Анализ труда и затрат рабочего времени персонала компании
Содержание
Введение
Глава 1. Методология исследования содержания труда
.1 Содержание и характер труда
.2 Анализ затрат рабочего времени
Глава 2. Развитие содержания труда в условиях рыночной экономики и проблемы повышения его производительности
.1 Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике
.2 Тенденции развития содержания труда в условиях рыночного хозяйства
.3 Изменения в содержании труда и факторы роста его производительности
Заключение
Список литературы
Введение
Современная научно-техническая революция, использование принципиально новых средств производства и технологий принципиально меняют содержание труда. Постоянно растет уровень технической вооруженности и квалификации труда. Высококвалифицированный труд, требующий органического сочетания физических и умственных усилий, вытесняет неквалифицированный и малоквалифицированный ручной труд. Происходят существенные изменения в самой структуре трудового процесса, что обусловливает преобразование производственных функций работников. В их трудовой деятельности увеличивается роль и значение интеллектуальных усилий, связанных с функциями контроля, активного наблюдения, переработкой поступающей информации о ходе технологического процесса. Это приводит к большему сближению и взаимопереплетению умственного и физического труда.
Основной целью написания данной работы является анализ труда и затрат рабочего времени персонала компании.
В рамках сформулированной цели были определены следующие задачи:
проанализировать содержание труда и структурировать затраты его рабочего времени;
проанализировать изменения в содержании труда и факторы роста его производительности;
выявить тенденции развития содержания труда в условиях рыночного хозяйства.
затрата труд производительность
Глава 1. Методология исследования содержания труда
1.1 Содержание и характер труда
Важными категориями экономики труда являются содержание и характер труда.
Содержание труда - это характеристика организационно-технической стороны трудового процесса. Категория «содержание труда» раскрывает ключевые особенности процесса труда с точки зрения производительных сил. Каждая новая ступень развития производительных сил общества обусловливает существенные изменения в содержании труда.
Категория «содержание труда» выражает функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленные применяемыми средствами и предметами труда, а также формой организации самого производственного процесса. Содержание труда характеризует распределение различных функций на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Именно содержание трудовых операций определяет функциональное содержание той или иной профессии. Особенности конкретного трудового процесса охватывают степень ответственности и сложности труда, уровень технической оснащенности производства, соотношение исполнительских и творческих функций, умственного и физического труда, степень разнообразия трудовых операций и др. Главным фактором, влияющим на изменение содержания труда, выступает научно- технический прогресс. Его развитие создает благоприятные условия для самореализации личности в процессе труда и в то же время предъявляет постоянно повышающиеся требования к образованию и квалификации работника, ко всем другим компонентам его личностного потенциала.
Категория «характер труда» выражает социально-экономическую сущность труда, т.е. тип его общественной организации и отношение работников к труду. Характер труда определяется типом собственности как на средства производства, так и на рабочую силу, всей системой производственных отношений общества. Тип общественной организации труда проявляется в способе соединения рабочей силы со средствами производства, в специфических формах разделения труда между людьми в обществе и его социальной структуре, в способе включения отдельных видов труда в совокупный общественный труд и взаимосвязи отдельных видов труда.
Представители марксистской политической экономии и экономики труда подчеркивали принципиальные отличия характера труда при капитализме и при социализме. К. Маркс подробно проанализировал систему капиталистических производственных отношений и обусловленный ею характер труда. В этой системе доминирует наемный труд. Речь идет о том, что при капитализме рабочая сила становится товаром. Для этого требуется наличие двух условий. Во-первых, владелец рабочей силы должен быть юридически свободен. Для сохранения отношений купли-продажи рабочей силы ее владелец должен продавать свою способность к труду только на определенный срок, а не навсегда. В противном случае он превратился бы из свободного человека в раба, из товаровладельца - в обычный товар.
Во-вторых, рабочая сила становится товаром, если ее владелец лишен средств производства, а значит, и средств существования.
В капиталистическом обществе соединение рабочей силы со средствами производства осуществляется через куплю-продажу, через рынок, на котором капиталист приобретает рабочую силу и средства производства. Поэтому процесс труда выступает как процесс потребления капиталистом рабочей силы наемного рабочего. Процесс труда характеризуется здесь двумя особенностями. Во-первых, он совершается для капиталиста и под контролем капиталиста. Капиталист монопольно владеет средствами производства и в течение рабочего времени распоряжается рабочей силой, которую он приобретает как товар. Во-вторых, созданный в процессе производства продукт принадлежит не непосредственному его производителю - наемному рабочему, а работодателю. Таким образом, потребительная стоимость рабочей силы как товара обнаруживается в процессе ее потребления (использования). Процесс потребления рабочей силы есть процесс производства товаров и новой стоимости. В отличие от других товаров рабочая сила в процессе ее потребления создает новую стоимость, и притом большую, чем она сама имеет. Избыток стоимости, созданный трудом рабочего сверх стоимости его рабочей силы, составляет прибавочную стоимость. В способности создавать прибавочную стоимость и заключается потребительная стоимость рабочей силы как товара. Именно эта особая потребительная стоимость рабочей силы интересует работодателя.
Ту часть капитала, которая превращается в средства производства и в процессе труда не изменяет величины своей стоимости, К. Маркс назвал постоянным капиталом.
Ту часть капитала, которая превращается в рабочую силу и в процессе производства изменяет свою стоимость (поскольку рабочая сила воспроизводит эквивалент своей стоимости и сверх того создает прибавочную стоимость), К. Маркс назвал переменным капиталом.
Необходимый продукт в условиях капитализма становится материальным носителем стоимости, эквивалентной стоимости рабочей силы, а прибавочный продукт - материальным носителем прибавочной стоимости. Прибавочная стоимость - специфическая форма прибавочного продукта, создаваемого трудом наемных рабочих и безвозмездно присваиваемого капиталистами. Она выражает отношения эксплуатации наемных рабочих капиталистами.
Отличительная черта капиталистической эксплуатации заключается в замаскированном, завуалированном характере принудительного труда наемного рабочего. Личная свобода рабочего и продажа им своей рабочей силы затушевывают, маскируют принудительный характер его труда, зависимость рабочего от капиталиста, безвозмездное присвоение последним прибавочного продукта труда рабочего.
Масса прибавочной стоимости, присваиваемая капиталистом, есть абсолютная величина прибавочной стоимости. Относительная величина прибавочной стоимости, или степень возрастания переменного капитала, определяется отношением прибавочной стоимости к переменному капиталу. Это отношение, выраженное в процентах, К. Маркс назвал нормой прибавочной стоимости. Он рассматривал ее как точное выражение степени эксплуатации рабочего капиталистом.
Норма прибавочной стоимости показывает, как распределяется вновь созданная стоимость между капиталистом и наемным рабочим, а также какую часть рабочего дня рабочий работает на себя, а какую - на капиталиста. Если рабочий половину рабочего дня работает на себя, а половину - на капиталиста, степень эксплуатации будет равна 100% .
Представители марксистской экономической теории исходили из того, что при социализме происходят коренные изменения в характере труда вследствие утверждения нового типа производственных отношений. При этом они выделяли следующие особенности характера труда при социализме. Во-первых, работник прямо, непосредственно соединяется со средствами производства. Следует иметь в виду, что прямое, непосредственное соединение работников со средствами производства имело место и в мелком товарном хозяйстве. Однако мелкое товарное хозяйство базирова- лось средствах производства, которые были рассчитаны лишь на индивидуальное использование. При социализме же господствует общественная собственность на средства производства. Благодаря принадлежности средств производства всему обществу рабочая сила начинает функционировать как общественная, ассоциированная рабочая сила, а труд - как непосредственно обобществленный в масштабе общества. Рабочая сила отдельного индивида включена в ассоциированную общественную рабочую силу и проявляется как частица непосредственно обобществленного труда, использующего общие средства производства. В этом, прежде всего, и заключается непосредственная соединенность рабочей силы со средствами производства при социализме. Говоря иными словами, осуществляется соединение ассоциированных производителей с обобществленными средствами производства. Этот способ соединения работников со средствами производства и составляет основное производственное отношение социализма.
Во-вторых, при социализме отсутствует эксплуатация человека человеком, поскольку отсутствует та социальная группа, которая монополизирует средства производства. Поэтому рабочая сила не является товаром. Отсутствие эксплуатации создает возможность для каждого члена общества трудиться на себя и на общество, максимально реализовывать свои способности, развивать творческую инициативу. Поэтому только при социализме труд становится свободным.
В-третьих, при социализме обеспечивается всеобщность и обязательность труда для всего трудоспособного населения. Каждый член социалистического общества является ассоциированным собственником средств производства только как трудящийся. Это означает, что трудоспособный член общества не может присваивать предметы потребления, не работая установленное время на общество в целом. В этом заключается принцип всеобщности и обязательности труда для всех трудоспособных членов общества («Кто не работает, тот не ест»). Всякое отступление от этого принципа рассматривается как недоиспользование обществом своего трудового потенциала, своей собственной производительной силы.
В-четвертых, при социализме ликвидируется противоположность различных видов труда (умственного и физического, аграрного и индустриального).
В-пятых, при социализме господствует планомерная организация труда в масштабе общества.
Представители западной экономики труда, базирующейся на современном «Экономиксе», исходят из того, что именно рыночная экономическая система (термин «капитализм» используется все реже и реже) создает наиболее благоприятные условия для свободного и эффективного труда. Рыночная экономика обладает несомненными преимуществами перед любой другой экономической системой, функционировавшей на разных этапах истории человечества. Рассмотрим эти преимущества подробнее:
. Рыночная система является саморегулирующейся. Она способна перестраивать себя, приспосабливаться к постоянно меняющимся условиям. В рыночной экономике постоянно поддерживаются равновесие и гомеостаз - целостность системы и ее внутреннего устройства. Реагируя на изменения внешней среды, она в то же время остается самой собой, что создает основы для стабильного общественного развития.
. Рыночная экономика обеспечивает наиболее высокий уровень эффективности использования всех факторов производства, в том числе и труда. Об этом свидетельствует отсутствие в данной системе как излишков, так и дефицита товаров, следовательно, все имеющиеся в экономике ресурсы расходуются только на производство необходимых благ и в нужном количестве.
. Рыночная система предполагает наиболее полное соблюдение как экономических, так и политических прав и свобод граждан. Она исключает любые разновидности принудительного труда. Каждый индивид может реализовать свои способности в качестве либо предпринимателя, либо наемного работника. Это развивает частную инициативу и, следовательно, создает мощные импульсы к экономическому развитию. Если индивид не желает работать, никто не может принуждать его к труду. В то же время свобода выбора предполагает и ответственность. Каждый индивид в рыночной экономике в полной мере несет ответственность за свои нерациональные, непродуманные действия.
. Рыночная экономическая система предполагает приоритет не производителя, а потребителя. Это означает, что оценку эффективности и качества труда дает не какой-либо административный орган, не вышестоящая инстанция, а сам потребитель того или иного блага либо услуги.
Сторонники рыночной системы организации общественного труда не исключают наличия в ней проявлений эксплуатации и несправедливости. Однако они обусловлены не природой рыночных отношений как таковых, а существованием серьезных препятствий и ограничений для их развития (господство монополий в экономике, ограниченная мобильность рабочей силы из- за отсутствия развитых рынков труда, жилья и недвижимости, дискриминация работников по признакам национальности, пола, возраста, образования и др.) Поэтому государство должно принимать все необходимые меры для устранения всех препятствий и ограничений, создания максимально благоприятных предпосылок для функционирования рыночной системы.
Что же касается плановой экономики, то она, по мнению сторонников «Экономикса», не может создать условий для свободного и эффективного труда. Во-первых, в ней отсутствует частная собственность как на средства производства, так и на рабочую силу, что исключает проявления частной инициативы. Во-вторых, при социализме имеет место принуждение к труду. В-третьих, в рамках данной системы существует приоритет производителя, а не потребителя. Поэтому главную роль в оценке эффективности и качества труда здесь играет не потребитель, а вышестоящий орган управления.
Содержание труда различных категорий работников характеризуется совокупностью внутренних и внешних факторов, определяющих процесс производства соответствующей продукции или услуг. Все процессы изготовления разнообразной продукции и выполнения рыночных услуг предусматривают также взаимодействие технических, экономических и человеческих факторов. Именно поэтому каждый производственный процесс имеет свое конкретное технологическое и трудовое содержание.
Технологический процесс предусматривает целенаправленное изменение формы, размеров и структуры предметов труда, превращение исходных материалов в готовую продукцию. Технологические процессы разрабатываются специалистами-технологами и могут осуществляться как при непосредственном участии человеческого фактора, так и с помощью машин и механизмов.
Все производственные процессы на предприятиях протекают как совокупность технологических и трудовых процессов, осуществляемых в результате труда руководителей, специалистов и рабочих. Совокупный трудовой процесс представляет собой взаимодействие всех работников предприятия, занятых выполнением своих производственных функций. Простой трудовой процесс характеризуется совокупностью трудовых приемов или функций, выполняемых отдельным работником на своем рабочем месте. Именно установленные должностные функции, предусмотренные обязанности и соответствующая технология данного производства определяют содержание труда конкретных категорий персонала - от руководителя, менеджера высшего звена до рабочего, исполнителя заданной работы.
Следовательно, содержание труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общей производственной системе, организационной структуре или функциональном аппарате управления предприятием. Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.
В общем виде содержание труда высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации.
В отечественном менеджменте содержание труда персонала тех или иных категорий также в основном зависит от установленных функциональных обязанностей.
Содержание основных трудовых функций, выполняемых как в целом службой управления персоналом, так и отдельными сотрудниками, во многом зависит от объемов производства, размеров предприятия, сложности продукции, численности и квалификации персонала, степени автоматизации труда и производства, состояния и места предприятия на рынке и многих других внутренних и внешних факторов. Из представленного содержания основных трудовых функций службы управления персоналом предприятия очевидна не только важность, но и сложность выполняемой ею деятельности, связанной с трудом различных категорий работников и требующей учета комплекса экономических, организационных, технических, психофизиологических, правовых, социальных и многих других факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всего производства и каждого его работника.
Содержание труда персонала на каждом предприятии должно в наиболее полной степени соответствовать как внутренним потребностям работника и производства, так и внешним требованиям рынка. Всякие изменения состояния внешней или внутренней среды должны оказывать гибкое воздействие и на содержание труда работников.
В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки результатов труда персонала в настоящее время получила система так называемых коэффициентов трудовых показателей, характеризующих вклад работников в развитие организации.
1.2 Анализ затрат рабочего времени
Нормы труда являются мерой труда, которая определяется затратами рабочего времени на производство продукции. Поэтому в основе нормирования труда лежит изучение затрат рабочего времени и их оптимизация.
В соответствии с трудовым законодательством рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Рабочее время подразделяется на время работы и время перерывов в работе.
Время работы - это период времени, в течение которого работник осуществляет подготовку к работе, ее непосредственное выполнение и завершение. В свою очередь, время работы делится на время выполнения производственного задания и время работы, не обусловленной производственным заданием.
Время работы по выполнению производственного задания включает в себя время, затраченное на подготовку и непосредственное выполнение производственного задания, и состоит из подготовительно-заключительного времени, оперативного времени и времени обслуживания рабочего места.
Подготовительно-заключительное время затрачивается на подготовку к выполнению работы и на действия, связанные с окончанием работы (получение задания, установка инструментов, наладка оборудования, сдача готовой продукции и др.).
Оперативное время затрачивается работником непосредственно на выполнение производственного задания. В состав оперативного времени входит основная работа и вспомогательная работа.
Время обслуживания рабочего места связано с необходимостью организации работником собственного рабочего места и ухода за ним для поддержания в рабочем состоянии.
Время работы, не обусловленное производственным заданием, состоит из времени, затраченного на выполнение случайных (исправление брака) и непроизводительных (необоснованных) работ.
Время перерывов в работе представляет собой время, в течение которого работник, находясь на работе, не работает. Время перерывов состоит из времени регламентированных перерывов и времени нерегламентированных перерывов.
Время регламентированных перерывов - это время на отдых и личные надобности, производственную гимнастику, время перерывов, установленных технологией и организацией производственного процесса.
Основной задачей организации и нормирования труда является сокращение времени нерегламентированных перерывов в работе. К числу нерегламентированных перерывов относятся:
перерывы из-за нарушений нормального хода технологического процесса - плохая организация труда, несвоевременное обслуживание рабочего места, поломки оборудования, сбои в электроснабжении и др.,
перерывы из-за нарушений трудовой дисциплины - опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы, простои по вине работников, посторонние разговоры и др.
хронометраж - определение длительности повторяющихся элементов операций,
фотография рабочего времени - фиксация затрат времени на все вида работ и перерывов, наблюдаемых в течение определенного отрезка времени,
фотохронометраж - одновременное определение структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.
Управление рабочим временем немыслимо без анализа его структуры затрат на протяжении рабочей смены или ее части.
Анализ затрат рабочего времени проводится с учетом того, что время, которое идет на выполнение элемента операции, определяется множеством организационно-технических и психофизиологических факторов, а они обычно не поддаются полному контролю. Так, при изучении длительности одного и того же элемента операции в одних и тех же условиях, может быть получен ряд величин, в большинстве случаев не совпадающих друг с другом. Поэтому результаты таких измерений будут составлять вариационный ряд. Для того чтобы получить достоверные данные и сделать аналитические выводы о длительности операции и структуре затрат рабочего времени, необходимо использовать такие методы организации и обработки наблюдений, которые позволяют учитывать вероятностный характер анализируемых процессов. С этой целью надо обосновать количество проводимых наблюдений.
Методы исследования трудовых процессов классифицируются по цели исследования, количеству наблюдений, способу их проведения, форме фиксации данных и т.д. В соответствии с целью исследования затрат рабочего времени выделяют: хронометраж, фотографию затрат рабочего времени и фотохронометраж.
Хронометраж применяется с целью проведения анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операции.
Хронометраж проводится в следующей последовательности:
) подготовка, включающая выбор объектов наблюдения; 2) расчленение операции на элементы; 3) установление фиксажных точек; 4) определение числа наблюдений; 5) заполнение документации.
Для проведения хронометража объектами наблюдения являются типовые исполнители данной работы, обладающие необходимыми психофизическими характеристиками, квалификацией и выполняющие операцию в необходимом темпе.
Но если хронометраж проводится для изучения передового опыта, то объектом исследования становятся рабочие, применяющие наиболее эффективные приемы и методы труда.
Определив объект наблюдения, подробно описывают операцию и вносят эти данные в специальный документ - хронокарту. На лицевой стороне хронокарты делают записи о всех особенностях операции, оборудовании, инструменте, материале, работнике, состоянии организации и обслуживании рабочего места.
Затем операцию разделяют на элементы: приемы, действия, движения.
Следующим этапом является установление их границ, определяемых по фиксажным точкам - резко выраженным (по звуковому или зрительному восприятию) моментам начала и окончания операции. Так, фиксажными точками можно считать: прикосновение руки к инструменту или заготовке, характерный звук начала резки металла и др. Далее устанавливается необходимое количество наблюдений исходя из требуемой точности и достоверности результатов хронометража. И на заключительном этапе после проведения замеров осуществляется обработка данных наблюдений.
После этого проводят анализ хронометража, включающий выявление лишних движений и действий, оценку возможности их совмещения и уменьшения длительности. В результате определяется оптимальная продолжительность операции и совершенствуется структура затрат рабочего времени.
Фотографирование рабочего дня включает: подготовку, проведение, обработку результатов наблюдения, их анализ и разработку мероприятий по улучшению использования рабочего времени.
На подготовительном этапе изучаются технологический процесс, организация рабочего места, порядок его обслуживания, степень кооперации и разделения труда между группами работников.
Если целью фотографии является изучение потерь рабочего времени, то изучается та организация труда, на которую рассчитываются нормативы.
В период самого процесса фотографирования фиксируются и измеряются все без исключения затраты времени как полезные, так и потери на протяжении рабочего дня или определенной его части, в течение двух-трех недель два-три раза в год. Все данные заносятся в наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени, который включает: 1) элементы операции и виды работ; 2) текущее время в часах или минутах; 3) индекс операции; 4) продолжительность.
По окончании замеров составляются две таблицы. В первой отражается расход времени в минутах на каждый вид работ и сроки их проведения. Во второй - потери времени, их причины, конкретные виновники, период, когда они имели место.
Все замеры должны осуществляться с большой точностью, иначе процесс фотографирования лишен всякого смысла. Задача фотографирования состоит в том, чтобы ответить на вопросы: на что расходуется время; сколько его нужно для выполнения тех или иных конкретных операций; что помогает, а что мешает его эффективному использованию.
В итоге находится коэффициент повышения производительности труда за счет устранения потерь рабочего времени:
КППТ = ПР - (ОЛН + ПН) / ОП
Очень часто всю работу по выявлению потерь рабочего времени называют диагностикой рабочего времени. Она проводится работниками управления, которые анализируют полученные данные и разрабатывают меры по улучшению использования рабочего времени. В процессе анализа выявляются те факторы, которые обусловливают наибольшие потери времени. К ним относятся визиты, встречи, телефонные разговоры, посетители, работа с подчиненными и др. Вычислив их величину, определяют меры изменения структуры затрат времени, которая оптимально соответствовала бы решению главных задач организации.
Рабочее время подлежит нормированию. Нормирование - важнейшая составная часть, можно сказать, база управления рабочим временем. Установление прогрессивных норм времени необходимо для определения многих производственных факторов: численности работников, ИТР и служащих, их заработной платы, определения итогов работы, а также материального и морального стимулирования.
Особенности технологических процессов влияют на величину затрат рабочего времени и его потери. Поэтому столь важно для точного учета затрат времени пользоваться установленными нормами и нормативами.
Под нормой времени понимается установленное в минутах или часах время, необходимое для изготовления единицы продукции или выполнения производственной операции при существующих технико-экономическом уровне производства и природно-климатических условиях.
Устанавливаются нормы подготовительно-заключительного времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-техническое обслуживание оборудования, перерывы на отдых и личные надобности, а также перерывы, обусловленные особенностями технологических процессов.
При расчете норм используются нормативы времени, которые представляют собой установленные затраты времени на выполнение отдельных операций с учетом применения передовых приемов и методов труда. Время отдыха - это свободное от работы время, которое работник может использовать по своему усмотрению. Время на отдых также регламентируется в зависимости от характера отдельных работ и степени утомляемости работника из-за излишних физических усилий, повышенной напряженности, высокого темпа работы, сверхнормативного уровня температуры и влажности, повышенного шума и вибрации, недостаточной освещенности. В норме эти затраты на отдых могут составлять до 20 % от оперативного времени. Как правило, величина этих перерывов устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.
Нормирование и планирование рабочего времени как исполнителей, так и руководителей позволяет значительно повысить эффективность его использования. Кроме того, осуществление названных элементов управления рабочим временем дает возможность выявить пути повышения этой эффективности.
Руководитель должен быть примером для подчиненных в этом плане. Желательно, чтобы он начинал свой рабочий день раньше своих подчиненных и до их прихода мог составить и уточнить для них задания, а также предпринять все необходимые меры для их успешного выполнения.
Глава 2. Развитие содержания труда в условиях рыночной экономики и проблемы повышения его производительности
.1 Содержание труда и трудовая функция работника: изменения в законодательстве и на практике
Не подлежит сомнению, что в настоящее время неоднородность, сложная структура состава и качества рабочей силы служат мерилом прогресса. Воззрение на рабочую силу как усредненный безликий ресурс уходит в прошлое. Поэтому наряду с такой категорией, как "условия труда", необходимо уделять достаточное внимание и содержанию труда. Оно характеризует конкретную сторону труда, связанную с потребительной стоимостью результата.
В рамках содержания труда можно выделять его индивидуальный и структурный аспекты. Первый связан с ростом дифференциации трудовой функции. Второй - со спецификой производительности труда, близостью к конечной продукции.
Индивидуальный аспект содержания труда предполагает учет своеобразия каждого его вида в рамках трудовой функции. Трудовой кодекс РФ показал данную тенденцию, определив в ст. 56, что предметом трудового договора является обусловленная этим соглашением трудовая функция (а не специальность, квалификация или должность, как это было в ст. 15 КЗоТ РФ 1971 г.). Таким образом, категория "трудовая функция" из статуса сугубо научной перешла в положение легальной, названной кодифицированным нормативным актом. Хотя последовательной позицию законодателя вряд ли можно назвать, поскольку дефиниция указанной категории не нашла места в ТК РФ, что неизбежно привело к определенным нелогичностям в различных статьях кодекса.
Как уже отмечалось, ст. 56 ТК РФ определяет в качестве предмета трудового договора трудовую функцию (без каких-либо уточнений). Статья 15 ТК РФ при характеристике трудового отношения ставит знак равенства между трудовой функцией и работой по определенной специальности, квалификации или должности. Анализ содержания трудового договора (ст. 57 ТК РФ) позволяет констатировать, что понятие трудовой функции законодателем трактуется несколько шире, чем ранее: как должность, специальность, профессия с указанием квалификации или конкретная трудовая функция. В последнем случае формулировку не назовешь удачной, поскольку, по сути, противопоставляются должность, специальность, профессия и конкретная трудовая функция. Введение в Трудовой кодекс категории "трудовая функция" вместо устоявшейся "триады" - должность, специальность, квалификация обусловлено рядом причин, среди которых можно назвать следующие.
Во-первых, определение работы только через должность, специальность, квалификацию подразумевает наличие тарифных справочников, соответствующих сложившемуся уровню экономических, технических и иных отношений в обществе. В России на сегодняшний день действуют тарифно-квалификационные справочники, принятые еще в бытность существования СССР. Исключение составляют работники бюджетной сферы, реформа оплаты труда которых (с соответствующей тарификацией работ) была проведена осенью 1992 г. Более того, ТК РФ устанавливает, что тарификация работ, присвоение тарифных разрядов производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников (ст. 143). Таким образом, применение таких справочников по общему правилу не является обязательным для работодателей частного (не бюджетного) сектора. В этой связи определение работы по трудовому договору через трудовую функцию (основанную, в том числе, на соответствующих должностных инструкциях или иных локальных актах) является предпочтительным. Однако в целях защиты трудовых прав наемных работников устанавливаются рамки в свободе применения данного принципа. Так, ст. 57 ТК РФ определяет правило, согласно которому в случае установления федеральными законами льгот либо ограничений в связи с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках. Во-вторых, стремительное развитие экономики, в частности, расширение сферы услуг, привело к появлению в России новых профессий, не известных доселе тарифно-квалификационным характеристикам, поэтому ссылка на последние становится просто невозможной. Правовое опосредование указанные профессии получают, как правило, через перечисление необходимых профессиональных знаний, навыков, умений в локальных нормативных актах. Наименование такой трудовой функции отражается в тексте трудового договора.
В-третьих, бурный рост организаций - субъектов малого бизнеса, а также работодателей - физических лиц предъявляет новые требования к работникам, к выполняемой ими трудовой функции. Представляется, что в подобных условиях резко повышается спрос на такие качества рабочей силы, как ее универсальность и мобильность, общая профессиональная пригодность, а не узкая специализация. В этой связи определение трудовой функции только через конкретную должность (специальность) не является полным и не дает возможности работодателю своевременно реагировать на потребности производства, оперативно и эффективно решать экономические проблемы, ведь, согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
В-четвертых, указание в договоре на профессию, специальность и квалификацию либо должность - наиболее простой способ определения трудовой функции, когда труд носит неперсонифицированный характер. Конечно, в данном случае речь не идет о полном отсутствии личностного элемента, поскольку последний является конститутивным признаком трудового правоотношения.
Неперсонифицированность труда предполагает отсутствие тесной связи между содержанием труда и личными качествами конкретного работника. А их учет требует конкретизации прав и обязанностей работника в договоре при определении трудовой функции и иных существенных условий, например, оплаты труда, льгот и преимуществ. Таким образом, в связи с переводом экономики России в новое русло содержание труда предусматривает активизацию человеческого ресурса и новые механизмы его реализации посредством в том числе средств трудового права.
Соответствующие подходы к содержанию труда находят свое закрепление и на уровне российского законодательства, правда, только для работников бюджетных организаций, но тем самым государство показывает некую модель для работников и работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Как общие для всех бюджетных категорий работников в нормативных актах РФ устанавливаются следующие критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников: уровень образования, объем специальных знаний, специальный стаж работы. Среди особых показателей рекомендуется учитывать следующие: профессиональная компетентность (помимо образования и стажа), умение оперативно принимать решения, качество законченной работы, способность адаптироваться к новой ситуации, интенсивность труда, производственная этика, стиль общения, способности к творчеству и самооценке. Перечисленные критерии предъявляют требования не только к профессиональной пригодности работника, но и к его личным способностям и психофизическим характеристикам. А ведь именно на основе всех указанных данных (в совокупности) проводится аттестация и определяются деловые качества работника. И если названные показатели еще до недавнего времени адресовались представителям не многих профессий, то сейчас они распространяются на сферу массовой занятости. Более того, по мнению многих экономистов и психологов, в настоящее время высшая квалификация в рамках большинства специальностей достижима только при наличии нужных природных качеств.
Второй (структурный) аспект содержания труда, как уже отмечалось, связан со спецификой производительности труда, близостью к конечной продукции. Эта сторона содержания труда важна для работника с точки зрения справедливой оценки его деятельности, осознания важности выполняемого дела, а для работодателя в ракурсе эффективности его затрат, конкурентоспособности на рынке. В отличие от индустриального общества, в котором конечной продукцией в основном являются товары и услуги, постиндустриальное общество способствует тому, что формируется сфера занятости, где первостепенной, важнейшей продукцией является информация. Все сферы экономики так или иначе начинают этому подчиняться, поскольку обслуживают данный процесс и в конечном итоге зависят от него.
Информация выступает как промежуточный или конечный продукт труда и в этом смысле также имеет особенности, сопряженные с личностью работника. Словарь С.И. Ожегова определяет информацию как "сведения об окружающем мире и протекающих в нем процессах, воспринимаемые человеком (выделено мной. - Н.Д.) или специальным устройством". Статья 2 Федерального закона "Об информации, информатизации и защите информации" понимает информацию как сведения о лицах, предметах, фактах, событиях, явлениях и процессах независимо от формы их представления. В свою очередь сведения толкуются как познания в какой-либо области, сообщение, представление о чем-нибудь.
Исходя из этих определений с уверенностью можно сказать, что сбор, хранение, обработка информации как продукт труда зависят от очень многих личностных качеств человека: общей эрудиции, аналитических способностей, быстроты мышления, умения принимать решения и т.д. События, факты, явления, прежде чем стать информацией, должны быть восприняты, т.е. они приобретают субъективную окраску, связанную с качествами ее носителя (индивида). Объективности ради необходимо оговориться, что сведения об окружающем мире могут восприниматься специальным устройством, а не
только человеком. Но, во-первых, к числу таковых необходимо отнести только физические явления, однако в последнее время и по объему, и по значимости возрастает важность информации об общественных процессах. Во-вторых, собранные специальным устройством факты, как правило, обрабатываются, интерпретируются, доносятся до всеобщего сведения людьми. И в этом случае субъективный момент восприятия явлений во многом становится решающим. Следовательно, анализируя содержание труда в различных его аспектах, можно утверждать, что производительными в экономике становятся не только профессиональная подготовка работника, но и его личностные, гуманитарные качества.
Видимо, указанные доводы способствовали тому, что в Постановлении Пленума Верховного суда от 17.03. 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" деловые качества работника трактуются шире, нежели в самом ТК РФ, как имеющиеся у него профессионально-квалификационные качества (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), а также личностные качества (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Насколько явствует из способа изложения анализируемого разъяснения высшего судебного органа список перечисленных личностных качеств не является исчерпывающим. Все они могут быть формализованы с помощью индивидуализации правового регулирования труда, учитывающей как правовые, так и не правовые факторы.
Таким образом, изложенные аргументы говорят в пользу определения на уровне законодательства предмета трудового договора именно через трудовую функцию, а не формально через специальность, квалификацию или должность, хотя последний способ регулирования, естественно, не исключается из числа возможных и, по сути, на практике остается превалирующим. Однако в целом предложенный подход позволяет учитывать особенности каждого работника и работодателя в конкретном правоотношении, что способствует эффективности их действий и является реальной превенцией трудовых споров.
.2 Тенденции развития содержания труда в условиях рыночного хозяйства
Технический прогресс, являясь процессом непрерывного развития и совершенствования средств труда, является основным условием изменения содержания и характера труда. Содержание труда, характеризующееся определенными трудовыми функциями, которые позволяют человеку опосредовать, регулировать и контролировать обмен веществ между ним и природой, отражает способ соединения личностных и вещественных элементов труда. Изменение содержания и характера труда возможно лишь в результате ускорения, технического прогресса и повышения технического уровня производства. В настоящей работе влияние повышения технического уровня производства на содержание и характер труда изучалось путем определения соотношения между различными трудовыми операциями, а также между ручным, физическим и механизированным трудом, определения доли умственного труда в общих его затратах, соотношения между основными вспомогательными категориями рабочих, занятых квалифицированным, малоквалифицированным и неквалифицированным трудом.
В промышленности строительных материалов эти изменения были изучены в ведущих подотраслях промышленности (цементной, керамических стеновых и нерудных материалов, стекольной промышленности и др.).
Например, в цементной промышленности произошли определенные изменения в технологическом процессе производства и оборудования, в связи с чем существенно изменились объем и содержание труда рабочих, обслуживающих и производящих ремонт цементного оборудования. За период с 1969 по 1985 г. при увеличении выпуска цемента на 27% численность технологических рабочих увеличилась на 9,4%, а основных рабочих уменьшилась на 9,7%. Это свидетельствует о том, что такие результаты работы цементной промышленности были достигнуты не только за счет ввода дополнительных мощностей, а и за счет их эффективного использования, т. е. повышения производительности труда основных рабочих и их активного высвобождения.
В результате прослеживается определенная закономерность: численность основных рабочих снижается, а вспомогательных увеличивается. Увеличение численности вспомогательных рабочих объясняется ростом ремонтной сложности вновь устанавливаемого оборудования. Расширение станочного парка, механизация погрузочно-разгрузочных и складских работ, подъемно-транспортных операций вспомогательных цехов способствовали сближению, а с 1982 г. увеличению степени механизации труда вспомогательных рабочих.
Увеличение объема производства с вводом новых технологических линий привело к росту численности основных технологических рабочих на 579 человек (9,4%). Эту группу составляют рабочие, занятые на переработке сырья, обжиге и помоле клинкера, сушке добавок. Удельный вес рабочих этой группы невелик и составляет 15,4% общей численности рабочих. Сравнительно невысокий удельный вес рабочих объясняется полной механизацией основных технологических процессов. Следует заметить, что совмещение профессий, переход на многоагрегатное обслуживание способствуют снижению численности рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов (группа 3), и увеличению удельного веса рабочих ручного труда. Так, например, в 1985 г. по сравнению с 1969 г. численность рабочих 3 группы уменьшилась на 35,3%, а занятых на автоматизированных агрегатах увеличилась в 1,5 раза.
В настоящее время для первичного помола сырьевой смеси все большее распространение получили каскадные мельницы, работающие по принципу самоизмельчения (типа гидрофол и аэрофол). С применением каскадных мельниц отпадает необходимость вторичной стадии дробления. В результате достигается экономия мелющих тел, высвобождается из технологического процесса ряд вспомогательного оборудования и передаточных средств и рабочие, занятые обслуживанием этого оборудования (дробильщики, бункеровщики, свильщики - разбивщики сырья, смазчики - дозировщики болтушек). Численность рабочих этих профессий за десятилетие снизилась на 18,6%.
.3 Изменения в содержании труда и факторы роста его производительности
Рабочее время - наиболее общий измеритель затрат труда. Именно на его основе государство и общество могут регулировать необходимую меру труда и свободного времени с тем, чтобы поддерживать нормальный уровень жизни и обеспечивать развитие своих членов как личностей и носителей трудового потенциала страны.
Известно, что общая продолжительность рабочего времени, которая затрачивается на производство материальных благ и услуг, измеряется показателем фонд рабочего времени, зависящим от величины среднеиндивидуальных затрат рабочего времени, определяемых исходя из числа рабочих дней в году и длительности рабочего дня. Каждая из этих составляющих подлежит регулированию. Число рабочих дней в году определяется российским законодательством с учетом норм международного права. На основе принятых законов рабочий период года ограничен количеством выходных и праздничных дней, а также установленной продолжительностью отпуска. Соответственно различают номинальный (табельный) и максимально возможный фонд рабочего времени.
Применительно к действующему законодательству - в условиях 5-дневной рабочей недели - на долю выходных приходится 104 дня (52 недели по 2 дня). Кроме того, в России установлено 11 праздников. Следовательно, на рабочий период (номинальный фонд) приходится 250 дней, или 2000 ч в год на одного работника (250 дней х 8 ч). С учетом отпуска продолжительностью 28 календарных дней максимально возможный фонд - 222 дня, или 1776 ч в год (222 дня х 8 ч).
По данным Росстата, к началу 2011 г. в промышленности отрабатывалось 1720,9 ч в год на одного работника, то есть средняя величина приближена к максимально возможному фонду (в кризисные периоды, когда имели место длительные простои предприятий, она составляла всего 1500-1550 ч).
Величина фактического фонда рабочего времени - это производная от числа реально отработанных за год дней и продолжительности рабочего дня. Но затраты труда зависят не только от этих экстенсивных факторов, но и от напряженности и содержания труда: физических и умственных усилий, от их соотношения. Если в условиях индустриального производства на долю физических затрат приходится 80-90% рабочего времени, то по мере механизации производственных процессов их доля снижается до 50%. На производстве, где процессы автоматизированы и широко применяются информационно-коммуникационные технологии (ИКТ), доля физических затрат составляет всего 5-10%. На долю умственных затрат, связанных с использованием интеллектуальных способностей и расходованием нервно-психической энергии, приходится 90-95% рабочего времени. Естественно, что в таких условиях особое значение приобретают продолжительность рабочего дня, его границы, а также плотность, характеризующая интенсивность труда.
С точки зрения физиологов, нормальной считается такая продолжительность рабочего времени, при которой усталость, развившаяся к концу смены, снимается последующим отдыхом, а работоспособность к началу следующего рабочего дня полностью восстанавливается. Заметим, что физическая реабилитация происходит быстрее и требует меньше свободного времени, нежели нервно-психическая.
Возможности человека не безграничны. При превышении нормы времени труда и порогов его напряженности могут наступить изменения в обменных процессах (снижается работоспособность, велика вероятность развития болезней). Длительное невосстановление физиологических функций человеческого организма (особенно при низкокалорийном питании) ведет к хроническим заболеваниям, ранней инвалидности и в конечном счете чревато полной утратой трудоспособности. Это отрицательно сказывается на качестве и продолжительности жизни, на здоровье будущих поколений.
При индустриальном типе производства наилучшие результаты достигаются при 8-часовом рабочем дне. Всякое отклонение от нормы влечет за собой ухудшение результатов работы, состояния здоровья человека, а также увеличение экономических потерь. Ясно, что практикуемое сегодня на ряде предприятий повышение продолжительности рабочего дня до 9-12 ч и более, сопровождающееся ростом физических и интеллектуальных нагрузок, ведет к разрушению трудового потенциала страны.
Соблюдение правил, определяющих границы рабочего времени, режимы труда и отдыха, отвечает интересам государства и всех работающих граждан. Естественно, что эти правила должны учитывать отраслевые особенности. Поэтому в различных секторах промышленности действуют отраслевые нормативные и локальные правовые акты, регламентирующие продолжительность рабочего времени и сменность. Необходимость их принятия обусловлена характером и содержанием труда, отраслевой спецификой, особенностями функционирования непрерывных и вредных производств, применением сокращенного рабочего времени в ночных сменах и в производствах с неблагоприятными условиями труда. В ряде отраслей имеет место увеличенная продолжительность отпуска (свыше 28 календарных дней).
Особый регламент труда и отдыха сложился в добывающих отраслях (нефтяной, газовой промышленности), для которых характерна удаленность рабочих мест от мест проживания. Здесь широко применяется вахтовый метод с суммарным учетом рабочего времени и предоставлением дополнительного отпуска для восстановления здоровья работника.
Рядом факторов обусловлена регламентация труда в металлургии, химии и нефтехимии. С одной стороны, непрерывность производства обусловливает увеличение длительности смен, с другой - наличие вредных и опасных условий требует ее сокращения. В таких случаях обычно вводятся специальные графики сменности, предусматривающие междусменный отдых не менее 42-48 ч.
Свои особенности и в текстильной промышленности. Повышение интенсивности труда в условиях обновления оборудования еще в начале 70-х годов сопровождалось изменениями режимов труда. Чтобы снять усталость от повышенной напряженности труда, специальным решением правительства был введен рекомендованный физиологами режим труда и отдыха ткачей с двумя 10-минутными перерывами в течение смены. В условиях трехсменной работы применялся понедельный график сменности и вводился суммарный учет рабочего времени.
Несмотря на различия в характере, содержании и условиях труда в промышленности, существует единая система измерителей эффективности использования рабочего времени и труда работников. Ее главный показатель - среднефактическая величина отработанного рабочего времени за год в расчете на одного работника в часовом или дневном измерении. Сравнение полученных фактических величин с нормативными значениями позволяет установить отклонение от нормы. При этом годовой фонд рабочего времени служит сквозным показателем для оценки и сопоставления его величины на уровне участка, подразделения, предприятия (организации), отрасли, народного хозяйства в целом.
К сожалению, современная статистика не позволяет анализировать реальные процессы в сфере труда в промышленности, поскольку соответствующая отчетность по труду (форма № 2-т) и по заболеваемости (форма № 16-ВН) упразднена. Существующая квартальная и годовая отчетность по персоналу (форма № П-4) содержит лишь один показатель, характеризующий использование труда, - количество человеко-часов, отработанных работниками списочного состава. На основе этого показателя можно рассчитать объем годового фонда рабочего года на одного работника, но нельзя определить фактическую продолжительность рабочего дня, поскольку в отчетности нет данных о количестве реально отработанных человеко-дней.
Отчетность Росстата позволяет получить лишь представление об общей недоработке или переработке количества часов по отношению к максимально возможному фонду рабочего времени. Так, к началу 2011 г. в промышленности объем затрат вырос на 218 ч в год по сравнению с кризисными периодами и почти сравнялся с величиной затрат в дореформенное время. 0днако это средняя величина затрат. Каковы же конкретные их размеры на предприятиях? Какая часть находится в тени?
Представление о реальных проблемах в использовании труда и положении работников в новых экономических реалиях дают лишь результаты социологических исследований. В них содержатся данные, свидетельствующие о незащищенности наемных работников от произвола работодателей, нарушениях трудового законодательства о рабочем дне, отсутствии компенсаций работникам при использовании сверхнормативного труда.
Главной особенностью действующего законодательства о рабочем времени является отсутствие жестких границ рабочего дня: установлена лишь продолжительность рабочей недели. Границы рабочего дня (смены) определяются правилами внутреннего распорядка и являются предметом договорных отношений; они закрепляются в коллективных договорах или соглашениях (если они есть).
Новые собственники оказались не заинтересованы ни в четкой регламентации использования труда, ни в воспроизводстве человеческого потенциала, поскольку их интересы заключаются в максимизации прибыли, а не в сохранении и рациональном использовании трудовых ресурсов. В случае снижения качества рабочей силы (из-за старения, усталости, отсутствия необходимых знаний и т. д.) источником ее пополнения служит рынок труда.
Кризисные процессы, охватившие экономику предприятий в начальный период реформ, сопровождались не только массовыми увольнениями персонала, но и применением принудительного труда в виде удлинения рабочего дня, совмещения операций (зон обслуживания), сокращения продолжительности отпуска. Длительные простои чередовались с интенсивной работой, поскольку такие дополнительные затраты труда позволяли администрации возмещать нехватку кадров и наверстывать упущенное время.
С утратой государственного контроля за использованием рабочего времени и на фоне бездействия профсоюзов нарушения в сфере труда сохраняются и поныне. Расширение границ рабочего дня, как и уплотнение операций (совмещение обязанностей), стало обычной практикой на предприятиях. Увеличение рабочего дня до 9-10 ч считается нормой в финансовых, банковских, управленческих структурах, транснациональных компаниях и культивируется под видом элемента корпоративной этики. На многих фирмах не принято уходить с работы после регламентированного 8-часового рабочего дня, а на некоторых официально установлен внутренний распорядок работы - с 9 до 19 ч. При этом никто из сотрудников даже не пытается возражать из-за боязни потерять неплохо (по российским меркам) оплачиваемую работу.
Дело в том, что сверхнормативный труд не запрещен Трудовым кодексом. Действующий с 2002 г. ТК в ряде статей предусматривает возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени как по инициативе работника (совместительство, сверхурочные), так и по инициативе работодателя (ст.97, 98, 99 гл. 15 разд.IV ТК). При этом предусматривается возможность и внутреннего (в пределах предприятия), и внешнего совместительства. Нарушение закона может быть зафиксировано только в случаях, когда продолжительность рабочего дня окажется за пределами 12 ч.
Практика применения 9-10-часового рабочего дня в свете действующего ТК не является нарушением, поскольку допустимые границы рабочего дня не определены; отсутствует и ответственность работодателей за применение сверхнормативного времени. Правила внутреннего распорядка, как и традиции внутрифирменной культуры, являются компетенцией администрации, и работник теоретически вправе не соглашаться на предложенные условия. Что касается разного рода совмещений, то это также является предметом соглашения или договора заинтересованных сторон. Добровольно это происходит или нет - вопрос спорный. В соответствии с действующим законодательством сверхнормативное - 1-2 ч - время (за пределами 8-часового рабочего дня) вообще не относят к сверхурочным работам, а рассматривают как необходимое условие для выполнения трудовых функций в виде ненормированного режима (ст.101 гл.16 разд.IV ТК).
Маневрировать границами использования труда можно, применяя режимы гибкого рабочего времени (ст.102 гл.16. разд.IV ТК). В этом случае продолжительность рабочего дня должна определяться по соглашению сторон. В соответствии с законом работодатель обязан вести учет суммированного количества часов в течение учетного периода (дня, недели, месяца, года); ограничения по общему объему отрабатываемого времени отсутствуют. На практике это сопровождается серьезными нарушениями в режимах труда и отдыха, поскольку в законе нет обязательных условий применения режимов гибкого рабочего времени. Отсутствует и соответствующая статистическая отчетность.
Итак, современное законодательство не содержит каких-либо ограничителей в использовании труда. Нет и положения об обязательной прежде отчетности о фактических затратах рабочего времени. Не зафиксирована ответственность работодателей за использование сверхнормативного труда и состояние здоровья работников, их оздоровление; не определен порядок возмещения за напряженный труд в условиях вахты. В мировой практике весь этот комплекс мер называют социальным восстановлением, которое предусматривает повышенную оплату труда и гарантии полноценного отдыха.
Заметим: в мировой практике большой популярностью пользуются гибкие режимы рабочего времени с использованием неполного рабочего времени. Такие режимы часто применяются в условиях реконструкции предприятий, при освоении новых технологий и т.п. Это позволяет не только повышать эффективность производства и сохранять работоспособность всех занятых на нем, но и выделять время на профессиональную переподготовку в связи с обновлением технологий.
Применение сокращенного рабочего дня, с одной стороны, позволяет уменьшить количество ошибок у операторов и повысить их работоспособность, с другой - содействует увеличению числа рабочих мест. На неполный рабочий день и сокращенное число дней в неделю охотно устраиваются женщины, имеющие детей; молодежь, которая учится; другие категории граждан. В этих условиях широко используется 25-, 28-, 30-часовая рабочая неделя с 4-, 5-, 7-часовым рабочим днем.
Невнимание государства к реальным проблемам в сфере использования труда на протяжении последних 15 лет обернулось возникновением неуправляемых социальных процессов в сфере формирования и воспроизводства трудового потенциала. Это сказалось на динамике численности занятых, характере движения кадров, качественных переменах в составе работающих, росте заболеваемости и травматизма, снижении мотивации к труду и т.д.
Массовые увольнения на начальном этапе реформ, вызванные резким спадом производства, привели к снижению (количественному и качественному) уровня трудового потенциала в промышленности: из обрабатывающих отраслей, и в частности с оборонных предприятий, были вытеснены квалифицированные рабочие и ИТР активного трудоспособного возраста (29-40 лет). Отток кадров продолжался и в последующие годы. Притока молодежи фактически не было, не наблюдается он и теперь. Исключение составляют сырьевые отрасли и некоторые корпорации, сумевшие кардинально изменить политику управления персоналом и повысить оплату труда. В целом же, несмотря на некоторое оживление производства в постдефолтный период, в области использования труда мало что изменилось.
На большинстве предприятий, возобновивших работу после кризиса 1998 г., остро стоял вопрос о заполняемости вакансий по рабочим профессиям. Не проще было и с подбором специалистов среднего и высшего звена, способных трудиться в новых условиях, особенно в компаниях, ориентированных на освоение современных технологий, сетевого управления и т.д. Проблема обеспеченности промышленности квалифицированными кадрами усугубляется год от года. Если в 2002 г., по данным Росстата, дефицит квалифицированных рабочих кадров составлял 20%, то в 2011 г. (по заявлению руководителя Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития) кадровый голод в той или иной степени испытывают 60% предприятий.
Статистика увольнений подтверждает отрицательную динамику показателей, характеризующих трудовой потенциал. За весь период реформ из промышленности выбыло свыше 12 млн. человек: до 1992 г. численность занятых в этом секторе экономики составляла 23 млн. человек, к началу 2011 г. осталось всего 10,3 млн.
Самые значительные увольнения произошли на предприятиях машиностроения: к апрелю 2011 г. из 10 млн. человек, занятых в этой отрасли до начала реформ, здесь осталось 741,5 тыс. рабочих мест, замещенных списочным составом. Наибольшие кадровые потери понесли инструментальная промышленность, станкостроение, радиоэлектроника и другие наукоемкие отрасли. Масштабы этих процессов крайне негативно сказались на способности страны самостоятельно выпускать современные виды оборудования, необходимого для модернизации производства.
Не менее существенные проблемы обозначились в области формирования будущего трудового потенциала для работы на модернизированных предприятиях. Ведь от привлечения молодежи в промышленность, по существу, зависит развитие национальной экономики. Для этого необходимо решить задачи, связанные с повышением привлекательности труда не только с позиций его оплаты и условий труда, но и с точки зрения регламентации работы, увеличения доли свободного времени, необходимого для дальнейшего развития работника и трудового потенциала в целом.
Надо признать, что снижение годового фонда рабочего времени в пореформенный период вовсе не означает сокращения затрат труда и увеличения свободного времени. Многие процессы в использовании труда носят латентный, или теневой характер. Это подтверждают прямые и косвенные показатели использования рабочего времени, данные о состоянии заболеваемости, движении кадров, количестве незаполненных вакансий и т.д.
В кризисные периоды в среднем по промышленности за год отрабатывалось 1502-1698 ч на одного работника. Соответственно, фактическая продолжительность рабочего дня находилась в пределах 8,25-11,7 ч, а на некоторых предприятиях машиностроения достигала 13-14 ч. Обследования ряда предприятий показали, что отрабатываемый фонд достигал 1955 ч, 2000 ч и 2260 ч в год на одного рабочего. При этом сверхнормативное время широко использовалось как в период глубокого кризиса, так и на этапе начавшейся стабилизации.
На одном из обследованных металлургических предприятий начиная с 1997 г. отрабатывалось 1982-1955 ч в год, а в отдельные постдефолтные годы рабочий год составлял 2260 ч.
На столичных машиностроительных предприятиях отработанное время составляло в 1997 г. - 2140 ч; в 1998 г. - 2120 ч, 2000 г. - 1981 ч. На фоне низкой оценки труда и неукомплектованности второй смены рабочие (для повышения заработков) по своей инициативе шли на удлинение рабочего дня до 9 ч, 12 ч и 14 ч. Но столь высокую напряженность труда они долго не выдерживали и увольнялись, что существенно увеличивало оборот кадров. На некоторых предприятиях он составлял 70-74%, а в отдельных коллективах достигал 90-95%. Сменяемость кадров в среднем по городу была в пределах 70-80%. Конечно же, в таких условиях и речи быть не может о накоплении трудового потенциала.
Следует отметить, что высокий оборот кадров характерен не только для отдельных обследуемых предприятий. Он прослеживается во всех отраслях промышленности на протяжении пореформенного периода. В 2004 г. сменяемость кадров в промышленности составила в среднем 55%, в том числе в легкой - 66%, нефтедобывающей - 65%, энергетике - 50%, черной металлургии - 51%.
К началу 2011 г. движение кадров несколько нормализовалось; сменяемость в настоящее время составляет в среднем 33-35%. Высокий оборот кадров сохраняется в угольной (42,7%), деревообрабатывающей (45,4%), нефтехимической (44%), текстильной (51,8%), пищевой (48,6%) отраслях. Как и прежде, основной мотив увольнений - по собственному желанию (74-82%).
Увольнения связаны не только с несправедливой оценкой труда; во многом они обусловлены его высокой напряженностью, чрезмерным объемом сверхнормативного времени и, по-существу, принудительной системой выполнения завышенных заданий.
На увеличение продолжительности рабочего дня влияло как сокращение времени нормативного отдыха, так и принудительные выходы в добавочные смены. Администрации многих предприятий использовали сверхнормативный труд из-за массового оттока кадров и незаполняемости вакансий на основном производстве. Вместе с тем люди и по своей инициативе увеличивали смены (или выходили на дополнительную работу) для получения более высоких заработков. Вследствие же сверхзанятости, как известно, нарастает утомление, что сказывается на показателях заболеваемости и травматизма.
Пик заболеваемости сердечно-сосудистой системы, значительный рост показателей травматизма и смертности работников трудоспособного возраста пришлись на 1994-1995 гг., когда экономика предприятий переживала глубочайший кризис.
По данным Роструда, ежегодно на промышленных предприятиях погибает 5 тыс. человек, 14 тыс. становятся инвалидами, 200 тыс. человек приобретают профессиональные заболевания. Такие потери промышленного персонала в значительной степени связаны с системой использования труда, его организацией и оплатой.
Уровень оплаты при использовании сверхнормативного труда не позволяет работнику восстанавливать свои силы. Хищническое применение рабочей силы приводит к проеданию трудового потенциала. А главное, нет стратегии формирования трудового потенциала на будущее. Вне поля зрения правительства по-прежнему остаются отрасли, содействующие модернизации всей промышленности, выпускающие станки, оснастку, автоматическое оборудование, приборы и т. д.
Основное внимание сегодня привлечено к проектам будущих технопарков, ориентированных на развитие информационных технологий. Для этого изыскиваются средства, проектируется инфраструктура. Но вопросы кадрового обеспечения промышленности и самой инновационной сферы продолжают оставаться в тени. Более того, в формировании трудового потенциала пока не учитываются предстоящие изменения в самих информационных технологиях. Между тем в ближайшие годы в развитых странах планируется переход на новый уровень информационных технологий, основанных на фотонных (световых) принципах передачи и обработки информации. Появление компьютеров нового поколения сопровождается принципиально иными методами в технологии алгоритмизации и программирования. Это, в свою очередь, требует нового уровня подготовки кадров программистов и других специалистов...
Заключение
Содержание труда - это форма взаимосвязи субъекта труда (работника) с предметами и средствами труда. Содержание труда отражает разнообразие взаимодействия человека с природой.
Содержание труда характеризуется рядом признаков, среди которых: сложность труда, профессиональная пригодность работника, степень самостоятельности работника.
Сложность труда. Различные виды труда имеют и различную степень сложности. Для осуществления справедливой оплаты различных видов труда проводится их сравнение. Процесс сведения сложного труда к простому при определении меры оплаты труда называется редукцией труда. С развитием общества доля сложного труда увеличивается, поскольку уровень технической оснащенности труда непрерывно повышается.
Профессиональная пригодность работника влияет на содержание труда из-за различия в способностях людей, в их квалификации, опыте и навыках. Метод определения профессиональной пригодности человека к тому или иному труду называется профессиографией.
Степень самостоятельности работника влияет на содержание труда, поскольку она предусматривает различную свободу действий работника, возможность творчества и неформального подхода к решению проблем.
Содержание труда формирует взаимодействие различных функций, выполняемых людьми в процессе труда. Наиболее часто выделяют следующие функции:
логическую - связанную с определением цели и подготовкой системы необходимых трудовых операций,
исполнительскую - связанную с приведением средств труда в действие различными способами и воздействием на предметы труда,
управленческую - связанную с организацией производства и руководством исполнителями,
контрольную - связанную с мониторингом и корректировкой процессов труда.
Помимо содержания труда на процесс труда существенное влияние оказывает и характер труда. Характер труда определяется системой производственных отношений, основными элементами которой являются:
форма собственности на средства производства (труд частный и труд наемный),
способ соединения работников со средствами производства (труд принудительный и труд свободный),
связь между трудом человека и совокупным трудом общества (труд личный и труд общественный),
отношение работников к труду (труд инициативный и безинициативный, индивидуальный и коллективный).
Содержание и характер труда тесно взаимосвязаны между собой, поскольку отражают различные стороны процесса труда. И содержание, и характер труда влияют на трудовую активность человека, на развитие его творческих способностей, на его отношение к труду. Сочетание различных признаков и элементов содержания и характера труда порождает множество видов труда.
Список литературы
1. Акофф, Р. Искусство решения проблем; М.: Мир, 2002. - 224 c.
. Аткинсон, Э.А.; Банкер, Р.Д. и др. Управленческий учет; М.: Вильямс; Издание 3-е, 2005. - 878 c.
. Бронштейн, Марти Управление командами для "чайников"; М-СПБ-К: Диалектика, 2004. - 320 c.
. Иньшин, А.А.; Веллер, М.В. Бригадная форма труда в промышленности. Пособие для курсов бригадиров производственных бригад; Экономика, 2008. - 253 c.
. Ишмияров, М.Х.; Крайнова, Э.А. Реструктуризация как экономический механизм повышения эффективности нефтегазового производства; М.: Нефть и Газ, 2003. - 240 c.
. Келли, Дж. Закупки - с выгодой; М.: Аудит, 2002. - 861 c.
. Ладанов, Иван Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки; Элник, 2005. - 496 c.
. Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.
. Пашкус, Ю.В.; Мисько, О.Н. Введение в бизнес. Практическое пособие для предпринимателей; Л.: Северо-Запад, 2001. - 303 c.
. Пашутин, С.Б. Открываем аптеку. С чего начать и как приуспеть; М.: Эксмо, 2009. - 240 c.
. Пляскин, И.И.; Трейгер, В.И. Управление машиностроительным производством с применением унифицированных процедур обработки данных на ЭВМ ЕС; М.: Машиностроение, 2008. - 192 c.
. Соркин, Л.Р. Современные технологии управления в нефтегазовом комплексе; М.: МФТИ, 2003. - 104 c.
. Фарсон, Ричард Менеджмент абсурда; М.: София, 2006. - 192 c.
. Фатхутдинов, Р.А. Стратегический Маркетинг; М.: Интел-Синтез, 2000. - 640 c.
. Фокс, Джеффри Дж; Грегори, Ричард К.; Кобьелл, Клаус Как сделать работу вашей мечтой! (Комплект из 8 книг в упаковке); М.: Альпина бизнес букс, 2006. - 930 c.
. Шафраник, Ю.К.; Малышев, Ю.Н.; Козовой, Г.И. Реструктуризация угольной промышленности России. Новая парадигма развития; М.: Нефть и Газ, 2004. - 384 c.
. Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности; М.: Экономика, 2009. - 224 c.
. Эрнст, Отто Слово предоставлено Вам: Практические рекомендации по ведению деловых бесед и переговоров; М.: Экономика, 2008. - 141 c.
. ред. Петрова, Г.В. Контрактное право; М.: Имидж, 2002. - 726 c.
. ред. Шапиро, В.Д. и др. Управление проектами/Project Management; СПб: ДваТрИ, 2006. - 610 c.
1.