Трудовое право
Содержание
1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе учредителя (собственника)
2. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
2.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
3.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе учредителя (собственника)
Задача
Список использованной литературы
. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Вопросы расторжения трудового договора по инициативе работодателя вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий:
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
) утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника. Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе).
Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
1.2 Основания расторжения трудового договора по инициативе учредителя (собственника)
Согласно части первой статьи 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
По общему правилу юридическое лицо само является собственником своего имущества. Однако законом установлены и исключения: государственные (муниципальные) унитарные предприятия и финансируемые собственником учреждения не наделены правом собственности по отношению к своему имуществу.
Так государственные и муниципальные унитарные предприятия (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) сами не являются собственниками принадлежащего им имущества. Собственником их имущества является учредитель: это либо государство (Российская Федерация или ее субъект), либо муниципальное образование. Само предприятие владеет принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
Финансируемые собственником учреждения также не являются собственниками имущества, переданного им учредителем. Если учредитель осуществляет финансирование учреждения, такое имущество не поступает в собственность учреждения, а передается ему на праве оперативного управления; при этом учредитель остается собственником имущества, передаваемого им учреждению.
Что же касается иных организаций (обществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ), то они сами являются собственниками своего имущества, поэтому понятие "собственник имущества организации" к ним не применимо. Учредители (участники) таких организаций либо обладают обязательственными правами по отношению к организации, либо вообще не имеют прав на ее имущество.
Таким образом, говоря о смене собственника имущества организации применительно к указанной норме Трудового кодекса РФ, имеется в виду, что понятие "собственник имущества организации" применимо только к государственным (муниципальным) унитарным предприятиям (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) и финансируемым собственником учреждениям.
При смене собственника имущества организации у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Законодателем установлен срок, в течение которого новый собственник имущества может произвести указанное действие - не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае, если новый собственник не воспользовался своим правом в указанный срок, трудовые отношения будут продолжаться уже независимо от того, какую позицию занимает собственник имущества по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру - эти служащие уже не могут быть уволены по данному основанию, а их последующее увольнение может быть произведено по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации (ст. 75 ТК РФ).
При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
2. Расторжение трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
.1 Основания расторжения трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
Основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, посвящена ст. 83 ТК РФ.
В качестве первого такого основания ст. 83 ТК называет призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Данный факт является безусловным основанием расторжения трудового договора и касается всех случаев призыва работника на действительную срочную военную службу, зачисления его в ряды Вооруженных Сил РФ, поступления на военную службу по контракту, поступления в военные училища или другие военные учебные заведения. Юридическим актом, лежащим в основе расторжения трудового договора по указанному основанию, является решение военного комиссариата о призыве на военную или альтернативную гражданскую службу.
П. 2 ст. 83 ТК закрепляет в качестве основания расторжения трудового договора восстановление на работе работника, ранее занимавшего эту должность, на основании решения суда или Федеральной инспекции труда (ее территориального органа). Причем увольнение по этому основанию правомерно только при восстановлении работника на основании решения этих органов. При восстановлении работника во всех других случаях расторжение по п. 2 ст. 83 незаконно. Однако указанная статья допускает возможность увольнения работника по п. 2 ст. 83 только в том случае, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу.
Следующим основанием расторжения трудового договора, согласно ст. 83, является факт неизбрания на должность работника, с которыми прежний трудовой договор был заключен в связи с избранием его на должность на определенный срок, в т.ч. - и по результатам конкурса. Таким образом неизбрание работника на новый срок является достаточным и законным основанием расторжения трудового договора при условии, что выборы (конкурс) проводились в установленном законодательством порядке.
Безусловным основанием расторжения трудового договора является факт осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. К таким наказаниям относятся лишение права занимать определенные должности, арест, лишение свободы.
П. 5 ст. 83 ТК предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора признание работника полностью нетрудоспособным. Факт нетрудоспособности в обязательном порядке должен быть удостоверен медицинским заключением органами медико-социальной экспертизы, которые не только определяют степень инвалидности, но и дают рекомендации к труду.
Естественным основанием расторжения трудового договора является смерть работника или работодателя - физического лица, либо признание кого-либо из них умершим или безвестно отсутствующим. В указанных случаях расторжение трудового договора производится на основании копии свидетельства о смерти или соответствующего решения суда о признании гражданина умершим или безвестно отсутствующим. Порядок признания гражданина таковым установлен Гражданским кодексом РФ.
И последним основанием расторжения трудового договора, предусмотренным ст. 83, является наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. В качестве примера таких обстоятельств в ТК приводятся: военные действия, катастрофа, стихийные бедствия, крупная авария, эпидемия и др. Однако для расторжения трудового договора по этому основанию необходимым условием является факт признания чрезвычайного обстоятельства Правительством РФ.
Итак, мы рассмотрели все основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Следует отметить, что ТК, в отличие от ранее действовавшего КЗоТа, выделяет указанные основания в отдельную статью. Это позволяет дать более четкую юридическую формулировку некоторым обстоятельствам, нередко встречающихся в практике трудовых отношений и вынуждающих работника и работодателя расторгать трудовой договор. За счет чего перечень оснований расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, значительно расширен по сравнению с ранее действовавшим КЗоТом.
Также новым является введение в ТК статьи, предусматривающей расторжение трудового договора вследствие нарушения установленных трудовым законодательством обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84). Причем факт нарушения этих правил может повлечь за собой расторжение трудового договора только при том условии, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Так, согласно указанной статье трудовой договор может быть расторгнут в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
в иных случаях, предусмотренных федеральным законом.
Однако часть 2 ст. 84 содержит оговорку, что трудовой договор по вышеперечисленным основаниям может быть расторгнут только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу в этой организации. Если прекращение трудового договора произошло вследствие нарушения установленных ТК и иными федеральными законами правил заключения трудового договора не по вине работника, работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
Порядок расторжения трудового договора (контракта) по инициативе органов, не являющихся стороной договора. В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ трудовой договор с работником может быть прекращен вследствие актов (по инициативе) органов, не являющихся стороной договора. Необходимость увольнения работника по таким основаниям вызвана государственными или общественными интересами, представляемыми соответствующими органами: военными комиссариатами, судом и профсоюзными органами (не ниже районного). Акты указанных органов обязывают работодателя (администрацию) издать приказ о прекращении трудового договора с работником по одному из следующих оснований.
В соответствии со ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
. Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу.
О том, кто из работников подлежит призыву на военную службу, а кто освобожден от исполнения воинской обязанности или имеет отсрочку, работодатель должен быть осведомлен на основании данных воинского учета, который следует вести в организации согласно п. 7 ст. 8 Федерального закона от 28 марта 1998 г. N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" (далее - Закон N 53-ФЗ). В соответствии с п. 14 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2006 г. N 719 (далее - Положение N 719) воинскому учету в организациях подлежат:
граждане мужского пола в возрасте от 18 до 27 лет, обязанные состоять на воинском учете и не пребывающие в запасе;
граждане, пребывающие в запасе.
В свою очередь, на основании п. 15 Положение N 719 не подлежат воинскому учету в организациях, в частности, граждане:
освобожденные от исполнения воинской обязанности в соответствии с Законом N 53-ФЗ;
проходящие военную или альтернативную гражданскую службу;
отбывающие наказание в местах лишения свободы;
женского пола, не имеющие военно-учетной специальности;
постоянно проживающие за пределами Российской Федерации.
Сведениями обо всех работниках кадровая служба организации располагает на основании личных карточек (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"), в которых согласно представленным работниками документам заполнен разд. II "Сведения о воинском учете".
Основанием, в связи с которым трудовой договор прекращается по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, являются:
повестка военкомата о явке на призывной пункт для прохождения военной службы;
предписание для убытия к месту прохождения альтернативной гражданской службы, в котором указывается срок, к которому работник обязан явиться для прохождения альтернативной гражданской службы (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").
При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Такое требование установлено ст. 178 ТК РФ.
. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Увольнение по данному основанию возможно только в отношении работника, который принят на работу вместо незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнем месте работы (в должности) решением суда.
Основанием для прекращения трудового договора является решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на работе работника, выполнявшего ее ранее.
Увольняемому работнику по указанному основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).
. Неизбрание на должность.
Увольнение по указанному основанию возможно только в случаях, когда работник входит в состав выборного органа или занимает выборную должность.
Согласно ст. 59 ТК РФ с работником, выбранным на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность, заключается срочный трудовой договор. Если работник не был избран на должность на новый срок, то он подлежит увольнению по истечении срока действия трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если работник выбран в состав выборного органа или на выборную должность на неопределенный срок или на срок, превышающий 5 лет, то с ним нельзя заключить срочный трудовой договор. В случае неизбрания такого работника на должность он может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Основанием для прекращения трудового договора является решение соответствующего выборного органа о неизбрании работника, ранее занимавшего выборную должность.
. Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.
Согласно ст. 44 Уголовного кодекса Российской Федерации к наказаниям, назначение которых может повлечь за собой расторжение трудового договора, относятся, например:
лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (если наличие такого права необходимо работнику для выполнения трудовых обязанностей);
ограничение свободы;
арест;
лишение свободы на определенный срок;
пожизненное лишение свободы;
смертная казнь.
Основанием расторжения трудового договора по указанному основанию является вступивший в законную силу приговор суда, в соответствии с которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы.
Если уголовное наказание не препятствует продолжению работы, то прекращение трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ неправомерно (например, неправомерным является увольнение работника, которому назначено наказание в виде штрафа, обязательных или исправительных работ).
. Признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При увольнении по данному основанию необходимо доказать, что у работника полностью отсутствует трудоспособность и это подтверждается медицинским заключением. Определение критерия способности человека к трудовой деятельности содержится в Классификациях и критериях, используемых при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. N 1013н.
Документальным основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является справка об инвалидности, выданная соответствующим бюро медико-социальной экспертизы. Данная справка должна быть составлена по форме, утвержденной Приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2010 г. N 1031н. Заметим, что получив данную справку от работника, работодатель должен проверить правильность ее оформления и, в частности, наличие всех необходимых данных.
Отмечаем, что увольняемому работнику по указанному основанию выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).
. Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим.
В соответствии со ст. 307 ТК РФ в случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, а также в иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора, работник вправе в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.
. Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.
К указанным чрезвычайным обстоятельствам относятся: военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства, в результате которых невозможно продолжение трудовых отношений и при наступлении которых трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Основанием для расторжения трудового договора являются документы, подтверждающие наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.
. Дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Согласно ст. 3.11 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП РФ) дисквалификация заключается в лишении физического лица права замещать должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, занимать должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Административное наказание в виде дисквалификации назначается судьей.
Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет.
Дисквалификация может быть применена к лицам, замещающим должности федеральной государственной гражданской службы, должности государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации, должности муниципальной службы, к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров (наблюдательного совета), к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также к лицам, занимающимся частной практикой.
В соответствии с п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ должностное лицо может быть дисквалифицировано по решению суда на срок от одного года до трех лет, если данное должностное лицо нарушило законодательство о труде и об охране труда и ранее было подвергнуто административному наказанию за аналогичное административное правонарушение.
Основанием для расторжения трудового договора с дисквалифицированным лицом является постановление суда о дисквалификации, вступившее в законную силу.
. Истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом в случаях, предусмотренных статьями разд. II "Особенная часть" КоАП РФ. Лишение специального права назначается судьей (п. 1 ст. 3.8 КоАП РФ).
Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более двух лет.
Лишение специального права в виде права управления транспортным средством предусмотрено, например, ст. ст. 9.3 "Нарушение правил или норм эксплуатации тракторов, самоходных, дорожно-строительных и иных машин и оборудования", 12.7 "Управление транспортным средством водителем, не имеющим права управления транспортным средством", 12.8 "Управление транспортным средством водителем, находящимся в состоянии опьянения, передача управления транспортным средством лицу, находящемуся в состоянии опьянения", 12.9 "Превышение установленной скорости движения" КоАП РФ.
Пунктом 3 ст. 3.8 КоАП РФ предусмотрено, что лишение специального права в виде права управления транспортным средством не может применяться к лицу, которое пользуется транспортным средством в связи с инвалидностью, за исключением предусмотренных ч. 1 и 3 ст. 12.8, ст. 12.26, ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ случаев управления транспортным средством в состоянии опьянения, уклонения от прохождения в установленном порядке медицинского освидетельствования на состояние опьянения, а также оставления указанным лицом в нарушение установленных правил места дорожно-транспортного происшествия, участником которого он являлся.
Основанием для расторжения трудового договора по данному основанию являются, например: лицензия, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и тому подобное с истекшим сроком действия либо документ, в соответствии с которым работник лишен лицензии (прав и тому подобное).
. Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
Отношения по допуску к государственной тайне регулируются Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 г. N 5485-1 "О государственной тайне" (далее - Закон N 5485-1).
Условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне установлены ст. 23 Закона N 5485-1. Согласно указанной статье допуск должностного лица или гражданина к государственной тайне может быть прекращен по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации в следующих случаях:
расторжения с ним трудового договора (контракта) в связи с проведением организационных и (или) штатных мероприятий;
однократного нарушения им взятых на себя предусмотренных трудовым договором (контрактом) обязательств, связанных с защитой государственной тайны;
возникновения обстоятельств, являющихся согласно ст. 22 Закона N 5485-1 основанием для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне.
В том случае, если по одному из вышеприведенных оснований допуск работника к государственной тайне будет прекращен и вследствие этого он утратит возможность в дальнейшем осуществлять свои трудовые обязанности, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Основанием для расторжения трудового договора является прекращение допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне либо истечение срока действия допуска.
. Отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
Если работник восстановлен на работе решением суда или решением государственной инспекции труда, а впоследствии эти решения были отменены (признаны незаконными), то восстановленный работник подлежит увольнению по указанному основанию.
Решением районного суда работник был восстановлен на прежней работе, так как, по мнению судей, у работника были уважительные причины для отсутствия на работе. Работодателем было исполнено решение суда, то есть работник был восстановлен на прежней работе.
Однако впоследствии решение районного суда было отменено. Областной суд вынес решение, что причины отсутствия работника на рабочем месте не являются уважительными.
Таким образом, в данном случае работник организации должен быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку указанный работник после отмены решения суда первой инстанции не может быть повторно уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для расторжения трудового договора является решение об отмене предыдущего решения суда или об отмене (признании незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.
. Приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Трудовой договор по указанному основанию прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.
. Возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Согласно ст. 351.1 ТК РФ к организациям, в которых возможно применение данного основания прекращения трудового договора, относятся:
организации, работающие в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних;
организации отдыха и оздоровления несовершеннолетних;
организации медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания несовершеннолетних;
организации, работающие в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних.
По указанному основанию трудовой договор должен быть прекращен с лицами:
имеющими (имевшими) судимость;
подвергающимися (подвергавшимися) уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям).
При этом под судимостью или уголовным преследованием понимаются деяния, совершенные за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства, половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности.
Основанием для расторжения трудового договора по вышеназванному основанию являются: справка о наличии судимости, об уголовном преследовании работника или копия приговора суда о признании работника виновным в совершении преступления (или преступлений), указанного в ст. 351.1 ТК РФ.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-8 о прекращении трудового договора. Унифицированная форма этого документа утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
3. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
) сокращения численности или штата работников организации;
) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1.
Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т. е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Основание п. 2 ст. 81 "сокращение численности или штата работников организации" тоже старое, которое было включено в п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;
) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;
) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;
) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Согласно статьи 180 ТК работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намеченном увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.
Пункт 3 ст. 81 ТК предусматривает увольнение по несоответствию работника выполняемой им работе (должности). Несоответствие - это объективная неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять должностным образом порученную работу. Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, как правило, медицинским заключением. Наличие у него хронического заболевания или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
Несоответствие по квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется.
Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Кроме того, не подлежит увольнению работник, не прошедший аттестацию.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту б пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом б пункта 3 статьи 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.
В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.[ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ]
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности). Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников. Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:
) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
) соблюден предусмотренный порядок увольнения;
) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
.2 Порядок расторжения трудового договора по инициативе учредителя (собственника)
Должность руководителя организации изначально предполагает некое двойственное толкование. С одной стороны, это лицо, которое выполняет функции управления компанией, с другой - является ее сотрудником. В связи с этим возникает ряд вопросов, которым трудно найти однозначные ответы. Сегодня рассмотрим основания и порядок расторжения трудового договора с руководителем организации.
Увольнение руководителя организации возможно лишь по основаниям и в порядке, предусмотренных ТК РФ, как по общим основаниям, так и по основаниям, специально предусмотренным для руководителей организаций.
Поскольку руководитель является работником, на него распространяются общие основания расторжения трудового договора, содержащиеся в главе 13 ТК РФ (ст. 77 - 84).
В ст. 81 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" содержатся следующие специальные случаи расторжения трудового договора с руководителем.
. В случае смены собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Согласно части первой статьи 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. Это основание увольнения является новым в трудовом праве - ранее действовавшее законодательство о труде ничего подобного не предусматривало.
В связи с применением указанной нормы Трудового кодекса РФ возникают закономерные вопросы: кто может являться собственником имущества организации, к каким организациям применимо понятие "собственник ее имущества", можно ли считать, что учредители организации являются собственниками ее имущества?
По общему правилу юридическое лицо само является собственником своего имущества. Однако законом установлены и исключения: государственные (муниципальные) унитарные предприятия и финансируемые собственником учреждения не наделены правом собственности по отношению к своему имуществу.
Так, государственные и муниципальные унитарные предприятия (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) сами не являются собственниками принадлежащего им имущества. Собственником их имущества является учредитель: это либо государство (Российская Федерация или ее субъект), либо муниципальное образование. Само предприятие владеет принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.
Финансируемые собственником учреждения также не являются собственниками имущества, переданного им учредителем. Если учредитель осуществляет финансирование учреждения, такое имущество не поступает в собственность учреждения, а передается ему на праве оперативного управления; при этом учредитель остается собственником имущества, передаваемого им учреждению.
Что же касается иных организаций (обществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ), то они сами являются собственниками своего имущества, поэтому понятие "собственник имущества организации" к ним не применимо. Учредители (участники) таких организаций либо обладают обязательственными правами по отношению к организации, либо вообще не имеют прав на ее имущество.
Таким образом, говоря о смене собственника имущества организации применительно к указанной норме Трудового кодекса РФ, имеется в виду, что понятие "собственник имущества организации" применимо только к государственным (муниципальным) унитарным предприятиям (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) и финансируемым собственником учреждениям.
При смене собственника имущества организации у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Законодателем установлен срок, в течение которого новый собственник имущества может произвести указанное действие - не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае если новый собственник не воспользовался своим правом в указанный срок, трудовые отношения будут продолжаться уже независимо от того, какую позицию занимает собственник имущества по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру - эти служащие уже не могут быть уволены по данному основанию, а их последующее увольнение может быть произведено по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.
Однако если руководитель не согласен продолжать работу с новым собственником имущества, он обязан выразить такое несогласие в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Руководителю организации при расторжении трудового законодательства по рассматриваемому основанию Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии - новый собственник обязан выплатить ему компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (статья 181 ТК РФ).
Трудовым законодательством не установлен срок уведомления руководителя о его увольнении при смене собственника имущества организации!
. В случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
По смыслу рассматриваемой нормы решение руководителя организации должно быть:
) необоснованным;
) единоличным;
) повлечь за собой указанные последствия (должна быть причинная связь между действиями руководителя и наступившими последствиями).
При этом из нее следует, что даже если решение руководителя и было необоснованным, но последствия, указанные в статье 81 ТК РФ - нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации -не наступили, то такое решение не будет являться основанием расторжения трудового договора.
Трудовое законодательство РФ не дает ни определения понятию "необоснованное решение", ни критерии, в соответствии с которыми решение может быть признано таковым. Отраслевое законодательство также не содержит каких-либо разъяснений по этому поводу. Это понятие является оценочной категорией, и следовательно, носит субъективный характер. Такое положение вещей может повлечь за собой ряд трудностей на практике, которые будут выражаться в столкновении двух позиций и точек зрения на одну и ту же проблему.
Так, с позиции работника (в данном случае - руководителя организации) любое его решение будет обоснованным, так как принимается исходя из сложившейся на определенный момент времени конкретной ситуации, а также на основании и с учетом имеющегося у него на тот момент объема информации. Вместе с тем по прошествии некоторого времени информация, имевшаяся в распоряжении руководителя организации на момент принятия решения, может изменяться и уточняться. Также может меняться и сама ситуация, не говоря уже о форс-мажорных обстоятельствах. Скорее всего, сам руководитель организации будет оценивать свое решение как обоснованное.
Работодатель же, наоборот, может считать его необоснованным, так как, по его мнению, руководитель мог и должен был предвидеть исход ситуации. В таких условиях очень трудно объективно оценить, было решение руководителя организации обоснованным или нет. Представляется, что в этом случае необходимо анализировать именно ту ситуацию, исходя из которой принималось решение руководителем организации, с учетом того, что от него требуется не только адекватная оценка ситуации, но и предвидение ее возможных последствий исходя из сложившейся практики либо личного опыта.
Не исключено, что данное основание увольнения работника будет им оспариваться, и суду придется вникать во все сложности бизнеса, а судьи не обязаны применять нормы исходя из основ экономической теории.
Очевидно, что при признании решения необоснованным работодателю необходимо четко и досконально обосновывать свою позицию, полагаясь на конкретные факты и материалы, иначе рассматриваемое основание расторжения трудового договора может быть признано органом по рассмотрению трудовых споров незаконным и, как следствие, повлечь за собой восстановление работника на работе.
Как указано в п. 48 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. (в ред. 28.12.2006 года) № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": "Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным".
Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Статьей 81 ТК РФ устанавливаются случаи, являющиеся грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей: прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения; нарушение требований по охране труда.
При увольнении по данному основанию это может быть, например, нарушение федеральных законов, невыплата заработной платы работникам, нарушение правил учета материальных ценностей и т.д. Для того чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, эти трудовые обязанности должны быть четко прописаны в самом договоре.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 в ред. 28.12.2006 г.).
Согласно ст. 278 "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации" помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:
) В связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
Данное основание прекращения трудовых отношений тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц.
Федеральный закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривает возможность отстранения от должности руководителя организации-должника. Чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, необходимо определение арбитражного суда.
Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Однако, формально оно уже является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.
) В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Названное решение является основанием расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. Такое решение может быть принято уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Оно будет правомерным только в том случае, если его принятие относится к компетенции такого лица или органа.
Эта норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя.
В соответствии с постановлением Конституционного суда от 15 марта 2005 г. увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно быть связано с виновным поведением руководителя.
Выводы Конституционного суда основаны на том, что противоправное поведение любого работника, в том числе руководителя организации, может служить основанием для увольнения только при соблюдении ряда условий, в частности:
проступок, совершенный руководителем, должен быть предусмотрен в качестве основания для расторжения трудового договора действующим законодательством или заключенным с ним трудовым договором;
должны быть приведены доказательства совершения руководителем соответствующих действий (его бездействия);
должна быть доказана вина руководителя;
должен быть соблюден установленный законодательством порядок увольнения.
В связи с тем, что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ собственник освобожден от обязанности мотивировать свое решение и доказывать наличие конкретных обстоятельств, послуживших основанием прекращения трудовых отношений, он не может ссылаться на нарушение руководителем своих трудовых обязанностей. Наличие противоправного проступка и вины должно быть доказано.
Увольнение без указания причин должно сопровождаться выплатой компенсации, размер которой определяется по соглашению сторон, но не ниже трех размеров среднего заработка (ст. 279 ТК РФ).
Целью установления компенсации является нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. К таким последствиям можно отнести изменение жизненных планов, необходимость поиска работы, психологический стресс и т.п.
В отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий: он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие. Но руководителю выплачивается в соответствии со ст. 279 ТК РФ компенсация, и она фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением.
Наряду с получением компенсации руководители пользуются гарантиями, установленными для всех случаев увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный суд РФ отметил, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на руководителя распространяются общие гарантии, и он не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут устанавливаться и по соглашению сторон трудового договора. Конституционный суд специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ.
К числу таких условий можно отнести определение дополнительных по сравнению с установленными законодательством гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т.п. Стороны могут оговорить и отказ собственника от применения п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Как показывает судебная практика, главное условие законности увольнения любого работника (в т.ч. руководителя) - строгое соблюдение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством. При расторжении договора с руководителем организации процедура увольнения сочетает в себе не только требования Трудового кодекса, но и гражданского законодательства. Рассмотрим данную процедуру по порядку.
Первым шагом увольнения руководителя организации является решение общего собрания участников (акционеров) компании или собственника имущества о досрочном расторжении трудового договора с руководителем, которое оформляется соответствующим протоколом. Совет директоров может принимать решение об увольнении руководителя компании только в том случае, если такое полномочие прямо предоставлено ему учредительными документами компании.
Процедура принятия решения и порядок оформления протокола определяются специальными федеральными законами об отдельных организационно-правовых формах юридических лиц - ФЗ "Об акционерных обществах", ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ФЗ "О государственных муниципальных унитарных предприятиях" и т.д. В этом же решении участников (акционеров) или собственника имущества может содержаться пункт о назначении нового руководителя компании. При расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации он обязан предупредить работодателя (т.е. общее собрание участников (акционеров) за один месяц, в отличие от других работников, которые предупреждают работодателя о предстоящем увольнении за две недели (ст. 80, 280 ТК РФ)).
Следующим шагом является издание приказа новым руководителем об увольнении прежнего генерального директора с обязательной ссылкой на правовое основание (статью Трудового кодекса и протокол решения об увольнении), с которым целесообразно ознакомить под роспись с обязательным указанием даты уведомления.
Третий шаг: смена руководителя организации должна пройти государственную регистрацию в налоговой инспекции по месту нахождения юридического лица в трехдневный срок со дня принятия решения об увольнении (ст. 18 ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"). Документом, подаваемым в регистрирующий орган, является заявление о внесении изменений в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) в части сведений о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица. После государственной регистрации сведения о новом руководителе необходимо также предоставить в обслуживающий банк (оформить новую банковскую карточку) и во внебюджетные фонды.
Право представителей работодателя расторгать трудовой договор с руководителем организации указанным образом, т.е. при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия), раскрывается, хотя и в косвенной форме, в ст. 279 ТК РФ.
) По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Когда решается вопрос о включении в трудовой договор дополнительных оснований увольнения руководителя, интересы работодателя и руководителя прямо противоположны. В то время как работодатель стремится закрепить в трудовом договоре максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора исходя из интересов производства, а также из необходимости усиления контроля за деятельностью руководителя, руководитель не стремится брать на себя дополнительные обязанности, чтобы не подвергаться опасности остаться без работы.
Все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не допуская двойного толкования, чтобы было понятно, при совершении каких действий (или допущении какого-либо бездействии) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации. Иначе подобные основания невозможно будет применить к конкретному виновному лицу. Это послужит в свою очередь поводом для возникновения трудового спора.
Представление о том, какими, в частности, могут быть основания увольнения руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ, дает примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утвержден приказом Минэкономразвития от 2 марта 2005 года № 49).
Согласно п. 6.3 указанного договора трудовой договор с руководителем предприятия может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в том числе в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ по следующим дополнительным основаниям:
а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности предприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;
в) невыполнение решений правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;
ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;
з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;
и) нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;
к) нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности.
Дополнительные основания прекращения трудового договора должны соотноситься с общими правовыми принципами справедливости, гуманности, равенства.
Задача
Авдюкова, проработавшая в должности инженера предприятия 12 лет, была уволена в связи с реорганизацией предприятия по сокращению штата. Она является студенткой вечернего отделения вуза, имеет на иждивении двух маленьких детей. По работе всегда характеризовалась положительно, повышает квалификацию. Оставленный на работе инженер Серов, имеющий высшее образование, работает в данном предприятии только 8 месяцев, его стаж работы инженером - 2 года, иждивенцев не имеет. Правомерны ли действия администрации? Дайте нормативное обоснование решения задачи.
Решение расторжение трудовой договор сотрудник
ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя сокращения численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ст.179 ТК РФ. Уровень квалификации определяется тремя факторами общее образование, специальная подготовка, профессиональный стаж. С учетом указанных факторов можно сделать вывод о большем уровне квалификации Серова по сравнению с Авдюковой, так как Серов имеет высшее образование, тогда как Авдюкова является только студенткой вечернего отделения вуза, следовательно, в этом случае, приоритет на сохранение трудового договора должен был быть отдан Серову.
Таким образом, проведенная оценка ситуации позволяет сделать вывод о том, что действия администрации, увольнение Авдюковой в связи с реорганизацией предприятия по сокращению штата являются правомерными.
Список использованной литературы
Нормативные правовые акты:
.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. - М.: Издательство "Омега - Л", 2011. - 63 с.
.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. № 197-ФЗ По состоянию на 20 февраля 2012 г. - М.: Эксмо, 2012. - 192 с.
Учебная, научная и специальная литература:
.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.
.Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский и д.ю.н. А.Ф. Нуртдинова - М.: Юридическая фирма "Контракт", 2008. - 6о8 с.
.Трудовое право России. Практикум. Под ред. Дмитриевой И.К., Куренного А.М. - Учебное пособие - 2011. - 792 с.
. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. Тихомиров М.Ю. - 2010. - 208 с.