента корреляции, определяющего тесноту (силу)
связи, если она линейная. Модель при этом выражается уравнением прямой:
у = а + вх - уравнение регрессии.
Параметры а, b исчисляются по
следующим формулам:
Коэффициент корреляции показывает лишь степень
связи, а какова доля влияния факторов рассчитывается на основе коэффициента
детерминации, который рассчитывается как (4)
(r)2 х 100% (4)
Математическая достоверность полученного
результата определяется по t - критерию (5).
Если t ³ 3 - то результат
считается математически достоверным.
(5)
Также вычисляется средняя ошибка - 
, которая
определяется по формуле (6):
(6)
Графические изображения
используются, прежде всего, для наглядного представления статистических данных,
благодаря им существенно облегчается их восприятие и понимание. Существенна их
роль и тогда, когда речь идет о контроле полноты и достоверности исходного
статистического материала, используемого для обработки и анализа.
Статистические данные приводятся в виде длинных и сложных статистических
таблиц, поэтому бывает весьма трудно обнаружить в них имеющиеся неточности и
ошибки.
Графическое же представление
статистических данных помогает легко и быстро выявить ничем не оправданные пики
и впадины, явно не соответствующие изображаемым статистическим данным, аномалии
и отклонения.
Итак, материальное стимулирование
труда является одной из основных функций современного менеджмента, направленная
на повышение эффективности труда персонала организации. Процесс стимулирования
труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество
различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке понятия
материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда представляет собой
один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на
эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом. Задачей
руководства организации является выбор наиболее приемлемых методов для анализа
системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет целям организации и
предпочтением ее сотрудников.
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПО ЭКОНОМИИ ЭНЕРГОРЕСУРСОВ В ООО ИСПО
«КОСТРОМАГОРСТРОЙ»
.1 Обоснование направлений по совершенствованию
материального стимулирования по экономии энергоресурсов
Очень часто можно услышать слова о том, что
управление людьми является и наукой, и искусством. Эффективно воздействовать на
стимулирование труда человека нельзя, если вы не можете оценить ее наличное
состояние. Трудно выбрать действенное средство влияния на систему
стимулирования труда подчиненных, опираясь лишь на предположения и догадки о
том, что им нужно, что заставляет выкладываться на работе или, наоборот,
работать спустя рукава. Знание методов оценки материального стимулирования и
грамотное их использование позволяет не только повысить отдачу от подчиненных,
но и даст вам возможность лучше понять тех людей, с которыми вы работаете. Это
и есть искусство управления людьми: умение точно выбрать самый действенный
метод воздействия, знание сильных и слабых сторон подчиненного, способность
воодушевлять и заряжать на самоотверженную работу разных людей, умение найти
подход к каждому.
На современном этапе развития экономики проблема
энергоресурсов является основной. Мировой энергетический кризис, разразившийся
в семидесятые годы 20 века, заставил многие страны пересмотреть свое отношение
к потреблению топливно-энергетических ресурсов и принять необходимые меры к
снижению энергоемкости национальных экономик и увеличению обеспеченности
топливно-энергетическими ресурсами за счет своих внутренних резервов и
возобновляемых источников энергии.
Возрастающая стоимость энергетических ресурсов
приводит к необходимости поиска путей повышения и эффективности их
использования. Быстрый рост тарифов на электроэнергию, газ, тепло, воду в
последние годы особенно заметен и можно, с большой вероятностью, предположить,
что тенденция сохранится. Рост тарифов обусловлен в основном увеличением
стоимости энергоносителей, износом генерирующих источников и транспортных
коммуникаций энергоносителей. Поэтому осознание необходимости эффективной
экономии энергоресурсов - обязательный фактор для строительного объединения ООО
ИСПО «Костромагорстрой».
Рациональное использование энергетических
ресурсов на предприятии является важной составляющей снижения производственных
издержек, и, следовательно, получения дополнительной прибыли, завоевания
большей доли рынка и решения социальных проблем на основе:
реализации процесса подготовки производства в
соответствии с оптимальными режимами ввода основных средств в эксплуатацию;
использования наиболее рентабельных
производственных технологий;
разработки, освоения и внедрения новой техники и
технологий, в которых энергетические ресурсы используются более эффективно;
улучшения социально-бытовой сферы для персонала
предприятия и социального климата населения, проживающего на территории,
закрепленной за соответствующим предприятием.
Экономия энергетических ресурсов на предприятии
в настоящее время становится одним из важнейших направлений перевода экономики
на путь интенсивного развития и рационального природопользования.
Основными направлениями по экономии
энергетических ресурсов в строительном объединении ООО ИСПО «Костромагорстрой»
являются: совершенствование технологических процессов, совершенствование
оборудования, снижение прямых потерь топливно-энергетических ресурсов,
структурные изменения в технологии производства, структурные изменения в
производимой продукции, улучшение качества топлива и энергии,
организационно-технические мероприятия. Проведение этих мероприятий вызывается
не только необходимостью экономии энергетических ресурсов, но и важностью учета
вопросов охраны окружающей среды при решении энергетических проблем.
Основными этапами разработки программы
энергосбережения являются:
. Энергоаудит. Энергетическое обследование
(энергоаудит) проводится в целях определения путей быстрого и эффективного
снижения издержек на энергоресурсы, сокращения и исключения непроизводительных
расходов (потерь), оптимизации или замены технологии производства. Он может
стать основательной базой, трамплином для качественного рывка в конкурентной
борьбе на рынке товаров и услуг. Существуют три способа снижения потребления
энергии:
исключение нерационального использования
энергоресурсов;
устранение потерь энергоресурсов;
повышение эффективности использования
энергоресурсов.
. Энергоучет. Внедрение централизованных систем
учета энергоресурсов на строительном предприятии.
. Регулирование энергопотребления. Внедрение
систем регулирования потребления энергоресурсов от источника их производства до
конечного потребления.
. Реконструкция промышленных вентиляционных
установок.
. Модернизация топливных и электрических печей.
. Модернизация энергетического оборудования.
Вследствие этого, энергосбережение на ООО ИСПО
«Костромагорстрой» рассматривается не как бесцельная экономия энергетических
ресурсов, проводимая зачастую за счет сокращения объема производства, а как
фактор экономического роста, улучшения благосостояния населения, обеспечения
соответствующей экологической и социально-бытовой обстановки. Таким образом,
энергосбережение должно быть одним из приоритетных направлений экономической
политики строительного предприятия.
Опрос является ведущим методом в изучении сферы
сознания людей. Особенно возрастает значение этого метода в исследовании таких
явлений и процессов, которые малодоступны непосредственному наблюдению, а также
в тех случаях, когда изучаемая сфера мало обеспечена документальной
информацией. В данной выпускной квалификационной работе для изучения системы
материального стимулирования труда в Костромском инвестиционном
строительно-проектном объединении «Костромагорстрой» был применен именно этот
метод исследования.
Содержание этого раздела составлено на основе
полученных результатов интервью, проведённого по вопросам Приложения 1.
Основная цель исследования заключалась в описании существующей системы
стимулирования труда работников в ООО ИСПО «Костромагорстрой», а также
выявление отношения сотрудников к экономии энергоресурсов на предприятии.
Объектом опроса выступила бригада рабочих бетонно-смесительного цеха №1 (БСЦ)
ООО ИСПО «Костромагорстрой». Как уже отмечалось в 1 главе, данный выбор
объясняется тем, что именно в этой бригаде наблюдаются самые высокие показатели
текучести кадров. Предмет опроса - субъективно-оценочная информация о
существующей системе материального стимулирования труда, выраженная во мнении
респондентов и характеризующая их удовлетворенность условиям труда,
социально-психологический климат в коллективе, мотивы, ценностные ориентации,
события и факты их жизни. Метод исследования - телефонное и индивидуальное
интервью. Респондентами были рабочие бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой» разных
уровней квалификации. Единицами анализа (т.е. респонденты подлежащие опросу)
была отобрана группа сотрудников в количестве 10 человек на основе метода
квотной выборки. В ходе исследования использовалась группировка опрашиваемых по
возрасту и стажу работы. Анализируя ответы сотрудников бригады, можно прийти к
некоторым выводам. Сводные результаты проведенного опроса смотри в Приложении
2.
Все опрошенные заявили, что считают проблему
недостаточного стимулирования труда чрезвычайно важной для деятельности любой
организации, и для ООО ИСПО «Костромагортрой», в частности. Но под
стимулированием труда они понимают лишь её поверхностный уровень: основная
заработная плата и хорошие взаимоотношения с руководством. На основе полученных
результатов исследования, можно сказать, что среди отрицательных черт системы материального
стимулирования труда Костромского Строительного Объединения «Костромагортрой»
можно выделить следующее. Как было уже показано во 1 главе, на данном
предприятии существуют некоторые проблемы в системе материального
стимулирования труда. После того как были выявлены основные проблемы
стимулирования труда, выделим 3 направления по совершенствованию системы
материального стимулирования по экономии энергоресурсов, а также предложим
соответствующие мероприятия по их устранению (смотри таблицу 16).
Таблица 16 Основные
направления по совершенствованию системы материального стимулирования труда по
экономии энергоресурсов
|
Проблемы
в системе материального стимулирования труда
|
Направления
по совершенствованию системы материального стимулирования труда
|
Рекомендуемые
мероприятия по их устранению
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1.
Размер заработной платы (отсутствие выплат премий работникам за экономию
энергоресурсов)
|
1.
Повышение материального стимулирования
|
1.
Внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда (разработка и внедрение
положения о премировании ответственных сотрудников, выплата премий за
экономию ресурсов)
|
|
2.
Негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей
системе оплаты
|
|
2.
Необходимо совершенствование оплаты труда
|
|
3.
Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне
|
|
3.
Улучшение не денежного материального стимулирования труда работников
|
|
4.
Необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых показателей наемных
работников
|
2.
Создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в
оценке
|
4.
Равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью
выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой
оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
|
|
5.
Недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность
реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного
работника
|
3.
Внедрение гибкой системы оплаты труда
|
5.
Постоянная часть заработной платы + Переменная часть в виде премий за
экономию энергоресурсов с учетом личного вклада каждого работника.
|
На основе проведенного анализа системы
материального стимулирования труда в Костромском Строительном Объединении
«Костромагорстрой», была выявлена основная проблема - отсутствие выплат премий
работникам за экономию энергоресурсов, которое влечет за собой
неудовлетворенность персонала размером заработной платы, закрепляющим
стимулирование труда организации.
Для решения данной проблемы, можно предложить
следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда: 1) повышение
материального стимулирования - охватывает заработную плату, бонусы,
дополнительные выплаты и поощрения; 2) создание системы объективной оценки
работников и исключение субъективности в оценке - учитывать индивидуальные
достижения работника и результат деятельности предприятия в целом; 3) внедрение
гибкой системы оплаты труда - использование обоснованной оценки рабочего места
и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях, а
также введение стимулирующих выплат за экономию энергоресурсов.
Необходимо отметить, что заработная плата
работников, а именно размер ставки, тесно связана с разрядом. Рассмотрим, как
влияет разряд работников на их заработную плату. Для этого проведем
корреляционно-регрессионный анализ, который дает возможность дать
количественную характеристику качественным явлениям и выявить зависимость между
этими факторами. При этом используется такой показатель, как коэффициент
корреляции, который показывает степень зависимости между фактами. Расчет
произведем по формуле (1).
Коэффициент корреляции не может быть равен или
больше 1. Количество совокупностей должно быть не меньше 8 при двух факторах.
В таблице 17 приведены все данные для расчета
коэффициента корреляции.
За х принимаем разряд работника, а за у -
часовую тарифную ставку согласно квалификации каждого работника, в руб.
Таблица 17
Взаимосвязь факторов
|
n
|
х
|
у
|
х2
|
у2
|
ху
|
|
1
|
1
|
26,08
|
1
|
680,2
|
26,08
|
|
2
|
2
|
31,3
|
4
|
979,7
|
62,6
|
|
3
|
3
|
37,56
|
9
|
1
410,8
|
112,68
|
|
4
|
4
|
45,07
|
16
|
2
031,3
|
180,28
|
|
5
|
5
|
54,08
|
25
|
2
924,7
|
270,4
|
|
6
|
6
|
64,08
|
36
|
4
106,3
|
384,48
|
|
7
|
7
|
72,03
|
49
|
5
188,4
|
504,21
|
|
8
|
8
|
86,24
|
64
|
7
437,4
|
689,92
|
|
всего
|
36
|
416,44
|
204
|
24
758,8
|
2
230,65
|
Если r положительное значение, то связь прямая,
а если отрицательное - обратная связь. Расчет произведем по формуле (1).
Дадим характеристику полученному значению,
используя таблицу 18.
Таблица 18 Характеристика коэффициента
корреляции
|
Диапазон
|
Характеристика
связи
|
|
0,15
|
связь
отсутствует
|
|
0,16-0,20
|
плохая
связь
|
|
0,21-
0,30
|
слабая
связь
|
|
0,31-
0,40
|
умеренная
связь
|
|
0,41-
0,60
|
средняя
связь
|
|
0,61
- 0,80
|
высокая
связь
|
|
0,81-
0,90
|
очень
высокая
|
|
Свыше
0,91
|
полная
связь
|
Согласно произведенным расчетам, коэффициент
корреляции составил 0,84, что свидетельствует о очень высокой взаимосвязи между
разрядом и часовой тарифной ставкой согласно квалификации рабочего, а
соответственно с заработной платой работников данного предприятия.
Имея в виду, что степень зависимости в данном
случае изучается между двумя факторами, составим уравнение. Модель при этом
выражается уравнением прямой:
у = а + вх - уравнение регрессии.
Параметры а, b исчисляются по формуле (2), (3)
у = 1,45 + 1,24x
у = 1,45 + 1,24 х 7 = 10,13
На рисунке 5 представлен график уравнения
регрессии, который показывает наглядно полную зависимость между разрядом
работника преприятияи его заработной платой.
Рис.5 График уравнения регрессии.
Рассмотрим, как увеличится заработная плата, при
увеличении разряда на единицу.
у = 1,45 + 1,24 х 8= 11,37
Из рисунка видно, что при увеличении разряда,
происходит и увеличение заработной платы.
Коэффициент корреляции показывает лишь степень
связи, а какова доля влияния факторов рассчитывается на основе коэффициента
детерминации, который рассчитывается как:
(r)2 х 100% = (0,84)2 * 100% = 84%
Определим математическую достоверность
полученного результата, которая определяется по t - критерию с помощью формулы
(4).
Если t ³ 3 - то результат
считается математически достоверным.
В данном случае необходимо
определить среднюю ошибку 
, которая
определяется по формуле (5).
=
= 0,12
Получившийся t - критерий больше 3,
следовательно, полученный результат является математически достоверным.
Проведя корреляционно -
регрессионный анализ можно сделать вывод о том, что существует очень высокая
связь между разрядом рабочих бригады и их заработной платой. Однако при
увеличении разряда рабочего уровень заработной платы остается невысоким, так
как разряды повышаются постепенно, следовательно, чтобы повысить интерес у
рабочих к своей работе надо разработать стимулирующие выплаты, которые
удовлетворяли бы их запросы. Премирование работников должно производиться по
результатам работы за месяц. Чем больше эффект экономии по электроэнергии за
месяц, тем больше будет коэффициент трудового участия каждого рабочего в
отдельности, в результате заработная плата будет увеличиваться.
Коэффициент трудового участия (КТУ)
для рабочих со сдельной оплатой труда применяется для распределения сдельного
приработка каждому члену бригады в зависимости от его трудового вклада в общие
результаты бригады. Размер КТУ устанавливается ежемесячно каждому члену бригады
мастером (механиком) участка совместно с бригадиром и проставляется в табеле
учета рабочего времени. Максимальный размер установленного КТУ с учетом
базового 2,0 (смотри Приложение 4).
Таблица 19
Повышающие и понижающие показатели КТУ для рабочих со сдельной оплатой труда
|
Повышающие
показатели
|
Уровень
КТУ
|
|
1
|
2
|
0,1
- 0,3
|
|
2.
Совмещение профессий, замена отсутствующего работника
|
0,2
- 0,4
|
|
3.
Выполнение более сложных и ответственных работ
|
0,1
- 0,3
|
|
4.
Эффективный труд, проявившийся в более полном использовании рабочего времени,
в результате которого сократились сроки выполнения
|
0,1
- 0,5
|
|
5.
Рациональное и экономное использование каких-либо ресурсов
|
0,1
- 0,5
|
|
1.
Нарушение производственной и технологической дисциплины
|
0,2
- 0,3
|
|
2.
Допущение брака в работе
|
0,1
- 0,5
|
|
3.
Низкая производительность труда
|
0,1
- 0,5
|
|
4.
Нарушение правил охраны труда и техники безопасности
|
0,1
- 0,2
|
|
5.
Невыполнение распоряжений руководителя подразделения (мастера, механика)
|
0,3
- 0,5
|
В оплату труда с применением КТУ не включается
доплаты за работу в ночное время, доплаты до средней заработной платы, надбавки
за разъездной характер работы, за руководство бригадой, пособия по временной
нетрудоспособности. Размер оплаты труда рабочего с применением КТУ максимальным
размером не ограничивается и не может быть ниже минимального размера оплаты
труда, установленного Федеральным законом. Текущее ежемесячное премирование
сотрудников осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения
предприятием высоких производственных и финансово-экономических показателей.
Соответственно для этого предлагается использовать следующую систему начисления
стимулирующих выплат рабочим бригады БСЦ №1 в зависимости от коэффициента
трудового участия каждого (смотри таблицу 20).
Таблица 20 Система
начисления стимулирующих выплат
|
ФИО
и занимаемая должность
|
Разряд
|
Коэффициент
трудового участия, КТУ
|
Размер
стимулирующих выплат в % от тарифной ставки
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1.
Казинцев М.В. Дозировщик компонентов бетонных смесей
|
2
разряд
|
+
0,3
|
130
|
|
2.
Суханов А.Д. Дозировщик компонентов бетонных смесей
|
3
разряд
|
+
0,2
|
120
|
|
3.
Попов В.И. Моторист бетонно-смесительных установок
|
3
разряд
|
+
0,5
|
150
|
|
4.
Ершов М.А. Моторист бетонно-смесительных установок
|
3
разряд
|
+
0,2
|
120
|
|
5.
Субботин А.А. Транспортировщик на выгрузке цемента
|
1
разряд
|
+
0,1
|
110
|
|
6.
Самаков Р.Г. Транспортировщик
|
3
разряд
|
+
0,4
|
140
|
|
7.
Калинин И.А. Транспортировщик подземной галереи
|
2
разряд
|
+
0,1
|
110
|
|
8.
Петров Р.М. Транспортировщик подземной галереи
|
3
разряд
|
+
0,2
|
120
|
|
9.
Исаев И. А. Машинист бетонно-смесительной установки
|
3
разряд
|
+
0,3
|
130
|
|
10.
Ерофеев А.В. Машинист бетоноукладчика
|
2
разряд
|
+
0,1
|
110
|
Проанализировав таблицу, можно сделать вывод о
том, используя в системе оплаты труда предложенную систему коэффициентов
трудового участия и стимулирующих выплат, предприятие даст своим рабочим
огромный стимул к повышению уровня производительности труда и
заинтересованности экономии энергоресурсов. Подводя итоги, необходимо еще раз
обратить внимание на то, что рабочий данного предприятия, сможет повысить
уровень своей заработной платы не только за счет увеличения разряда, но и за
КТУ, присвоенный за личный вклад каждого.
На основании данных, полученных
экспериментально, можно сделать вывод, что в целом, ООО ИСПО «Костромагорстрой»
обладает основными составляющими хорошей организации труда, однако не
достаточно высоким уровнем материального стимулирования труда. Проанализировав
ответы сотрудников бригады БСЦ №1, были выявлены некоторые проблемы в системе материального
стимулирования труда на предприятии. Данные проблемы не носят разрушительный
характер, но требуют вмешательства руководства по принятию эффективного
управленческого решения по совершенствованию стимулирования труда.
Таким образом, главной проблемой, выявленной с
помощью опроса, является неудовлетворенность работников оплатой труда, а именно
отсутствие выплат премий за экономию энергоресурсов, что влечет за собой все
остальные проблемы. Также немаловажными проблемами являются: отсутствие гибкого
механизма формирования системы оплаты труда, ненадежность места работы, дающая
уверенность в завтрашнем дне и другие. Используя полученные результаты опроса
сотрудников строительного предприятия, необходимо принять соответствующие меры
по изменению социально-психологической атмосферы в коллективе, а в частности
принять управленческое решение по повышению уровня материального стимулирования
труда персонала.
.2 Социально-экономическая эффективность
предлагаемых мероприятий
Оценка эффективности мероприятий по
совершенствованию системы материального стимулирования работников ООО ИСПО
«Костромагорстрой» необходима для выбора наиболее оптимальной формы и метода
стимулирования, для расчета ожидаемой экономической эффективности, достигнутой
в результате внедрения более совершенной системы. Благодаря комплексному
характеру этих мероприятий большинство из них в той или иной степени дает
экономический, психофизиологический и социальный эффект. Экономический эффект
достигается повышением производительности труда работников, качества
выпускаемой продукции, экономией каких-либо ресурсов. Психофизический эффект
возникает при повышении работоспособности работников. Социальный эффект
достигается повышением удовлетворенности трудом. Психофизический и социальный
эффекты, в конечном счете, создают условия для повышения мотивации труда,
заинтересованности в его результатах, а, следовательно, ведут к росту
производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.
Экономическая эффективность управления может
быть охарактеризована показателями эффективности работы предприятия и
показателями эффективности работы самого аппарата управления. Основной принцип
эффективности гласит, что: любая самоорганизующаяся система в своей
деятельности или развитии, стремится достичь наилучших результатов, располагая
конечным количеством ресурсов, или достичь намеченной цели с минимальными
затратами ресурсов. Экономия - абсолютная величина, характеризующая сокращение
затрат какого-либо ресурса (как правило, одного) в процессе производства продукции
или оказания услуг. Экономия ресурсов количественно определяется как разность
двух альтернативных вариантов потребления ресурсов, или как разность планового
и фактического расхода, или как разность расходов в прошедшем периоде и в
предстоящем и т.п. Экономическая эффективность производства - результативность
производственной деятельности, соотношение между результатами хозяйственной
деятельности и затратами живого и овеществленного труда, ресурсами, выражающими
достигнутый уровень производительных сил и степень их использования. Из данного
определения вытекает, что уровень экономической эффективности есть
сопоставление двух величин: экономического эффекта и производственных затрат и
ресурсов.
Экономический эффект предполагает какой-либо
полезный результат, выраженный в стоимостной оценке. Обычно в качестве
полезного результата выступают прибыль или экономия затрат и ресурсов.
Экономический эффект, полученный на предприятии, величина абсолютная, зависящая
от масштабов производства продукции и экономии затрат. Одним из факторов
повышения экономической эффективности предприятия является экономия какого-либо
ресурса. Годовая экономия какого-либо ресурса - уменьшение расхода этого вида
ресурса в расчете на годовое потребление данного ресурса или на годовое
производство продукции.
Таблица 21 План
мероприятий по экономии энергоресурсов не требующих больших капитальных
вложений
|
Наименование
работ
|
Ответственное
лицо
|
Сроки
выполнения
|
|
1.
Исключить обогрев бытовых помещений и пунктов охраны электропечами. Установить
на контрольно-пропускных пунктах водяные электрообогреватели с
терморегуляторами
|
Начальник
цеха
|
До
10.05.2012 г.
|
|
2.
Отключать освещение цехов на время обеденного перерыва в светлое время суток
и после окончания рабочей смены
|
Начальник
цеха
|
Постоянно
|
|
3.
Включать и отключать наружное освещение согласно графику
|
Ответственная
бригада
|
Постоянно
|
|
4.
Оконные проемы держать в чистоте для обеспечения проникновения естественного
освещения
|
Ответственные
за помещения и рабочие ответственной бригады
|
Постоянно
|
|
5.
Исключить работу сварочных трансформаторов на холостом ходу путем их
отключения на время перерывов на обед и окончания работ
|
Начальник
цеха
|
Постоянно
|
|
6.
У выключателей во всех помещений вывесить плакаты и сделать надписи «Уходя -
выключайте свет!»
|
Ответственные
за помещения
|
До
15.06.2012 г.
|
|
7.Проводить
беседы по экономии энергоресурсов с рабочими при проведении инструктажей
|
Начальник
цеха Начальник бригады
|
Постоянно
|
|
8.
Во всех помещениях, а также лестничных площадках и коридорах использовать
энергосберегающие лампы вместо ламп накаливания
|
Начальник
промышленного производства
|
До
01.08.2012 г.
|
|
9.
Подготовить распоряжение о назначении ответственных лиц за экономное и
рациональное использование энергоресурсов на предприятии
|
Начальник
промышленного производства
|
До
01. 09. 2012 г.
|
|
10.
Назначить ответственных из числа бригад за экономное использование
электроэнергии, ввести стимулирующие выплаты за экономию, штрафные санкции за
перерасход
|
Начальник
промышленного производства
|
До
01.09.2012 г.
|
|
11.
Разработать положение о материальном стимулировании персонала и рабочих за
достижение конкретных результатов в работе по экономии электрической энергии
|
Начальник
промышленного производства
|
До
01.06.2012 г.
|
|
12.
Организовать ежесуточный учет и анализ потребления электрической энергии в
рабочие и выходные дни
|
Начальник
цеха
|
Постоянно
|
Более подробно рассмотрим такое мероприятие, как
переоборудование всех помещений завода ЖБИ на энергосберегающие лампы вместо
ламп накаливания. Расчет эффективности энергосберегающей технологии в освещении
рабочих помещений.
Таблица 22
Сравнительный анализ приборов освещения
|
Вид
прибора освещения
|
Мощность,
Вт
|
Стоимость
за единицу, руб.
|
Срок
службы, часы
|
|
1.
Светодиодные лампы или Светоизлучающие диоды (LED)
|
12
|
250
|
до
100 000 часов
|
|
2.
Компактные люминесцентные лампы (CFL)
|
8
|
120
|
до
15 000 часов
|
|
3.
Традиционные лампы накаливания
|
60
|
40
|
от
750 до 1 200 часов
|
Электроэнергия рассчитывается по формуле:
л.н. =P х t, кВт х час, (7)
где, P - суммарная мощность всех ламп
накаливания,- время потребления электроэнергии этими лампами в месяц.
. W л.н. = 6 840 х 224 = 1 532 160 Вт/ч или 1
532,2 кВт/ч
Таблица 23
Фактически оснащено лампами накаливания
|
Название
помещения
|
Количество
ламп, шт.
|
Мощность
одной лампы, Вт
|
Суммарная
мощность ламп, Вт
|
Стоимость
ламп, руб.
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1.
Бетонно-смесительный цех №1
|
13
|
60
|
780
|
520
|
|
2.
Бетонно-растворный цех
|
11
|
60
|
660
|
440
|
|
3.
Цех комплектации
|
17
|
60
|
1020
|
680
|
|
4.
Цех пенобетона
|
19
|
60
|
1
140
|
760
|
|
5.
Ремонтно-механический цех
|
11
|
60
|
660
|
440
|
|
6.
Цех вспененных строительных материалов
|
20
|
60
|
1
200
|
800
|
|
7.
Арматурный цех
|
8
|
60
|
480
|
320
|
|
8.
Другие подсобные помещения, коридоры и лестничные пролеты
|
15
|
60
|
900
|
600
|
|
Итого:
|
114
|
----
|
P
л.н. 6 840
|
C
л.н. 4 560
|
Далее необходимо все лампы накаливания заменить
на энергосберегающие и рассчитать эффективность этой энергосберегающей
технологии.
При выборе энергосберегающей лампы для замены
необходимо знать, что её мощность примерно в 7 раз меньше чем лампы накаливания
(смотри таблицу 24).
Таблица 24
Энергосберегающая технология
|
Количество
осветительных приборов
|
Мощность
энергосберегающей лампы, Вт.
|
Суммарная
мощность энергосберегающих ламп, Вт. P эн.сб.
|
Стоимость
энергосберегающей лампы, руб. Сэн.сб.
|
Суммарная
стоимость, Руб.
|
|
114
|
8
|
912
|
120
|
13
680
|
эн.сб. = P эн.сб. х t, кВт х час, (8)
где P - суммарная мощность всех
энергосберегающих ламп, - время потребления электроэнергии этими лампами в
месяц.
. W эн.сб. = 912 х 224=204 288 Вт/ч или 204,3
кВт/ч
Экономия электроэнергии:
. W л.н - W эн.сбер.= 1 532,2 - 204,3 = 1 327,9
кВт/ч
Материальные затраты:
. Экономия стоимости электроэнергии в месяц.
А = W л.н. х T, руб., (9)
где T - стоимость (тариф) 1 кВт х часа в руб.,
А =1 532,2 х 2,82 = 4 320,8 руб.
В =W эн.сб. х T , руб., (10)
В = 204,3 х 2,82 = 576,2 руб.
. Экономия материальных затрат на электроэнергию
в месяц.
Сw. = A - B, руб.
(11)
Сw. = 4 320,8 -
576,2 = 3 744, 6 руб.
3. Экономия материальных затрат на
электроэнергию в год.
Сw. годовая = 3 744, 6 х 12 = 44 935,2 руб.
Оценим экономическую эффективность от внедрения
сдельно-премиальной системы оплаты труда. А именно от разработки и внедрения
положения о премировании ответственных сотрудников, от выплаты премий за
экономию ресурсов. Для того чтобы рассчитать размер стимулирующих выплат для
исследуемой бригады БЦС №1, надо посмотреть, чему равны фактические заработные
платы рабочих, исходя из их разрядов, приведенных в таблице 20. Рассчитаем
размер материальных выплат в зависимости от разряда, коэффициента трудового
участия, и личного участия каждого рабочего в проводимых мероприятиях по
экономии энергоресурсов на предприятии. В расчете экономического эффекта от
внедрения сдельно-премиальной системы по экономии энергоресурсов используются
некоторые фактические данные (смотри таблицу 25).
Таблица 25
Фактический месячный фонд оплаты труда бригады
|
Показатель
|
Значение
|
|
|
Часовая
тарифная ставка 1-го разряда, руб.
|
26,15
|
|
|
Часовая
тарифная ставка 2-го разряда, руб.
|
31,38
|
|
|
Часовая
тарифная ставка 3-го разряда, руб.
|
33,99
|
|
|
Часовая
заработная плата рабочего 1-го разряда, руб.
|
51,8
|
|
|
Часовая
заработная плата рабочего 2-го разряда, руб.
|
62,1
|
|
|
Часовая
заработная плата рабочего 3-го разряда, руб.
|
67,3
|
|
|
Заработная
плата рабочего в месяц 1-го разряда, руб.
|
9
116,8
|
|
|
Заработная
плата рабочего в месяц 2-го разряда, руб.
|
10
929,6
|
|
Заработная
плата рабочего в месяц 3-го разряда, руб.
|
11
848,3
|
|
Месячный
фонд оплаты труда бригады, руб.
|
112
995,4
|
|
|
|
|
|
Рассчитаем проектный месячный фонд оплаты труда
бригады после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию
энергоресурсов.
Найдем часовую заработную плату рабочего n-го
разряда с премией.
Часовая заработная плата рабочего n-го разряда с
премией, руб. = Час. Зарплата рабочего n-го разряда + Премия (12)
Часовой размер премии рабочего n-го разряда,
руб. = Часовая тарифная ставка n-го, руб. х Коэффициент КТУ х Коэффициент
премии (в зависимости от КТУ) (13)
Часовой размер премии рабочего Субботина
А.А.1-го разряда = 26,15 х 0,1 х 1,1 = 2,88 руб.
Часовой размер премии рабочего Казинцева М.В.
2-го разряда = 31,38 х 0,3 х 1,3 = 12,24 руб.
Часовой размер премии рабочего Ерофеева А.В.
2-го разряда = 31,38 х 0,1 х 1,1 = 3,45 руб.
Часовой размер премии рабочего Калинина И.А.
2-го разряда = 31,38 х 0,1 х 1,1 = 3,45 руб.
Часовой размер премии рабочего Попова В.И. 3-го
разряда = 33,99 х 0,5 х 1,5 = 25,49 руб.
Часовой размер премии рабочего Самакова Р.Г.
3-го разряда = 33,99 х 0,4 х 1,4 = 19,04 руб.
Часовой размер премии рабочего Петрова Р.М. 3-го
разряда = 33,99 х 0,2 х 1,2 = 8,15 руб.
Часовой размер премии рабочего Исаева И. А. 3-го
разряда = 33,99 х 0,3 х 1,3 = 13,25 руб.
Часовой размер премии рабочего Суханова А.Д.
3-го разряда = 33,99 х 0,2 х 1,2 = 8,15 руб.
Часовой размер премии рабочего Ершова М.А. 3-го
разряда = 33,99 х 0,2 х 1,2 = 8,15 руб.
Месячный премиальный фонд оплаты труда бригады,
руб. = Часовой размер премии рабочего n-го разряда, руб. х Кол-во рабочих n-го
разряда, чел. х Количество рабочих часов в смене, час. х Кол-во рабочих дней в
месяце, дней (14)
Месячный премиальный фонд оплаты труда бригады =
(2,88 х 1 + 12,24 х 1 + 3,45 х 2 +25,49 х 1 + 19,04 х 1 + 8,15 х 3 +13,25 х 1)
х 10 х 8 х 22 = 183 480 руб.
Часовая заработная плата рабочего Субботина А.А.
1-го разряда с премией = 51,8 + 2,88 = 54,68 руб.
Часовая заработная плата рабочего Казинцева М.В.
2-го разряда с премией = 62,1 + 12,24 = 74,34 руб.
Часовая заработная плата рабочего Ерофеева А.В.
2-го разряда с премией = 62,1 + 3,45 = 65,55 руб.
Часовая заработная плата рабочего Калинина И.А.
2-го разряда с премией = 62,1 + 3,45 = 65,55 руб.
Часовая заработная плата рабочего Попова В.И.
3-го разряда с премией = 67,3 + 25,49 = 92,79 руб.
Часовая заработная плата рабочего Самакова Р.Г.
3-го разряда с премией = 67,3 + 19,04 = 92,79 руб.
Часовая заработная плата рабочего Петрова Р.М.
3-го разряда с премией = 67,3 + 8,15 = 75,45 руб.
Часовая заработная плата рабочего Исаева И. А.
3-го разряда с премией = 67,3 + 13,25 = 80,55 руб.
Часовая заработная плата рабочего Суханова А.Д.
3-го разряда с премией = 67,3 + 8,15 = 75,45 руб.
Часовая заработная плата рабочего Ершова М.А.
3-го разряда с премией = 67,3 + 8,15 = 75,45 руб.
Заработная плата рабочего в месяц n-го разряда с
премией, руб. = Часовая зарплата рабочего n-го разряда, руб. х Кол-во рабочих
часов в смене, час. х Количество рабочих дней в месяце, дней (15)
Заработная плата рабочего в месяц с премией Субботина
А.А. 1-го разряда = 54,68 х 8 х 22 = 9 623,7 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Ерофеева А.В. 2-го разряда = 65,55 х 8 х 22 = 11 536,8 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Калинина И.А. 2-го разряда = 65,55 х 8 х 22 = 11 536,8 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Казинцева М.В. 2-го разряда = 74,34 х 8 х 22 = 13 083,9 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Попова В.И. 3-го разряда = 92,79 х 8 х 22 = 16 331,04 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Самакова Р.Г. 3-го разряда = 92,79 х 8 х 22 = 16 331,04 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Петрова Р.М. 3-го разряда = 75,45 х 8 х 22 = 13 279,2 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Исаева И. А. 3-го разряда =80,55 х 8 х 22 = 14 176,8 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Суханова А.Д. 3-го разряда = 75,45 х 8 х 22 = 13 279,2 руб.
Заработная плата рабочего в месяц с премией
Ершова М.А. 3-го разряда = 75,45 х 8 х 22 = 13 279,2 руб.
Месячный фонд оплаты труда бригады, руб. = Фонд
оплаты труда рабочих бригады, руб. + Месячный премиальный фонд оплаты труда
бригады (16)
Месячный фонд оплаты труда бригады = 112 995,4
руб. + 183 480 руб.= 296 475,4 руб.
Годовой фонд оплаты труда бригады = 296 475,4 х
12 = 3 557 704,8 руб.
После произведенных всех необходимых расчетов,
проведем начисление месячной заработной платы рабочих бригады БЦС №1 после
внедрения сдельно-премиальной системы оплаты за экономию энергоресурсов (смотри
таблицу 26).
Таблица 26
Начисление месячной заработной платы рабочих бригады БЦС №1
|
Ф.
И. О.
|
Разряд
|
Часовая
заработная плата, руб.
|
Часовой
размер премии, руб.
|
Месячная
заработная плата, руб. Проект
|
Месячная
заработная плата, руб. Факт
|
|
Казинцев
М.В.
|
1-й
|
74,34
|
12,24
|
13
083,9
|
9
116,8
|
|
Суханов
А.Д.
|
2-й
|
75,45
|
8,15
|
13
279,2
|
10
929,6
|
|
Попов
В.И.
|
2-й
|
92,79
|
25,49
|
16
331,04
|
10
929,6
|
|
Ершов
М.А.
|
2-й
|
75,45
|
8,15
|
13
279,2
|
10
929,6
|
|
Субботин
А.А.
|
3-й
|
54,68
|
2,88
|
9
623,7
|
11
848,3
|
|
Самаков
Р.Г.
|
3-й
|
92,79
|
19,04
|
16
331,04
|
11
848,3
|
|
Калинин
И.А.
|
3-й
|
65,55
|
3,45
|
11
536,8
|
11
848,3
|
|
Петров
Р.М.
|
3-й
|
75,45
|
8,15
|
13
279,2
|
11
848,3
|
|
Исаев
И. А.
|
3-й
|
80,55
|
13,25
|
14
176,8
|
11
848,3
|
3-й
|
65,55
|
3,45
|
11
536,8
|
11
848,3
|
В результате введения всех выплат стимулирующего
характера за личный вклад каждого в программу экономии энергоресурсов, которые
представлены в таблице 26, заметно увеличится заработная плата рабочих бригады.
Следовательно, внедрение мероприятий по
совершенствованию материального стимулирования труда принесет предприятию
значительную пользу, заключающуюся в мотивировании рабочих «Костромагорстрой»,
а вследствие этого повышению эффективности труда.
Из таблицы следует, что предлагаемая система
оплаты труда является эффективной. Такое существенное увеличение заработной
платы станет стимулом и мотивацией для сотрудников данного предприятия.
После начисления заработной платы рабочим,
необходимо рассчитать фактическую прибыль за месяц и за год. В расчете
экономического эффекта используются некоторые фактические данные
технологической цепочки приготовления бетонной смеси.
Норма выработки в смену - 64 м3 бетона М100.
Количество м3 бетона М100 приготовленного
бригадой в месяц = 64 х 22 = 1 408 м3. Цена 1 м3 бетона М100 = 3 466 руб.
Выручка в месяц = Количество м3 бетона
приготовленного бригадой в месяц х Цена (17)
Выручка в месяц = 1408 х 3466 = 4 880 128 руб.
Выручка в год = 4 880 128 х 12 = 58 561 536 руб.
Себестоимость 1 м3 = 2 288 руб.
Общая себестоимость в месяц = Себестоимость
единицы изделия (1 м3 бетона) х Количество м3 бетона приготовленного бригадой в
месяц (18)
Общая себестоимость в месяц = 2288 х 1408 = 3
221 504 руб.
Общая себестоимость в год = 3 221 504 х 12 = 38
658 048 руб.
Прибыль в месяц = Выручка в месяц - Общая
себестоимость в месяц (19)
Прибыль в месяц = 4 880 128 - 3 221 504 = 1 658
624 руб.
Прибыль в год = 58 561 536 - 38 658 048 = 19 903
488 руб.
Результаты расчета фактической прибыли за месяц
приведены в таблице 27.
Таблица 27 Расчет
фактической прибыли
|
Показатель
|
Значение
|
|
Норма
выработки бетона М 100 в смену, м. куб
|
64
|
|
Количество
м. куб. бетона приготовленного бригадой в месяц
|
1
408
|
|
Цена
1 м куб., руб.
|
3
466
|
|
Выручка
в месяц, руб.
|
4
880 128
|
|
Выручка
в год, руб.
|
58
561 536
|
|
Себестоимость
1 м куб., руб.
|
2
288
|
|
Общая
себестоимость в месяц, руб.
|
3
221 504
|
|
Общая
себестоимость в год, руб.
|
38
658 048
|
|
Прибыль
в месяц, руб.
|
1
658 624
|
|
Прибыль
в год, руб.
|
19
903 488
|
Из таблицы видно, что фактическая прибыль за год
составляет 19 903 488 рублей.
Далее рассчитаем проектную прибыль за месяц и за
год после внедрения стимулирующих выплат рабочим бригады БЦС №1 за экономию
энергоресурсов.
Для того чтобы рассчитать проектную прибыль,
необходимо произвести ряд дополнительных расчетов.
Проектная норма выработки бригады в смену, м3 =
(Время смены, мин. - Технологические перерывы, мин. - Время уборки территории
цеха, мин.) / Время приготовления 1 м3 бетона М100, мин. х 2 линии производства
(20)
Проектная норма выработки бригады в смену = (480
- 40 - 100) / 8,4 х 2 = 81 м3,
где 480 мин. = 8 час. х 60 мин.,
мин. = 4 перерыва х 10 мин,
мин. - проектное время уборки территории цеха,
,4 мин. - проектное время приготовления бетона
М100 без учета времени уборки территории цеха.
Таблица 28 Норма
выработки бетона М100 бригады БСЦ №1
|
Норма
выработки бригады
|
Количество
м. куб. бетона М100
|
|
Фактическая
норма выработки бригады в смену
|
64
|
|
Проектная
норма выработки бригады в смену
|
81
|
Количество м3 бетона М100, приготовленного
бригадой в месяц = 81 х 22 = 1 782 м3.,
Цена 1 м бетона М100 = = 3 466 руб.
Проектная выручка в месяц, руб. = 3 466 х 1 782
= 6 176 412 руб. (смотри формулу 17)
Проектная выручка в год, руб. = 6 176 412 х 12 =
74 116 944 руб.
Для расчета проектной себестоимости 1 м3 бетона
М100 необходимо рассчитать постоянные издержки.
Фактические постоянные издержки за смену = 56,65
х 64 = 3 625,6 руб.,
где 56,65 руб. - энергозатраты на приготовление
1 м3 бетона М100
м3 - фактическая норма выработки за смену.
Проектные постоянные издержки в расчете на 1 м3
бетона М100 = 3 625,6 / 81 = 44,76 руб.,
где 3625,6 руб. - постоянные издержки за смену
при производстве 64 м3 бетона
м3- проектная норма выработки бригадой бетона
М100.
Себестоимость 1 м3 при производстве 81 м3 бетона
М100 = 2 288 - 56,65 + 44,76 = 2 276,11 руб.,
где 2288 руб. - себестоимость 1 м3 при
приготовлении 64 м3 бетона М100;
,65 руб. - постоянные издержки 1 м3 при
производстве 64 м3 бетона М100;
,11 руб. - постоянные издержки 1 м3 при
производстве 81 м3 бетона М100.
Проектная себестоимость в месяц, в руб.= 2
276,11 х 1 782 = 4 055 832 руб.
Проектная себестоимость в год, в руб. = 4 055 832
х 12 = 48 669 984 руб.
Проектная прибыль до выплаты премий в год = 74
116 944 - 48 669 984 = 25 446 960 (смотри формулу 19).
Годовой фонд оплаты труда бригады с выплатой
премий за экономию энергоресурсов - 3 557 704,8 руб.
Прибыль после выплаты заработной платы с премией
в год = 25 446 960 - 3 557 704,8 = 21 889 256 руб. Результаты расчета проектной
прибыли сведены в таблице 29.
Таблица 29 Расчет
проектной прибыли
|
Показатели
|
Значение
|
|
1
|
2
|
|
Норма
выработки бетона М 100 в смену, м куб.
|
81
|
|
Норма
выработки бетона М 100 в смену, м куб.
|
1
782
|
|
Цена
1 м куб., руб.
|
3
466
|
|
Выручка
в месяц, руб.
|
6
176 412
|
|
Выручка
в год, руб.
|
74
116 944
|
|
Фактические
постоянные издержки за смену, руб.
|
3
625,6
|
|
Проектные
постоянные издержки 1 м3 за смену, руб.
|
44,76
|
|
Себестоимость
1 м3, руб.
|
2
276,11
|
|
Проектная
себестоимость в месяц, руб.
|
4
055 832
|
|
Проектная
себестоимость за год, руб.
|
48
669 984
|
|
Проектная
прибыль до выплаты премий в год, руб.
|
25
446 960
|
|
Проектная
прибыль после выплаты премий в год, руб.
|
21
889 256
|
Из таблицы видно, что проектная прибыль после
выплаты премий составляет 21 889 256 рублей.
Для того чтобы спрогнозировать изменение
основных показателей после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда,
представим линии тренда денежной выручки, издержек, прибыли, основных фондов,
средней заработной платы и среднесписочной численности работников.
Рис. 6 Изменение денежной выручки с
2007 года по 2011 год.
Линии тренда позволяют графически
отображать тенденции данных и прогнозировать их дальнейшие изменения. Подобный
анализ называется также регрессионным анализом. Используя регрессионный анализ,
можно продлить линию тренда в диаграмме за пределы реальных данных для
предсказания будущих значений. Например, приведенная выше диаграмма использует
простую линейную линию тренда, которая является прогнозом на 3 года вперед, для
демонстрации тенденции увеличения денежной выручки. Как видно из данных
графика, в целом наблюдается тенденция роста объема денежной выручки, что
свидетельствует о развитии деятельности предприятия.
Рис. 7 Изменение уровня издержек с
2007 года по 2011 год.
С развертыванием производственной
деятельности также растут издержки, в основном это происходит за счет
увеличения себестоимости продукции.
Рис. 8 Изменение прибыли предприятия
с 2007 года по 2011 год
Размер балансовой прибыли также
растет, в связи с увеличением объемов продаж и денежной выручки.
Рис. 9 Изменение объема основных
фондов с 2007 года по 2011 год.
На основе графических данных также
можно отметить динамику роста объема основных фондов за счет расширения
производства.
Рис. 10 Изменение средней заработной
платы с 2007 года по 2011 год
Что касается размера средней
заработной платы работников, то ее значение колеблется примерно на одном
уровне. Что является не очень хорошим показателем, в основном это происходит
из-за роста общих издержек, а также нехватки средств на выплату сотрудникам
дополнительных выплат и премий.
Рис. 11 Изменение числа сотрудников
с 2007 года по 2011 год.
Из графика видно, что с каждым годом растет
численность работников, что является положительным явлением и свидетельствует о
расширении производственной деятельности предприятия.
Эффективность предлагаемых мероприятий по
совершенствованию системы материального стимулирования труда по экономии
энергоресурсов может быть охарактеризована косвенно при помощи такого
показателя, как текучесть кадров. Абсолютные масштабы текучести кадров
измеряются количеством работников уволенных по собственному желанию за
определенный период. Коэффициент текучести кадров (Кт) вычисляют по следующей
формуле:
Кт = Чув: Чср, (21)
где Чув - численность работников, уволенных по
причинам, относимым к текучести;
Чср - среднесписочная численность работников.
Для более наглядного представления данных об
изменении количества работников уволенных по собственному желанию в ООО ИСПО
«Костромагорстрой» за период с 2007 года по 2011 год, представим их на графике
и построим линию тренда. А также рассчитаем с помощью уравнения тренда
прогнозируемое число уволенных работников на период 3 года.
Рис. 12 Изменение числа сотрудников,
уволенных по причинам текучести в «Костромагорстрой» с 2007 по 2011 год.
Как следует из данных графика, с
каждым годом наблюдается тенденция увеличения числа увольняемых сотрудников.
Далее определим коэффициент текучести кадров до (Кт1) и после (Кт2) внедрения
предложенных мероприятий. А также рассчитаем прогнозное число уволенных
сотрудников на 3 года, то есть на 2014 год.
у = 2х + 30
у = 2 х 3 + 30 = 36 чел.
Кт1 = 49 чел./1 912 чел.= 2,56%;
Кт2 = 36 чел./2 128 чел = 1,69%.
Таблица 30 Оценка
эффективности предлагаемых мероприятий на основе коэффициента текучести кадров
|
До
внедрения мероприятий, 2011 год
|
После
внедрения мероприятий, 2014 год
|
|
Число
уволенных Чув., чел.
|
Среднесписочная
численность работников Чср., чел.
|
Коэффициент
текучести кадров, в %
|
Число
уволенных Чув., чел.
|
Среднесписочная
численность работников Чср., чел.
|
Коэффициент
текучести кадров, в %
|
|
49
|
1
912
|
2,
56
|
36
|
2
128
|
1,69
|
Из таблицы видно, что после внедрения
разработанных рекомендаций по экономии энергоресурсов и выплат премий
ответственной бригаде рабочих, коэффициент текучести кадров снизился до 1,69%.
После того как рассчитаны все абсолютные
показатели и построены линии тренда, необходимо рассчитать относительные
показатели на основе полученных данных. Приведем в сводную таблицу все
уравнения регрессии и прогнозируемые значения по основным показателям
деятельности организации.
Таблица 31 Сводная
таблица уравнений регрессии и прогнозируемых значений
|
Показатели
|
Уравнение
регрессии
|
Прогноз
на период 3 года
|
Коэффициент
регрессии
|
|
Денежная
выручка, тыс. руб.
|
у
= 16 863550х - 19 367098
|
у
= 31 223552
|
R
= 0,8991
|
|
Издержки,
тыс. руб.
|
у
= 15 357456х - 20 309678
|
у
= 25 762690
|
R
= 0,6546
|
|
Прибыль,
тыс. руб.
|
у
= 2 402413х - 1 986596
|
У
= 5 460 862
|
R
= 0,7867
|
|
Основные
фонды, тыс. руб.
|
у
= 1 677,5х + 231 118
|
у
= 25 818
|
R
= 0,1001
|
|
Средняя
заработная плата, руб.
|
у
= 301,8х + 7 808,4
|
у
= 10 866
|
R
= 0,6895
|
|
Среднесписочная
численность, чел.
|
у
= 261,2х +773
|
у
= 2 128
|
R
= 0,8423
|
|
Коэффициент
текучести кадров, чел.
|
у
= 2х + 30
|
у
= 36
|
R
= 0,6569
|
Полученные результаты оценки экономической
эффективности после внедрения сдельно-премиальной системы оплаты труда сведены
в таблице 32.
Таблица 32
Результаты оценки экономической эффективности
|
Показатели
|
Фактические
2011 год
|
Проектные
(предложения)
|
Изменения
абсолютные, в руб.
|
Изменения
относительные, проект в % к факту
|
|
Выручка,
руб.
|
58
561 536
|
74
116 944
|
+
15 555 408
|
+
26,56
|
|
Издержки,
руб.
|
38
658 048
|
48
669 984
|
+
10 011 936
|
+
25,90
|
|
Прибыль,
руб.
|
19
903 488
|
21
889 256
|
+
1 985 768
|
+
9,98
|
|
Основные
фонды, руб.
|
245
425
|
258
180
|
+
12 755
|
+
5,20
|
|
Среднесписочная
численность, чел.
|
1
912
|
2
128
|
+
216
|
+
11,30
|
|
Средняя
заработная плата, руб.
|
9
383
|
10
866
|
+
1 483
|
+
15,80
|
|
Фонд
оплаты труда, руб.
|
1
355 944,8
|
3
557 704,8
|
+
2 201 760
|
+
162,40
|
|
Производительность,
руб.
|
|
|
|
|
|
Коэффициент
текучести кадров, %
|
2,
56
|
1,69
|
------
|
-
33,99
|
|
Рентабельность,
%
|
33,98
|
29,54
|
------
|
-
13,06
|
Таблица 32 показывает, как изменились проектные
показатели по сравнению с фактическими показателями. Из данных таблицы видно,
что выручка увеличилась на 26,56% за счет расширения производства, а также
из-за существенной экономии энергоресурсов необходимых для нужд производства
предприятия. Главная задача разработанных предложений по совершенствованию
системы материального стимулирования по экономии энергоресурсов, заключается в
удержании лидирующего положения фирмы в условиях рынка и мотивирование
сотрудников «Костромагорстрой» на рациональное и эффективное использование
ресурсов. Проектный фонд оплаты труда увеличится на 162,40% по сравнению с
фактическим фондом, в связи с выплатой премий ответственным сотрудникам. Данные
таблицы показывают, что производительность труда повысится на 26,6%, за счет
снижения нормы времени приготовления 1 м3 бетона М100. Прибыль вырастет на
9,98%. Коэффициент текучести кадров после внедрения проекта по
совершенствованию материального стимулирования труда снизится на 33,99%.
Проектная рентабельность уменьшится на 13,06%.
Проанализировав таблицу 32, можно сделать вывод,
что внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию
энергоресурсов для бригады рабочих бетонно-смесительного цеха №1 ООО ИСПО
«Костромагорстрой» даст положительный экономический эффект в размере 1985 768
рублей. Таким образом, совершенствование системы материального стимулирования
работников бригады бетонно-строительного цеха № 1 «Костромагорстрой» даст
положительный экономический и социальный эффект.
.3 Организация и механизмы по внедрению
предложений
На основе проведенного анализа системы
материального стимулирования труда в Костромском Строительном Объединении
«Костромагорстрой», была выявлена основная проблема - отсутствие выплат премий
работникам за экономию энергоресурсов на предприятии, которое влечет за собой
неудовлетворенность персонала размером заработной платы, закрепляющим мотивацию
труда организации. Для решения данной проблемы, следует сформулировать ряд
этапов по внедрению предложенных направлений совершенствования системы
материального стимулирования, которые необходимо провести руководству ООО ИСПО
«Костромагорстрой». Представленные этапы следует выполнять в строгой
последовательности и укладываться в сроки проведения данного этапа, так как от
этого будет зависеть эффективность предлагаемых мероприятий.
Основные этапы управленческих мероприятий по
внедрению предложений:
) Для усиления материальной заинтересованности
работников предлагается повышение заработной платы работников, а именно
внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию энергоресурсов.
Руководству предприятия в течение 3х месяцев следует осуществить выплату
премий. При этом учитывать, в первую очередь, личный вклад каждого сотрудника с
помощью КТУ, выполнение всех обязанностей, возложенных на ответственную бригаду
по экономии энергоресурсов на предприятии, сложность и напряженность труда,
успехи работников за последний период времени. Это приведет к повышению
производительности труда рабочих ООО ИСПО «Костромагорстрой», к увеличению
объема выполняемых работ, тем самым, мотивирует их к более качественному и
высокопроизводительному труду, что положительно скажется на развитии предприятии
в целом. Материальные затраты предприятия, связанные с выплатами премий
впоследствии компенсируются путем увеличения объемов работ, выполняемых
работниками предприятия.
) На предприятии необходимо назначить лицо,
ответственное за реализацию мероприятий по экономии энергоресурсов. В
обязанности ответственного лица должно входить: организация работы по
разработке мероприятий (программ) по экономии энергетических ресурсов на год;
организация работы по составлению балансов электроэнергии; организация работы
по систематическому экономическому и энерго-экономичекому анализу работы
предприятия; осуществление контроля над тем, чтобы закупка товаров, услуг
соответствовала требованиям энергетической эффективности.
Организация работы по стимулированию персонала при
внедрении энергосберегающих мероприятий для энергосбережения на рабочих местах
должна проведена во всех подразделениях учреждения, с разработкой «Положения по
экономии и рациональному использованию энергоресурсов». Положение о
стимулировании энергоресурсосбережения должно сочетать общую заинтересованность
административного, административно-технического и оперативного персонала,
контроль их расходования и внедрение соответствующих мероприятий. Разработка
положения о поощрении работников за экономию энергетических ресурсов и
организация технической учебы персонала по вопросам энергоресурсосбережения.
Беседы с работниками предприятия, осуществляющими эксплуатацию основного и
вспомогательного оборудования, по вопросам экономного расходования ресурсов,
проведение анализа при ведении экономичных режимов работы оборудования,
осуществление непрерывного учета энергетических ресурсов.
Представленные этапы проведения предлагаемых
мероприятий отражены в таблице 30. Данные таблицы свидетельствуют о том, что
сроки проведения предлагаемых мероприятий составят 12 месяцев, в течение
которых, будут выполняться намеченные направления совершенствования системы
материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов. Которые должны
устранить основные проблемы, связанные с размером заработной платы и решить
проблемы социального характера: взаимоотношения в коллективе, уверенность
работников в завтрашнем дне, проблему текучести кадров в Строительном
Объединении «Костромагорстрой».
Таблица 33 Этапы
проведения предлагаемых мероприятий
|
Мероприятия
|
Даты
(периоды) выполнения
|
|
01.04.2012-15.07.2012
|
16.07.2012-15.09.2012
|
16.09.2012-15.12.2012
|
16.12.2012-17.03.2013
|
Завершение
проекта 29.03.2013
|
|
1.
Разработка новой системы оплаты труда (сдельно-премиальная за экономию
энергоресурсов)
|
|
|
|
|
|
|
2.
Проектирование и регламентация
|
|
|
|
|
|
|
3.
Определение экономической целесообразности
|
|
|
|
|
|
|
4.
Издание приказа и внедрение программы
|
|
|
|
|
|
|
Завершение
проекта
|
|
|
|
|
|
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод,
что внедрение сдельно-премиальной системы оплаты труда за экономию
энергоресурсов окажет благотворное влияние на экономическое состояние фирмы.
Данная модель оплаты труда заинтересует рабочего в максимальной реализации
физических и интеллектуальных способностей и способствует росту производительность
труда.
3.4 Методическое обеспечение по
совершенствованию материального стимулирования по экономии энергоресурсов
В условиях рыночной экономики существенным
регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное
регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями
профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ
устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной
плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы,
связанные с определением минимальных величин заработной платы при
трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в
периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки
коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки
работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования,
различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.
Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне
организации отдано коллективному договору. С его помощью Трудовой кодекс РФ
предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях
и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах.
Индивидуально-договорное регулирование
заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом
договоре. Заработная плата является существенным (необходимым) условием
содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной
ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных
выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников,
установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в
трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться.
Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность
изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или
технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не
согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода
на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается . Согласно
статье 144 Трудового кодекса РФ «Работодатель имеет право устанавливать
различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения
представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться
также коллективным договором».
В соответствии с Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37)
каждый, имея право на труд, вправе рассчитывать на равное вознаграждение за
равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного
законом минимального размера. Современное российское трудовое законодательство
впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных
гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается
принудительной силой государства и включает: минимальный размер оплаты труда;
минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы; меры,
обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности
работодателя и его неплатежеспособности; сроки и очередность выплаты заработной
платы; перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы; запрещение
какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной
платы.
Локальными нормативными актами или соглашением
сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким
профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки
и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ. Как
правило, надбавки устанавливаются с целью стимулирования работы в определенных
условиях, превышающих обычные требования, а доплаты позволяют компенсировать
проявления повышенной интенсивности труда (совмещение профессий или должностей)
или неблагоприятные факторы труда (вредность, сезонность). Так, «Сверхурочная
работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном
размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Работа в
выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном
размере». Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться
коллективным договором или трудовым договором.
Основным нормативно-методическим обеспечением в
области энергосбережения на федеральном, региональном (субъектов Российской
Федерации), ведомственном и локальном уровнях является Государственный стандарт
РФ по энергосбережению. Задачи энергосбережения, определенные в Законе РФ «Об
энергосбережении», предполагают реализацию правовых, организационных, научных,
производственных, технических и экономических мер, направленных на эффективное
использование энергетических ресурсов и вовлечение в хозяйственный оборот
возобновляемых источников энергии. В поддержку мероприятий по обеспечению
энергосбережения на федеральном и региональном уровнях уже принято несколько
десятков нормативных актов, нормативных и методических документов.
Подводя итог по данной главе можно отметить, что
ООО ИСПО «Костромагорстрой» обладает основными составляющими хорошей
организации труда, однако не достаточно высоким уровнем материального
стимулирования труда. Главной проблемой, выявленной с помощью опроса, является неудовлетворенность
работников оплатой труда, а именно отсутствие выплат премий за экономию
энергоресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также немаловажными
проблемами являются: необъективная оценка руководителя индивидуальных трудовых
показателей наемных работников и неблагоприятный социально-психологический
климат в бригаде. Данные проблемы не носят разрушительный характер, но требуют
вмешательства руководства по принятию эффективного управленческого решения по
совершенствованию системы материального стимулирования по экономии
энергоресурсов. Таким образом, предлагаемые направления по планированию
изменений в системе материального стимулирования поспособствуют устранению
основной проблемы, связанной с размером заработной платы, а также внедрению
новых корпоративных процессов, таких как: сплоченность коллектива, теплые
партнерские взаимоотношения, высокий командный дух, устремленность на
достижение поставленных задач и целей; а также стимулируют людей. Применение
такой формы стимулирования как, премирование ответственной бригады за
рациональное использование энергетических ресурсов, а также признание личного
вклада отдельного сотрудника, общественное признание деятельности группы,
личное признание руководства даст положительный социальный эффект. А
совершенствование системы стимулирования работников бригады БЦС № 1
«Костромагорстрой» даст положительный экономический эффект.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования системы
материального стимулирования труда на примере ООО ИСПО «Костромагорстрой» были
сделаны следующие выводы и предложения.
В ходе исследования выявлено, что ООО ИСПО
«Костромагорстрой» в связи с выгодными условиями работы и предоставления услуг
является наиболее востребованной строительной фирмой среди других организаций
строительной индустрии. Она пользуется заслуженным уважением клиентов, которые
приходят сюда все чаще. ООО ИСПО «Костромагорстрой» относительно молодое, но
довольно перспективное предприятие, зарекомендовавшее себя на рынке
строительства жилья. В целом можно сделать вывод о том, что деятельность
Костромского строительного предприятия является относительно устойчивой, так
как обладает существенным объемом ресурсов, необходимых для стабильного и
динамичного развития. Клиентская база имеет тенденцию к росту и укреплению.
Постоянно расширяется сфера производимых строительных материалов, а также
предоставляемых услуг, повышается качество услуг за счет внедрения новых систем
автоматизации, также объединение осуществляет широкую комплексную программу по
строительству качественного и современного жилья. Развитие деятельности
«Костромагорстрой» направлено на более полное использование производственного,
научно-технического и кадрового потенциала, региональной минерально-сырьевой
базы, обеспечение строительного комплекса конкурентоспособной продукцией,
позволяющей обеспечить реальный прирост строительства жилья.
Проанализировав технико-экономические
показатели, следует отметить что, учитывая тенденцию увеличения всех
технико-экономических показателей, в 2009 г. и в 2010 г. ООО ИСПО
«Костромагорстрой» находилось в упадке. Снижение эффективности работы
объединения связаны с последствиями экономического кризиса в стране. За
исследуемый период выручка увеличивалась большими темпами, однако кроме высоких
показателей роста основных фондов и доходов, также возросли расходы
предприятия. Себестоимость продукции также возросла, это связано с увеличением
различных статьей затрат. Производственная деятельность предприятия за 2007 год
и 2011 год является рентабельной. Состояние хозяйственной деятельности
предприятия можно охарактеризовать как стабильное. Изменения в структуре
издержек и себестоимости не значительны, однако требуют строгого контроля для
обеспечения полноценного развития предприятия.
Было установлено, материальное стимулирование
труда является одной из основных функций современного менеджмента, направленная
на повышение эффективности труда персонала организации. Процесс стимулирования
труда очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество
различных концепций зарубежных и отечественных авторов к трактовке понятия
материальное стимулирование труда, пытающихся дать объяснение этому явлению.
Однако в самом общем виде материальное стимулирование труда представляет собой
один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на
эффективность деятельности сотрудников и всей компании в целом. Задачей
руководства организации является выбор наиболее приемлемых методов для анализа
системы стимулирования персонала, которая удовлетворяет целям организации и
предпочтением ее сотрудников.
Системе материального стимулирования и
поддержания работоспособности исследуемой бригады рабочих бетонно-смесительного
цеха №1 (БСЦ №1) «Костромагорстрой» уделяется большое внимание. Однако
существующая сдельная система оплаты труда бригады рабочих малоэффективна,
потому что существуют некоторые проблемы, которые не стимулируют работников на
более эффективную работу. Исходя из цели данной работы, было проведено
исследование уровня удовлетворенности работников условиями труда и выявлены
существующие проблемы в системе материального стимулирования труда. Как показал
анкетный опрос удовлетворенности условиями труда, более всего рабочих не
устраивает размер заработной платы, а именно отсутствие премий за экономию
энергетических ресурсов, что влечет за собой все остальные проблемы. Также
немаловажными проблемами являются: необъективная оценка руководителя
индивидуальных трудовых показателей наемных работников и неблагоприятный
социально-психологический климат в бригаде. Данные проблемы не носят
разрушительный характер, но требуют вмешательства руководства по принятию
эффективного управленческого решения по совершенствованию системы материального
стимулирования по экономии энергоресурсов.
Для совершенствования системы материального
стимулирования труда было разработано управленческое решение по внедрению
сдельно-премиальной системы оплаты труда (разработка и внедрение положения о
премировании ответственных сотрудников, выплата премий за экономию ресурсов).
Разработаны рекомендации по улучшению нематериальной мотивации, а именно:
начисление заработной платы с помощью КТУ, который оценивает личный вклад
каждого сотрудника в отдельности, что способствует улучшению рабочего климата,
избежание конфликтных ситуаций и устранению несправедливости, а также выражение
благодарности работникам за достигнутые результаты при проведении различного
рода мероприятий.
Благодаря комплексному характеру разработанных
мероприятий большинство из них даст экономический, психофизиологический и
социальный эффект. Экономический эффект проявляется в результате повышения
производительности труда работников, качества выпускаемой продукции,
значительной экономией энергоресурсов. Психофизический эффект возникает при
повышении работоспособности работников. Социальный эффект был достигнут
повышением удовлетворенности трудом. Психофизический и социальный эффекты, в
конечном счете, создают условия для повышения мотивации труда,
заинтересованности в его результатах, а, следовательно, ведут к росту
производительности и качества труда, то есть к экономическому эффекту.
Анализ оценки эффективности предлагаемых
рекомендаций показал, что мероприятия по совершенствованию системы
материального стимулирования труда по экономии энергоресурсов в
«Костромагорстрой» заслуживают внимания. Таким образом, предложенные
мероприятия будут способствовать положительному экономическому эффекту в
размере 1 985 768 рублей. Внедрение и реализация сдельно-премиальной системы
оплаты труда работников за экономию энергетических ресурсов, а также выполнение
рекомендаций по улучшению нематериальной мотивации, способствует повышению
заинтересованности рабочих на более эффективную работу, заинтересованности
руководства в развитии и совершенствовании стимулирования. Появится
взаимоуважение в коллективе, сплоченность и нацеленность на высокие результаты.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Азаренко А.В. Организация труда и
заработной платы.- Мн.: «Амалфея», 2009.- 240 с.
. Алехина О.Е. Стимулирование
развития работников организации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С.
50-52.
. Алимарина Е.А. Оплата труда в
экономике России// Вестник московского университета. - 2008. - № 5. - С. 37-53.
. Базаров Т.Ю. Управление персоналом
предприятия. -М,: ИНФРА-М, 2004. -С. 90.
. Бачурин А.С. Повышение роли
экономических методов управления. // Экономист. 2002. № 4. С. 28-31.
. Бухалков, М. И. Управление
персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 532 с.
. Виханский О.С., Наумов А.И.
Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 4-е изд., перераб. и доп.
- М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
. Воропаев С. Н., Ермохин В.Д..
Менеджмент. - М.: Колос С, 2007. - 247 с.
. Герчикова, И.Н. Менеджмент:
Учебник. - 2-е изд. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 520 с.
.Гуленко В.В. Соционика //
Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. 2008. - №4.
. Данковский А. Исскуство подбора
персонала // Эксперт. - 2006. - №2. - С. 10-13.
. Егоршин А.П. Управление
персоналом: Учебник для вузов. - 6-е изд., доп. и перераб. - Н.Новгород: НИМБ,
2007. - 1100 с.
.Карпов А.В. Психология менеджмента:
Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.
. Квасов Д. Бонус к зарплате //
Эксперт. - 2007. - №23.
.Кибанов А. Концепции мотивации и
стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008.
- №5.
. Кибанов А. Я. Управление
персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, - 3-е изд., доп. и
перераб. - М.: ИНФРА - М, 2006. - 638 с.
17.Кравченко А.И. История
менедмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект,
2009. - 560 с.
. Лукашевич В.В. Основы управления
персоналом: учеб. Пособие. - М. КНОРУС, 2007. - 325.
. Мексон М.Х., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2006. - 704 с.
. Менеджмент (Современный российский
менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М. ФБК-ПРЕСС,
1999. - 504 с.
. Музыченко В.В. Управление
персоналом. Лекции. Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим
Владимирович Музыченко. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 528 с.
. Нуртдинова А.Ф. Оплата и
нормирование труда// Трудовое право. - 2010. - № 4-5. - С. 74-78.
.Переверзев М.П., Шайденко Н.А.,
Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. -
М.: ИНФРА-М, 2007. - 288 с.
. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С.
Заработная плата в современных условиях. Издание 2-е, дополненное и
переработанное. - М. - С-П.: Издательский торговый дом «Герда», 2008. - 416 с.
.Райгородский Д.Я. Практическая
психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Издат. Дом
«Бахра-М», 2006 - 672 с.
. Райгородский Д.Я. Психология
управления: Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических,
экономических и менеджмента. Самара: Издат. Дом «Бахра-М», 2006. - 768 с.
.Руденский Е.В. Социальная
психология: Курс лекций. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 224 с.
.Румянцева З.П. Общее управление
организацией Теория и практика. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 304 с.
.Шапиро С.А. Основы управления
персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий
эффективную работу компании. - М.: Гросс Медиа, 2006. - 208 с.
. Шкута А.А. Практическое мышление
менеджера / под ред. Бора М. З. - М.: Издательство «Финпресс», 20088. - 224 с.
.Щербакова М.А. Проблемы оплаты
труда// Учёт, налоги, право. - 2010. - № 42. - С. 11.
Приложение 1
Опрос сотрудников рабочей бригады БСЦ №1
«Костромагорстрой» по диагностике системы материального стимулирования труда
АНКЕТА
Уважаемые сотрудники ООО ИСПО
«Костромагорстрой»!
Проводится опрос с целью выяснения в Вашей
Компании состояния системы материального стимулирования труда, а также
выявление отношения сотрудников к проблеме энергосбережения на Вашем
предприятии. Просим Вас ответить на вопросы, связанные с организацией труда в
Вашей Компании. Ваши ответы помогут разобраться с существующей системой
материального стимулирования труда в «Костромагорстрой» и выработать
рекомендации, необходимые для улучшения работы и повышения эффективности Вашей
деятельности.
Анкета анонимная, свою фамилию указывать не
надо. При ответе на вопросы подчеркните тот ответ, который Вам кажется
правильным. Пожалуйста, укажите, в какой мере вас удовлетворяют следующие
стороны вашей работы.
. Оцените проблемы, которые, по Вашему мнению,
стоят перед Вашим предприятием (1 - проблема не стоит перед предприятием, 2 -
не первоочередная проблема, 3 - достаточно серьезная проблема, 4 - острая
проблема)
|
|
Бальная
оценка
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1
|
Низкая
заработная плата
|
|
|
|
|
2
|
Не
эффективная система оплаты труда
|
|
|
|
|
3
|
Низкая
трудовая дисциплина
|
|
|
|
|
4
|
Недостаточная
квалификация рабочих
|
|
|
|
|
5
|
Низкая
компетенция управленческого персонала
|
|
|
|
|
6
|
Другое
(укажите)
|
|
|
|
|
Итого:
|
----
|
10
|
100
|
. Размер заработной платы с учетом Вашей
квалификации и дисциплинированности (поставьте «+» в соответствующих графах и
строках)
|
Фактически
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
Ваше
желание
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1
|
До
10 тыс. руб.
|
|
|
|
2
|
От
10 до 15 тыс. руб.
|
|
|
От
10 до 15 тыс. руб.
|
|
|
|
3
|
От
15 до 20 тыс. руб.
|
|
|
От
15 до 20 тыс. руб.
|
|
|
|
4
|
Более
20 тыс. руб.
|
|
|
Более
20 тыс. руб.
|
|
|
|
5
|
Другое
(укажите)
|
----
|
-----
|
Другое
(укажите)
|
|
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Какова степень Вашей удовлетворенности уровнем
своей заработной платы?
а) Удовлетворен полностью.
б) Удовлетворен частично.
в) Не удовлетворен.
. Считаете ли Вы свое место работы надежным и
дающим уверенность в завтрашнем дне?
А) Да, считаю.
Б) Затрудняюсь ответить.
В) Совсем так не считаю.
. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной
платы соответствует объему выполняемой Вами работы:
а) Да, соответствует.
б) Нет, выполняемый мною объем работы должен
оплачиваться более высоко.
в) Не могу сказать.
. Как Вы оцениваете свои способности и
подготовку по Вашей специальности?
|
1
|
Неудовлетворительно
|
|
|
|
2
|
Удовлетворительно
|
|
|
|
3
|
Хорошо
|
|
|
|
4
|
На
высоком уровне
|
|
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Довольны ли Вы своим материальным положением?
|
1
|
Нет
|
|
|
|
2
|
В
общем доволен
|
|
|
|
3
|
Весьма
доволен
|
|
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Устраивают ли Вас взаимоотношения с
непосредственным руководителем?
а) Вполне устраивают.
б) Скорее устраивают, чем нет.
в) Совершенно не устраивают.
. Считаете ли Вы существующую систему оплаты
труда на предприятии эффективно действующей?
а) Да, считаю.
б) Затрудняюсь ответить.
в) Совсем так не считаю, необходимы изменения.
. Какие формы поощрения используются в компании
( - часто; - редко; -никогда)?
а) Премии по подразделениям.
б) Индивидуальные премии.
в) Повышение заработной платы.
г) Моральное поощрение.
. Как Вы считаете, кем (чем) для руководства
предприятия является персонал:
а) Партнерами (единомышленниками) в достижении
целей компании.
б) Людьми, от которых зависит благополучие
компании.
в) Только инструментом для извлечения прибыли.
. Как часто вышестоящее руководство информирует
персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах?
а) Часто.
б) Редко.
в) Никогда.
. Проводятся ли у Вас на предприятии или
непосредственно в подразделении (бригаде, цеху) мероприятия по экономии
энергетических ресурсов?
а) Да, проводятся, но очень редко.
б) Скорее нет, чем да.
в) Никогда.
. Считаете ли Вы проблему экономии
энергоресурсов на предприятии важной и первоочередной?
а) Да, считаю.
б) Затрудняюсь ответить.
в) Совсем так не считаю, это не к чему.
. На Ваш взгляд, какие меры по экономии
энергоресурсов необходимо внедрить на предприятии (укажите их, пожалуйста, по
степени важности для Вас):
_____________________________________________________________
. Считаете ли Вы, что проблема экономии ресурсов
на предприятии требует внимания со стороны руководства и разработки конкретных
мероприятий на краткосрочную и долгосрочную перспективу?
а) Да, считаю.
б) Затрудняюсь ответить, меня это не интересует.
в) Совсем так не считаю.
. Готовы ли Вы лично принимать участие в решении
данной проблематики, если бы Ваше руководство ввело дополнительные выплаты?
а) Да, готов(а).
б) Затрудняюсь ответить, меня это не интересует.
в) Нет.
Пожалуйста, укажите данные о себе (нужное
обвести или вписать).
. Ваша профессия, специальность или занимаемая
должность (вписать)
_____________________________________________________________
. Ваше образование, (нужное подчеркнуть),
(неполное среднее, среднее, средне-специальное, высшее, последипломное);
. Ваш пол (мужской/женский);
. Возрастная категория (нужное подчеркнуть)
(от 18 до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45
лет; от 46 до 60 лет и старше);
. Стаж работы на данном предприятии (общий стаж)
_____ \ _____ лет;
Мы надеемся, что учет полученных мнений поможет
руководству предприятия в работе по совершенствованию системы материального
стимулирования труда персонала и в более полном удовлетворении
социально-производственных потребностей коллектива.
Благодарим за сотрудничество!
Приложение 2
Сводные результаты проведенного опроса рабочей
бригады БСЦ №1 «Костромагорстрой»
. Оцените проблемы, которые, по Вашему мнению,
стоят перед Вашим предприятием
(1 - проблема не стоит перед предприятием,
- не первоочередная проблема,
- достаточно серьезная проблема,
- острая проблема)
|
|
Бальная
оценка
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1
|
Низкая
заработная плата
|
4
|
6
|
60
|
|
2
|
Не
эффективная система оплаты труда
|
3
|
2
|
20
|
|
3
|
Низкая
трудовая дисциплина
|
2
|
0
|
0
|
|
4
|
Недостаточная
квалификация рабочих
|
3
|
1
|
10
|
|
5
|
Низкая
компетенция управленческого персонала
|
3
|
1
|
10
|
|
6
|
Другое
(укажите)
|
1
|
0
|
0
|
|
Итого:
|
----
|
10
|
100
|
. Размер заработной платы с учетом Вашей
квалификации и дисциплинированности (поставьте «+» в соответствующих графах и
строках)
|
Фактически
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
Ваше
желание
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1
|
До
10 тыс. руб.
|
1
|
10
|
До
10 тыс. руб.
|
0
|
0
|
|
2
|
От
10 до 15 тыс. руб.
|
4
|
40
|
От
10 до 15 тыс. руб.
|
2
|
20
|
|
3
|
От
15 до 20 тыс. руб.
|
3
|
30
|
От
15 до 20 тыс. руб.
|
6
|
60
|
|
4
|
Более
20 тыс. руб.
|
2
|
20
|
Более
20 тыс. руб.
|
2
|
20
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
Итого:
|
10
|
100
|
3. Какова степень Вашей удовлетворенности
уровнем своей заработной платы?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.Удовлетворен
полностью
|
1
|
10
|
|
2.Удовлетворен
частично
|
3
|
30
|
|
3.
Не удовлетворен
|
6
|
60
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Считаете ли Вы свое место работы надежным и
дающим уверенность в завтрашнем дне?
|
Вариант
ответа респондентаКоличество респондентов, чел.Процентное соотношение, в %
|
|
|
|
1.
Да, считаю
|
4
|
40
|
|
2.
Затрудняюсь ответить
|
2
|
20
|
|
3.
Совсем так не считаю
|
4
|
40
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Считаете ли Вы, что уровень Вашей заработной
платы соответствует объему выполняемой Вами работы:
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Да, соответствует
|
3
|
30
|
|
2.
Нет, выполняемый мною объем работы должен оплачиваться более высоко
|
7
|
70
|
|
3.
Не могу сказать
|
0
|
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Как Вы оцениваете свои способности и
подготовку по Вашей специальности?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Неудовлетворительно
|
0
|
0
|
|
2.
Удовлетворительно
|
3
|
30
|
|
3.
Хорошо
|
5
|
50
|
|
4.
На высоком уровне
|
2
|
2
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Довольны ли Вы своим материальным положением?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Нет
|
7
|
70
|
|
2.
В общем доволен
|
2
|
20
|
|
3.
Весьма доволен
|
1
|
10
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Устраивают ли Вас взаимоотношения с
непосредственным руководителем?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Вполне устраивают
|
6
|
60
|
|
2.
Скорее устраивают, чем нет
|
2
|
20
|
|
3.
Совершенно не устраивают
|
2
|
20
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Считаете ли Вы существующую систему оплаты
труда на предприятии эффективно действующей?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Да, считаю
|
2
|
20
|
|
2.
Затрудняюсь ответить
|
1
|
10
|
|
3.
Совсем так не считаю, необходимы изменения
|
7
|
70
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Какие формы поощрения используются в компании
(часто; редко; никогда)?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Премии по подразделениям
|
2
|
20
|
|
2.
Индивидуальные премии
|
3
|
30
|
|
3.
Повышение заработной платы
|
4
|
40
|
|
4.
Моральное поощрение
|
1
|
10
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Как Вы считаете, кем (чем) для руководства
предприятия является персонал:
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Партнерами (единомышленниками) в достижении целей компании
|
2
|
20
|
|
2.
Людьми, от которых зависит благополучие компании
|
3
|
30
|
|
3.
Только инструментом для извлечения прибыли
|
5
|
50
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Как часто вышестоящее руководство информирует
персонал об общем положении дел в компании и перспективных планах?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Часто
|
4
|
40
|
|
2.
Редко
|
3
|
30
|
|
3.
Никогда
|
3
|
30
|
|
Итого:
|
100
|
. Проводятся ли у Вас на предприятии или
непосредственно в подразделении (бригаде, цеху) мероприятия по экономии
энергетических ресурсов?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Да, проводятся, но очень редко
|
2
|
20
|
|
2.
Скорее нет, чем да
|
7
|
70
|
|
3.
Никогда
|
1
|
10
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Считаете ли Вы проблему экономии
энергоресурсов на предприятии важной и первоочередной?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Да, считаю
|
8
|
80
|
|
2.
Затрудняюсь ответить
|
1
|
10
|
|
3.
Совсем так не считаю, это не к чему
|
1
|
10
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. На Ваш взгляд, какие меры по экономии
энергоресурсов необходимо внедрить на предприятии (укажите их, пожалуйста, по
степени важности для Вас):
_____________________________________________________________
. Считаете ли Вы, что проблема экономии ресурсов
на предприятии требует внимания со стороны руководства и разработки конкретных
мероприятий на краткосрочную и долгосрочную перспективу?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Да, считаю
|
6
|
60
|
|
2.
Затрудняюсь ответить, меня это не интересует
|
2
|
20
|
|
3.
Совсем так не считаю
|
2
|
20
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Готовы ли Вы лично принимать участие в решении
данной проблематики, если бы Ваше руководство ввело дополнительные выплаты?
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Да, готов(а)
|
9
|
90
|
|
2.
Затрудняюсь ответить, меня это не интересует
|
1
|
10
|
|
3.
Нет
|
0
|
0
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
Пожалуйста, укажите данные о себе (нужное
обвести или вписать).
. Ваша профессия, специальность или занимаемая
должность (вписать)__________________________________________________________
. Ваше образование (неполное среднее, среднее,
средне-специальное, высшее, последипломное)
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Неполное среднее
|
0
|
0
|
|
2.
Полное среднее
|
1
|
10
|
|
3.
Средне-специальное
|
5
|
50
|
|
4.
Высшее
|
3
|
30
|
|
5.
Последипломное
|
1
|
10
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Ваш пол (мужской/женский)
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
Мужской
|
10
|
100
|
|
2.
Женский
|
0
|
0
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
. Возрастная категория
|
Вариант
ответа респондента
|
Количество
респондентов, чел.
|
Процентное
соотношение, в %
|
|
1.
от 18 до 25 лет
|
1
|
10
|
|
2.
от 26 до 35 лет
|
6
|
60
|
|
3.
от 36 до 45 лет
|
3
|
30
|
|
4.
от 46 до 60 лет
|
0
|
0
|
|
5.
старше 60 лет
|
0
|
0
|
|
Итого:
|
10
|
100
|
22. Стаж работы на данном предприятии (общий
стаж) _____ \ _____ лет.
Дата проведения обследования: 10.03.20012 г.
Место проведения исследования: город Кострома
СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!
Приложение 3
ПОЛОЖЕНИЕ
О ПООЩРЕНИИ РАБОТНИКОВ СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЫ ЗА
ЭКОНОМИЮ
ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ОБ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
ЗА ПЕРЕРАСХОД ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
. Общие положения
.1 Положение о поощрении работников строительной
сферы за экономию энергетических ресурсов и об ответственности за перерасход
энергетических ресурсов (в дальнейшем по тексту - Положение) утверждено в целях
повышения материальной заинтересованности и ответственности работников
предприятия, а также соблюдения норм их расходов.
.2 Действие настоящего Положения
распространяется на учреждения, для которых установлены нормы (лимиты) для
строительных организаций на оплату услуг по кодам экономической классификации
расходов бюджетов Российской Федерации 110721 "Оплата отопления и
технологических нужд", 110722 "Оплата потребления газа", 110723
"Оплата потребления котельно - печного топлива", 110730 "Оплата
потребления электрической энергии" и 110740 "Оплата водоснабжения
помещений".
. Показатели премирования
.1 Премирование производится за снижение
фактического потребления топливно - энергетических ресурсов по сравнению с
утвержденными лимитами потребления каждого вида ресурсов, указанных в п. 1.2
настоящего Положения.
.2 Премирование за экономию энергоресурсов
осуществляется только при отсутствии перерасхода по всем статьям сметы расходов
средств на отчетный период.
. Источники премирования и размеры премий
.1 Фонд премирования создается за счет экономии
средств, предусмотренных на оплату за потребленные энергетические ресурсы в
соответствии с установленными лимитами потребления.
.2 На премирование за экономию ресурсов
направляется до 50% сэкономленных средств, оставшиеся средства направляются в
первую очередь на приобретение и установку приборов учета расхода
энергетических ресурсов (электрических, газовых, водяных, тепловых и других
счетчиков), во вторую очередь - развитие материально - технической базы
учреждения по энергосбережению.
.3 Премия выплачивается в пределах
сформированного фонда. Размер премирования устанавливается в процентах к
заработной плате работников и не может превышать среднего размера премирования
по учреждению.
.4 Средний размер премирования устанавливается в
процентах и определяется отношением фонда премирования, определенного в
соответствии с п. 3.2 настоящего Положения, к общему фонду оплаты труда по
учреждению за отчетный период.
.5 При определении размера премии работников
учитывается предполагаемая численность премируемых и общая сумма экономии (в
стоимостном выражении).
.6 Размеры премирования работников
устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с соответствующим
выборным профсоюзным органом дифференцированно с учетом вклада работника в
общие результаты экономии. Общая сумма премии, выплачиваемой одному работнику,
не должна превышать 75% должностного оклада (тарифной ставки) за квартал.
Руководитель учреждения имеет право не премировать работника в случае нарушения
им трудовой дисциплины или упущений в работе.
. Порядок премирования
.1 Основанием для определения фонда премирования
за экономию энергетических ресурсов, по которым установлен лимит, является факт
их экономии, подтвержденный показаниями приборов учета или при их отсутствии
данными бухгалтерского учета учреждения за отчетный период.
.2 При наличии приборов учета расходов
показатели экономии энергетических ресурсов устанавливаются в натуральном
выражении с последующим их пересчетом в стоимостное выражение. Стоимость
сэкономленных ресурсов определяется исходя из фактической стоимости ресурсов в
отчетном периоде на основании действующих на данный момент тарифов оплаты
конкретного вида ресурсов, указанных в п. 1.2 настоящего Положения.
.3 При отсутствии приборов или других
технических средств учета потребления энергетических ресурсов размер фонда
премирования определяется в стоимостном выражении на основании данных
бухгалтерского учета.
.4 Образование фонда экономии и выплата премий
осуществляется ежеквартально в следующем за отчетным периодом месяце. Сумма
экономии, полученная в отчетном периоде, уменьшается на сумму перерасхода,
допущенного в предыдущем периоде календарного года.
.5 Руководители предприятия представляют расчеты
по экономии энергоресурсов. В расчетах по экономии указываются лимиты и
фактическое потребление энергоресурсов, прошлогодние фактические расходы,
мероприятия, в результате которых сложилась экономия. По результатам
рассмотрения ходатайства принимается соответствующее распоряжение.
.6 Не использованная в текущем периоде часть
фонда премирования переходит на следующий квартал.
.7 Работникам, вновь поступившим на работу или
проработавшим неполный квартал, премия выплачивается за фактически отработанное
время.
.8 Премия начисляется на должностной оклад с
учетом доплат и надбавок.
.9 Выплата премии осуществляется на основании
приказа руководителя предприятия.
. Ответственность за ущерб, причиненный
предприятию в результате перерасхода энергетических ресурсов
.1 За ущерб, причиненный предприятию в
результате перерасхода энергетических ресурсов, руководитель и лица,
ответственные за соблюдение лимитов потребления энергетических ресурсов, несут
дисциплинарную и материальную ответственность в соответствии с действующим
законодательством.