Управление кадрами на предприятии (на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП 'Кировлес')

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления кадрами на предприятии

.1 Структура системы управления персоналом

.2 Методы управления персоналом

Глава 2. Система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»

.1 Общая характеристика Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»

.2 Анализ структуры и движения кадров Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»

.3 Система управления кадрами в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления в организациях. Эффективное управление любой деятельностью возможно лишь при наличии и рациональном использовании производственных ресурсов, в том числе и ресурсов труда. В процессе достижения какой-либо поставленной цели в организации активная, созидательная роль принадлежит живому труду. Система управления персоналом является действенным инструментом в управлении трудовыми ресурсами только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы. Основным структурным подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в виде штабных служб. Поэтому так важно, чтобы руководители разных звеньев были компетентны в области трудовых ресурсов, имели высокую квалификацию для работы с персоналом.

Цель курсовой работы - исследовать систему управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1.     Рассмотреть теоретические аспекты управления кадрами.

2.       Раскрыть понятие и сущность системы управления персоналом, определить ее формы и методы воздействия.

.        Дать общую характеристику Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

.        Изучить основные функции деятельности службы управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

.        Выявить основные особенности системы управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Объект исследования - кадры Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Предмет исследования - система управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Периодом исследования взят временной отрезок 2009-2012 годы. Источниками конкретной информации для проведения анализа является Конституция РФ; Трудовой кодекс РФ; статьи из журнала «Лесная экономика»; годовая и статистическая отчетность Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» за 2009-2012 годы. При написании курсовой работы использовались следующие методы: экономико-статистический; сравнительный; аналитический и метод анкетирования.

Глава 1. Теоретические аспекты управления кадрами на предприятии

.1     Структура системы управления персоналом

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф. У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления". Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Концепция "человеческих ресурсов", получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала. [4, c. 24]

"Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации". [9, c. 45]

В настоящее время выбор и дальнейшее применение одного из существующих подходов зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится предприятие. Руководство каждой организации выбирает свой подход или сочетает несколько, с помощью которого и строит работу со своими кадрами.

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В настоящее время используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и другие, так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. [4, c. 37]

Так, специалист в сфере менеджмента и управления персоналом В. И. Гончаров выделяет систему управления кадрами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. [4, c. 67]

Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явления, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый из которых может служить критериальной основой при определении ее структуры.

. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров.

. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

. В определениях, раскрывающих технологически процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. Под управлением персоналом в них понимается «совокупность методов, процедур и программ воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их трудового или интеллектуального потенциала».[3, c. 56]

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. [6, c. 83]

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности. [11, c. 234]

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение (приложение 1). [12]

Таким образом, система управления персоналом организации включает в себя достаточно объемную совокупность различных подсистем. Наибольшие усилия кадровых подразделений (по затраченному времени) направлены на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. При этом далеко не во всех случаях они могут самостоятельно принимать соответствующие решения, а делят эту обязанность, прежде всего с линейными руководителями и с другими службами

1.2    Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. [15, c. 90]

. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. В условиях смешанной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. [15, c. 92]

Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

. Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и тому подобное). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. [5, c. 15]

Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и тому подобное. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. [15, c. 96]

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). [17, c. 47]

Таким образом, методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать их между собой, чтобы выбор методов управления персоналом привел к образованию единой, целостной управленческой структуры.

Глава 2. Система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»

.1 Общая характеристика Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»

Филиал КОГУПа «Кировлес» в городе Белая Холуница образовался в 2007 году. До этого данная организация именовалась как Белохолуницкий лесхоз. Ссылаясь на историческую справку, проследим все этапы преобразования Белохолуницкого лесхоза в филиал унитарного предприятия. 1936 год еще в поселке Белая Холуница был организован лесхоз и назывался в то время Климковским лесхозом Кировского управления лесного хозяйства. С 1 февраля 1960 года организовался лесхоз отдел Климковского леспромхоза комбината «Кирлес». В целях улучшения охраны и восстановления государственного лесного фонда упорядочения отпуска лесозаготовителям Постановлением Совета Министров РСФСР от 13.10. 1965 года №171 лесхоз отдел выделился из состава Белохолуницкого леспромхоза и согласно приказу Министра лесного хозяйства РСФСР от 20.11. 1965 года за №22 был организован Белохолуницкий лесхоз Кировского Управления лесного хозяйства. С 01.01.1995 года - Арендное предприятие Белохолуницкий лесхоз, которое стало таковым с 01.04.1990 года, было переименовано в Белохолуницкий лесхоз: Основание Приказ №96 от 30.12.1994 года. В соответствии Распоряжения Правительства Кировской области от 08.10.2007 года №431 ОГУ Белохолуницкий лесхоз реорганизован путем присоединения к КОГУ «Кировсельлес». Поэтому новое наименование стало таким: Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУ «Кировсельлес». В связи рядом причин, на основании приказа КОГУП «Кировлес» №4 от 20.12.2007 года объединяются в Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» следующие три лесхоза: Белохолуницкий лесхоз-филиал, Дубровский лесхоз-филиал, Белохолуницкий сельский лесхоз-филиал (Приказ №113 Г от 19.12.2007 года) «Об организации мероприятия по созданию Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес». [12]

Предприятие расположено в городе Белая Холуница на севере Кировской области. Юридический адрес: Кировская область, город Белая Холуница, улица Парковая, 19, телефоны: (83364) 4-43-51, 4-43-52, факс: (83364) 4-43-51, 4-43-52. Рассматриваемый филиал проводить лесопосадочные, лесоохранительные, лесоотводные, биологические, химические, санитарные мероприятия и некоторые переработки древесины. Так же в летний период Белохолуницкий лесхоз прокладывает минполосы, которые во время пожара в лесу спасают значительные площади деревьев.

Главная цель Белохолуницкого лесхоза - обеспечение прибыльной работы филиала, качественной охраной природы, благополучия лесхоза, добросовестный труд персонала, их материальная обеспеченность, увеличение получаемой прибыли, а также развитие филиала и выход на качественно новый уровень работы. Для достижения этих целей общество осуществляет следующие виды деятельности:

.        Заготовка лесоматериалов круглых.

.        Деревообработка и лесопиление.

.        Выращивание лесопосадочного материала.

.        Производство товаров народного потребления (топливо; строительный материал и другие); оказание услуг населению (доставка топлива, строительного материала и другие).

.        Осуществление операции по импорту продукции и другое. [19]

Белохолуницкий лесхоз является филиалом КОГУПа «Кировлес», поэтому лесхоз соответственно будет являться унитарным предприятием, основанным на праве хозяйственного ведения, и является коммерческой организацией. Собственник данного филиала не отвечает по обязанностям предприятия, то есть ответственным за все деятельность филиала является государство. Уставный фонд должен быть не менее пяти тысяч минимальных размеров оплаты труда. Управляет филиалом руководитель, назначенный собственником. Предприятие имеет круглую печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на место нахождения филиала. Штампы и бланки со своим наименованием и реквизитами на русском языке, эмблему и другие средства визуальной идентификации. Имущество образуется за счет государственного бюджета в уставный капитал. Вкладом в уставный капитал могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, имеющие денежную оценку. Предприятие ведет бухгалтерский учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ. Исполнительный орган филиала Генеральный директор, назначается собственником сроком на 3 года с правом продления полномочий. Назначение Генерального директора предприятия и досрочное прекращение его полномочий осуществляется Советом директоров предприятия. К компетенции Генерального директора предприятия относятся все вопросы руководства текущей деятельностью предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания участников предприятия и Совета директоров. Филиал несамостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также бюджет на социальное развитие коллектива осуществляется самим предприятием, только в соответствии с приказом, который издает директор КОГУП «Кировлес». Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и тарифам, также устанавливаемым головным центром. [12]

Реорганизация филиала путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования а также ликвидация может быть осуществлена по решению Общего собрания, Совета директоров или в случаях предусмотренных законодательством РФ. [19]

Таким образом, деятельность осуществляемая филиалом, не является автономной, а на прямую зависит от головного центра КОГУП «Кировлес» в городе Кирове. Только на основе, издаваемых распоряжений и приказов, Белохолуницкий лесхоз выполняет основные виды работ и управляет кадрами на предприятии.

2.2 Анализ структуры и движения кадров Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес»

Общая численность руководителей, специалистов, технических исполнителей обслуживающего персонала лесхоза для включения в штатное расписание определяется суммированием численности работников управленческого персонала лесхоза и численности работников структурных подразделений лесхоза: лесничеств, питомников, шишкосушилок и других подразделений.

Численность работников управленческого персонала зависит от объема работ, выраженного в единицах, принятых для отнесения лесхозов к группам по оплате труда руководителей (приложение 2). Конкретные должности, которые могут вводиться в штат лесхоза в пределах установленной численности, определяются по Нормативам введения должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей и обслуживающего персонала лесхозов (приложение 3).

Органы управления лесным хозяйством в субъектах Российской Федерации в пределах общей численности штата лесхозов могут вводить в отдельных лесхозах отдельные должности (межрайонный инженер - лесопатолог, межрайонный инженер по охране труда и технике безопасности и так далее) или отдельные структурные подразделения (почвенно-химическая лаборатория, нормативно-исследовательская лаборатория по труду, отдел материально-технического снабжения и тому подобное), осуществляющие свои функции для всех или части лесхозов органа, управления лесным хозяйством в субъекте Российской Федерации. Положения об этих подразделениях, должностные инструкции специалистов, а также объемы финансирования их содержания утверждаются органами управления лесным хозяйством субъектах Российской Федерации. [20]

Проанализируем структуру и движение кадров в основных подразделениях Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес». Персонал на предприятии представляет собой главную ценность. Значительные изменения численности всех категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо неукомплектованности персонала и тому подобное.

Таблица 1 - Анализ движения персонала Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; квартальный отчет 1-ГК) [12]

По данным таблицы 1 можно сказать, что на протяжении ряда лет численность персонала изменяется, являясь, то стабильной, то сокращающейся. От обеспеченности предприятия персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе зависит объем продукции, её качество, эффективность использования оборудования, себестоимость продукции и другие экономические показатели.

Так списочная численность на начало года и на конец года в 2011 году по сравнению с 2009 годом сократилась на 5,9%; коэффициент оборота по приему в 2011 году по сравнению с 2009 годом сократился на 31,9%; коэффициент оборота по выбытию в 2011 году по сравнению с 2009 годом сократился на 55,4%; коэффициент текучести в 2011 году по сравнению с 2009 годом сократился на 55,4%. С каждым годом принятие новых сотрудников в лесхоз сокращается, а увольнения приходят к стабильности. В 2012 году были приняты Белохолуницким лесхозом 7 человек, что было обусловлено работами по уборке лесных территорий и восстановлению лесного массива, по причине произошедшего летом 2012 года крупного урагана в Белохолуницком районе. Данный пример еще раз доказывает, что согласно Приказу Рослесхоза от 15.06.99 N 127 «Об утверждении нормативов численности работников» с изменениями и дополнениями по состоянию на ноябрь 2007 года: «численность работников лесных хозяйств в субъектах Российской Федерации зависит от объема работ».

Ежегодно сотрудники Белохолуницкого лесхоза покидают его по собственному желанию. Что организацию делает менее перспективной как для основного персонала, так и для потенциальных сотрудников.

Более конкретным и наглядным примером эффективности использования и управления кадрами в лесхозе являются данные по трудовым ресурсам организации и эффективности их использования. Но данные эффективности использования трудовых ресурсов лесхоза носят характер секретной информации отдела общего и финансового обеспечения, так как фонд оплаты труда, среднегодовая заработная плата персонала формируются из государственного бюджета и публичному оглашению не подлежат.

Таким образом, проанализируем показатели численности работников по категориям.

управление персонал кадры административный

Таблица 2 - Динамика численности работников, их состава и структуры Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» по категориям, (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; квартальный отчет 1-ГК) [12]

По данным таблицы 2, можно сказать, что количество персонала практически по всем категориям стабильно. Наибольшую долю среди всего персонала составляют рабочие и служащие (специалисты). В 2010 году наблюдается рост рабочих и руководителей. В 2011 году по сравнению с 2009 годом численность рабочих неизменна. В 2011 году по сравнению с 2009 годом наблюдается: снижение численности младшего обслуживающего персонала (МОП) на 14,3%; увеличение численности руководителей на 25,0%, и сокращение специалистов на 18,9%. В общей сложности на 2011 год число работников сократилось на 5,9%. Общее уменьшение численности работников в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» можно объяснить тем, что с 2010 года началась реорганизация филиала, укрупнение мастерских участков по Белохолуницкому району. Что повлекло к уменьшению основной численности персонала на всех мастерских участках, в том числе сокращение специалистов и мастеров. Далее происходила следующая процедура, по назначению мастеров, которые должны были отвечать за мастерские участки, в связи с приказом руководителя КОГУП «Кировлес» города Киров, масштабы и объемы работ во много раз превышали деятельность мастеров до укрупнения участков. В соответствии с нормативами введения должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей и обслуживающего персонала лесхозов (приложение 3). Белохолуницкий лесхоз и до проведения реорганизации филиала превышал норму по количеству руководителей на 14,3%, то после реорганизации данный показатель увеличился на 28,6%. Такое увеличение должности «руководитель» по филиалу, приводит к увеличению затрат на оплату труда данных сотрудников и сокращению бюджета организации.

Сокращение числа сотрудников по категориям «специалисты» и «рабочие», вызвано в основном тем, что происходит автоматизация всех производств, поэтому ручной труд с каждым годом становится, во-первых, низкооплачиваемым, во-вторых, спрос на рабочую силу сокращается. Так как вместо рабочих «трудится» оборудование, которое требует только правильного обращения с ним. Также сокращение численности работников может быть обусловлено началом реорганизации филиала в 2010 году, укрупнением мастерских участков, что повлекло за собой процесс сокращения и увольнения по собственному желанию сотрудников Белохолуницкого лесхоза, в поисках более перспективного и высокооплачиваемого места работы.

В соответствии с нормативами введения должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей и обслуживающего персонала лесхозов категории сотрудников «специалисты» для обеспечения эффективной деятельности филиала необходимо 32 человека, по данным таблицы 2 численность специалистов составляет 81,1%, что на 18,9% ниже нормы.

Таким образом, количество специалистов, которое на данный момент трудится на Белохолуницком лесхозе, находится не в полной укомплектованности и не соответствует нормативам введения должностей.

Численность младшего обслуживающего персонала (МОП) составляет 66,7%. Что на 33,3% ниже нормы обеспеченности филиала данным обслуживающим персоналом. Такое несоответствие обеспеченности персоналом снижает эффективность деятельности всего Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес». Что касается заполняемости рабочих мест категории сотрудников «рабочие», то здесь можем наблюдать соответствие нормативам. В связи с укрупнением мастерских участков количество рабочих было сокращено и переформировано в соответствии с существующими рабочими участками. В связи с реорганизацией мастерских участков численность рабочих находится в норме. Так как на данный момент число мастерских участков 4, на каждый участок необходимо 15 человек. Также численность рабочих на каждом мастерском участке может изменяться, в соответствии с определенными объемами работ. То есть, количество может сокращаться или увеличиваться в определенные времена года - сезонные работы.

Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики состава работающих, так как производительность труда во многом зависит от качественной характеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономической работы - от качественной характеристики руководителей и специалистов. Поэтому необходимо анализировать данные следующих характеристик: состав работающих по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации рабочих, состояние трудовой дисциплины, охват рабочих производственным оборудованием и тому подобное.

Обеспеченность квалифицированными и компетентными сотрудниками Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» отражена в таблице 3.

Таблица 3 - Уровень образования персонала Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» на 01.01.2012 года (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; квартальный отчет 1-ГС) [12]

По данным таблицы 3, наличие высшего уровня образования принадлежит 9 сотрудникам, что составляет 8,2% от общего числа персонала. Среднее специальное образование имеют 62 человека, что составляет 56,4% от общего числа сотрудников. Среднее полное образование имеют 39 человек, что составляет 35,5% от общего числа сотрудников. Поэтому из данных таблицы 4 можно наблюдать высокий процент количества сотрудников, имеющих среднее специальное образование. Такой высокий процент работников, имеющих среднее специальное образование, обусловлено тем, что основной деятельностью Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» является охрана леса, заготовка лесоматериалов, выращивание лесопосадочного материала и другие работы. При отборе сотрудников на ту или иную должность, в частности касается категорий сотрудников «специалисты» и «рабочие», служба по управлению персоналом филиала руководствуется рабочими инструкциями, которые утверждает головной центр КОГУП «Кировлес» и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) №37, 2001 года. [21]

Таким образом, исследовав требования и критерии, указанные в ЕТКС и в рабочих инструкциях, пришли к выводу, что показатели уровня образования персонала в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» соответствуют требованиям и ЕТКС и рабочих инструкции. Каждый сотрудник в филиале занимает должность, относящуюся к полученному образованию. По истечению срока на разрешение выполнять конкретные работы тем или иным сотрудником лесхоза, отдел кадров направляет персонал на повышение своей квалификации и тем самым происходит аккредитация Белохолуницкого лесхоза, что позволяет дальше осуществлять лесхозу свою деятельность.

Таблица 4 - Половой состав работников Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; месячный отчет 1-МК) [12]

Из таблицы 4 можно наблюдать, что 2011 году по сравнению с 2009 произошло увеличение мужского пола на 6,8%, что составило 67,9% от общего числа работников. А численность сотрудников женского пола сократилось на 6,8% и что стало составлять 32,1% от общего числа сотрудников. В 2012 году (по данным за 10 месяцев) по сравнению с 2011 годом произошло увеличение, как мужского пола на 5 человек, так и женского на 2 человека и что стало составлять численность мужского пола 68,2% от общего числа сотрудников и 31,8% численность работников женского пола.

Таким образом, проанализировав половой состав сотрудников организации, выяснили, что в составе персонала преобладают мужчины. Это обусловлено тем, что работы, связанные с заготовкой леса, предполагают в основном тяжелый труд. Также увеличение численности сотрудников, как мужского пола, так и женского в 2012 году (за 10 месяцев) было обусловлено наступлением сезонных работ по уборке лесных территорий и ведению предварительного учета площадей лесного массива в Белохолуницком районе.

Таблица 5 - Возрастной состав персонала Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» на 01.01.2012 года (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; месячный отчет 1-МК) [12]

Проанализировав данные из таблицы 5, а также из таблицы приложения 6 пришли к выводу, что на предприятии в основном работают сотрудники в возрасте от 20 до 45 лет, что составляет 50,9% от общей численности сотрудников филиала. Очень маленькая численность работников возраст, которых до 20 лет, но в большинстве случаев, это сотрудники, не имеющие специального образования и находящиеся в организации в качестве младшего обслуживающего персонала. Конкретных критерий, относящихся к возрастному составу, кадровая служба Белохолуницкого филиала не имеет и руководствуется Трудовым кодексом Российской Федерации. Из данных таблицы приложения 6 по стажу работы было выявлено, что за рассматриваемый период с 2009 по 2011 года стаж работы 1 год - в 2009 году имели 35 человек, в 2010 - 12 человек; в 2011 году - 5 человек; в 2012 году за 10 месяцев - 10 человек. Увеличение числа работников, имеющих стаж работы 1 год, объясняется, приемом на работу новых сотрудников из-за увеличения работ на участках. От 1 года до 5 лет имеют 60 человек из всего числа сотрудников. Что касается 10 месяцев 2012 года, то данные подтверждают, что больше половины сотрудников имеют стаж работы от 1 года до 5 лет на одном месте. Это объясняется текучестью кадров в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес».

Таким образом, в целом наблюдается увеличение числа сотрудников, которые проработали в Белохолуницком лесхозе свыше 5 лет. Основной проблемой Белохолуницкого лесхоза является старение кадров. В лесной отрасли достаточно работников в возрасте пятьдесят и более лет. Но в то же время молодежь, учащаяся на специальностях лесного хозяйства не спешит идти работать в лесхозы.

Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.

Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.

Анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности труда.

Изменение структуры кадров по полу отражается на величине неявок на работу (декретный отпуск, по уходу за детьми).

.3 Система управления кадрами в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес»

Обеспеченность предприятия работниками нужных профессий необходимой квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. В течение отчетного периода состав работающих изменяется, в связи различных факторов, воздействующих на деятельность организации.

Организационная структура и структура управления Белохолуницкого лесхоза - филиала КОГУП «Кировлес» относится к разряду традиционных, имеет вид линейно-функциональной структуры (приложения 4 и 5). Это проявляется в непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств:

)        чёткие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

)        быстрота реакции в ответ на прямые указания;

)        личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.

Генеральный директор осуществляет общее руководство и обеспечивает устойчивую, эффективную работу филиала и её структурных подразделений в соответствии с положением Белохолуницкого лесхоза, внутриведомственными нормативными документами и инструкциями в рамках действующего законодательства. Он определяет стратегию деятельности и организует её работу на основе перспективных и текущих планов работ. Заместитель генерального директора осуществляет контроль за работой структурных подразделений, анализирует финансово-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность филиала.

Главный бухгалтер организует работу и несет первоначальную ответственность за правильное и своевременное выполнение задач, возложенных на отдел. Обеспечивает повседневный контроль за деятельностью филиала. Работники бухгалтерии осуществляют проверку отчетов подчиненных структурных подразделений Белохолуницкого лесхоза и составление ежедневного баланса, месячного, квартального и годового отчета.

Важная роль в повышении эффективности производства принадлежит повышению проблеме рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. От обеспечения трудовыми ресурсами и от их эффективности зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Более подробно рассмотрим деятельность службы по персоналу Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Отдел кадров осуществляет следующие функции: производит планирование персонала на предприятии, обеспечивает охрану труда работников, производит расчеты отпусков; обеспечивает своевременное прохождение медосмотра сотрудниками; обеспечивает работников нормальными условиями труда; производит прием кадров на работу; осуществляет увольнение кадров; способствует развитию персонала посредством повышения квалификации, переподготовки; а также контролирует правовое обеспечение - оформление документов. [12]

Структура системы управления персоналом будет иметь вид, отраженный на схеме приложения 1. Служба управления персоналом любой организации является основой в управлении кадрами на предприятии, так как на нее возложены важнейшие функции по управлению сотрудниками.

Система управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» опирается на основные методы управления кадрами, а именно: экономические, организационно-административные и социально-психологические.

Применяя в качестве управления персоналом, метод организационно-административный, Белохолуницкий филиал КОГУП «Кировлес», тем самым, обеспечивает некий контроль деятельности сотрудников, их дисциплины, организованности. Данный метод ориентируется и на мотивационный аспект в управлении кадрами лесхоза. Мотивация осуществляется посредством устава предприятия, должностных инструкции, инструктажа по технике безопасности, стандарты производства, установленные головным центром, положения, распоряжения. Система разрабатываемых в КОГУП «Кировлес» планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников всех филиалов, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования. В целом применение данного метода в Белохолуницком лесхозе довольно успешно. Сотрудники всегда стремятся выполнять приказы и распоряжения руководства филиала, так как считают просьбу, отраженную на бумаге более официальной и обязывающую к выполнению, чем просьбу руководителя, сказанную в устной форме.

Особенностями службы управления кадрами лесхоза, при применении административного метода являются следующие:

)        прием работников в организацию. Из-за удаленности мастерских участков от самого филиала, отбор работников осуществляет непосредственно мастер участка. Если кандидат на место той или иной должности подходит, мастер оформляет визу и направляет ее в отдел кадров. Затем кандидат направляется в отдел кадров, со всеми необходимыми документами для трудоустройства в Белохолуницкий лесхоз. Только после этого отдел кадров филиала издает приказ и согласует с генеральным директором лесхоза о приеме данного работника на претендующую должность;

)        увольнение сотрудника - увольнение осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. При увольнении работника с какого-либо мастерского участка, необходима виза от мастера, а затем уже данная виза направляется в филиал и осуществляется увольнение, на основании визы;

)        составление графика отпусков - в связи с особенностью основной деятельности Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» существует особенность ухода в отпуск всех работников участков одновременно. Это связано прежде всего с сезонностью работ. Когда ведение работ на лесных территориях затруднена и вовсе невозможна, в основном это март-апрель;

)        обеспечение сотрудников нормальными условиями труда - так как все основные оборудования и материалы для деятельности лесхоза могут быть предоставлены только по распоряжению головного центра в г. Кирове, поэтому начальник отдела кадров филиала оформляет заявки на те или иные материалы, в первую очередь, осуществив сбор заявок от каждого мастера всех участков. Затем составляет заявку по нуждам офиса, и только после этого оформляет общую заявку, которая отправляется в головной центр на рассмотрение;

)        обеспечение своевременного медицинского осмотра сотрудников. По распоряжению головного центра начальник отдела кадров филиала заключает договоры с Центральной районной больницей города Белая Холуница о прохождении всех сотрудников, включая мастерских участков, медицинского осмотра раз в год. Для отдельных категорий рабочих, предоставляется ежедневный медицинский осмотр, для выявления состояния работника и его допуск к рабочей смене.

)        Коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров Белохолуницкого лесхоза находится в норме, так как количество сотрудников в лесхозе зависит от объема работ, и поэтому коэффициент имеет такое значение - 55,4%.

Анализ системы управления персоналом с использованием социально-психологического метода в Белохолуницком лесхозе доказывает, что большее внимание уделяется оплаченным отпускам; оплаченным дням временной нетрудоспособности. Но одновременно с этим существуют и многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. Общий труд сближает коллектив. Так, например, филиал организует субботники по уборке территории, выезды в конце лета на пикник. Для сотрудников организуются и проводятся различные тренинги, знания которые они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни. В конце каждого года награждается работник, достигший успехов в труде, конкурс «Лучший по профессии». К профессиональному празднику «День работника леса» лучшим выдаются грамоты Департамента лесного хозяйства, грамоты КОГУП «Кировлес» с небольшими материальными вознаграждениями. Также отмечается запись в трудовую книжку о выраженной благодарности от организации. В целом, филиал стремится к тому, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным для предприятия и самого коллектива.

Основной акцент в системе управления персоналом Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» делает на экономические методы управления. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада;

доплат;

премий. [12]

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, МОП, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором головного предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Сам филиал рассчитывает заработную плату, только согласно штатному расписанию, утвержденному главным КОГУП «Кировлес». При оплате труда рабочих применяется:

повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

сдельная оплата труда за фактически выполненную работу. К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; к тарифу выплаты.

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

доплата за руководство сменой;

доплата за сверхурочную работу;

доплата за выходные и праздничные дни.

за 1-1,5 лет - 5%;

за 5-10 лет - 10%;

за 10-15 лет - 15%;

за 15-20 лет - 20%;

за 20 и более - 30% от оклада. [12]

Таким образом, заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

Таким образом, рассмотрев систему управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» главными недостатками являются: в линейно-функциональной организационной структуре управления существуют дублирование функции и высокие требования к руководителю; также наблюдается недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; недостаточное внимание другим сотрудникам филиала. Тем самым происходит повышение числа взаимодействий между отдельными структурными подразделениями, снижая, таким образом, эффективность коммуникаций всей организационной структуры. В результате характеристики организационной структуры Белохолуницкого лесхоза выявлено, что отрицательно сказывается, на деятельность филиала, стимулирование функциональной изолированности и затруднение межфункциональной координации, что обусловлено распределением функции между отделами. Происходит затруднение планирования, анализа и контроля персонала филиала. В Белохолуницком лесхозе - филиале КОГУП «Кировлес» преобладает высокая степень централизации. Уровень принятия решения минимальный и жесткий контроль над подчиненными. Для специалистов же уровень централизации минимальный, а уровень самостоятельного принятия решения - высокий.

В результате анализа системы службы управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» было выявлено ряд недостатков:

)        недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала;

)        в области подбора персонала - большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за удаленности мастерских участков; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

)        в области системы обучения и развития персонала - деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников;

)        в области мотивация труда - повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Таким образом, рассмотрев на примере систему управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес», заключением этого анализа может стать анкета, которая была проведена на самом предприятии и может показать эффективность работы службы по персоналу филиала. Цель данной анкеты: определение представления сотрудников Белохолуницкого лесхоза качества их труда.

Судя по данным ответам сотрудников на предложенные вопросы, результаты анкеты показывают, что работники свое реальное отношение к труду оценивают как довольно хорошее (таблица приложение 7), на вопрос «Как Вы оцениваете качество своего труда» «отлично» ответили 57,3% респондентов. Можно предположить, что работники в какой-то мере завысили оценки своего отношения к труду, но не очень значительно. Анкета «Удовлетворенность работой и отдельными ее элементами» дает службе по управлению персоналом выявить отношение сотрудников о различных аспектах профессиональной деятельности и жизни в организации. По данным таблицы приложение 8 условия труда, перечисленные в ней, в целом устраивают работников филиала, лишь такой компонент, как размер заработка (со всеми доплатами) не полностью устраивает опрошенных работников. Удовлетворенность работой также в целом достаточно высока. Так, например, работой в целом удовлетворены 85,5% опрошенных, а условиями труда - в целом удовлетворены 69,1%.

Таким образом, на отношение к труду работников филиала в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. Большинство работников ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на первом месте, а не заработная плата. Значит, сотрудникам филиала важно то чем они занимаются и в каких условиях.

В целом система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе находится в стадии разработки и требует определенных совершенствований.

Заключение

Персонал играет немаловажную роль в успешном становлении организации, поэтому необходимо четко и правильно подходить к выбору подходов и методов управления персоналом организации. К подходам управления персоналом относится: классический подход и гуманистический подход. Именно от выбора подхода зависит качество организации труда на предприятии. К методам управления персоналом относят административные, экономические и социально-психологические методы. Необходимо комбинировать между собой эти методы и выбирать каждый в соответствии со сложившейся ситуацией, что приведет к повышению связей в трудовом коллективе, что считается важным в эффективном управлении персоналом. Не последнюю роль в организации играет нормативно-методическое и правовое обеспечение управления персоналом. За счет нормативно-методических и правовых документов строятся отношения между руководителем и его подчиненными. Вся система управления персоналом организации включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Выделяют три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Методы управления персоналом играют немаловажную роль в организации. Именно от методов управления зависит деятельность подразделений внутри организации. Необходимо рационально походить к формированию методов и согласовать их между собой, для достижения высокой трудоспособности сотрудников.

Для исследования системы управления кадрами на предприятии, был проведен анализ системы управления персоналом на примере Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» имеет линейную структуру управления. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными; быстрота реакции в ответ на прямые указания; личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другое.

Однако существуют и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

Проанализировав данные о движении численности персонала можно сделать вывод, что в целом, с каждым годом принятие новых сотрудников на предприятие сокращается, а увольнения приходят к стабильности. Ежегодно сотрудники предприятия покидают его по собственному желанию. Основной акцент в системе управления персоналом Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» делает на экономические методы управления. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда. В целом, по результатам анкетирования работников в лесхозе, сотрудники оценивают реальное отношение к труду как довольно хорошее по многим показателям. Но все-таки материальная заинтересованность является одним из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива, при анкетировании.

Таким образом, исследовав систему управления кадрами, можно сделать вывод, что знание методов управления, основных функции, их умение соотносить с конкретной ситуацией, дает массу преимуществ в ведении того или иного производства. Повышает конкурентоспособность, стимулирует производителей на выпуск более качественной продукции и материалов. А также всякая система управления персоналом имеет возможность совершенствоваться и достигать поставленные цели, главное рационально использовать самые значимые для организации ресурсы - трудовые. Итак, цель исследовательской работы достигнута, поставленные задачи решены.

Библиографический список

1.   Конституция Российской Федерации [Текст]: [Принята всенар. Голосованием 12.12.1993 г.] (с изм. от 09.06.2001 г.).

2.       Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. Закон РФ от 30.12.2001 г. №197-ФЗ (в ред. ФЗ от 09.05.2005 г. №45-ФЗ).

3.   Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., доп. и перераб.- М.: ЮНИТИ, 2002. - 506с.

4. Гончаров, В. И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие для вузов / Гончаров В. И. - изд. КноРус, 2010, с. 480.

. Гиляровская, Л. Т. Комплексный анализ материального и социального стимулирования труда [Текст] / Л.Т. Гиляровская. - Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 2008 - 153 с.

. Дривольская, Н. А. Факторы мотивации труда [Текст] / Дривольская Н.А. // Российское предпринимательство. Экономика. - 2010.- №1. - С. 82-87.

. Егоршин, А. П., Гуськова, И.В. Методология управления трудовыми ресурсами [Текст] / А.П. Егоршин, И.В. Гуськова / монография; под науч. - ред. А.П. Егоршина. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 351 с. - Библиогр.: с. 345 - 348. - 1000 экз.

. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб.: Питер, 2003. - 512 с.

. Ильина, Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами [Текст] / Л. О. Ильина. - изд. Феникс, 2009. - 416 с.

. Камалтдинова, Р. М. Влияние мотивации труда на эффективное управление производством [Текст] / Р.М. Камалтдинова // Вестник инжэкона. Сер. 3. Экономика. - 2009. - №3(30). - С. 395 - 397.

. Купер, Доминик, Отбор и наём персонала: технологии тестирования и оценки [Текст] / Купер, Доминик, И.Т. Робертсон, Г. Тинлайн; пер. с англ. Т.Э. Окорокова; под науч. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2009. - 331, [1] с. - 2100 экз.

. Примерные данные о деятельности и историческая справка Белохолуницкого лесхоза - филиала КОГУП «Кировлес».

. Ромашов, Ю. М. Лесная политика России: желаемое и действительное / Ю. М. Ромашов // ЭКО. - Новосибирск, 2009. - №11. - с. 77 - 92.

. Токсанбаева, М.С. Социальные интересы работников и использование трудового потенциала [Текст] / М.С. Токсанбаева; РАН, ин-т социально-экономических проблем народонаселения. - М.: Наука, 2010. - 259 с.

. Травин, В. В. Мотивационный менеджмент [Текст] / В.В. Травин, М.И. Магура, М.В. Курбатова; Аккад. Нации. - М.: Дело, 2010. - 96 с.

. Фокина, Т.И. Основы менеджмента [Текст]: учебное пособие / Фокина, Т.И., Юшина, Е. А., Заузолкова, Е. Н.; под общ. ред. Е. А. Юшиной. - Киров: Аверс, 2011.-324 с.

. Щербак, Ф.Н. Моральные стимулы в труде [Текст] / Ф.Н. Щербак. - М.: Республика, 2010. - 184 с.

18. Официальный сайт Администрации Кировской области [Электронный ресурс] / Экономика. Лесопромышленный комплекс. - 2012.- Режим доступа: www.aco.kirov.ru <#"584921.files/image001.gif">

Приложение 2

Нормативы численности управленческого персонала лесхозов Федеральной службы лесного хозяйства России

Приложение 3

Нормативы введения должностей руководителей, специалистов, технических исполнителей и обслуживающего персонала лесхозов

Приложение 4

Структура управления Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» [10]

Приложение 5

Организационная структура Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» [10]

Приложение 6

Разделение персонала филиала КОГУП «Кировлес» по стажу работы (Единая автоматизированная информационная система учета кадров; раздел - «Кадры»; месячный отчет 1-МК) [10]

Приложение 7

Результаты анкетирования «Как Вы оцениваете качество своего труда?»

Приложение 8

Удовлетворенность работой и отдельными ее элементами