'Социальные пакеты' негосударственных крупных предприятий как форма социальной ответственности (опыт социологического анализа)

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра прикладной социологии

Дипломная работа

«Социальные пакеты» негосударственных крупных предприятий как форма социальной ответственности (опыт социологического анализа)

студентки

курса заочной формы обучения

Специальность «Социология», специализация

«Основы PR и маркетинга»

Бочковой Олеси Александровны

Москва, 2012

Содержание

Введение

Глава 1. «Социальный пакет» как форма корпоративной социальной ответственности

.1 Корпоративная социальная ответственность как социальный феномен

.2 «Социальные пакеты»: содержание и структура

Глава 2. Сравнение «социальных пакетов» предприятий крупного российского бизнеса

.1 Анализ доминирующих направлений в структуре «социального пакета» (на примере компаний топливно-энергетического комплекса)

.2 Анализ мнений работников предприятий о роли «социального пакета» при выборе компании-работодателя

Заключение

Список используемых источников и литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования.

Современная ситуация в мире, отягощённая множеством острых социальных проблем, обусловила возникновение в конце XX века такого понятия как «корпоративная социальная ответственность бизнеса » или «социальная ответственность бизнеса».

Социальная ответственность бизнеса подразумевает определённый уровень развития предприятия и добровольный отклик на социальные проблемы общества. Этот отклик означает соблюдение законодательно установленных норм и правил и осуществление деятельности сверх этих требований.

На сегодняшний день государство переложило обязанности по социальному обеспечению работников на частный сектор. При обсуждении вопросов социальной ответственности бизнеса упор, как правило, делается на ответственность корпораций. Корпорация - это крупная компания, которая помимо центрального звена, или управляющей компании, имеет ряд дочерних компаний, при известной (иногда очень широкой) автономии. В крупных корпорациях аккумулируется значительная часть трудовых ресурсов страны - по разным оценкам, около 1/5. Так, например, исследования Департамента региональной экономики Минэкономразвития России свидетельствуют о том, что регионы России с ведущей ролью крупного бизнеса по численности населения представлены более значительно (40% регионов и 52% живущего в них населения). Поэтому создания цивилизованных и справедливых социально-трудовых отношений является одним из важнейших задач, относящихся к социальной ответственности российских корпораций.

Ослабление роли государства в предоставлении социальных льгот и гарантий, направленных на достойное поддержание жизнедеятельности граждан, привело к тому, что сегодня россияне, устраивающиеся на работу, уделяют особое внимание не только предлагаемой заработной плате, но и дополнительным льготам, входящим в «социальный пакет». Так, например, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), в 2004 году на наличие «дополнительного социального пакета» обращали внимание 14% работающих россиян, в 2007 году - 21%, а в 2011 году уже для более половины (59%) россиян. Хорошо «наполненный» «социальный пакет» становится важным мотивирующим фактором при выборе работы.

Соответственно вопросы, связанные с выявлением специфики «социального пакета» как формы корпоративной социальной ответственности в российских корпорациях, является крайне актуальной темой.

Степень научной разработанности проблемы.

Корпоративная социальная ответственность стала предметом многих научных работ. Во второй половине XX века одним из первых, в научной среде, о сущности социальной ответственности бизнеса заявил Г. Боуен, под которой он подразумевал ту политику, и те действия компаний, которые отвечали бы целям и ценностям общества.

В настоящее время в мировой научной и деловой литературе, посвящённой проблемам социальной ответственности бизнеса, используется множество концепций, ассоциируемых с корпоративной социальной ответственностью, из которых наибольшую известность получили: теория корпоративного альтруизма; теория корпоративного эгоизма (М. Фридман, Д. Хендерсон); теория социально-ответственного поведения бизнеса (Джозеф Галаскевич) и другие.

В последние годы в России активизировались научные исследования социальной деятельности бизнеса. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности изучал Ю.Е. Благов, особенности формирования моделей корпоративной социальной ответственности в зарубежных странах и России рассматривали в своих трудах Н.Е. Скляр, И.О. Зверкович, В.И. Иванова и другие.

Определённый вклад в изучение эволюции отношений корпораций, общества и государства внесли С.П. Перегудов, Н.А. Волгин, В.К. Егорова, Е.Ш. Гонтмахер. Вопросы, связанные со спецификой развития корпоративной социальной ответственности в России лежали в научном поле зрения С.А. Стрижова, Р.Н. Абрамова, И.Ю. Беляевой, О. Алексеевой, Т.М..Малевой.

Посвящено немало трудов изучению видов и масштабов социальных инвестиций российского бизнеса в социальную сферу (В.Н. Якимец), а также роли крупного бизнеса в регионах России (Н.В. Зубаревич) и значению внедрения социальных программ в деятельности предприятий (Л.А. Хахулина).

Определённый интерес представляют работы, посвящённые роли, функциям и задачам «социального пакета» на предприятиях различной ведомственной принадлежности (Т. Комарова, А. Сарданян, И. Скитяева, Е. Чернова).

Не смотря на достаточное количество исследовательских работ, посвящённых развитию корпоративной социальной ответственности, её видам, основным направлениям, необходимо отметить, что специальных трудов, посвящённых выявлению специфики «социального пакета» как формы корпоративной социальной ответственности крупных корпорации российского бизнеса, нет.

Объект дипломной работы: крупные корпорации российского бизнеса.

Предмет дипломной работы: специфика «социального пакета» как формы реализации корпоративной социальной ответственности предприятий крупного российского бизнеса.

Цель дипломной работы: выявление специфики «социального пакета» как формы корпоративной социальной ответственности на примере российских компаний топливно-энергетического комплекса.

Для достижения поставленной цели предусматривается решение следующих задач:

. охарактеризовать «корпоративную социальную ответственность» как социальный феномен;

. проанализировать виды корпоративной социальной ответственности;

. охарактеризовать содержание и функции «социального пакета» как одной из форм внутренней корпоративной социальной ответственности;

. выявить доминирующие направления в структуре «социального пакета» на примере компаний топливно-энергетического комплекса;

. проанализировать мнения и отношение граждан к «социальному пакету» при выборе компании-работодателя.

Теоретико-методологическая база.

Теоретической основой дипломной работы являются труды современных зарубежных и отечественных исследователей, посвящённые изучению корпоративной социальной ответственности. Основные теоретические представления о сущности корпоративной социальной ответственности, её трансформации представлены в трудах отечественных ученых (В.Н. Якимцева, Литовченко С.Е. и других).

Кроме того, в работе использовались отдельные положения теории корпоративного альтруизма, которая гласит, что корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества жизни людей.

Эмпирическая база исследования:

1. Международное исследование «Корпоративная социальная ответственность: общественные ожидания», Ассоциация менеджеров, 2002-2003 года; объём выборки: более 1500 респондентов, 60 экспертов и лидеров общественного мнения, представители средств массовой информации (СМИ) из всех регионов России, а также четырёх стран Центральной и Восточной Европы (Венгрия, Польша, Чехия, Украина).

. Всероссийский опрос «Куда пойти работать? Россияне выбирают работодателя», ВЦИОМ, 2008 год; выборка: по каждой компании было опрошено 1000 человек в 140 населённых пунктах в 42 областях, краях и республиках России.

. Всероссийское исследование «Неэквивалентный обмен: социальная ответственность бизнеса и его признание российским обществом», ВЦИОМ, 2009 год; объём выборки: 1200 человек (владельцы и топ-менеджеры частных компаний промышленности и строительства, транспорта и связи, сферы обслуживания и торговли).

. Всероссийский опрос «Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы?», ВЦИОМ, 2011 год; объём выборки: 1600 человек (в 138 населённых пунктах в 46 областях, краях и республиках России).

. Авторское исследование «Содержание и структура «социальных пакетов» компаний топливно-энергетического комплекса». Контент-анализ нефинансовых годовых отчётов компаний топливно-энергетического комплекса России за 2007-2010 года: всего проанализировано 18 нефинансовых годовых отчётов (ОАО «Газпром», ОАО «Газпром нефть», ОАО «Лукойл», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «ТНК-ВР», ОАО «РусГидро», ОАО «ФСК ЕЭС»; печатные варианты: ОАО «Мечел», ОАО «Белон», ОАО «ИТЕР РАО ЕЭС», ОАО «Холдинг МРСК», ЗАО УК «Русский уголь», ОАО «Распадская», ОАО «СУЭК», Холдинг «Сибуглемет», ОАО «НГК «Славнефть» и НК «Сургутнефтегаз»).

Основные понятия, использованные в дипломной работе

Социальный пакет - это набор, комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счёт работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Корпоративная социальная ответственность (КСО) - это философия поведения и концепция выстраивания деловым сообществом, компаниями и отдельными представителями бизнеса своей деятельности, направленной на удовлетворение ожиданий заинтересованных сторон в целях устойчивого развития.

Корпоративные социальные инвестиции - это материальные, технологические, управленческие, финансовые и иные ресурсы компании, направляемые на реализацию корпоративных социальных программ.

Корпоративные социальные программы - это добровольно осуществляемая компанией деятельность в экономической, социальной и экологической сферах, направленная на удовлетворение соответствующих ожиданий «внутренних» и «внешних» заинтересованных сторон.

Глава 1. «Социальный пакет» как форма корпоративной социальной ответственности

.1 Корпоративная социальная ответственность как социальный феномен

Современная ситуация в мире, отягощённая множеством острых социальных проблем, обусловила возникновение в конце XX века такого понятия как «корпоративная социальная ответственность бизнеса » или «социальная ответственность бизнеса», связанного с разработкой, изготовлением и поставкой продукции и услуг, торговлей, финансами, так как именно они обладают основными финансовыми и материальными ресурсами, позволяющими вести работу для решения стоящих перед миром социальных проблем.

Корпоративная социальная ответственность бизнеса предусматривает ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определённых или неопределённых законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и так далее), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.

Говоря о «социальной ответственности бизнеса» большинство авторов ставят знак равенства (или придают одинаковое смысловое значение) между несколькими терминами: «корпоративная социальная ответственность», «корпоративная ответственность», «ответственный бизнес».

Феномен «корпоративной социальной ответственности» зародился в западных странах. Одной из первых стран, где появились первые предпосылки корпоративной социальной ответственности бизнеса, является США. В 1953 году была опубликована книга американского экономиста Г.Боуена «Социальная ответственность бизнесмена», в которой впервые упоминался этот термин и подразумевал ту политику, и те действия компаний, которые отвечали бы целям и ценностям общества, так как бизнес - это часть общества, перед которым он несёт ответственность.

Не смотря на то, что термин «корпоративная социальная ответственность» впервые был упомянут в 1953 году в США, на самом деле, это явление стало активно развиваться еще в 30-е годы, в период великой депрессии. Теоретики и бизнесмены понимали, что в огромной массе людей, потерявших работу и средства существования, начнёт расти недовольство. Единственной мерой по сдерживанию общественного возмущения были социально-ориентированные действия со стороны правительства и бизнеса. Как раз в эти годы Р. Вудом, главой фирмы «Sears» была предложена концепция, согласно которой бизнес обязан учитывать социальные аспекты в процессе своей деятельности и влияние этой деятельности на работников, потребителей и местное сообщество, а также содействовать решению социальных целей общества.

В числе первых, кто поставил вопрос о социальной ответственности бизнеса, был Э. Карнеги. Он сформулировал два основных положения, на которых основывается понятие социальной ответственности. Первое - принцип благотворительности, второе - принцип служения.

В конце 60-х - начале 70-х годов XX века в США, Великобритании, Японии и Германии стала формироваться концепция социально ответственного бизнеса. В наиболее общем виде она раскрывается так: бизнес должен не только заботиться о прибыли и уплате налогов, которые распределяются государством на решение социально значимых проблем, но и разделить с обществом ответственность за социальную несправедливость, экономическое неравенство и экологические проблемы, участвуя в экономической адаптации социально незащищённых слоёв населения, в охране окружающей среды. Тогда же возник широкий спектр подходов к трактовке и оценке концепции социально ответственного бизнеса. Например, теория корпоративного альтруизма, которая гласит, что корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества жизни людей, и совершенно противоположная по своей сути - теория корпоративного эгоизма (М. Фридман, Д. Хендерсон), утверждающая, что бизнес ответствен только за увеличение дохода своих акционеров. Выше названные теории относятся к крайним позициям.

Помимо перечисленных теорий существуют ещё так называемые «промежуточные». Среди них теория просвещенного эгоизма, которая берёт своё начало от философских построений таких выдающихся мыслителей XVII века, как Дж. Локк, Т. Гоббс, С. фон Пуфендорф, Г. Гроций. Она объясняет природу нравственного поступка индивида сознательным подчинением личной выгоды общему делу, от успеха которого, в конечном счёте, выигрывает и сам индивид. Согласно этой теории, расходуя на социальные и благотворительные программы, корпорация, уменьшая текущую прибыль, задаёт благоприятную социальную среду для устойчивой прибыли в будущем.

Ещё одной теорией, через призму которой можно рассматривать «корпоративную социальную ответственность» является теория социально ответственного поведения, основанная на стремлении бизнеса повысить свой социальный статус посредством осуществления благотворительных и социальных программ.

На сегодняшний день существует много различных трактовок и пониманий корпоративной социальной ответственности.

По мнению В.Н. Якимцева корпоративная социальная ответственность - это отвечающая специфике и уровню развития корпорации, регулярно пересматриваемая и динамично изменяющаяся совокупность обязательств, добровольно и согласованно вырабатываемых с участием ключёвых заинтересованных сторон, принимаемых руководством компании с учётом мнений персонала и акционеров, выполняемых в основном за счёт средств корпорации и нацеленных на реализацию значимых внутренних и внешних социальных программ, результат которых содействует развитию компании (рост объёмов производства, повышение качества продукции и услуг и другое, улучшение её репутации и имиджа), становлению корпоративной идентичности, развитию корпоративных брендов, а также расширению конструктивных партнёрских связей с государством, деловыми партнёрами, местными сообществами и гражданскими организациями.

Другой подход к определению «корпоративная социальная ответственность» отражён в одном из докладов Ассоциации менеджеров, «корпоративная социальная ответственность» определяется как «… собирательное понятие, пересекающееся с концепциями деловой этики, корпоративной филантропии, корпоративного гражданства, устойчивого развития и защиты окружающей среды; … добровольный вклад бизнеса в развитие общества в социальной, экономической и экологической сферах, связанный напрямую с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определённого законом минимума».

Некоторые авторы воспринимают корпоративную социальную ответственность как обязанность деловых кругов действовать в соответствии с решениями, которые в той или иной степени выходят за рамки непосредственных экономических интересов корпораций. Другие - рассматривают социальную ответственность как настоятельную необходимость для корпораций и иных частномонополистических ассоциаций осуществлять в рамках существующей экономической системы операции, которые отвечали бы интересам и потребностям различных социальных кругов и организаций. Сопоставляя эти различные концептуальные позиции, можно сделать вывод о том, что все они правомерны и отражают разные аспекты сложного процесса взаимосвязи общества, государства, политики и бизнеса.

Социальная ответственность в широком понимании выступает как определённые ожидания общества по отношению к собственникам и менеджменту, производственным структурам, с одной стороны, и осознание ими своего долга перед обществом, коллективом, индивидом за свои действия и их социальные последствия - с другой.

Все выше прописанные определения позволяют понять, что корпоративная социальная ответственность - это добровольная деятельность по реализации как внутренних, так и внешних социальных программ и которая подразумевает вклад компаний, зачастую выходящий за рамки определённого законом минимума, в развитие общества.

В разных странах существуют свои особенности реализации корпоративной социальной ответственности и на сегодняшний день чаще всего выделяют следующие модели корпоративной социальной ответственности. Это: американская модель, европейская модель и британская модель.

Американская модель корпоративной социальной ответственности инициируется самими компаниями. Законодательство поощряет со своей стороны социальные вклады через налоговые льготы и регулирует корпоративную социальную ответственность на минимальном уровне.

Европейская модель корпоративной социальной ответственности подразумевает регулирование нормами, стандартами и законами со стороны государства. По сравнению с Америкой в европейских странах благотворительность не так популярна. Это объясняется уровнем налогового бремени, значительно превышающего американские налоги.

И, наконец, британская модель корпоративной социальной ответственности. Эта модель сочетает в себе элементы выше перечисленных моделей, то есть бизнес активно поддерживается со стороны государства и так же сам выражает инициативность в области корпоративной социальной ответственности.

Вначале XXI века Организация Объединённых Наций (ООН) сформулировала десять принципов Глобального договора, обращённых к предпринимательскому сообществу, в которых прописаны обязательства, как и перед человеком, так и перед окружающей средой и являются практически основой для проведения корпоративной социальной ответственности. В 2004 году в Москве на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) была одобрена Социальная Хартия российского бизнеса. В этом документе определены общие морально-этические принципы социальной деятельности российского бизнеса, которые соответствуют Глобальному договору ООН. Также в России в 2001 году была создана независимая общественная организация, представляющая интересы российского профессионального делового сообщества - Ассоциация менеджеров России (АМР).

В Российской Федерации проблема социальной ответственности бизнеса возникла в конце 1990-х годов XX века, основными причинами для этого стали как внутренние процессы развития бизнеса, так и изменения общественных отношений в стране в ходе проведения радикальных социально-экономических преобразований в последнее десятилетие XX века.

Именно в этот период в российской политике произошли изменения - «… начало складываться понимание, что социальное развитие вообще и социальные реформы, в частности, - это не просто дорогостоящие мероприятия, направленные на поддержание уровня жизни населения и избежание социального напряжения. Напротив, через инвестиции в «человеческий капитал» они осуществляют эффективное инвестирование в экономический рост». Но всё же под влиянием не очень благоприятных политических и социально-экономических факторов развитие корпоративной социальной ответственности в России было несистемным и до начала 2000-х годов имело характер благотворительности. Но последние годы во многих крупных российских компаниях произошли процессы переосмысления роли, места и конечных целей бизнеса.

Как выше уже было указано, в 1990-х годах социальная ответственность бизнеса в России приобрела благотворительный характер, была направлена на помощь детским домам, на содействие в благоустройстве городов, на территории которых расположены предприятия, и на разработку программ обучения персонала. На состояние корпоративной социальной ответственности определяющее влияние оказывала власть. Безусловно, изменения есть, но всё же это влияние привело не столь к качественным изменениям, как лишь к некоторым количественным изменениям в сфере корпоративной социальной ответственности. Но всё же постепенно российский бизнес приходит к пониманию необходимости системного подхода к управлению социальным участием и целесообразности увеличения социальных инвестиций. Сегодня социальная ответственность из разовых актов участия в жизни общества стала неотъемлемой частью деятельности многих отечественных компаний, основанной на добровольной инициативе.

К числу наиболее выраженных направлений социальной активности бизнеса в России относятся: содержание и развитие социальной инфраструктуры как внутри компании, так и за её пределами; развитие образования; предоставление медицинских и рекреационных услуг своим работникам; поддержка социально незащищенных слоёв населения, ветеранов, пенсионеров, инвалидов, сирот, малоимущих и других; поддержка развития детей и молодёжи; программы, направленные против распространения наркомании и алкоголизма; спонсирование культурных и спортивных мероприятий; строительство храмов и прочее. Всё это свидетельствует о том, что социальная ответственность из области обсуждений и проведения отдельных мероприятий переходит в формат обычной практики бизнеса. Многие социальные проекты перестают существовать в качестве только проектов и сопровождают компанию на протяжении всей её деятельности. Такое положение объясняется не столько стремлением компаний разделить принципы корпоративного гражданства, сколько прагматической заинтересованностью в долгосрочном устойчивом развитии. Фактически деятельность в области корпоративной социальной ответственности позволяет минимизировать нефинансовые риски, которые, в конечном счёте, получают вполне определённое экономическое измерение.

К таким рискам в первую очередь можно отнести социально-трудовые риски, связанные с дефицитом квалифицированных кадров, угрозами забастовок; общественно-политические риски, происходящие из специфики взаимодействия с местными и федеральными органами власти; экологические риски; репутационные риски как результат изменения отношения к компании со стороны основных групп заинтересованных сторон.

Как отмечалось ранее «корпоративная социальная ответственность» это определённая политика компании, в которой можно выделить, в зависимости от адресата, внутреннюю и внешнюю политику.

Внешняя корпоративная социальная ответственность - социальная политика, проводимая для местного сообщества на территории деятельности компании или её отдельных предприятий. Она практически «… всегда синхронизируется с запросами властей, а точнее - стимулируется властями городов и регионов, где размещены активы крупных компаний».

Внутренняя корпоративная социальная ответственность - это социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании. Она главным образом представляет собой социальные гарантии и социальные льготы для работников компании, которые относятся к такому понятию как «социальный пакет».

Проанализируем структуру и содержание «социального пакета» как одной из форм корпоративной социальной ответственности в следующем параграфе данной работы.

1.2 «Социальные пакеты»: содержание и структура

Основные гарантии и льготы для любого работающего гражданина Российской Федерации закреплены в Трудовом Кодексе, однако в этом документе отсутствует разъяснение такого понятия как «социальный пакет». Все льготы, прописанные в трудовом законодательстве - это обязательные льготы, которыми должны обеспечиваться все сотрудники компании. Законодательство поощряет существование различных форм, в которых компании могут закрепить предоставление работнику дополнительных социальных гарантий и выплат. Таким образом, социальный пакет - это набор, комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счёт работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Понятие «социальный пакет» появилось тогда, когда начали говорить о социальной ответственности бизнеса, однако предпосылки зарождения «социального пакета» наблюдались уже в СССР. В советские времена предприятия, учреждения, организации предоставляли своим сотрудникам бесплатные или по сниженным ценам обеды в столовых, детей отправляли в пионерские лагеря, создавались условия для занятия в спортивных секциях, строили жильё для работников и другое.

По мнению И. Скитяевой и Е. Черновой можно выделить четыре этапа в становлении и развитии «социального пакета» как одной из форм социальной ответственности работодателя:

Первый этап (до начала 1990-х годов) - этот этап авторы называют этапом «ведомственных» учреждений, когда объём дополнительных социальных гарантий зависел от принадлежности организации к тому или иному ведомству. Данная практика была распространена на большинстве отечественных предприятий и предполагала обеспечение всех сотрудников медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением, детскими садами и услугами специализированных учреждений, финансировавшихся за счёт предприятия.

Второй этап - этап приватизации предприятий. Переход предприятий в частную собственность в 1990-х годах сопровождался резким снижением затрат организаций на обеспечение социальных льгот и гарантий сотрудникам.

Третий этап - этап «базового социального пакета». В середине 1990-х годов появилась заинтересованность частных предпринимателей в привлечении и удержании сотрудников как основного ресурса. Начали вводиться такие элементы «социального пакета», как компенсация затрат на питание и программы медицинского страхования.

Четвертый этап - современный, начавшийся с 2000-х годов - этап увеличения доли и дифференциации «социального пакета» в условиях конкуренции за персонал. Данный этап характеризуется повышением уровня затрат предприятий на обеспечение социальных льгот и гарантий для персонала и включением «социального пакета» в общую систему вознаграждения.

Как отмечалось выше, «социальный пакет» - это набор социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам. Выделяют несколько видов «социального пакета»: обязательный и дополнительный «социальный пакет», который в свою очередь может подразделяться на «конкурентный» и «компенсационный». Данное разграничение сделано на основании принципа добровольности или обязательности предоставлений социальных гарантий работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

Проанализируем более подробно, какие меры социального характера включают в свою структуру вышеперечисленные виды «социального пакета» (См. Схему 1).

К «обязательному социальному пакету» относится то, что работодатель обязан предоставлять каждому своему работнику по законам Российской Федерации, то есть «обязательный социальный пакет» основывается на обязательствах работодателя, возложенных на него государством.

На данный момент к основным социальным гарантиям, которые работодатель должен предоставить работнику, относятся:

·              Оплата листков временной нетрудоспособности (больничных листов);

·              Предоставление очередного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней;

·              Декретный отпуск;

·              Обязательное социальное страхование (отчисления в пенсионный фонд, а также уплата подоходного налога);

·              Обязательное медицинское страхование;

·              Возмещение расходов, связанных с командировками сотрудников; переездом на работу в другую местность;

·              Возмещение транспортных расходов сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер;

·              Компенсации работникам, совмещающим работу с обучением;

·              Ряд гарантий предоставляется сотруднику при исполнении им государственных или общественных обязанностей;

·              и прочие компенсации и гарантии.

К «дополнительному социальному пакету» относятся дополнительные конкурентные и компенсационные льготы и гарантии «социального пакета», ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации. Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории и служить средством подчеркивания особых заслуг или статуса сотрудников.

К «конкурентному социальному пакету» относится всё то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путёвки и так далее.

Например, к дополнительным социальным гарантиям конкурентного характера можно отнести:

·              Добровольное медицинское страхование;

·              Добровольное медицинское страхование для родственников и детей сотрудников;

·              Бесплатное или льготное питание в течение рабочего дня;

·              Льготные путевки, как для сотрудников, так и для членов семьи;

·              Представление ссуд и авансов сотрудникам;

·              Профессиональное обучение и повышение квалификации;

·              Скидка на производимую или реализуемую компанией продукцию и другое.

«Компенсационный социальный пакет» - включает в себя меры, направленные на возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. К дополнительным социальным гарантиям компенсационного характера относятся:

·              Оплата расходов на мобильную связь;

·              Компенсация расходов при использовании личного автотранспорта;

·              Возврат части или 100% затрат на обучение;

·              Оплата расходов на проезд и другое.

По мнению И. Скитяевой и Е. Черновой «социальный пакет» по своей сути является, с одной стороны инструментом повышения привлекательности компании, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям и для повышения лояльности к компании; с другой стороны инструментом формирования устойчивого образа социально ответственной организации.

В качестве основных целей «социального пакета» чаще всего выделяют:

·        Увеличение конкурентной привлекательности компании на рынке труда.

·        Удержание высокопрофессиональных сотрудников.

·        Создание благоприятного общественного мнения о компании.

Охарактеризуем основные функции «социального пакета»:

·        Функция привлечения персонала. Предложив достойный «социальный пакет» у компании появляется больше шансов получить в свой штат высококвалифицированного сотрудника. То есть «социальный пакет» способствует привлечению в компанию высококвалифицированных специалистов.

·        Функция мотивации персонала и обеспечение высокой производительности труда. «Социальный пакет» выполняет данную функцию только в том случае, если он привязан к результативности сотрудника.

·        Функция рекреации. Данная функция подразумевает комплекс оздоровительных мероприятий, направленных на восстановление нормального самочувствия и работоспособности человека. И особое значение приобретает на предприятиях, где рабочие подвергаются физическим нагрузкам и/или вредным воздействиям. Эта функция призвана обеспечить сохранность рабочей силы и её удержание, несмотря на сложные условия труда, а также на сокращение издержек, связанных с временной нетрудоспособностью и инвалидностью.

·        Функция создания ощущения у работников социальной защищённости. Компания создаёт чувство защищённости у сотрудников не просто ради того, чтобы создать это чувство, но для того, чтобы ценящий такое ощущение сотрудник не уходил из компании.

Наличие «социального пакета» постепенно становится неотъемлемой частью имиджа любой компании, рассчитывающей на долгосрочную перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда. Кроме того, наличие «социального пакета» является подтверждением существования адекватной внутренней социальной политики компании.

Так как, комплекс социальных гарантий и компенсаций, входящих в «социальный пакет», предоставляется работникам помимо предусмотренных законодательством, то информация об основных направлениях «внутренней корпоративной социальной ответственности», содержании и структуре «социального пакета» содержится, как правило, в социальных или нефинансовых отчётах.

Следующая глава дипломной работы будет посвящена анализу доминирующих направлений в структуре «социального пакета» на примере крупных корпораций топливно-энергетического комплекса.

Глава 2. Сравнение социальных пакетов предприятий крупного российского бизнеса

социальный корпоративный ответственность работник

2.1 Анализ доминирующих направлений в структуре «социального пакета» (на примере компаний топливно-энергетического комплекса)

Крупные корпорации топливно-энергетического комплекса, как часть общества, оказывают существенное влияние на его развитие, так как именно «в руках» крупного бизнеса сосредоточены значительные финансовые и материальные ресурсы. Процесс социальной активизации бизнеса в России начал разворачиваться с конца 1999 годов, но только с 2002 года появились первые отчёты о его социальной деятельности.

Одним из инструментов повышения качества корпоративного управления, включая планирование, мониторинг и оценку деятельности компании, является нефинансовый (социальный) отчёт.

Нефинансовый (социальный) отчёт - это добровольно раскрываемая информация, достоверно и доступно для ключевых заинтересованных сторон отражающая основные аспекты и результаты деятельности компаний, связанные с реализацией стратегии устойчивого развития бизнеса компании.

Нефинансовая отчётность - это процесс, который имеет две важные оставляющие: с одной стороны, мониторинг и оценка внутренних процессов управления в компании, с другой - способ общения с внешним миром. Деятельность, которую охватывают нефинансовые показатели, отражает широкий круг вопросов - качество менеджмента, этика делового поведения, структура и результативность социальных инвестиций, и многое другое.

Число российских компаний, внедряющих практику подготовки нефинансовых (социальных) отчётов, ежегодно растёт (См. Диаграмму 1). Причины, побуждающие различные организации, включиться в процесс добровольной социальной отчётности могут быть разными.

Диаграмма 1. Отраслевая принадлежность компаний, выпускающих нефинансовые отчёты

Сегодня лидеры нефинансовой отчётности - крупнейшие компании России, занимающие верхние строчки рейтингов и вносящие наибольший вклад в благосостояние страны, как своей прямой экономической деятельностью, так и реализацией подходов к корпоративной ответственности (См. Приложение 1 и 2).

По данным Агентства политических и экономических коммуникаций (АПЭК) и Российского антикризисного форума рейтинг компаний-лидеров социальной ответственности в 2010 и в 2011 годах возглавили компании топливно-энергетического комплекса России. Так на первом месте в 2010 году оказались ОАО «Газпром», в 2011 - ОАО «Лукойл». На втором месте в 2010 году - ОАО «Лукойл», в 2011 - ОАО «Газпром». На третьем в 2010 году - ОАО «Транснефть», а в 2011 году - ОАО «Роснефть». В число лидеров входят так же компании: ОАО «ТНК-ВР», ОАО «Сургутнефтегаз». Все перечисленные компании относятся к категории компаний с «наиболее высокой социальной ответственностью». В категорию «сильная социальная ответственность» попала лишь одна компания топливно-энергетического комплекса. В категорию «средняя социальная ответственность» попали такие компании как ОАО «Мечел», «РусГидро» и ОАО «ФСК ЕЭС».

На основании упомянутого рейтинга нами был проведён контент-анализ 18-ти нефинансовых отчётов компаний топливно-энергетического комплекса России.

Основной целью исследования являлось выявление содержания и структуры «социальных пакетов» компаний топливно-энергетического комплекса, с особым акцентом на «дополнительный социальный пакет». Были проанализированы нефинансовые отчёты следующих компаний:

. ОАО «Газпром» (Отчёт о деятельности в области устойчивого развития за 2008-2009 года).

. ОАО «Газпром нефть» (Отчёт в области устойчивого развития за 2008-2009 и 2010 года).

. ОАО «Лукойл» (Отчёт о деятельности в области устойчивого развития за 2007-2008 и 2009-2010 года).

. ОАО «НК «Роснефть» (Отчёт в области устойчивого развития за 2007, 2008, 2009 и 2010 года).

. ОАО «Сургутнефтегаз» (Годовой отчёт за 2007, 2008, 2009 и 2010 года).

. ОАО «ТНК-ВР» (Отчёт об устойчивом развитии за 2008 год).

. ОАО «РусГидро» (Отчёт о социальной ответственности и корпоративной устойчивости за 2007 год).

. ОАО «ФСК ЕЭС» (Отчёт о социальной ответственности и корпоративной устойчивости за 2007, 2008, 2010 года).

Кроме того, были проанализированные отчёты следующих компаний: ОАО «Мечел», ОАО «Белон», ОАО «ИТЕР РАО ЕЭС», ОАО «Холдинг МРСК», ЗАО УК «Русский уголь», ОАО «Распадская», ОАО «СУЭК», Холдинг «Сибуглемет», ОАО «НГК «Славнефть» и НК «Сургутнефтегаз».

Все вышеперечисленные компании являются крупными корпорациями, которые включают огромное количество организаций, предприятий, дочерних компаний и являются крупнейшими компаниями-работодателями. Большинство корпораций являются градообразующими, именно поэтому чаще всего можно найти информацию о «внешней социальной ответственности». Наличие нефинансовых отчётов в открытом доступе позволяет нам выделить доминирующие направления в структуре «социального пакета».

В настоящее время нет единой формы «нефинансового отчёта», поэтому разделы годовых отчётов компаний, посвящённые вопросам корпоративной ответственности, по формальным признакам можно также отнести к отчётам, написанным в свободной форме. В основном такие отчёты содержат информацию по управлению персоналом и благотворительности, в отдельных случаях освещаются и другие темы.

Следует отметить, что с методической точки зрения сравнивать такие отчёты довольно трудно, так как совпадение качественных и количественных показателей, если и возникает, то случайно, и не носит устойчивого характера.

Анализ нефинансовых отчётов выше перечисленных корпораций позволил нам выделить основные критерии, на основании которых, были распределены социальные льготы и гарантии, входящие в «социальный пакет», а также выделены его преобладающие направления. В качестве критериев выделены: льготы и гарантии для действующих работников компании, льготы и гарантии для бывших сотрудников (ветеранов компании, например) и льготы и гарантии для членов семей сотрудников.

Одной из крупнейших энергетических компаний в России и мире является ОАО «Газпром». Основными направлениями её деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии, как на территориях России, так и за её пределами.

Осуществление мероприятий как внутренней, так и внешней социальной ответственности является ежегодной практикой для ОАО «Газпром». К «внешней корпоративной социальной ответственности» относятся проекты компании, направленные на усиление социальной поддержки населения, создаются новые рабочие места, оказывается помощь малообеспеченным и малоимущим, военнослужащим, ветеранам и инвалидам Великой Отечественной войны, реализуются программы социальной поддержки народов Крайнего Севера, а также вкладываются средства в строительство объектов производственной и социальной инфраструктуры в регионах Российской Федерации.

ОАО «Газпром» с 2004 года с каждым работником заключает Генеральный коллективный договор и устанавливает единый перечень и размеры социальных льгот, гарантий и компенсаций с учётом экономических возможностей компании. Такой договор распространяется на всех работников, членов их семей, пенсионеров и работников профсоюзных организаций ОАО «Газпром».

Структурируем основные социальные льготы и гарантии, предлагаемые ОАО «Газпром», входящие в структуру «дополнительного социального пакета» и отразим в таблице (См. Таблица 1).

Безусловно, основной объём социальных льгот и гарантий, предоставляется действующим работникам ОАО «Газпром». Здесь можно выделить льготы материального характера (различные выплаты, денежные компенсации, поощрения и другое) и льготы нематериального характера (повышение квалификации, решение жилищных проблем, различные виды страхования, включая медицинское).

Льготы членам семьи работников носят в основном компенсаторный характер и ориентированы на детей сотрудников (компенсация стоимости дополнительного образования и другое).

Наименьший объём социальных льгот и гарантий, входящих в «социальный пакет» ОАО «Газпром», предоставляется бывшим работникам-пенсионерам предприятия.

Таблица 1. Социальные льготы и гарантии, входящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «Газпром»

Рассмотрим структуру, содержание и основные направления в «социальном пакете», предоставляемом ОАО «Газпром нефть». Данная компания является крупнейшей и быстрорастущей нефтегазовой компанией России. Основными видами деятельности компании являются разведка, разработка, добыча и реализация нефти и газа, а также производство и сбыт нефтепродуктов. «Газпром нефть» осуществляет свою деятельность в крупнейших нефтегазоносных регионах России: Ханты-Мансийском и Ямало-Ненецком автономных округах, Томской и Омской областях. Основные перерабатывающие мощности компании находятся в Омской, Московской и Ярославской областях.

Необходимо отметить, что в период с 2007 по 2009 год численность персонала предприятий ОАО «Газпром нефти» выросла, составив более 50 тысяч человек.

При анализе отчётов можно наблюдать динамику в росте расходов на персонал, так в 2007 году - около 20 млрд. руб., в 2008 году около 25 млрд. руб., в 2009 году - 28 млрд. руб. (См. Таблицы 2 и 3). С одной стороны, отчёты отражают динамику увеличения социальных льгот, но с другой - в этот временной промежуток в стране была инфляция и однозначно утверждать, что именно «социальный пакет» пополнился дополнительными гарантиями и льготы нельзя.

Таблица 2. Расходы ОАО «Газпром нефть» на персонал, 2007-2009 года

Таблица 3. Расходы ОАО «Газпром нефть» на персонал, 2008-2009 года

Основные социальные льготы и гарантии, предлагаемые ОАО «Газпром нефть», входящие в структуру «дополнительного социального пакета» структурированы и отражены в Таблице 4.

Как и в предыдущем случае, основной объём социальных льгот и гарантий, предоставляется действующим работникам ОАО «Газпром нефть». Здесь также можно выделить льготы материального характера (различные выплаты, денежные компенсации, поощрения и другое), включающие льготы компенсаторного характера (проезд, питание), и льготы нематериального характера (повышение квалификации, различные виды страхования, включая добровольное медицинское).

Льготы членам семьи работников носят в основном материальный характер, и включают в себя выплаты и подарки.

Структуру и объём социальных льгот и гарантий, входящих в «социальный пакет» бывших работников-пенсионеров предприятий ОАО «Газпром нефть», крайне трудно определить, так как в нефинансовом отчёте фигурирует «размытое» утверждение «поддержка ветеранов».

Таблица 4. Социальные льготы и гарантии, входящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «Газпром нефть»

Ещё одной крупной компанией, реализующей внутреннее направление корпоративной социальной ответственности, является ОАО «Лукойл». Это одна из крупнейших международных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведённой продукции.

С 2008 года компания принимает активное участие в процессе совершенствования социально-трудовых отношений в нефтегазовой сфере на федеральном уровне, и входит в составе Российского союза промышленников и предпринимателей.

На предприятиях ОАО «Лукойл» предусматривается дифференцированный подход к стимулированию работников с учётом их вклада в обеспечение ключевых показателей, оценки результатов труда, достижения поставленных задач. В дополнение к материальному поощрению ОАО «Лукойл» предоставляет «социальный пакет».

Рассмотрим структуру, содержание и основные направления в «социальном пакете», предоставляемом ОАО «Лукойл» (См. Таблица 5).

Основной объём социальных льгот и гарантий, предоставляется действующим работникам ОАО «Лукойл». Компания в «дополнительном социальном пакете» делает акцент на льготах нематериального характера (обучение и повышение квалификации, решение жилищных проблем, добровольное медицинское страхование).

Льготы членам семьи работников имеют ограниченный характер и ориентированы на создание условий для отдыха и оздоровления.

Исходя из представленной нефинансовой отчётности ОАО «Лукойл» бывшим работникам-пенсионерам предприятия не предоставляется никаких льгот и гарантий, входящих в «дополнительный социальный пакет».

Таблица 5. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «Лукойл»

Нефинансовые отчёты ещё одной из крупнейших публичных нефтегазовых компаний мира (ОАО «НК «Роснефть») были проанализированы нами. Основными видами деятельности компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и продукции нефтехимии, а также сбыт произведенной продукции.

Основные социальные льготы и гарантии, предлагаемые ОАО «НК «Роснефть», входящие в структуру «дополнительного социального пакета» структурированы и отражены в Таблице 6.

Акцент в «дополнительном социальном пакете» для действующих работников ОАО «НК «Роснефть»» сделан на льготы нематериального характера. Основной набор льгот ориентирован на мероприятия по сохранению, поддержанию и улучшению здоровья сотрудников. С целью оптимизации управления оздоровительными и социально-бытовыми объектами в 2008 году в составе компании было создано ООО «РН-Здоровье».

ОАО «НК «Роснефть»» является одной из немногих компаний, указавшей в нефинансовой отчётности перечень медицинских услуг, входящих в пакет дополнительного медицинского страхования. Программа коллективного ДМС включает полное поликлиническое обслуживание, общую и специализированную стоматологическую помощь, организацию плановых и экстренных госпитализаций, а также услуги реабилитационно-восстановительного лечения.

Помощь членам семьи работников заключается в помощи в решении жилищных проблем.

Бывшие работники-пенсионеры предприятий ОАО «НК «Роснефть»», по сведениям нефинансового отчёта, получают поддержку материального характера.

Таблица 6. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «НК «Роснефть»

Рассмотрим структуру, содержание и основные направления в «социальном пакете», предоставляемом ОАО «Сургутнефтегаз». Это нефтегазодобывающая компания, которая является одним из крупнейших работодателей в стране, так, например, в 2010 году среднесписочная численность сотрудников составила 109 тыс. человек, из которых 89 % занято в подразделениях сектора добычи нефти и газа, 7 % - в сфере переработки нефти, 4 % - в сбытовом секторе.

Основные социальные льготы и гарантии, предлагаемые ОАО «Сургутнефтегаз», входящие в структуру «дополнительного социального пакета» структурированы и отражены в Таблице 7.

Как и в предыдущем случае, основной объём социальных льгот и гарантий, предоставляется действующим работникам ОАО «Сургутнефтегаз». Здесь также можно выделить льготы нематериального характера, включая моральное стимулирование сотрудников (например, награждение различными видами наград). Особое внимание в «социальном пакете» уделяется вопросам охраны здоровья действующих работников и членов их семьи, так ОАО «Сургутнефтегаз» имеет четыре собственных санатория, включая один детский.

Кроме того, ОАО «Сургутнефтегаз» имеет собственную базу обучения персонала по профилирующим направлениям деятельности - Центр политехнического обучения (ЦПТО).

По сравнению с нефинансовыми отчётами других компаний отчет ОАО «Сургутнефтегаз» содержит в своей структуре достаточно подробное описание содержания социальных льгот и гарантий, входящих в «социальный пакет» бывших работников-пенсионеров предприятий: оздоровительные программы, санаторно-курортных отдых. Кроме того, достаточно широкий спектр помощи материального и не материального характера: ремонт квартир, оплата коммунальных услуг и другое.

Таблица 7. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «Сургутнефтегаз»

Следующая компания, чья нефинансовая отчётность была проанализирована, также является одной из ведущих нефтяных компаний России и входит в десятку крупнейших частных нефтяных компаний в мире по объёмам добычи нефти - это ОАО «ТНК-ВР».

Основные социальные льготы, входящие в «дополнительный социальный пакет» компании, структурированы в Таблице 8.

Анализ нефинансовой отчётности позволяет сделать следующие выводы: действующим работникам ОАО «ТНК-ВР» предоставляются дополнительные премии за успехи в работе, оплата проезда к месту отдыха. Из нематериальных льгот предоставляется возможность получения добровольного медицинского страхования, санаторно-курортного лечения, а также помощь в решении жилищных вопросов.

Льготы членам семьи работников имеют ограниченный характер и ориентированы на создание условий для отдыха и оздоровления детей сотрудников.

Исходя из представленной нефинансовой отчётности ОАО «ТНК-ВР» бывшим работникам-пенсионерам предприятия не предоставляется никаких льгот и гарантий, входящих в «дополнительный социальный пакет».

Таблица 8. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «ТНК-ВР»

Нефинансовая отчётность ОАО «РусГидро», одной из крупнейших энергетических компаний России, позволяет прийти к выводу, что содержание «дополнительного социального пакета», варьируется в зависимости от результатов деятельности подразделений, сотрудников и ГЭС в целом, а также, в зависимости от уровня их квалификации и компетентности. Содержание «социального пакета» для работников компании, членов их семьи, а также бывших работников-ветеранов, пенсионеров отражено в Таблице 9.

Исходя из отчётов данная компания в рамках «дополнительного социального пакета» не предоставляет услуги и льготы членам семьи работника. Бывшим работникам-ветеранам оказывается социальная поддержка, в том числе материального характера.

Действующим сотрудникам компании предоставляется возможность дополнительного медицинского страхования, в рамках которого, действуют страховые медицинские программы по категориям сотрудников (категории работников: высшие менеджеры, средний руководящий состав, а также отдельные группы сотрудников по усмотрению менеджмента компании, рабочие и служащие). Кроме того, сотрудникам предоставляется возможность использования услуги медицинского страхования за рубежом.

Таблица 9. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемые ОАО «РусГидро».

Нефинансовая отчётность российской энергетической компании ОАО «ФСК ЕЭС» содержит лишь перечень дополнительных гарантий для работников компании (См. Таблицу 10). Среди гарантий указывается размытое - «помощь в трудной жизненной ситуации». Более подробно, детально прописаны мероприятия (программы), предоставляемые в рамках добровольного медицинского страхования: «Амбулаторно-поликлиническая помощь»; «Стоматологическая помощь»; «Экстренная и плановая стационарная помощь»; «Скорая медицинская помощь»; «Врач офиса» (оказание медицинских услуг непосредственно на предприятиях); «Вакцинация»; «Профилактическая помощь» (включая проведение обязательных медицинских осмотров, проведение расширенной диспансеризации в центрах здоровья); «Медицинское страхование работников при выезде за рубеж»; «Диагностика и лечение в ведущих НИИ».

Таблица 10. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «ФСК ЕЭС»

ОАО «Мечел» - является одной из ведущих российских компаний, чей бизнес состоит из четырёх сегментов: горнодобывающего, металлургического, ферросплавного и энергетического. Однако в представленных нефинансовых отчётах нет чёткого разделения, с учётом специфики промышленного сегмента, содержания «дополнительного социального пакета» (См. Таблицу 11).

Безусловно, основной объём социальных льгот и гарантий, предоставляется действующим работникам ОАО «Мечел». В качестве льгот нематериального характера можно выделить: возможность ДМС, обучение и повышение квалификации. Работникам, имеющим семьи, предоставляется возможность оздоровительного и курортного отдыха. В отношении бывших работников, компания применяет материальные выплаты.

Таблица 11. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «Мечел»

Последняя компания, чья нефинансовая отчётность была проанализирована, является компания ОАО «Белон», сферу деятельности которой составляет производство угля и продуктов его переработки. Основные социальные льготы и гарантии, предлагаемые компанией, входящие в структуру «дополнительного социального пакета» структурированы и отражены в Таблице 12.

Нефинансовый отчёт выше названной компании, по сравнению с проанализированными нами ранее компаниями, содержит ограниченный перечень услуг. Так действующим работникам ОАО «Белон» предоставляется возможность ежегодно проходить медосмотры, а также повышать свою квалификацию. Детям сотрудников предоставляется отдых в оздоровительных санаториях.

Сведений о возможности предоставления «социального пакета» бывшим работникам-пенсионерам в нефинансовом отчёте нет.

Таблица 12. Социальные льготы и гарантии, в ходящие в «социальный пакет», предоставляемый ОАО «Белон»

Несомненно, предоставление «социального пакета» сегодня является сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот варьирует и зависит от многих факторов.

Проведя контен-анализ 18-ти нефинансовых годовых отчётов компаний топливно-энергетического комплекса России (См. Приложение 3) , а также анализ содержания и структуры, предоставляемых ими «социальных пакетов», можно констатировать следующее:

·        «Добровольное медицинское страхование» - гарантирует 14 из 14 компаний;

·        «Повышение квалификации, обучение персонала» - 9 из 14 компаний;

·        «Помощь в решении жилищных вопросов» - 9 из 14 компаний;

·        «Санаторно-курортное, восстановительное лечение, путёвки» - 9 из 14 компаний;

·        «Негосударственное пенсионное обеспечение» - 7 из 14 компаний;

·        «Поддержка пенсионеров предприятий» - 6 из 14 компаний;

·        «Награды, поощрения» - 4 из 14 компаний;

·        «Путёвки для детей сотрудников» - 3 из 14 компаний;

·        «Компенсация транспортных расходов на проезд до работы» - 3 из 14 компаний;

·        «Материальная помощь к ежегодному отпуску» - 2 из 14 компаний;

·        «Страхование от несчастных случаев» - 2 из 14 компаний;

·        «Дополнительное пособие (уход за ребёнком, например)» - 2 из 14 компаний;

·        «Материальные поощрения в связи с особыми событиями в жизни сотрудника» - 2 из 14 компаний;

·        «Бесплатные секции, кружки для детей сотрудников; организация досуга работников» - 2 из 14 компаний;

·        «Компенсация дополнительного образования детей (в музыкальных, художественных, спортивных школах)» - 1 из 14 компаний;

·        «Оплата питания» - 1 из 14 компаний;

·        «Подарки сотрудникам и членам их семьи к праздникам» - 1 из 14 компаний;

·        «Дополнительный оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам» - 1 из 14 компаний.

Доминирующими направлениями в структуре «социального пакета» компаний топливно-энергетического комплекса России являются: предоставление работникам возможности профессионального обучения, что свидетельствует о стремлении компаний повышать квалификацию своих специалистов; предоставление услуг в рамках добровольного медицинского страхования; негосударственное пенсионное обеспечение.

2.2 Анализ мнений работников предприятий о роли «социального пакета» при выборе компании-работодателя

Сегодня всё большее внимание граждан, устраивающихся на работу, привлекает не только предлагаемая компанией заработная плата, но и дополнительные льготы, входящие в «социальный пакет».

Так, например, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), в 2004 году на наличие «дополнительного социального пакета» обращали внимание 14% работающих россиян, в 2007 году - 21%, а в 2011 году уже для более половины (59%) россиян хорошо наполненный социальный пакет становится важным мотивирующим фактором при выборе работы. При этом необходимо отметить, что социальные гарантии, предусмотренные законом, и являющиеся обязательными для исполнения компаниями, с каждым годом играют всё меньшую роль для респондентов (с 37% в 2007 году до 30% в 2011 году).

Внимание россиян к «социальному пакету» с одной стороны можно объяснить нехваткой государственных социальных гарантий, с другой стороны, содержание самого «социального пакета» становится всё весомее. В свою очередь изменение отношения работодателя к «социальному пакету» в первую очередь обусловлено растущей борьбой за квалифицированные кадры.

Результаты исследований ВЦИОМ свидетельствуют, что наиболее привлекательными компаниями для трудоустройства россиян являются следующие крупнейшие отечественные компании-работодатели: ОАО «Газпром», ОАО «Роснефть» и ОАО «Лукойл», а также ОАО «Сургутнефтегаз» и ОАО «ТНК-BP Холдинг», то есть компании топливно-энергетического комплекса (См. Приложение 4).

Необходимо отметить, что у работников данной сферы достаточно высокие, привлекательные для большого количества людей, зарплаты. По данным Росстата, сейчас доходы работников низшего звена этой отрасли в среднем в 2,2 раза превышают среднероссийский показатель. Ещё выше оказывается довольствие тех, кто работает в среднем и высшем звене нефтяных и газовых компаниях России.

По данным исследования, проведенного компанией HeadHunter, в среднем в России на денежные выплаты (зарплата + бонус) приходится 89% компенсации, предоставляемой сотрудникам, а остальные 11% - «социальный пакет».

Служба исследований HeadHunter в 2011 году провела исследование «Влияет ли наличие и качество социального пакета на выбор работодателя?». Всего было опрошено 3450 человек из всех регионов России, в том числе были опрошены респонденты, работающие в компаниях топливно-энергетического комплекса.

Практически треть респондентов отметили, что наличие или отсутствие «социального пакета» оказывает прямое влияние на выбор работодателя. (См. Диаграмму 2).

Однако при ответе на вопрос: «На какие факторы Вы, прежде всего, обращаете внимание при поиске работы?» респонденты в первую очередь указали размер заработной платы и возможность карьерного роста, а вот третье место в списке факторов, влияющих на выбор рабочего места, занимает наличие «социального пакета» (См. Диаграмму 3).

Диаграмма 3. На какие факторы вы, прежде всего, обращаете внимание при поиске работы?

Результаты опроса показали, что менее половины (42%) респондентов «полностью удовлетворены» или «скорее удовлетворены, чем нет» предоставляемым им работодателем «социальным пакетом» (См. Диаграмму 4).

Диаграмма 4. Удовлетворены ли вы своим социальным пакетом в настоящее время?

Выбор компании-работодателя у трети респондентов напрямую зависит от предоставляемых им социальных гарантий. В качестве приоритетных гарантий респондентами были указаны: возможность обучения и повышения квалификации; предоставление «компенсирующих выплат» (оплата мобильного, автотранспорта и так далее), наличие медицинской страховки. При этом большее внимание наличию социального пакета придают респонденты в возрасте от 25 до 30 лет (См. Диаграмму 5).

Диаграмма 5. Какие составляющие социального пакета являются наиболее важными для вас?

В ходе исследования были получены данные, свидетельствующие о том, что 45% респондентов готовы пожертвовать 10% своей заработной платы для получения хорошего «социального пакета», что ещё раз подчеркивает важность для работника наличия «дополнительного социального пакета» (См. Диаграмму 6).

Диаграмма 6. Готовы ли вы получать меньшую заработную плату при наличии хорошего социального пакета?

Перейдём к рассмотрению мнения работодателей. Крупные компании, холдинги чаще всего дифференцированно подходят к предоставлению «социального пакета». Создают специальные системы грейдов, которые определяют содержание «социальных пакетов» для разных категорий сотрудников.

В настоящее время наиболее востребованной (среди работников) гарантией, входящей в «дополнительный социальный пакет» является медицинская страховка, услуги в рамках ДМС.

По мнению экспертов, затраты работодателя на пакет ДМС не столь значимые. Так, минимальная стоимость пакета по ДМС на сотрудника составляет 300-400 евро в год, в среднем же это 700-1500 евро в год. Если разделить эту сумму на 12 месяцев и выдать сотруднику вместе с заработной платой, то прибавка будет неощутимой, а полис ДМС даёт сотруднику уверенность и ощущение реальной защищённости и стабильности.

Необходимо отметить, что по прогнозам экспертов, в ближайшее время приоритетной услугой в рамках «социального пакета» будет корпоративное обучение или обучение за счёт компании.

Готовность работодателя вкладывать деньги в развитие работников говорит о заинтересованности компании в профессиональном росте своих сотрудников, о развитии самой компании - ведь это значит, что работодатель ставит новые задачи, для решения которых необходимо расширение профессиональных знаний. Однако на начало прошлого года (первый квартал 2011 года) практически треть (33%) работодателей не изменили расходы на обучение персонала, 16% - увеличили их, 7% - сократили. 17% работодателей признали, что экономят на обучении, набирая уже обученный персонал, а 14% компаний имеют собственные учебные центры (См. Диаграмму 7).

Диаграмма 7. За последние 3 месяца расходы на обучение персонала в вашей компании

Сегодня крупный бизнес - крупные корпорации несут большую ответственность перед своими работниками. Формирование и закрепление корпоративной социальной ответственности в России является важной ступенью в становлении гражданского общества и признак устойчивого развития, как государства, так и общества в целом.

Социальные гарантии, формирующие «социальный пакет» выполняют ряд позитивных функций: руководство компании может продемонстрировать заботу о своих сотрудниках, а для работников может выступить в качестве дополнительных стимулов трудоустройства в компанию. С помощью «социального пакета» может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое.

Конечно, нельзя утверждать, что наличие или отсутствие «социального пакета» является решающим фактором при выборе рабочего места. Есть много других аспектов, влияющих на выбор, конечно, это уровень заработной платы, а также выплачивается ли «белая» заработная плата, возможность профессионального роста и так далее, но «социальный пакет» не стоит на последнем месте в работодателя.

Таким образом, на основе выше приведённых данных можно сделать вывод, что для граждан России социальные гарантии, входящие в «социальный пакет» являются значимыми при трудоустройстве и работе. При этом наиболее привлекаемыми предприятиями для трудоустройства являются крупные негосударственные компании и в первую очередь компании топливно-энергетического комплекса, предоставляющие не только высокую заработную плату, но широкий спектр гарантий, входящих в «социальный пакет».

Заключение

В настоящее время российский бизнес пытается обозначить формат своей социальной роли. Основным в данном процессе является осознание бизнесом того, при каких условиях он будет максимально заинтересован в выполнении принятых на себя социальных обязательств, какое поведение может быть охарактеризовано как социально-ответственное. Данный контекст во многом обусловлен ориентированностью российского бизнеса на

международную интеграцию и вошедшим в мировую практику понятием «социальная ответственность».

Корпоративная социальная ответственность бизнеса предусматривает ответственность субъектов бизнеса за соблюдение норм и правил, неявно определённых или неопределённых законодательством (в области этики, экологии, милосердия, человеколюбия, сострадания и так далее), влияющих на качество жизни отдельных социальных групп и общества в целом.

«Корпоративная социальная ответственность» это определённая политика компании, в которой можно выделить, в зависимости от адресата, внутреннюю и внешнюю политику. Внутренняя корпоративная социальная ответственность - это социальная политика, проводимая для работников своей компании, а потому ограниченная рамками данной компании. Она главным образом представляет собой социальные гарантии и социальные льготы для работников компании, которые относятся к такому понятию как «социальный пакет». То есть «социальный пакет» включает в себя комплекс социальных гарантий и компенсаций, которые предоставляются работникам за счёт работодателя помимо заработной платы и социальных гарантий, предусмотренных законодательством.

Выделяют несколько видов «социального пакета»: обязательный социальный пакет и дополнительный социальный пакет, который в свою очередь может подразделяться на «конкурентный» и «компенсационный». Данное разграничение сделано на основании принципа добровольности или обязательности предоставлений социальных гарантий работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

Любая компания, предоставляющая «социальный пакет» своим работникам, преследует определённые цели, например, увеличение конкурентной привлекательности компании на рынке труда; удержание высокопрофессиональных сотрудников (является методом нематериального стимулирования); создание благоприятного общественного мнения о компании.

Наличие «социального пакета» постепенно становится неотъемлемой частью имиджа компании, рассчитывающей на долгосрочную перспективу, желающей создать стабильный кадровый состав и быть привлекательной на рынке труда. Практика многих предприятий показывает, что социальная защищённость работников, их благосостояние становятся фактором роста производительности труда, обеспечения стабильности и роста производства.

Необходимо отметить, что всё больше граждан, устраивающихся на работу, интересуются не только предлагаемой компанией заработной платы, но и дополнительными льготами, входящими в «социальный пакет».

Вторичный анализ результатов данных всероссийских исследований свидетельствует, что для граждан России социальные гарантии, входящие в «социальный пакет» являются значимыми при трудоустройстве на работу. При этом наиболее привлекаемыми предприятиями для трудоустройства являются крупные негосударственные компании и в первую очередь компании топливно-энергетического комплекса, предоставляющие не только высокую заработную плату, но широкий спектр гарантий, входящих в «социальный пакет». Это обусловлено тем, что крупные корпорации в большинстве случаев являются игроками мирового уровня и это накладывает на них определённые обязательства, а именно соблюдение общемировых норм и стандартов, в том числе и в области внутренней корпоративной социальной ответственности.

Проведённый контент-анализ нефинансовых отчётов компаний топливно-энергетического комплекса России позволил нам выделить основные критерии, на основании которых, было определено содержание и структура «социальных пакетов» компаний, а также выделены его преобладающие направления. Следует отметить, что с методической точки зрения сравнивать такие отчёты довольно трудно, так как совпадение качественных и количественных показателей, если и возникает, то случайно, и не носит устойчивого характера. Кроме того, существует проблема с достоверностью предоставляемой информации. Это объясняется несовершёнными системами её сбора, недостаточным уровнем контроля качества данных.

Доминирующими направлениями в структуре «социального пакета» компаний топливно-энергетического комплекса России являются: предоставление работникам возможности профессионального обучения, что свидетельствует о стремлении компаний повышать квалификацию своих специалистов; предоставление услуг в рамках добровольного медицинского страхования; негосударственное пенсионное обеспечение.

Список используемых источников и литературы

Литература:

1.       Абрамов Р.Н. Лучшие корпоративные социальные проекты 2006-2007 / Р.Н.Абрамова. - М.: ИД Richard Cash Publishers, 2008. - 62 с.

.        Адом А. Социальные инвестиции российских компаний / А. Адом, К. Зендриков/ Под ред. М.И. Либоракиной, C. Ивченко, Н. Каминарской. - М.: Фонд «Институт экономики города». - 2008. - №4. - 387 с.

.        Богомолов О.Н. Социальная направленность инвестиций в постиндустриальной экономике / Под ред. В.В. Герасимовой. - Саратов, 2003. - 47 с.

.        Веревкин Д.П. О социальной ответственности бизнеса // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. - Вып. № 1, 2010.

5.       Волгин Н.А. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы/ Н.А. Волгин Н.А., В.К. Егорова. - М., 2002. - 215 с.

.        Кравченко А.И. Социология в вопросах и ответах: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 240 с.

7.       Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. - М., 2005. - 315 с.

.        Макарова О.А. Корпоративное право: Учебник. - Волтерс Клувер, 2005. - 432 с.

.        Овсянникова И. П. Социальная ответственность бизнеса в современных рыночных условиях // Экономика сегодня: проблемы и пути решения: материалы I Международной научно-практической конференции. - Ставрополь: Центр научного знания «Логос», 2011. - 181 с.

10.     Лейкинд О. Благотворительность в России 2006/2007: Исторические и социально-экономические исследования. - СПб.: Изд.им. Н.И. Новикова, 2008. - 415 с.

.        Радугин А.А. Социология: курс лекции/ А.А. Радугин, К.А. Радугин. - 3-е изд., перераб. и дополн. - М.: Библионика. - 224 с.

.        Стрижов С.А. Корпоративная социальная ответственность: состояние и перспективы. - М.: МАКС пресс, 2006. - 288 с.

.        Шарков Ф.И. Социальная политика в России (региональный аспект). Учебное пособие. М.: Асадаль, 2005. - 340 с.

.        Якимец В.Н. Социальные инвестиции российского бизнеса: механизмы, примеры, проблемы, перспективы. - М.: КомКнига, 2005. - 184 с.

.        Пять шагов на пути к социальной устойчивости компании // Рекомендации по оценке деятельности и подготовке нефинансовых отчётов. - М., РСПП, 2005. - 64 с.

Электронные ресурсы:

16.     Десять принципов Глобального Договора [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - Режим доступа: #"599005.files/image009.jpg">

Приложение 2

Таблица 2. Рейтинг социальной ответственности российских компаний - за I квартал 2011 года.

Приложение 4

Исследование ВЦИОМ «Куда пойти работать? Россияне выбирают работодателя», март - август 2008 год; выборка: по каждой компании было опрошено 1000 человек в 140 населенных пунктах в 42 областях, краях и республиках России.

Таблица 1.

Таблица 2.

Приложение 5

Исследование ВЦИОМ «Зарплата, соцпакет или престиж: что важнее при выборе работы?», 23-24 апреля 2011 год, всероссийский опрос; объём выборки: 1600 человек (в 138 населённых пунктах в 46 областях, краях и республиках России).

Таблица 3.