Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Дипломная работа

на тему: «Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии»

Содержание

Введение

Глава 1. Экономическая целесообразность труда как основа эффективной деятельности предприятия

.1. Роль человеческого фактора в развитии организации

.2. Организация труда на предприятии

.3. Нормирование труда как основа его организации        

.4. Проблемы совершенствования системы оплаты труда

Глава 2. Характеристика техники, технологии и организации производства на предприятии производственного обслуживания «Лукойл-Сервис»

.1. Предмет и цели деятельности

.2. Организационные преобразования в структуре управления производством

.3. Организация капитального и текущего подземного ремонта скважин

.4. Динамика показателей объемов оказания услуг

.5 Оценка использования рабочей силы и система оплаты труда         66

Глава 3. Характеристика трудовых ресурсов в ППО «Лукоил - Усинсксервис»

.1. Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера

.2. Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

Заключение

Библиографический список

Приложение

нормирование эффективность организация трудовой ресурс

Введение

В результате перехода к рыночным отношениям ситуация с человеческими ресурсами значительно изменилась. Одна из наиболее существенных проблем - появление значительного количества излишних человеческих ресурсов вследствие того, что многие сферы приложения труда северян оказались в новых условиях хозяйствования неэффективными. Сокращение рабочих мест вызвало значительный отток населения из республики. Однако, несмотря на сокращение инвестиций в ведущие отрасли республики, и сегодня актуален вопрос сохранения в республике того кадрового потенциала, которое в значительной степени адаптировалось к специфическим природным условиям Республики Коми.

Очевидно, что для эффективного функционирования организаций, повышения конкурентоспособности производимой ими продукции необходимо формировать высокопрофессиональные трудовые коллективы. Важно создать такие условия, которые позволили бы в полной мере каждому реализовать свой трудовой потенциал.

Таким образом, актуальность и своевременность рассмотрения вопросов совершенствования процесса формирования и использования трудового потенциала активно развивающейся нефтегазовой отрасли обусловлены теоретическими положениями и современной практикой развития промышленности.

При проектировании мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов необходимо также рассматривать человеческий фактор, т.к. он оказывает значительное влияние на деятельность любой организации. Необходимость оценки кадрового потенциала очевидна, потому что люди являются таким же важным фактором производства, как и земля, средства производства, капитал, информация. Причем человек стоит на первом месте: если нет надежной команды, то из остальных факторов производства мало что удается сделать. Успех любого предприятия зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами.

С возрастающей мобильностью технологий и капитала конкурентоспособность зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов - так сегодня говорит бизнес. Ведущие западные эксперты прямо отмечают, что по мере вступления развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет приобретать все большее значение. Такое понимание есть, по сути, не что иное, как отражение новой роли и места человека в современном производстве.

Реалистично мыслящие руководители ведущих корпораций связывают вопрос о «тупиковом», кризисном состоянии управления «человеческим ресурсом» с тем, что наряду с проявлениями общей конфликтной природы капиталистической организации труда обострились противоречия между технократическими подходами, сложившимися в условиях индустриального развития, и требованиями нового научно-технического типа экономического роста. Преодоление кризиса в управлении стало непосредственно увязываться с перспективами экономического развития страны.

Цель данной работы состоит в повышении эффективности использования трудовых ресурсов конкретной организации (ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис») и внедрении новых способов управления персоналом.

Поставленная цель определила необходимость решения следующего круга задач:

· Рассмотрение теоретических основ роли трудов ресурсов в организации и анализа способов и методов повышения эффективности их использования;

· определение особенностей функционирования и анализ структуры управления ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис»;

· оценка технико-экономического состояния предприятия;

·        изучение роли трудовых ресурсов в развитии организации;

·        оценка использования рабочей силы и производительности труда;

· анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера;

·        разработки и внедрения более совершенной системы управления трудовыми ресурсами.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис».

Предметом исследования выступили социально-экономические особенности формирования и использования человеческих ресурсов рассматриваемого предприятия.

Теоретической базой исследования выступили работы отечественных авторов, таких как Т. И. Заславской, Р.П. Колосовой, С.А. Кузьмина, Ю.Н. Коршунова, работы которых посвящены организации и оплате труда на предприятии, а также зарубежных авторов: Р. Эренберга и Р. Смита., работы которых посвящены вопросам современной экономики и мотивации человека в сфере труда.

В качестве методологической базы послужили аналитические методы, социально-экономический анализ, методы системного подхода и статистического анализа. При обработке материалов и проведении расчетов применялись специализированные программные комплексы.

Практическая значимость работы состоит в разработке структурирования организации труда на участках по ремонту и наладке технологического оборудования, что приведет к повышению производительности труда как на участке, так и в целом на предприятии, к повышению качества выполняемых работ, укреплению дисциплины труда, улучшений взаимоотношений в коллективе, ответственности каждого рабочего за свой труд.

Глава 1. Экономическая целесообразность труда как основа эффективной деятельности предприятия

 

1.1 Роль человеческого фактора в развитии организации

Для характеристики человеческого (личного) фактора производства используются такие понятия, как «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «личность», «работник», «рабочий».

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует для производства материальных благ и услуг. По отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как труд - это функционирующая способность, функционирующая рабочая сила.

Традиционно в отечественной экономической науке под рабочей силой подразумевают способность к труду, под трудом - целесообразную деятельность человека.

Рабочая сила как товар, в отличие от других видов товара, обладает качественной особенностью: ей присуща значительная пластичность, способность активно изменять свои характеристики и тем самым активно влиять на конъюнктуру спроса и предложения. Естественно, каждый человек имеет свой, присущий только ему диапазон товарных характеристик, востребуемых рынком труда. У одних он шире, у других - уже: все зависит от наличных знаний, умений, навыков, т.е. от того, что в широком смысле называют опытом личности, а также от ее способностей приобретать новый опыт - как осознаваемых, так и потенциальных, о которых иногда не подозревает и сама личность [51].

Под трудовыми ресурсами понимается все социально активное население. Цель управления этим видом ресурсов - социальная активизация населения в решении бытовых, семейных, культурных, экологических, экономических проблем. В трудовой процесс вовлекается большая часть человеческих ресурсов. Особое внимание в сфере труда уделяется подросткам, домохозяйкам, пенсионерам, инвалидам, поощряются подработки, совместительство и параллельные работы.

Они включают часть населения в трудоспособном возрасте, из которой исключаются инвалиды 1-й и 2-й группы и прибавляются фактически работающие пенсионеры.

Из приведенных определений видно, что это нетождественные категории, но они тесно связаны между собой. Труд не может быть осуществлен без способности к труду, а способность к труду реализуется только в процессе труда. Трудовые ресурсы - это совокупные способности к труду всего общества, значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т.д.) не используется в общественном производстве.

В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностного фактора производства и субъектов производственных отношений, единство социально-экономической сущности и конкретных, естественно-исторически обусловленных количественных и качественных характеристик.

В то же время приведенные определения рассматривают понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как пассивные объекты внешнего управления. Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу [52].

По самой своей сущности они предназначались для того, чтобы их в условиях плановой системы хозяйствования государственные органы формировали, распределяли, перераспределяли, использовали для создания материально-технической базы, последовательного наращивания экономического потенциала, увеличения общественного продукта и национального дохода.

В конце 1980-х гг., когда в экономике возник и стал наглядно проявляться «дефицит» трудовых ресурсов, трудящиеся стали рассматриваться как фактор производства. Термин «фактор» определяется в словарях как причина, движущая сила чего-либо, т.е. в противоположность термину «ресурс» он подчеркивает активную роль чего-либо, в данном случае - человека.

Для выражения нового взгляда на роль человека в производстве в экономической литературе с середины 1980-х гг. все чаще стали использоваться термины «человеческий фактор» и «трудовой потенциал». При этом обычно предполагается, что понятие человеческий (или иногда личностный) фактор фиксирует внимание на активной роли человека в экономике. Это в наибольшей степени соответствует новой социальной ситуации, характеризующейся недостаточно эффективным использованием живого труда [12].

В понятие «человеческий фактор» вкладывается более широкий и глубинный смысл, чем в понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Многие ученые (Р. Лайкерт, М. X. Мескон и др.) отмечали, что человеческий капитал является даже более ценным, чем материальный, поэтому человеческие ресурсы имеют особое значение для развития общества в целом и каждой фирмы в отдельности [23]. При этом речь идет не о «человеческом факторе», а именно о «человеческих ресурсах». Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время [3].

О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника. Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования и развития производства - только как рабочих. Представление совокупности людей как трудовых ресурсов означает фактическое приравнивание их к материально-вещественным факторам производства, таким, как техника, сырье, энергия и т.п. [37] При таком подходе люди рассматриваются не как сознательные субъекты хозяйственной деятельности, а как объекты управления. Ясно, что до тех пор, пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».

Что же такое человеческий фактор производства, экономики, общества? Однозначного ответа на этот вопрос нет. По мнению академика Т. И. Заславской, человеческий фактор - «это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» [13].

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов. Личный фактор производства (в непосредственно-социальном значении - личностный фактор) характеризует все многообразие качеств субъекта (работника), проявляющееся в процессе его трудовой деятельности. Другими словами, личный фактор - это функционирующая (реализуемая в действии) рабочая сила, рассматриваемая в совокупности своих качественных характеристик.

Личный фактор производства и рабочая сила соотносятся как целое и частное. Рабочая сила, выражая лишь производственные потенции работника, не может выступать в качестве фактора производства. Им является человек, обладающий способностью к труду (рабочей силой), который осуществляет процесс труда, т.е. включен в процесс производства [38].

Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества [17].

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.

Разное содержание понятий - «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» - требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии.

Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора [22].

Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Философы XX в. (В.И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции - стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого.

Л.И.Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию. Уточним содержание данных положений [39; 44].

. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства. Стоимость средств производства переносится на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния, возрастает при этом во много раз.

. Общество попадает в возрастающую зависимость от личных качеств предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их честности, порядочности, преданности общественным интересам.

. Реальное обобществление, приватизация и специализация производства увеличивают количество системно-экономических связей. Все эти связи автоматизировать, оптимизировать и увязать даже с применением быстродействующих ЭВМ невозможно. Поэтому качество работы, чувство ответственности, инициативный характер деятельности, состояние рынка и рыночных структур оказывают чрезвычайно важное влияние на эффективность экономики.

Есть и другая сторона вопроса, которая до последнего времени в нашем обществе учитывалась совершенно недостаточно и которая касается объекта управления - трудящегося человека, исполнителя.

Социально развитый человек обладает большим трудовым потенциалом, но в то же время он является более сложным объектом управления, чем человек пассивный. Интересы работников многосторонни, и поэтому управление человеческим фактором, его активизация должны отличаться разнообразием методов, гибкостью, целенаправленностью. Авторитарная административно-бюрократическая система управления этого делать не умела. Она разрушала человеческий фактор тем, что использовала для осуществления своих целей принуждение и репрессивные методы, которые не соответствовали социальной ситуации, приводили к неэффективному использованию социальных ресурсов и их трудового потенциала. Задачи социальной политики всегда состояли в улучшении условий жизни, в осуществлении социальной справедливости, в сближении социальных групп, в совершенствовании национальных отношений. В практической же деятельности эти задачи либо не решались, либо отображались малокомпетентной деятельностью.

Конкретная работа, которая должна обеспечить активизацию человеческого фактора, многогранна. Если говорить коротко, то роль человеческого фактора связана с положением, при котором нравственные законы, моральные и этические нормы, действующие в обществе, часто оказываются сильнее и эффективнее юридических и административных законов [53].

Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др. [46; 49; 50].

Активизацию человеческого фактора следует рассматривать и с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для данного периода.

Во-первых, усложнилась взаимосвязь между составляющими производства.

Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческого (субъективного) фактора, от сложившегося в трудовом коллективе социально-психологического климата, который может не только стимулировать, но и сдержать развитие трудового потенциала как отдельного работника, так и предприятия в целом.

Во-вторых, интенсификация производства и ускорение процесса его технического перевооружения динамично изменяют условия трудовой деятельности, воздействующие на реализацию трудовых потенций работника.

В-третьих, система управления производством «запаздывает», а порой и просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей мобильностью кадров, изменчивостью социальных интересов людей.

Следовательно, не возрастание технического уровня определяет ныне экономический потенциал предприятий и объединений, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые знания.

В настоящее время можно выделить три направления активизации человеческого фактора [15].

Во-первых, делаются попытки внедрения систем управления и поощрения за конечные результаты работы в духе американской «рациональной» школы управления.

Во-вторых, изучаются примеры внедрения японских систем управления на предприятиях.

В-третьих, осуществляется разработка теории организационной или управленческой культуры (особенно в Швейцарии и Бельгии, в меньшей степени - во Франции и ФРГ) как самостоятельной, «европейской» теории управления коллективом и отдельным работником, хотя порой разработки, проводимые под флагом этой теории, очень тесно смыкаются как с американской, так и с японской школой. В настоящее время в США, а также в Западной Европе вопрос об управлении человеческими ресурсами рассматривается как обязательная функция руководителей предприятий высшего звена.

В условиях перехода к новому типу экономического роста в ведущих капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности.

1.2 Организация труда на предприятии

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства - основы обеспечения конкурентоспособностей хозяйствующих субъектов рыночной экономики.

В связи с высокой степенью социально-экономической значимости эффективной организации труда и осознанностью экономических и социальных выгод от ее внедрения организация труда на предприятии являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и практики.

Формирование эффективной системы организации труда, отвечающей требованиям рыночной экономики, предполагает анализ факторов ее развития. Главным фактором, определяющим систему организации труда, выступает техническая база производства. Изменения, вызываемые научно-техническим прогрессом в технической базе производства в профессионально-производственных характеристиках рабочей силы, с одной стороны, и объективно обусловленный рост требований работников к организации труда, его содержанию, условиям и оплате, с другой, актуализировали проблему поиска прогрессивных форм организации труда, соответствующих параметрам техники и характеристикой рабочей силы [47].

В наибольшей степени этим требованиям соответствуют такие формы и методы организации труда, которые усиливают роль человека в принятии решений, роль высокоэффективных рабочих групп в решении сложных производственных вопросов, повышая при этом значение самоорганизации работника в трудовом процессе [4, с. 115-117].

Под организацией труда на предприятиях и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производительных сил и производственных отношений.

Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда.

В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд элементов, основными из которых являются:

разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы;

нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда на производство продукции и услуг как основу для организации труда и определения эффективности производства;

организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая: их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; эффективную систему обслуживания рабочих мест, позволяющую устранить потери рабочего времени и лучше использовать оборудование; аттестацию и рационализацию рабочих мест;

· организация подбора персонала и его развитие, включающие в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию (квалификационный рост, планирование карьеры и т. п.);

·        улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную среду, формирование системы охраны и безопасности труда;

· эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха;

· рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, включающие в себя изучение трудовых процессов с применением различных способов и технических средств, отбор наиболее рациональных приемов и методов труда, их совершенствование и внедрение путем организации производственного инструктажа, обучения; расширение и обновление научно-технической информации;

· укрепление дисциплины труда, предусматривающее комплекс мер по усилению производственной и трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни предприятий, организаций;

· организацию оплаты труда.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда [16, с. 398-399].

Труд организуется в промышленности и других отраслях народного хозяйства в многообразных формах. Это многообразие форм организации труда предопределяется прежде всего различием качественного расчленения и количественной пропорциональности в технологических и производственных процессах, и как следствие, в общественном процессе труда.

Из множества других причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор - научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером задач, решаемых в разных звеньях системы управления производством,

Все перечисленные причины многообразия форм в организации труда действуют в совокупности. Характер применяемых средств производства, особенности орудий труда определяют, прежде всего, развитие разделения и кооперации труда. От системы конкретных машин и механизмов, от их технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в распределении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда и правильного функционирования производственных коллективов.

Организация труда должна рассматриваться с двух сторон. Во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства. Во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда [6, с. 134].

Очень важно подчеркнуть положение о том, что организация труда имеет изменяющееся содержание. По мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся происходят изменения и в организации труда. Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это не только теоретическое положение. Оно имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.

Так, например, с повышением уровня механизации и автоматизации производственных операций увеличивается доля «пассивного» машинного времени - времени, в течение которого работник оказывается свободным от непосредственной работы на станке. В результате создается возможность обслуживания работником двух или более станков. А если при этом станки разнородные, то одновременно может происходить и совмещение профессий, т.е. расширение трудовых функций работника, обогащение его труда.

Организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства. Являясь составной частью организации производства, организация труда включает проведение мер, связанных с рациональным использованием рабочей силы. Одновременно организация производства, охватывающая весь процесс выпуска продукции, требует обеспечить увязку указанных мер с наилучшим использованием всех других ресурсов - орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы: технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации, комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. [19, с. 19].

Конкретно взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичного, серийного, массового), каждый тип производства, например в машиностроении, имеет свои особенности в организации труда. Так, от степени массовости производства продукции зависит распространение поточных и непоточных форм организации труда. Иначе говоря, возрастание степени массовости создает благоприятные условия для осуществления поточного производства, что в свою очередь может оказать влияние на организацию труда в разных направлениях: степень разделения трудовых функций, специализацию работников, соотношение основных и вспомогательных рабочих, специализацию рабочих мест, систему их обслуживания, формы кооперации труда (индивидуальная или бригадная).

При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития [1, с. 21-22].

Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизиологические факторы. В литературе получило широкое распространение справедливое высказывание К. Маркса о том, что, как бы различны ни были отдельные виды полезного труда или производственной деятельности, с физиологической стороны это, во всяком случае, функции человеческого организма, и каждая такая функция, каковы бы ни были ее содержание и ее форма, по существу есть трата человеческого мозга, нервов, мускулов, органов чувств и т.д. В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят.

При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов. Но в путях и методах решения этой общей задачи имеются особенности, зависящие от того, происходит ли это в масштабах всего народного хозяйства или отрасли экономики (промышленности и др.), отдельного предприятия или его подразделения, в бригаде или на индивидуальном рабочем месте.

В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания.

Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства.

Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека [25, с. 61-69].

1.3 Нормирование труда как основа его организации

Нормы труда необходимы в любой сфере деятельности человека: промышленности, торговле, банках и т.д. Нормы труда должны устанавливаться на уровне, соответствующем минимуму суммарных затрат на все виды производственных ресурсов, необходимых для выпуска планируемого объема продукции.

С повышением технического и организационного уровня производства, ростом объемов последнего расширяется состав норм труда, усиливается взаимосвязь функций нормирования и организации производства. Так, с появлением технических возможностей для обслуживания одним работником нескольких единиц оборудования возникла необходимость нормирования соотношения между количеством оборудования и численностью работников. С внедрением коллективных форм организации труда стало необходимым нормирование численности, к примеру, бригад и структуры их персонала. Задачи повышения обоснованности планов вызвали необходимость нормирования трудоемкости по стадиям производственного процесса и уровням (этапам) планирования [9, с. 124-126].

В настоящее время в организациях, на предприятиях используется система норм труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Нормы времени измеряются в человеко-минутах (человеко-часах). Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником, их группой или бригадой (звеном) за данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в натуральных единицах (штуках, метрах и т.п.) и выражают необходимый результат деятельности работников.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, закрепленных для обслуживания за одним работником, их группой.

Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определенного объема работы. В частности, норма численности определяет численность рабочих, необходимую для обслуживания одного или нескольких агрегатов.

 Норма управляемости (числа подчиненных) определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены одним работником или их группой (бригадой, звеном) за данный отрезок времени (смену, сутки, месяц). Как и норма выработки, нормированное задание определяет необходимый результат деятельности работников. Однако в отличие от нормы выработки, нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях. В связи с этим, норма выработки может рассматриваться как частный случай нормированного задания.

Все названные виды норм устанавливаются исходя из необходимых затрат времени на осуществление элементов производственного процесса. Однако работа по установлению норм не сводится к нормированию времени.

В общем виде нормирование труда - это вид деятельности по управлению фирмой (предприятием), направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Нормы труда должны соответствовать наиболее эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов [6, с. 196-211].

Исходя из изложенного, можно сказать, что содержанием работы по нормированию труда являются: анализ производственного процесса, разделение его на части, выбор оптимального варианта технологии и организации труда, проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий. Нормирование труда является важнейшим звеном как технологической и организационной подготовки производства, так и оперативного управления им. Каждое существенное изменение в технологии и организации труда и производства должно сопровождаться изменением норм.

Названные выше нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания) широко применяются на практике. Однако они не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, регламентация которых объективно необходима. При анализе таких характеристик следует прежде всего исходя из трудового процесса по его продуктивности, т.е. по соотношению между затратами и результатами труда [48]. Для некоторых групп рабочих и служащих результаты труда трудно или нецелесообразно) выражать как объем выполненных ими работ. В частности, это относится к ремонтному персоналу, задача которого состоит не в увеличении объема работ по ремонту, а в обеспечении нормального функционирования оборудования. Поэтому к нормам результатов труда следует относить не только показатели необходимого объема работы (нормы выработки, нормированные задания), но также нормы использования оборудования и производственной мощности, которые определяются в зависимости от специфики производственных условий необходимым временем работы оборудования, его простоем в ремонте, уровнем использования производственной мощности участков и цехов и т.п. [16, с. 434-438].

Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. В настоящее время такие нормативы применяются на Волжском автозаводе. Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

С позиции нормирования труда производственный процесс можно рассматривать как затраты времени на изготовляемую продукцию. В связи с этим первый вопрос, который возникает при расчете норм труда, состоит в том, чтобы определить, какие затраты времени являются необходимыми и должны включаться в норму. Важно также определить эффективность использования фондов времени работников и оборудования.

Эти вопросы решаются, исходя из классификации затрат рабочего времени, на основе которой устанавливается структура норм времени и анализируется эффективность его использования.

Классификация затрат времени может осуществляться по отношению к трем элементам производственного процесса: предмету труда, работникам и оборудованию. Классификация по отношению к предмету труда является также и классификацией по отношению к производственному процессу, ибо в данном случае речь идет о затратах времени, необходимых для превращения предмета труда в продукт труда. На основе этой классификации устанавливается состав затрат времени, включаемых в нормы [41; 42].

Структуры затрат рабочего времени по отношению к предмету труда, работнику и оборудованию основаны на выделении двух составляющих: времени осуществления производственного процесса (или функционирования данного элемента производства) и времени перерывов.

При расчете норм труда устанавливаются затраты рабочего времени: подготовительно-заключительного, оперативного, обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности и регламентированных (нормированных) перерывов.

Подготовительно-заключительным называется время, которое затрачивается на подготовку к выполнению данного задания и действия, связанные с его окончанием - получение инструмента, приспособлений, технологической и планово-учетной документации; ознакомление с работой, чертежом; инструктаж о порядке выполнения работы; установка приспособлений и инструмента; наладка оборудования; снятие приспособлений и инструмента после выполнения работы; сдача приспособлений, инструмента, документации. Особенностью подготовительно-заключительного времени является то, что оно затрачивается один раз на работу (партию предметов труда) и не зависит от объема работы. На некоторых производствах подготовительно-заключительное время не выделяется [6, с. 234].

Оперативным называется время, затрачиваемое на изменение формы, размеров, свойств предмета труда, а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений. Затраты оперативного времени повторяются с каждой единицей продукции или определенным объемом работ. Это время подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое) время затрачивается на целенаправленное изменение предмета труда (его размеров, формы, состава, свойств, состояния и положения). Вспомогательное - время, в течение которого осуществляется загрузка сырья, заготовок, управление оборудованием, изменение режимов его работы, контроль за ходом технологического процесса и качеством продукции.

Временем обслуживания рабочего места называется время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Это время подразделяется на техническое и организационное. Время технического обслуживания рабочего места затрачивается на уход за оборудованием при выполнении данной конкретной работы. В частности, к нему относится время замены изношенного инструмента, подналадки оборудования, уборки стружки и т.д. Время организационного обслуживания затрачивается на уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены. Оно включает затраты времени на раскладку в начале и уборку в конце рабочей смены инструмента, чистку и смазку оборудования.

Время регламентированных перерывов включает время на отдых и личные надобности и время перерывов по организационно-техническим причинам. Время на отдых и личные надобности устанавливается для поддержания нормальной работоспособности и для личной гигиены. Длительность перерывов на отдых зависит от условий труда. Время на отдых включает также время проведения производственной гимнастики. Время регламентированных (нормированных) перерывов по организационно-техническим причинам объективно обусловлено характером взаимодействия рабочих и оборудования. Устранение этих перерывов практически невозможно или экономически нецелесообразно. Например, если один рабочий обслуживает несколько станков, то во многих случаях невозможно полностью синхронизировать время действия рабочего с машинным временем. Следствием этого являются перерывы, которые должны включаться в норму времени.

Время нерегламентированных перерывов включает простои оборудования и рабочих, вызванные нарушениями установленной технологии и организации производства. Эти перерывы не включаются в норму времени [19, с. 240-244].

При анализе затрат времени работников прежде всего выделяется время их занятости и время перерывов. Время занятости работника включает время выполнения производственного задания и время занятости другими работами. К последнему относится время случайной работы вне установленного плана-графика и время непроизводительной работы (исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.п.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного наблюдения за ходом технологического процесса. Если рабочий занят активным наблюдением, он не должен выполнять других функций. Помимо активного возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам. Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе. Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего места и т.п.), выполнение которых прекращается, если необходимо вмешательство работника в ход производственного процесса.

При анализе затрат рабочего времени выделяются нерегламентированные перерывы по организационно-техническим причинам и по вине работника. Время нерегламентированных перерывов по организационно-техническим причинам включает простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок, документации, инструмента и т.п., а также сверхнормативное время перерывов, связанных с несинхронностью производственного процесса. Время перерывов из-за нарушения трудовой дисциплины обусловлено поздним началом и преждевременным окончанием работ, сверхнормативным временем отдыха и т.п. [18].

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса, которые осуществляются в период автоматической работы оборудования. Неперекрываемым является время выполнения трудовых приемов (установка заготовки, контроль качества и т.п.) при остановленном (неработающем) оборудовании и время на машинно-ручные приемы.

В более широком смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относить затраты времени на все работы, которые выполняются одновременно (параллельно) с теми элементами операции, которые определяют ее длительность.

Особенно важно учитывать перекрываемые затраты времени при выполнении операции несколькими рабочими.

Время, в течение которого оборудование работает без какого-либо участия работников, называется свободным машинным (аппаратурным) временем.

При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени последние делятся на нормируемые и ненормируемые. К нормируемым относятся необходимые для данных конкретных условий величины затрат основного, вспомогательного времени, времени обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, регламентированные перерывы по организационно-техническим причинам, подготовительно-заключительное время.

Суммарная величина этих затрат времени на единицу продукции обычно называется штучно-калькуляционным временем [11, с. 304-312].

 

1.4 Проблемы совершенствования системы оплаты труда

Наиболее распространенными на предприятиях любых форм собственности две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время. И сдельную и повременную можно представить как системы на рис. 1.1.

Рисунок - 1.1. Формы и системы оплаты труда

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда [20]:

· наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

· возможность точного учета объемов выполненных работ;

· возможность у рабочих участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

· необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· возможность технического нормирования труда.

Условия применения повременной системы оплаты труда [55]:

· отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

·        производственный процесс строго регламентирован;

· функции рабочего сводятся к наблюдениям за ходом технологического процесса;

·        функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

·        увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации труда и производства применяется та или иная форма оплаты труда. В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Рассмотрим поподробнее каждую из представленных форм оплаты труда [5, с. 455].

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу продукции, индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции определится:

Зр=Зч/Вч, или Зр=Зч х tн, (1.1.)

где: Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемых работ, руб./час;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

Tн - норма времени на единицу продукции.

Общий заработок определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию, но для этого должны быть четко определены показатели, за которые осуществляется премирование, и они должны быть доведены до каждого исполнителя. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий, недопущения брака, экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего становится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков.

Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч х Р, (1.2)

где: Зк- тарифная часовая ставка рабочего,

Вч - часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего (агрегата), в единицах продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих (агрегатов, объектов) - норма обслуживания.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок, При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ (хотя, по моему мнению, сокращение сроков работ ведет к ухудшению качества, поэтому необходимо оговаривать такой момент, как качество выполненных работ при сокращении сроков их выполнения [9, c. 56].

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Заработок рабочего при сдельно - прогрессивной системе определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх норм).

При данной системе особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, которая будет оплачиваться по прямым сдельным расценкам, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широко используется подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона. Т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

Если бригада производит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок определится как сумма заработков по каждому виду работ [5, c. 456-458].

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

· тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (как правило, за час), исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда, Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда;

· тарифные сетки - служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу, тарифные коэффициенты последующих разрядов показывает, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.

Одним из интересных форм оплаты труда является бестарифная система. Она устанавливает оплату труда работников в зависимости от конечных результатов предприятия. Заработная плата на предприятии для всех работников без исключения представляет собой долю работника в ФОТ. В этих условиях фактическая величина заработной платы зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

·        коэффициента трудового участия (КТУ);

·        фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники распределяются по задаваемому числу квалификационных групп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный коэффициент. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия и утверждается Советом, который сам решает периодичность его определения, а также состав показателей для его расчета. Расчет заработной платы производится последовательным определением:

· количеством баллов, заработанных каждым работником (Мi):

(Мi) = К • N • КТУ, (1.3)

где: К - квалификационный уровень;

N - количество отработанных чел/час;

· общей суммы баллов, заработанной всеми работниками подразделения;

·        доли фонда оплаты труда, приходящейся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ / М, (1.4)

где: М - общая сумма баллов по предприятию,

d - доля фонда оплаты труда [12, с. 219-220].

Если обратиться к зарубежному опыту, то можно выделить такую форму материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества. Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар. В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижении издержек по заработной плате на доллар реализации), она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направленной на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости продукции.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в котором источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП условно-чистой продукции (объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в УЧП - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется экономия, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением ФОТ), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен [5, с. 464-466].

Существует также и оплата на основе трудовых контрактов. В контрактах оговаривается как выполняемая работа, так и оплата работы, она может быть поэтапная, ежемесячное авансирование, ежемесячные оклады.

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты. При установлении новых тарифных ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

Глава 2. Характеристика техники, технологии и организации производства на предприятии производственного обслуживания «Лукойл-Сервис»

 

2.1 Предмет и цели деятельности

Предприятие производственного обслуживания «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» (далее именуемое ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис») является структурным подразделением ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и находится в его непосредственном подчинении.

Главной задачей деятельности ППО является получение прибыли Обществом.

Основными целями и задачами деятельности ППО являются:

· обеспечение деятельности Общества по добыче углеводородного сырья, разведке и обустройству месторождений;

·        рациональное использование материальных, трудовых и финансовых ресурсов минимизации издержек в производстве;

·        обеспечение безопасной организации труда и социально-экономического развития трудового коллектива ППО.

Основными видами деятельности ППО является оказание следующих услуг структурным подразделениям ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»:

· выполнение капитального и текущего ремонта скважин;

· изготовление и ремонте нефтепромыслового и бурового оборудования;

· изготовление металлоконструкций и нестандартного оборудования;

· изготовление заготовок и деталей из стального, чугунного и цветного литья;

· выработка кислорода и газообразного азота;

· диагностика бурового и нефтепромыслового оборудования, магистральных и внутрипромысловых нефтепродуктопроводов;

· проверка и тарировка приборов КИПиА;

· изготовление и ремонт штанг, насосов, парагенераторов, термопакеров, наземного оборудования; установок подготовки воды, устьевой арматуры;

· ремонт, подготовка и комплектование обсадных, бурильных труб и термоизолированных труб;

· ремонт узлов;

· ремонт гидрозащиты, газосепараторов, станции управления, трансформаторов, кабельной продукции.

По поручению Общества ППО может выполнять и иные виды хозяйственной деятельности, не запрещенные действующим законодательством, в интересах Общества.

2.2 Организационные преобразования в структуре управления производством

Производственная структура предприятия - это совокупность его цехов и служб, связанных кооперацией труда по выпуску продукции. Производственная структура должна быть относительно простой и одновременно обеспечивать специализацию всех подразделений предприятия. Основным структурным подразделением является цех.

Вспомогательное производство объединяет подразделения, обслуживающие основное производство, с целью обеспечения непрерывного и ритмичного выпуска продукции.

Управленческая структура предприятия учитывает его комбинированную производственную структуру, за деятельность которой отвечает Главный инженер предприятия, имея заместителей.

Общее руководство предприятием осуществляет Генеральный директор предприятия, назначаемый Советом директоров ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» (рис. 2.1).

Финансовый и производственный учёт и планирование составляют сферу деятельности Главного бухгалтера.

Рисунок - 2.1. Производственная структура нефтегазодобывающего предприятия

Юридическое обеспечение (поддержка договоров, лицензирование, вопрос арбитража, трудового права) общества ведёт юридический отдел.

Экономическую работу осуществляет отдел экономического планирования, отдел организации труда и заработной платы и бухгалтерия.

Социальными вопросами, обеспечением кадрами и административно-хозяйственными вопросами занимаются службы, подчиненные заместителю директора по общим вопросам.

Заместитель генерального директора по капитальному строительству ведёт работы по организации текущих и капитальных ремонтов, работ со строительно-монтажными подрядчиками.

С целью совершенствования организационно-производственной деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 1 февраля 2011 г. было создано в составе ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» структурное подразделение - Предприятие производственного обслуживания «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» (далее ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис») на базе Управления капитального и подземного ремонта скважин (УКПРС), функционирующего на правах структурной единицы ОАО «Коминефть». В организационною структуру ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» УКПРС входило: в качестве структурной единицы в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 01 февраля 2009 г.; в качестве структурного подразделения в ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» с 01 апреля 2010 г.

ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» занимается воздействием на нефтяные пласты с целью повышения их нефтеотдачи и проведением капитального и текущего ремонта скважин на месторождениях ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз».

В состав ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в 2011 г. на правах структурных подразделений вошли:

· Управление капитального и подземного ремонта скважин (УКПРС) в количестве - 601 штатной единицы;

·        Центральная база производственного обслуживания (ЦБПО) в количестве - 806 штатных единиц;

·        Управление проката и ремонта электропогружных насосов (УПРЭПУ) в количестве - 423 штатных единицы.

С 1 февраля 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» была утверждена организационная структура с численностью - 1845 штатных единиц.

В целях совершенствования работ по обслуживанию и ремонту механического и энергетического оборудования, повышения эффективности труда и обеспечения оперативного руководства работой механо-энергетических служб, с 1 апреля 2011 г. были проведены следующие структурные изменения:

1.  Исключены службы из организационной структуры ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис»: службы главного механика; службы главного энергетика;

.    Введены в Аппарат управления: служба главного механика; служба главного энергетика;

3.       Введены в производственный персонал ППО: цех ремонта электрооборудования; ремонтно-механический цех;

4.  Передан с 1 апреля 2011 г. в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» на правах цехового подразделения Центральной базы производственного обслуживания Прокатно-ремонтный цех эксплутационного оборудования.

В результате структурных изменений механо-энергетических служб по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» произошло снижение численности на 29 штатных единиц.

На 1 апреля 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» была утверждена организационная структура с численностью - 1909 штатных единиц. На 15 мая 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» была утверждена организационная структура с численностью - 1844 штатных единиц. Численность снизилась на 65 штатных единиц в связи со снижением объемов работ по подземному ремонту скважин. Из УКПРС ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» были исключены три бригады ПРС и утверждена численность по штату 448 штатных единиц.

С 1 июня 2011 г. в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в связи с передачей объемов работ по выполнению капитального ремонта скважин ЗАО «АБС», в связи со слиянием цехов №2 и №3, в связи со снижением объемов работ по капитальному ремонту скважин произошли следующие структурные изменения:

1.  Создано цеховое подразделение - Цех подземного ремонта скважин на базе Управления капитального и подземного ремонта скважин;

.    Переданы в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из ЗАО «ЛУКОЙЛ-Транс» машинисты подъемников в количестве - 74 единицы, на базе машинистов подъемников создан участок подъемников в Цехе подземного ремонта скважин;

.    Исключены из организационной структуры, штатной расстановки рабочих УПРЭПУ ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в связи со снижением объемов работ по ремонту электоропогружных насосов 43 штатных единиц;

.    Исключена из организационной структуры, штатной расстановки рабочих ЦБПО ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в связи со снижением объемов работ (централизованного закупа стандартных и крепежных изделий).

На 1 июня 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» утверждена организациионная структура с численностью - 1642 штатных единиц.

С 1 сентября 2011 г. во исполнение плана-графика мероприятий по организации информационно-технологического обеспечения деятельности ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» на базе ЗАО «ЛУКОЙЛ-Информ» исключены из организационных структур подразделений ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» подразделения с численностью 17 штатных единиц, в том числе: трубная база, ЦБПО, цех ремонта электрооборудования, участок КИПиА.

С 1 сентября 2011 г. в организационную структуру и штатное расписание аппарата управления ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» введена 1 штатная единица - заместителя генерального директора по Ухтинскому региону.

На 1 сентября 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» утверждена организационная структура с численностью - 1626 штатных единиц.

С 13 сентября 2011 г. в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» произведены следующие структурные изменения:

1.  Создано цеховое подразделение - База производственного обслуживания на базе Центральной базы производственного обслуживания;

.    Создано цеховое подразделение - База проката и ремонта электропогружных установок на базе Управления проката и ремонта электропогружных установок;

.    Создано цеховое подразделение - База по ремонту труб и сервисному обслуживанию на базе Трубной базы;

.    Передано в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» на правах структурного подразделения Управление капитального и подземного ремонта скважин (УКПРС);

.    Передан в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» на правах цехового подразделения Базы производственного обслуживания Прокатно-ремонтный цех эксплутационного оборудования численностью;

6.       Передан в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» на правах цехового подразделения Базы ремонта труб и сервисного обслуживания Цех ремонта подземного оборудования численностью.

В связи со структурными изменениями по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» и созданием цеховых подразделений с 13 сентября 2011 г. из структуры аппарата управления: выведена служба социальных программ; введена 1 шт. ед. в отдел по работе с персоналом; переведена из Управления проката и ремонта электропогружных установок в АУП Служба технического контроля и анализа. В результате проведения структурных изменений с 13 сентября 2011 г. и снижения объемов работ по механо-энергетическим службам произошло снижение численности на 60 шт. ед. и численность работников ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» составила 2091 штатных единиц. С 1 октября 2011 г. для совершенствования работ по капитальным и подземным ремонтам скважин и оперативного руководства работой произведены следующие структурные изменения по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис»:

1.  Введены в аппарат управления в связи с передачей объемов работ Ухтинского региона: Отдел по работе с персоналом; Отдел организации труда и заработной платы; Отдел охраны труда, промышленной безопасности и охраны окружающей среды;

2.  Создано на базе Управления капитального и подземного ремонта скважин без изменения местонахождения: Центральная инженерно-технологическая служба; Цех подземного ремонта скважин № 2 (г.Ухта); Цех капитального ремонта скважин (г.Ухта);

3.  Переданы в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из Управления технологического транспорта ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» автоколонну №2 (эксплуатация подъемных механизмов);

.    Создан в Цехе подземного ремонта скважин № 2 (г.Ухта) участок подъемников на базе автоколонны №2 ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз»;

5.       Переданы из Управления социальными объектами ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» уборщики производственных и служебных помещений.

В результате проведения структурных изменений с 1 октября 2011 г. произошло снижение численности на 40 шт. ед. и составило 2135 штатных единиц.

Таким образом, только в 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» (ранее Управление капитального и подземного ремонта скважин) было проведено семь структурных изменений, в связи с которыми, а также со снижением объемов работ по подразделениям предприятия произошло сокращение численности на 291 штатную единицу.

2.3 Организация капитального и текущего подземного ремонта скважин

Подземный ремонт оборудования включает проведение текущих и капитальных ремонтов скважин.

Целью подземного ремонта скважин является поддержание в работоспособном состоянии эксплуатационного фонда скважин, ввод скважин из бурения, бездействия и простоя, разработка мер по увеличению добычи нефти, снижению продолжительности ремонта скважин и увеличению межремонтного периода работы скважин.

Технологический процесс подземного ремонта скважин включает в себя подготовительно-заключительные работы (переезд подъемника, подготовительные работы перед началом смены, подготовительные работы перед подъемом труб и штанг, подготовительные и заключительные работы после подъема труб, подготовительные и заключительные работы до и после спуска труб, подготовительные и заключительные работы после окончания ремонта), основные работы, связанные со спуско-подъемными операциями труб и штанг, работы по смене подземного оборудования, работы по очистке скважин от песчаных пробок, исследовательские работы, а также вспомогательные работы по оснастке талевой системы, установка и снятие ключей и др. Кроме того, в процессе подземного ремонта скважин проводятся различные геологотехнические мероприятия, направленные на повышение дебита скважин и нефтеотдачи пластов.

Текущий подземный ремонт скважин представляет собой комплекс мероприятий по поддержанию подземного эксплуатационного оборудования, обеспечивающего выполнение плана по добыче нефти, в работоспособном состоянии. Как правило, текущий подземный ремонт проводят в порядке планово-предупредительных ремонтов (ППР). Однако на практике проводят и восстановительные ремонты с целью устранения всевозможных нарушений нормальной эксплуатации скважины или вследствие пропусков сроков ППР. Такое нарушение сопровождается снижением дебитов или полным прекращением подачи нефти.

К текущим подземным ремонтам скважин относят:

·   смена насосов или отдельных его деталей;

·   ликвидация обрыва или отвинчивания насосных штанг;

·   смена насосно-компрессорных труб или штанг;

·   промывка насоса;

·   чистка и промывка песчаных пробок;

·   ликвидация утечек в подъёмных трубах;

·   спуск и смена пакера и др.

Подземному ремонту предшествуют подготовительные работы: доставка к скважине труб, штанг, подъемного блока, вертлюга, шланга, каната, центрирование вышки или мачты, проверка их оттяжек и т. д. На скважинах, требующих частых ремонтов, а также на высокодебитных скважинах необходимо иметь постоянную оснастку талей, подъемные тали, оттяжные ролики.

Капитальный ремонт скважин имеет свои особенности, обусловленные тем, что скважины представляют собой систему «эксплуатационное оборудование-пласт». Поэтому капитальный ремонт скважин связан с работами по восстановлению работоспособного состояния эксплуатирующегося горизонта и подземной части эксплуатационного оборудования, а также с проведением мероприятий по охране недр. В состав работ по капитальному ремонту входят мероприятия по устранению нарушений, происшедших в эксплуатационной колонне (слом, смятие), по изоляции вод (изоляционно-ремонтные работы), по возврату на вышележащие горизонты и углублению скважин, работы по ликвидации скважин [28].

Капитальный ремонт скважин направлен как на поддержание действующего фонда скважин в работоспособном состоянии, так и на восстановление бездействующих скважин, т.е. наращивание действующего фонда скважин. Пуск в эксплуатацию фонда простаивающих скважин имеет важное значение для национальной экономики. Каждая восстановленная скважина улучшает экономические показатели НГДУ [31].

Капитальный ремонт скважин включает в себя наиболее сложные работы, подразделяющиеся на шесть категорий:

I - изоляция объекта от посторонних вод;- изоляция объекта от подошвенных и нижних вод;- возвраты на верхние или углубление на нижние горизонты;- ликвидация скважин;- ликвидация аварий;- прочие ремонтно-исправительные работы.

Каждая из перечисленных категорий подразделяется на типы (всего их около 53) в зависимости от технологии проведения работ.

Основной вид работ при капитальном ремонте - цементирование скважин, которое проводят при изоляционных работах (I и II категории), при возврате и углублении (III категория) и при ликвидации скважин (IV категория).

Ликвидация аварий (V категория) представляет собой в основном ловильные работы (извлечение из скважины насосно-компрессорных труб, прихваченных песком или цементом; насосных штанг, скважинных насосов, газовых якорей, фильтров, стальных канатов, очистка скважин от посторонних предметов). Прочие ремонтно-исправительные работы (VI категория) в основном направлены на устранение повреждений обсадных колонн (смятие, сломы, исправление фильтров), изменение конструкции скважин (спуск дополнительной колонны или забуривание второго ствола), борьбу с пробкообразованием, вырезку или исправление обрезов колонн и др. [29].

В состав работ по капитальному ремонту скважин входят:

1.  Подготовительные работы;

.    Ремонт (или монтаж), разборка вышек и привышечных сооружений, монтаж и демонтаж механического и энергетического оборудования;

.    Собственно капитальный ремонт скважины;

.    Заключительные работы, опробование (освоение) скважины на приток нефти после ремонта.

Подготовительные работы к капитальному ремонту включают следующее:

· при работе с подъемника - подведение к скважине освещения, водяной и, если нужно, нефтяной линий; прокладку линии от промывочного агрегата или стационарного насоса к манифольду, позволяющему закачивать жидкость в трубное, кольцевое или затрубное пространство; заготовку всех необходимых материалов, оборудования, инструмента; монтаж контрольно-измерительных приборов; проверку и ремонт вышки, кронблока, полов, мостков, стеллажей и т. д.;

· при работе со станка - всё перечисленное выше и, кроме того, установку станка, насоса, емкости для промывочной жидкости; подведение силовой электролинии и монтаж электрооборудования; установку всех приспособлений малой механизации, ускоряющих процесс работы и способствующих безаварийной и безопасной работе.

Основные работы - это работы, связанные, прежде всего, с обследованием состояния колонны и фильтровой части скважины, местонахождением и состоянием оставшихся в скважине насосно-компрессорных труб (НКТ), штанг, насосов и других посторонних предметов. К основным видам работ относятся также спускоподъемные операции насосно-компрессорных и бурильных труб, очистка и промывка скважин от песчаных пробок, исследовательские работы.

Работы по капитальному и текущему подземному ремонтам скважин выполняет цех капитального и подземного ремонта скважин (ЦКПРС), производственная структура которого представлена на рис. 2.2

Рисунок - 2.2 Организационно-производственная структура цеха капитального и подземного ремонта скважин скважины находятся операторы

Основной производственной единицей, выполняющей работы по подземному ремонту скважин, является бригада подземного ремонта скважин.

Бригады работают по непрерывному графику. Подземный ремонт проводят при помощи самоходных агрегатов. В процессе работы у устья подземного ремонта скважин, у самоходного агрегата - машинист подъёмника.

К основным функциям бригад подземного ремонта скважин относят:

· монтаж и демонтаж оборудования; транспортировка оборудования, закрепленного за бригадой; перебазирование подъемных агрегатов;

·        подготовительно-заключительные работы при подземном ремонте скважин;

· спуско-подъем подземного оборудования;

·        проведение профилактики оборудования;

· испытание и внедрение новой техники и передовой технологии в соответствии с планом;

· внедрение передовых приемов и методов труда;

· принятие мер по повышению эффективности проводимых работ по подземному ремонту скважин;

·        обеспечение безопасного ведения работ, соблюдение противопожарных правил, промсанитарии и гигиены труда;

·        вспомогательные работы по оснастке и разоснастке талевой системы; установка и снятие ключей по свинчиванию и развинчиванию труб и штанг;

·        участие во внедрении организационно-технических мероприятий, планов НОТ;

·        участие и выполнение работ по внедрению и испытанию новой техники;

· выполнение всех работ, связанных с установкой подъемных сооружений и подготовкой скважин к ремонту (где отсутствуют бригады по подготовке скважин к ремонту).

Участок капитального ремонта скважин, возглавляемый начальником - старшим мастером по сложным работам, объединяет бригады капитального ремонта скважин. Работой каждой бригады руководит мастер. Ремонтные работы осуществляют бурильщик и помощники бурильщика с помощью специальных механизмов. Бригада работает также по непрерывному графику в две или три смены. К основным функциям бригад капитального ремонта скважин относятся:

· монтаж и демонтаж оборудования, перебазирование подъемных агрегатов и другого оборудования, закрепленного за бригадой;

·        проведение подготовительно-заключительных работ при капитальном ремонте скважин;

·        изоляция эксплуатационного горизонта от чуждых подошвенных промежуточных вод;

· возврат скважин на верхние или нижние продуктивные горизонты;

·        ликвидация аварий в эксплуатационных скважинах;

·        изменение конструкций скважин;

· прочие ремонтно-исправительные работы (исправление искривления или смятия колонны, ремонт устья скважины и др.);

·        испытание и внедрение новой техники и передовой технологии в соответствии с планом;

· внедрение передовых методов и приемов труда;

· принятие мер по повышению эффективности проводимых работ по капитальному ремонту скважин;

·        обеспечение безопасного ведения работ, соблюдение противопожарных правил, промсанитарии и гигиены труда;

В настоящее время одна из главных задач, стоящих перед предприятием, - это укрепление цехов подземного текущего и капитального ремонтов скважин, усиление их технической базы, обмен опытом внедрения новой техники, применение передовых методов труда и высокопроизводительных приемов работы.

2.4 Динамика показателей объемов оказания услуг

Основные технико-экономические показатели Управления капитального и подземного ремонта скважин (в настоящее время ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис») представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1- Динамика технико-экономических показателей в 2009-2011 гг.

Наименование	2009 г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение гр.4 - гр.2
1	2	3	4	5
1. Среднедействующее количество бригад, всего	29,9	28,6	23,6	- 6,3
в том числе: - КРС	12,1	9,0	8,0	- 4,1
- ТРС	17,8	19,6	15,6	- 2,2
2. Количество ремонтов, всего:	2598	2865	2407	- 191
в том числе: - КРС	177	175	167	- 10
- ТРС	2421	2690	2240	- 181
3. Средняя продолжительность ремонта, час
- КРС	494,0	420,0	413,0	- 81
- ТРС	63,0	63,5	61,0	- 2
4. Средняя стоимость одного ремонта, тыс. руб.
- КРС	1563,6	1412,9	1407,0	- 156,6
- ТРС	143,3	149,2	191,8	48,5
5. Стоимость одного бригадо-часа, руб., всего	2337,0	2587,4	3204,8	867,8
В том числе: - КРС	2563,6	3 134,3	3335,8	772,2
- ТРС	2183,1	2 336,3	3137,4	954,3
6. Затраты на производство, тыс. руб.	623590,3	648576	664548	40957,7
в том числе: - КРС	276760,6	247253	234970	- 41790,6
- ТРС	346829,9	401323	429578	82748,1
7. Фонд заработной платы, тыс. руб.	135659,1	171301,0	188193,5	52534,4
в том числе: - питание	-	922,9	1933,3	1 933,3
- выплата 13-й зарплаты	-	6187,1	7706,0	7 706,0
8. Выплаты социального характера, тыс. руб.	6614,2	3424,6	7341,3	727,1
9. Среднесписочная численность, чел.	731	761	700	- 31
10. Средний доход на одного работающего, руб.	16219,0	19133,3	23278,0	7059
11. Использование прибыли на собственные нужды, тыс. руб.	4722,2	4527,2	4930,3	208,1

Основным показателем производственно-хозяйственной деятельности УКПРС является количество проведенных капитальных и текущих ремонтов. В 2011 г. бригадами текущего ремонта скважин выполнено 2240 ремонтов при плане - 2081, бригадами капитального ремонта скважин при плане - 162, выполнено 167 ремонтов.

Затраты на производство по капитальному ремонту скважин и средняя стоимость одного ремонта в 2011 г. снизились по сравнению с 2010 г. соответственно на 12283 тыс. руб. и 5,9 тыс. руб.

Основная причина - уменьшение среднедействующего количества бригад КРС (в 2011 г. оно составило 8 против 9 за 2010 г.) и снижение количества выполненных ремонтов на 8 по сравнению с предыдущим годом.

По текущему ремонту скважин среднедействующее количество бригад в 2011 г. по сравнению с 2010 г. уменьшилось на 4 бригады, что явилось основной причиной снижения количества выполненных ремонтов. Затраты на производство по текущему ремонту скважин в отчетном периоде увеличились по сравнению с 2010 г. на 28255 тыс. руб., а стоимость 1 ремонта - на 42,6 тыс. руб.

Стоимость 1 бригадо-часа в отчетном году по сравнению с 2010 г. увеличилась по КРС на 201,5 руб., по ТРС на 801,1 руб. Основные причины:

· рост цен и тарифов на материалы, химреагенты, электроэнергию, тепловую энергию;

· повышение заработной платы за счет увеличения минимальной тарифной ставки рабочего 1 разряда, установленной в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», и часовой тарифной ставки помощникам бурильщика;

·        увеличение затрат по услугам промыслово-геофизических контор, пропускам на распутицу и провоз тяжеловесных негабаритных грузов, питанию работников.

Превышение затрат на оказание услуг по капитальным и подземным ремонтам в 2011 г. по отношению к утвержденной ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» смете составляет 6,1 % или 38015 тыс. руб. и объясняется в первую очередь перевыполнением общего плана по ремонтам, составляющего 7,3% или 164 ремонта.

Средний доход на одного работающего в 2011 г. увеличился по сравнению с прошлым годом на 4 144,7 руб. за счет увеличения минимальной тарифной ставки 1 разряда, установленной в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми», с 01.02.2011 г. до 1 895 руб. и с 01.10.2011 г. до 2085 руб. и повышения часовой тарифной ставки помощникам бурильщика.

По итогам 2011 г. фактические затраты на оказание услуг по Управлению КПРС составили 664548 тыс. руб. при лане 626533 тыс. руб. Перерасход в сумме 38015 тыс. руб. объясняется факторами как зависящими, так и независящими от производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Основной перерасход произошел по статьям: вспомогательные материалы, услуги автотранспорта, услуги промыслово-геофизических контор, услуги ЦБПО по прокату, ремонту и доставки трубы, расходы на оплату труда, амортизация основных фондов и прочие расходы.

По статье «Вспомогательные материалы» перерасход в сумме 20832 тыс. руб. образовался по списанию химреагентов на сумму 6945,0 тыс. руб., материалов на сумму 13581,0 тыс. руб. и внутренний оборот на 307,0 тыс. руб. Увеличение по химреагентам прошло за счет использования таких химреагентов как праестол-2530 на сумму 2321,3 тыс. руб. и арнолитовая руда на сумму 294,8 тыс. руб., использование которых не было запланировано в смете. Применение данных реагентов при ремонтах скважин началось с декабря 2010 г. для выявления эффективности реагента. Обоснование расхода по использованию химреагентов как уксусная кислота, ШФЛУ и реагент МЛ-81Б предоставлялось согласно ГТЗ (геолого-техническим заданиям) и составляет на 2473,9 тыс. руб. Рост затрат образовался по хлористому кальцию растворимому, плавиковой и соляной кислоты на сумму 3098,5 тыс. руб. за счет увеличения цены на химреагенты, руб./т:

Наименование	план	факт
хлористый кальций растворимый	1514,57	1827,74
плавиковая кислота	13199,43	13884,15
соляная кислота	1013,97	1932,78

Перерасход по списанию материалов, инструмента и инвентаря в основном произошел в сентябре и четвертом квартале, который вызван тем, что в третьем квартале произошло сокращение бригад, и с подотчетных лиц при сокращении и увольнении списываются материалы и инструменты, не подлежащие дальнейшему использованию для работы при капитальных и подземных ремонтах скважин.

Снижение по статье «Топливо» образовалось на сумму 699,0 тыс. руб. в связи с консервацией тяжелых подъемников в третьем квартале 2010г., переданных в прошлом году от ЗАО «КАО», что вызвало уменьшение расхода топлива на 99633 л.

Экономия по статье «Энергия» составила 129,0 тыс. руб. и произошла в основном по электроэнергии, за счет сокращения бригад в августе и сентябре текущего года. В расчетах по смете на третий квартал учитывали 29 бригад, а фактически среднедействующее количество бригад составило 23. Рост затрат по тепловой энергии вызван увеличением стоимости 1 Гкал по УМГПП «Жилкомхоз», если в первом квартале 2011 г. стоимость 1Гкал составляла 352,22 руб., то с 1 апреля 2011 г. 380,72 руб.; увеличением объемов тепла на 539,4 Гкал., потребляемого АБК и растворным узлом ЦКПРС №1, по договору заключенным с ЗАО «Инвестнафта». При формировании сметы на 2011 г. расчеты по теплоэнергии растворного узла ЦКПРС№1 не были включены из-за отключения в октябре 2010 г., а фактические имелись в первом и втором кварталах 2011 г. после подключения тепла в конце декабря 2010 г.

Рост по статье «Услуги автотранспорта» составил 3358,0 тыс. руб., а по объему услуг 19377,9 маш./час. В основном перерасход по транспортным услугам образовался за счет дополнительной техники:

в первом квартале сверх клиентурного плана работал подъемник АРТ-1 (колтюбинг), затраты которого составили 461,6 тыс.руб. Для данного подъемника дополнительно работал агрегат АДП, АЦН-10 (нефть) -2 единицы и ППУ. сего затраты по подъемнику АРТ-1 и дополнительной технике составили 1813,9 тыс .руб.;

в третьем квартале с 16 июля по 13 сентября 2011 г. согласно распоряжению Первого заместителя генерального директора по производству ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» была введена в работу дополнительная техника сверх клиентурного плана (ЦА-320 - 2 единицы, АЦН-10 - 4 единицы и Нива - 1 единица), затраты которой составили 1357,7 тыс. руб.

Увеличение по статье частично объясняется и тем, что план по капитальным и текущим ремонтам перевыполнен на 164 ремонта, что потребовало дополнительных затрат по технике. Затраты по транспорту в смете составляют 41,8 %.

По «Услугам промыслово-геофизических контор» увеличение затрат составило 9 737 тыс. руб., которое произошло за счет:

проведения в марте-месяце опытно-промышленных работ (ОПР) по интенсификации добычи нефти (ИДН) ОАО «Татнефтегеофизика» на скважинах №5036, №4088 и №4057 Харьягинского месторождения на сумму 1054,4 тыс.руб.;

отнесения затрат в апреле по Компании «Петро-Альянс Сервисис Компании Лимитед» на сумму 2122,0 тыс. руб. за комплекс работ по увеличению добычи нефти на скважине №273 Усинского месторождения за период с 5 ноября 2010 г.. по 5 февраля 2011 г. и за промыслово-геофизические работы на скважинах Возейского, Верхне-Возейского, Харьягинского и Усинского месторождений;

- проведения работ ЗАО «Нефтегеотехнология» в апреле и июне по определению остаточной нефтенасыщенности пласта методом ИННКт-50 и УКК на скважине №1029 Возейского месторождения на сумму 317,9 тыс. руб.;

Геофизические работы в 2011 г. выполнялись ОАО «Татнефтегеофизика», ГУП «Ухтагеосервис» и НПФ ООО «Чегис». Всего проведено 337 исследований на сумму 24260,7 тыс. руб. при плане 206 исследований на сумму 18018,0 тыс. руб. Все дополнительные исследования и связанные с ними работы выполнялись по распоряжениям отдела разработки ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» и согласно ГТЗ (геолого-техническим заданиям).

Увеличение затрат по «Услугам ЦБПО ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» за счет расходов по прокату, ремонту, подготовке и доставке труб во втором квартале 2011 г. не были запланированы в смете и сумма их составила 755,0 тыс. руб.

Рост затрат по статье «Расходы на оплату труда» составляет 2358,0 тыс. руб. и образовался в основном в декабре-месяце на сумму 4098,0 за счет доначисления затрат на резерв оплаты отпусков до фактически выплаченных расходов по отпускам.

По статье «Амортизация основных фондов» перерасход затрат 937,0 тыс. руб. произошел в первом и четвертом кварталах за счет передачи основных фондов передаваемых ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» УКПРС (пакера, мостки для труб, емкости, тележки для емкостей, кабеленаматыватели и другие основные фонды) по мере подготовки документов.

Увеличение затрат по статье «Прочие расходы» составляет 743,0 тыс.руб. и образовалось в основном по «другим расходам».

Экономия по начислению «единого социального налога» на 4380,0 тыс. руб. из-за не начисления процента отчислений на отпуска, заработанные в сторонних организациях; не начисления процента отчислений по больничным листам.

Экономия затрат по «капитальному ремонту» 2044,0 тыс. руб. образовалась в основном по капитальному ремонту оборудования, которое выполняло ЦБПО ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» в течение года (выполнило то, что было предъявлено). По текущему ремонту незначительная экономия на 55,0 тыс. руб.

В основном перерасход по «другим затратам» на сумму 7217,0 тыс. руб. произошел за счет расходов по пропускам на период распутицы и провоза негабаритных грузов на 3566,0 тыс. руб., расходов по услугам авиатранспорта 1783,0 тыс. руб., которые в феврале и марте первого квартала, а также в третьем квартале не были запланированы. Расходы по питанию работников на сумму 1933,0 тыс. руб., которые при составлении сметы на 2011 г. были отнесены на расходы из прибыли, а фактические относились на себестоимость.

В третьем и четвертом кварталах не были предусмотрены расходы по благоустройству территории ЦКПРС№3 (Харьяга) на сумму 343,0 тыс. руб. и составление проектно-сметной документации («Печорнипинефть») на ремонт растворного узла ЦКПРС№1 (Уса) на сумму 308,0 тыс. руб.

Увеличение затрат по охране труда на сумму 324,0 тыс. руб. за счет цены на молоко с 7,28 руб. до 7,41 руб. за талон, цены на рукавицы КР с 31,5 руб. до 43,82 руб. за пару и рукавицы НМСР с 31,5 руб. до 64,77 руб. за пару. Обслуживание дыхательных аппаратов на 20,0 тыс. руб. (по договору с ПАСФ «Метрологическая служба» по предписанию СЗПВЧ МЧС) и медицинское обследование на сумму 130,0 тыс. руб.

Структура затрат по капитальному и подземному ремонту скважин показывает, что наибольший процент приходится на услуги автотранспорта 41,7%, на расходы по оплате труда - 28,2%, вспомогательные материалы - 9,6% и прочие денежные расходы - 13,4%.

Текущий ремонт скважин

Производственной программой деятельности бригад УКПРС ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» на 2011 г. было предусмотрено выполнение 2081 текущих ремонтов скважин. Фактически за отчетный год выполнено 2240 текущих ремонтов (108% к плану).

Проведем сравнительный анализ работы бригад текущего и капитального ремонта скважин УКПРС ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» в 2009-2011 г. (табл. 2.2).

За 2011 г. среднедействующее количество бригад текущего ремонта скважин по УКПРС составило 15,6 против 19,6 за 2010 г. При этом списочное количество бригад сократилось с 22 в 2010 г. до 18 на конец 2011 г.

Таблица 2.2 - Сравнительные показатели работы бригад текущего ремонта скважин в 2009-2011 гг.

№  п/п	Показатели	2009 г. (8904 час.)	2010 г. (8760 час.)	2011 г. (8760 час.)	Отклонение гр.5 - гр.3
1	2	3	4	5	6
1.	Среднедействующее количество бригад ТРС, всего	17,8	19,6	15,6	- 2,2
2.	Количество законченных ремонтов всего бригадами текущего ремонта скважин, рем.	2421	2690	2240	- 181
3.	Выработка на одну среднедействующую бригаду ТРС в месяц, рем./бриг.	136,0	137,2	143,6	7,6
4.	Отработанное бригадами время всего, час.	158872,5	171780	136921	- 21951,5
5.	Календарное время работы бригад всего, час.	174575	189639	149624	- 24951
6.	Коэффициент сменности бригад	2,73	2,72	2,75	0,02
7.	Отработанное время бригадами по законченным ремонтам всего, час.	152639	170933	136691	- 15948
8.	Средняя продолжительность ремонта всего, час.	63,0	63,5	61,0	- 2,0
9.	Время глушения, час.	3133	3111,5	2025	- 1108
10.	Время переезда, час.	7884	9145	7933,5	49,5
11.	Подготовительно-заключительные работы, час.	17411	23404	22086,5	4675,5
12.	Простои, час.	5735,5	7294,5	4963	- 772,5
13.	Производительное время по законченным ремонтам, час.	146926	163638,5	131728	- 15198
14.	Действующий фонд нефтяных скважин, скв.	1248	1261	1272	24
15.	Частота ремонтов	0,52	2,13	1,76	1,24
16.	Количество скважин, обслуживаемых одной бригадой, всего	70	64	81	11
17.	Затраты на производство, руб.	346830	401323	429578	82748
18.	Стоимость 1-го ремонта, всего, руб.	143,3	149,2	191,8	48,5
19.	Стоимость 1-го вахто-часа работы бригад, руб.	2183,1	2336,3	3137,4	954,3

За отчетный период уменьшилось количество выполненных текущих ремонтов скважин, средняя продолжительность одного текущего ремонта снизилась по сравнению с 2009 г. и составила 61 час, увеличилась выработка на 1 среднедействующую бригаду на 7,6 рем./бриг.

В 2011 г. уменьшились затраты времени на глушение скважин бригадами ТРС в пересчете на 1 ремонт и составили 0,9 часа (1,2 часа на 1 ремонт в 2010 г.). Увеличилось время на переезд и подготовительно-заключительные работы в пересчете на 1 ремонт. По сравнению с 2009 г. время на переезд бригады увеличилось на 0,6%. Причиной этому является нерациональное использование бригад ТРС: незакрепленность бригад за определенным фондом скважин, частые передислокации бригад с одного месторождения на другое.

Время, затраченное на подготовительно-заключительные работы, возросло на 26,85%. Это результат плохой подготовки скважин к текущему ремонту со стороны нефтепромыслов (неподготовленность дорог и приустьевых площадок скважин неисправность нефтепромыслового и электротехнического оборудования).

Приведем данные по видам выполненных текущих ремонтов скважин в 2009-2011 гг. (табл. 2.3.).

Таблица 2.3 - Виды выполненных текущих ремонтов скважин в 2009-2011 гг.

Шифр	Наименование показателя	Количество ремонтов			Средняя продолжительность 1-го ремонта, час.
		2009 г.	2010 г.	2011 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
ТР-1	Ввод скважин в эксплуатацию из бурения, освоения, бездействия, консервации	73	75	53	66,5	60,5	73
ТР-2	Перевод скважин на другой способ эксплуатации	38	108	84	59,7	58	54
ТР-3	Оптимизация режима эксплуатации	585	528	66,0	76,4	69
ТР-4	Ремонт скважин, оборудованных ШГН, УШВН	27	38	44	63,7	47,3	54
ТР-5	Ремонт скважин, оборудованных УЭЦН, УЭВНТ	1500	1704	1389	57,6	57,4	57
ТР-6	Ремонт фонтанных скважин	0	1	4	0	43	51
ТР-7	Ремонт газлифтных скважин	0	1	0	0	92	0
ТР-8	Ревизия и смена оборудования артез. и поглощ. скважин	0	0	1	0	0	82
ТР-9	Очистка и промывка забоя	140	96	59	114,2	123	117
ТР-10	Прочие виды работ	58	70	78	48,8	41,9	39
	Всего:	2421	2690	2240	63,0	63,5	61

Необходимо отметить, что в 2011 г. большое внимание уделялось таким видам работ, как устранение негерметичности лифта скважин, т.е. смене подвески насосно-компрессорных труб. Бригадами ТРС спущено на:

Усинском месторождении 33306 шт. (329111 м) новых НКТ и 44562 шт. (361861 м) ремонтных НКТ;

Возейском месторождении 23674 шт. (235918 м) новых НКТ и 15419 шт. (123828 м) ремонтных НКТ;

Харьягинском месторождении 17797 шт. (172833 м) новых НКТ и 8274 шт. (68243 м) ремонтных НКТ.

Простои бригад при производстве текущего ремонта скважин за 2011 г. уменьшились на 32% по сравнению с 2010 г. и составили 4963 часов (3,6% от отработанного времени по законченным ремонтам), за 2010 г. - 7294,5 часов (4,3%). Существенно возросли следующие составляющие простоев:

ожидание ЭПУ - в 1,2 раза (425,5 час. - 2010 г., 363 час. - 2010 г.);

неподготовленность дорог и территории скважин к проведению текущего ремонта - в 1,4 раза (868,5 час. - 2010 г., 628 час. - 2010 г.).

С целью восстановления циркуляции при спущенной в скважину глубинной установке на Харьягинском месторождении в период январь-октябрь 2010 г. использовалась установка с длинномерной трубой АРТ-1. За указанный период было выполнено 37 операций по депарафинизации скважин. Фактическая продолжительность 1-го ремонта с использованием установки АРТ составила 89 часов.

Капитальный ремонт скважин

Над фондом скважин ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскнефтегаз» работало 8 бригад капитального ремонта скважин. Среднедействующее количество бригад за 2011 г. составило 8,0 против 9,0 бригад за 2010 г. (табл. 2.4).

Таблица 2.4 - Сравнительные показатели работы бригад капитального ремонта скважин в 2009-2011 гг.

Показатели	2009 г. (8904 час.)	2010 г. (8760 час.)		2011 г. (8760 час.)		Отклонение гр.4 - гр.2
1	2	3		4		5
Среднедействующее количество бригад КРС, всего	12,1	9,0		8,0		-1
Количество законченных ремонтов всего бригадами текущего ремонта скважин, рем.	177	175		167		-8
Выработка на одну среднедействующую бригаду КРС в месяц, рем/бриг	14,6	19,4		20,9		+0,1
Отработанное бригадами время всего, час.	107959	78886		70438		-8448
Календарное время работы бригад всего, час.	120840	87856		77016		-10840
Коэффициент сменности бригад	2,68	2,69		2,74		+0,05
Отработанное время бригадами по законченным ремонтам всего, час.	87471	73451		68974		-4477
Средняя продолжительность ремонта всего, час.	494	420		412		-8
Средняя продолжительность ремонта всего, час.	494	420		412			-8
Время глушения, час.	1514	504		482			-22
Время переезда, час.	1746	2048,5		1504,5			-544
Подготовительно-заключительные работы, час.	3835,5	3768		3684,5			-83,5
Простои, час.	4503,5	3724		2904,5			-819,5
Производительное время по законченным ремонтам, час.	83832	70272,5		66106,5			-4166
Эксплуатационный фонд нефтяных скважин, скв.	2104		2207		2272		+65
Нагнетательный фонд, скв.	532		583		619		+36
Частота ремонтов	0,08		0,06		0,06
Количество скважин, обслуживаемых одной бригадой, всего	218		310		360		+50
Затраты на производство, руб.	276760,6		247253		234970		- 41790,6
Стоимость 1-го ремонта, всего, руб.	1563,6		1412,9		1407,0		- 156,6
Стоимость 1-го вахто-часа работы бригад, руб.	2563,6		3143,3		3335,9		772,3

При плане согласно Производственной программе на 2011 г. 162 капитальных ремонта выполнено 167 капитальных ремонтов (103% к плану). Кроме того, 11 скважин, на которых проводили работы бригады КРС, закрыты объемным показателем по причине неэффективности выполненных работ. По данным скважинам бригадами капитального ремонта затрачено 5725 часов, в среднем на одну скважину - 520,4 часа.

Основные виды законченных капитальных ремонтов в 2009-2011 гг. приведены в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Виды законченных капитальных ремонтов в 2009-2011 гг.

Шифр	Наименование  показателя	Количество ремонтов			Средняя продолжительность 1-го ремонта, час.
		2009 г.	2010 г.	2011 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4	5	6	7	8
КР-1	Ремонтно-изоляционные работы	2	3	14	1120	774	771
КР-2	Устранение негерметичности ЭК	0	0	2	0	0	665
КР-3	Устранение аварий, допущенных в процессе эксплуатации, ремонта скважин	27	10	17	885	323	311
КР 3-1.12	Восстановление циркуляции при спущенной в скважину установке (размыв парафино-гидратных пробок в ЭК и НКТ)	0	3	0	0	223	0
КР-3-4	Очистка скважины от парафино-гидратных отложений солей, песчаных и гидратных пробок	0	2	1	0	529	469
КР-3-6	Восстановление циркуляции	11	7	8	487	230	256
КР-4	Переход на другие горизонты и приобщение пластов	7	19	23	534	429	582
КР-5	Внедрение и ремонт установок типа ОРЭ, ОРЗ, пакеров-отсекателей	0	0	1	0	0	265
КР-7	Обработка призабойной зоны пласта, вызов притока	32	19	30	387	452	340
КР-8	Исследование скважин	2	1	2	631	1698	300
КР-9	Перевод скважин на использование по другому назначению	41	50	38	335	234	350
КР-10	Ввод в эксплуатацию и ремонт нагнетательных скважин	47	45	20	456	486	414
КР-11	Консервация и расконсервация скважин	2	13	7	1249	854	380
КР-13	Прочие виды работ	3	3	4	169	391	90
ПНП-1-4	Создание оторочек кислотой	3	0	0	129	0	0
	Всего:	177	175	167	494	420	413

Как видно из таблицы 2.5. наибольшее количество ремонтов в 2010 г. было произведено на пароциклических (перевод из нагнетательного фонда в добывающий, и наоборот), нагнетательных и паронагнетательных скважинах. Средняя продолжительность 1-го капитального ремонта уменьшилась до 413 часов.

В целом за 2011 г. в сравнении с 2010 г. простои уменьшились на 22%, основная составляющая простоев приходится на ожидание спецтехники (19% от общего количества простоев), ремонт подъемных агрегатов (12%) и ожидание НКТ (10%).

Таким образом, основными задачами УКПРС являются:

· необходимость продолжения работы по оснащению бригад ТКРС современными ключами ГКШ, исключив из использования ключи КМУ;

· для сокращения загрязнения скважин механическими примесями при закачке жидкости в них необходимо совместно с ЦДНГ более широко использовать фильтры тонкой очистки воды. Для этого же продолжить внедрение мостков и рабочих площадок с решетчатым металлическим покрытием, исключающим накапливание песка на рабочем месте;

· повсеместно принять меры по недопущению заноса механических примесей с вновь спускаемым оборудованием (трубы, штанги, электрокабель).

Рациональное использование кадрового состава предприятия - основное условие бесперебойного производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

В анализе эффективности использования трудовых ресурсов предприятия можно выделить три направления: 1.Анализ использования рабочей силы; 2. Анализ производительности труда; 3. Анализ оплаты труда. Источники информации для анализа: План по труду, Ф №1-Т «Отчёт по труду», Ф №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации), статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.» [2].

 

2.5 Оценка использования рабочей силы и система оплаты труда

 

Динамика численности работников

Фактическая среднесписочная численность за 2011 г. по ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» составила 1900 чел. (табл. 2.6.):

· рабочих - 1520 чел., при плане 1546 чел. (отклонение - 28 чел.);

·        РСС - 380 чел., при плане 382 чел. (отклонение - 2 чел.).

Таблица 2.6 - Динамика численности работников ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в 2001-2011 гг.

Показатели	2001 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1	2	3	4	5
Среднесписочная численность, всего, чел.	731	761	700	1900
- РСС	151	170	161	380
- рабочие	580	591	539	1520

Из табл. 4.1.1. видно, что в 2009 г. фактическая среднесписочная численность превысила этот же показатель 2001 г. на 30 чел. за счет того, что:

· с 01.05.2009 г. был создан цех тяжелых подъемников на базе ЗАО «КомиАртикОйл» с численностью 108 человек, где планировалось создание 4 бригад капитального ремонта скважин;

· с 01.06.2009 г. расформировали бригады КПРС и исключили из численности 36 единиц рабочих и 9 единиц РСС;

·        с 01.06.2009 г. передали 2 единицы программистов в Управление информационных технологий;

· с 01.06.2009 г. передали сверх плана 4 единицы уборщиков производственных и служебных помещений из УПЖЭХ ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Рост среднесписочной численности в 2011 г. произошел из-за присоединения Ухтинского региона (УКПРС, ПРЦЭО, ЦРПО) и введения дополнительной численности по структурам в 3-4 квартале 2011 г. а именно: снижение численности на 283 штатных единицы за счет снижения объемов работ и структурных изменений по подразделениям ППО; появилась дополнительная численность в связи с передачей в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» из подразделений ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и составила 574 штатных единицы.

Динамика изменения среднесписочной численности по кварталам происходила следующим образом:

1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал	2011 год
1814 чел.	1850 чел.	1789 чел.	2149 чел.	1900 чел.

Рост численности во 2 квартале произошел из-за передачи из ТПП «ЛУКОЙЛ-Усинскснефтегаз» прокатно-ремонтного цеха эксплуатационного оборудования. Снижение численности в 3 квартале произошло из-за высвобождения работников во 2 квартале, но фактически сокращение началось в 3 квартале с августа месяца. Рост среднесписочной численности в 4 квартале произошел из-за присоединения Ухтинского региона (УКПРС, ПРЦЭО, ЦРПО) и что все изменения в 3 квартале в основном произошли с 13 сентября, что фактически не отразилось на среднесписочную численность 3 квартала. И введенная дополнительная численность по структурам в 3 квартале с 13 сентября и 1 октября 2011 года дала фактически увеличение среднесписочной численности 4 квартала.

Рассмотрим движение кадров в 2009-2010 гг., к сожалению, данными о количестве принятых и уволенных в 2001 г. и 2011 г. не располагаем (табл. 2.7).

Таблица 2.7 - Показатели движения рабочей силы в 2009-2010 гг.

№ п/п	Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение
1.	Среднесписочная численность, чел.	761	700	- 61
2.	Принято на работу в течение года, всего, чел.	873	801	- 72
3.	Уволено в течение года, всего, чел.	113	193	80
	из них:
	- по собственному желанию	59	43	- 16
4.	Коэффициент оборота по приему	1,15	1,14	- 0,01
5.	Коэффициент оборота по выбытию	0,15	0,28	0,15
6.	Коэффициент текучести кадров	0,08	0,06	- 0,02
7.	Коэффициент постоянства кадров	0,85	0,72	0,13

В 2010 г. было принято работников в течение года на 72 чел. меньше, чем в 2009 г. Основной причиной этому явились структурные преобразования предприятия. За этот же период выросло число уволенных из-за сокращения штата работников.

Использование рабочего времени

Повышение производительности труда находится в прямой зависимости от использования рабочего времени. Сокращение потерь рабочего времени приводит к росту производительности труда, практически без дополнительных капитальных вложений.

Для учета рабочего времени, учета потерь рабочего времени, для расчета эффективного фонда рабочего времени необходимо рассчитать баланс рабочего времени по каждому участку и каждому подразделению (табл. 2.8.). Эти данные также необходимы для планирования как выполнения объема работ, так и для расчета плановой численности и плановых отработанных человеко-часов на следующий год. В балансе отражаются все неявки на работу. Это: больничные, гос. обязанность, курсы повышения квалификации, очередные отпуска, прогулы, оплачиваемые дни, которые даются по коллективному договору. Просчитываются отработанные дни.

Таблица 2.8 - Баланс использования рабочего времени в 2001-2011 гг.

№ п/п	Показатели	2001 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
1.	Календарный фонд времени, чел./ дни	266815	277612	255500	695400
2.	Всего отработано, чел./дни	123798	121782	111651	312118
3.	Время, неиспользованное по уважительной причине, чел./дни	142651	154190	142365	378140
	в том числе:
	- очередной отпуск	32006	34595	31942	89189
	- ученический отпуск	1786	1930	1782	5618
	- болезнь	5103	5516	5093	17209
	- выходные и праздничные	103617	111999	103410	265837
	- прочие неявки, разрешенные законом	139	150	138	287
4.	Потери рабочего времени на 1-го работника, дни	0,5	2,16	2,21	2,69
	в том числе:
	- неявки, разрешенные администрацией	0,15	0,74	0,07	0,69
	- прогулы	0,09	0,02	0,1	0,03
	- целодневные простои	-	0,56	0,1	-
	- внутрисменные простои	0,26	0,84	1,94	1,78
	- привлечение к административной ответственности	-	-	-	0,19
5.	Коэффициент использования рабочего времени	0,46	0,44	0,44	0,45
6.	Сверхурочно отработано часов	-	-	-	-
7.	Отработано на 1 человека часов	141,0	134,0	124,5	130,9

Из табл. 2.8. видно, что в 2011 г. работниками подразделения было отработано 312118 чел./дней. Коэффициент использования рабочего времени равен - 0,45, отработано часов на 1 человека 130,9 час. Анализ данных таблицы показал, что в 2011 г. по сравнению с 2001 г. снизилось количество отработанных часов на 1 работника на 10,1 часа. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.9).

Таблица 2.9-Использование трудовых ресурсов предприятия в 2009-2010гг.

Показатели	2009 г.	2010 г.	Отклонение, (+,-)
1. Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.	591	539	- 52
2. Отработано дней одним рабочим за год (Д), дни	160,00	159,50	- 0,50
3. Отработано часов одним рабочим за год (Ч), час.	1609,60	1494,40	- 115,20
4. Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	10,06	9,370	- 0,69
5. Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел.-час.	951273,60	805481,60	- 145792,00

ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:

ФРВ = ЧР • Д • П (2.1)

Изменение ФРБ за счет изменения численности рабочих:

∆ФРВ _чр = (ЧР^о - ЧР^б) • Д^б • П^б , (2.2)

где: ∆ФРВ _чр - отклонение фонда рабочего времени за счет изменения численности рабочих, тыс. чел. - час;

ЧР^о, ЧР^б - среднегодовая численность рабочих в отчетном и прошлом периоде, чел.;

Дб - количество дней, отработанных одним рабочим за год в прошлом периоде, дни;

Пб - средняя продолжительность рабочего дня в прошлом периоде, час. Изменение ФРВ за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим (∆ФРВ _д):

∆ФРВ _д = ЧР^о • (Д^о - Д^б) • П^б, (2.3)

где: Д^о - количество дней, отработанных одним рабочим за год в отчетном периоде.

Изменение ФРВ за счет изменения продолжительности рабочего дня (∆ФРВ_рд):

∆ФРВ _рд = ЧР^о • Д^о • (П^о - П^б), (2.4.)

где: П^о - средняя продолжительность рабочего дня в отчетном периоде.

Фактический ФРВ в 2010 г. уменьшился по сравнению с 2009 г.:

·   за счет уменьшения численности рабочих:

∆ФРВ (ЧР) = (539 - 591) • 160 • 10,06 = - 83699,2 чел.-час.

·   за счет уменьшения количества рабочих дней:

∆ФРВ (Д) = 539 • (159,5 - 160,0) • 10,06 = - 2711,17 чел.-час.

·   за счет уменьшения продолжительности рабочего дня:

∆ФРВ (П) = 539 • 159,5 • (9,37 - 10,06) = - 59319,65 чел.-час.

Рост потерь рабочего времени в 2011 г. произошел по следующим причинам:

· прогулы выросли из-за того, что на летний период были приняты сверх штата на производственную практику учащиеся лицея №36, которые и совершили 56 прогулов (всего прогулов за 2010 г. - 67 чел./дней);

внутрисменные простои выросли (рост на 1,52 дня на 1 работника) из-за неподготовленности дорог и территорий скважин к ремонтам, ожидание ЭПУ, монтаж ЭПУ и прочие. При этом целодневные простои уменьшились на 354 чел/дня, т. е. на время целодневного простоя бригады.

Рабочие бригады переводились на необусловленную трудовым договором работу в той же организации, которая допускается согласно ст. 74 Трудового Кодекса Российской Федерации по причине простоя (временной приостановке работы по причине экономического, технологического, технического или организационного характера) [45]. Так, отпуск с разрешения администрации, например, в 2010 г. уменьшился на 516 чел./дней по сравнению с предыдущим годом, т.к. в 2009 г. отпуска на Новогодние и Рождественские каникулы предоставлялись не в счет очередного отпуска, а с разрешения администрации.

Уменьшение отработанных часов на 1 человека произошло по следующим причинам: на Новогодние, Рождественские и майские каникулы предоставлялись дни в счет очередного отпуска; многие при сокращении численности уволились ранее установленного срока с оплатой 2 месяца по среднему заработку.

В ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» вахтовым методом работают:

работники на Харьягинском месторождении;

в п. Нижний Одес - на Пашнинском, Ярегском, Савиноборском, Щельяюрском, Северо-Кожвинском, Картаельском месторождениях;

в ЦБПО высококвалифицированные работники узких специальностей, из-за отсутствия специалистов в г.Усинске.

Разъездной характер работ применяется - на Возейском, Верхневозейском месторождениях, с выплатой 100 рублей в день, при условии ежедневного возвращения работников в г.Усинск.

Организация труда

Оплата труда работников в ППО производится по двум системам оплаты труда: сдельно-премиальной и повременно-премиальной.

Сдельно-премиальной системой в 2011 г. было охвачено 30,3% от общей численности рабочих или 460 человек, в 2010 г. - 38,4% или 591 человек, (рост на 8,1% или 131 чел.). Произошло это по причине сокращения 3 бригад ПРС и передачи бригад КРС в ЗАО «АБС» в связи с передачей объемов работ.

Сдельно-премиальная оплата применяется в цехах капитального и подземного ремонта скважин, прокатно-ремонтном цехе, участке нестандартного оборудования, механо-сборочном цехе, цехе ремонта и ревизии термокейсов, цехе ремонта бурового и нефтепромыслового оборудования, цехе ремонта труб нефтяного сортамента. Бригады КРС, ПРС работают по сдельно-премиальной системе оплаты труда с нормированием геолого-технического задания бригад КРС и нормированного наряд-задания бригад ПРС с начислением приработка по каждой скважине за перевыполнение норм времени. Бригадам ПРС доводится план в пересчете на условные ремонты. Работы по механической обработке деталей, труб, металлоконструкций выполняются по нарядам, согласно производственного плана, с выплатой приработка (разницы между нарядом, обсчитанным по тарифу выполняемых работ и фактически выполненной работой).

По повременно-премиальной системе оплаты труда с выдачей нормированного задания на ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в 2011 г. уже не работают, в 2010 г. по рассматриваемой системе трудилось 6,1% работников. Снижение произошло в связи с объединением бригад подготовки к ПРС, КРС с работниками, занятыми по приготовлению жидкости для глушения скважин в один участок и применение выдачи нормированных заданий стало нецелесообразным. Также по нормированным наряд-заданиям работали ремонтно-механические мастерские в УКПРС, которые с апреля 2011 г. были реорганизованы, а их функции переданы в ремонтно-механический цех.

В «Положении о ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» разработаны и определены функции и задачи служб, отделов и участков Управления. Участки по ремонту и наладке технологического оборудования объединены в комплексные бригады (звенья). На опыте доказано, что участок, а еще уже, бригада, это не только рабочая сила, которая участвует в производственном процессе, но это еще и коллектив, который связывает между собой годы общения, дружбы, т.е. это своего рода рабочая семья, где каждый знает проблемы другого, беда или проблема каждого становится общей.

С этой точки зрения, бригадная форма организации труда имеет свои плюсы, рабочие стараются выполнить свою работу каждый на своем рабочем месте качественно, не подводя коллектив, не срывая плана-графика. Молодое поколение перенимает опыт у более старшего. Рабочие проходят обучение на курсах повышения квалификации, подтверждают свою квалификацию и сдают на разряд выше. В соответствии с удостоверением о присвоении соответствующего сдаваемым экзаменам разряда и с ходатайства начальника участка в Управлении решается вопрос о переводе рабочего на более высокий разряд.

За 2011 г. среднее количество бригад по ППО составило 32, в том числе 18 бригад КРС, ПРС; в 2010 г. их было 43, в т. ч. ПРС, КРС - 29.

Бригадной формой организации труда в 2011 г. охвачено 34,5% от общей численности рабочих (в 2010 г. - 42,0%). Снижение среднего количества бригад, среднесписочной численности работников бригад, охват бригадной формой организации труда произошло в связи с сокращением 4-х бригад ПРС и передачей бригад КРС в ЗАО «АБС».

Средний процент выполнения норм времени в 2011 г. составил по бригадам КРС, ПРС - 102,6%, при факте 2010 г. - 101,6%. Произошло повышение производительного времени за счет уменьшения простоев, как по независящим причинам (метеоусловия), так и по вине работника. За счет этих причин повышается как производительное время, так и выполнение норм времени: по механической обработке - 120,5%, при факте 2010 г. - 136,0%. Падение процента выполнения норм связано с пересмотром заниженных и необоснованных норм времени.

Для повышения эффективности производства регулярно проводится разработка новых, более прогрессивных норм организации и оплаты труда для бригад, работающих на сдельной системе оплаты труда. Так, в 2009 г. были подготовлены:

Типовые нормативные карты (КР) на капитальный ремонт скважин в соответствии с Классификатором ремонтных работ в скважинах подъемниками А-50, А-60, «Кремко»;

Методика применения коэффициентов трудоемкости для планирования и оценки объемов работ подземного ремонта скважин по показателю «условный ремонт» для подъемников АЗМ-37, А-50, А-60;

Положение об оплате труда и премировании рабочих и мастеров бригад по подземному ремонту скважин, с учетом разработанной методики условных ремонтов;

Положение об оплате труда и премировании рабочих и мастеров бригад капитального ремонта скважин, с учетом разработанных нормативных карт.

В 2009 г. было проведено 9 фотографий рабочего дня (ФРД). Целью проведения ФРД явилось:

определение эффективности использования рабочего времени;

определение соответствия нормативного времени фактически затраченному;

затрат времени на пропарку НКТ на Харьягинском месторождении;

определение объема выполняемых работ в смену и соответствия сложности выполняемых работ квалификации работников.

В 2010 г. пересмотр новых, более прогрессивных норм организации и оплаты труда для бригад, работающих на сдельной системе оплаты труда был проведен по следующим направлениям: разработаны местные нормы времени по восстановлению циркуляции в НКТ подъемником АРТ-1; пересмотрены нормы на спуск-подъем термопакера на ТТ4.

В 2010 г. было проведено 9 фотографий рабочего дня, целью которых явилось: разработка норм для подъемника АРТ-1; пересмотр норм на спуск-подъем термопакера на ТТ4.

Глава 3. Характеристика трудовых ресурсов в ППО «Лукоил - Усинсксервис»

 

3.1 Анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера

Заработная плата является денежным элементом, посредством которого осуществляется взаимосвязь трудовых показателей с другими показателями производственно-финансовой деятельности предприятия.

Анализ заработной платы проводится с целью выявления влияния факторов на изменение заработной платы. Использование заработной платы необходимо контролировать, так как она является одним из элементов затрат на предприятии. Основой начисления заработной платы является количество произведенных единиц продукции (в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» выполненных ремонтов, оказанных услуг) или единицу отработанного времени.

Анализ структуры фонда заработной платы по направлениям деятельности представлен в табл. табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Структура фонда заработной платы по направлениям деятельности в 2009-2011 гг.

Показатель	Направления деятельности
	основное производство	вспомогательное производство	АУП, ЦИТС
2009 г.
Фонд заработной платы, %	82,6	9,1	8,3
Численность на конец года, чел.	628	69	63
2010 г.
Фонд заработной платы, %	69,3	5,1	25,6
Численность на конец года, чел.	406	70	148
2011 г.
Фонд заработной платы, %	86,3	8,3	5,4
Численность на конец года, чел.	1640	157	103

За 2010 г. фонд заработной платы составил 188193,5 тыс. руб. при плане - 177287,4 тыс. руб., факт 2009 г. - 171301,0 тыс. руб., что на 10906,1 тыс. руб. больше плана и 16892,5 тыс. руб. больше, чем в 2009 г. Это произошло из-за увеличения минимальной тарифной ставки по ООО «ЛУКОЙЛ-Коми».

Фонд заработной платы за 2010 г составил: по РСС - 56235,2 тыс. руб., факт 2009 г. - 49665,5 тыс. руб. (рост на 13,23%), по рабочим -131951,5 тыс. руб., факт 2009 г. - 121464,0 тыс. руб. (увеличение на 8,63%).

Среднемесячная заработная плата 1 работника в 2009 г. составила - 18758,3 руб.: по рабочим - 16926,4 руб.; по РСС - 25391,4 руб.

В 2010 г. среднемесячная зарплата 1 работника составила 22404,0 руб., что на 3645,7 рубля больше, чем в 2009 г: по рабочим - 20400,7 руб., (отклонение от факта 2009 г. +3474,3 руб.); по РСС - 29107,2 руб., (отклонение от факта 2009 г. +3715,8 руб.).

За 2011 г. фонд заработной платы составил 537843,3 тыс. руб. при плане - 470713,4 тыс. руб., что на 67129,9 тыс. руб. больше плана.

Фонд заработной платы за 2011 г. по категориям составил: по РСС - 166938,8 тыс. руб.; по рабочим -370681,9 тыс. руб.; по несписочному составу - 222,6 тыс. руб.

Превышение ФЗП по сравнению с планом произошло по следующим причинам:

· из-за увеличения минимальной тарифной ставки по ООО «ЛУКОЙЛ-Коми»: с 1 января 2011 г. - 2400 руб.; с 1 сентября 2011 г. - 2600 руб., что в сумме составило 14133,1 тыс. руб. из которых тарифная часть - 4389,2 тыс. руб., премия - 1755,6 тыс. руб., выплаты, обусловленные районным регулированием - 7988,3 тыс. руб..

· из-за единовременных выплат: вознаграждения по итогам работы за 2011 г. в сумме 23679,1 тыс. руб.; премии за выполнение и перевыполнение производственных показателей за 11 месяцев 2011 г. в сумме 19770,0 тыс. руб.; премии из фонда руководителя в сумме 9404,9 тыс. руб.

При этом среднемесячная заработная плата 1 работника в 2011 г. составила - 23589,6 руб., при плане - 20643,1 руб., в том числе рабочим - 20322,5 руб., РСС - 36609,4 руб.

Средний процент доплат за 2011 г. по ППО составил 10%, все выплаты производились согласно Положения об оплате и стимулировании труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми». Удельный вес по составу фонда заработной платы распределился следующим образом (таб. 3.2.).

Проанализируем данные табл. 3.2. За рассматриваемый период выросли выплаты за неотработанное время (на 3,2%) и объем единовременных поощрительных выплат (на 3,6%). Удельный вес оплаты за отработанное время в общем ФЗП за 2001-2011 гг. снизился на 7,2%. Это можно объяснить ростом заботы о людях, работающих на предприятии, улучшением кадровой работы.

Таблица 3.2 - Состав фонда заработной платы в 2001-2011 гг.

Статьи выплат	Удельный вес в общем ФЗП, %
	2001 г.	2009 г.	2010 г.	2011 г.
за отработанное время	75,4	71,7	72,4	68,2
за неотработанное время	10,9	13,4	16,5	14,1
единовременные поощрительные выплаты	13,7	14,4	10,1	17,3
выплаты на питание	0,0	1,0	0,3

Если оплата за отработанное время в 2010 г. выросла на 0,7% по сравнению с 2009 г. в связи с тем, что сокращение численности привело к приостановке отпусков, то в 2011 г. оплата за отработанное время снизилась на 4,2%.

Оплата за неотработанное время в 2010 г. выросла по сравнению с 2009 г. на 3,1%, т.к. в 2009 г. оплата льготных часов женщин, работающих в районах Крайнего Севера не выделялась, а была заложена в оплату по тарифам и окладам (факт 2010 г. - 874,7 тыс. руб.); оплата двух месяцев по среднему заработку уволенным ранее установленного срока согласно Трудового Кодекса РФ (факт 2010г. - 3130,2 тыс. руб.) в связи с сокращением численности.

Единовременные поощрительные выплаты уменьшились в 2010 г. на 4,3% по сравнению с 2009 г. в связи с тем, что: в 2009 г. была выплата за выполнение индивидуальных показателей по итогам работы за 11 месяцев 2009 г. в сумме 7893,0 тыс. руб., к 23 февраля и к 8 Марта - 326,0 тыс.руб. (в 2010 г. выплаты были только к 8 Марта в сумме 69,0 тыс. руб.), сумма выплат из фонда руководителя меньше в 2010 г. на 1455,1 тыс. руб.

При этом в 2010 г., в связи с сокращением численности, увеличилась денежная компенсация за неиспользованный отпуск на сумму 3374,2 тыс. руб.; 303 тыс. руб. составили выплаты за агитационную работу.

В 2011 г. были выплачены следующие единовременные поощрительные выплаты: выплаты к 23 февраля и к 8 Марта - 1832,0 тыс. руб., сумма выплат из фонда руководителя - 13433,8 тыс. руб., за выполнение и перевыполнение плана 11 месяцев - 19770,0 тыс. руб., за другие достижения в труде - 275,0 тыс. руб., премия молодым специалистам (за занятые призовые места в конкурсе «Молодых специалистов») - 15,0 тыс. руб., премия за призовые места в художественной самодеятельности - 20,0 тыс. руб., представление к Почетной грамоте - 252,6 тыс. руб., выплаты к Дню нефтяника - 9614,4 тыс. руб. и в связи с юбилейными датами - 502,4 тыс. руб., а также за конкурс «Лучший по профессии» - 80,0 тыс. руб.

В 2011 г. были выплачены сверх дохода вознаграждения из ФЗП: по итогам работы за год в сумме 23679,1 тыс. руб.; компенсация за неиспользованный отпуск сокращенным работникам - 16620,9 тыс. руб.

Основными выплатами социального характера в ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» являются: выходное пособие при увольнении и выплаты на период трудоустройства при высвобождении, оплата по среднему заработку уволенным ранее установленного срока, единовременные пособия работникам, выходящим на пенсию, суммы выплаченные за счет средств организации, возмещении вреда, причиненного работникам, оплата проезда работников и членов их семей к месту отдыха и обратно составили, материальная помощь, оплата путевок на лечение и отдых, стоимость подарков детям работников и т.д.

Средний доход на одного работающего в 2011 г. составил 25192,1 руб. с начала года при плане 20826,8 руб. (рост на 4365,3 руб.), а без сумм сверх дохода факт 2011 г. - 21842,9 руб.

Средний доход увеличился за счет увеличения минимальной тарифной ставки 1-го разряда, установленной в ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» с 01 января 2011 г. - 2400 руб., а с 01 сентября 2011 г. - 2600 руб.

У рабочих бригад ПРС также вырос средний доход из-за увеличения процента выполнения норм, при этом вырос как процент приработка, так и процент премии. С введением нового положения об оплате и премировании бригад ПРС с 01 октября 2011 г. установили максимальный размер премии 55%.

Премирование рабочих-сдельщиков осуществляется на основании Положения об оплате и стимулировании труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми» и разработанного в Управлении «Положения о премировании работников ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис», в котором оговариваются условия выполнения работ и соответственно, премирования.

На основании данного Положения бригады в конце каждого месяца отчитываются о выполнении ремонтных работ по агрегатам с соответствующей оценкой, на основании этого происходит начисление премии рабочим-сдельщикам. В Положении о премировании указан перечень производственных упущений, на основании которых может быть снижен размер премии табл. 3.3.

Премии могут лишить, когда по вине работника произошла авария, и в случае неправильного или не в полном объеме оформления работником первичных документов.

Вновь принятым на работу премия не выплачивается до проверки знаний по охране труда и допуска их к самостоятельной работе.

Таблица 3.3 - Перечень некоторых производственных упущений для рабочих, за которые премия не выплачивается или ее размер снижается до 50%

№п/п	Производственные упущения
1	2
1.	Невыполнение распоряжения руководства службы.
2.	Ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных рабочей инструкцией.
3.	Нарушение правил по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности, технической эксплуатации оборудования.
4.	Некачественное выполнение ремонта основного и вспомогательного оборудования и не в сроки, установленные графиком, без уважительных причин.
5.	Вывод из строя оборудования, механизмов, автотранспортных средств, инструментов, приборов, остановка работ по вине работника.
6.	Неудовлетворительная сдача экзамена при периодической проверке знаний по охране труда, неявка на экзамен без уважительной причины (на количество дней до повторной проверки).
7.	Нарушение природоохранных мероприятий.
8.	Нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
9.	Неудовлетворительное состояние средств индивидуальной защиты, рабочих мест и закрепленной территории.

При аварийно-восстановительных ремонтных работах на участке часто бывает необходимость в сверхурочных работах и работах в выходные и праздничные дни. Оплата труда рабочих и инженерно-технических работников рассчитывается: первые два часа сверхурочных работ оплачиваются в полуторном размере, последующие - в двойном размере. Но существует ограничение по времени сверхурочных работ. Оплата выходных и праздничных дней рабочим производится в двойном размере [42; 45, с. 153] по двойным расценкам.

Для получения более полной информации о деятельности предприятия нами был проведен опрос работников нового прокатно-ремонтного цеха, разработанная и использованная опросная анкета представлена в Приложении 1. Опрос проводился среди всех работников цеха. Результаты опроса позволили более полно оценить текущую ситуацию на предприятии.

Данные, полученные от анкетирования, позволяют определить:

· половозрастной, социально-демографический и профессионально - квалификационный состав работников организации;

· их мотивационно-психологические установки;

·        политику вознаграждения за труд;

·        долгосрочность отношений работников и работодателя.

По данным компании:

·  87 % работников организации - мужчины и 13% - женщины;

·  работники в возрасте до 25 составляют 10%, от 25 до 35 лет - 38%, от 35 до 45 лет - 29%, от 45 до 55 лет - 20% и больше 55 лет - 3%;

·              53% работников организации - семейные люди, имеющие одного (47%), двоих детей (19%) или троих и более (6%);

Результаты опроса работников показали, что: 47% работников организации в ближайшее время не собираются покинуть ее. Однако если бы пришлось менять работу, то 81% опрошенных ушли бы из данной организации по причине низкой зарплаты, 56% по причине более лучших условий и организации труда и 34% из-за лучшего социального обеспечения.

Работа в данной организации нравится 28% работников, но 63% опрошенных не удовлетворяет уровень заработка, а получение достойной заработной платы является определяющим фактором для 81% работников и как не странно 9% опрошенных работа не нравится, но привлекает уровень заработка.

Однако не только фактор высокой заработной платы определяет выбор места работы. Вторым и третьим по значимости фактором были названы “более лучшие условия и организация труда” (56%) и “лучшее социальное обеспечение” (34%). Большая половина (78%) опрошенных работает во внеурочное время, при этом они недовольны этим (8% относится положительно к сверхурочной работе, а 28% - безразлично). Это серьезный повод задуматься о пересмотре систем стимулирования труда, т.к. 88% работников внеурочная работа не оплачивается, хотя 65% хотели бы получать оплату за внеурочную работу и 35% - отгулы.

Так же было выявлено, что для 98% работников заработная плата является самым главным доходом . 88% опрошенных показали, что не имеют дополнительного места работы.

Относительно предоставляемых моральных поощрений работники были осведомлены очень мало (только 11% опрошенных), причем, большинство (96%) высказалось за необходимость таких поощрений, также, указывая виды поощрений, работники, несмотря на разброс мнений, в большинстве своем предлагали меры стимулирования связанные с заработной платой.

Более половины (57%) опрошенных посчитали уровень получаемого заработка несправедливым. Среди причин чаще всего назывались несоответствие установленной заработной платы вкладываемому труду работником и слишком сильная зависимость системы оплаты труда от формальных признаков, таких как стаж работы, без учета личных качеств работника и его полезности для организации.

Руководство компании имело не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы. Результаты анкеты неприятно удивили генерального директора, уверенного, что работники полностью удовлетворены условиями труда, заработной платой, знают о проводимой в организации кадровой и социальной политике.

Общая картина показала, что работники предпочитают иметь долговременные отношения с работодателем, однако на уровне организации пока не достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника.

3.2 Проектирование мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов

 

Учет влияния человеческого фактора на прибыльность предприятия

В долгосрочном плане динамика хозяйственной деятельности нефтегазовых предприятий России зависит от так называемого человеческого фактора. Утверждается взгляд на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов фирмы. Руководство должно знать потребности персонала (моральные и материальные) и предоставлять им больше возможностей для обучения, профессионального роста и развития, для раскрытия творческого потенциала, для повышения производительности груда. Это должно опираться на адекватную систему группового стимулирования труда.

Для большинства предприятий основной источник прибыли связан с производственной и управленческой деятельностью. Прибыль является одним из финансовых результатов деятельности предприятия. Однако прибыль является и важнейшей экономической категорией.

Величина прибыли зависит от множества нестабильных источников (от правильности выбора производственного профиля предприятия, от объёмов производства, от издержек производства и т.д.). Это объясняется тем, что увеличение прибыли подчиняется благоприятной экономической конъюнктуре, случайности и закону монополизма. Однако главной задачей предприятия должно быть создание источников стабильной прибыли. Такую задачу могут решить лишь интенсификация НИОКР, стратегическое планирование и рациональное управление персоналом. Экономическая стоимостная задача (получение прибыли) оказывается связанной с задачами содержательными - инженерными и управленческими. Только с помощью обученного и мотивированного персонала, наладив стабильные отношения между трудом и менеджментом, предприятие может добиться реализации стратегических целей. Кроме того, в экспортно-ориентированных отраслях, таких как нефтегазодобывающая, возможности повышения цен на собственную продукцию ограничены. Но они могут выиграть за счет повышения прибыли путем рационального и эффективного использования трудовых ресурсов. Важно, что любая организация представляет собой специфическое поле социальных зависимостей, межличностного общения работников. Мотивация общими целями является непременным условием успеха их совместной деятельности.

По мнению Ли Якокки, проблема активизации человеческого фактора была и остается одной из центральных в хозяйственной деятельности каждой организации. «Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у Вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать». Успех предприятия зависит от эффективности управления трудовыми ресурсами [56].

Значительный прогресс в разработке групповых методов стимулирования результативности на основе поведенческих и психологических закономерностей был достигнут зa последние 20 лет. В настоящее время в качестве групповых методов стимулирования результативности и распределения прибыли наибольшую известность приобрели системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Ключевым моментом всех этих систем является то, что они базируются на принципах теории мотивации. Системы группового стимулирования (СТС) производительности проектируют так, чтобы снизить удельные затраты, стимулируя высокую результативность труда. Иными словами, организация при неизменных затратах пытается добиться большего объема продукции и сделать это выгодным и для самой организации, и для работников. Хорошие системы организационного стимулирования не приносят качество в жертву количеству. Чтобы такая система была эффективной, ее следует внедрять в интегрированную систему, в которой обеспечение высокого уровня производительности сочетается с другими организационными системами и процессами. На наш взгляд, наиболее подходящим вариантом группового стимулирования для нефтегазовых предприятий России является система Скэнлона. Программа Скэнлона успешно применяется на крупных промышленных предприятиях Северной Америки (нефтедобывающих, газодобывающих, на предприятиях черной металлургии).

Сущность системы Скэнлона заключается в снижении коэффициента, показывающего отношение стоимости рабочей силы (фонда заработной платы) к объему продаж (реализованной продукции). Это отношение является точным и применимо для рядовых работников. Базовый мотивационный фактор в системе Скэнлона - распределение прибыли организации между работниками. Для этой цели используются ряд формул и процедур, одну из которых рассмотрим подробнее.

Сначала определяется базовая доля фонда заработной платы (ФЗП) в стоимости объема реализованной продукции:

К_о = Ф_о / V_о (3.1),

где К_о - коэффициент Скэнлона (базисный коэффициент, доля ФЗП в объёме реализованной продукции в базовом периоде);

Ф_о - ФЗП в базовом периоде (совокупные расходы на рабочую силу);

V_о - стоимость объема реализованной продукции в базовом периоде. (В качестве базового периода берется предыдущий период в 5-6 лет.) Используя базисный коэффициент с учетом реализованной продукции на конкретный период, находим допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы затем сравниваем с фактической заработной платой Ф₁:

Ф₁ = К₁ • V₁ (3.2),

где Ф₁, К₁, V₁ - показатели отчетного периода.

Если фактическая заработная плата ниже допустимой, то выплачивают премию. Эту премию делят между компанией и работниками обычно в соотношении 25:75% соответственно. Часть долей работников выплачивается, а из другой создается резервный фонд на случай недостатка средств в последующие месяцы. Резерв используют также в качестве дополнительного поощрения на долговременный рост результативности. В конце года остатки резерва распределяются полностью. В табл. 4.4.1. приведен пример расчета премии на основе формулы общего коэффициента.

Строки 1-4 позволяют рассчитать стоимость реализованной продукции (стр. 5).

Таблица 3.4 - Расчет премии в ППО «Лукойл-Усинсксервис» по системе Скэнлона [3]

№ п/п	Показатель	Тыс. руб.
1.	Объём продаж
2.	Возвраты, скидки, надбавки
3.	Чистые продажи
4.	Изменение запасов (по стоимости / в продажных ценах)
5.	Реализованная продукция	664548
6.	Допустимые расходы на рабочую силу = базисный  коэффициент х стр. 5 = 0,283 х стр. 5	188067,084
7.	Фактическая заработная плата	188193,5
8.	Премиальный фонд	-126,416
9.	Доля компании = 25%
10.	Доля работников = 75%
11.	Резерв премий = 20%
12.	Подлежит немедленному распределению
13.	Итого: партисипативная заработная плата
14.	Процент премий = стр. 12 / стр. 13

Стоимость продукции может и не отражать фактического уровня производства при данной продажной цене из-за возврата товаров и скидки, которые также принимаются в расчет.

Изменение запаса учитывают с целью компенсации колебании во времени циклических изменений в объёме продаж.

Используя базисный коэффициент, равный 0,283, находим величину допустимых расходов на рабочую силу, которые отражаются в стр. 6. Вычтя из них фактическую заработную плату, получаем общий премиальный фонд (S).

S = V₁ • K₀ - Ф₁ (3.3)

Данный фонд в 2010 г. был отрицательный. Тем не менее, премия выплачивалась, а дефицит был покрыт за счет премиального резерва. Таким путем работников побуждают ежемесячно создавать премиальный фонд. Доля компании в премиальном фонде равна 25%, доля работников - 75%. Из доли работников 20% перечисляются в резервный фонд (стр. 11), а остальная сумма немедленно распределятся (стр. 12) между работниками в зависимости от их трудового вклада в увеличение объема реализованной продукции. Процент премии (стр. 14) - это доля заработной платы, выплаченная каждому работнику. Партисипативная заработная плата не равна фактической плате, которая включает дополнительные выплаты. Как правило, работник, недавно принятый в организацию, проходит испытательный срок, во время которого в распределении прибыли не участвует.

Внедрение программы Скэнлона включает в себя несколько этапов. Первый этап - выбор оптимального по размеру подразделения, так как размер организации должен быть управляемым. Смысл ограничения численности состоит в том, что программа теряет результативность, если работники не участвуют в вынесении оценок через советы и комитеты. Второй этап - исследование относительной результативности программы Скэнлона с посещением уже использующих ее организаций. Третий этап - выбор консультанта, который станет внедрять программу Скэнлона. Четвертый этап - высшее руководство должно посетить стороннюю компанию, использующую программу Скэнлона. Пятый этап - команда высшего руководства готовит свою версию программы Скэнлона, которую представляет совету директоров.

После одобрения программы правлением наступает шестой этап - выборы комитета из полутора десятков служащих, которые представляют различные функциональные и организационные уровни (от финансового директора до производственного рабочего). Эта группа направляется в выбранную как образец компанию следом за командой высшего руководства. Седьмой этап - реализуется программа, подготовленная на пятом этапе. Проводится разъяснительная работа, разворачивается сотрудничество служащих по внедрению программы. (Члены комитета играют главную роль.) Объем производства, продаж, себестоимость и другие характеристики работы сообщаются всем отделам и участкам, чтобы служащие были достоверно информированы.

Проведение фотографии рабочего дня и хронометражного наблюдения

Организационные преобразования структуры ППО «ЛУКОЙЛ-Усинсксервис» в 2011 г. привели к существенным изменениям в условиях организации и нормирования труда. Работа по аттестации рабочих мест в соответствии с требованиями «Положения об аттестации и методических рекомендаций по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в ОАО НК «ЛУКОЙЛ» в 2011 г. не осуществлялась. Соответственно необходимо провести ряд фотографий рабочего дня: по ЦПРС желательно - 8, по БПО - 7, по БПиР ЭПУ как минимум - 2, а так же ряд хронометражных наблюдений в прокатно-ремонтном цехе эксплуатационного оборудования. В результате должны быть пересмотрены и разработаны нормы труда, произведены расчеты норм времени на операцию, разработаны Проект сборника норм времени на станочные (фрезерные, долбежные, шлифовальные, сверлильные, строгальные) работы, предназначенные для нормирования труда рабочих сдельщиков в условиях мелкосерийного и единичного производства и Проект сборника норм времени на станочные (токарные) работы, предназначенные для нормирования труда рабочих сдельщиков в условиях мелкосерийного и единичного производства.

Внедрение коэффициента трудового участия

Бригадной формой организации труда в 2011 г. охвачено 34,5% от общей численности рабочих (в 2010 г. - 42,0%). На наш взгляд, нужно увеличить охват бригадной формой организации труда.

Автор данной работы считает целесообразным ввести в новом прокатно-ремонтном цехе эксплуатационного оборудования коэффициент трудового участия (КТУ). Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенный показатель (количественный) реального трудового вклада каждого члена бригады в общие ее показатели. С целью более объективной оценки личного вклада каждого члена бригады в результаты общего труда рекомендуется, при наличии письменного согласия всех членов бригады, производить распределение сдельного приработка с помощью КТУ.

Показатели, определяющие коэффициенты, часть заработной платы, распределяемая с его помощью, минимальные и максимальные размеры КТУ, периодичность его определения и т.д. устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с местным комитетом профсоюза при активном участии Совета бригады.

Решение о применении КТУ и конкретных условий его применения принимаются на общем собрании членов бригады и утверждаются руководителем предприятия или по его поручению руководителем производственной единицы по согласованию с комитетом профсоюза в соответствии с порядком, действующим на предприятии.

Общее значение КТУ определяется с учетом повышающих и понижающих показателей, оценка которых выражается в долях единицы.

Примерный перечень повышающих показателей оценки трудового вклада рабочих в общие результаты работ бригады представлен в табл. 3.5.

Таблица 3.5- Перечень повышающих показателей для определения КТУ

№ п/п	Наименование показателей	Единица измерения (или метод оценки)	Количественная оценка показателя
1	2	3	4
1.	Наиболее полное использование рабочего времени и повышение интенсивности труда по сравнению с остальными членами бригады	Оценочно-экспертным путем	0,1-0,3
П2.	Выполнение работ с более высоким качеством по сравнению с остальными членами бригады	Оценочно-экспертным путем	0,1-0,3
П3.	Совмещение трудовых функции и взаимозаменяемость рабочих в бригадах	За неоднократное выполнение работ по каждой смежной профессии	0,1
П4.	Бережное отношение к расходованию материалов, сохранность оборудования и конструкций, содержание в хорошем состоянии ремонтной оснастки	Оценочно-экспертным путем	0,1-0,2
За постоянное совмещение профессии надбавок начисляется индивидуально в раз- мере до 50% и не учитывается при подсчете КТУ
П5.	Передача опыта другим членам бригады и оказание помощи отстающим членам бригады	Оценочно экспертным путем	0,1-0,3
П6.	Применение рационализаторских или других предложений, направленных на улучшение работы бригады	За каждое предложение	0,1

Примерный перечень снижающих показателей оценки трудового вклада рабочих в общие результаты бригады представлен в табл.3.6.

Таблица 3.6.- Перечень понижающих показателей для определения КТУ

№ п/п	Наименование показателей	Единица измерения (или метод оценки)	Количественная оценка показателя
1	2	3	4
1.	Невыполнение плановых заданий и распоряжений бригадира, мастера и др.	Один случай	0,2
2.	Недостаточная интенсивность в общем труде, непроизводительные потери рабочего времени	Оценочно,  экспертным путем	0,1-0,3
3.	Допуск брака др. отступлений от требований к качеству ремонта	За каждый случай	0,2
4.	Нарушение правил технической эксплуатации, техники безопасности и пожарной безопасности	За каждый случай	0,5
5.	Несоблюдение порядка и чистоты на рабочем месте	Один случай	0,05
6.	Необоснованный отказ от работы	Один случай	0,2
7.	Несоблюдение производственной дисциплины, правил внутреннего распорядка	Один случай	0,2
8.	Неправильная информация	Один случай	0,1

Перечень примерных повышающих и снижающих показателей и величина их оценки могут быть изменены и дополнены с учетом местных условий и практики внедрения КТУ.

В соответствии с Положением о КТУ:

· каждый вновь поступающий в бригаду должен быть ознакомлен с действием «Положения» и письменно подтвердить свое согласие с ним;

·        перед началом работы КТУ для всех членов бригады принимается за единицу;

· ежемесячно на совете бригады каждому члену бригады определяется фактический КТУ, действующий только на этот месяц, по результатам которого он был определен. Определение КТУ закрепляется протоколом.

С целью обеспечения объективного подхода к определению КТУ бригадир обязан вести постоянный учет и оценку достижений и упущений в работе членов бригады, а инженер - осуществлять контроль за правильностью данного учета.

При распределении причитающейся бригаде общей суммы премии из фонда заработной платы с применением КТУ, ее размер у отдельных членов бригады, которым повышен КТУ, может превышать общий предельный размер премии, предусмотренный для данной отрасли и профессий (должностей) действующими постановлениями Правительства и другими решениями, без увеличения суммы премии в целом по бригаде. Возникающие в отдельных случаях разногласия между Советом бригады и ее членом по применению КТУ разрешаются на общем собрании членов бригады, а при несогласии с его решением - в порядке, установленным трудовым законодательством.

При распределении с помощью КТУ сдельного приработка и премии (или только премии) - величину КТУ рекомендуется (целесообразно) устанавливать от 0,1 до 1,5.

Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки (времени), браке и простое).

Доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, до среднего заработка, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей и другие производятся в установленном порядке и не включаются в бригадный заработок. Премии за звание «лучший рабочий по профессии», по итогам соревнования, за рационализацию и изобретательство и другие разовые премии также не включаются в общий заработок бригады.

Методика определения КТУ и пример распределения сдельного приработка и премии между членами бригады, находящейся на сдельно-премиальной системе оплаты труда, с применением КТУ приведены далее.

КТУ каждого члена бригады определяется по результатам его работы за месяц по формуле:

КТУi = 1.00 + SUMM (n; i=1) Кп - SUMM (n; i=1) Кс, (3.4.)

где КТУi - фактический учет КТУ i-го члена бригады

,00 - базисный КТУ

SUMM (n; i=1) Кп - сумма повышающих показателей

SUMM (n; i=1) Кс - сумма снижающих показателей,

где Кп1, Кп2 …КПп - повышающие показатели

Кс1, Кс2… КСп - снижающие показатели

,2 … - количество случаев по данному показателю

Для удобства расчетов показателей КТУ необходимо составить таблицы, где будет вестись учет повышающим и понижающим коэффициентам. На основании табл. 3.5, где отражены критерии повышающих коэффициентов, составляется табл. 3.7, а на основании табл.4.4.2, где отражены оценки понижающих коэффициентов, составляется табл.4.4.4. Каждое наименование пунктов показателей в табл. 3.5 и 3.6 соответствует этот же пункт табл. 3.7 и 3.8.

Таблица 3.7.- Определение повышающих показателей КТУ каждого рабочего

Ф.И.О.	П.1	П.2	П.3	П.4	П.5	П.6	Сумма
1	2	3	4	5	6	7	8
Кудрявцев В.Н.	0,2	0,2	0,1	0,2	0,2	0	0,9
Петров И.А.	0	0	0,1	0,1	0,1	0	0,3
Иванов А.Р.	0,3	0,3	0	0	0	0	0,6
Тихов М.И.	0	0	0,1	0,2	0	0,1	0,4
Сидоров С.В.	0	0	0	0,2	0	0	0,2
Смирнов С.В.	0,3	0,3	0	0	0	0,1	0,7
Федотов И.П.	0,1	0,1	0,3	0	0	0	0,5
Горбатик С.С.	0	0	0,2	0	0	0,1	0,3
Воронин В.Г.	0,2	0,2	0	0	0	0	0,4
Осколков В.Н.	0,1	0,3	0,1	0,2	0,2	0	0,9
Красин Р.Р.	0	0	0	0,2	0	0	0,2

Таблица 3.8.- Определение понижающих показателей КТУ каждого рабочего

Ф.И.О.	П.1	П.2	П.3	П.4	П.5	П.6	П.7	П.8.	Сумма баллов
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	0	0	0,2	0,5	0	0,2	0	0	0,9
Петров И.А.	0,2	0,2	0	0	0	0	0	0	0,4
Иванов А.Р.	0	0	0	0	0,5	0	0	0	0,5
Тихов М.И.	0	0	0	0	0	0,2	0	0,1	0,3
Сидоров С.В.	0,2	0	0	0	0	0	0,2	0	0,4
Смирнов С.В.	0	0	0	0,5	0	0	0	0	0,5
Федотов И.П.	0,2	0	0,2	0	0,1	0	0	0	0,5
Горбатик С.С.	0,2	0,1	0	0	0	0	0	0	0,3
Воронин В.Г.	0	0	0	0	0	0	0	0,2	0,2
Осколков В.Н.	0	0	0,2	0,5	0,2	0	0	0	0,9
Красин Р.Р.	0,2	0	0	0	0	0,2	0	0	0,4

Зная сумму повышающих и понижающих показателей, рассчитывается КТУ каждого рабочего по формуле (3.4.).

КТУi = 1.00 + SUMM (n; i=1) Кп - SUMM (n; i=1) Кс,

Для Кудрявцева В.Н. КТУ будет равен; КТУ1= 1,00 + 0,9 - 0,9 = 1.00;

для Петрова И.А. определится: КТУ2 = 1,00 + 0,3 - 0,4 = 0,9;

для Иванова А.Р. КТУ = 1,00 + 0,6 - 0,5 = 1,1;

для Тихова М.И. КТУ = 1,00 + 0,4 - 0,3 = 1,1;

для Сидорова С.В. КТУ = 1,00 + 0,2 - 0,4 = 0,8;

для Смирнова С.В. КТУ = 1,00 + 0,7 - 0,5 = 1,2;

для Федотова И.П. КТУ = 1,00 + 0,5 - 0,5 = 1,0;

для Горбатика С.С. КТУ = 1,00 + 0,3 - 0,3 = 1,0;

для Воронина В.Г. КТУ = 1,00 + 0,4 - 0,2 = 1,2;

для Осколкова В.Н. КТУ = 1,00 + 0,9 - 0,9 = 1,0;

для Красина Р.Р. КТУ = 1,00 + 0,2 - 0,4 = 0,8.

Полученные значения КТУ проставляем в расчете заработной платы рабочих прокатно-ремонтного цеха эксплуатационного оборудования (табл. 3.10).

Для расчета заработной платы из табеля рабочего времени (табл. 3.9.) проставляем отработанное время каждым рабочим в месяц.

На основании присвоенного разряда и соответствующей тарифной ставки каждого рабочего рассчитывается сумма тарифа. По данным табеля находится общее время, отработанное бригадой (1321 чел./час.) и тариф за отработанное время (43540,65 руб.).

Для первого члена бригады: 151 *42,01 = 6343,51 руб.;

для второго члена бригады: 56 * 37,07 = 2075,92 руб. и так далее для каждого.

Таблица 3.9 - Табель учета рабочего времени за апрель 2011 г.

Ф.И.О.	Профессия	Разряд	Отработанные часы по дням месяца								Всего отработано часов	Тарифная ставка	Тариф за отрабо-танное время
			1	2	В	В	5	6	7	8
			9	В	В	12	13	14	15	16
			В	В	19	20	21	22	23	В
			В	26	27	28	29	30
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
Кудрявцев В.Н.	Слесарь по ремо- нту	6	от	от	от	от	от	8	8	9	151	42,01	6343,51
			8	в	в	8	8	8	8	8
			в	в	8	8	8	8	8	в
			в	8	8	8	8	7
Петров И.А.	Слесарь по ремо- нту	5	8	8	в	в	8	8	8	8	56	37,07	2075,92
			8	в	в	от	от	от	от	от
			От	от	от	от	от	от	от	от
			От	от	от	от	от	От
Иванов А.Р.	Слесарь по ремо- нту	4	8	8	в	в	8	8	8	8	56	32,99	1847,44
			8	в	в	к	к	к	к	К
			В	в	к	к	к	к	к	В
			В	к	к	к	к	К
Тихов М.И.	Слесарь по ремо- нту	4	8	8	в	в	8	8	8	8	175	32,99	5773,25
			8	в	в	8	8	8	8	8
			В	в	8	8	8	8	8	В
			в	8	8	8	8	7
Сидоров С.В.	Слесарь по ремо- нту	4	8	8	в	в	8	8	8	8	175	32,99	5773,25
			8	в	в	8	8	8	8	8
			в	в	8	8	8	8	В
			в	8	8	8	8	7
Смирнов С.В.	Слесарь по ремо- нту	4	8	8	в	в	8	8	8	8	175	32,99	5773,25
			8	в	в	8	8	8	8	8
			в	в	8	8	8	8	8	В
			в	8	8	8	8	7
Федотов И.П.	Слесарь по ремо- нту	4	8	8	в	в	8	8	8	8	175	32,99	5773,25
			8	в	в	8	8	8	8	8
			в	в	8	8	8	8	8	В
			в	8	8	8	8	7
Горбатик С.С.	Слесарь по ремо- нту	4	8	8	в	в	8	8	8	8	96	32,99	3167,04
			8	в	в	8	8	8	8	8
			от	от	от	от	от	от	от	от
			от	от	от	от	от	от
Воронин П.Л.	Слесарь по ремо- нту	2	от	от	от	от	от	от	от	от	47	23,59	1108,73
			от	от	от	от	от	от	от	от
			от	от	от	от	от	от	8	в
			в	8	8	8	8	7
Осколков В.Н.	Слесарь по ремо- нту	3	у	у	в	в	8	8	8	8	159	28,83	4583,97
			8	в	в	8	8	8	8	8
			в	в	8	8	8	8	8	В
			в	8	8	8	8	7
Красин Р.Р.	Слесарь по ремо- нту	2	8	8	в	в	8	8	8	8	56	23,59	1321,04
			8	в	в	к	к	к	к	К
			в	в	к	к	к	к	к	В
			в	к	к	к	к	К

Тариф с увеличением составляет сумму доплаты за вредность и тарифа. Для первого члена бригады тариф с увеличением рассчитается:

,51 + 634,35 = 6977,86 руб.; для второго члена бригады: 2075,92 + 207,59 = 2283,51 руб.

Для каждого рабочего расчетная величина определяется произведением тарифа с увеличением на полученный КТУ. Для первого члена бригады расчетная величина будет равна:

,86 *1,00 = 6977,86 руб.;

для второго 2283,51 *0,9 = 2055,15 руб. и т.д. для каждого.

Затем необходимо сдельный приработок распределить на каждого члена бригады в соответствии с проставленным КТУ. Общая сумма приработка известна - 12670,57 рублей, расчетная величина на каждого рабочего определена и известна ее сумма. Чтобы найти сдельный приработок на каждого рабочего, необходимо сумму сдельного приработка разделить на общую сумму расчетной величины, и полученный результат поочередно умножить на расчетную величину по каждому члену бригады.

Для первого члена бригады сдельный приработок рассчитается:

,57 / 49484,1*6977,86 =1786,70 руб.;

для второго члена бригады:

,57 / 49484,1 *2055,16 = 526,23 рублей и так далее для каждого.

Далее рассчитывается сдельный заработок, для этого величина тарифа с увеличением складывается со сдельным приработком. Для первого члена бригады он равен: 6977,86 + 1786,70 = 8764,56 рублей; для второго 2283,51 + 526,23 = 2809,74 рублей.

Премия рабочим начисляется в размере 30% на сдельный заработок. В данном случае для первого члена бригады она составит: 8764,56 *0,3 = 2629,37 рублей; для второго члена бригады 2809,74*0,3 = 842,92 руб., аналогично рассчитывается и для остальных рабочих.

Таблица 3.10.- Расчет заработной платы участка с применением КТУ

Размер доплаты за руководство звеном устанавливается на основании «Положения об оплате» в зависимости от количества человек в звене и в данном случае составляет 2,5% от тарифной ставки пропорционально отработанному времени и составила 319,2 руб., на которую начисляется и премия. Количество звеньевых на участке - два человека. В одном звене пять человек, в другом шесть. Введенная система оплаты труда на основе КТУ, по нашему мнению, благотворно скажется на деятельности компании и позволит решить недостатки в использовании трудовых ресурсов выявленных в ходе проведенного исследования. Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система стимулирования труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы выполняемых работ. Основные затраты на проектируемую систему КТУ будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста выполненных работ, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия.

Соответственно, 70 % достигнутого прироста результатов деятельности цеха составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда предприятия, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.  Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

Характер применяемых средств производства, особенности орудий труда определяют, прежде всего, развитие разделения и кооперации труда. От системы конкретных машин и механизмов, от их технологической связи между собой, расстановки и пропускной способности зависит пропорциональность в распределении труда, что является необходимым условием эффективного использования труда и правильного функционирования производственных коллективов.

Особую роль в организации труда играет вознаграждение за труд - его оплата. Дело в том, что человек включается в производственный процесс по экономическим соображениям, с целью заработка на жизнь. Поэтому заработная плата (трудовой доход) является одновременно звеном, соединяющим человека со средствами производства и фактором (элементом) эффективной организации труда.

Прогрессивные формы организации труда возникают и развиваются под влиянием экономических потребностей и обострения проблем в области мотивации труда. С переходом к рыночной экономике значение этих факторов увеличивается, одновременно возрастает потребность в постоянном совершенствовании организации труда. Организация труда призвана обеспечить наиболее полное использование материально-технических и человеческих ресурсов, применяемых в процессе производства. Она непосредственно связана с высоким качеством рабочей силы, с необходимостью экономии рабочего времени, снижением издержек производства, повышением качества и конкурентоспособности продукции на рынках.

Решение этих задач во многом зависит от обеспечения порядка и организованности на производстве, условий труда, дисциплинированности работников, добросовестного отношения их к труду, навыков индивидуальной и коллективной работы. Большое влияние оказывает и происходящее усложнение процессов управления внедрением научной организации труда в условиях рыночной экономики, при функционировании разных форм собственности и методов хозяйствования.

Рациональное использование кадрового состава предприятия - основное условие бесперебойного производственного процесса и успешного выполнения производственных планов.

Факторный анализ использования рабочего времени показал, что рост потерь рабочего времени в 2011 г. произошел по следующим причинам:

· прогулы выросли из-за того, что на летний период были приняты сверх штата на производственную практику учащиеся лицея №36, которые и совершили 56 прогулов (всего прогулов за 2010 г. - 67 чел./дней);

·        внутрисменные простои выросли (рост на 1,52 дня на 1 работника) из-за неподготовленности дорог и территорий скважин к ремонтам, ожидание ЭПУ, монтаж ЭПУ и прочие.

На опыте доказано, что участок, а еще уже, бригада, это не только рабочая сила, которая участвует в производственном процессе, но это еще и коллектив, который связывает между собой годы общения, дружбы, т.е. это своего рода рабочая семья, где каждый знает проблемы другого, беда или проблема каждого становится общей.

С этой точки зрения, бригадная форма организации труда имеет свои плюсы, рабочие стараются выполнить свою работу каждый на своем рабочем месте качественно, не подводя коллектив, не срывая плана-графика. Молодое поколение перенимает опыт у более старшего. Рабочие проходят обучение на курсах повышения квалификации, подтверждают свою квалификацию и сдают на разряд выше. В соответствии с удостоверением о присвоении соответствующего сдаваемым экзаменам разряда и с ходатайства начальника участка в Управлении решается вопрос о переводе рабочего на более высокий разряд.

Автор считает, что приработок, который складывается сверх тарифа, должен распределяться не пропорционально присвоенному разряду, чем выше разряд, тем больший приработок работник заберет на себя из бригады. А в соответствии с коэффициентом трудового участия. Человек будет наказан рублем независимо от того, какой у него разряд, все будут отвечать одинаково, совет бригады не допустит уравниловки, каждый случай недобросовестного отношения к работе будет рассматриваться отдельно.

Основной проблемой недостаточной эффективности использования трудовых ресурсов, как показал проведенный автором опрос является недостаточная удовлетворенность работниками получаемой заработной платой, системой распределения заработка среди работников исходя из их вклада в деятельность предприятия.

 По нашему мнению, предложенные нами мероприятия по внедрению КТУ создаст предпосылки для максимального раскрытия трудового потенциала работников, исключение уравнительности в распределении приработка, а также с целью более объективной оценки личного вклада каждого члена бригады в результаты общего труда.

Для повышения эффективности производства регулярно необходимо проводить разработку новых, более прогрессивных норм организации и оплаты труда для бригад, работающих на сдельной системе оплаты труда.

Одним из важнейших качественных показателей работы предприятия является производительность труда. От роста производительности труда зависят темпы развития производства, размеры снижения себестоимости продукции и увеличения накоплений. От уровня и динамики производительности труда зависят основные показатели деятельности предприятия: объем продукции (работ, услуг) и прибыль. За рассматриваемый период производительность труда на предприятии упала, как показал факторный анализ, за счет сокращения среднесписочной численности работников и уменьшение объёма оказываемых услуг.

Руководство должно знать потребности персонала (моральные и материальные) и предоставлять им больше возможностей для обучения, профессионального роста и развития, для раскрытия творческого потенциала, для повышения производительности груда. Это должно опираться на адекватную систему группового стимулирования труда. На наш взгляд, наиболее подходящим вариантом группового стимулирования для нефтегазовых предприятий России является система Скэнлона.

Библиографический список

1. Бочкарев В.В., Дунюшкин Д.И. Организация труда и заработной платы в нефтяной промышленности. - М.: НЕДРА, 2000. - 423 с.

. Бочкова С.В., Стукалов И.Е., Фаузер В.В. Оценка нематериальных активов и кадрового потенциала. - Сыктывкар: СыктГУ, 2005. - 104 с.     

. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2000. - 259 с.

. Горемыкин В. А., Бугулов Э. Р., Богомолов А. Ю. Планирование на предприятии. Учебник. Издание 2-е, стереотипное. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», Рилант, 2000.

. Горфинкель В.Я., Швандер В.А.. Экономика предприятия. - М.: Юнити, 2009. - 717 с.

. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Знание, 2000. - 214 с.

. Губанов СВ. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист. - 2009. - №3. - С. 22-28.

. Доронина Л.А. Правила внутреннего трудового распорядка// Справочник кадровика. - 2010. - №12. - С.63 - 64.

. Дубровский Ю.Н. Научная организация труда. - М.: НЕДРА, 2000. - 297 с.

. Дунаев Ф.Ф., Егоров В.И., Победоносцева Н.Н. Экономика предприятий нефтяной и газовой промышленности. - М.: ООО «ЦентрЛитНефтеГаз», 2011. - с. 372.

. Егоров В. Н., Золотникова Л. Г. Экономика нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. - М.: НЕДРА, 1999. - 259 с.

. Заславская Т. И. Решающее условие ускорения социально-экономического развития //ЭКО. - 1986. - №З. - С.13.

. Заславская Т. И., Ривкина Р.В. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.

. Карпов B.C. Охрана труда в нефтяной и газовой промышленности. - М.: НЕДРА, 2000. - 160 с.

. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2000. - 142 с.

. Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: ЧЕРО: Московский Университет, 2000. - 620 с.

. Коробейников О.Л. , Колесов В.Ю., Трифилова А.А. Стратегическое поведение: от разработки до реализации // Менеджмент в России и за рубежом.- 2009.- № 3.

. Котляров С.А. Управление затратами. - СПб.: Питер, 2001.

. Кузьмин С.А. Экономика и труд. - М: Юнити, 1999. - 389 с.

. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М.: Знание, 2000. - 257 с.

. Материалы сайта Госкомстата РФ. www.gks.ru.

. Мельничук Д.Б. Механизм оценки состояния системы стратегического управления предприятием // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №2.

. Мескон М.Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 1999. - 702 с.

. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата. Вопросы и ответы. - М.: ИНФРА, 1999. - 156 с.

. Новицкий Н.И. Организация производства на предприятиях. М.: Юнити, 2001. - 387 с.

. Нормативы численности рабочих производственно-технических управлений по ремонту и наладке технологического оборудования газотранспортных обществ с ограниченной ответственностью. - М.: Управление нормирования и оплаты труда, 2001. - 77 с.

. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. - М.: Машиностроение, 1999. - 355 с.

. Организация и управление предприятиями нефтяной и газовой промышленности: Учеб. пособие. Ч. 1/ А.Ф. Андреев, М.В. Маккавеев, Н.Н. Победоносцева и др.; Под. ред. Е.С. Сыромятникова. - М.: Нефть и газ, 1997.

. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий: Учебник для экономических специальностей вузов/ Каменицер С.Е., Русинов Р.М. и др; Под ред. С.Е. Каменицера и Р.М. Русинова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 1984.

. Орлова Т.В., Иваницкая Н.А. Условия труда как фактор, влияющий на текучесть кадров// Справочник кадровика. - 2010. - №11. - С. 102-111.

. Павловская А.В. Организация производства на буровых и нефтегазодобывающих предприятиях: Учебное пособие. - Ухта: УГТУ, 2011. - 192 с.

. Петров К.М. Общая экология: взаимодействие общества и природы. - СПб: Химия, 2009. - 352 с.

. Положения об аттестации и методических рекомендаций по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в ОАО НК «ЛУКОЙЛ». - М.: ЛУКОЙЛ, 2009.

. Положения об оплате и стимулировании труда работников ООО «ЛУКОЙЛ-Коми». - М.: ЛУКОЙЛ, 2011.

. Положение об оплате труда и премировании рабочих и мастеров бригад по подземному ремонту скважин. - М.: ЛУКОЙЛ, 2010.

. Положение об оплате труда и премировании рабочих и мастеров бригад капитального ремонта скважин. - М.: ЛУКОЙЛ, 2010.

. Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия. - М.: ЗАО «Издательство “Экономика”», 2009.

. Резник В.С. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом: Автореф. … канд. экон. наук. Саратов, 2009.

. Ритвельд Дидерик, Качалин В. Сравнительный анализ эффективности предприятий как инструмент стратегического планирования// Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 3.

. Родионов А.И.Техника защиты окружающей среды.- М.: Химия, 2001.

. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001.

. Соколов В.Л. Рабочее время// Справочник кадровика.- 2010.- №8. - С.124-125.

. Степановских А.С. Экология. - М.: Юнити, 2001. - 703 с.

. Томас Йеннер. Отраслевая структура, рыночная стратегия предприятия// Проблемы теории и практики управления. - 2000. - № 3.

. Трудовой кодекс РФ. - М., 2011.

. Туленков Н. Ключевая позиция стратегического менеджмента в организации// Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 4. - С.104-109.

. Фатхутдинов Р.А. Организация производства. - М: Знание, 2009. - 672 с.

. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии// Бухгалтерский бюллетень - 2000. - №15. - С. 102.

. Ханжина В.Л., Попов Е.В. Структура рыночного потенциала предприятия// Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6.

. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-Дана, 2010. - 399 с.

. Швецов К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: Дис. ... канд. экон. наук. М., 1997. - 158 с.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации . 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа “Интел-Синтез”», 2001. - 336 с.

. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа «НОРМА - ИНФРА-М», 2001. - 527 с.

. Экхольм Э. Окружающая среда и здоровье человека.- М.: Прогресс, 2009.- 234 с.

. Яковлев Р.А. Положения об оплате труда: структура и содержание// Справочник кадровика. - 2010.- №7. - С.93-96.

. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: Прогресс. 1991. - С. 17.

Приложение 1

Анкета

Задача настоящего исследования - получить ваши представления о различных аспектах вашей профессиональной жизни в рамках организации, касающиеся вашей удовлетворенности работой и проблем, с которыми вы сталкиваетесь в своей повседневной производственной жизни.

Инструкция по заполнению анкеты

Вы можете быть уверены в том, что информация, которой вы с нами делитесь, останется строго конфиденциальной. Тем не менее, если вы хотите обсудить эту информацию в дальнейшем, вы можете указать свое имя в конце анкеты.

1. Ваш пол?

• женский

• мужской

2. Ваш возраст?

• до 25 лет

• от 25 до 35 лет

• от 35 до 45 лет

• от 45 до 55 лет

• больше 55 лет

. Семейное положение?

. Ваш трудовой стаж?

• общий

• по специальности

• в данной организации

• на данном рабочем месте

5. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 - самое важное)

• престижность организации

• возможность долговременных отношений с работодателем

• получение достойной заработной платы

• возможность получения социальных благ

• возможность сделать карьеру

• другое (укажите что)

. Приходится ли вам работать во внеурочное время?

• да

• нет

. Как вы к этому относитесь?

• положительно

• безразлично

• отрицательно

. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации?

• да

. Что бы вы предпочли? (отметить выбранную альтернативу)

• получать плату за внеурочную работу

• получать отгулы за внеурочную работу        

• иметь возможность перехода на гибкий график работы

• использовать другие виды поощрения (укажите какие) _____________________________________

. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом?

• да

• нет

. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки?

• да

• не в полной мере

• нет

• если нет, то почему

. Стремитесь ли вы к повышению своей квалификации?

• да

• нет

• если нет, то почему

. Есть ли у вас помимо основной работы дополнительные источники дохода?

• да, есть, дополнительный доход превышает основной

• да, но доход невелик

• дополнительного источника дохода не имею, хотя он необходим

• нет, не нуждаюсь в дополнительных доходах        

. Среднемесячный доход вашей семьи в пересчете на одного человека составляет:

• до 3 тыс. руб.

• 3-6 тыс. руб.

• 6-9 тыс. руб.

• 9-15 тыс. руб.

• больше 15 тыс. руб.  

. Задерживают ли вам выплату заработной платы?

• нет

• да, иногда        

• да, регулярно на срок до ___дней

. Знаете ли вы о видах моральных поощрений, существующих в вашей организации?

• нет

• если да, то о каких

. Нужны ли различные виды морального поощрения?

• нет

• да

• если да, то укажите какие: устная благодарность, почетное звание

. Считаете ли вы получаемую заработную плату справедливой

да

нет

если нет, то почему?