Совершенствование системы мотивации и стимулирования управленческой деятельности

Совершенствование системы мотивации и стимулирования управленческой деятельности

Оглавление

Введение

Глава 1. Исследование и понятия мотивации и стимулирования в трудовой деятельности

.1 Трудовая деятельность: понятие, структурные элементы

.2 Исследование понятия: «мотив», «мотивация» и «стимулирование»

Глава 2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на примере предприятия «Арком»

.1 Характеристика организационная структура и основные направления деятельности предприятия

.2 Состояние системы мотивации и стимулирования на примере кадровой политики

.3 Маркетинговая и финансово-экономическая деятельность предприятия «Арком» и ее влияние на систему мотивации и стимулирования

.4 Анализ связи системы мотивации и стимулирования с внешней и конкурентной средой

Глава 3. Разработка комплекса мер и предложений по усовершенствованию системы мотивации и стимулирования

.1 Нематериальные мотивы и антимотивы

.2 Материальные мотивы и антимотивы

.3 Тест на отношение к труду

.4 Рекомендации по улучшению мотивации

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность выбранной мною темы заключается в том, что мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. И сейчас она играет более важную роль в жизни каждого менеджера, чем когда-либо ранее. От четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий.

Суть проблемы заключается в том, что в настоящее время руководители уделяют материальным аспектам мотивации больше внимания, чем нематериальным. Деньги как элемент материальной составляющей мотивации играют важную, но довольно ограниченную роль.

Финансовые вознаграждения и стимулы, несомненно, важны, но действуют они, в основном, от противного. Недовольство недостаточным вознаграждением является мощным негативным стимулом, разрушающим ответственность. Однако удовлетворенность денежным вознаграждением, как показывает опыт, не будет достаточной мотивацией. Она может мотивировать только в комплексе с другими факторами, заставляющими персонал принимать на себя ответственность. Это ясно видно на примере прогрессивной оплаты, стимулирующей увеличение объема выполняемой работы. Прогрессивная оплата дает положительные результаты только там, где уже есть желание работать лучше. В противном случае она неэффективна и практически саботируется.

В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Кроме того, чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, удовлетворение, сотрудникам нужно чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо. Если сотрудники не достаточно мотивированы, это может проявляться по-разному: увеличивается количество прогулов, сотрудники тратят больше времени на личные разговоры по телефону и решение личных проблем, задерживаются на перерывах. Кроме того, из-за недостатка заинтересованности и внимания снижается качество выполнения работы, замедляется ее темп, у сотрудников не возникает желания брать на себя ответственность.

Создавать условия для мотивации - значит «делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу», чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные, - больше. Очевидно, что мотивация требует от руководителя честности и искренности. Очень трудно рассчитывать на эффективную мотивацию, если относиться к людям безразлично.

Мотивация в сфере услуг приобретает все большее значение, так как увеличивается количество людей, занятых в данной сфере. Сфера услуг требует более сложного труда и более высокого интеллектуального напряжения, чем традиционная производственная сфера. В производстве человек, связанный с машинами, выполняет несколько постоянных операций, четко прописанных инженером, ведь техника не меняется каждый день.

В сфере услуг работник сталкивается с бесчисленным количеством ситуаций и самыми разными людьми. Здесь работа предполагает больший элемент творчества, самостоятельности, интеллектуальности. Кроме того, в сферу услуг входят такие сложные виды деятельности, как медицинское обслуживание, банковские услуги, страхование, профессиональное обучение, разработка программных продуктов.

Изменение соотношения между индустриальным и сервисным трудом меняет людей: мотивы, которые управляют высоко интеллектуальным работником, становятся более сложными. На самом деле, изменение людей и изменение экономики - это два взаимосвязанных процесса. На мой взгляд, доля нематериальной составляющей мотивации значительно возросла. Особенно это характерно для России, которая от экономики военно-промышленного комплекса с преимущественно индустриальным трудом, перешла в рыночную экономику, где быстро развивается сервисный сектор.

Степень разработанности темы.

В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по стимулированию персонала предприятий.

Наиболее полно вопросы мотивации и стимулирования наемных работников освещены в работах Клочко Ю.Н., Комарова Е.И., Волгина Н.А., Кокина Ю.П., Яковлева Р.А., Королевского К.Ю. и др., в разработках НИИ труда.

В то же время в условиях изменения форм собственности необходим комплексный подход к оценке влияния стимулирования на эффективность труда наемных работников и отношения между предпринимателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы диссертации.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования наемных работников, но они разрозненны, отражают специфику отдельных стран и не применимы в чистом виде по отношению к российской экономике.

Цель дипломной работы

Целью исследования, проводимого в дипломной работе, является выявление особенностей стимулирования работников в условиях развития рыночной экономики; разработка теоретических и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Арком».

В соответствии с указанной целью были поставлены следующие задачи:

Изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования в процессе трудовой деятельности.

Проанализировать деятельность предприятия ООО «Арком».

Проанализировать аспекты материальной и нематериальной мотивации ООО «Арком».

Разработать комплекс по усовершенствованию системы мотивации ООО «Арком».

Объект и предмет исследования

Предметом исследования дипломной работы являются - существующие системы стимулирования и мотивации наемных работников, а объектом исследования является деятельность ООО «Арком».

Методологическая и теоретическая основа исследования

Методологической и теоретической основой исследования являются законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, данные проведенного на ООО «Арктическая компания» единовременного обследования по программе, разработанной автором.

Практическая значимость работы

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа систем стимулирования наемных работников в России и ряде зарубежных стран (Япония, Германия, Франция, США) разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации персонала фирмы. Обоснованная в работе система стимулирования наемных работников может быть использована в предпринимательской деятельности в различных отраслях промышленности.

Ряд положений может быть полезен в преподавании курса «менеджмент» и, особенно, «управление персоналом».

Структура дипломной работы

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи диссертационного исследования, его научная новизна, положения, выносимые на защиту, и практическая значимость.

В первой главе раскрыты теоретические основы организации мотивации и стимулирования наемных работников в процессе предпринимательской деятельности.

Вторая глава посвящена анализу действующих систем стимулирования наемных работников в ООО «Арком».

В третьей главе разработаны направления совершенствования стимулирования наемных работников в условиях развития предпринимательской деятельности.

В заключении содержатся выводы и рекомендации.

Глава 1. Исследование и понятия мотивации и стимулирования в трудовой деятельности

.1 Трудовая деятельность: понятие, структурные элементы

Трудовая деятельность людей (или процесс материального производства) - это одна из форм человеческой деятельности, направленная на преобразование природного мира и создание материальных благ. В структуре трудовой деятельности выделяют:

сознательно поставленные цели - производство определенной продукции, переработка природных материалов, создание машин и механизмов и многое другое;

предметы труда - те материалы (металл, глина, камень, пластмасса и пр.), на преобразование которых направлена деятельность людей;

средства труда - все устройства, приборы, механизмы, приспособления, энергетические системы и др., при помощи которых подвергаются преобразованию предметы труда;

используемые технологии - приемы и способы, применяемые в процессе производства.

Для характеристики трудовой деятельности обычно используют следующие параметры:

производительность труда - количество продукции, произведенной в единицу времени;

эффективность труда - соотношение материальных и трудовых затрат, с одной стороны, и полученных результатов - с другой;

уровень разделения труда - распределение конкретных производственных функций между участниками трудового процесса (в масштабе общества и в конкретных трудовых процессах.

О содержании трудовой деятельности человека можно судить по тем функциям, которые он выполняет, по степени их разнообразия и сложности, по уровню самостоятельности и творчества работника. Характер требований, предъявляемых к участнику трудовой деятельности, зависит от многих факторов, в первую очередь от конкретного содержания труда и места в системе разделения труда. Общие требования таковы: 1) работник должен владеть всеми приемами и способами производства, из которых складывается технологический процесс (требование профессионализма); 2) квалификация работника не может быть ниже того уровня, который определяется характером труда. Чем сложнее труд, тем выше требования к специальной подготовке участника трудового процесса (требование квалификации); 3) от работника требуется безусловное соблюдение законов о труде и правил внутреннего трудового распорядка, соблюдение заданных параметров производственного процесса, выполнение обязательств, вытекающих из содержания трудового договора (требования трудовой, технологической, исполнительской, договорной дисциплины).

«Организация труда и управление персоналом − многоплановые процессы. Они включают такие элементы, как наем и расстановка работников, распределение среди них обязанностей, подготовка и переподготовка кадров, мотивация и стимулирование труда, совершенствование его организации».

Таким образом, мотивация и стимулирование наемных работников являются составляющими управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.

В условиях рыночной экономики отношения между наемным работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель наемных работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

В экономической литературе приводятся различные определения качества труда.

«Качество труда - это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях».

«Качество труда можно определить как такую относительно устойчивую совокупность свойств, которая создает его существенную определенность как особого вида деятельность и обусловливает разные производственные результаты».

В хозяйственной практике широко используется понятие «повышения качества продукции». Так, С. Шкурко «повышение качества продукции» определяет как «улучшение ее потребительских свойств, надежности, долговечности, технического совершенства, эстетического оформления т.д.». Таким образом, по нашему мнению, повышение качества продукции обеспечивает повышение конкурентоспособности предприятия на рынке, экономию труда и материальных ресурсов и, как следствие, рост объемов производства за счет увеличения спроса и увеличение прибыли как основного показателя деятельности предприятия.

С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции и услуг.

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием «качество труда» неразрывно связано понятие «эффективности труда». В настоящее время «эффективность труда» определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

По моему мнению, повышение «эффективности труда» - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

Таким образом, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников наемных.

Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов предпринимателя-собственника имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях .

Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, а также других внутренних и внешних факторов приведена на рис. 1.1.

Рис. 1.1 - Зависимость результатов деятельности фирмы от эффективности труда работников, внешних и внутренних факторов.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:

это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

В экономике наемный работник и работодатель взаимодействуют на двух уровнях:

) на рынке труда, где определяется ставка заработной платы и происходит заключение коллективного договора;

) внутри предприятия, где устанавливаются системы оплаты, фиксирующие для конкретных рабочих мест, групп, работ, профессий, должностей и видов деятельности конкретные зависимости между оплатой работников и результатами их труда.

Внутри предприятия взаимоотношения между наемными работниками и работодателями строятся на основе норм труда, которые устанавливают рабочий день, интенсивность труда.

Работодатель предоставляет наемному работнику объем работ и обеспечивает ему безопасные условия труда. Наемный работник в свою очередь должен эффективно и качественно выполнять предоставленный ему объем работ в пределах существующих норм.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании наемных работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

По мнению Н.Комаровой, «потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен».

К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении вопросов стимулирования наемных работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

При создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) - материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе - 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе - 65 и 5%.

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня - они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.

Все эти данные говорят о том, что при стимулировании наемных работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.

Скажем, руководителям предприятий и, в меньшей степени, руководителям среднего звена предприятий и специалистам необходимо сочетание материальных и нематериальных методов стимулирования, которые бы позволяли подтвердить более высокий статус этих работников. К служащим необходимы те же подходы в стимулировании их труда, но с упором на материальный фактор. У рабочих наибольшую трудовую мотивацию вызывают материальные стимулы, значит упор должен быть сделан именно на это.

Вообще, как показывает опыт, чем выше напряженность работы и усталость от нее, тем больший вес приобретает материальный фактор. И, с другой стороны, чем выше самооценка себя и удовлетворенность делами, тем ниже ступенька, которую занимают деньги. Таким образом, можно сказать, что роль материальных стимулов снижается с ростом социального статуса работника и тем больший вес приобретают нематериальные стимулы, такие как уважение со стороны коллег, высокий уровень значимости, высокое социальное положение, независимость.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки, как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Вопросами организации труда и его оплаты на межгосударственном уровне занимается Международная организация труда (МОТ). МОТ утверждает основные положения по различным вопросам организации, оплаты и охраны труда, позволяющие привести существующие процедуры к современным цивилизованным формам, одобренным государствами-членами МОТ.

Структура затрат работодателей на рабочую силу утверждена МОТ в Резолюции XI Международной конференции по статистике труда. По методологии МОТ затраты на рабочую силу подразделяются на десять укрупненных видов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования. К затратам на рабочую силу относятся:

прямая заработная плата;

оплата за неотработанное время;

единовременные премии и поощрения;

расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

расходы по обеспечению работников жильем;

расходы на социальную защиту;

расходы на профессиональное обучение;

расходы на культурно-бытовое обслуживание;

затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

налоги, относимые к затратам на рабочую силу.

Таким образом, можно заметить, что в затраты на рабочую силу МОТ отнесла все те материальные и социальные стимулы, которые обычно используют российские и, в большей степени, зарубежные предприятия в стимулировании своих работников с целью повышения эффективности и качества труда.

В нашей стране разработкой теоретических подходов и возможностей их практической реализации в области стимулирования наемных работников занимается ряд известных ученых: Н.А. Волгин, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев, К.Ю. Королевский, Е.К. Медведева и другие.

В настоящее время в научной литературе высказываются различные мнения и по вопросу зависимости индивидуальной заработной платы работника от конечных результатов деятельности предприятия. Часть ученых придерживается мнения о нерациональности такой связи по причине зависимости результата, в первую очередь, от умелых действий администрации предприятия, другие, наоборот, настаивают на обратном.

Заработная плата, по мнению Ю. Кокина, несет в себе две основных функции:

) возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда;

) экономически побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда.

В нынешней экономической ситуации заработная плата на большинстве предприятий России не выполняет обе свои функции.

Нынешний уровень заработной платы не может возместить стоимость рабочей силы на большинстве российских предприятий. Спад производства и отсутствие платежеспособного спроса не дают возможности предприятиям повышать размер заработной платы до уровня возмещения стоимости рабочей силы.

Тем более не выполняется вторая функция заработной платы, которая несет в себе стимулирующую роль к эффективному и качественному труду.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда. Трудовое сознание характеризуется отчуждением труда, причем прежде всего - в общественном производстве. Это обусловлено следующим:

труд не всегда способен обеспечить нормальный уровень жизни. Это связано с размерами заработков, которые не позволяют приблизиться к рациональным нормам потребления;

сохраняется в целом низкий уровень трудовой и производственной дисциплины, что предопределяет низкое качество продукции;

ограничения мотивов поведения работников практически лишает их возможности свободного выбора места приложения труда и степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

многие руководители ориентируются, по-прежнему, на безответного работника вместо того, чтобы делать ставку на высокопрофессиональных специалистов;

отсутствует эффективная система стимулов труда;

сохраняющаяся внутренняя противоречивость системы заработной платы препятствует должной связи между размером заработка и содержательностью труда.

В результате отчуждения труда характерной стала трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж. Падение имиджа труда привело к тому, что значительная часть населения, не располагая реальными возможностями приобретения благ за счет добросовестного труда, предпочитает уменьшить уровень собственных притязаний, ограничить свои потребности. Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение у многих интереса к повышению квалификации. В структуре жизненных ценностей учеба и творчество стали у многих утрачивать свои позиции, из-за того, что подобные качества в условиях безработицы все чаще остаются невостребованными. У многих работников повысилась неудовлетворенность трудом даже на фоне повышения заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливости распределительных отношений. Резко возрос удельный вес работников, полагающих, что оплата их труда несправедлива как по отношению к своему трудовому вкладу, так и по отношению к оплате других работников. При общем росте заработков стимулирующая функция оплаты труда снизилась, т.е. снизилась материальная заинтересованность в повышении эффективности труда.

Мотивация с помощью денег непродолжительна, т.к. заработная плата, которая сегодня является приемлемой, завтра может стать недостаточной. Деньги как мотиватор заслуживают особого внимания у нас потому, что много людей считают их средством удовлетворения потребностей.

В мотивационной сфере особое место занимают социальные мотивы, существенно влияющие на деятельность человека в организации, к ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства, мотив самовыражения, самоактуализации, заключающейся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества. Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы.

.2 Исследование понятия: «мотив», «мотивация» и «стимулирование»

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

«Мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно -мотивационной сферой».

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебой, трудовой и др. конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, то есть быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Мотивы различаются по следующим критериям:

значимость для жизни и развития субъекта;

социальная адекватность;

место в иерархической структуре потребностно-мотивационной сферы;

источник побуждения к решению определенной задачи;

отношение к сознанию.

По мнению отечественных социологов (и психологов), к добросовестному труду работника могут побуждать следующие мотивы:

увлеченность профессией, своим делом;

ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

осознание важности и необходимости работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

С точки зрения западных специалистов (социальных психологов), мотивами эффективного трудового поведения являются:

рабочая среда;

вознаграждение;

безопасность;

личное развитие и профессиональный рост;

чувство причастности;

интерес и вызов.

Способы мотивации:

) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе, ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к непосредственному поведению.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. С психологической точки зрения потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует устранения. Люди по-разному реагируют на них: удовлетворяют, подавляют или вовсе не реагируют. Большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности.

Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Существуют и другие классификации потребностей. В 40-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

Рис. 1.2

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера - Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения (таблица 1.1.). Эта таблица показывает, почему не дадут желаемого эффекта «главные мотиваторы», если не решено с «регуляторами мотивации», т.е. не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших.

Таблица 1.1 - Таблица М. Вудкока и Д. Фрэнсиса

. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь - развитию человеческих ресурсов.

. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою «необходимость» для организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

. Интерес и вызов. Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя.

Мотив формируется только тогда, когда у субъекта управления есть блага необходимые для удовлетворения потребностей работника. Далее эти блага употреблялись нами в схеме мотивационного процесса и модели Портера-Лоулера как вознаграждение. Вознаграждение понимается как нечто, что побуждает человека работать. Но в отличии от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения побуждают человека к труду, воздействуя на него внешне, т.е. находятся вне сознания человека и вообще по сути своей категорически отличаются от мотивов, т.к. мотив это внутрипсихические процессы человека выражающиеся в определенной устремленности, а вознаграждения есть блага, которые могут в сочетании с соответствующими потребностями способствовать появлению определенной трудовой мотивации ( если речи идет о труде, а не о поведении вообще).

С нашей точки зрения, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

Между стимулом и мотивом целая гамма звеньев: интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и способы их реализации, которые при определенных условиях становятся мотивами действия работника. Логика мотивации представляется следующей цепочкой: потребность - стимул - мотив - решение - результат. Чтобы получить заинтересованность и требуемую мотивацию поведения, стимулы должны оптимально состыковываться с интересами.

Обобщая, можно утверждать, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формируют трудовую мотивацию. Но это только теория. На формирование мотивации огромное значение имеют и другие факторы, например, отношения в социуме и организационная структура, а также управленческий процесс - от постановки задач, принятия решений и получения результата до оценки этого результата и корректировки действий.

Глава 2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности на примере предприятия «Арком»

.1 Характеристика организационная структура и основные направления деятельности предприятия

мотивация труд предприятие

Организация ООО «Арком» является одним из предприятий связи города Мурманска. Располагается по адресу: ул. Коминтерна, д.5, оф.107.

Фирма «Арком» была основана в 1993 г.

Миссией предприятия является качественное удовлетворение потребностей в услугах связи как жителей Мурманска и Мурманской области, так и иностранцев, россиян.

Главная общая цель фирмы, связанная с реализацией стратегии, в основе которой лежит идея по лучшему, имеющему конкурентное преимущество, удовлетворению потребностей основных покупателей производимых фирмой услуг связи, что в конечном итоге обеспечит ей целевую прибыль.

По организационно-правовой форме «Арком» представляет собой общество с ограниченной ответственностью - одна из наиболее популярных форм организации бизнеса в России, благодаря небольшому начальному уставному капиталу, относительно простой системе управления и отсутствию юридической ответственности владельцев личным имуществом в случае проблем с бизнесом.

В обществе с ограниченной ответственностью участники не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Общество учреждено двумя лицами, которые руководствуются в своей деятельности Уставом, Учредительным договором и законодательством РФ.

Уставный капитал общества образуется в соотношении с положениями Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Учредителями предприятия являются физические лица, доля которых в уставном капитале составляет 100%.

Учредительными документами предприятия является Устав.

ООО «Арком» имеет лицензии предоставление услуг связи (Приложение: А, Б, В).

Основная специализация ООО «Арком» - телекоммуникационные услуги и услуги связи в городе Мурманске и Мурманской области по различным направлениям, в зависимости от потребности физических и юридических лиц.

Предприятие «Арком» организует свою деятельность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом «О защите прав потребителей», Федеральным законом «О Связи», Законом «О рекламе», прием на работу, организация работы сотрудников ведётся в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.

Правила внутреннего распорядка предприятия определены Уставом фирмы. Поведение сотрудников регулируется Уставом, трудовым соглашением. Условия и характер работы определены Трудовым договором.

Все внимание высшего руководства сосредоточено на общей цели компании, связанной с реализацией стратегии, в основе которой лежит идея по лучшему, имеющему конкурентное преимущество, удовлетворению потребностей клиентов в предоставлении телекоммуникационных услуг и услуг связи, что в конечном итоге обеспечит ей целевую прибыль.

Задачи фирмы можно определить следующие:

привлечение новых клиентов;

завоевание доверия у постоянных клиентов;

увеличение объема продаж;

увеличение конкурентоспособности;

совершенствовать управление организацией;

Направления деятельности фирмы на рынке услуг:

услуги Интернет для физических лиц;

услуги Интернет для юридических лиц;

услуги сети передачи данных для юридических лиц;

услуги телефонной связи;

услуги телефонной связи по предоплаченным картам;

Также фирма оказывает дополнительные услуги, такие как настройка и конфигурация оборудования связи на стороне клиента, заказ и бронирование каналов связи.

Документами, содержащими требования к компании являются:

Свидетельство о государственной регистрации;

Лицензии на предоставление услуг телефонии, телематических служб, услуг по предоплаченным картам, каналов связи и услуг передачи данных;

Документы разрешающие предоставлять эти услуги на территории Мурманской области;

Договоры с поставщиками услуг;

Документы бухгалтерской отчетности;

К технологическим документам компании относятся: Партнерское соглашение и эксплуатационное соглашение - определяет содержание предоставляемых услуг и обслуживание оборудования; классификация проблем; график загрузки различных сервисов.

Договор с клиентами: документ, подтверждающий клиента с предприятием, определяющий их взаимные права и обязанности по поводу приобретения телекоммуникационных услуг и услуг связи.

Предприятие «Арком» сотрудничает с ведущими российскими операторами связи в Мурманске различных регионах России.

Предприятие обращается по мере необходимости к помощи профессиональных консультантов: юристов, специалистов предоставлению телекоммуникационных услуг и услуг связи, по налогообложению и аудиторов.

Предприятие «Арком» является небольшой и потому для нее характерной является линейная структура управления.

Организационная структура предприятия представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1 - Организационная структура ООО «Арком»

Преимущества такого типа структуры заключаются в четком соблюдении принципов единоначалия, обеспечении согласованности действий исполнителей, полноте ответственности руководителей. Недостатки вытекают из принципа единоличного принятия руководителем решений, так как для принятия качественных решений от него требуется всесторонняя компетенция по всем функциям и аспектам объекта управления.

2.2 Состояние системы мотивации и стимулирования на примере кадровой политики

Под кадровой политикой понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.

В штате организации 14 человек. Во главе компании находится Директор, который уполномочен принимать все окончательные решения, касающиеся деятельности компании. В прямом подчинении директора находятся главный бухгалтер компании, менеджеры по направлениям, офис-менеджер, руководитель Интернет направления и инженер. Директор нанимает работников, организует их работу, увольняет, заключает сделки, распоряжаясь имуществом компании, совершает от имени компании любые другие действия. Приказы и распоряжения директора, изданные в связи с деятельностью компании, обязательны для исполнения всеми работниками.

Руководство предъявляет очень высокие профессиональные требования к работникам. Поэтому при отборе сотрудников учитываются, прежде всего, знания в области телекоммуникационных услуг и услуг связи (это относится ко всем сотрудникам), опыт работы по специальности приветствуется, обязательным является знание английского языка (существенным плюсом является знание двух и более языков), высшее образование в соответствующей области. Также сотрудники должны обладать коммуникабельностью, важным является грамотность речи.

В компании работают квалифицированные работники, которые в обязательном порядке имеют образование в соответствии с исполняемой деятельностью или опыт работы в этой сфере не менее трех лет.

В компании каждый менеджер может дать исчерпывающие ответы на вопросы, возникающие у клиентов. Это свидетельствует о высокой квалификации сотрудников.

Прием сотрудников осуществляется на основании трудового договора.

Увольнение сотрудников происходит по собственному желанию, либо на основании Трудового кодекса РФ. Из-за отсутствия карьерного роста существует текучесть кадров (в основном смена менеджеров).

Мотивация трудовой деятельности в организации ведется не систематически - от случая к случаю.

Руководители в качестве стимулов к работе используют денежные выплаты. Например, это могут быть премии.

Руководители премируют сотрудников по следующим критериям:

за инициативность в работе;

за высокий профессионализм в работе;

за высокую результативность и эффективность.

Менеджеров могут премировать, если они заключили как можно больше контрактов с клиентами (будь то частные лица или организации), за результативное продвижение услуг на рынке телекоммуникаций.

Сотрудник, не приносящий прибыли предприятию, безынициативный, как правило, не премируется.

2.3 Маркетинговая и финансово-экономическая деятельность предприятия «Арком» и ее влияние на систему мотивации и стимулирования

Внутренняя среда (микросреда) - это часть общей маркетинговой среды, которая находится внутри предприятия и контролируется им. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность фирме функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени.

Комплекс маркетинговых коммуникаций, называемый также комплексом стимулирования, состоит из трех основных средств воздействия: реклама, стимулирование сбыта, пропаганда.

Реклама - любая платная форма неличного представления и продвижения идей, товаров или услуг от известного имени.

Рекламная кампания, на мой взгляд, ведется от случая к случаю и как следствие - это не приносит эффективности. Например, реклама в прессе дается в газетах Ва-банк, Полярная Правда. Реклама на телевидении отсутствует, т.к. данные услуги достаточно дорогостоящие. Слабо используется печатная реклама - листовки и информационные письма.

Сотрудники компании стараются оценивать не только собственную работу, но и успехи или неудачи коллег, состояние всего рынка телекоммуникационных услуг и услуг связи. Отслеживают публикации в прессе и пользуются итогами анкетирования.

В контакт с клиентами в роли продавцов вступают практически все сотрудники фирмы. Средствами такого общения являются беседы по телефону, послания по почте и личное общение с клиентами.

Сотрудники компании умеют вести переговоры, квалифицированно консультируют потребителей, умеют убеждать. Способны устанавливать отношения с потребителями.

Они открыты и этим привлекают клиентов.

Со многими клиентами сотрудники компании поддерживают контакты.

Стимулирование сбыта - кратковременные побудительные меры поощрения покупки или продажи товара или услуги.

Для стимулирования клиентов ООО «Арком» практикует скидки с объявленных цен праздничные скидки, скидки отдельным категориям покупателей, скидки постоянным клиентам, скидки за объем потребляемых услуг.

ООО «Арком» придерживается стратегии цен проникновения на рынок.

Суть стратегии - в достижении преимущества по отношению к конкурентам либо по затратам (в этом случае цена устанавливается ниже цен конкурентов в различных временных интервалах), либо по качеству усгуг связи (тогда цена устанавливается выше цен конкурентов и продукт оценивается как уникальный и престижный).

На финансовое состояние фирмы действует именно количество заказов, т.к. закладывать большую рентабельность на каждую услугу невозможно, поскольку на формирование цены заказа влияют цены конкурентов, цены на аренду каналов связи, и т.п. Поэтому ООО «Арком» должна постоянно наращивать именно объем заказов в месяц, чтобы обеспечить рентабельность фирмы, с тем, чтобы за счет роста объема заказов, можно было иметь запас по снижению цены с целью повышения своей конкурентоспособности.

Прибыль - важнейший показатель эффективности работы предприятия, источник его жизнедеятельности.

Основными формами финансовой отчетности, которые используются для анализа, являются:

Бухгалтерский баланс;

Отчет о прибылях и убытках (Приложение Д, Е);

Отчет о движении капитала;

Отчет о движении денежных средств;

Приложение к бухгалтерскому балансу;

Бухгалтерский баланс является основным документом финансовой отчетности деятельности ООО «Арком» ежеквартально. Бухгалтерский баланс представляет собой таблицу, состоящую из двух частей - актива и пассива. В его активе отражаются средства предприятия, сгруппированные по их видам, составу размещению; в пассиве - по источникам формирования и целевому назначению. Актив и пассив бухгалтерского баланса состоят из разделов, а каждый раздел из статей.

Отчет о прибылях и убытках дает представление о формировании финансовых результатов деятельности ООО «Арком». Эта форма наряду с балансом является важнейшим информационным источником фактических данных, используемых в ходе анализа финансово-хозяйственной деятельности. Показатели этой формы этой формы имеют качественное отличие от показателей баланса: если баланс дает представление о структуре имущества и источников финансовых средств, то показатели отчета о прибылях и убытках отражают эффективность использования всех ресурсов предприятия, результативность всех видов его деятельности.

Отчет о движении капитала - отражает данные о движении составляющих элементов капитала фирмы: уставного (складочного) капитала, фондов организации, образуемых в соответствии с уставными документами и принятой учетной политикой, а также средств целевых финансирования и поступлений.

Отчет о движении денежных средств - имеет большое значение для анализа финансово-хозяйственной деятельности фирмы. В этой форме представлены сведения о движении денежных средств организации.

2.4 Анализ связи системы мотивации и стимулирования с внешней и конкурентной средой

Направления деятельности фирмы на рынке услуг:

услуги Интернет для физических лиц;

услуги Интернет для юридических лиц;

услуги сети передачи данных для юридических лиц;

услуги телефонной связи;

услуги телефонной связи по предоплаченным картам;

Фирма предлагает услуги связи с использованием различных видов оборудования и каналов связи. Для постоянных клиентовсуществует дифференцированная система скидок.

Анализ потребителя - анализ, направленный на изучение вкусов, дифференциацию структуры потребностей по группам потребителей, выявление неудовлетворительных потребностей, мотивов предпочтения потребителем тех или иных товаров и услуг.

Основными потребителями являются клиенты города Мурманска и Мурманской области.

Потребители - пользователи услуг физические и юридические лица.

Как правило, основными потребителями услуг связи Интернет являются физические и юридические лица, а потребителями услуг связи передачи данных и телефонии являются только юридические лица. Все услуги предоставляются на основании договоров и приложений по прайсам. (Приложение Ж, З, И, К)

На рис. 2.1 показано процентное соотношение потребителей услуг.

Рис. 2.1 - Процентное соотношение потребителей услуг

На рис. 2.2 представлено процентное соотношение предпочтений потребителей.

Рис. 2.2 - Процентное соотношение предпочтений потребителей

Из данной диаграммы становится ясно, что потребители, которые пользуются услугами компании отдают предпочтение услуге Интернет.

В таблице 2.1 приведены мнения потребителей о ценах фирмы.

Таблица 2.1 - Мнения клиентов о ценах компании

Данный опрос показал, что большинство клиентов считает цены вполне приемлемыми.

Конкуренты - компании предоставляющие и оказывающие аналогичные услуги в Мурманске. Среди них можно выделить компании: «Поларком», «АСПОЛ-Диамант» «Петерстар», «Арктик Нет», «Юнисофт», «Кола Телеком», «Северо-Западный Телеком» филиал «Мурманэлектросвязь» «РОЛ», «Связьсервис» «Ростелеком».

Главными конкурентом ООО «Арком» являются «Поларком», «Северо-Западный Телеком» филиал «Мурманэлектросвязь», «АСПОЛ-Диамант», так как представляет конкуренцию находясь в непосредственной близости от компании «Арком», и занимаются предоставлением однотипных услуг связи.

В таблице 2.2 приведен сравнительный анализ организации и ее основных конкурентов.

Таблица 2.2 - Сравнительный анализ «Арком» с конкурентами

Оценка производиться по 10 бальной системе.

Данные показывают о том, что главный конкурент - «АСПОЛ»

Максимальное количество очков - 150, стремясь к ним можно стать лидером.

Преимущество перед конкурентами:

небольшой коллектив способствует слаженности в работе

высокая доступность к получению услуг

высокая реакция на решение проблемы и профессионализм

в 2003 г. получили лицензии на дополнительные виды услуг.

Многие компании выигрывают в своем удобном расположении и близости от деловых центров и гостиниц Полярные Зори (Поларком), Меридиан (АСПОЛ), Арктика (Арктик Нет).

«Арком» является партнером компании «Эквант» г. Москва. Он заключает договора на предоставление услуг связи, как от своего имени, так и от компании «Эквант».

ООО «Эквант» - это российское подразделение мирового телекоммуникационного гиганта Equant, лидера в области международных корпоративных телекоммуникаций, возникшего в результате слияния двух крупнейших международных провайдеров услуг передачи информации - Equant и Global One.

На протяжении последних лет ООО «Эквант» занимает признанно доминирующее положение на российском рынке услуг связи для корпоративных клиентов.

Предприятие сотрдуничает с другими операторами связи такими как «СЗКТИ», «РосТелеком», «Раском», «АСПОЛ», «Поларком», «Колателеком» «Арктик Нэт» и «Северо-Западный Телеком» филиал «Мурманэлектросвязь».

ОАО «Ростелеком» - национальный оператор дальней связи Российской Федерации. Компания владеет современной цифровой сетью, позволяющей предоставлять услуги связи в каждом субъекте Российской Федерации.

ЗАО «Раском» вот уже 10 лет прочно занимает свое место в первой пятерке операторов, предоставляющих услуги связи на основе собственной магистральной волоконно-оптической сети. Компания всегда находится «на гребне» высоких технологий, так «Раском» была одной из первых в России компанией, которая применила в своей сети технологию синхронной цифровой иерархии (SDH), а также первой в нашей стране организацией, предоставляющей услуги связи, применившей технологию плотного волнового мультиплексирования (DWDM).

Компания «Арктик Нэт» образована 20 февраля 1997 г. 21 июня 2001г. ООО «Арктик нэт» получены собственные лицензии на предоставление услуг передачи данных и предоставление услуг телематических служб

ОАО «ПОЛАРКОМ» основано в 1999 году для предоставления пользователям Мурманска и Мурманской области высококачественных услуг связи. Является официальным партнером и региональным представителем крупнейшего в СНГ оператора интегрированных телекоммуникационных услуг - холдинга «Голден Телеком» <#"584621.files/image005.gif">

Рис. 3.1 - Нематериальные мотивы

Как показывает диаграмма, основными нематериальными мотивами сотрудниками предприятия были выделены следующие:

«Значимость выполняемой работы»

«Хорошие отношения с отдельными членами коллектива».

баллов = 100%

Значимость выполняемой работы.

+4+5+5+5+5+4+5+5+4= 47 = 94 %

Из этого следует, что практически все сотрудники высоко оценивают значимость выполняемой ими работы.

Удовлетворенность от выполненной работы.

+5+4+5+5+5+4+4+3+4 = 44 = 88%

% - это значит, что большинство сотрудников удовлетворяет их работа.

Возможность получения второго высшего образования.

+3+3+2+1+2+2+3+3+3 = 24 = 48%

У сотрудников имеется возможность получения второго высшего образования, но руководство этому не способствует.

Предоставление дополнительного 12 дневного отпуска.

+1+1+1+1+1+1+1+1+1=10 = 20 %

Руководство не предоставляет дополнительного отпуска.

Хорошие отношения с отдельными членами коллектива.

+5+4+4+4+5+5+5+5+5 = 47 = 94%

Данный показатель свидетельствует о том, что в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками.

Таблица 3.2 - Антимотивы

На рисунке 3.2 представлена диаграмма, которая показывает, что самым главным антимотивом к трудовой деятельности является невозможность продвижения по службе.

Рис. 3.2 - Нематериальные антимотивы

) Не очень благоприятный социально-психологический климат в коллективе.

+1+1+1+1+1+1+1+2+1=11= 22%

% - это свидетельствует о том, что социально-психологический климат в коллективе благоприятный.

) Некорректность руководства.

+3+3+4+4+5+4+4+5+4 = 40 = 80%

Данный параметр показывает, что сотрудники считают поведение руководства по отношению к ним некорректным и недемократичным.

) Редкое использование коллегиальной формы принятия решений.

+5+5+4+5+4+5+5+5+4 =47 = 94%

Высшее руководство практически не использует коллегиальную форму принятия решений, не советуется со своими сотрудниками.

) Отсутствие стимулов к повышению своей квалификации.

+4+5+4+4+5+4+4+4+4 = 42 = 84%

Большинство сотрудников считает, что руководители уделяют мало внимания стимулированию.

) Невозможность продвижения по службе.

+5+5+5+5+5+5+5+5+5 = 50 = 100%

Отсутствует карьерный рост.

) Конфликты с высшим руководством.

+1+2+1+1+2+2+1+1+1 = 13 = 26%

Конфликты с высшим руководством у сотрудников происходят, но редко.

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы:

большинство сотрудников удовлетворяет выполняемая ими работа, они высоко оценивают значимость выполняемой работы.

основными социальными мотивами, которые не используются руководством для мотивации сотрудников являются возможность получения второго высшего образования, а также предоставление дополнительного отпуска.

Основными антимотивами организации по мнению сотрудников являются: невозможность продвижения по службе, отсутствие стимулов к повышению своей квалификации, а также то, что руководство не советуется со своими сотрудниками.

3.2 Материальные мотивы и антимотивы

Таблица 3.3 - Материальные мотивы

На рис. 3.3 представлена диаграмма, отражающая основные показатели материальных мотивов.

Рис. 3.3 - Материальные мотивы

) Стабильная заработная плата и своевременность ее выплаты.

+5+4+5+4+5+5+5+5+4 = 47 = 94%

% - это свидетельствует о том, что для сотрудников важным является стабильная заработная плата и своевременность ее выплата.

) Выплата ежемесячной премии.

+5+4+5+3+5+5+5+4+4 = 44 = 88%

Выплата ежемесячной премии тоже влияет на производительность труда сотрудников.

) Выплата за высококвалифицированную работу.

+2+3+2+2+2+2+1+1+1 = 18 = 36%

Данный показатель, по мнению коллектива, редко используется руководством в качестве материального стимула.

) Выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску по итогам работы за год.

+1+2+2+1+1+1+1+1+2 = 13 = 26%

Данный вид выплаты практически отсутствует в организации.

) Стабильность рабочего места.

+5+5+5+5+4+4+5+4+5 = 47 = 94%

Стабильность рабочего места оказывает существенное влияние на работоспособность.

Таблица 3.4 - Материальные антимотивы

) Низкий должностной оклад

+4+5+4+ 4+4+4+4+4+4= 42 = 84%

2) Оплата труда не учитывает личный трудовой вклад и компетентность

+4+4+5+5+5+5+5+4+5 = 47 = 94 %

) Отсутствуют материальные стимулы к повышению уровня образования

+5+5+5+5+4+4+5+5+4 = 47 = 94%

На рис. 3.4 представлена диаграмма, отражающая количество баллов, которые набрали материальные антимотивы.

Рис. 3.4 - Материальные антимотивы

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Большинство сотрудников устраивает работа в данной организации потому, что присутствуют такие показатели как стабильная заработная плата и своевременная ее выплата, стабильное рабочее место, а также ежемесячные премии (не для всех сотрудников).

Отсутствует такой вид выплаты как выплата материальной помощи в размере двух окладов к отпуску по итогам работы за год.

Руководство редко производит выплаты сотрудникам за высококвалифицированную работу.

Основными антимотивами являются: низкий должностной оклад, отсутствие материальных стимулов к повышению уровня образования, а также не признание личного трудового вклада.

3.3 Тест на отношение к труду

Одним из интегральных компонентов раскрывающим содержание мотивации в процессе трудовой деятельности является типология отношения к труду (А.А. Русалинова). По мнению ряда авторов придерживающихся данной точки зрения типология отношения к труду позволяет оценить наиболее значимые с мотивационной точки зрения факторы влияющие на отношение человека к данному виду труда и вычленить уровень значимости для личности каждого из ее составляющих. А именно:

материальную заинтересованность в данном виде труда, понимаемую как способность материальных средств (денег) удовлетворять (и тем самым «заинтересовать») основные потребности человека;

интерес в процессе выполнения конкретной работы, как показатель возникающего позитивного эмоционального фона в процессе труда;

осознание социальной значимости труда, как фактор свидетельствующий о признании личностью важности и значимости выполняемой работы, как непосредственно для себя так и для окружающих его людей.

Отсутствие или наличие одного или нескольких из перечисленных показателей позволяет определить тип отношения к труду работника.

Да - «+», Нет - «-».

Тест на отношение к труду.

Ключ (за совпадение ответа-1 балл)

М (материальная заинтересованность) «да»: 2,5,11

«нет»: 8,14.

И (интерес) «да»: 1

«нет»: 4, 7, 10, 13.

С (социальная значимость) «да»: 15

«нет»: 3, 6, 9,12.

Фактор считается значимым (4) и имеющим место (3) если по нему набрано 3-4 балла.

Интерпретация результатов

Где:

«оптимальный тип» работника, характеризует его как человека, для которого все три фактора одинаково значимы;

«негативный тип» - для которого не один из факторов не имеет значения в исполняемой работе;

«рвач, хапуга» - работник, для которого в исполняемой работе имеет значение только материальный фактор;

«военный» - работник, для которого важно лишь осознание социальной значимости его труда;

«библиотекарь» - работник, для которого в исполняемой им работе важен интерес и не значимы остальные факторы;

«энтузиаст» - работник, для которого материальная сторона не имеет значения, а интерес и осознание социальной значимости его работы важны;

«карьерист» - работник, для которого в выполняемой им работе материальная заинтересованность и осознание социальной значимости стоят на первом месте.

Таким образом, после проведения теста были получены следующие результаты.

человек было протестировано, из них:

человека по результатам теста относятся к типу - «Энтузиаст» - работник, для которого материальная сторона не имеет значения, а интерес и осознание социальной значимости его работы важны.

человека к типу - «Военный» - работник, для которого важно лишь осознание социальной значимости его труда.

человека - «Оптимальный тип» работника - характеризует его как человека, для которого все три фактора одинаково значимы.

человек - «Библиотекарь» - работник, для которого в исполняемой им работе важен интерес и не значимы остальные факторы.

человек - «Негативный тип» - для которого не один из факторов не имеет значения в исполняемой работе.

На рис.3.5. в виде диаграммы представлено количество человек, относящееся к тому или иному типу отношения к труду.

Рис. 3.5 - Диаграмма теста

3.4 Рекомендации по улучшению мотивации

По результатам проведенных мною исследований, можно сделать следующие выводы.

Большинство работников в организации не ставят материальную заинтересованность на первое место, для них более важны интерес и социальная значимость выполняемой ими работы. В соответствии с этими результатами руководителям следует выстраивать политику мотивации персонала.

) Руководству необходимо проявлять интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним, как к личностям. Уважение, доверие, искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию. Существенным фактором является признание, благодарность руководства за достигнутые результаты работы. Это тоже очень активно мотивирует людей.

) Так как в организации нет возможности для карьерного роста, то для того, чтобы мотивировать сотрудника можно разнообразить функции выполняемой им работы.

) Можно мотивировать сотрудников корпоративным отдыхом, это означает выезд сотрудников компании на турбазы или дома отдыха за счет организации.

) Проводить опросы по удовлетворенности сотрудников работой для получения обратной связи по эффективности системы мотивации и предложениям сотрудников.

Руководителям нужно считаться с индивидуальными особенностями своих работников, учитывать мотивы и антимотивы. Руководитель, зная антимотивы, может определить какие потребности сотрудника не удовлетворяются или удовлетворяются, но в полной мере.

Заключение

Проведенное исследование направлений мотивации и стимулирования работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

Важное значение при организации системы стимулирования имеет редукция труда. При этом принципы редукции труда в плановой и рыночной экономике идентичны. Они не могут меняться при реформировании системы оплаты труда, что подтвердил и анализ зарубежного опыта в этой области. Поэтому для большинства предприятий может быть рекомендована как базовая тарифная система оплаты работников.

На мотивацию и стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

исключение уравнительности в оплате наемных работников;

при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Предложенная в дипломной работе модель организации стимулирования наемных работников на предприятии базируется на сочетании тарифной системы и выплат наемным работникам из доходов предприятия.

Может быть рекомендована следующая процедура оценки рабочих мест и должностей в условиях предпринимательской деятельности:

) оценка рабочих мест и должностей по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;

) оценка профессиональных качеств и знаний сотрудника, занимающего определенную должность с целью решения вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы в пределах данной группы оплаты;

) оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты труда.

Основными задачами оценки сотрудников, по нашему мнению, являются:

распределение рабочих мест и должностей по разрядам и группам оплаты;

решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника;

мотивация наемных работников к эффективному и качественному труду;

решение вопроса о подготовке и переподготовке кадров;

решение вопроса о соответствии сотрудников занимаемой должности и их продвижении по службе, понижении или увольнении.

Сочетание в предложенных моделях стимулирования традиционных и современных методов позволяет осуществить безболезненное реформирование отношений в области оплаты труда в условиях развития предпринимательской деятельности.

Таковы основные выводы и рекомендации, вытекающие из проведенного исследования.

Список использованных источников

1.  Бабаева Л., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. - 1995. - № 12. - С. 89-93.

2.       Воробьева Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом. ФПА АКДИ «Экономика и жизнь», выпуск 15, сентябрь 2001 г.

.        Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Уч. пос. - М.: Изд. дом «Вильямс» , 2001. - 398 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом . - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

.        Ковалевский Г.Т. и Лутохина Э.А. Стоимость в условиях социализма.- Минск: Наука и техника, 1971, 435 с.

.        Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 1995. - №7. - С. 83-87.

.        Клочко Ю.Н. Ермилова Н. Ю. Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Сборник научных трудов. Серия «Экономика»//Северо-Кавказский государственный технический университет. Ставрополь, 2003. http://www.ncstu.ru/content/_docs/pdf/_trudi/_econom/10/14.pdf

.        Комаров Е. И. Менеджмент социальной работы. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1999. - 288 с.

.        Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 1997. - №10. - С. 90-92.

.        Комарницкий Ю.А. Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов.- М.: Высш. школа, 1973, 503 с.

.        Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 1994. - №2. - С. 118-124.

.        Курбатов В.И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480 с.

.        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

.        Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1991. - 286 с.

.        Никифорова А.А. Оплата за производительность труда //Труд за рубежом. - 1996. - №3. - С. 51-65.

.        Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес.- М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП «Тригон», 1992. - 432 с.

.        Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 1998. - 279 с.

.        Рахова М. Мотивация по категориям. «Кадровое дело», № 7, июль 2003 г.

.        Руснов Ф.М. Менеджмент. - М.: ФБК - ПРЕСС, 1999. - 215 с.

.        Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: «Феникс», 1997. - 480 c.

.        Удальцова М.В. Социология управления. - М.: ИНФРА, Новосибирск: НГАЭ и У, 1998. - 142 с.

.        Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т - Калининград, 1996. - 106 с.

.        Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград: Перемена, 1995. - 184 с.

.        Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. -М.: Мысль, 1977. - 269 с

.        Щербаков М.Н. Некоторые вопросы оплаты труда работников, возникающие в процессе выполнения ими должностных обязанностей на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. «Консультант бухгалтера», № 5, май 2000 г.

.        Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы //Человек и труд. - 1996. - №1. - С. 83-86.

.        Яковлев Р. Реформирование заработной платы - процесс длительный //Человек и труд. - 1998. - №11. - С. 91-95.

.        Кодекс законов о труде Российской Федерации.

.        Постановление Правительства Российской Федерации от 3 сентября 2004 г. N 456 г. Москва Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I и II кварталы 2004 г.