Корпоративные нормы в системе регулирования социальных отношений

Корпоративные нормы в системе регулирования социальных отношений

Тема

Корпоративные нормы в системе регулирования социальных отношений

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и характер действия корпоративных норм

.1 Нормативный характер регулирования общественных отношений

.2 Место норм права в нормативном регулировании социальных отношений

.3 Понятие и действие корпоративных норм

.4 Локальные нормативные акты трудового права как разновидность корпоративных норм

Глава 2. Практика применения корпоративных норм в процессе корпоративного регулирования

.1 Понятие корпоративного регулирования

.2 Функции корпоративного регулирования

.3 Функция доверия в корпоративном регулировании

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы исследования. Корпорации являются ведущей формой хозяйствования в мировой экономике. Они производят основную массу продукции, и получают наибольшую долю прибыли. Это можно объяснить, прежде всего, теми преимуществами, которые обеспечивает данная форма хозяйствования, а именно: отделение собственности от управления, жесткое разделение собственности хозяйственного общества от собственности его участников, ограничение риска для отдельных участников, возможность привлечения дополнительного капитала путем эмиссии акций и т.д.

Путь становления корпоративной формы ведения бизнеса в России шел бурно, на разных этапах сопровождался кризисами. Возникло корпоративное регулирование давно, и сегодня оно вновь находится в стадии глубокого переосмысления. Современные кризисы в корпоративном секторе, такие как крах корпорации Enron и WorldCom, корпоративные кризисы в компаниях Parmalat и Vivendi, свидетельствуют о серьезности проблем в корпоративном секторе разных стран. Эти проблемы затрагивают глубинные основы экономических отношений в современном мире. Конфликты и скандалы в корпоративном секторе в начале XXI века стимулировали широкую общественную дискуссию вокруг корпоративного сектора экономики.

Корпоративное регулирование - важнейший вопрос современного бизнеса. Например, конкурентоспособность предприятия выявляется сегодня не только его экономическими показателями. Для инвесторов решающим моментом теперь оказывается степень развития этики бизнес-поведения и корпоративных отношений в компании.

Высокий уровень корпоративного регулирования способен создать благоприятный имидж не только для бизнеса, но и для всего государства. В этом смысле подобные технологии - это стратегический ресурс, который уже приносит индустриальным корпорациям большие доходы. Эта сфера стала основным сегментом конкурентной борьбы в Европе и США. Системное управление напрямую повышает результативность работы компании и одновременно оказывается механизмом, продуцирующим инвестиционное доверие.

Данная тема актуальна и потому, что российская экономика вступила в XXI век как экономика рыночного типа, нацеленная на стабильное и поступательное развитие. Перед страной стоят задачи обеспечить дальнейшее социально-экономическое развитие и расширенное воспроизводство ведущих отраслей экономики. В достижении этих задач огромная роль принадлежит корпоративному сектору.

Если же рассматривать корпоративные нормы как разновидность социальных норм, то следует исходить из того, что общество представляет собой сложную совокупность разнообразных социальных отношений, нуждающаяся во внутреннем упорядочении в целях обеспечения эффективного развития и обеспечения выживания человека как вида. Социальный порядок устанавливается в обществе в результате действия разнообразным механизмов, в том числе социальными нормами.

Процессы преобразований в обществе изменяют не только общественные отношения, но и обеспечивающую их систему нормативного регулирования: появляются новые социальные нормы, изменяются масштабы и векторы взаимодействия права и существующих регуляторов. Все это, в свою очередь, может по-новому влиять на развитие отношений между людьми. В общественной жизни практически каждый человек является членом какого-либо объединения людей, созданного для организованного осуществления того или иного вида деятельности в интересах участников данных объединений либо с целью обеспечения интересов других лиц или интересов всего общества в целом.

Объектами исследования являются социальные отношения и корпоративные нормы.

Предмет исследования - процесс реализации корпоративных норм в регулировании социальных отношений.

Цель исследования - изучение и анализ теоретических аспектов понятия корпоративных норм, выявление их существенных признаков обусловливающих их место в системе социального и правового регулирования

В соответствии с поставленной целью задачи исследования включают:

.Анализ характер регулирования общественных отношений с точки зрения нормативности регулирования;

.Определение места норм права в нормативном регулировании социальных отношений;

.Определение понятие корпоративных норм и сферы корпоративного права;

.Выделение локальных нормативных актов трудового права как разновидность корпоративных норм;

.Практическое определение понятия корпоративного регулирования;

.Анализ функций корпоративного регулирования;

.Характеристика функции доверия в корпоративном регулировании.

Глава 1. Понятие и характер действия корпоративных норм

1.1 Нормативный характер регулирования общественных отношений

Проблемам нормативного регулирования уделялось и уделяется достаточно большое внимание со стороны тех ученых, сферой исследовательских интересов которых становилось общество в том или ином его проявлении. Однако нельзя считать, что данная проблема себя исчерпала, так как, во-первых, нормативность в обществе величина не постоянная, динамическая и субъективная, а во-вторых, подвижны и сами формы выражения социальной нормативности. Кроме того, на систему нормативного регулирования влияют и иные, несоциальные, например, технические, биологические, нормы. Следовательно, нельзя ограничивать исследование регулятивного воздействия на поведение людей исключительно социальными правилами, поскольку нормативность и стандартизация - явления надобщественные. Структуризация и упорядочение представляют собой явления самой природы. В связи с данными обстоятельствами можно расширить систему социально-нормативного регулирования и дополнить ее нормами, не являющимися собственно социальными, но оказывающими существенное влияние на общественные отношения (например, некоторые технические, биологические, физические и т. д.) нормами. В связи с данной исследовательской позицией в работе обосновывается, что нормы, регулирующие общественные отношения, - это социальные и связанные с ними эталоны, образцы, стандарты, правила, с помощью которых обеспечивается взаимодействие людей. Данные нормы направляют течение общественной жизни в определенное русло. Нормы, регулирующие общественные отношения, есть объективно необходимые правила совместного человеческого бытия, определители границ должного и возможного. Границы поведения обусловливаются двумя основными параметрами.

Первая группа - это объективные обстоятельства, определяющие само существование норм и их восприятие человеком. С одной стороны упорядоченность физических, химических, биологических процессов служит своего рода образцом для формирования нормативности в технике и собственно социальном регулировании. С другой стороны, регулирующее влияние ограничено физическими кондициями человеческого организма.

Вторая группа параметров, обусловливающих границы поведения человека, включает в себя субъективные обстоятельства нормативного регулирования общественных отношений. Нормы в разной степени отражают закономерности общественного развития, привносятся в жизнь общества людьми, социальной практикой. Одни из них со временем отпадают; другие возникают, видоизменяются; третьи навязываются определенными классами, группами или властью. Иначе говоря, процесс становления, формирования норм, регулирующих поведение в обществе, - фактор субъективный. Они основываются на объективных факторах, но используются людьми.

С учетом анализа обстоятельств, обусловливающих нормативное воздействие на поведение людей, основы нормативной системы, регулирующей общественные отношения, характеризуются следующими обстоятельствами.

). Нормы, регламентирующие общественные отношения, имеют объективное и субъективное содержание.

). Собственно социальные (субъективные) и связанные с ними необъективные нормы образуют социально-нормативную систему.

). С помощью норм регулируются как взаимоотношения отдельных субъектов социальных взаимосвязей, так и общества и личности в целом.

). Нормы обязательны и обеспечены деятельностью соответствующих социальных институтов либо естественными факторами.

). Нормативность внешне выражается в форме системы правил, имеющих преимущественно ценностный либо внеценностный характер.

). С помощью норм имеет смысл регламентировать только стабильные и имеющие широкое распространение взаимосвязи между людьми.

). К социально-нормативным средствам следует относить целый ряд локальных норм, которые складываются во взаимоотношениях родственников, коллег, сотрудников, друзей и т. д.

). Особенности и видовой состав норм, регулирующих поведение людей, напрямую зависит от регулируемой сферы общественных отношений.

Общественные отношения регулируются собственно социальными и иными стандартами поведения (биологическими, физическими, техническими и др.), которые, несмотря на различную природу, взаимодействуют как система. В связи с данным обстоятельством любой нормативный регулятор общественных отношений испытывает на себе влияние иных норм в отдельности и всей системы нормативного регулирования в целом. Следовательно, социально-нормативная система - это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих норм, носящих объективный или субъективный характер и обусловливающих общественные отношения.

Структура общества, неоднородность выполняемых людьми функций предопределяет неравнозначность их социальных позиций. Каждый человек занимает определенную социальную нишу в зависимости от своего пола, возраста, образования, жизненного опыта, образа жизни. Все эти характеристики определяют его статус.

Взаимоотношения и связи людей в социальной структуре описываются при помощи понятий «роль» и «статус». Социальная роль и социальный статус являются очень близкими понятиями. Но если термин «роль» применяется к тому, как себя ведет человек, т. е. к его поведению, то термин «статус» соотносится с социальной системой и тем положением, которое занимает в ней человек.

Статус - определенное положение человека в обществе. Обычно у человека несколько статусов, которые характеризуют его с разных сторон. Главным статусом, определяющим положение человека в обществе, является его профессия, точнее, занимаемая им должность.

Различают следующие виды статусов:

.Предписанный (прирожденный) статус - пол, национальность, раса, место рождения, социальное происхождение (из служащих, из рабочих и т. д.). Этот статус, полученный не по своей воле. Однако прирождённый статус не обязательно бывает пожизненным. Известны случаи произвольного выбора людьми даже даты своего рождения.

.Достигаемый статус (приобретенный) - это статус, который человек приобретает благодаря собственным усилиям. Это статусы президента, студента, супруга и т. д. Формальный статус - официально, документально оформленный и закрепленный (директор, пенсионер, студент и т. д.).

.Неформальный статус - не требующий формального закрепления (друг, лидер группы).

.Генеральные (всеобщие) статусы. Первый из них - это статус человека, его права и обязанности, другой статус - член общества, государства (статус гражданина). Генеральные статусы являются фундаментом статусной позиции личности.

Все статусы человека находятся в определенной иерархии по степени важности социального института, в рамках которого сформирован этот статус. Чаще всего особое значение имеет статус, связанный с профессией и работой. Иерархия статусов представляет собой основу социальной стратификации общества. Ранжирование статусов связано с социальным престижем функций, закрепленных за тем или иным статусом. Престиж представляет собой иерархию статусов, разделяемую обществом и закрепленную в культуре и общественном мнении. Социальный престиж статуса притягивает людей активных, амбициозных, от которых общество ожидает осуществления типичного набора действий, типичного набора качеств для исполнения определенных функций. Ожидаемое поведение, норма поведения личности определенного статуса представляет собой социальную роль.

Человек по мере становления, вырастания включается во множество групп, общественных пространств, в каждом из которых общение воспроизводится на основе своего языка, своей внутренней символики. Желая быть понятым и принятым, человек должен овладеть этими символами. Через понятие «роль» в социологии отражается способ придания человеку форм. Роль задает - подсказывает типовые образцы действия и закрепляет определенную идентичность. Вступая во взаимодействие, каждый индивид имеет представление о том, как должно протекать это взаимодействие.

Основные характеристики социальной роли:

. Социальная роль - это ожидание, предъявляемое обществом к личности, занимающей тот или иной статус. Она не зависит от самой личности, ее желаний и существует как бы помимо и до самой личности. Как следует себя вести, как действовать в той или иной ситуации человеку с определенным положением, социальным статусом - все это предначертано обществом, выработано обществом, его культурой, его историей. На языке театра, откуда и было заимствовано понятие роли, можно сказать, что общество расписывает роли всем драматическим персонам.

Роль - это образец поведения человека, занимающего определенный статус. Претендуя на данный статус, человек должен выполнять все ролевые предуказания, которые закреплены за этой социальной позицией. Не роль «подстраивается» под исполнителя, а исполнитель должен выполнять расписанную для него обществом, культурой, традициями роль.

И если работа требует сдержанности, а человек является эмоциональным, вспыльчивым, он должен или отказаться от карьеры, или научиться контролировать себя.

Роль, будучи независимым от личности образцом поведения, является основным средством обеспечения эффективного функционирования первоосновы социальной жизни - социальных институтов.

. Социальная роль органично соединяет в себе символически-информационную и императивно-контрольную составляющие. Символически-информационная составляющая предоставляет личности сценарий поведения, в котором представлен образец требуемого от человека данного статуса поведения, вплоть до жестов, походки, одежды, привычек. Ролевое ожидание существует в виде правил, инструкций, норм поведения. Эти стандарты создают целостный образ того, как следует себя вести. Этот образ воспринимается как требование, поведение, предуказание.

. Необходимо соотносить социальные роли с ценностями, нормами поведения, традициями, обычаями.

Ценности, нормы и роли возникают и утверждаются в едином социокультурном пространстве. Содержание роли определяется ценностными приоритетами, стандартами поведения, принятыми в данном обществе, культуре. В рамках социальной роли происходит систематизация норм поведения в единое целое в соответствии со спецификой функции, статуса, которую роль обслуживает. Например, поведение начальника предполагает одну систему норм, поведение подчиненного - несколько иную.

Возможны расхождения между ролевыми предуказаниями и общечеловеческими требованиями: искренность, как ценность приоритетнее приветливости, но в поведении гостя последняя важнее. Гость не должен, проявляя искренность, признаваться в том, что ему не понравился предложенный обед.

. Социальная роль - это достаточно полная, но не всеохватывающая поведенческая характеристика. Ролевой стандарт оставляет определенный простор для индивидуальных особенностей личности, ее фантазии. В армии степень ролевой регламентации достаточно велика. Среди профессиональных ролей минимально регламентируется роль мусорщика, труд которого примитивен и не требует соблюдения жестких правил.

. Социальная роль объединяет в себе функционально-целесообразные (повторяющиеся) и культурно-вариативные черты, характеристики, что дает нам образец ролевого поведения (женщины, сына, учителя и т. д.) в данном обществе.

Большую роль в формировании ролевого стандарта поведения играет система ценностей, принятая в обществе, нормы взаимоотношений.

Взаимоотношения между ролями регулируются нормами поведения.

Если ценности задают как бы общее направление деятельности групп и индивидов, цели, к которым принято стремиться, и средства, с помощью которых этих целей принято добиваться в данной конкретной общности, то нормы регулируют конкретные поведенческие акты.

Социальные нормы возникают в результате приспособления групп к окружающей среде. Они призваны обеспечивать устойчивость групп или достижение ими целей деятельности (для целевых групп). Нормы тесно связаны с ролями.

Нормы - правила и стандарты поведения, регулирующие взаимодействие между ролями в группе, а также между членами группы и их ролевыми функциями. Иными словами, роли относятся к поведению отдельных конкретных индивидов в группах, а нормы - к поведению всех членов группы либо определенной категории ее членов.

Можно сказать, что ролевые ожидания «складываются» из нормативных требований как из элементов. Например, нормативное требование, распространенное в учебной группе, может гласить: «Со студентами следует быть достаточно строгим». Соответственно одно из ролевых требований по отношению к преподавателю будет состоять в том, что он должен проявлять разумную меру требовательности к ученикам. Помимо этого, в «комплект» ролевых ожиданий обязательно будут входить требования, определяемые другими социальными нормами (вежливость, пунктуальность и т.д.).

Действие социальных норм не всегда заметно. Люди так привыкают к ним, что считают нормативное поведение вполне естественным и основывающимся на решениях, принимаемых ими самостоятельно. Между тем сравнение различных обществ и социальных групп показывает, что даже самоочевидные, на первый взгляд, нормы, в других обществах могут отсутствовать вовсе или вместо них могут действовать прямо противоположные.

Социальные нормы могут классифицироваться по самым разным признакам. Назовем наиболее важные из них.

1.Модальность нормы. Нормы могут быть предписывающими и запрещающими.

·Предписывающие нормы определяют, какой тип поведения (поведенческий образец - behavioral pattern, англ.) считается желательным или обязательным в той или иной ситуации.

·Запрещающие нормы характеризуют виды поведения, считающиеся недопустимыми или нежелательными в данной социальной группе.

Примером данной классификации социальных норм могут быть дорожные знаки.

.Степень обязательности норм. С этой точки зрения можно выделить:

·нормы-правила - основные («жесткие») нормы, обязательные для членов какой-либо группы;

·нормы-ожидания - «мягкие» нормы, которые предписывают (или наоборот ограничивают) какие-либо формы поведения, но не определяют их как абсолютно недопустимые или наоборот строго обязательные. Примером норм-ожиданий являются ограничивающие нормы, указывающие на то, какие способы поведения считаются допустимыми, но нежелательными в той или иной ситуации.

За нарушение норм-правил обычно полагаются более строгие санкции, чем за нарушение норм-ожиданий.

.Степень формализации норм. Нормы бывают формальные и неформальные. К формальным нормам относятся нормы, которые четко зафиксированы в письменной форме, максимально однозначны и предписаны данной группе более широкими социальными общностями, составной частью которых они являются или которые ими управляют. Неформальные нормы - правила повседневного общения, соблюдение которых обеспечивается обычаями и привычкой.

.Наконец, можно предложить еще одну классификацию социальных норм, которая редко упоминается в учебной литературе, но которая, тем не менее, имеет очень большое значение в повседневной жизни. Все нормы можно поделить на количественные и качественные. Дело в том, что нормы всегда определяют допустимое поведение человека по отношению к какому-нибудь социально значимому параметру. А каждый параметр является либо количественным, либо качественным.

Так, норма поведения может состоять в том, что мужчинам следует пропускать женщин перед собой, входя в какую-либо дверь. Здесь нормативный параметр качественный и имеет всего два значения - пропускать или не пропускать. С другой стороны, социальная норма может состоять в том, что неудобно опаздывать более чем на пять минут. В данном случае нормативный параметр - количественный (время). Различие между количественными и качественными нормами имеет большое значение при определении отклоняющегося поведения.

В современном обществе все большее значение приобретают количественные нормы, так как устойчивость общества требует все более точного соблюдения правил.

Социальные нормы регулируют поведение человека в таких сферах, как поведение личности по отношению к другим, поведение личности по отношению к обществу в целом и его ценностям, поведение личности по отношению к самой себе. Иными словами, социальные нормы относятся к сфере социального контроля.

Цель социального контроля - обеспечить конформное поведение личности, которая соответствует принятым обществом нормам поведения и системе ценностей с учетом стабильности и гармоничности функционирования общества как динамичной саморегулирующейся системы.

В частности, различают три функции социального контроля:

.регулятивную - контроль является одним из главных элементов социальной регуляции поведения людей;

.охранительную - контроль способствует сохранению общезначимых ценностей: жизни, здоровья, собственности и т. д.;

.стабилизирующую - обеспечивается единообразное поведение людей в сходных ситуациях, контроль способствует предсказуемости поведения и социальному порядку.

Исходя из перечисленных функций, подразумевается наличие соответствующего «санкционного» механизма, который относится к внешней форме социального контроля. Он, в частности, «состоит из системы правовых и неправовых мер, запретов и воздействий. По характеру социальные санкции разделяются на санкции, основанные на принуждении, то есть такие меры, физического или психологического воздействия, которые вопреки воле человека или даже под страхом наказания заставляют придерживаться определенных стереотипов и правил поведения, а также санкции, которые основой своей имеют убеждение, осуществляющееся на доверии».

Таким образом, социальный контроль обладает существенным признаком, в отличие от социального управления: так, если социальное управление представляет собой процесс целесообразного воздействия государства на общественные процессы, то социальный контроль - это по сути своей процесс сохранения целостности социального пространства, в нашем случае - общества.

Соответственно, социальный контроль может быть представлен в качестве третьего режима, или формы социального управления - в частности, в качестве охранительного режима наряду с преобразовательным (социальное администрирование) и стабилизирующим (социальное регулирование). Социальное управление, таким образом, будет включать в себя три формы (режима): социальный контроль, социальное регулирование и социальное администрирование. Вырисовывается и картина с функциями последнего; в частности это охранительная, стабилизационная и преобразовательная функции.

Социальная норма - это первичный элемент нормативно-регулятивной системы общества. Нормативно-регулятивная система общества - это особая совокупность социальных норм общества, представляющая единое целое для решения задачи упорядочения, регулирования общественных отношений.

В этом отношении важны следующие признаки социальной нормы:

·она является по своей природе образцами, стандартами поведения;

·это мера позитивного общественного поведения, направленного на достижение определенного результата, интереса;

·обладает неперсонифицированностью адресатов, поскольку выражается обычно в форме безличных и всеобщих императивов и таким образом, является носителем прескриптивной информации;

·носит обязательный характер;

·представляет собой только такое правило, которое может применяться неопределенное количество раз в типичных ситуациях, то есть имеют общий, а не индивидуальных характер;

·создается в результате социально-волевой деятельности людей;

·обеспечивается соответствующими средствами и объединениями людей;

·исторически создается самим обществом, людьми в процессе их взаимоотношений, а будучи созданной - упорядочивает их поведение.

·обусловлена уровнем развития общества;

·в качестве социальной нормы выступает такое поведение, которое выражает типичные социальные связи и отношения. Качественной характеристикой социальной нормы является то, что она - проявление и отражение естественной или общественной закономерности. Социальные нормы выражают и конкретизируют действия объективных законов в общественных отношениях, тенденций общественного развития;

·норма - это мера полезного, а по тому типичного функционирования. Нормальным является такое функционирование системы, которое отвечает ее природе и ее свойствам, является оптимальным либо, по меньшей мере, допустимым для данного процесса. Иными словами, социальная норма выражает не только «должное», но и «сущее»;

·регулирует общественные отношения путем разрешения, запрещения и обзывания людей действовать определенным образом в конкретной ситуации;

·имеет следующую структуру «если…, то…., иначе».

Исходя из этого, можно говорить, что социальные нормы представляют собой регулятор поведения, но обратное утверждение неверно: поведение, соответствующее нормам, вовсе не означает согласие с ними.

Существование и развитие социальных норм, место и функции нормативно-регулятивной системы в общественной жизни характеризуется рядом закономерностей.

1.каждое исторически конкретное общество объективно требует строго определенной меры социального регулирования, иначе неизбежны отрицательные последствия для социальной системы - ее неорганизованность или, наоборот, ее излишняя регламентация$

2.в процессе развития регулирования в обществе все более возрастает удельный вес социальных форм. Не порывая с психобиологическими факторами человеческого поведения и поначалу сливаясь с ними, регулирование, тем не менее, все более освобождается от стихийно-естественных природных элементов и сторон, все более связывается с потребностью выражения и обеспечения объективных социальных интересов в поведении людей. В современных условиях, требующих во все большей степени конкретизации границ свободы человека как автономной личности; в социальном регулировании наряду с повышением конкретности и определенности возрастает нормативность и в связи с этим абстрактность, всеобщность - то, что, так или иначе, относится к общественному сознанию.

.тенденцией развития социального регулирования является формирование относительно обособленных регулятивных средств и механизмов.

.по мере развития социальной жизни происходит изменение качества регулирования, усложнение, утончение, и совершенствование регулятивных средств и механизмов, их нарастающая дифференциация и интеграция; создается в единстве со всей системой регулятивных факторов своего рода инфраструктура регулятивных механизмов - процесс, который является как бы ответом социального регулирования на потребности общественной системы, общественного развития, в том числе на необходимость в условиях современной цивилизации выражения и обеспечения социальной свободы.

Нормы, сложившиеся в обществе, являются высшим выражением его системы ценностей (господствующие представления о том, что считать хорошим, правильным или желательным). Разница между ценностями и нормами заключается в том, что ценности - это абстрактные, общие понятия, в то время как нормы - это правила или руководящие принципы поведения для людей в ситуациях определенного рода. Система ценностей, сложившаяся в обществе играет важную роль, так как она влияет на содержание норм.

Ценности - разделяемые в обществе (группе) убеждения относительно целей, к которым люди должны стремиться, и основных средств их достижения.

Каждая социальная группа поддерживает определенные личные цели как индивидуальные ценности; в то же время достижение общей цели рассматривается как общегрупповая ценность. Таким образом, ценности, как и цели, бывают общегрупповые и индивидуальные.

Индивидуальный характер ценности не означает, что она не должна быть признана группой. Если цели (индивидуальные или групповые) закрепляются в групповом сознании и воспринимаются как объективно существующие и определяющие поведение человека или группы, то они превращаются в терминальные ценности.

Если какой-либо член группы преследует свои цели, непонятные и не принятые в данной группе (или даже неизвестные ей), то такие цели не являются ценностями. Например, если в компании чисто прагматических «бизнесменов», заинтересованных только в том, как поделить дешевый кредит, появляется человек, желающий заняться благотворительной деятельностью и развитием культурной среды и пытающийся получить деньги под эти цели, такие цели не будут выступать как ценности для данной группы. И если привычной «инструментальной ценностью» в такой группе является «стрелка», то вряд ли совместная молитва (которая в принципе также могла бы разрешить проблему) будет воспринята как инструментальная ценность, хотя наш меценат вполне может ее предложить.

Ни одна группа не может существовать без выработки собственной системы ценностей, определяющих как индивидуальное, так и общегрупповое поведение. И, наоборот, в любой социальной группе, существующей достаточно длительное время, неизбежно вырабатывается система ценностей как «узаконенных», конвенциальных целей и средств их достижения.

Группа никогда не принимает лишь одну ценность. Ценностей всегда несколько, иногда - даже очень много. Ценности, принимаемые той или иной группой, образуют систему ценностей.

Почти никогда не бывает так, чтобы отдельная группа вырабатывала систему ценностей, изолированную от других групп данного общества. Подавляющую часть своих ценностей она воспринимает в обществе, к которому принадлежит.

Тот факт, что ценности образуют систему, не означает, что отдельные ценности не могут противоречить друг другу. Наконец, индивиды могут одобрять эти ценности нередко только формально, а иногда и притворно.

Часто внешним выражением отношения индивида к социальным нормам выступает конформизм - стремление индивида (подгруппы) соответствовать ценностям и нормам доминантной или референтной группы.

Конформизм представляет собой характеристику поведения индивида или подгруппы по отношению к группе. Конформизм, так же, как и консенсус, может проявляться на когнитивном, аффективном и поведенческом уровне. И так же, как в случае с консенсусом, эти три формы совсем не обязательно разделяются каждым членом группы.

Начало экспериментальному исследованию явления конформизма положили американские исследователи. В 1930-40-х гг. XX в. С. Эш и М. Шериф провели ряд исследований влияния большинства группы на индивидуальное мнение испытуемых. Около трети испытуемых, попадая в окружение «подставных» лиц, дающих заведомо неверные ответы относительно восприятия какого-либо объекта, присоединяются к этим показаниям, несмотря на их очевидную ложность.

Исследования американских психологов изначально были направлены на выявление того, как мнение большинства влияет на установки меньшинства. Внимание европейских исследователей, наоборот, было сосредоточено на группе как целостном образовании, а также на проблеме лидерства. Было показано, что индивиды, входящие в группы, обладают разным статусом. В зависимости от статуса, а также от особенностей своего поведения меньшинство может не только не подчиниться нормам большинства, но и заставить последнее изменить свои нормы.

В частности, английский исследователь Г. Таджфел показал в серии экспериментов, что:

1.стремление принадлежать к группе является фундаментальным свойством человеческой натуры;

2.люди стремятся поддерживать «своих», даже если это не сулит им явной личной выгоды;

.групповая идентичность сохраняется, даже когда прекратилась совместная групповая деятельность, ради которой эта группа возникла (была создана);

.многие важные для человека социальные группы и квазигруппы не выбираются и не создаются им в процессе самостоятельной деятельности; они существуют независимо от воли отдельного конкретного человека, и он оказывается их членом помимо собственного желания (родительская семья, класс в школе, дворовая компания, подразделение в армии, этнос и т. д.);

.активное меньшинство зачастую значительно сильнее влияет на мнения отдельного рядового члена, чем пассивное большинство, и нередко именно его мнение утверждается в группе как общепринятое.

Процесс развития как социальных, так и индивидуальных качеств личности сопровождается непрерывным взаимодействием с социальной средой, в ходе которого происходит восприятие и усвоение индивидом различного рода информационных воздействий. Наиболее важными из них являются те, которые можно было бы охарактеризовать как ценностную информацию, представляющую собой систему социальных норм и ценностей. Ценностная информация является разновидностью информации социальной, которая рассматривается как отражение в общественном сознании объективной реальности, процессы отражения разнообразия, происходящие в общественном бытии независимо от сознания. При этом ценностная информация возникает на основе общественной практики - высшей формы преобразующей деятельности.

.2 Место норм права в нормативном регулировании социальных отношений

Правовые нормы являются составным элементом права. Они служат основанием возникновения у каких-либо субъектов принадлежащих им прав и обязанностей.

Норма права - это общеобязательное правило (веление), установленное или признанное государством, обеспеченное возможностью государственного принуждения, регулирующее общественные отношения.

Это одна из реальных разновидностей социальных норм. Роднит норму права с другими социальными нормами общность их предназначения. Они регулируют общественные отношения в том смысле, о котором шла речь выше в теме о социальных регуляторах, т.е. устанавливают, определяют границы, рамки возможного, дозволенного, обязательного поведения индивида, коллективных образований - от государства до различных социальных групп. Норма права, как и другие социальные нормы, - это масштаб, мера свободы личности, разграничение этих свобод между индивидами, веер возможностей при выборе тех или иных вариантов поведения. Но норма права это также и четко обозначенный канал правил поведения, упорядочивающих, стабилизирующих соответственные общественные отношения и состояния.

Правовые нормы являются разновидностью социальных норм. Под социальными нормами в широком смысле можно понимать все нормы, возникшие в обществе и устанавливающие правила должного. В узком смысле под социальной нормой понимают правила, регулирующие отношения между людьми. В таком случае в разряд социальных норм не попадают правила, регулирующие отношения человека с окружающей средой (природой и техникой, так называемые технические нормы). Представляется, однако, что узкая трактовка социальной нормы не оправдана. Дело в том, что субъектом нормы, как правила должного, может быть только социальный субъект, и регулировать норма (иметь в качестве объекта) может только его поведение. Причем, даже в случае технических норм, это поведение опирается на социальный опыт. Другое дело, что такие нормы подчас не затрагивают непосредственно интересы других людей. Но ведь и моральные нормы, как внутренние регуляторы, до тех пор, пока их реализация не воплотилась во внешнем поведении, не затрагивают непосредственно интересов других людей. Тем не менее, моральные нормы всегда признают нормами социальными.

Объектом социальных норм является поведение тех субъектов, которым они адресуются и, в конечном итоге, общественные отношения.

Еще одной характеристикой социальной нормы принято считать ее общий характер. В этом смысле любая социальная норма, в том числе, и норма права, представляет собой общее правило поведения, сложившиеся в результате абстрагирования от всех индивидуальных особенностей конкретных жизненных ситуаций. Это позволяет норме адресоваться не одному какому-то человеку, а сразу многим, поименно не перечисленным. Следовательно, неперсонифицированность (отсутствие указания на конкретного адресата) является одним из признаков социальной нормы.

Социальные нормы неисчерпаемы, что, в данном случае, означает возможность их многократной реализации. (Сколько бы раз не возникали жизненные обстоятельства, предусмотренные социальной нормой, всегда и всем необходимо руководствоваться сформулированным в норме правилом).

Вместе с тем норма права - это и особая социальная норма, имеющая свои социокультурные характеристики, свои специфические признаки.

Любая социальная норма представляет собой правило должного поведения. Правовые нормы не являются исключением. Они имеют как общесоциальные, так и специфические правовые признаки.

Существуют правовые нормы как непосредственно в обществе, так и в государстве. Социальная правовая норма представляет общезначимое и общеобязательное правило поведения, имеющее предоставительно-обязывающий характер.

Общезначимость правовой нормы указывает на ее социально признанную ценностную природу (ее легитимность).

Общеобязательность правовой нормы означает, что норма формулирует обязательное для соблюдения правило общего поведения, адресованное неперсонифицированному кругу лиц.

Предоставительно-обязывающий характер нормы подразумевает наличие в ней сформулированного правомочия (субъективного права) коррелятивно (взаимозависимо) связанного с правовой обязанностью. Поэтому, например, императивная норма носит форму произвола (не является правовой), когда связывает только тех, чье повиновение она хочет установить, оставаясь необязательной для власти, ее устанавливающей. Власть в этом случае может произвольно, по своему усмотрению, ее отменить или нарушить.

Любая норма, имеющая перечисленные выше признаки, будет являться правовой нормой, независимо от формы и способа ее существования, - будь это норма общественного правосознания, норма обычая, норма прецедента или писаная норма закона. Отмеченная природа правовой нормы и ее формальная «гибкость» объясняют, почему она не может существовать в отрыве от правовых отношений. С одной стороны, она сама является порождением общественных отношений, но для того, чтобы эти отношения могли быть рассмотрены как правовые, права и обязанности субъектов таких отношений должны соответствовать норме, правилу должного. С другой стороны, норма, для того, чтобы существовать как норма правовая, должна определять поведение участников общественных отношений, устанавливая границы их прав и обязанностей. Иными словами, статус правовой нормы последняя может получить только установив права и обязанности субъектов в правовом отношении.

Государственно организованные нормы права получают ряд дополнительных признаков: формальную определенность, системность, государственную защищенность. Государственно-организованные нормы права имеют большое значение в жизни общества, поскольку именно они во многом определяют наиболее значимые отношения, складывающиеся в нем. Поэтому в ходе дальнейшего изложения вопросов, речь пойдет именно о таких нормах.

Правовая норма - это формализованное общезначимое и общеобязательное правило поведения, имеющее предоставительно-обязывающий характер и установленное (санкционированное) государством.

Иное определение правовой нормы дается в Разъяснениях о применении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации (Утверждены приказом министра юстиции РФ от 14 июля 1999 г.) «При подготовке нормативных правовых актов рекомендуется использовать постановление Государственной Думы от 11 ноября 1996 г. №781 - 11 ГД «Об обращении в Конституционный Суд РФ», в котором приводятся определения нормативного правового акта и правовой нормы: «Нормативный правовой акт - это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм. В свою очередь под правовой нормой принято понимать общеобязательное государственное предписание, постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение». Такое определение представляется несколько односторонним, поскольку лишает правовую норму предоставительного характера, сводя ее, фактически, к обязыванию.

Само право есть сложное многоуровневое явление, которое нельзя полностью отождествлять с одной из разновидностей социальных норм. Во-первых, право не тождественно законодательству и может выражаться в правилах, принципах, установках, которые не выражены в нормах, закрепленных законом. Следовательно, часть права, не выраженную в законодательстве, достаточно трудно сравнивать с другими нормами, регулирующими общественные отношения, так как эта часть может сливаться с другими социальными регуляторами. Во-вторых, право в целом содержит не только нормативные, но и ненормативно-ценностные регуляторы и индивидуальные предписания. В-третьих, право включает в себя нормы, которые собственно социальными не являются, но участвуют в регулировании общественных отношений. Например, правовые регуляторы могут опосредовать технические нормы - правила дорожного движения, пожарной безопасности и др.; биологические нормы, правила, связанные с установлением возраста, половой принадлежности, и т. д.; физические нормы, правила, связанные с установлением «летнего» и «зимнего» времени и т. д. В-четвертых, правовые нормы не всегда являются правилами поведения. Наряду с правовыми нормами-правилами поведения существуют предписания, закрепляющие правовые понятия, цели и задачи законодательства, принципы и т. д.

Изучение взаимодействия права с другими нормативными регуляторами, как правило, проводится с учетом их единства, основанного на сходстве норм, и противоречий, базирующихся на их различиях. В качестве элементов системы норм, регулирующих общественные отношения, рассматриваются объективные и субъективные нормы и их подсистемы, при этом проявляются следующие закономерности:

). Взаимодействие правовых норм с другими элементами социально нормативной системы зависит от источника права, их содержащего (правовой обычай, правовой прецедент, правовая доктрина, договор нормативного содержания).

). Характер связи между правовой нормой и иным социальным регулятором зависит от вида нормативного правового акта, их содержащего. Например, федеральные законы взаимодействуют со всей системой нормативного регулирования на общесоциальном уровне, т. е. данный тип взаимодействия касается всех, а локальные правовые акты содержат нормы, которые взаимодействуют с отдельными социальными регуляторами либо регламентируют поведение отдельных групп и категорий населения государства.

). Правовые нормы могут в себя включать как объективные (например, технико-юридические нормы), так и собственно социальные или субъективные (например, правовые обычаи) нормы.

). Коллизии и конфликты между правовыми и другими нормативными регуляторами общественных отношений не всегда разрешаются в пользу права. Это связано с тем, что право, с одной стороны, субъективно, идет вразрез с объективными нормами и не всегда отвечает интересам всех участников правоотношений. С другой стороны, являясь ценностным регулятором, оно не всегда совпадает с ценностями морали и часто не может противостоять инерции обычая (например, обычай отмечать личные и общественные праздники с употреблением спиртных напитков на рабочем месте).

). Акценты во взаимодействии правовых и других нормативов обусловливаются сферами жизнедеятельности общества, которые условно в работе подразделяются на два вида: сфера публичной (общественной) жизни и сфера частной жизни. В частной жизни господствуют нормы морали, нередко обусловленной биологическими нормативами, право выполняет охранительную роль. В публичной жизни официально доминирует право, взаимодействуя со всей системой нормативов, которые группируются в зависимости от объединений людей, созданных для определенного вида деятельности, под эгидой норм, которые можно обозначить как корпоративные.

Право в современном обществе является системообразующим фактором в нормативном регулировании общественных отношений, которое признается официально в качестве единственного общеобязательного регулятора, которому должны следовать все субъекты социальных взаимосвязей. В действительности право регулирует общественные отношения во взаимной связи со всей системой социального регулирования (в том числе и корпоративными нормами) и иногда подменяется этими социальными регуляторами.

доверие корпоративный социальный трудовой

1.3 Понятие и действие корпоративных норм

Проблема корпоративных норм рассматривалась как в трудах дореволюционных и советских, так и в трудах современных ученых. Вместе с тем, несмотря на изучение корпоративных норм в течение длительного времени, единства во мнении относительно их сущности нет. Изучение разнообразных исследовательских позиций по рассматриваемому вопросу позволило сгруппировать их в два основных подхода: узкий и широкий. Представители узкого подхода (например, Т. В. Кашанина, О. А. Макарова и др.) рассматривают корпоративные нормы как регуляторы отношений, складывающиеся в организациях, которые осуществляют хозяйственную деятельность. Представители широкого подхода (М. Н. Марченко, Р. Б. Головкин и др.) рассматривают корпоративные нормы как регуляторы отношений, возникающих внутри общественных организаций, трудовых коллективов, в учебных заведениях, предпринимательских союзах, которые содержатся в документах некоммерческих, негосударственных корпораций - общественных объединений, а также коммерческих корпораций. В целом, возможно распространить применение термина «корпоративные нормы» и для обозначения внутриорганизационных правил, регламентирующих отношения внутри любых объединений людей, созданных с целью осуществления социальной деятельности за пределами частной жизни:

.этимологическое значение термина «корпорация» производно от латинского corporatio - объединение, сообщество, поэтому данный термин вполне применим к обозначению любого объединения людей, следовательно, этот термин можно употреблять и по отношению к нормам, регулирующим внутриорганизационные отношения.

.в данной форме регулирования общественных отношений частный интерес, как это принято считать в отраслевых исследованиях, не является единственным фактором, образующим организацию. Как обосновывается в работе, главным фактором образования организации и формирования внутри ее нормативного регулирования являются цель и задачи объединения. Независимо от того, с какой целью создается организация (для удовлетворения интересов участников, для реализации функций государства), она практически всегда имеет внутриорганизационное регулирование, которое имеет смысл унифицировать терминами «корпоративное регулирование» и «корпоративные нормы». При этом качество и количество норм, регулирующих внутриорганизационные отношения, может существенно отличаться.

Корпоративное регулирование включает в себя нормативную и ненормативную части. Помимо общих признаков социальных норм, у корпоративных норм есть следующие особенности:

.корпоративные нормы - это правила ограниченного действия, распространяются на субъектов, являющихся членами каких-либо организаций и объединений.

.корпоративные нормы регулируют отношения, связанные с определенным родом деятельности (в том числе и профессиональной) за пределами частной жизни.

.корпоративные нормы дифференцируются в зависимости от видов деятельности условно на два вида: корпоративные нормы, регламентирующие отношения, складывающиеся в деятельности государства, и корпоративные нормы, которые складываются в негосударственных объединениях людей.

.корпоративные нормы, регулирующие отношения в сфере деятельности государства в работе подразделяются на четыре вида. Первый вид - это корпоративные нормы, которые формально закреплены в текстах нормативных правовых актов различной юридической силы (например, так называемое корпоративное право). Данные нормы регламентируют поведение работников подсистемы государственных органов в связи с их профессиональной деятельностью. Этот вид корпоративных регуляторов можно обозначить как корпоративно-правовые нормы. Второй вид - это корпоративные нормы, которые формально выражены и зафиксированы в текстах различных актов, издаваемых общественными формированиями внутри государственных органов. Данные нормы в работе обозначены как собственно корпоративные нормы, или уставные нормы. Третий вид - это корпоративные обычаи, которые, как правило, имеют неинституциональный характер, реализуются в силу привычки и основаны на подражании. Четвертый вид - это корпоративная мораль, ее нормы основаны на корпоративных ценностях, которые содержатся в сознании, а реализуются в поведении участников объединения. Корпоративная мораль может выражаться и в корпоративно-правовых, и в уставных нормах, а также в корпоративных обычаях. Иными словами, корпоративная мораль носит сквозной характер в регулировании корпоративных отношений.

.большинство авторов рассматривают корпоративное право как отношения, складывающиеся в общественных объединениях, при этом не учитывая, что корпоративные нормы регламентируют и отношения, выходящие за пределы сугубо внутриорганизационной деятельности. Это имеет место в тех случаях, когда определенные органы государства полностью передают некоторые свои функции тем или иным общественным организациям. В этом случае отношения, ранее регулируемые правом, опосредуются соответствующими нормами общественных организаций (например, нормы, регламентирующие деятельность профсоюзов).

.к корпоративно-нормативному регулированию относятся не только собственно социальные регуляторы, но и несоциальные нормативы. Несоциальные корпоративные нормы - это стандарты, регулирующие отношения членов корпорации с какими-либо материальными объектами, используемыми в их деятельности, среди которых выделяются нормы технические, санитарно-гигиенические, физиологические, биологические.

.корпоративные нормы носят асинхронный характер, не образуют системы и могут противоречить друг другу (например, противоречия между уставной нормой и корпоративным обычаем).

Вопросы о природе и роли корпоративных норм в российском праве, представляют собой одну из малоизученных проблем общей теории права. Научные изыскания в данной сфере осуществлялись, главным образом, в прикладных (гражданско-правовом и трудовом) аспектах, без серьезного анализа теоретической конструкции корпоративной нормы. Вместе с тем, корпоративные нормы, наряду с нормами права, относятся к числу основных нормативных регуляторов корпоративных отношений.

К корпоративным нормам относятся только такие правила поведения, которые предполагают их обязательное исполнение всеми определенными организацией лицами. Предлагаемый институциональный, императивный подход интерпретирует корпоративные нормы как один из основных элементов системы средств воздействия на внутреннюю деятельность корпоративных образований.

В науке выделяются большое количество черт являющихся общими для права и собственно корпоративных норм. Однако к числу основных можно отнести три, а именно:

.идентичные тенденции развития.

.формальная определенность.

.нормы права и корпоративные нормы одинаково обладают фиксированным набором средств, обеспечивающих их реализацию.

Что же касается различия права и собственно корпоративных норм, то его можно проводить по следующим основаниям:

.По оценочным критериям поведения и поступков. Правовые нормы оценивают их с точки зрения правомерного и неправомерного, законного и незаконного, наказуемого и ненаказуемого. При применении собственно корпоративных норм поведение субъекта может рассматриваться с точки зрения соответствующего или не соответствующего указанным нормам и в этой связи наказуемого или не наказуемого, но никак не с позиций правомерного и неправомерного, и уж тем более законного и незаконного.

.По характеру ответственности за нарушение. Поскольку собственно корпоративные нормы регулируют менее значимый круг общественных отношений, ответственность за их несоблюдение, соответственно, носит менее жесткий характер, чем ответственность за несоблюдение правовых норм. Нарушение норм права влечет юридическую ответственность, при этом порядок привлечения к юридической ответственности строго регламентирован действующим законодательством, например, порядок наложения штрафа, дисциплинарного воздействия, привлечения к уголовной ответственности и др. При нарушении же собственно корпоративных норм применяются санкции, предусмотренные корпорацией. Наглядным примером этому может служить следующий факт. Наиболее жесткой корпоративной мерой ответственности выступает исключение из членов организации. Без сомнений, указанная мера, по своим негативным последствиям не идет ни в какое сравнение с имущественными и личными претерпеваниями лица при применении к нему юридической ответственности.

.По действию в пространстве. Собственно корпоративные нормы в отличие от права имеют ярко выраженный локальный характер. Их пространственное действие ограничивается территорией принявшей их организации.

Можно указать и на некоторые другие различия рассматриваемых регуляторов. В частности, собственно корпоративные нормы не представляют собой единой системы норм в масштабах страны (это неопределенное множество небольших локальных систем), выражают волю и интересы членов создавшей их организации, регулируют преимущественно внутриорганизационные отношения и т. д. Главным же отличием права и собственно корпоративных норм является то, что они ориентированы на регулирование разных общественных отношений. В сферу регулирующего воздействия собственно корпоративных норм могут попадать самые различные отношения. Однако в данном случае есть одно очень важное условие, которое является основополагающим при отнесении тех или иных отношений к сфере так называемого корпоративного регулирования. Данные отношения не должны регулироваться правом. Причинами, по которым те или иные отношения не попадают в сферу правового регулирования, могут быть нецелесообразность или невозможность подобного регулирования. Если же общественные отношения, по каким-либо признакам попадают в сферу правового регулирования той или иной отрасли права, они объективно не могут попадать в сферу регулирующего воздействия собственно корпоративных норм.

Совокупность корпоративных правоотношений в узком смысле отличает следующий набор признаков:

а) они являются по своей природе имущественными отношениями и, соответственно, входят в предмет регулирования гражданского права;

б) указанные правоотношения входят в предмет гражданского права в качестве его самостоятельной составной части (наряду с вещными, обязательственными и исключительными правами);

в) субъектами корпоративных правоотношений выступают участники корпорации (в данном случае мы исходим из того, что корпорация - это организация, построенная на началах членства (участия), участники которой имеют определенные права в отношении ее имущества) либо сама корпорация;

г) содержание корпоративных правоотношений составляют субъективные права и юридические обязанности, как самих участников, так и корпорации. В числе этих прав можно выделить такие права, как право на участие в управлении и право на получение информации о деятельности общества, а также право на получение части прибыли и на ликвидационную квоту. Основными обязанностями участника являются обязанность по внесению имущественного вклада, а также обязанность не разглашать конфиденциальную информацию о деятельности корпорации.

Взаимодействие права и собственно корпоративных норм выражается в единстве действия обоих видов социальных регуляторов. Указанное единство может состоять в таких основных формах, как:

. Влияние права на формирование собственно корпоративных норм, прежде всего, выражается, в том, что нормы права, закрепляя право граждан и других лиц на объединение, разрешают им самим создавать в рамках соответствующих объединений собственно корпоративные нормы. В то же время законом запрещается создание общественных объединений (и, соответственно, собственно корпоративных норм), цели и действия которых направлены на насильственное изменение основ конституционного строя, нарушение целостности и подрыв безопасности государства, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни. Таким образом, право задает рамки, исходные границы действия собственно корпоративным нормам.

. Влияние собственно корпоративных норм на право опосредует себя, прежде всего, через участие общественных организаций в правотворчестве государства. Другой составляющей этого влияния является трансформация корпоративных норм в правовые, которая может проходить не только путем перенесения корпоративных норм в нормативные правовые акты, но и путем санкционирования указанных норм со стороны государства. Данное санкционирование на наш взгляд может проходить в трех основных формах:

а) прямое указание в законе на то, что определенный круг отношений регулируется актами, содержащими собственно корпоративные нормы.

б) указание в договоре на то, что стороны разрешают какие либо вопросы с учетом положений актов, содержащих собственно корпоративные нормы.

в) через установление судебным актом правового характера корпоративных норм. Для удобства указанную форму санкционирования можно назвать корпоративной преюдицией.

Собственно корпоративные нормы, ставшие нормами права, дополняют действие правовых норм, установленных государством, поскольку фактически уже являются локальными нормами права.

. Охрана правом собственно корпоративных норм, выражается в том, что действующим законодательством запрещается создание и деятельность общественных объединений (а значит, и соответствующих собственно корпоративных норм), цели или действия которых направлены на насильственное изменение основ конституционного строя и нарушение целостности Российской Федерации, подрыв безопасности государства, создание вооруженных формирований, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни (ст. 13 Конституции РФ). С другой стороны государство поощряет деятельность организаций, нормы которых направлены на достижение социально полезных целей. Примером тому может служить положение федерального закона от 12.01.1995 № 5-ФЗ «О ветеранах». В ст. 25 указанного закона говорится, что федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления оказывают содействие деятельности общественных объединений ветеранов, создаваемых в целях защиты прав и законных интересов указанной категории населения.

. Непосредственное взаимодействие права и собственно корпоративных норм в процессе регулирования общественных отношений. Данная форма взаимодействия, по сути, является основной, поскольку в ее рамках рассматриваемые регуляторы проявляют себя в полной мере. На наш взгляд, указанное взаимодействие может происходить в трех основных формах: уточняющая, дополняющая и вспомогательная.

При уточняющей форме взаимодействия собственно корпоративными нормами осуществляется детализирующее и конкретизирующее регулирование отношений, которым право задает лишь общее направление развития. Например, право закрепляет право граждан на объединение, собственно корпоративные нормы же в каждом конкретном случае уточняют, на какой основе оно осуществляется и каким критериям должен отвечать субъект для того, чтобы стать членом той или иной организации.

При дополняющей форме взаимодействия собственно корпоративные нормы регулируют те отношения, которые по объективным причинам остались за рамками правового регулирования.

Что же касается вспомогательной формы взаимодействия права и собственно корпоративных норм, то она может иметь место в том случае, когда собственно корпоративные нормы содействуют запуску механизма правового регулирования. На практике подобная форма взаимодействия проявляет себя крайне редко, однако подобные примеры имеют место в сфере спорта и некоторых других сферах.

Корпоративные нормы отличаются от других социальных норм тем, что имеют субъективную направленность, т.е. охватывают нормативно определенный, количественно исчисляемый и персонифицированный круг лиц. Данные лица объединены единой целью (в широком смысле - действовать в интересах организации), от их успешных действий зависит благополучное функционирование организации и именно на них распространяется действие корпоративных норм. Своеобразие действия корпоративных норм по кругу лиц является одним из характерных отличительных признаков их феномена.

Корпоративная норма устанавливается органами управления корпоративной организации, должна быть доведена до сведения всех участников корпоративных отношений и действует до ее официальной отмены или до прекращения деятельности самой организации.

Не вызывает сомнений тот факт, что в сферу интересов учредителей корпоративных норм входит и обеспечение исполнения этих норм, их защита от посягательств, которая должна обеспечиваться механизмом корпоративного принуждения.

С учетом общих признаков норм, регулирующих общественные отношения, и особенностей корпоративного регулирования формулируется определение понятия «корпоративные нормы» как совокупность правил поведения, регулирующих отношения, как правило, складывающиеся внутри различных объединений людей, созданных для осуществления определенного вида деятельности.

1.4 Локальные нормативные акты трудового права как разновидность корпоративных норм

К числу внутрикорпоративных регуляторов относятся и локальные нормы. Легальное определение локальных нормативных актов впервые было сформулировано в ТК РФ. Согласно его ст. 8 - это акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальным нормативным актам присущи все признаки, характерные для нормативного правового акта.

. Волевое содержание. В локальном нормативном акте воплощается воля разработчиков данного акта, а также субъектов и участников нормотворчества, которые на разных этапах разработки, обсуждения и принятия документа выражали свое отношение к нему.

Демократические начала волевого содержания локального нормативного акта проявляются в их приближенности к действительности, т.е. к условиям конкретной организации. В содержании основных локальных актов, особенно коллективного договора и других совместных или согласованных проектов локального нормотворчества, выражается воля не только работодателя, но и работников в лице их представителей. В локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников поставлено в зависимость от усмотрения работодателя, хотя эти акты принимаются последним с учетом мнения представительного органа работников. Локальные нормативные акты, не предусмотренные законодательством о труде, находятся во власти работодателя, который, однако, должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и уведомления о нем работников.

Государственная воля непосредственно выражается в тех локальных нормативных актах, принятие которых разрешено законодателем посредством прямого указания или их санкционирования. В иных случаях принятия локальных норм государственная воля проявляется опосредованно. Государство всегда остается органом, который устанавливает «правила игры» и гарантирует реальное осуществление локальных норм права.

. Официальный характер. Этот признак связан с первым, так как официальный характер локальные нормативные акты получают благодаря нормотворческим органам. Для централизованных правовых актов установлены повышенные требования, включающие процедуры их принятия, опубликования и доведения до сведения правоприменителей. Отсутствие официального опубликования означает, что, во-первых, нормотворческий орган не полностью выполняет свои обязанности, во-вторых, создаются основания для нарушения прав и свобод граждан.

Законодатель при разработке проекта ТК РФ уклонился от решения вопроса об опубликовании или ином способе доведения до сведения работников локальных нормативных актов. Представляется, что в ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя» необходимо внести следующее положение: «Работодатель обязан предоставить работникам возможность ознакомиться с локальными нормативными актами, действующими в организации». Это можно сделать путем создания сайта или специальной программы организации, посвященных принятым локальным актам, разработки стандарта предприятия (СТП), содержащего информацию обо всех локальных документах организации, изучить которые будет удобно в специально выделенном помещении или библиотеке.

Только с момента доведения до работников содержания каждого локального акта можно говорить о его действии.

. Множественность и иерархическое построение. Иерархия источников права, т.е. установление субординационных связей между различными формами права, имеет существенное значение и для формирования системы локальных нормативных актов. Основу иерархии локальных источников составляет коллективный договор, входящий в систему социального партнерства и представляющий собой соглашение работодателя и работников о регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно коллективный договор предопределяет иные уровни локальных нормативных актов.

Множественность локальных источников трудового права обусловлена тем, что нормотворческими функциями закон наделил не только работодателя и его представителей, но и работников и их представительные органы.

. Всеобщий характер локальных нормативных актов проявляется в том, что они касаются неопределенного круга лиц данной организации и рассчитаны на неоднократное применение. Как отметили А.В. Гребенщиков и С.П. Маврин, «общим качеством, объединяющим все локальные акты, регулирующие отношения в области определения требований к содержанию труда, его режиму, рабочему времени и времени отдыха, заработной плате и проч., в один вид источников трудового права, является их внутрикорпоративный характер, который наделяет их чертами обязательности только применительно к членам одной производственно-трудовой корпорации». Иными словами, локальные нормы рассчитаны на персонально неопределенный круг лиц, состоящих с данной организацией в трудовых правоотношениях.

Локальные нормативные акты действуют непрерывно и постоянно. Их «неисчерпаемость» проявляется в том, что и после совершения предписаний, заложенных в них, они не прекращают свое действие.

. Компетенция субъектов, уполномоченных создать нормативный акт, и процедура его принятия установлены ТК РФ, иными законами и правовыми актами. В отдельных случаях законодатель предоставляет субъектам нормотворчества право самим ввести процедуры принятия нормативного акта. Так, порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и другими федеральными законами. При принятии локальных нормативных актов в случаях, не предусмотренных законодательством о труде, порядок разработки проекта локального документа, возможности его обсуждения с представительными органами работников определяются работодателем.

. Документальное оформление. Локальный нормативный акт - это всегда письменный документ. Требования к его форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.) регулируются в централизованном порядке, формируются учеными. Так, А.Ф. Шебанов подчеркивает, что «законодатель стремится дать предельно ясное и четкое словесное выражение каждой правовой нормы, чтобы наиболее полно, определенно и вместе с тем просто и доступно передать ее содержание... обеспечить единообразное понимание и исполнение правовых норм».

ТК РФ устанавливает требования как к форме акта (положения, инструкции, графики и т.д.), так и к структуре и содержанию некоторых локальных актов (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка). Искажение формы или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. Письменная форма способствует единообразному пониманию сути акта. Она необходима для применения возможных санкций в случаях неисполнения локальных норм.

. Предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений. Не все общественные отношения должны подвергаться правовому регулированию. Так, технические нормы возводить в ранг локального акта представляется нецелесообразным. Антипримером локального нормативного акта могут служить «Общие правила проведения генеральной уборки процедурного кабинета», которые опубликованы под рубрикой «Пример локального регулирования генеральных уборок» и рекомендованы главным врачам медицинских учреждений для утверждения».

Наряду с общими чертами, характерными для всех нормативных актов, локальным источникам права присущи следующие специфические особенности.

. Они имеют подзаконный характер. В основе их формирования лежат правовые нормы общего действия, которые с учетом местных условий могут дополняться, уточняться или конкретизироваться. В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные акты вместе с актами органов местного самоуправления замыкают общую систему источников трудового права.

. Основным, доминирующим субъектом локального нормотворчества является работодатель, который может (а в отдельных случаях обязан) принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Причем в локальных актах, предусмотренных трудовым законодательством, воплощение воли работников, связанной с нормотворчеством, поставлено в зависимость от усмотрения работодателя. Локальные акты, специально не предусмотренные законодательством о труде, полностью находятся во власти работодателя, однако он должен руководствоваться предписаниями законодателя относительно их содержания и письменного уведомления о них работников за два месяца до их введения в соответствии с правилами ст. 73 ТК РФ.

. Локальные нормативные акты предназначены только для внутреннего использования в рамках конкретной организации. Регулируя трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, локальные акты отличаются наибольшей по сравнению с другими правовыми актами приближенностью к работнику. Это выражается в том, что с их помощью формируются содержание каждого трудового договора, устанавливается перечень информации о работнике и иные вопросы, касающиеся его персональных особенностей. Как правило, посредством реализации локальных норм работник получает вознаграждение за труд, дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, выплачиваемые за счет средств организации.

Локальные акты закрепляют правила поведения участников совместного труда, характерные для данной организации. Помимо правовых норм, составляющих основное содержание локального нормативного акта, в нем закрепляются деловые обычаи (например, требование заполнять обходные листки при увольнении работников), деловые обыкновения (проведение «планерок» или выдача работникам письменных заданий), корпоративные традиции (чествование передовиков производства), этические нормы (встречать каждого клиента фирмы приветствием), эстетические нормы (ношение фирменной одежды).

. Локальные нормы отличает быстрота реагирования на изменения в общественной организации труда. Они могут оперативно удовлетворять производственные потребности при узаконении различных интересов сторон. Они нередко принимаются в порядке эксперимента, чтобы проверить варианты их воздействия на работников, установить эффективность их практического применения. Выявленные упущения могут оперативно устраняться посредством внесения изменений и дополнений.

. Гибкость в применении трудового законодательства к конкретным условиям производства и разнообразие локальных норм позволяют установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается фиксированием в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов. Тем самым закрепляются социальные ориентиры, присущие данной организации. Н.Г. Александров отмечал: «Назначение таких локальных нормативных актов состоит в том, чтобы в установлении условий труда и его оплаты (в особенности дополнительной оплаты - премирования и т.п.) отразить специфику данного предприятия и общие итоги деятельности его коллектива и отдельных работников».

. Нельзя не отметить социальную направленность локальных норм, поскольку их принятие нередко связано со смягчением негативных последствий рыночных отношений. В локальных актах (чаще всего в коллективных договорах) определяются обязанности работодателя, связанные с предоставлением работникам материальных пособий, ссуд на жилищное строительство, санаторно-профилактическое лечение и т.д.

. Еще одно существенное назначение локальных норм - гармонизация интересов работников и работодателя посредством внедрения системы «сдержек» и «противовесов» сторон, раскрываемой во внутренних актах. Уступки сторон друг другу, взаимные обязательства и ответственность способствуют построению в коллективах цивилизованных отношений.

Характеристика любого правового явления была бы неполной без его классификации. Систематизация локальных нормативных актов позволяет отразить наиболее существенные черты, присущие данным источникам права.

По способу создания можно выделить следующие локальные нормативные акты:

а) единоначальные - принимаемые непосредственно работодателем без участия представительных органов работников (как правило, это акты, не предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

б) совместные - принимаемые работодателем и представительными органами работников (например, коллективный договор, положения о порядке разработки и принятия коллективного договора или о комиссиях по трудовым спорам);

в) согласительно-договорные - принимаемые работодателем по согласованию с представительным органом работников (перечень таких актов устанавливается работодателем);

г) создаваемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников (к ним относятся все документы, предусмотренные ТК РФ и иными правовыми актами);

д) утверждаемые коллегиальными органами управления юридического лица (например, положения о совете директоров, правлении и генеральном директоре);

е) принимаемые представительными органами работников (например, положения о забастовочных комитетах, советах ветеранов и иных органах общественной самодеятельности).

Исходя из их юридической природы, локальные акты делят на следующие группы:

а) единоначальные;

б) социально-партнерские (локальные акты, принимаемые с участием представительных органов работников);

в) корпоративные (в широком смысле это все локальные правила поведения, которые разработаны в организации, основанной на объединении лиц и капиталов, выражают волю ее коллектива и регулируют различные стороны деятельности организации. В узком смысле сюда относятся внутренние документы организаций, посвященные в основном вопросам управления корпорациями (уставы, кодексы корпоративного поведения, положения об органах управления)).

В зависимости от сферы действия локальные нормативные акты можно распределить в группы общего и специального действия. Большинство из них, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по охране труда, положение об оплате труда распространяют свое действие на всех работников организации. Другие - на определенные категории работников (например, положения о структурных подразделениях, бригадах, премировании) или регулируют отдельные аспекты трудовых правоотношений (положения о выборах, об избрании по конкурсу, об аттестации и др.).

Такой критерий, как санкционирование локальных нормативных актов государством, позволяет назвать три типа локальных источников:

а) локальные акты, предусмотренные ТК РФ, т.е. акты, делегированные государством, которое определяет их основное содержание, сферу и сроки действия, порядок разработки и принятия;

б) локальные акты, не предусмотренные ТК РФ, но признаваемые иными правовыми актами, в том числе коллективными договорами и соглашениями. Последние определяют вопросы содержания и процедур принятия данных локальных актов

в) акты, не упомянутые централизованными и иными правовыми актами, но активно используемые работодателем.

Специально выделив локальные акты, предусмотренные законодательством о труде, законодатель тем самым закрепил презумпцию права работодателя на принятие данной группы актов. При этом соотношение локальных актов, предусмотренных и не предусмотренных трудовым законодательством, характеризуется не подчиненностью, а соподчиненностью.

Локальные нормы, конкретизируя и нередко дополняя, развивая общие нормы, тем самым становятся их продолжением. Небезынтересно проследить, в какие институты трудового права входят составной частью определенные локальные акты. Иными словами, предмет регулирования является основанием для деления локальных актов на такие группы:

а) уставы (положения) организации, определяющие порядок избрания на должность, замещения соответствующих должностей по конкурсу и назначения на должность или утверждения в должности (ст. 16 - 19 ТК РФ), регулируют вопросы возникновения трудовых правоотношений. Кроме того ст. 8 ТК РФ устанавливает возможность принятия локальных нормативных актов, не предусмотренных трудовым законодательством;

б) коллективный договор и положение о порядке разработки и заключения коллективного договора применяются для регулирования отношений социального партнерства. Коллективный договор имеет широкую сферу применения, за исключением отношений материальной ответственности, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства;

в) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка и локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ), локальные нормативные акты, посвященные персональным данным работника (ст. 86 - 88 ТК РФ), характерны для института трудового договора;

г) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 91, 94 и др. ТК РФ), перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графики сменности, скользящие графики (ст. 102, 100 ТК РФ), локальный акты о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ) характерны для института рабочего времени;

д) правила внутреннего трудового распорядка, графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и локальные акты о порядке и условиях предоставления дополнительных отпусков, а также о случаях продления (переноса) ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 116 и 124 ТК РФ) характерны для института времени отдыха;

е) локальные нормативные акты об индексации заработной платы (ст. 134), об оплате и стимулировании труда (ст. 135, 144), локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ), участвуют в формировании института оплаты труда;

ж) правила внутреннего трудового распорядка регулируют отношения, связанные с дисциплиной труда;

з) локальные нормативные акты о формах профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников характерны для соответствующего института трудового права;

и) положение об аттестации рабочих мест (ст. 212 ТК РФ), о комитетах (комиссиях) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ) характерны для института охраны труда;

к) положение о комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ) применяется для регулирования отношений при рассмотрении трудовых споров.

По содержанию локальные нормы могут быть классифицированы на материальные и процессуальные. По степени обобщенности выделяются комплексные локальные акты (устав, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и текущие.

По форме выражения (наименованию) различают: а) договоры, соглашения; б) уставы, положения; в) правила; г) инструкции; д) перечни; е) графики; ж) процедуры; з) стандарты; и) случаи и порядки; к) приказы.

Документационное обеспечение системы управления персоналом. организация работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом в основе содержит делопроизводство - полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Может быть централизованным (секретариат, АХО), - децентрализованным (в разных звеньях). Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.

В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации: плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.); первичной учетной (по учету труда и заработной платы); отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.); по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.); организационно-распорядительной (акты, письма, доклад-ные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).

Следует учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну.

Совокупность утвержденных в установленном порядке: документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера; и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений по вопросам управления персоналом и состоит в организации разработки и применения методических документов и ведении нормативного хозяйства в системе управления.

Должностная инструкция - инструкция, указывающая круг поручений, обязанностей, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме. Для эффективного управления необходимо четкое разграничение целей, задач и полномочий, а также ответственности отдельных штатных единиц предприятия. Каждый из упомянутых факторов можно письменно зафиксировать в ходе составления должностных инструкций (ДИ), которые в настоящее время все шире применяются в управленческой практике. Они становятся для руководителей источником сведений о том, кто и за что отвечает. Должностная инструкция помогает оценить соответствие кандидата на должность предъявляемым требованиям (учитывая способности, навыки, знания и опыт).

Положение о подразделении, личностная спецификация. При формировании структуры предприятия необходимо не только определить функции каждой структурной единицы, но и закрепить их в соответствующем документе. Положение о структурном подразделении как раз и является документом, определяющим: порядок создания подразделения; правовое положение подразделения в организационной структуре предприятия; задачи и функции подразделения; права подразделения; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; ответственность подразделения. Разработка такого документа является обязанностью отдела организации и оплаты труда. Однако данное структурное подразделение создается не на всех предприятиях. Поэтому обязанности по разработке положений могут быть возложены на отдел кадров, юридический отдел и пр. Личностная спецификация - документ, описывающий характеристики, которыми должен обладать человек для успешного выполнения работы.

Глава 2. Практика применения корпоративных норм в процессе корпоративного регулирования

.1 Понятие корпоративного регулирования

Корпоративное регулирование - комплекс мер и правил, которые помогают акционерам контролировать руководство компании и влиять на менеджмент с целью максимизации прибыли и стоимости предприятия.

Сегодня в России осуществлено главное условие рыночных преобразований - имеет место реальное многообразие форм собственности, среди которых наиболее значительной и перспективной является корпоративная форма организации производства и предпринимательства. Корпоративная форма социальной жизни и хозяйственной деятельности в России стала одной из составляющих многоукладной рыночной экономики. Она еще не доминирует, но ее удельный вес в экономике страны приближается к пятидесяти процентам.

В настоящий момент в российской экономике имеет место целый ряд аргументов, выступающих в пользу стимулирования создания корпоративных структур. Среди тех, которые лежат на поверхности следует отметить:

1.Объединение огромного количества самостоятельных субъектов хозяйствования в небольшое число корпоративных структур с точки зрения государственного управления экономикой страны объективно способствует снижению инфляционного роста цен, увеличивает предсказуемость динамики цен и т.п.

.Создание сильного корпоративного сектора сокращает потребность в государственных предприятиях с социально ориентированной программой производства (например, госзаказ оборонного комплекса).

.Корпоративная форма предпринимательства без вмешательства государства обеспечивает быстрый процесс оптимизации экономической деятельности в различных отраслях экономики.

.Повышается инновационная активность в экономике, к.т. инновационная деятельность традиционно относится к приоритетным направлениям работы корпораций.

.Усиливаются позиции на рынке отечественных производителей, объединенных в корпорации.

.Корпоративные структуры имеют больше возможностей для интеграции в мировую экономику.

Таким образом, большая роль и социально-экономическая значимость корпоративного сектора в структуре экономики резко актуализирует проблему организации государственного регулирования корпоративного сектора экономики. Пришло время говорить об этом как о целостном системном процессе, поставленном на строго научную основу. Корпоративный сектор является относительно новым сектором российской экономики, который порождает принципиально новые отношения в экономической деятельности. Он включает в себя целый ряд специальных, специфических организационных структур и атрибутов, таких как, собрание акционеров, пакет акций, дочерняя компания и многое другое. С этим связано также возникновение целого пласта новых экономических правонарушений и преступлений.

Суть корпоративного регулирования заключается в том, чтобы дать акционерам возможность эффективного контроля и мониторинга деятельности менеджмента и тем самым способствовать увеличению капитализации компании. Этот контроль подразумевает как внутренние процедуры управления, так и внешние правовые и регулирующие механизмы. Акционеры хотят четко знать, какую именно ответственность перед ними несут высшие должностные лица компании за достигнутые результаты. Инвесторы хотят понимать, будет ли у них реальная возможность влиять на принятие важных решений.

Проблема корпоративного регулирования возникла с появлением крупных корпораций на рубеже XIX-XX вв., когда стал происходить процесс разделения права собственности и управления этой собственностью. До этого рокфеллеры и морганы были полновластными хозяевами предприятий и держали в своих руках как исполнительные, так и контрольные функции.

В начале 30-х годов собственники стали расширять сферы своей деятельности, и им пришлось передавать исполнительные функции другим лицам. Наемным исполнителям высшего звена доверили право принятия решений не только по текущим, но и по стратегическим вопросам. Как только это произошло, стал очевиден конфликт интересов управленцев и акционеров.

Акционерам был нужен рост капитализации, а топ-менеджерам - солидный статус, высокая зарплата и бонусы. История корпоративного регулирования - история противостояния интересов этих основных сторон.

Играя на разногласиях между интересами акционеров, топ-менеджеры сконцентрировали контроль над корпорацией в своих руках.

Проблема государственного регулирования экономики - вечная проблема, как вечен и постоянен процесс общественного производства. Каждый раз здесь актуализируется лишь новый объект регулирования. Задача ученого - во всем многообразии форм и явлений выбрать то главное, которое действительно является «болевой точкой» современного развития. В настоящий момент таковым является российский корпоративный сектор.

В России корпоративный сектор экономики является самым мощным среди остальных форм хозяйствования. Но следует отметить, что отечественные акционерные общества не в состоянии использовать все свои возможности и преимущества. Причины этого лежат в корпоративных конфликтах, большинство из которых возникает по причине несовершенного законодательства, и неразвитого фондового рынка России. Так же причины кроются в основе становления корпоративного сектора, а именно - особенностях приватизационных процессов и постприватизационного периода.

В большинстве отечественных исследований корпорациями называют хозяйственные общества, имеющие статус юридического лица, созданные путем объединения собственности его основателей и выпуска на сумму стоимости этой собственности акций. Корпорация является экономически интегрированной системой, которая состоит из социально-экономических процессов и связей, составляющих ее структуру. Корпорации присуще наличие объединяющей идеи и целей, среди которых выделяют: максимизацию прибыли, повышение эффективности производства, усиление конкурентоспособности, рост экономического потенциала и финансовых ресурсов. Стратегической целью функционирования корпорации является увеличение ее рыночной стоимости.

Корпоративное регулирование - это процессы регулирования собственником своих корпоративных прав с целью получения прибыли, управления корпоративным предприятием, возмещения затрат через получение части собственности в случае ликвидации, возможных спекулятивных операций с корпоративными правами. Такое определение в большей степени характеризует деятельность одного из собственников акционерного общества направленную на получение денежного дохода. Но управление корпорацией это процесс гораздо более широкий, имеющий своей целью повышение уровня конкурентоспособности корпорации, обеспечение комплексного использования имеющихся ресурсов, координацию социального партнерства, и нацеленность на потребителя. Таким образом, корпоративное регулирование - это процесс направленный на достижение стратегических целей корпорации, и только в последнюю очередь на распределение среди собственников результатов деятельности организации.

Нетрудно увидеть, что участники дискуссии о современном корпоративном регулировании часто понимают различным образом сами термины «корпоративное регулирование» и «корпорация», что создает путаницу и недоразумения. Особенно это проявляется в русскоязычной среде. Один из источников различных недоразумений связан с обозначением в русском языке английских слов «management» и «governance» одним словом «управление». В этих условиях довольно сложно создать терминологию, которая бы точно и однозначно разделяла сферу менеджмента и корпоративного регулирования.

Другим источником недоразумений является термин корпорация, который иногда трактуется очень широко, а иногда понимается достаточно узко, как одна из форм ведения бизнеса.

Существует казус с термином директор. Официально в Российском законодательстве закреплен термин «совет директоров», но при этом в совете не »директора», а «члены совета директоров». В русском языке исторически сложилось, что термин «директор» обозначает высшую исполнительную должность и относится к сфере менеджмента. Термин «директор» в английском языке обозначает именно члена совета директоров и относится к сфере корпоративного управления. Неустоявшаяся и противоречивая терминология свидетельствует лишь об одном. В сфере корпоративного регулирования много проблем, как практического, так и методологического плана.

2.2 Функции корпоративного регулирования

Функции корпоративного регулирования можно определить как виды управленческой деятельности органов управления корпорацией необходимые и достаточные для достижения корпоративных целей. Их можно разделить на два вида: общесистемные и специальные. Общесистемные функции реализуются корпорацией как целостной системой, а специальные нацелены на конкретные области деятельности - производство, маркетинг, финансы, инновации и т.д.

К общесистемным функциям можно отнести:

·стратегическое корпоративное управление,

·управление организационным развитием корпорации,

·управление информационным развитием,

·управление корпоративной собственностью.

Специальные функции связаны с оперативной деятельностью корпорации и делятся на:

·управление производством,

·управление финансами,

·управление маркетингом,

·управление инновациями,

·управление персоналом.

Общесистемные функции корпоративного управления требуют дополнительной характеристики.

Стратегическое корпоративное регулирование включает разработку миссии организации, установление корпоративных целей, разработку стратегий развития корпорации.

Функция управления организационным развитием корпорации. В рамках данной функции осуществляется организационное проектирование корпорации, обеспечивающее ее гармоничное развитие.

Функция управления информационным развитием корпорации, обеспечивает создание и развитие информационной системы, основывающейся на новейших компьютерных и телекоммуникационных технологиях.

Управление корпоративной собственностью включает: анализ угроз внешней среды (угрозы враждебного поглощения, перехода контроля к кредиторам, банкротство), контроль финансового рынка и т. д.

Качественное выполнение корпоративных функций на общесистемном уровне - необходимое условие для достижения корпорацией своих стратегических целей, и решения корпоративных конфликтов.

Корпоративное управление:

·повышает инвестиционную привлекательность

·помогает привлечь долгосрочных инвесторов

·позволяет снизить стоимость кредитования

·увеличивает рыночную стоимость компании

Бизнес в России постепенно начинает приходить к пониманию того, насколько выгодно инвестировать системное корпоративное регулирование. Но, нужно честно признаться, что пока еще уровень корпоративного регулирования в России достаточно низок. К мировым стандартам приближаются лишь десятка два крупнейших компаний. Ни для кого не секрет, что этому препятствует непредсказуемость административной системы, отставание законодательной базы, пробуксовывание судебной системы. Следствием этого стала информационная закрытость компаний, непрозрачность структур собственности. К этому добавляется еще традиционный для России высокий уровень злоупотреблений со стороны собственников, мажоритарных акционеров и отсутствие внутреннего контроля. Как следствие, бизнес вынужден приспосабливаться к
существованию в пространстве повышенных рисков, слабой защищенности, низкой политико-административной транспарентности и постоянно меняющихся условий.
Неудивительно, что в этой ситуации многие компании вынуждены рассматривать высокий уровень прозрачности как продуцирующий повышенные риски.

И все же мы живем в эпоху глобальной реформы корпоративного регулирования. И реформа эта - не самоцель, а неизбежное следствие изменений в обществе. Но для ее интенсификации необходимы совместные усилия бизнеса, государства и независимых общественных институтов. Реформа практически будет стоять на месте без реальной борьбы с преступностью, коррупцией и с так называемым «рынком правосудия».

Высокий уровень корпоративного регулирования способен создать благоприятный имидж не только для бизнеса, но и для всего государства. В этом смысле подобные технологии - это стратегический ресурс, который уже приносит индустриальным корпорациям большие доходы. Эта сфера стала основным сегментом конкурентной борьбы в Европе и США. Системное регулирования напрямую повышает результативность работы компании и одновременно оказывается механизмом, продуцирующим инвестиционное доверие. Как однажды заметил Роджер Маннингс, гендиректор российского представительства КПМГ: «Если этого доверия нет, то экономика не может быть эффективной». Именно системное и прозрачное корпоративное регулирование способно возродить веру инвесторов в будущее России.

Тем не менее уже сегодня многие стратегические инвесторы, такие, например, как Европейский банк реконструкции и развития, работают в России. Несмотря на все сложности, Россия уже сменила свой восточный имидж на индустриальные рейтинги. Присутствие в России таких аудиторских и рейтинговых компаний как КПМГ или Standard&Poor`s - тоже залог будущего успеха.

Уже сегодня советы директоров крупных акционерных обществ на глазах превращаются из формальной структуры в центральный орган управления компаниями. Но по-прежнему существуют сотни крупных акционерных обществ, где «корпоративное регулирование» - это лишь обязательный ритуал, навязываемый извне.

Как известно, поглощения компаний в России часто носят недружественный характер. Правовые механизмы, препятствующие этому, прописаны лишь частично. Бизнес продолжает работать под ударами гринмейла (корпоративного шантажа) и силовых захватов. Отсутствуют реальные механизмы возврата собственности в ситуациях уничтожения и подделки реестров. Все это умножается на возможность приобретения поддержки различных силовых структур и нужных решений суда, что стало едва ли не рыночным механизмом.

В направлении улучшения ситуации определенная работа делается Комитетом по собственности ГД РФ, Федеральной службой по финансовым рынкам, Министерством экономического развития и торговли, и некоторыми другими институциями. Однако общая концепция развития корпоративного регулирования пока отсутствует.

Стратегическая работа по внедрению в России принципов корпоративного регулирования делается Национальным советом по корпоративному регулированию.

До тех пор, пока системное регулирование не станет для всех крупных компаний необходимым условием существования, глобальных изменений не будет. Компании, которые далеко продвинулись в развитии корпоративного регулирования, такие как, например, «Норильский Никель», АФК «Система», «Вимм-Билль-Данн», «Ренова», будут и впредь наиболее успешными. Но пока такие компании - это скорее приятные исключения из общего правила.

Бизнес хочет высоких доходов, чиновник - расширения полномочий. Только действовать они должны совместно на благо общества, а не противостоять друг другу, вступая в некорректную с правовой точки зрения борьбу за выживание. Институции корпоративного управления и есть та сила, которая способна объединить бизнес и власть. Доказательство тому - опыт наиболее успешных западных корпораций с независимым менеджментом.

Интерес бизнеса к правовому регулированию корпоративного управления и использованию его норм, прежде всего, характерен для секторов, обладающих благоприятными условиями развития и рыночным менеджментом, а также для более крупных компаний и предприятий, расположенных в «рыночных» регионах. Стимулом к спросу на правовые институты и стандарты хорошего корпоративного управления является активная деятельность ОАО по корпоративному строительству или стремление выйти на фондовые рынки.

.3 Функция доверия в корпоративном регулировании

Материальные активы не могут функционировать сами по себе. Ими распоряжаются менеджеры и собственники, которые являются определенными имиджевыми, брендовыми носителями, обладателями знаний и опыта. Таким образом, корпоративные отношения можно рассматривать как нематериальную базу бизнеса. Но тогда корпоративное управление можно было бы в рабочем порядке определить как аккумуляционную структуру нематериальных активов, с помощью которых осуществляются операции с материальными активами. То есть это система функций и элементов по взаимодействию актантов (акционеров, менеджмента, государственных органов, общественных институций). И не последнюю роль здесь играет так называемый социальный капитал, и доверие в частности.

Корпоративное регулирование - это «игра по правилам». И ее эффективность измеряется в бизнесе в конкретных цифрах. Согласно опубликованным данным, в России инвестор готов платить на 30-40% больше, если в компании налажено корпоративное регулирование. И глубоко не случаен тот факт, что знаменитый Кодекс корпоративного поведения, являющийся ныне национальным стандартом этики бизнеса, был одобрен Правительством России еще в ноябре 2001 года. В Англии, США и Канаде аналогичные документы были приняты чуть ранее, в 1990-х годах.

Доверие играет огромную роль в жизни корпорации потому, что корпорация - это сложнейшая рыночная структура, но она при этом интенцию вытеснения изнутри себя рыночных отношений. Вовне корпорация играет по рыночным правилам, но имманентно она структурируется совершенно по другим законам. Сотрудничество внутри фирмы не строится на базе «отношений обмена». Отношения акционеров и управляющих корпорации, которые носят, конечно же, рыночный характер, регламентирует в корпорациях специализированный департамент. Формат этого внутрикорпоративного взаимодействия является основой института Корпорации - главного действующего лица современной экономики. Основной задачей корпоративного управления оказывается предупреждение и разрешение конфликтов. Это главное условие ее жизнеспособности в агрессивной конкурентной среде. Нейтрализованная энергия конфликтов в такой ситуации преобразуется в генератор роста корпорации под давлением внешних факторов. Тогда конкуренция и борьба за инвестиции становятся позитивными факторами развития. Корпоративное управление работает на создание особого внутрикорпоративного социального ресурса, состоящего из единства в методиках решения проблем, взаимном доверии, общности целей, гордостью за профессионализм, делегировании полномочий и многих других факторах, именуемых в различных контекстах в теории бизнеса «социальным капиталом», «внеэкономическими условиями», «ресурсом доверия», «нематериальными активами» и т. п.

Таким образом, функции доверия во внутрикорпоративном развитии переоценить невозможно.

Что же такое эффективность, основанная на доверии? Очевидно, что специалист должен работать в слабо регламентируемой среде, и ему нужно оказывать большое доверие. Количество регламентирующих правил и количество доверия обратно пропорциональны. За доверие платят качеством и эффективностью. Разумеется, речь идет о высококвалифицированном специалисте, который нуждается в доверии, в самостоятельности, в свободе выбора при принятии решений.

Чрезмерная бюрократизация и юридизация общества уничтожают доверие. А это, в свою очередь, ведет к деквалификации наиболее ценных кадров. Работники с огромным потенциалом в такой среде становятся пассивными исполнителями, совершенно равнодушными к результатам труда. Если работника лишают доверия, то автоматически с него снимается и вся ответственность. Отсутствие доверия уничтожает личную инициативу. Исчезает гордость за мастерство и личные качества, труд превращается в наказание. Труд как наслаждение возможен лишь в контексте доверия, коллегиальности.

Доверие порождает в корпорации общность интересов, партнерские отношения, чувство профессионализма, чувство призвания, гибкость в использовании персонала, повышение ответственности, способность к инновациям.

При низком уровне доверия на производстве не используются знания исполнителей. Знание и умение становятся прерогативой руководителя. Таким образом, реальному производителю продукции не делегируется право «знать» и «понимать».

В «обществе знания» делегирование исполнителям целого множества полномочий приводит к созданию так называемой системы облегченного производства, которая дает повышение качества вследствие повышенного доверия и делегирования дополнительных полномочий. Она была создана главным инженером «Тойоты» Таиси Оно. В подобной системе большую роль играет не только доверие, но и ответственность. Ведь доверие прямо пропорционально ответственности, поскольку ответственность может быть делегирована только тогда, когда уже есть высокий уровень доверия.

При отсутствии доверия корпорации становятся гипертрофированными, а их управление авторитарным. Так легче защищать свою собственность. Кроме того, собственность в отсутствии доверия неизбежно концентрируется в мегаполисах, оставляя оголенной провинцию. А это, в свою очередь, создает кадровые проблемы и заставляет бизнес нести значительные операционные издержки.

В таком контексте становится понятной высочайшая роль кодексов корпоративного поведения. Именно такие кодексы ведут компании к процветанию.

Определенные критические уровни недоверия, как видим, могут приводить к огромным издержкам. Невозможность делегировать полномочия, непрозрачность, блокирование коммуникации - все это понижает эффективность бизнеса. В таком пространстве эффективные партнерские, коллегиальные отношения трансформируются в менее эффективные авторитарные. Падает интерес к делу, разрушается мотивация актантов. В подобной системе ценность человеческого капитала начинает катастрофически падать. Соответственно, прекращаются инвестиции в человеческий ресурс, что приводит к целому ряду негативных последствий, начиная с роста безработицы и заканчивая общей стагнацией экономики.

На доверии основываются все типы самоидентификации - от личностной до общественной. Основываясь именно на доверии, член любого коллектива осознает себя частью этого сообщества, благодаря доверию коллектив в целом может осознавать общность своих целей и задач, на доверии строятся базовые отношения солидарности и коллективности.

Доверие способно безболезненно нейтрализовывать устаревшие формы взаимодействия индивидуумов и социумов и с легкостью порождать новые формы сотрудничества, соответствующие стремительно меняющимся формам существования современного информационного общества. При наличии доверия актуализация новых форм взаимодействия происходит практически мгновенно и не требует долгих бюрократических процедур по согласованию новых форм и правил. Таким образом, мир доверия более многообразен и динамичен. Мир недоверия обречен на бюрократизацию и стагнацию, это мир стабильности, постоянно находящийся под угрозой разрушения, нуждающийся в жесткой руке власти и постоянной поддержке силовыми методами, это мир, лишенный развития и перемен.

Разумеется, доверие играет ключевую роль в сфере благотворительности, которая является очень важным элементом стратегии коллективного действия бизнеса и общества. Соответственно, закон о благотворительности должен быть таким, чтобы благотворительность стала основой взаимодействия предпринимателей и населения на низовом уровне. Тогда между ними будут возникать новые отношения, новые глубинные связи, позволяющие преодолеть экономическое и социальное неравенство. Законодательное стимулирование благотворительности бизнеса всегда было предельно эффективным. По сути, благотворительность в России должна стать способом формирования отношений между бизнесом и обществом. Однако сегодня Россия страдает от так называемой принудительной благотворительности. Очевидно, что гораздо более эффективным было бы благотворительное инвестирование в сферы, родственные тому или иному бизнесу, при условии свободы выбора этих сфер.

Как видим, удельный вес доверия в бизнесе огромен, его функции неисчислимы. При этом именно язык корпоративного регулирования позволяет описывать и структурировать все эти системы, делать их транспарентными, вызывающими доверие. Конкурентоспособность стран, специфика развития их экономик задаются господствующим типом корпоративных отношений. Основные источники инвестиций, уровень концентрации капитала и межкорпоративных конфликтов, развитость системы взаимоотношений акционеров и менеджмента - все это проблематика корпоративного управления, определяющая базовые параметры экономики той или иной страны. Видимо, язык корпоративного управления в какой-то момент станет языком макроэкономики. А сама система корпоративного управления будет не просто одним из важнейших инструментов по созданию поля доверия, но даже более того - базовой системой всей макроэкономики.

Без доверия невозможны никакие договорные общественные отношения. Политическая деятельность также основывается на разного рода межсистемном обмене, который обеспечивается доверием. К примеру, перед выборами власть дает обществу обещания, обменивая их на кредитование доверия. Затем полученное на выборах доверие общества власть инвестирует в эффективную деятельность, обменивая результаты этой деятельности на новые ресурсы доверия. Таким образом, исполнение общественных желаний можно обменять на ресурс доверия. Общественное доверие может быть кредитом, который в дальнейшем должен быть инвестирован в определенные общественные программы.

По мнению инвесторов, наиболее серьезными факторами, препятствующими развитию корпоративного регулирования, были и остаются непрозрачные структуры собственности, информационная закрытость российских предприятий, высокая степень злоупотреблений мажоритарными акционерами, слабость процедур внутреннего контроля и неэффективный менеджмент. При этом, согласно данным исследования, проведенного РСПП, сегодня не более чем в 80% компаний вопросы корпоративного управления приобретают все большую актуальность, а в среднем для 30% компаний вопросы улучшения корпоративного управления являются приоритетными.

Власть возвращает обществу доверие в виде возможностей, прав, свобод, которые в свою очередь могут быть обращены в финансовые ресурсы. Выборы - это обмен доверия граждан на будущие экономические выгоды, которые власть должна будет предоставить, приняв те решения, в которые граждане инвестировали общественный капитал. Таким образом, доверие можно поменять на эффективный экономический курс, на реальные финансовые выгоды.

Доверие скрепляет все политические связи. Доверие - механизм взаимного притяжения политических актантов. Построение вертикальных общественных отношений, которыми последние годы озабочены российские власти, как раз и формируется на базе доверия, а не на приказе и легализованном насилии или легализованном обмане. Последние, напротив, разрушают доверие и ослабляют вертикаль власти.

Недоверие делает бизнес венчурным, а власть - нелегитимной. Власть лишается социального фундамента, народной поддержки, без которой реформы начинают тормозиться, приказы - не выполняться, а политический и экономический курс становится чистым популизмом, оторванным от реальности. При дефиците доверия усиливается компенсаторное воздействие власти, которая старается восполнить этот вакуум. Как следствие, уничтожается свобода выбора и возникает тотальный контроль. Уничтожается доверие - уничтожаются социальные желания индивидуума. Наступает общественная разобщенность, ксенофобия и так далее. Неуверенность в завтрашнем дне и страх рисков приобретают деструктивный характер. Последствия недоверия неисчислимы: уход ценных человеческих ресурсов, отток капитала, разрушение национальной валюты, рост черного рынка, коррупция, криминализация общества.

Совершенно очевидно, что в России начнет восстанавливаться социальный капитал и, в частности, ресурс доверия к власти только тогда, когда власть станет выборной, СМИ и суды - независимыми, а права человека - неприкосновенными. Но не нужно забывать и о том, что государственные реформы нуждаются в социальном фундаменте, в общественной поддержке, в доверии. Без доверия не будет эффективных действий в этой сфере. Прежде чем начинать любую реформу, необходимо создать общественное доверие, нужно убедить общество в нужности, перспективности и эффективности реформ. В противном случае либо они будут стоять на месте, либо это будут так называемые шоковые реформы.

Эта проблема прекрасно осознается многими теоретиками и практиками корпоративного регулирования.

Отсутствие доверия - социальная катастрофа. Недоверие приносит огромный ущерб всему обществу и экономике в частности. Но чтобы возродить доверие в обществе, власти нужно отказаться от монополии на легитимный обман. Процесс возрождения доверия будет долгим, но начало этому процессу может быть положено только демонстрацией высшей политической воли.

Россия и США с точки зрения дефицита доверия представляют собой две полюсные системы. Американская система является классическим примером тотального межличностного недоверия (субъекта к субъекту), даже если это родной сын, муж или брат. Все трения, в том числе и между самыми близкими родственниками, решаются через суд. Такого рода пространство социального недоверия требует колоссальных расходов на юристов, адвокатов и суды. Но одновременно американское общество располагает значительным социальным капиталом доверия к различным общественным, гражданским институтам. Российская система, напротив, характеризуется достаточно высоким уровнем личностного, межсубъектного доверия и крайней степенью недоверия к любым социальным институциям.

Высокая степень личностного доверия позволяет даже бизнесменам довольствоваться в некоторых случаях устными договоренностями, если речь идет о ближайшем круге общения. Однако высокий уровень недоверия к общественным и государственным организациям заставляет крупный российский бизнес нести огромные расходы по «финансированию» силовых ведомств, собственных служб безопасности, судебных и юридических услуг.

Сегодня в России мы имеем три основные группы доверия: этническую, номенклатурную и семейную. В этом смысле Россия стоит ближе к таким странам, как Италия, где социальные традиции накладывают ограничения не только на действия бизнесмена, но и на весь рынок в целом. Здесь бизнесмен порой может пойти на прямые убытки во имя клановых отношений. В ущерб себе семейный бизнес способен отказаться, например, от выгодных иностранных инвестиций. Несмотря на это в некоторых областях экономики семейный бизнес становится чрезвычайно эффективным. Таким образом, доверие является необходимой частью эффективного корпоративного регулирования, и его функцию невозможно переоценить. Корпорации, основанные на доверии требуют меньше психологических затрат на организацию и регулирование их деятельности со стороны управляющего персонала.

Заключение

1. Социальные нормы - это предписания о том, как правильно надо себя вести в обществе. Социальные санкции - средства поощрения или наказания, стимулирующие людей соблюдать социальные нормы.

Социальный контроль помогает сохранить живую ткань социальных отношений и представляет собой особый механизм поддержания общественного порядка и включает два главных элемента -нормы и санкции.

Социальные нормы отличаются друг от друга по происхождению, по способу формирования, по способам обеспечения. Выделяются следующие виды социальных норм: Моральные нормы; религиозные нормы; обычай; правовые нормы; политические нормы; корпоративные нормы; выделяются так же эстетические норм, нормы этикета (в том числе дипломатического), экономические, технические.

Нормативность в реальной жизни имеет определенные формы, в которых она объективируется в средства социального регулирования и управления, главное место среди которых занимают общественные правила поведения - нормы.

. Социальные регуляторы в процессе нормативного обобщения общественных отношений являются не только формой, результатом такого обобщения, но и средством дальнейшего упорядочивающего воздействия на социальную систему. Социальная норма выступает регулятором поведения личности лишь тогда, когда она отражена ее сознанием и усвоена до такой степени, чтобы выступить побуждением для эмоционально-волевой структуры сознания личности, обеспечивающей действия, соответствующие этой норме. Современное нормативно-правовое регулирование как элемент системы социальных норм упорядочивает общественные отношения совместно с собственно социальными и иными, несоциальными (биологическими, техническими и др.), стандартами поведения. Несмотря на различную природу указанных норм, они взаимодействуют как система. В связи с данным обстоятельством при исследовании правового воздействия на общественные отношения следует учитывать взаимосвязи права с несоциальными регуляторами.

3. Корпоративные нормы - это внутриорганизационные правила, регламентирующие отношения между участниками различных объединений людей, созданных для осуществления того или иного вида социальной деятельности.

. Классификационная модель корпоративных норм, взаимодействующих с правом. В зависимости от видов деятельности корпоративные нормы дифференцируются на два вида: корпоративные нормы, регламентирующие отношения, складывающиеся в деятельности государства, и корпоративные нормы, которые возникают в негосударственных объединениях людей. В связи со способом фиксации корпоративные нормы, регулирующие отношения в сфере деятельности государства, в свою очередь подразделяются на четыре вида. Первый вид - это корпоративные нормы, которые формально закреплены в текстах нормативных правовых актов, различной юридической силы. Их можно обозначить как корпоративно-правовые нормы. Второй вид - это корпоративные нормы, которые формально выражены и зафиксированы в текстах различных актов, издаваемых общественными формированиями внутри организаций и учреждений, эти нормы в работе названы собственно корпоративными нормами, или уставными нормами. Третий и четвертый виды - это корпоративные, не имеющие формальной фиксации, мораль и обычаи. Эти нормы, как правило, имеют неинституциональный характер и реализуются на основании корпоративной ценности, привычки, подражания. К корпоративно-нормативному регулированию относятся не только собственно социальные регуляторы, но и несоциальные нормативы. Несоциальные корпоративные нормы - это стандарты, регулирующие отношения членов корпорации с какими-либо материальными объектами, используемыми в их деятельности, среди которых выделяются нормы технические, санитарно-гигиенические, биологические.

5. Корпоративное право, следует трактовать с позиции узкого и широкого подходов. В узком смысле корпоративное право есть совокупность локальных правовых норм, регламентирующих деятельность конкретной организации, отвечающей признакам корпорации. В состав корпоративного права (в узком смысле) могут входить локальные правовые нормы, регулирующие самый различный круг общественных отношений (трудовые, финансовые, налоговые, управленческие), хотя основное место принадлежит корпоративным правовым нормам. При этом корпоративное право (в узком смысле) едва ли можно отнести к какой-то конкретной отрасли права.

В широком смысле корпоративное право есть некое правовое образование, представляющее собой совокупность общих и специальных гражданско-правовых норм, регулирующих отношения, возникающие в рамках корпорации. Корпоративное право (в широком смысле) является сложным институтом гражданского права, аккумулирующим в себе отдельные субинституты (например «акционерное право»).

Соответственно, в рамках понятия «корпоративные отношения» следует выделять два разных института: собственно корпоративные отношения и корпоративные правовые отношения.

Собственно корпоративные отношения - это комплекс связей между членами организации, который в силу своей малозначительности или нецелесообразности не входит в предмет правового регулирования.

Корпоративные правовые отношения в узком смысле (корпоративные правоотношения) распадаются ещё на два самостоятельных вида:

·Корпоративные правоотношения, входящие в сферу правового регулирования корпоративного права в узком смысле. Указанные правоотношения возникают в результате санкционирования государством собственно корпоративных отношений, а точнее норм, их регулирующих.

·Корпоративные правоотношения, входящие в предмет правового регулирования корпоративного права (в широком смысле).

6. Корпоративное регулирование является ключевым вопросом при создании эффективной рыночной экономики, основанной на верховенстве права. Злоупотребление корпоративной властью со стороны менеджеров, собственников и держателей контрольных пакетов акций вредит как отечественным, так и зарубежным инвесторам. Низкое качество корпоративного регулирования на многих предприятиях страны оказывает крайне негативное влияние на инвестиционный климат, сдерживает приток инвестиций, необходимых для последовательного экономического роста.

Страны, заинтересованные в привлечении иностранного капитала, осознают, что соблюдение национальными компаниями общепринятых принципов корпоративного регулирования - один из решающих факторов в конкуренции за привлечение капиталов. Это и доверие инвесторов, и дешевые и стабильные источники финансирования. Поэтому улучшения корпоративного регулирования сегодня от компаний требуют не только инвесторы и кредиторы, но и регулирующие органы разных стран. Они разрабатывают стандарты и нормы, рекомендуют добровольно принимать принципы, устанавливающие корпоративные отношения. Инвесторы должны быть убеждены, что в странах, куда они инвестируют, компании действуют в интересах всех акционеров и дают возможность оперативно получать достаточную информацию о положении дел.

Практика показывает значимость выработки и соблюдения адекватного порядка принятия решений, связанных с основными корпоративными событиями: эмиссией, крупными сделками и сделками с заинтересованностью, реорганизацией и реструктуризацией, слияниями и поглощениями, ликвидацией, а также при разрешении споров и конфликтов между участниками корпоративных отношений.

Список использованной литературы

1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 07.01.2011)

.Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 1. М., 1981.

.Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. - 2004. - № 3. - С. 64 - 65.

.Бабаев В.К. Логико-юридическое развитие правовых норм // Правоведение. 1978. №2.

.Бергер, П. Приглашение в социологию: гуманистическая перспектива П. Бергер; пер. с англ. Под ред. Г.С. Батыгина.- М., 2006.- 321 с.

.Государство и право: теория и практика: Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 2 / Бахрах Д.Н., Заячковский О.А., Ковалева Т.М. и др.. - Калининград; Изд-во КГУ, 2003.

.Долгопятова Т., Кузнецов Б. Корпоративное управление: как руководители компаний относятся к правовому регулированию. // Вестник общественного мнения № 6 (74), ноябрь-декабрь 2004. - с.31-41

.Жицинский Ю.С. Санкции нормы советского гражданского права. Воронеж, 1968.

.Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М., 2003.

10.Кашанина Т. В. Корпоративное (внутрифирменное) право: Учебное пособие. - М., 2003.

11.Комаров, М.С. Введение в социологию.- М.: Наука, 2005.- 317 с.

.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. К.Н.Гусова) - М.: «ТК Велби», «Издательство Проспект», 2006 - 544 с.

13.Константинов Г. Проблемное поле корпоративного управления Корпоративное управление, № 2, 2006. - Электронный архив журнала в сети Интернет www.nccg.ru <#"justify">16.Кудрявцев Ю.В. Нормы права как социальная информация. М., 1981

17.Куренной А.В. Сущность и классификация функций корпоративного регулирования. // Современный научный вестник <#"justify">18.Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. - М., 2003. - Т. 1.

19.Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. - М., 2002.

20.Обсуждение проблемы о понятии правовой нормы // Советское государство и право. 1961.№ 4.

21.Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х т. Отв. ред. М.Н. Марченко. - М., 2001.

22.Парсонс, Т.О социальных системах. М., 2005.- 600 с.

.Пигаркина Е.А., Леонтьева О.Г. Как правильно оформить трудовые отношения в коммерческой организации // Трудовое право. - 2004. - № 4 - 5.

24.Плуцер-Сарно А. Корпоративное регулирование объединит бизнес и власть// Корпоративное управление, № 2, 2005. - Электронный архив журнала в сети Интернет www.nccg.ru <#"justify">26.Правоведение: Текст лекций / Бутузов А.Ю., Дехтерева Л.П., Куйбышева И.П. и др. - 2-е изд., доп. и испр.. - М.; Изд-во МГУЛ, 2002.

.Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

.Радыгин А. Д. Корпоративное управление и защита прав собственности. Эмпирический анализ и актуальные направления реформ. М. : ИЭПП, 2001. - 289 с.

.Разуваев Н.В. Норма права как явление правовой культуры. Автореф. дисс… кандидата юрид. наук. СПб., 2000.

30.Рыбушкин Н.Н. Запрещающие нормы в советском праве. Казань, 1990.

31.Снигирева И.О. Конституционная основа трудового законодательства // Трудовое право. - 2004. - № 4 - 5.

.Социология. / Под ред. Волкова Ю.Г. - М.: Гардарики, 2005. -512 с.

.Теория государства и права: Хрестоматия. В 2-х т. /Авт.-сост. В. В. Лазарев, С. В. Липень. - М.: Юристъ, 2001.

.Тернер, Дж. Структура социологической теории.- М., 2006.- 342 с.

.Томашевский Н.П. О структуре правовой нормы и классификации ее элементов // Вопросы общей теории советского права. М., 1960.

.Фролов С.С. Социология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Наука, 2008. - 400 с.

.Хныкин Г. В. Локальные нормативные акты об аттестации работников Законодательство, 2006, № 3, с.41 - 50

38.Хныкин Г. В. Систематизация локальных источников рудового права Законодательство, 2005, № 10, с.71 -74

.Хныкин Г. В. Коллективный договор //Законодательство, 2005, № 11, с.51 -61

.Хныкин Г. В.Правила внутреннего трудового распорядка Законодательство, 2005, № 12, с.46 -52