Система управления социальными службами спб

Система управления социальными службами спб

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный

инженерно-экономический университет»

Кафедра социологии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«Технология управления социальными службами в Санкт-Петербурге (на примере Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга)»

Специальность  040201 - Социология

Студент:________________________________________________

                                        (Фамилия И.О;  подпись)

Группа _____________№ зачетной книжки ___________________

Подпись:

Научный руководитель: ____________________________________

(Фамилия И.О.)

Должность:_______________________________________________________

(ученая степень, ученое звание)

Подпись:___________________

Санкт-Петербург

2013

Содержание:

Введение………………………………………………………………………...…4

Глава 1. Теоретические основы управления социальными службами в работе с семьями ………………………………………………………………..….……..6

1.1.   Варианты развития российской модели управления………………6

1.2.   Система социальных служб в России..……………..........................12

1.3.   Значимость изучения технологий социальной работы….………...19

1.4.   Анализ деятельности социальных служб по работе с семьями .…26

Глава 2. Анализ управления Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга……………….…….33

2.1.   Характеристика Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга…………………………33

2.2.   Кадровый состав Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга ………………………43

2.3.   Анализ системы управления Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга……..………….50

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга ……………………………………………………………………..59

           3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга……………………………………………………..59

          3.2. Проведение мероприятий по совершенствованию системы управления  Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга……………………………………………………...62

         3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления  Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга………………74

Заключение ……………………………………………………………………..77

Список использованной литературы ………………………………………...78

Приложения …………………………………………………………………….81

Введение

         В современном мире не возможно представить организации и различные предприятия без людей, персонала, кадров. Люди – это важнейший ресурс предприятия, эффективно реализовать который возможно при специальных решениях в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. В зависимости от целей владельцев предприятия - персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается. Поэтому кадры предприятия достойны большего внимания со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал» - это люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, таких как социальные, психологические, профессиональные, мотивационные и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

В ходе преддипломной практики были выполнены следующие задачи:

1. ознакомление со структурой и деятельностью Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга;

2. проведение социологического исследования по теме дипломной работы «Технология управления социальными службами в Санкт-Петербурге»;

3. обработка данных социологических исследований;

4. наблюдение за деятельностью руководителя практики и всего персонала в целом.

Актуальность изучения и совершенствования работы любой социальной службы определена работой этих служб. В любом обществе необходимы социальные службы, так как любое общество это социум. Служба помощи семье и детям – одна из наиболее необходимых служб социума, так как семья это ячейка общества. Таким образом от того насколько квалифицированная помощь оказывается семьям и детям в частности, зависит все общество, все государство в целом.

Предметом изучения служит система управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга.

Объектом исследования являются кадры предприятия.

Цель исследования – анализ кадрового состава муниципального учреждения Центр социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга, разработка способов по совершенствованию его системы управления.

Задачи, подлежащие исследованию:

1)   рассмотреть структуру Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга;

2)   проанализировать его кадровый состав;

3)   рассчитать количественные показатели кадрового состава Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга;

4)   показать на примере Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга движение кадров и рассчитать показатели их оборота; определить внутренний климат предприятия;

5)   предложить способы усовершенствования системы управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга.

В ходе исследования применялись такие методы, как анализ, наблюдения, анкетирование и интервью.

Глава 1. Теоретические основы управления социальными службами в работе с семьями

1.1 Варианты развития российской модели управления

Переход России к рыночным отношениям актуализировал важный методологический вопрос о характере российской системы уп­равления. Как отмечают О. И. Шкаратан и В. В. Карачаровский, экономический рост невозможен без разработки собственных, российских  систем управления.

Осуществляя анализ факторов, определяющих характер современной российской управленческой системы, невозможно предварительно не коснуться принципиальных особенностей системы управления, существовавшей в социалистический период. Необходимость этого определяется в следующем: основная часть трудоспособного населения начала свою деятельность еще в условиях социализма; большинство руководителей современных российских предприятий сформировались при социалистической культуре.

Рассмотрим основные черты социалистической системы управле­ния.

1. Деятельность руководителя социалистического предприятия но­сила принципиально непредпринимательский характер. Известный венгерский экономист Я. Корнай писал: «руководитель социалистического предприятия не является предпри­нимателем в принципе, поскольку, с одной стороны, он не несет факти­ческой ответственности за результаты своей деятельности, с другой - вся его энергия направлена не на удовлетворение общественных нужд, а на увеличение бюджетных ассигнований».

Таким образом, за долгие годы социализма сформировалось поко­ление руководителей, умеющих относительно неплохо организовать реализацию поставленных свыше задач, но не способных к генера­ции собственных предпринимательских идей и не привыкших брать на себя ответственность.

2. Советский руководитель осуществлял оперативное руководство деятельности предприятия. Он был обязан выполнить план производства продукции. Страте­гические планы развития предприятия находились, как правило, вне  компетенции и интересов. В силу этого у руководителя социалис­тического предприятия практически не были сформированы навыки стратегического планирования, круг его профессиональных интересов был ограничен решением сиюминутных задач.

3. В рамках организационной культуры советских предприятий противоречивый характер имело отношение к риску. Социалистическая экономика сформировала тип руководителя, который в принципе не понимал, что такое экономический риск и был совершенно к нему не готов.

4. Работники советских предприятий не ощущали непосредственной связи между количеством и качеством своего труда и размером получаемого вознаграждения.

5. Для социалистического управления характерен невысокий уровень управленческой квалификации руководителей.

6. Одной из важнейших задач социалистической системы управле­ния было не только выполнение производственного плана, но и целе­направленное формирование у работников коммунистического миро­воззрения.

7. Смешение на социалистических предприятиях экономики и идеологии обусловило высокое значение раз­личных методов морального стимулирования. Различные формы социалистических соревнований и награждений составляли комплекс масштабной работы по мо­ральной мотивации работников.

8. Плановый характер социалистической экономики был неизбежно связан с тотальной дефицитностью всех типов ресурсов. Это касалось и трудовых ресурсов.

9. Интересной, на мой взгляд, является применявшаяся при социализме система профессионального продвижения работников. Одним из важнейших факторов, способствовавших продвижению, являлась партийная принадлежность работников.

10. Специфика социалистической систе­мы работы с персоналом состоит также и в том, что предприятие осуществляло социально-бытовое обеспечение работников, в том числе и непосредственно по месту их жительства.

11.  Социалистическая система управления персоналом характери­зуется крайне низким уровнем квалификации работников кадровых служб.

Таким образом, система управления социалистическим предприя­тием обладает рядом существенных черт, отличающих ее как от запад­ной, так и от восточной моделей управления. Затратный принцип дея­тельности советского руководителя, его ненацеленность на инновации и получение прибыли, делают его непохожим ни на западного, ни на восточного руководителя. Одновременно жесткость организационных структур, господство авторитарных методов руководства делают со­ветскую систему управления несколько сходной с американской уп­равленческой моделью, а большое значение идеологических форм воз­действия на персонал делает советское управление персоналом  похожим на японскую модель управления.

Выделение российской специфики системы управления персоналом осуществим по­средством сравнения некоторых важнейших характеристик японского и зарождающегося российского менеджмента.

В последние годы и в управленческой литерату­ре, и в практике менеджмента все активнее обсуждается тезис о японс­кой (восточной) модели менеджмента как наиболее адекватной для рос­сийской действительности. Заметим, что сравнительный анализ японской и российской моделей уп­равления представляет большой теоретический и практический интерес.

По мнению автора, ключевой особенностью, объединяющей японский и российский подходы к управлению, является не разграниченность семейных (неформальных) и служебных (организационно-формальных отношений). Свойственный этим странам симбиоз семьи и предприятия обусло­вил и ряд характерных особенностей применяющихся здесь управлен­ческих моделей. Японский и российский подходы к управлению объе­диняет ряд важных признаков.

Менее оформленное, чем в западном менеджменте, разделение тру­да. Идея разделения труда для западной управленческой науки была одной из ключевых и закономерно подробно обсуждалась в работах родоначальников научного менеджмента — Ф. Тейлора и А. Файоля.

Первостепенное значение разделению труда уделял и уже упоминав­шийся автор теории рациональной бюрократической организации М. Вебер. И это не случайно, поскольку именно нормативное оформ­ление должностных обязанностей, введение понятия «рабочее место» принципиально отличает организацию от семьи. В рамках семьи раз­деление труда носит преимущественно либо стихийный характер, за­дающийся ситуацией, либо традиционный, определяемый сложивши­мися в данном обществе социокультурными стереотипами.

Как справедливо отмечает К. А. Абульханова-Славская, «...в России ока­зался не выработан опыт социального взаимодействия, основанный на отвлеченной, в определенном смысле безличной обязанности каждого, отсюда зависимость успешности от «хорошего» человека и добрых отно­шений».

С этой точки зрения и на японском предприятии, и на российском реальная сфера ответственности работника любого уровня, как прави­ло, шире, чем это оговорено официально. Причем широко распростра­нившаяся в России контрактная система отношений между работни­ком и работодателем отнюдь не препятствует тому, что реальный круг обязанностей конкретного работника обычно значительно шире, чем официально оговорено.

Прямым следствием недостаточной разделенности семейных и фор­мально-организационных отношений является широко известная система пожизненного найма. В социологической и управленческой литературе систему пожизненного найма обычно рассматривают как явление, свойственное японскому менеджменту. Однако, я думаю, система пожизненного найма в известной мере была характерна и для советских предприятии. Со­ветская и японская системы пожизненного найма сходны в своих базо­вых характеристиках: обе они построены на патерналистском отноше­нии к персоналу.

Как отмечает А. Л. Темницкий, «ключевым моментом в патерналистс­ких отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость является желанной для работника — "паттерналиста", по­скольку, делегируя руководству ответственность за определение и реа­лизацию своей жизненной стратегии, он тем самым освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения».

Однако и сегодня можно констатировать, что ценность пожизненного найма присуща многим российским предприятиям.

Важной характеристикой, также являющейся следствием симбиоза семьи и организации, является свойственное для японских и российских предприятий преобладание традиционного типа власти. Данное обстоятельство является одним из факторов повсеместной практики грубого нарушения трудовых прав работ­ников, характерной для России в целом.

Одновременно можно отметить, что в ряде случаев японская и рос­сийская модель управления существенно отличаются друг от друга.

Первое отличие касается вопросов формирования корпоратив­ной культуры. Исследования показали, что на подавляющем большин­стве предприятий не ведется какой-либо целе­направленной работы по формированию корпоративной культуры.

Второе важное отличие касается отношения к обучению персо­нала. Японская модель управления предполагает чрезвычайно высо­кое внимание вопросам непрерывной подготовки персонала, причем предпочтение отдается внутрифирменному обучению, имеющему пре­имущественно прикладной, полезный для данного предприятия ха­рактер. Система обучения на советских предприятиях традиционно основывалась на обучении работников на базе отраслевых и межот­раслевых институтов повышения квалификации, где переподготовка и повышение квалификации зачастую носили сугубо теоретический характер.

Существенны отличия в японском и российском подходах к отбору персонала. Как известно, японские предприятия имеют тесные контакты с высшими учебными заведениями, которые являются основ­ами источниками комплектования рабочей силы. Для российских предприятий присущ ярко выраженный корпоративный характер приема на работу.

Таким образом, можно констатировать, что существовавшие при со­циализме достаточно тесные связи между предприятиями и учрежде­ниями профессионального образования в настоящий момент серьезно разрушены, и прием ведется сугубо корпоративно.

В отличие от японского менеджмента, на российских предприятиях практически не уделяется внимание вопросам кадрового планирова­ния.

Отличаются и технологии принятия решения на японских и рос­сийских предприятиях. Японский подход к принятию решения пред­полагает достаточно длительный этап согласования проекта решения со всеми заинтересованными сторонами. Это требует времени и ре­сурсов, зато существенно сокращает сроки внедрения принятого ре­шения. Российская модель принятия решения, напротив, строится на максимально быстром принятии решения и длительной процедуре его последующего внедрения.

Таким образом, японский и российский подходы к управлению сходны в ряде базовых оснований, предполагающих некоторый симбиоз семейных и формально-организационных отношений. Вместе с тем различия по ряду серьезных позиций в области приема, обучения, профессионального продвижения персонала не позволяют утверждать, что российский подход к управлению персоналом является своего рода разновидностью японского подхода. Российская система управления персоналом впитала в себя и определенные характеристики западного менеджмента, содержится в ней и ряд уникальных явлений, не свойственных ни японскому, ни американскому менеджменту.

1.2    Система социальных служб в России

Социальная служба является структурой, которая создавалась для профессиональной помощи людям в сфере социальных отношений. Социальная служба может быть создана там, где есть штатная должность хотя бы одного специалиста-профессионала.

В нашей стране социальная работа «как профессиональная деятельность» зародилась в начале 1990-х гг..

Основания для деления социальных служб на типы приобретает особую значимость. В основе данной классификации, которая делит  данные службы по видам и формам социальной работы могут лежать различные основания, но все они, в конечном счете, сводятся к следующим: решение проблемы клиента; взаимодействие с другими службами, учреждениями, организациями.

В зависимости от этих форм социальная работа подразделяется на виды. Так, в первом случае имеется возможность рассуждать, с одной стороны, о характере проблемы клиента (развод, утрата работы, потеря родного человека, инвалидность и так далее); с обратной - особенностях клиента, так как в виде клиента может выдвигаться и личность, и объединение, в том числе и сообщество как большая социальная группа. С другой стороны, мы рассуждаем о сфере деятельности, в процессе которой возникают проблемы взаимодействия с другими службами, учреждениями, ассоциациями (скажем так, сфера образования, здравоохранения, быта и т.д.); а так же - о статусе этих организаций (государственные, частные, общественные, благотворительные и так дальше).

В случае если бы принимать за краеугольный камень классификаций социальных служб проблему клиента, то в этом случае разрешено размышлять о следующих службах:

а) занятие социальной помощью населению: обнаружение семей, групп социального риска (многодетных, неполных, студенческих, имеющих инвалида, проживающих в неблагоприятных жилищных условиях, асоциального поведения родителей и детей, одиноких, престарелых) и оказание им содействия в получении материальной, медицинской, юридической, психолого-педагогической, социально-бытовой и другой необходимой помощи, с привлечением специалистов — юристов, психологов, педагогов и др.;

б) служба социальной реабилитации: социальная услуга лицам, попавшим в трудную жизненную ситуацию, вернувшихся из мест лишения свободы, лечебно-воспитательных учреждений;

в) службы по оказанию различных видов помощи семье: семейные консультации; службы знакомств; разные виды семейного просвещения и самообразования; сексологические и педиатрические кабинеты; педагогические консультации и др.

Если за основание классификации взять сферу деятельности, то существуют следующие службы:

а) социально-бытовой помощи. Такая служба оказывает услуги престарелым, одиноким, инвалидам. Содействует строительству для данной категории людей специальных жилых домов; участвует в развитии и совершенствовании системы обеспечения инвалидов протезно-ортопедической помощью и специальными изделиями для компенсации дефекта и облегчения быта;

б) семейного досуга. Данная служба стимулирует семейный туризм, семейные экскурсии, организованных отдых семей, создает центры семейного досуга, семейные клубы, клубы молодых и многодетных семей;

в) службы социальной профилактики отклоняющегося поведения. Такие службы ведут борьбу с преступностью, алкоголизмом, наркоманией, суицидами, бродяжничеством, правонарушениями и другими асоциальными явлениями среди несовершеннолетних. Данные службы содействуют созданию и функционированию в учебных заведениях системы профилактики социальной дезадаптации несовершеннолетних.

Основой работы  учреждений социальной службы и ее дифференциации служат различные законодательные акты. Основным документом, на базе которого осуществляется деятельность сотрудников социальной службы, является Положение, разработанное на основе действующего законодательства.

Основная информация, которая в нем заключена:

1) определение статуса социальной службы, источников ее финансирования;

2) основные задачи, обусловливающие специфику деятельности службы;

3) основные направления деятельности;

4) формы работы.

Так же в данном Положении определены приоритетные направления социальной работы:

- упорядочивание и систематизирование диагностических данных о потребностях и возможностях населения; дифференцированный анализ по различным его группам (возрастным, разновозрастным, по интересам, состоянию здоровья и так дальше);

- составление перечня социальных услуг, организация условий для их реализации и подталкивание клиентов в решении собственных проблем;

- информирование и консультирование населения;

- организаторская служба по оказанию социальных услуг населению.

Специальная работа социальной помощи: поддержка в поиске и устройстве на работу, во время  профессиональной адаптации,  формирование детских и молодежных социальных инициатив, службы реабилитации и социальной помощи инвалидам, престарелым и другим нетрудоспособным гражданам - работает с конкретными категориями населения, опираясь на медико-психолого-педагогическую семейную службу в повседневном контакте с клиентом и его семьей.

Главное направление социальной работы заключается:

- в сборе и изучении информации о клиентах, их семьях и характере проблем;

- в создании прогнозов и вырабатывании банка данных о возможностях решения проблем;

- в координационной посреднической работе по оказанию социальной помощи нуждающимся;

- в организации финансовой опоры, а так же в защите прав и интересов клиентов.

Важность нахождения социального работника в службах занятости сводится, во-первых, к оперативному учету предложений на рабочие места; информированию о них тех, кто не работает, будучи работоспособным; во-вторых, к содействию организации переобучения или повышения квалификации работников с целью их оптимального включения в социально полезную активность; наконец, в-третьих, к обеспечению социальной помощи тем, кто работает не постоянно; к контролю за исполнением законодательных актов, регулирующих поддержку отчасти или целиком безработным. Помимо того, в круг обязанностей и полномочий социального работника служб занятости входит поиск причин, которые порождают проблемы трудоустройства, их правовые, социологические, социально-психологические и этические аспекты.

Социальный педагог «семейного профиля» работает в социуме по месту жительства клиента, автономно выходя на связь с семьей (из расчета 1 социальный педагог на 25-30 семей), личностью, вникает во внутренний мир, взаимоотношения, обстоятельства жизни людей, в те проблемы, к решению которых после подключаются специалисты, социальные работники.

Медико-психолого-педагогическая семейная служба - особенный стержень, базовая инфраструктура в системе социальных служб, преимущественно приближенная к семье, сфере взаимоотношений и общения людей разного возраста, профессий, поколений, взрослых и детей, разворачивающая к семье учреждения различных ведомств, фонды, общество, коммерческие структуры.

Главные направления социальной работы семейной службы:

- осуществлять своевременную комплексную диагностику социума, факторов среды, характера интересов и потребностей семьи, ее возможностей и имеющихся трудностей, проблем;

- изучать и разграничивать проблемы семьи как совокупного клиента социальных служб;

- реализовывать посреднические услуги среди клиентом и службами-исполнителями в оказании семье необходимых видов услуг и социальной помощи;

- предоставлять механизм социальной самозащиты, самообслуживания населения, развития добровольных начал в социальной работе, вовлечение жителей в социальную взаимопомощь и заботу о наиболее незащищенных группах, детях, инвалидах и престарелых.

Другим направлением социальной работы является занятие с инвалидами. Главным результатом социальной работы с инвалидами является принятие такого состояния инвалида, когда он способен к выполнению социальных функций, свойственных здоровым людям. При этом под социальными функциями (социальными умениями) понимаются трудовая активность, образование, умение к чтению, письму, самостоятельному передвижению, коммуникативная восприимчивость и др.

Главная задача - с детства научить инвалида двигательным и социальным навыкам, основам грамоты и счета (в частности, одевание, умывание, способность обладать столовыми приборами, управляться с деньгами, совершать покупки и приготавливать пищу, владеть телефоном, транспортом и т.д.). Детишки-инвалиды школьного возраста имеют шанс в рамках медико-социальной реабилитации усваивать академические дисциплины и настраивать себя к трудовой жизни.

Социальные службы, организующие и осуществляющие медико-социальную реабилитацию инвалидов, руководствуются основными принципами: как можно более раннее начало осуществления реабилитационных мероприятий; неизменность и стадийность их проведения; единый характер реабилитационных программ с реализацией их медицинского, педагогического, психологического, профессионального, социально-бытового, технического аспектов; личный подход к определению объема, характера и направленности реабилитационных мероприятий. Это обеспечивается сосредоточением в учреждениях специалистов различных профессий (врачей, педагогов, психиатров, социальных работников, логопедов, трудотерапевтов, техников по протезированию, специалистов по профессиональному обучению и др.), а также необходимого оснащения и оборудования.

В целях профессионального обучения и переобучения в различных регионах организованы специальные учреждения профессиональной реабилитации или же профильные подразделения в составе центров реабилитации. Для трудоустройства используются специальные предприятия и преднамеренно оборудованные цеха, облегченный распорядок, надомный труд.

Особого внимания требуют люди, потерявшие жилье по не зависящим от них причинам: беженцы; вынужденные переселенцы; военнослужащие, сменившие область дислокации части; мигранты. Потому одно из главных и самых востребованных в нынешнее время направлений социальной работы – является предоставление помощи с бездомными.

Бомжам и бродягам уделяют особое внимание – для них открыты дома ночного пребывания, ночлежки, для них организуют «телефоны доверия». Формы и методы социальной работы с бездомными разнообразны и в частности это заключается в организации и открытии для них приютов, столовых и душевых с прачечными; социальные центры и так далее.

В работе с бездомными надлежит отличный подход: не срамить и не отталкивать, предоставить шанс испытать человеческое отношение. Представление элементарных услуг (ночлег, пища, медицинская поддержка) не надо порождать ощущение обиды и горечи за свое состояние, а, наоборот, пробуждать надежду на положительное решение проблемы, как своими силами, так и с помощью органов социальной защиты.

Для решения жилищной проблемы бездомных российские экономисты предлагают привлекать инвестиции населения за счет введения новой, дифференцированной системы оплаты коммунальных услуг, расширения ЖСК, материального содействия индивидуальному жилищному строительству.

Так как в России достаточно насущно стоит вопрос бездомных детей, то для оказания помощи таким детям создаются специально-ориентированные учреждения по их социальной реабилитации, утративших семейные отношения, отказавшихся проживать в интернатных учреждениях, оставшихся без попечения, постоянного места жительства, средств к существованию. К таким учреждениям относятся социально-реабилитационные центры для несовершеннолетних, социальные приюты для детей и подростков, центры помощи детям, оставшимся без попечения родителей.

Но, вместе с бездомными существуют и беспризорные подростки. В периоды социальной нестабильности, усугубляющей семейное неблагополучное положение, уход детей из дома имеет социально-экономические и социально-педагогические причины, а затем и следствия.

Основными побудителями к уходу из дома  являются: принадлежность к социально неблагополучной и не состоявшейся семье; чувство стыда за родителей (в частности, алкоголиков, недостойно себя ведущих с окружающими людьми, и т.д.); безучастие родителей к трудностям их детей в школе. Удачный выход из таких ситуаций во многом бывает, связан с помощью школьнику со стороны учителей и социального работника. Их обязанность, увидев неблагополучное положение в поведении ребенка, — по-серьезному разобраться во всем происходящем вокруг него в школе и неформальной среде общения (различных компаниях, молодежных объединениях во дворе в домашних условиях и других местах). Социальному работнику при любых конфликтах надлежит всякий раз принимать сторону ребенка и его семьи, непременно их отстаивать.

Побеги подростков из дому могут совершаться под влиянием товарищей. В подобных случаях следует не только пресекать бродяжнический образ жизни подростка, но и сделать для него привлекательным пребывание в семье и коллективе. Соцработник может с помощью товарищей подростка по двору изучить район передвижения, установить связи с проживающими там детьми-бродягами и т.д.

Для предотвращения побегов школьников надо вовлекать в интересную и напряженную социально значимую деятельность, в которой они могли бы с пользой для дела проявить свою энергию, настойчивость, выдумку.

Социальному работнику нужно не упускать из поля зрения детей, оставшихся вне школы, и оказывать им своевременную помощь.

Для детей-беспризорников организуются приемники-распределители, одна из главных задач которых — предотвращение безнадзорности и противоправных действий.

1.3 Значимость изучения технологий социальной работы

В условиях современного мира, ставящего перед людьми и обществом задачи различной степени сложности, одним из условий их эффективного решения является возможность организации человеческой деятельности таким образом, после с тем чтобы добиться максимально возможного результата с минимальными затратами ресурсов, средств и времени. Подобная организованность деятельности формирует такого рода феномен как методика.

Являясь частью материального мира и основным пространством существования и жизнедеятельности человека, общество, понятно, может и надо рассматриваться как одна из важнейших сфер реализации различных технологий. То есть особенности и важнейшие характеристики человеческого общества позволяют размышлять о существовании социальных технологий, как одной из разновидностей этого феномена.

Социальные технологии крайне разнообразны, что обусловлено многообразием социального мира, социальной жизни, ее отношениями с природными явлениями.

Классификация социальных технологий может быть осуществлена по различным основаниям: видам, уровням, сферам применения и т.д. Она базируется как на дифференциации применяемых знаний, способов, методов, так и на дифференциации объектов (явлений, процессов, групп людей, их общностей и т.д.), потому что на каждого из них разрешено применять определенные способы воздействия в целях их оптимального функционирования, развития и совершенствования.

Классификация технологий в социальной работе может фигурировать самой разнообразной. Это связано с тем, что социальная работа представляет из себя определенную условно самостоятельную систему упорядоченного множества элементов, взаимосвязанных среди собой и образующих некоторое целостное сплочение. При анализе технологий в социальной работе как системе надлежит принимать во внимание классификацию систем суммарно. С этой точки зрения надлежит иметь в виду, что социальная служба является прежде всего разновидностью социальной системы, так как имеет дело с людьми (в частности, с клиентами и социальными работниками) и возникающими среди ними отношениями.

1.Социальная проверка.

Для успешного решения социальных проблем надо, чтобы в свое время и в полном объёме были замечены, осмыслены и осознаны как сами проблемы, так и возможные пути и способы их решения.

Во-первых, персона, будь то один человек, общество или организация, не всякий раз имеет чёткие и, главное, адекватные представления о причинах возникших у него проблем.

Во-вторых, в ряде случаев внешнее отображение проблемы, с которой сталкивается личность, не совпадает с её внутренним, сущностным содержанием.

В-третьих, в процессе социальной диагностики появляется реальность не только лишь обнаружить определённые проблемы,  но  какие проблемы для субъекта имеют первостепенное значение и отчего.

Социальная проверка – это обнаружение, выражение и проработка причинно-следственных связей и взаимоотношений, порождающих совокупность социальных проблем различного уровня организации.

Стадия разработки альтернативных целей является одним из эффективных рычагов социальной регуляции его поведения и деятельности.

Во-первых, - описание границ возможных для субъекта целей.

Вторым необходимым элементом рассматриваемой стадии социальной диагностики является увеличение социальной свободы субъекта, В конце концов, третьим элементом является создание нового идеала, Стадия поиска способов и средств перевода субъекта в новое личностное и социальное положение.

2. Социальная экспертиза — всесторонняя оценка состояния социальных, в т. ч. трудовых, отношений в организации и создание практических рекомендаций сторонам социального партнерства; всесторонняя оценка независимыми экспертами проектов законодательных и иных нормативных правовых актов с целью выявления возможных негативных и (или) позитивных последствий в обществе в случае их принятия.

Социальная экспертиза является исследованием, проводимым специалистами (экспертами), включающим диагностику состояния социального объекта, принятие достоверности информации о нем и окружающей его среде, предсказывание его последующих изменений и влияния на остальные социальные объекты, а также выработку рекомендаций для принятия управленческих решений и социального проектирования в условиях, когда исследовательская цель тяжело формализуема.

Намерение социальной экспертизы — определение соответствия деятельности органов государственной власти и других социальных институтов социальным интересам граждан и задачам социальной политики, а также вырабатывание предложений насчет достижения этого соответствия.

Таким образом, социальная экспертиза проводится, прежде всего, в том случае, когда нужно дать оценку позитивные или негативные последствия принятия нормативных правовых актов и других управленческих решений, а также когда предстоит получать такие акты и решения по подготовленным проектам.

3. Социальная реабилитация - это совокупность мер, направленных на воссоздание разрушенных или утраченных в силу каких-либо причин общественных связей и отношений, социально и личностно значимых характеристик, свойств и возможностей субъекта. Это осмысленный, целеустремленный, внутренне созданный процесс.

Основные цели социальной реабилитации, допускается назвать следующим образом. Во-первых, возрождение социального статуса, социальной позиции субъекта. Во-вторых, приобретение субъектом определённого уровня социальной, материальной и духовной независимости. И, в конце концов, в-третьих, увеличение уровня социальной адаптации субъекта к новым условиям жизнедеятельности.

Организуя намеренный и целеустремленный процесс достижения этих целей, требуется удержать в памяти, что часто объектом социально-реабилитационной деятельности выступает совершеннолетний человек, сформировавшийся как личность, со сложившейся системой потребностей, интересов и идеалов, и с устоявшейся системой умений, знаний и навыков. Это положение приводит к тому, что, утратив привычные для него возможности жизнедеятельности, личность стремится к их полному и абсолютному восстановлению, причём в кратчайшие сроки. Подобное устремление может обнаруживаться в том, что он отвергает попытки дать ему новый общественный статус и новые внутренние резервы для самореализации и жизнедеятельности. Подобное противодействие является естественной первичной реакцией человека на негативное видоизменение привычного образа и стиля жизни.

Конечной и основной целью процесса социальной реабилитации является усовершенствование в человеке стремления к самостоятельной борьбе с трудностями, способности к сопротивлению негативным влияниям среды и привлечение своих возможностей на образование собственного «Я».

4. Социальная адаптация - это взаимонаправленный ход, т.е. предполагающий взаимное влияние социальной среды и социального субъекта друг на друга. Подобный процесс имеет довольно тесную связь с другим процессом, связанным с освоением субъектом социальной среды, - процессом социализации. Это предполагает активное участие социального субъекта не только лишь в процессе узнавания системы социальных связей и отношений, социальных норм и ценностей, их потребления и использования, но и в процессе формирования новых норм, связей и отношений, их распределения и передачи. Таким образом, понятия и процессы социальной адаптации и социализации взаимоопределяют и взаимодополняют друг друга. С одной стороны, социализация предполагает существование у субъекта способности осмыслить и постичь изменяющиеся обстоятельства жизнедеятельности, с иной - социальная адаптация – представляет устройство и одну из форм социализации личности. Одновременно с тем, эти два процесса значительно отличаются друг от друга.

5. Социальная профилактика - это сознательная, целенаправленная, социально организованная активность по предотвращению возможных социальных, психолого-педагогических, правовых и других проблем и достижению желаемого результата.

Природа и сущность социально-профилактической работы с конкретным социальным субъектом определяется его собственными характеристиками, потребностями и возможностями. Чаще всего, и в первую очередь во внимание принимаются такие его характеристики как физический и психологический статусы, материальное место, общественный статус, степень образования, порядок потребностей и целей и т.п. Различия в этих характеристиках позволяют больше правильно установить возможные и первостепенные объекты социальной профилактики.

Профилактика является одним из основных и перспективных направлений деятельности по социальной защите и поддержке населения. С одной стороны, это настроенность деятельности значительно облегчает работу ряда учреждений и организаций, специализирующихся в этой сфере.

6. Социальное консультирование.

Как любая другая социальная методика, социальное консультирование предполагает совершение ряда значимых для общества и человека функций. К ним имеется возможность отнести следующие:

- перенесение определённых норм, ценностей и представлений об оптимальных моделях поведения и способов деятельности;

- передача необходимой клиенту информации;

- аксиокоррекция, аксикреация, аксиогенез;

- контроль за реализацией новых ценностей и норм в повседневной жизни

клиента;

- организация у клиента адекватных представлений о себе, своих возможностях, ценностях и идеалах и об окружающем мире;

- воспитание человека эффективным и адекватным способам разрешении

ценностно-нормативных конфликтов.

Развитие в обществе системы органов и учреждений, осуществляющих профессиональную активность в сфере социального консультирования, установление в общественном и массовом сознании представлений об эффективности подобной помощи, вырабатывание системы подготовки соответствующих специалистов позволит в будущем ощутимо увеличить степень социальной защищённости как общества в целом, так и каждого отдельного человека.

Употребление таких технологий основано на системе традиционных представлений об объектах общественного попечения и заботы. Их системное использование на практике в условиях современного общества предполагает опору на новейшие научные познания о социальных процессах и позволяет государству и обществу, при наличии соответствующего стремления, всерьёз разрешать проблемы, с которыми сталкиваются ныне особо уязвимые в социальном отношении круги населения.

Одновременно с тем, существующая теперь концепция социальной работы с такими группами населения как пожилые люди, ребята, новобрачные семьи и т.п., должна становиться основанием для последующего развития этого вида деятельности. Основными направлениями такого развития являются: улучшение финансовых, экономических и организационных основ социальной работы, вырабатывание новых средств и способов её реализации, натаскивание соответствующих кадров, дальнейшее усовершенствование социального знания. Это позволит обществу и государству организовать особо адекватную социально-экономическим и социально-политическим реалиям систему социальной защиты населения, в положенное время откликаться на изменения социального климата в обществе и плодотворно разрешать те проблемы, с которыми сталкиваются разные общественные группы в процессе своей жизнедеятельности.

Для решения этих задач необходимы совместные усилия государственных структур и организаций, общественных объединений, научного и педагогического сообщества.

Основание и усовершенствование таких социальных технологий позволит не только лишь развить сферу социальной защиты, но сыграет значительную роль в деле гармонизации системы социальных отношений в обществе, преодоления социального негативизма и укрепления социальной стабильности.

1.4 Анализ деятельности социальных служб по работе с семьями

Уникальное социальное создание человечества – это семья. По сути, она является первым видом общения людей. Но при этом она имеет черты социального института, которому присущи так же черты малой социальной группы.

Для семьи, как социального института присущи свои социальные нормы, санкции и образцы поведения, регламентирующие отношения среди супругами, родителями, детьми и другими родственниками. Целостность быта всех членов семьи, взаимная моральная ответственность и взаимовыручка – все это характеризует семью как малую группу.

Являясь социальным образованием, семья имеет определенные социальные функции, которые являются отражением как общественных потребностей в ее жизнедеятельности, так и индивидуальных потребностей членов семейной группы.

Семья, владея собственностью, ответственна пред обществом за то, как она ею распоряжается. В обществе, как в живом организме, все части согласованы между собой. Семья органически связана со всеми сферами социальной жизни и является основным социальным элементом, по образцу которого строится общество.

 Составитель учебника «Основы социальной работы» Павленок П.Д. дает следующее описание молодой семье: молодая семья – это семья в первые три года после заключения брака. Возраст супругов от 18 до 30 лет. Молодые семьи бывают большими, состоящими не только из супругов, детей, но и родителей супругов, бабушек, дедушек  или даже родственников, и малыми, состоящими только из супругов или супругов с детьми.

В учебнике «Социальная работа образовательных учреждений с семьей» семья рассматривается как объект социальной работы. Семья является одним из главных объектов социальной работы.  Автор учебника Гуров В.Н. дает следующее определение семье: семья – это сложная социальная система, которой присущи черты социального института и малой социальной группы. Как социальный институт общества семья представляет из себя комплекс социальных норм, образцов поведения, регламентирующих микроклимат между супругами, родителями и детьми, другими родственниками. В силу этого она оказывает сильнейшее влияние на человека от рождения до смерти, но наиболее значима ее роль на начальном этапе жизненного пути, когда закладываются психологические, эмоционально-волевые, духовно-нравственные основы личности. В то же время семья в этом плане зависит от уровня развития общества, несет на себе след всех его проблем. Безработица, невысокий прожиточный минимум, невыплаченность заработной платы, инфляция, нарастающее напряжённость в социальных отношениях, изменение обслуживания, разрушение прежних и несформированность новых ценностных установок – таковы социальные проблемы современной семьи.

Все выше приведенные данные говорят о значимости каждой отдельно взятой семьи для общества в целом. А стало быть, работа с семьями – это самое главное назначение работы всех социальных служб и технологии управления этими службами играют важную роль в создании «здорового» общества.

 Основная миссия социальной работы с молодыми семьями  заключается в дальнейшем развитии и совершенствовании имеющихся форм, методов, способов и приемов деятельности, используемых специалистом для решения социальных проблем клиентов, побуждение активизации их собственных сил для изменения неблагоприятной жизненной ситуации.

Социальная работа рассматривается в аспекте содействия осуществлению социальных прав личности, группы и т.д. Значение социальной работы - это деятельность по оказанию помощи индивидам, семьям, группам в реализации их социальных прав и в компенсации физических, психических, интеллектуальных, социальных и иных недостатков, препятствующих полноценному социальному функционированию.

Основная задача социальной работы с молодыми семьями в начале нового тысячелетия заключается в дальнейшем развитии и совершенствовании имеющихся форм, методов, способов и приемов деятельности, используемых специалистом для решения социальных проблем клиентов, стимулирование активизации их собственных сил для изменения неблагоприятной жизненной ситуации.

Содержанием социальной работы является содействие функционированию индивида, семьи или группы, того или иного социального слоя, проблемной категории населения. Семья, будучи наиболее универсальным, всеобъемлющим социальным институтом, отражает в себе практически все социальные проблемы: и малообеспеченность, и социальную дезадаптированность, и трудности многодетных и инвалидов, и специфичность положения беженцев, и насилие над детьми и женщинами, и юное материнство, и многое другое.

Большая часть социальной работы с молодыми семьями проводится в основном через территориальные службы социальной помощи молодежи. Они используют следующие основные формы и методы социальной работы с молодыми семьями:

- в формах консультирования, информационной, методической, рекламно-пропагандистской, аналитико-прогностической, медико-социальной, социально-педагогической, социально-реабилитационной и др. работ они используют разнообразные методы социальной работы с молодыми семьями, включая сбор официальной статистики и оперативной информации о молодых семьях, нуждающихся в социальной помощи, или о фактах, требующих вмешательства социальной службы;

- работу по обеспечению занятости членов молодых семей, изучению рынка труда и т.д., изучение тенденций и причин социального и семейного неблагополучия.

Так например, основные акценты в социальной помощи безработным находятся в сфере выплаты пособии, профессионального обучения и переобучения, подбора подходящих мест трудоустройства, деятельность регламентирована государствен­ными правовыми и нормативными актами. Оказание материальной помощи за счет благотворительных средств и го­сударственных резервов осуществляется в рамках помощи малообеспеченным.

При изучении методов психологической помощи нужно обращать внимание на наиболее распространенные приемы, обеспечивающие психологическую устойчи­вость клиентов. Интересны методы профессионального отбора, основанные на определении психологической совместимости гражданина с выбранной новой профессией.

Для работы с пожилыми гражданами специалисту необходимо иметь знания о психофизиологических особенностях граждан пожилого возраста, об основных заболеваниях старческого возраста, о государственной политике в отношении пожилых граждан и существующем законодательном ее обеспече­нии.

Особенностью социальной работы с малообеспеченными является то, что эта категория выделяется на основе экономических критериев и в нее могут по­падать граждане, нуждающиеся и в других мерах социальной защиты. Как пра­вило, проблемы малообеспеченных решаются предоставлением им материаль­ной помощи в денежном или материальном выражении. При этом следует обращать отдельное внимание на определение причин, приведших к малообеспеченное, возмож­ности клиента самостоятельно справиться с проблемой при незначительной поддержке со стороны. Известно, что увеличение прямой материальной помо­щи гражданам стимулирует иждивенческие настроения, поэтому данная форма помощи должна быть очень хорошо сбалансирована.

Существенную роль в работе с малообеспеченными играют психологиче­ское, профессиональное и иные виды консультирования, что вызывает необхо­димость специалиста по социальной работе ориентироваться в указанных про­блемах. Несомненно, для этих категорий нуждающихся полезно поддерживать освоение и развитие форм получения доходов, основанных на рыночных меха­низмах хозяйствования: создание собственных предприятий, развитие малого бизнеса и пр.

         Социологическую работу от имени государства с беженцами и вынужденными переселенцами проводят администрации районов, территориальный орган Ми­нистерства Федерации. Известны многочисленные общественные объединения, отстаивающие интересы этой категории граждан - от Ассоциации вынужден­ных переселенцев до национальных этнокультурных объединений.

Наиболее частые причины неблагополучия вынужденных переселенцев - языковые п этнокультурные барьеры, которые приводят к сложностям интегра­ции и адаптации людей на новом месте. Целесообразно иметь полные сведения о возрастной структуре, национальном составе, образовательном и имущест­венном уровне граждан, обратившихся за помощью. Очень распространены среди беженцев и вынужденных переселенцев явления посттравматического стресса, поэтому при изучении темы нужно познакомиться с его симптомами и способами снятия острых проявлений.

Социальную работу с инвалидами выполняют специализированные дома-интернаты, психоневрологические интернаты, управления труда и социальной защиты населения, центры социального обслуживания населения. Часто в цен­трах социального обслуживания населения, в культурно-досуговых и спортив­ных учреждениях, в учреждениях профессионального образования работа с ин­валидами осуществляется наряду с другими группами населения и учитывается отдельно. Большой объем социальной работы с инвалидами выполняют обще­ственные объединения: ВОИ, ВОС, ВОГ и их структурные подразделения. В некоторых направлениях (например, социальная работа с незрячими) общест­венные объединения осуществляют более полный комплекс мероприятий, чем государственные структуры.

Специалист, работающий с инвалидами, должен хорошо знать критерии становления инвалидности, порядок ее определения, законодательные и норма­тивные акты о льготах инвалидам.

Нужно иметь в виду, что реабилитация инвалидов направлена на реинте­грацию их в общество, выполняется на базе индивидуальной программы и име­ет своей целью положительные изменения в жизненном состоянии инвалида. Отсюда следует, что технологии реабилитации могут быть полезными в прило­жении далеко не всех инвалидов, потому что на пути реинтеграции стоят мно­гочисленные реально существующие в жизни России барьеры. Специалист по реабилитации инвалидов должен уметь определить реабилитационный потен­циал на основании не только медико-физиологических характеристик самого инвалида, но и с учетом социального окружения, в котором он должен полно­стью ориентироваться.

Отделения срочной социальной помощи находятся либо в ведении управлений труда и социальной защиты населения, либо в составе центров со­циального обслуживания населения.

В работе данных структур решающее значение имеют два направления - подбор критериев для определения степени нуждаемости обратившихся за срочной помощью и поиск средств для оказания помощи. Нужно помнить, что, несмотря на государственную принадлежность, отделения срочной социальной помощи покрывают свои расходы на оказание помощи в основном за счет вне­бюджетных источников. Поэтому в организации работы отделения важнейшую роль играют специалисты, способные изыскать денежные и материальные средства.

Так как эти отделения нередко собирают благотворительные взносы, ве­щи и т.д., то в работе отделения существенное место должно отводиться орга­низации учета, хранения и использования материальных поступлений.

1. Организации деятельности центра социального обслуживания

2.  Данный вид учреждения является основным в системе государственных социальных служб РФ, оказывающих внестационарные социальные услуги ос­новным категориям населения, нуждающимся в социальной защите. Эти учре­ждения функционируют на территории каждого административною образова­ния края, поэтому представляют собой удобный объект для изучения. В зави­симости от социально-экономической ситуации в регионе и от истории форми­рования социальных служб в районах сформировались различные модели соци­ального обслуживания, в которых ЦСОН отводятся разные роли. Эти роли оп­ределяют структуру и задами центров в конкретной социозащитной среде.

Практическая реализация социальной политики в России в новых условиях требует внедрения нетрадиционных технологий и механизмов. В области семейной политики необходимо добиться оптимального сочетания различных форм социальной поддержки семей, женщин и детей — прямых денежных выплат, различного рода льгот, возможностей для самообеспечения семьи с опорой на собственные силы, а также системы учреждений социального обслуживания семьи и детей.

Социальное обслуживание осуществляется бесплатно или за плату через систему социальных служб, имеющих определенную лицензию, в порядке, установленном Правительством РФ.

Основными целями современной государ¬ственной социальной политики в интересах семей являются:

•  повышение на трудовой основе качества жизни семей и улуч¬шение условий реализации семьей ее основных функций;

•  обеспечение прав детей и молодежи на их полноценное фи¬зическое, интеллектуальное, нравственное и профессиональное развитие.

Глава 2. Анализ управления Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

2.1 Характеристика Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

Центр создан в рамках реализации Постановления Правительства Санкт-Петербурга «О концепции развития системы социальной защиты населения Санкт-Петербурга на 2006-2010 года».

     Санкт-Петербургское государственное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга» (далее СПб ГУ ЦСПСД) создано в ноябре 2007 года как самостоятельное юридическое лицо через отделения из состава государственного учреждения «Центр социального обслуживания населения Красногвардейского района Санкт-Петербурга» четырех отделений, оказывающих помощь семье и детям.

     СПб ГУ ЦСПСД создан в целях организации социальной поддержки и социального обслуживания семей с детьми, детей-сирот, безнадзорных детей, детей, оставшихся без попечения родителей, и граждан, попавших в трудную жизненную ситуацию.

     Предметом деятельности СПб ГУ ЦСПСД является социальное обслуживание семей, детей и отдельных категорий граждан, включая социальную поддержку, оказание комплекса социальных услуг, выполнение адаптации и реабилитации, реализация отдельных функций по профилактике безнадзорности несовершеннолетних.

С начала 2008 года в ЦСПДС работало 7 отделений:

•        организационно-методическое отделение; 

•        отделение профилактики безнадзорности несовершеннолетних «Охта»;

•        отделение профилактики безнадзорности несовершеннолетних «Пороховые»; 

•        отделение приема и консультаций граждан «Охта»; 

•        отделение психолого-педагогической помощи; 

•        отделение дневного пребывания несовершеннолетних «Охта»; 

•        отделение помощи женщинам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации «Охта».

     В 2008-2010 годах в соответствии с Планом мероприятий по реализации Концепции развития системы социальной защиты населения Санкт-Петербурга на 2006-2010 годы (утв. Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16.05.2006 № 559) осуществляется последовательное развитие структуры СПб ГУ ЦСПСД через открытия отделений, предоставляющих новые формы и виды социальной помощи семье и детям.

     Так, с 1 августа 2008 года открыты два отделения во вновь выделенных администрацией Красногвардейского района помещениях:

- отделение социально-правовой помощи, по адресу: Осипенко ул., д. 10, корп. 1, литер А;

- отделение дневного пребывания и социального патронажа, по адресу: Энтузиастов пр., д. 35, литер А.

     С 1 октября 2008 года открыты следующие отделения:

- отделение психолого-педагогической помощи, включающее службу экстренной психологической помощи по телефону, по адресу: Энтузиастов пр., д.37, литер А (помещение 9-Н);

- отделение социальной диагностики и разработки индивидуальных программ социальной реабилитации несовершеннолетних, по адресу: Б.Пороховская ул., д.22, литер А.

      С 1 декабря 2008 года открыто отделение социальной помощи семьям мигрантов по адресу: Б.Пороховская ул., д.22. литер А.

      В 2008 – 2009 годах опять же предусмотрен ремонт здания по адресу: Новочеркасский пр., д. 60 и открытие в нем двух стационарных отделений:

- социально-реабилитационного отделения временного проживания несовершеннолетних;

- экстренной помощи несовершеннолетним, находящимся в социально опасном положении.

В течение всех лет своего существования СПб ГУ ЦСПСД разрабатывает и внедряет инновационные технологии: принимает участие в конкурсах республиканского и федерального уровня, направленных на увеличение эффективности работы учреждения; разрабатывает социальные проекты, проводит акции по привлечению дополнительных денежных средств для помощи социально незащищенным семьям, является организатором и проводит социально значимые городские мероприятия, делится опытом своей работы.

В центре работают специалисты: по социальной работе, социальный воспитатель, педагог-организатор, педагог-психолог, инструктор по труду, инструктор по физкультуре, музыкальный руководитель, медсестра, ведет прием юрисконсульт.

Центр предоставляет услуги семьям, детям и женщинам оказавшимся в трудной жизненной ситуации. Все услуги центр оказывает бесплатно.

Отделение приема и консультаций граждан «Охта» информирует о работе Центра и других учреждений и организаций, оказывающих социальные услуги, оказывает помощь в получении материальной, юридической помощи.

Специалисты отделения осуществляют:

•        консультации по социально-правовым вопросам;

•        получение документов на оформление материальной помощи;

•        консультации психолога.

В отделении организована работа социально-информационного бюро, включающая работу телефонной «горячей линии».

Специалисты отделения психолого-педагогической помощи, включающее службу экстренной психологической помощи по телефону "Охта" проконсультируют родителей по вопросам воспитания и развития детей, взаимоотношений среди членами семьи, организуют групповые занятия с родителями и детьми, семейные праздники, экскурсии, посещение театров и музеев. Отделение приглашает на встречи «Семейного клуба».

Педагоги и психологи отделения оказывают консультативную помощь семьям с детьми, находящимся в трудной жизненной ситуации по вопросам воспитания, развития, общения, поведения.

Для посетителей открыты:

«Студия свободной игры», где родители вместе с детьми наслаждаются игрой и общением. Опытный эксперт поможет верно выбрать игрушку и рекомендовать развивающую игру.

«Студия арт-терапия» - сказка, музыка, рисование, творческая игра позволит детям проявить мир чувств и переживаний, расстаться со страхами, найти твердость в себе.

Программа «Ранняя социализация» для родителей с детьми раннего возраста (до 3 лет) проводятся занятия в целях профилактики нарушений в развитии эмоций и поведения ребенка.

Программа «Солнечное родительство» для родителей с детьми 3-7 лет проводятся занятия по развитию детско-родительских отношений, улучшению воспитания в семье.

Программа «Между нами мамами говоря …» группа поддержки для матерей, оказавшихся в трудной жизненной ситуации, нуждающихся в социальной и психолого-педагогической помощи.

«Повышение социальной компетентности подростков» вырабатывание эффективных способов взаимодействия в различных жизненных ситуациях, повышение уверенности в себе, раскрытие представления об особенностях и возможностях своей личности.

Семейные клубы для многодетных и неполных семей организуются семейные праздники, проводятся тематические встречи, беседы, укрепляющие семейные традиции, расширяющие круг общения.

Создание экскурсий, визит театров, для малообеспеченных семей с детьми, находящихся в сложной жизненной ситуации организуются бесплатные познавательные экскурсии по городу и пригородам, предоставляются билеты в театры по льготным ценам.

  В Центре работают три отделения профилактики безнадзорности несовершеннолетних,  которые оказывают комплексную поддержку и социальную помощь несовершеннолетним и членам их семей с целью предупреждения безнадзорности несовершеннолетних, профилактики правонарушений подростков, защите их прав,  помощь в трудоустройстве.

 Отделение помощи женщинам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации «Охта» оказывает социально-психологическую поддержку женщинам и помощь в решении жизненно важных вопросов, в случае:

•         потери родных и близких

•         физического или психологического насилия

•         семейного кризиса

•         длительного стресса или депрессии

•         трудноразрешимой ситуации

         Тренинг «Готовлюсь стать мамой» поможет подготовиться к предстоящему материнству, направлен на формирование позитивных установок и благоприятное прохождение беременности и результат родов. Тренинг поможет отвернуть эмоциональное напряжения и заботы предварительно предстоящими родами.

В процессе тренинга «Прикосновение» происходит гармонизация эмоционального состояния, снятие мышечного напряжения, восстановление собственных сил. Тренинг создает положительный настрой, помогает возобновить внутреннее равновесие.

Специалисты-психологи в процессе «Релаксационного»  тренинга помогут вернуть душевное равновесие, покой, здравый сон, ослабить тревожное состояние, усовершенствовать отношения с окружающими.

В рамках Женского клуба работает Творческая мастерская – обучающие занятия по изготовлению изделий из валяной шерсти и  ткани с дальнейшей возможностью повысить финансовое положение, занимаясь надомным трудом.

Отделение проводит тренинги: «Готовлюсь стать мамой», «Релаксационный», «Прикосновение», а также приглашает посетить занятия "Женского клуба", сенсорную комнату. Отделение дневного пребывания и социального патронажа оказывает психолого-педагогическую поддержку родителям.

Специалисты отделения проводят:

- коррекционно-развивающие занятия; 

- консультации и занятия для родителей по вопросам особенностей развития и воспитания детей; 

- диагностику развития познавательных процессов (памяти, внимания, мышления) и речи; 

- диагностику подготовки к школе; 

- решает по просьбе родителей частные проблемы ребенка в обучении и подготовке его к школе, 

- индивидуальные занятия и игры с детьми, чьи мамы находятся у специалистов других отделений центра.

 Отделение психолого-педагогической помощи, включающее службу экстренной психологической помощи по телефону "Пороховые" осуществляет оказание консультативной, индивидуальной психологической и социально-педагогической помощи по вопросам воспитания, развития и обучения, семьям с несовершеннолетними детьми и мужчинам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, в том числе и экстренную психологическую помощь по телефону. Отделение проводит индивидуальные и групповые занятия, тренинги.

Отделение «Социальная помощь семьям мигрантов» оказывает социальные услуги семьям мигрантов, нуждающимся в социально-правовой помощи; семьям разных национальностей; детям, родившимся от межэтнических браков, семьям в которых матери или отцы являются лицами без гражданства, регистрации, официальных документов;  семьям переселенцев из других регионов России, семьям военнослужащих, сменившим место жительства, семьям, где родители (родитель) являются гражданами иностранных государств, проживающим на территории Красногвардейского района и нуждающимся в помощи государства.  

Отделение организует:

 выявление семей вышеперечисленных категорий, нуждающихся в социальной помощи, социальной адаптации, повышении социальной компетентности, психолого-педагогической коррекции;

- изучение ситуации, социального положения и потребностей в социальной помощи в данных семьях;

- разработку и реализацию программ социальной адаптации детей и родителей из данных семей в Санкт-Петербургскую культурную среду, повышения их социальной компетентности и культурно-образовательного уровня;

- оказание помощи в преодолении проблем, связанных с двуязычием;

- оказание различных видов социальной помощи данным семьям;

- содействие в решении социально-правовых проблем данных семей.

Организационно-методическое отделение осуществляет деятельность по организационной и методической работе Центра. Подготовка планов и отчетов работы Центра, проводит социальный мониторинг, обобщает и внедряет передовой опыт социальной работы. Осуществляет подготовку информационно-методических материалов, распространяет информационно-рекламную продукцию; PR и рекламную деятельность. Организует методическую работу. Отделение координирует работу всех отделений Центра.

Структура СПб ГУ ЦСПСД представлена на рисунке 2.1.

Структура предоставления реабилитационных услуг СПб ГУ ЦСПСД представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 Структура предоставления реабилитационных услуг СПб ГУ ЦСПСД

2.2 Кадровый состав Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга     

СПб ГУ ЦСПСД занимается предоставлением социальных услуг семьям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, и семьям из семей социального . Рассмотрим СПб ГУ ЦСПСД по количественным и качественным показателям. К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, культуры и образованности, удовлетворенности выполняемой работы, мотивация к труду и т.п. К количественным характеристикам относятся:

1) численность занятых в организации ( и по категориям);

2) (в целом по занятым и по категориям);

3) работы в организации и в данной должности;

4) темпы роста (прироста) численности работников организации за;

5) вес служащих и специалистов, имеющих высшее или среднее специальное в общей численности служащих и (или) работников организации;

6) темпы текучести кадров и т.п.

Для определения численности работников за используется среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.
Среднесписочная численность работников СПб ГУ ЦСПСД за 2011 г.
(базисный ): 93 чел.

Среднесписочная численность работников СПб ГУ ЦСПСД за 2012 г.: 86 чел.

Сравнив среднесписочной численности работников СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг., мы можем , что среднесписочная численность в 2012г. уменьшилась на 0,9% по сравнению с 2011г.

Половозрастная — это групп персонала по полу (, ) и возрасту. Возрастная характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава используются следующие группировки: 18-20, 21-24, 25-30, 31-45, 46-55, 56-65 лет и . работников по возрастам занесены в табл. 2.1.

Таблица 2.1

Возрастной состав работников СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг., %

На основе анализа данных таблицы мы можем, что работников относится к категории 25-45 лет с преобладанием работников в возрасте от 31-45 лет. В 2012 г. увеличилось сотрудников в возрасте от 18-20 лет на 1,4%, а работников в возрасте от 21-24 лет уменьшилось на 11,3%, а работников пожилого возраста, , увеличилась на 2,7%. персонала по стажу рассматривается по стажу работы в данной организации. работы в данной организации характеризует трудового коллектива.  В СПб ГУ ЦСПСД выделяют следующие периоды: до 1 , 1-3, 4-5, 6-9, 10 лет ( 2.2).

Таблица 2.2

Стаж работников СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг., %

Трудовой стаж работников учреждения от 1-3 лет в 2012 г. увеличился на 8%. Однако продолжительность работы сотрудников, проработавших менее 1 года, уменьшился, что объясняется меньшим числом принятых работников в 2011 г.

В СПб ГУ ЦСПСД к основному персоналу работников, напрямую оказывающих услуги населению, относятся педагогические и медицинские работники стационарного отделения и отделения реабилитации несовершеннолетних с ограниченными физическими и умственными возможностями. Определим м коэффициент численности основных рабочих по формуле (2.1):

К_ор = 1 - (2.1),

где Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих на предприятии;

Р_р – среднесписочная численность всех рабочих на предприятии, (чел.).

Подставляя данные в формулу (2.1), получим:

К_ор = 1 - = 0,67 в 2011 г.     и        К_ор = 1 - = 0,67 в 2012 г.

Сравнив коэффициенты численности основных рабочих СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг., мы видим, что они не изменились. Это свидетельствует о стабильности кадров основного персонала организации, поскольку в течение этого периода из этой категории сотрудников ни один человек не увольнялся.

Определим удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности: руководители, специалисты и служащие, рабочие. Удельный вес рассчитывается по формуле (2.2):

d_n = *100%   (2.2),

где P_i – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);

p – среднесписочная численность работников предприятия.

dn =  *100%                                (2.2),

где Pi – среднесписочная численность работников i-ой категории (чел.);

p – среднесписочная численность работников предприятия.

К руководителям относятся директор, заместитель директора и заведующие отделениями; к специалистам и служащим – завхоз, секретарь-машинистка, инспектор по кадрам, воспитатель, психолог, социальный педагог, медсестра, педагог дополнительного образования, инструктор по труду, инструктор по трудотерапии, инструктор по плаванию, специалист по социальной работе; к рабочим – водитель, уборщик служебных помещений, сторож, дворник, техник, слесарь-сантехник, машинист по стирке белья, санитарка, повар, подсобный рабочий, младший воспитатель, кладовщик. Общая численность руководителей в 2011 г. оставила 7 чел., специалистов и служащих – 56 чел., рабочих – 30 чел.; в 2012 г. численность руководителей составила 7 чел., специалистов и служащих – 51 чел., рабочих – 28 чел. Рассчитаем удельный вес каждой категории работников (таблица 2.3).

Итак, в 2012 г. удельный вес специалистов и служащих снизился на 1%, что связано с сокращением штата учреждения с 95 штатных единиц в 2011 г. до 93,75 в 2012 г.

Таблица 2.3

Удельный вес категорий работников СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг.

Состав персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует различение лиц, имеющих высшее образование; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. В СПб ГУ ЦСПСД по уровню образования сотрудники делятся на имеющих высшее образование, среднее специальное, среднее общее. Рассмотрим структуру руководителей и специалистов по уровню образования.

В 2011 г. 19 человек имели высшее образование: руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 7; среднее специальное образование имели 28 человек: руководители – 2, педагогические работники – 14, средний медицинский персонал – 5, иные специалисты – 7. В 2012 г. 22 человека имели высшее образование, в том числе руководители – 5, педагогические работники – 5, врачи – 1, средний медицинский персонал – 1, иные специалисты – 10; среднее специальное образование имели 29 человек: руководители – 2, педагогические работники – 13, средний медицинский персонал – 6, иные специалисты – 8 (таблица 2.4).

По данным таблицы мы видим, что преобладают среди педагогических работников специалисты со средним специальным образованием, но в 2012г. их число уменьшилось на 0,8%, что свидетельствует о незначительном повышении уровня квалификации.

Таблица 2.4

Уровень образования руководителей и специалистов СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг.

Так как отдельный специалист оценивается по наличию или отсутствию у него категории, проанализируем то, насколько он соответствует выполняемой работе, и определим соотношение соответствия педагогических и медицинских работников по формуле (2.3):

K =  *100%   (2.3),

где i – номер профессионально квалификационной группы;

X_i – количество работников i-ой квалификационной группы;

Y_i – количество работников i-ой профессиональной группы.

В СПб ГУ ЦСПСД специалисты делятся на тех, кто имеет 1, 2 категорию и без категории. В 2011г. педагогических работников было 26 чел., из них 3 чел. имели 1 категорию, 15 чел. – 2 категорию и 8 чел. – без категории, медицинских работников было 8 чел., из них 3 чел. – имели 1 категорию и 5 чел. – без категории. В 2012г. количество и квалификация медицинских работников не изменились, но педагогических работников было 22 чел., из них 2 чел. с 1 категорией, 12 чел. – с 2 категорией и 8 чел. – без категории. Рассчитаем коэффициент соответствия для педагогических и медицинских работников (таблица 2.5)

Таблица 2.5

Коэффициент соответствия педагогических и медицинских работников выполняемой работе СПб ГУ ЦСПСД за 2011-2012 гг.

По результатам таблицы мы видим, что данные по медицинским работникам не изменились. Что касается педагогических работников, то в 2012 г. число специалистов с 1 категорией уменьшилось на 4%, со 2 категорией – на 3%. Но увеличилось число специалистов, не имеющих категории.

Цифры 2012 г. меньше, чем данные 2011 г. Прежде всего это связано с сокращением штата муниципального учреждения СПб ГУ ЦСПСД. За исключением этого увеличилось число вакантных рабочих мест в виду того, что многим работникам был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В категории основных рабочих стабильной остается группа медицинских работников, имеющих немалый трудовой стаж работы и возраст которых превышает 50 лет.

Таким образом, персонал организации можно оценить по нескольким показателям, которые в комплексе предоставляют информацию о кадровой структуре и составе данной организации, об их профессиональных качествах и квалификации. Они помогают считать необходимое количество численности работающих на установленный промежуток времени, вырабатывать критерии выбора сотрудников на разные должности при замещении, плодотворно заниматься и реализовывать кадровую политику организации. 

2.3  Анализ системы управления Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

Служба управления персоналом как отдел в СПб ГУ ЦСПСД не представлена. Вопросами по планированию деятельности персонала, совершенствованию системы управления персоналом и учетом личного состава работников предприятия в СПб ГУ ЦСПСД занимается руководитель отдела. Она же выявляет потребность предприятия в новых трудовых ресурсах, оценивает степень результативности труда персонала, открывает вакантные места, проводит собеседования и принимает соискателей на испытательный срок. Окончательное решение принимается директором.

Персонал СПб ГУ ЦСПСД подразделяется на различные категории и группы: производственный персонал, то есть работники, занятые основной деятельностью предприятия (служащие);  руководители и специалисты.

В процессе анализа изучим: соотношение между основны­ми и вспомогательными работниками, установим тенденция изменения этого соотношения; структуру персона­ла предприятия, характер ее изменения. Для этого используют данные, приведенные ниже (таблица 2.6).

Сопоставление структуры пер­сонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевы­ми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли численности служащих в структуре персонала.

Важным этапом анализа обеспечен­ности предприятия рабочей силой является изучение ее движе­ния. В 2012 году  в СПб ГУ ЦСПСД было принято 23 человека, уволено лишь в первое полугодие 7 человек, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров.

Таблица 2.6

Изменение структуры трудовых ресурсов за 2012 год

Движение персонала представлено в таблице 2.7, на основании которой необходимо рассчитать коэффициент текучести сотрудников предприятия. Причины увольнения сотрудников отображает таблица 2.8.

Таблица 2.7

Движение персонала в СПб ГУ ЦСПСД

На предприятии ведется пассивная кадровая политика, заключающаяся в решении проблем по мере их поступления на основе стерео­типных технологических схем без учета условий, специфи­ческих для данной организации, их разрешение на основе упрощенного понимания механизма формирования трудового поведения не приводит к желаемым результатам и часто оборачивается неэффективным расходованием средств.

Таблица 2.8

Причины увольнения сотрудников СПб ГУ ЦСПСД

Кадровая политика на предприятии носит закрытый характер. Это означает, что включение нового персонала  производится только на нижних должностных уровнях. В при­нятии решений преобладают авторитарные методы, не всегда понимаемые и принимаемые сотрудниками предприятия.

На практике администрация СПб ГУ ЦСПСД не всегда осознает суть проводимой кадровой политики. Принимаемые администрацией решения нередко свидетельствуют о полном игнорировании интересов  персонала,  жестком  авторитаризме, нарушении правовых и этических норм. Невнятность проводимой кад­ровой политики, ее противоречивость существенно сужают возможности использования кадрового потенциала.

Предполагается, что большинство сотрудников на предприятии не довольны заработной платой, так как не понимают существующую систему оплаты труда: cистема должна быть гибкой, должна носить мотивирующий характер, стимулировать работников на достижение целей предприятия, а главное, понятной для сотрудников.

К сожалению, система материального стимулирования СПб ГУ ЦСПСД не включает денежные премии. Заработная плата служит вознаграждением работников за труд. Исходя из этого, предполагается, что персонал не испытывает заинтересованности в увеличении объема оказываемых услуг.

Резюмируя вышеизложенное, подведем следующие итоги: главной проблемой на предприятии является так называемая текучесть кадров, служба персонала как отдел на предприятии не представлена, отсутствует система отбора и найма персонала, на предприятии не существует отдела по связям с общественностью, также не отлажено «Положение о ротации персонала».

На предприятии был проведен социологический опрос персонала СПб ГУ ЦСПСД с целью выявления проблем текучести кадров. В анкетировании участвовали все сотрудники.

Сотрудникам предлагалось ответить на вопрос:

  1. Каждая организация дорожит своими сотрудниками. И в целях понижения текучести кадров мы предлагаем ответить на следующий вопрос. Что из нижеперечисленного для Вас приоритетное при работе на данном предприятии?

a) Хорошая заработная плата;

b)   Получение отпуска в удобное время;

c)   Работа в нормальных санитарно-гигиенических условиях;

d)   Работа в дружном, сплоченном коллективе;

e) Получение, либо улучшение жилищных условий;

f)   Повышение квалификации;

g)   Активное участие в управлении производством;

h)   Надежное рабочее место;

i) Продвижение по службе;

j) Соответствие интересов на работе и вне ее;

k)   Общение с интересными, эрудированными коллегами;

l) Спокойная работа с четко определенными обязанностями;

m)   Обеспечение санаторно-курортным лечением;

n)   Соц. пакет;

o)   Хорошее обеспечение в старости.

Результаты анкетирования представлены на рисунке 2.3.

      Рисунок 2.3 Результаты анкетирования, проведенного в СПб ГУ ЦСПСД

Из полученных результатов анкетирования мы можем сказать, что самое главное для работников любой возрастной категории это – хорошая заработная плата, полный социальный пакет и социально-психологический климат в коллективе.

Также среди персонала СПб ГУ ЦСПСД было проведено анкетирование на предмет удовлетворенности существующей системой управления персоналом на предприятии.

В анкетировании были охвачены все категории персонала от рабочих до руководителей (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 - Состав персонала, участвовавшего в анкетировании

Исследование удовлетворенности существующей системой оплаты труда и системой премирования показал, что системой оплаты труда работники предприятия не удовлетворены (100% опрошенных), существующая система оплаты учитывает квалификацию работников и условия труда (вредность, распорядок работы, продленный ресурс оборудования, развитие зоны обслуживания), но основным фактором роста заработной платы на предприятии является не повышение эффективности производства. Положение о премировании хоть и предусматривает выплату премий, но определенно не оговаривает ни сроков, ни размер премии. За предшествующий год премия не выплачивалась.

Большая половина опрошенных высказала неудовлетворение условиями труда (удобства, реставрация помещений, оборудование рабочих мест) (рисунок2.5).

Рисунок 2.5 - Удовлетворенность персонала условиями труда

На вопрос анкеты,  какие дополнительные услуги со стороны предприятия вам необходимы, многие хотели бы, чтобы со стороны предприятия уделялось внимание спортивно-оздоровительным мероприятиям (покупка абонементов в бассейн, в фитнес-клубы и т.д.), организовывались бесплатные или частично оплачиваемые обеды (рисунок 2.6).

Рисунок 2.6 -  Дополнительные услуги со стороны предприятия, необходимые работникам СПб ГУ ЦСПСД

Опрос респондентов, показал, что удовлетворенность работой на предприятии в целом высокая, не многие хотели бы сменить место работы, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Также самое главное, что было выделено в процессе опроса сотрудников предприятия, это то, что на предприятии нет командной работы. У сотрудников есть личная заинтересованность работать, да и та незначительная, при этом ориентация на командные результаты очень низкая. Кроме этого, сотрудники высказали недовольство отсутствием моральной поддержки со стороны друг друга и руководства.

Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что на предприятии необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда с целью улучшения системы управления персоналом и повышению уровня производительности труда рабочих.

В результате анкетирования сотрудников была выявлена слабая сплоченность командной работы персонала и низкая ориентация на командный результат и достижение общих целей и миссии предприятия.

Социальным вопросам необходимо уделять большое внимание. Вложение средств в социальные программы не менее важно, чем в развитие производства. И это вполне обоснованно. Когда человек чувствует о себе заботу и внимание, когда знает, что предприятие не оставит его один на один со своими проблемами, он работает спокойно, без срывов, не пытается найти место лучше. А предприятие, в свою очередь, не теряет квалифицированных специалистов, подготовка которых обходится дороже, чем выполнение той или иной социальной программы.

С целью улучшения социально-психологического климата в коллективе целесообразно провести мероприятия по командообразованию. Специалистами доказано, что посещение сотрудниками предприятия хорошо организованных тренингов по командообразованию позволяют повысить уровень сплоченности в коллективе и улучшить социально-психологический климат, являясь тем самым  эффективным средством нематериального стимулирования персонала.

На рисунке 2.7 отображена динамика средней месячной заработной платы сотрудников СПб ГУ ЦСПСД.

Рисунок 2.7 -Среднемесячная заработная плата персонала в 2010-2012гг., (руб.)

Средняя оплата труда работников СПб ГУ ЦСПСД в нынешнее время составляет почти 19,5 тыс. рублей. Деятельности СПб ГУ ЦСПСД имеет устойчивую экономическую позиции, а следовательно, имеет достаточные накопления и потенциал для повышения уровня кадровой политики предприятия, для того чтобы увеличивать число штатных единиц, набирать новых специалистов, расширять площадь помещений, стимулировать персонал, без опоздания поднимать квалификацию работников, то есть, существуют все обстоятельства для совершенствования кадровой политики организации.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

Проанализировав кадровую структуру СПб ГУ ЦСПСД, имеется возможность сделать вывод о том, что в учреждении существуют следующие проблемы:

1) большой уровень текучести кадров, особенно среди вспомогательных рабочих;

2) недостаточно большой уровень образования основного персонала;

3) большой уровень работников пожилого возраста;

4) низкий уровень коэффициента замещения работников.

Для решения этих проблем, прежде всего, надлежит поменять кадровую политику учреждения. По своему характеру она относится к пассивному типу, то есть, сводится к ликвидации негативных последствий кадровых проблем.

В ходе преддипломной практики были проведены опросы: на выявление  факторов, которые способны влиять на межличностные отношения сотрудников Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга; два опроса среди подростков, посещавших Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района  Санкт –Петербурга, для того, чтобы выявить особенности данной категории граждан, их социальный уровень, возможные отклонения в поведении от общепризнанных норм; и еще один опрос был направлен на выявление особенностей работы с семьями с асоциальным поведением родителей. Данный опрос должен был помочь сформулировать основные требования, предъявляемые к социальным работникам, которые работают с семьями.

Все эти опросы в конечном результате направлены на усовершенствование системы управления социальной службой. Так как они дают понять какой коллектив должен быть, чтобы социальная служба в полной мере могла оказывать помощь семье и детям.

Опросы и результаты представлены в приложениях 1, 2 и 3.

На основании результатов данных опросов были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой структуры и управления СПб ГУ ЦСПСД:

1) увеличение квалификации работников учреждения, которое можно реализовать с помощью следующих способов:

а) направление на курсы повышения квалификации по основной специальности;

б) переквалификация работников на другие специальности, в частности, «специалист по социальной работе и психолог»;

в) участие в научных конференциях и семинарах;

г) создание и проведение методических советов с приглашением высококвалифицированных специалистов из других организаций, предоставляющих похожие услуги (обмен опытом);

д) получение базового высшего профессионального образования по своей специальности;

2) снабжение учреждения средствами коммуникационных технологий:

а) оснащение специалистов компьютерами со свободным доступом в Интернет;

б) покупка и ввод различных компьютерных программ с необходимыми базами данных по диагностике и профилактике асоциального поведения несовершеннолетних;

3) открытие научно – методического отделения на базе СПб ГУ ЦСПСД для обобщения накопленного опыта работы учреждения и разработки новых программ и проектов;

4) увеличение мотивации к труду за счет стимулирующих выплат;

5) вербование молодых специалистов и определение им особых повышающих коэффициентов и др.;

6) улучшение санитарно – гигиенических условий труда;

7) обеспечение соответствия работы психологическим особенностям и наклонностям работников и др.

Предложенные пути совершенствования кадровой структуры позволят уменьшить степень текучести кадров на предприятии, поднять уровень образованности и квалификации сотрудников, поднять коэффициент замещения работников учреждения, уменьшить их средний возраст и заинтересовать молодых специалистов.

Остановимся на более значимых способах по совершенствованию системы управления СПб ГУ ЦСПСД – это:

1)   разработка системы подбора кадров;

2)   проведение мероприятий по повышению квалификации персонала;

3)   разработка системы мотивации персонала.

Далее постараемся раскрыть суть предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления СПб ГУ ЦСПСД.

3.2. Проведение мероприятий по совершенствованию системы управления  Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

Для того, чтобы начать совершенствовать систему управления СПб ГУ ЦСПСД необходимо разработать систему подбора кадров.

Предлагается ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний. Пример представлен на рисунке 3.1. А также бланк самооценки (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Бланк самооценки кандидата на вакантную должность

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала:

1  Предшествующий подбор (по документам) (ОУП)

2  Заполнение тестовых форм - проверка деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).

3  Интервью с непосредственным начальником.

Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководства, предоставляя эти функции ОУП.

На первом этапе любой соискатель заполняет анкету для поступающих на работу и пишет заявление. В заявлении он обязан передать свою просьбу о принятии его на должность, а также обозначить, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу исполнять. Здесь же он обязан предоставить информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять суть анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержимое, манера изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.

Изучение этих документов и определение соответствия их требованиям должностной инструкции (по уровню образования, стажа, возраста, опыта работы в должности и т.д.) дают средство рассуждать о том, годится соискатель к той или другой работе или должности или нет. Ежели соискатель годится, то его сведения заносятся в «банк данных» и соискатель приглашается на другой период отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личностные качества претендента. При отборе надо принимать во внимание особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

Для всех работников предприятия должны находиться разработаны должностные инструкции, в которых дается, список необходимых качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для работников различных групп (руководители, специалисты, исполнители и т.д.).

Претендентов на место руководителей самого высокого уровня управления стоит пропускать при помощи более серьезную программу отбора с использованием «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.д.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Интервью является заключительным этапом отбора. Оно позволяет познакомиться более тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются сведения кандидата с требованиями, предъявленными на место, соответственно бланка (рисунок 3.1).

Оценка должна проводиться точно персонально. Данный бланк работники кадровой службы должны предварительно выдать тем руководителям, которые будут вести интервью. Информация полученная, в результате собеседования является строго конфиденциальной, потому бланки собеседования должны быть запечатаны в пакет и подаваться руководителями, проводящими интервью.

Рисунок 3.1 - Тестовый запрос к кандидату

Итоговая оценка должна охватывать: подробное упоминание деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его пригодность характеру работы, на которую он претендует, уровень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная область, интерес в работе особенно на этом предприятии.

В случае если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой контракт.

При отказе в работе надо произвести беседу с этими претендентами. Указать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попробовать установить сферу деятельности, где они могли бы трудиться более плодотворно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу объяснять несоответствием у претендента только лишь отдельных параметров, не затрагивающих значение человека, скажем так: (небольшой опыт работы, неимение специального образования и т.д.).

Следующим направление в совершенствовании системы управления является поднятие квалификации уже работающих сотрудников.

Повышение квалификации персонала – один из основных факторов совершенствования управления предприятием. Общее увеличение исследуемого показателя способствует не только лишь экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития делопроизводства, что в свою очередь способствует росту не всего лишь трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается внедрить в СПб ГУ ЦСПСД, является усовершенствованная концепция аттестации персонала.

Предлагается следующий план проведения аттестации:

1  Создание процедуры аттестации.

2  Доведение до сведения аттестуемых определение процедуры аттестации.

3  Исполнение самой аттестации.

4  Подсчёт результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвигание в запас кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется подготовить классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Ориентировочный список показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Примерный перечень показателей для оценки квалификации

Предлагается введение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное управление, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие трудящиеся контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Управляющий дает собственное вывод по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, после передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна принимать в профессиональный резерв на повышение сотрудников, получивших высшие баллы в ход последних двух-трех плановых оценок.

Одно из значимых мероприятий по совершенствованию системы управления СПб ГУ ЦСПСД является введение системы мотивации персонала.

Цели разработки программы мотивации сотрудников СПб ГУ ЦСПСД представлены на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 - Дерево целей разработки программы мотивации в СПб ГУ ЦСПСД

Таким образом, задачи, которые решает программа мотивации, заключаются в следующем (рисунок 3.3):

Рисунок 3.3 - Дерево решений по внедрению программы мотивации сотрудников

В частности, допускается употреблять следующие виды материальных стимулов:

- индивидуальные разовые премии за особые отличия;

- изменение заработной платы по результатам оценки работы сотрудника за год;

- корпоративная надбавка по итогам года (ее размер зависит от результатов работы предприятия, при этом при начислении вознаграждения к каждому сотруднику в соответствии с его рангом применяются разные коэффициенты);

- социальный пакет.

Из нематериальных способов поощрения сотрудников можно предложить проведение конкурсов «Лучший социальный работник», «Лучший инспектор», «Лучший руководитель» и т.п., по результатам которых лучшие сотрудники награждались памятными дорогими подарками. Также ежемесячно фотографии лучших сотрудников по результатам работы в месяц можно вывешивать на так называемую «Доску почета и уважения». И предлагается вести на предприятии книгу «Истории организации», в которую вносятся записи о памятных датах в истории создания и развития компании и фотографии и информация о лучших сотрудниках.

Применение предлагаемой системы оплаты труда позволит увеличить объемы продаж за счет материального вовлечения сотрудников, отвечающих за продажи и получение доходов предприятием, в общее увеличение выручки от реализации товаров, работ и услуг. Все это несомненно увеличит общие финансовые результаты деятельности предприятия, так как теперь практически каждый сотрудник будет ответственен за качественную работу предприятия и увеличение продаж.

В целях мотивации персонала и повышения уровня организационной культуры на предприятии, предлагается произвести тренинг командообразования «Веревочный курс». Организация команды (Team Building) – теория, имеющая целью усиление позиций компании в бизнесе через создания и внедрения духа кооперации. Основными задачами этой концепции являются усовершенствование позитивных внутренних отношений в коллективе, чувства уверенности в себе и в членах команды, способности быстро принимать решения в нестандартных ситуациях, выработка настойчивости для решения поставленной задачи, формирование качеств лидерства и инициативы в команде и общее поднятие корпоративного духа.

Тренинги по командообразованию (тимбилдинг), бизнес-тренинги, активный отдых сотрудников — действенный инструмент формирования профессиональной команды. Обучение через приключение — это то, что заинтересует сотрудников компании и повысит продуктивность совместного труда и эффективность межличностных отношений. Командообразование (Team building) — это и глубокие тренинговые программы (Team work), и азартные творческие игры (Team spirit), в которых каждый сотрудник компании сможет реализовать себя и научиться работать в команде.

Основная задача тимбилдинга (или командообразования) — эмоциональное объединение коллектива, увеличение отдачи от совместной работы. Тренинги командообразования также являются катализатором развития сформировавшегося коллектива, улучшают действенность вертикальных и горизонтальных связей, облегчают введение нововведений в работу компании, повышает лояльность персонала.

На предприятии с целью укрепления корпоративного духа сотрудников в рамках повышения организационной культуры предлагается выделить надежные инвестиции в тимбилдинг и командообразование.

Для организации «Веревочного курса» в рамках командообразования сотрудников предлагается нанять профессиональную компанию по проведению подобных тренингов.

Прежде чем стать командой, группе необходимо пройти три этапа (таблица 3.3).

Таблица 3.3

Этапы создания команды при  совершенствовании организационной культуры организации

Внутри каждого этапа определим стадии (таблица 3.4).

Таблица 3.4

Стадии реализации этапов командообразования

Смысл тренинга командообразования заключается в проведении группы сквозь все стадии группового развития. Познание критериев этих стадий и приемов управления ими позволяет тренеру плодотворно создавать команду и коренным образом отличает тренинг командообразования от тренингов общения или коммуникаций.

Тренинг командообразования, подобный как «Веревочный курс» также реализуется в рамках укрепления командного духа путем реализации нематериальных мотиваций.

Ожидаемый исход от проведения мероприятия заключается в том, что сотрудники в команде впоследствии прохождения «Веревочного курса»:

–       работают с энтузиазмом и с удовольствием;

–       хорошо мотивированы;

–       понимают друг друга, плодотворно решают конфликтные ситуации;

–       рационально распределяют между собой роли;

–       не тратят лишнего времени на исполнение поставленных задач;

–       не уходят из компании, в которой хороший психологический климат;

–       работают творчески и плодотворно;

–       и главное: добиваются лучших результатов в совместном бизнесе.

Важно, чтобы в СПб ГУ ЦСПСД существовал определенный порядок формирования и доведения до сведения начальника предприятия его бюджета, а также действовали нормы, позволяющие этому руководителю автономно, без всякого дополнительного согласования с любыми начальствующими лицами, устанавливать и осуществлять выплаты своим сотрудникам (как лично им, так и на проведение соответствующих мероприятий, оплату преподавателей).

3.3 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

На основании проведенного анализа системы управления работы СПб ГУ ЦСПСД были даны рекомендации по ее усовершенствованию с помощью следующих мероприятий:

- оптимизация системы подбора кадров;

- совершенствование квалификационного уровня кадров;

- совершенствование систем стимулирования труда работников.

Для того, чтобы понять правильно ли выбраны пути решения проблем в системе управления СПб ГУ ЦСПСД рассчитаем их экономическую эффективность.

1 Оптимизация системы подбора кадров.

Способ подбора кадров в СПб ГУ ЦСПСД достаточно кропотливый. Управление кадров совершает только первоначальный подбор кандидатов. После те кандидаты, которые по мнению на мнение отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на интервью с руководителем подразделения. Дальше заведующий подразделения, «отводит» подходящего кандидата на интервью к своему непосредственному руководителю и так дальше. Анализируя подобную цепочку СПб ГУ ЦСПСД  выяснилось, что в некоторых подразделениях она может образовывать от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процедура отбора кадров, существующий в СПб ГУ ЦСПСД трудоемка.

Даже если принять к сведению, что отдельный заведующий на интервью затрачивает 10 минут, то в общем выходит почти 60мин. (1 час) на каждого кандидата. В придачу к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат (лишь 1 из 6) в действительности оформляется на работу. Так что на каждого вновь принятого сотрудника  приходится около 6 часов затраченного времени только на осуществление собеседования.

Таким образом, если принять в расчет  что за 2012г. было оформлено 23 чел., то временные издержки предприятия равны 23*6=138 ч.

Учитывая, что трудовой день 8 ч. Выходит 17 рабочих дней в год затрачивается на отбор персонала (не отделом кадров).

Значит, несложно можно произвести расчет на данное мероприятия, что составит:

  13840 р. (средняя заработная оплата)/30*17= 7 842,67 руб.

Ввод тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она становится равна 2 звеньям, чем рассмотренная цепь, что ведет к сокращениям потерь во времени в три раза. И как результат, экономия в год составляет 7842,67/3=2,6 т. руб.

2. Модернизация квалификационного уровня кадров.

В  СПб ГУ ЦСПСД  работает 35 специалистов, которые напрямую взаимодействуют с семьями. Экономию за счет повышения квалификации данных сотрудников рассчитаем по формуле:

,  (3,1)

где Чвн – численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда

  в результате повышения квалификации, чел.

∆Нв – прирост уровня выполнения норм труда, %

Нв1 и Нв2 – уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Подставляя данные в формулу получаем:

∆Н = (35 – 92,1 ) / 92,1  100 = 4,9,

Эч = 35*(1- 0,75)=8,75 чел.

что, бережливость численности рабочих за счет повышения квалификации трудящихся  составляет 2 человека. Значит, расчёт ФОТ составит: 8чел 13,8тыс.р 12мес = 1324,8 тыс. р.

Издержки на подготавливание 35 работников составят около 30 тыс.р *35чел.= 1050тыс.р.

Значит, экономический результат составит 1459,2-1050=274,8 тыс.р.

3 Усовершенствование систем стимулирования труда работников

Как показывает действительность, в случае материальной заинтересованности продуктивность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что стимулирующая доля заработной платы в дальнейшем внедрения мероприятий составит 20% от заработной платы, то при средней зар.плате 13840р., экономический результат составит: 13840*0,20*0,1=276,8 р. ежемесячно с 1 человека. Таким образом, за год экономия составит: 276,8*12*86 чел. (лишь специалисты) =285,66 тыс.р.

Полный экономический результат от внедренных мероприятий составит:

2,6 тыс.р + 274,8 тыс.р. + 285,66 тыс.р. = 563,06 тыс.р.

Высвобожденную сумму допускается применить опять же для стимулирования работников.

Заключение

За годы существования СПб ГУ ЦСПСД накопился целый комплекс проблем.

Варианты решений, предложенные в дипломной работе, должны привести к ряду положительных результатов.

1. Оптимизация структуры отдела. Рациональное распределение функций между рабочими группами.

2.   Обеспечение СПб ГУ ЦСПСД подготовленным, компетентным личным составом. Понимание значимости усовершенствования системы управления. Введение должностей госслужбы с одной стороны накладывает дополнительную ответственность на работников, с другой является стимулирующим фактором.

Необходимо отметить, что для получения положительного эффекта от применения предложенных решений потребуется время. В один прием исправить все проблемы отдела невозможно, для этого нужны желание и усилия как со стороны руководства отдела и его сотрудников, так и со стороны руководства СПб ГУ ЦСПСД.

На основании выявленных проблем в дипломной работе были предложены следующие пути их решения:

- оптимизация системы подбора кадров;

- совершенствование квалификационного уровня кадров;

- совершенствование систем стимулирования труда работников.

Посчитав общий экономический эффект от внедренных мероприятий, получили:

2,6 тыс.р + 274,8 тыс.р. + 285,66 тыс.р. = 563,06 тыс.р.

Высвобожденную сумму можно использовать также для стимулирования работников.

Список использованной литературы

1. Федеральный Закон РФ от 10.12.95 г. №195-ФЗ «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации». 1995.

2. Федеральный Закон от 17.07.1999 № 178-Федеральный Закон «О государственной социальной помощи» // Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. № 29.

4. Сборник нормативных актов по социальной защите граждан России - М., 2012 г.

5. Ахиезер, А. Социально-культурные проблемы развития России: Философский аспект. - М. Высшая школа, 2012. - 486 с.

6. Дридзе, Т.М., Основы социально-культурного проектирования / Т.М. Дридзе, Э.А. Орлова. - М. Профиздат, 2009. - 197 с.

7. Дридзе, Т.М. Можно ли «очеловечить» Москву? Формирование городской среды на примере г. Москвы //Ориентиры культурной политики. - Вып. 11., 2007. - 344 с.

8. Ерошенков, И.Н. Работа клубных учреждений с детьми и подростками. - М. Высшая школа, 2010. - 274 с.

9. Киселева Т.Г. Межведомственные культурно-досуговые центры открытого типа // Социальная педагогика: Проблемы, поиски, решения: Проспект / ВНИК АПН СССР / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников. - М., 2011. - 125 с.

10. Киселева, Т.Г. Основы социально-культурной деятельности: Учебное пособие / Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников. - М.: Издательство Московского государственного университета культуры, 2010. - 136 с.

11. Лучанкин, А.И. Социально-клубная работа с молодежью: проблемы и подходы / А.И. Лучанкин, А.А. Сняцкий. - Екатеринбург, 2007. - 396 с.

12. Методические рекомендации по ведению досуговой и социально-воспитательной работы с населением по месту жительства [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.dsmp.mos.ru/documents/dosc, свободный (дата обращения - 23.03.2013).

13. Организация и содержание работы по социальной защите женщин, детей и семьи: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений/ Т.С. Зубкова, Н.В. Тимошина. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - 224 с.

14. Основы социальной работы: Учебник / Отв. ред. П.Д. Павленок. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 395 с.

15. Социально-культурная деятельность: История. Теоретические основы. Сферы реализации. Субъекты. Ресурсы. Технологии: Учебная программа для студентов ВУЗов культуры и школ / Министерство образования РФ. Московский государственный университет культуры и искусств. Авторы Т.Г. Киселева, Ю.Д. Красильников. - М.: 2011. - 136 с.

16. Социально-культурная деятельность: теория, технологии, практика: коллективная монография: [в 2 ч.] Ч.2 / Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Челябинская государственная академия культуры и искусства; редактор-составитель Л.Е. Осипова. - Челябинск, 2006. - 232 с.

17. Справочное пособие по социальной работе / Л.С. Алексеева, П.Б. Бобкова, Г.Ю. Бурлака. - М.: Юристъ, 2007. - 291 с.

18. Теория и методика социальной работы: Учеб. пособие / Под ред. В.И. Жукова. - М., Аспект - Пресс, 2010 г. - 216 с.

19. Технология социальной работы: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. И.Г. Зайнышева. - М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 2010. - 240 с.

20. Технологии социальной работы в различных сферах жизнедеятельности / Под ред. проф. П.Д. Павленка: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. - 236 с.

21. Титов, Б. А. Социализация детей, подростков и юношества в сфере досуга. СПб, 1997 г. - 264 с.

22. Трошин, О.В. Основы социальной реабилитации и профориентации: Учебное пособие / О.В. Трошин, Е.В. Жулина, В.А. Кудрявцев. - М.: ТЦ Сфера, 2008. - 217 с.

23. Информационный портал Управления социальной защиты населения и труда в г. Санкт-Петербурге и Ленинградской области  [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.i-ola.ru/city/socs/job/job.php, свободный (дата обращения -12.05.2013).

24. Фалькович, Т.А. Подростки XXI века. Психолого-педагогическая работа в кризисных ситуациях: 8 - 11 кл. - М.: ВАКО, 2007. - 270 с.

25. Фирсов, М.Ф. «Технология социальной работы» Учебное пособие. Изд. «Академический проект» / Москва, 2007г. - 437 с.

26. Холостова, Е. И. Социальная работа: Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. - 668 с.

27. Шишмакова, Н.Н. Территория детства. Программы реабилитации детей из социально незащищённых семей. Опыт работы отделения дневного пребывания детей «Ромашка»: Методическое пособие / Н.Н. Шишмакова, Т.М. Щербакова. - Йошкар-Ола.: Копи-центр, 2007. - 70 с.

Приложение 1

Добрый день!

Уважаемые участники исследования, просим вас ответить на вопросы данной анкеты, которые помогут понять, как проявляются межличностные отношения в вашей организации.

Что бы вы могли сказать о своем настроении за последний месяц?

1. отличное настроение

2. нормальное состояние

3. испытываю раздражение

4. испытываю тоску

5. затрудняюсь ответить

Имеете ли вы предрасположенность в начале или в конце рабочего дня часть времени затрачивать на неформальное общение с коллегами?

1. да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

Если нет, то по каким вопросам Вы чаще всего обращаетесь к коллегам  (пронумеруйте, пожалуйста, по значимости):

1. только касающихся профессиональной деятельности

2. за оказанием консультаций

3. за оказание качественных услуг, которые оказываются населению

4. нейтральные темы

5. за анализом и комментариями по деятельности организации в целом

6. другое __________________________________

Ощущаете ли вы свою ценность для вашего коллектива?

1. да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

Считаете ли вы,  что от вашего  труда зависит эффективность деятельности вашей организации?

1. да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

Проводило ли ваше руководство разъяснение, в чем должна проявляться корпоративная культура  вашей организацией?

1. да, систематически

2. да, единократно

3. нет

4. затрудняюсь ответить

Если да, то в какой форме это проявлялось?

1. В форме тренинга

2. В форме беседы

3. В форме печатной продукции (плакаты, в виде брошюр)

4. В электронном виде

5. В чем то другом (укажите, в чем именно)______________________

В чем по вашему мнению проявляются межличностные отношения  в вашей организации?

1. В одежде и правилах поведения сотрудников

2. В организации досуга сотрудников

3. В интерьере помещений организации

4. В методах решения производственных задач

5. Во всем вышеперечисленном

6. В чем-то другом (укажите, в чем именно)________________________

Существует в вашем коллективе свой логотип, цвет или символ, который выделяет вас и ваших коллег от организации в целом?

1. да

2. нет

3. не знаю

Если «да», то как он изображается (возможно несколько вариантов ответа)?

1. визитки сотрудников

2. интерьер офиса

3. другое________________________________________________

Существует ли в вашем коллективе свод правил поведения сотрудников при межличностном общении?

1. да

2. нет

3. не знаю

Имеется ли в вашей организации столовая?

1. да

2. нет

Если да, то сколько мест за столом в столовой?

1. 2-3

2. 4-6

3. 8 и более

Где обедают ваши непосредственные руководители?

1. вместе с сотрудниками

2. в отдельном помещении

3. затрудняюсь ответить

Расставьте приоритеты по степени комфорта, как должно выглядеть помещение в котором вы работаете: от 1 до 5 (1 – комфортно, 5-совсем дискомфортно)?

1. отдельный кабинет

2. комната для 2 сотрудников, с отдельным рабочим местом

3. комната для 3-6  сотрудников, с отдельным рабочим местом

4. в комнате более 7 сотрудников с отдельным рабочим местом

5. в комнате более 11сотрудников с отдельным рабочим местом

   Если в вашем рабочем пространстве ваши личные вещи и предметы (например, сувениры, цветы, фотографии, книги, журналы, )?

1. да

2. нет

Как вы устраивались на работу в данную организацию

1. через собеседование

2. через конкурсный отбор

3. по рекомендации

4. другое (укажите как )________________________________________

Проходили ли вы в первый месяц, адаптацию на вашем рабочем месте?

1. да

2. нет

3. затрудняюсь ответить

Как вы думаете, объективно ли осуществляется в вашей организации повышение по службе, поощрение за выполненную работу, наказание провинившихся?

______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Кем не посредственно определяется ваш объем функциональных обязанностей?

1. в рамках своих обязанностей я сам принимаю решения и всегда о них информирую руководство.

2. в рамках своих обязанностей я сам принимаю решения и не информирую о них руководство.

3. мой не посредственный начальник сам принимает решения

4.  решение принимается совместно коллективом с руководством

Какой способ происходит разрешение конфликта в вашей организации?

1. сотрудничество – решение конфликтной ситуации среди участников конфликта и руководителем отдела.

2. авторитаризм – разрешение конфликтной ситуации руководителем подразделения.

3. соревнование – доказательством своей правоты каждым из участником конфликта.

4. компромисс – стремление руководителя уговорить участников пойти на взаимные уступки.

5. уход от разрешения конфликта, когда руководитель делает вид что никакого конфликта нет.

В вашей организации общие собрания коллектива проводятся?

     1. раз в неделю

     2.Раз в месяц

     3. раз в квартал

     4. раз в год

     5. никогда

     Организовывает ли ваша компания корпоративные и праздничные встречи?

1. да, очень часто

2. да, но очень редко

3. нет, не проводит

   Ваш источник информации о предстоящих изменениях в организации?

1. Высшее руководство

2. непосредственный начальник

3. другие сотрудники

4. по – другому (укажите как именно)____________________________

Общаетесь ли вы со своими коллегами во внерабочее время?

1. да, часто

2. да, но очень редко

3. нет, не общаюсь

Благодаря трудовой деятельности в данной организации вы можете реализовать следующие потребности в…..

1. материальном благополучии

2. творческой самореализации

3. признании своей значимости и ценности в глазах других

4. в чем – то другом (укажите )________________________________

 Ваш пол:

1. мужской

2. женский

Ваш стаж работы в организации

1. менее 4 лет

2. свыше 4 лет

Мы благодарим вас за участие в этом анкетировании.

Приложение 2

Опрос на тему: «Выявление детей, склонных к правонарушениям, из категории малообеспеченных семей Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района СПб»

В данном опросе участвовала группа подростков, посещавшая Центр социальной помощи семье  детям Красногвардейского района СПб в целях ознакомления с оказывающимися прораммами. Выборку составили 20 подростков.

Опрашиваемым была предложена анкета, получив ответы на которую социальные работники могут выявить уровень склонности подростков к правонарушениям.

Анкета для подростков:

Дорогой друг!

Предлагаем тебе ответить на ряд вопросов. Необязательно выбирать один из предложенных вариантов, Ты можешь написать свой ответ с обоснованием.

1.Ваш возраст___________

2.Ваш пол_______________

3. Я считаю себя достаточно взрослым, чтобы быть ответственным за ВСЕ свои действия:

а) Да;

б) Скорее да чем нет;

в) Несу ответственность за ряд, часть своих действий, а не за все.

4. Я считаю себя достаточно информированным человеком, чтобы во всех ситуациях поступать осмотрительно:

а) Абсолютно верно;

б) Отчасти это правильно;

в) Скорее это не так.

5. Мне нравится брать ответственность на себя:

а) Стараюсь отвечать только за свои действия;

б) Стараюсь отвечать за других людей;

в) Стараюсь никогда не брать на себя дополнительной ответственности.

6. Моя личная безопасность это:

а) Только мое личное дело;

б) Мое личное дело, а также забота моих родителей;

в) О моей безопасности должны заботиться специальные властные структуры (милиция, прокуратура, армия и т.д.).

7. Вашими сильными сторонами в плане личной безопасности являются:

а) физическая подготовка;

б) наличие «плана личной безопасности»;

в) наличие и владение техническими средствами безопасности.

8. Как Вы реагируете, если видите, что совершается насилие?

а) Старюсь в этот момент думать о своей безопасности;

б) Никак не реагирую;

в) Если есть возможность, сообщаю о насилии в специальные службы (милиция и т.д.).

9. Доверяете ли вы органам правопорядка в помощи лично Вам в случае наступления опасных обстоятельств?

а) Стараюсь все проблемы решать самостоятельно без помощи органов правопорядка;

б) Прибегаю к помощи органов правопорядка при первой возможности;

в) Прибегаю к помощи органов правопорядка только в случаях крайней необходимости.

10.Чем Вы предпочитаете заниматься в свободное от учебы время?

а) чтение книг;

б) общение с друзьями;

в) оставаться дома;

г) что-то другое(напишите)_____________________________________

11. Посещаете ли Вы ночные клубы?

а) да;

б) нет;

12.Часто ли Вы попадаете в ситуации, которые приводят Вас в замешательство?

а) очень часто;

б) часто;

в) иногда;

г) редко;

д) что-то другое(напишите)__________________________________

13.Помогают ли Вам родители в решении сложных для Вас проблем?

а) да;

б) нет;

в) что-то другое (напишите)___________________________________

14. Вы часто испытываете чувство тревоги, опасности?

а) очень часто;

б) часто;

в) иногда;

г) редко;

15. Как поздно Вы приходите домой с вечеринок, от друзей и т.д.?

а) в 21.00;

б) в 24.00;

в) бывает, что не прихожу ночевать;

г) что-то другое (напишите)_________________________________

16.Какие у Вас отношения с родителями?

а) доверительные (дружеские);

б) делитесь своими переживаниями, иногда;

в) ничего им не рассказываете родителям;

г) что-то другое (напишите)__________________________________

17. На сколько Вы считаете себя самостоятельными? Почему?_____________

_____________________________________________________________

Все результаты представлены в таблицах 1, 2, 3.

Таблица 1

Склонность подростков к правонарушениям

Из таблицы видно, что преобладает высокий уровень показателей по следующим аспектам: склонность к агрессивному поведению и склонность к некритичному поведению.

При обработке результатов, приведенных в таблице 2, исходили из следующих уровней ранжирования ответов: высокий – подростки дали осмысленный ответ; средний – дали правильный ответ без обоснования; низкий – подростки затруднялись дать ответ или дали неверный ответ.

Таблица 2

Знания подростков по проблеме правонарушений

Из таблицы 2 видно, что у подростков низкий уровень знаний о правонарушенийя, о том, какие действия ведут к правонарушениям, как себя обезопасить и куда можно обращаться при сложных жизненных ситуациях.

Таким образом, главная цель работы социальной службы и социальных работников  - повышать уровень информированности среди подростков, чтобы уберечь их от совершения правонарушений.

В таблице 3 представлены результаты по оценке уровня ответственности у подростков. С подростками была проведена отдельная беседа в свободной форме, которая помогла выявить уровень ответственности у них.

При обработке результатов получилось, что от 1 до 3 баллов– низкий уровень ответственности; от 4 до 6 баллов – средний уровень ответственности, от 7 до 10 баллов – высокий уровень ответственности.

Таблица 3

Уровень ответственности у подростков

Из таблицы 3 видно, что уровень ответственности у подростков довольно низкий и при управлении Центром социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санк-Петербурга, руководству следует обратить внимание на введение программ по повышению уровня отвтетственности и на создание коллектива по осуществлению этих программ.

Приложение 3

Опрос на тему: «Особенности работы с семьями с асоциальном поведением родителей»

Матрица определения обобщенного показателя социального благополучия семьи как института воспитания:

Сумма баллов ниже 21 – это индикатор семьи группы повышенного риска;

От 22 до 30 баллов - индикатор семьи в пределах допустимой нормы;

Более 31 балла – показатель благополучной семьи (чем больше баллов, тем устойчивее благополучие).

По данным опроса, проведенного в Центре  социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санк-Петербурга, с семьей, посещающей данный центр выявили, что: данная семья – относится к группе риска. В анализируемой семье существует алкогольная зависимость родителей и родителей хотят лишить родительских прав, но дети пока проживают вместе с ними. На основе этой информации была разработана программа поддержки для «семьи группы риска».

Семья N,  состоит из трех человек: мать - 32 года имеет средне специальное образование по специальности повар - кондитер не работает, отец - 34 года имеет средне специальное образование, числится по специальности токарем, работает, дочь - 12 лет ученица 6 класса средней школы. Все проживают в однокомнатной квартире, обстановка ниже среднего достатка, санитарные нормы соблюдаются частично. Доход семьи в месяц составляет  9 000 руб. Дочь никаких внешкольных учреждений не посещает, рабочее место не приспособлено.

Приступая к работе семьей группы риска использовался пакет документов включающий:

1) паспорт семьи, который оформляется на основе патронажа и дает представление о жилищно-бытовых условиях проживания, материальном положении, общие сведения обо всех членах семьи, тип семьи и т.д.

2) представление классного руководителя на учащегося, которое характеризует учащегося и различные стороны его жизни: трудности в обучении, трудности в усвоении норм поведения, особенности социальных контактов, обстоятельства, отрицательно влияющие на процесс адаптации к учреждению образования.

На основе паспорта семьи, анкеты о взаимоотношениях и представлении классного руководителя на учащуюся был сделан вывод, что эта семья относится к «группе риска».

В результате исследования было так же установлено, что микроклимат в семье N неустойчивый, нездоровый. У ребенка (дочери) очень сложные отношения с матерью.

На 2-ом этапе эксперимента проводилась апробация Программы деятельности социального педагога «Семья группы риска», включающая следующие направления работы:

1-е направление Программы «Семья группы риска» - «Диагностика внутрисемейных отношений» - направление деятельности социального педагога, позволяющее исследовать характеристики ребенка, его взаимоотношения в семье и так далее.

2-ое направление Программы «Семья группы риска» - Просвещение родителей - информирование по различным вопросам, касающимся воспитания детей.

3-е направление Программы «Семья группы риска» - Коррекция взаимоотношений в семье.

Если при подведении итогов проведения программы заметна ликвидация факторов неблагополучия в семье, то это дает основание для снятия с учета семью. Если программа проведена с положительным результатом, то наблюдаться следующее: у детей улучшилась успеваемость, сократились прогулы, эмоциональное настроение поднялось и общее психологическое состояние приблизилось к норме.