Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

Подготовка специалиста для работы на государственной службе на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет имени

Т.Ф. Горбачева»

Кафедра государственного и муниципального управления

ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТА ДЛЯ

РАБОТЫ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ

(на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области)

Курсовая работа по дисциплине «Управление персоналом»

Выполнил: ст. гр.МУ-081

Выходцева А.В.

Проверил: к.э.н.,

доц. Анферова Н.М.

Кемерово 2011

Содержание

Введение

Глава 1. Государственная служба и особенности подготовки к ней специалистов

.1       История возникновения и принципы государственной службы

.2       Основные направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним

.3       Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения

Глава 2. Анализ деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

.1 История образования и основные виды деятельности

.2 Характеристика организационной структуры

.3 Анализ основных показателей деятельности

.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы

Глава 3. Деятельность Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области по подготовке специалистов для работы на государственной службе

.1 Специфика деятельности и проблемы Администрации по подготовке специалистов для работы на государственной службе

.2 Разработка предложений по совершенствованию деятельности Администрации в подготовке специалистов для работы на государственной службе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В настоящее время как в нашей стране, так и за рубежом мы можем наблюдать глобальные перемены в различных областях деятельности, а особенно в управлении. Это обусловлено развитием государств на современном этапе, а также переходом к рыночной экономике.

Значение государственной службы в Российской Федерации с каждым годом всё возрастает. Это связано, прежде всего, с тем, что услугами государственных служащих пользуются все современные государства независимо от их государственного устройства, формы правления или политического режима. Именно они выполняют все задачи и функции, которые цивилизованное общество сегодня возлагает на свое государство.

В связи с данной тенденцией требования к государственным и муниципальным служащим со временем всё более ужесточаются. Так, в настоящее время от них требуется не только дисциплинированность и исполнительность, но и высокая квалификация, инициативность, способность быстро и грамотно решать задачи различной сложности, также способность оперативно реагировать на принятые нововведения и уметь действовать в условиях изменившейся ситуации. От государственных служащих сегодня требуются знания и умения по проблемным вопросам экономики, юриспруденции, политологии и т.д.

Всё это в совокупности характеризует важность подготовки специалистов для работы на государственной службе и делает её проблемой государственного масштаба, на которую следует обратить особое внимание.

Для того чтобы эффективно управлять изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны иметь специальный уровень профессиональной подготовки, т. к. именно подготовка государственных и муниципальных служащих является ключевым решением данной проблемы. Профессиональная подготовка позволяет освоить новые знания, умения, навыки и проблемы обеспечения высокого качества обучения.

Объектом исследования данной курсовой работы является Администрация Чебулинского муниципального района Кемеровской области - исполнительно-распорядительный орган местного самоуправления.

Предмет исследования - специфика подготовки специалистов для работы на государственной службе.

Цель данной курсовой работы - раскрыть теоретические аспекты подготовки специалиста для работы на государственной службе и выявить их практическое применение в Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области для разработки мероприятий по совершенствованию подготовки и внедрению их в объекте исследования.

Для достижения данной цели можно выделить следующие задачи:

·        раскрыть теоретические аспекты понятия «Государственная служба» с разных точек зрения;

·        выделить основные направления и проблемы подготовки специалистов для работы на государственной службе;

·        дать характеристику Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области (история образования, основные виды деятельности, характеристика организационной структуры);

·        проанализировать основные технико-экономические показатели и структуру и динамику кадрового состава Администрации;

·        выявить специфику деятельности и проблемы Администрации по подготовке специалистов для работы на государственной службе;

·        разработать предложения по совершенствованию деятельности Администрации в подготовке специалистов для работы на государственной службе.

Глава 1. Государственная служба и особенности подготовки к ней специалистов

.1 История возникновения и принципы государственной службы

Формирование российской государственности всегда сопровождалось возрастающим значением государственной службы. Глубокие политические преобразования, осуществляемые в России, обусловили качественные изменения важнейших конституционно-правовых институтов, к числу которых относится и государственная служба.

Еще во времена Ивана Грозного в России была сформирована система ведомств - Приказов, осуществлявших руководство отдельными отраслями государственного управления. Однако начало чиновничества в России все же связывают с эпохой Петра I. 24 января (4 февраля) 1722 года императором Петром I была утверждена Табель о Рангах, которая стала основным законом о порядке государственной службы в Российской империи и просуществовала с многочисленными изменениями вплоть до революции 1917 года.

Начало серьезного и последовательного движения в сторону создания профессиональной государственной службы связано с именем выдающегося реформатора М.М. Сперанского, который впервые обратился к проблеме образования и подготовки служащих государственного аппарата. В течение XIX века предпринималось еще несколько попыток реформировать систему государственной службы России. Наиболее решительными реформаторами этой эпохи были В. Н. Панин, граф Д. Н. Блудов, М. А. Корф, С.Ю. Витте.

После октябрьской революции 1917 года чины государственной службы были формально упразднены. На смену петровской Табели о рангах пришла номенклатурная система подбора и расстановки кадров, включающая в себя перечень должностей в аппарате партийных, государственных и общественных организаций всех уровней и звеньев. Выдвижение на руководящие государственные посты обычно сопровождалось продвижением чиновников по иерархической лестнице в Коммунистической партии Советского Союза.

Все государственные служащие в СССР относились к административно-управленческому персоналу. В связи с этим возникали определенные сложности в трактовке понятия «орган государственного управления». По мнению правоведов, диапазон этих органов был весьма широким - от правительства до администраций предприятий и учреждений. Это не позволяло дать однозначный ответ на вопрос, что представляет собой государственная служба, кто такой государственный служащий.

Работа над правовым оформлением института государственной службы началась в конце 80-х годов, но распад СССР приостановил ее. К решению данной проблемы вернулись уже в эпоху новой России.

В декабре 1993 года, сразу после принятия Конституции, Указом Президента Российской Федерации было утверждено «Положение о федеральной государственной службе Российской Федерации», раскрывающее общие понятия и конституционные принципы построения государственной службы.

В июле 1995 года принят Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». В том же 1995 году Указом Президента Российской Федерации был утвержден Реестр федеральных государственных должностей Российской Федерации. Одновременно принимались законодательные и иные нормативные правовые акты, регламентирующие государственную службу субъектов Российской Федерации.

В 2002 году была принята Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)», реализация которой осуществлялась в 2003-2005 годы. Позже срок действия программы был продлен до 2007 года. Ко времени завершения программы был детально проанализирован отечественный и международный опыт, проведены пилотные исследования, созданы экспертные команды в ряде регионов.

В 2003 и 2004 годах были приняты федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которые заложили основы становления государственной гражданской службы как института профессиональной деятельности. В ходе их подготовки был учтен опыт зарубежных государств по созданию системы государственной службы.

В ходе реформирования государственная гражданская служба Российской Федерации приобрела новые черты. Укрепились тенденции открытости государственной службы, доступности ее для граждан, стабильности в интересах общества, деятельности только в рамках демократических законов.

Таким образом, Государственная служба Российской Федерации сегодня по законодательству РФ - «профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации».[9]

В результате многолетнего становления института государственной службы в России были также выработаны основные принципы, на которые должен опираться любой специалист, занятый на службе в государственном учреждении.

Принципы государственной службы, являясь научной категорией, отражают наиболее существенные стороны организации и функционирования не только самой государственной службы, но и системы государственных органов, определяют содержание сложных взаимоотношений внутри этой системы.

Д.Н. Бахрах, подчеркивая нецелесообразность слишком широкого использования этого понятия, указывает на следующие основные принципы государственной службы, выделяя при этом наиболее общие категории:

) демократизм (полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества; общедоступность государственной и муниципальной службы; сменяемость служащих как одно из проявлений политической демократии; подотчетность и ответственность служащих);

) профессионализм (компетентность работника; систематичное, регулярное выполнение функций, операций, служебных отношений; регулярное получение оплаты за свой труд; ответственность за деятельность);

) социально-правовая защита служащих. [3, с.132]

В.М. Манохин под принципами государственной службы понимает требования, которые:

) обязательны для всех лиц и организаций, в той или иной степени имеющих отношение к государственной службе;

) распространяются на все виды государственной службы и являются всеобщими в рамках государственной службы;

) охватывают все организационные, правовые и другие стороны, из которых складывается содержание государственной службы.[3, с.135]

В целом же принципы государственной службы должны объективно отражать сущность государственной службы, ее наиболее важные черты; они раскрывают общий характер управленческой, исполнительно-распорядительной и другой административной деятельности государственных служащих, закрепляют их в нормах, входящих в правовой институт государственной службы. [1, с. 85]

Однако, даже несмотря на то, что принципы государственной службы призваны координировать направления деятельности государственных служащих, не стоит забывать о том, что два этих понятия неравнозначны.

Термин «государственная служба» имеет различные определения. С одной стороны, под государственной службой понимается совокупность органов публичной власти. С другой стороны, государственная служба -это выполнение государственными служащими своих функциональных обязанностей в государственных органах. Или, другими словами, это деятельность лиц, занимающих должности в аппарате государственных органов власти, направленная на достижение основных целей государства - развития экономики, культуры, социальной сферы, зашиты прав, свобод и законных интересов граждан, охраны общественного порядка и обеспечения национальной безопасности, осуществления внешней политики государства.[4, с.28]

Что же касается Государственного служащего, то в широком понимании - это индивидуальный субъект права, осуществляющий государственные функции не только в государственных органах, но и в других государственных организациях, учреждениях, предприятиях (в этом случае государственные функции имеют, например, социально-культурный характер; их осуществляют служащие медицинских, воспитательных, образовательных и прочих учреждений).[1, с.9]

В узком понимании государственный служащий - это лицо, занимающее государственную должность государственной службы, т. е. должность в системе структурных подразделений государственной администрации, и выполняющее на возмездных началах (за вознаграждение, заработную плату, денежное содержание) функции этого государственного органа (управленческие, властные, правоохранительные, обеспечивающие осуществление судебной власти).[1, с.9]

На основании представленных выше определений, можно говорить о том, что понятия «государственная служба» и «государственный служащий» значительно отличаются друг от друга, что является вполне естественным. Однако, даже несмотря на эти различия, два этих понятия неразрывно связаны друг с другом, и рассматривать одно, не затрагивая другое, было бы значительным недостатком или даже весьма грубой ошибкой.

Таким образом, рассмотрев основы государственной службы, её историю и основные принципы, и получив достаточно полное, на мой взгляд, представление об этой деятельности, можно переходить к более подробному рассмотрению подготовки государственных служащих, что является основной темой данной курсовой работы.

.2       Основные направления подготовки государственных служащих и современные требования, предъявляемые к ним

государственный служащий подготовка

Если строго следовать положениям ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации", то государственный служащий - это лицо, профессионально осуществляющее деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов[9].

На самом же деле Государственный служащий - это профессия, которая требует от специалиста постоянного творческого подхода к выполняемым функциям, поэтому от профессионала, собирающегося служить государству, требует постоянного повышения теоретического уровня знаний на протяжении всей служебной деятельности, независимо от занимаемой государственной должности. Таким образом, профессиональная подготовка государственных служащих предполагает целую систему знаний. Во многом эффективность государственного регулирования экономики, политики и т.д. объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, которые обеспечиваются, прежде всего, отработанным механизмом их подготовки. [8, с.8]

Под профессиональной подготовкой кадров для гражданской службы имеется в виду процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.[2, с.89]

По мнению экспертов, для того, чтобы государственные служащие четко осознавали, поставленные перед ними задачи, необходимо, чтобы наряду с теоретическими знаниями, они получали исчерпывающую информацию о задачах, функциях, правах и обязанностях, способах и средствах достижения высоких результатов, которых ждут от государственных служащих. Именно такая совокупность теоретических знаний и четкое осознание поставленных задач сделают государственного служащего высокопрофессиональным специалистом, владеющим профессиональными знаниями, всегда готовым к решению служебных задач.[8, с. 10]

В настоящее время от государственных и муниципальных служащих требуется не только дисциплинированность и исполнительность, но и высокая квалификация, инициативность, способность быстро и грамотно решать задачи различной сложности, также способность оперативно реагировать на принятые нововведения и уметь действовать в условиях изменившейся ситуации. В связи с этим подготовка госслужащих такого уровня становится проблемой государственного масштаба. От государственных служащих сегодня требуются знания и умения по проблемным вопросам экономики, юриспруденции, политологии и т.д.

Всем нам известно, что сегодня подготовка госслужащих осуществляется в следующих направлениях:

·              Обучение в системе высшего образования (первое высшее образование).

·              Повышение квалификации служащих в высших учебных заведениях.

·              Прохождение государственными и муниципальными служащими различных стажировок.

·              Переподготовка кадров

·              Проведение специализированных тренингов, конференций, семинаров [6, с. 205].

С точки зрения направленности обучения можно выделить две основные модели подготовки специалистов в сфере государственного и муниципального управления, каждая из которых исходит из своего видения его квалификации.

Первая, «американская» модель специалиста, рассматривает государственного служащего, прежде всего как управленца. Соответственно, при создании учебных программ приоритет отдается политическим и управленческим дисциплинам как научным основам принятия решений в общественном секторе.

Вторая, «европейская континентальная» модель, полагает, что государственный служащий - это исполнитель решений, принимаемых вышестоящими органами власти. Здесь главное предназначение чиновника состоит в том, чтобы интерпретировать и реализовывать принятие решения в строгом соответствии с действующим законодательством. Понятно, что для этой модели специалиста базовым высшим образованием для сотрудника властных структур считается юридическое [7, с.152].

Если посмотреть в целом на корпус чиновников, то статистика неплохая. Большинство (более 70 %) государственных служащих имеют высшее образование. Много специалистов более высокой квалификации - кандидатов и докторов наук. Однако, к сожалению, далеко не у всех имеется специальная подготовка, в том числе в системе государственного и муниципального управления. Многие работают не по базовой специальности, превалируют политехнические специальности. Образовательная система не позволяет обеспечить повышение квалификации всех государственных служащих в сроки, установленные законодательством. Не проходит специальной подготовки даже значительная часть сотрудников, которые поступают на государственную службу впервые.[6, с.14]

Из-за наличия большого количества проблем профессионализма государственных и муниципальных служащих сегодня особо остро встаёт вопрос о тех требованиях, которым они должны удовлетворять, для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

Найти хорошего работника, знающего своё дело, настоящего профессионала, целиком и полностью отдающего себя работе, к сожалению не так-то просто. В связи с этим работодатели с каждым годом всё больше и больше ужесточают свои требования к потенциальным кандидатам на ту или иную должность. Особенно остро подобная тенденция наблюдается именно в государственных учреждениях.

Условно все эти требования можно разделить на три основные категории: образование, личностные качества и потенциал.

Хотелось бы в первую очередь обратить внимание на образование. Особенно актуален данный вопрос для государственных и муниципальных служащих. Ведь устроиться на работу в государственные структуры без соответствующего образования и квалификации просто невозможно! Подобные требования вполне целесообразны, ведь именно обучение дает будущему руководителю первые представления о его будущей профессии, помогает развивать качества, присущие ему от рождения, а порой и вырабатывать новые, необходимые для более успешной деятельности в данной сфере.

Без этой основы ни один государственный служащий не сможет координировать работу своих подчинённых, принимать правильные решения. Более того, безграмотному, малообразованному руководителю будет гораздо тяжелее сколотить сплоченную команду из-за слабого авторитета и недоверия людей.

Не меньшее внимание со стороны работодателей сегодня уделяется и личностным качествам будущих государственных служащих.

Акцент делается на те факторы, которые влияют на успех руководителя в его профессиональной деятельности. Это, прежде всего, черты характера (инициативность, гибкость, уверенность в себе, самостоятельность, амбициозность, настойчивость, энергичность, пунктуальность) и способности (ум и логика, рассудительность, проницательность, оригинальность, острая интуиция). Именно эти качества в последнее время всё чаще встречаются среди ключевых требований к кандидатам на различные, в том числе управленческие должности.

Однако и этого в наши дни недостаточно. Определённые требования предъявляются и к приобретённым умениям, таким как: умение убеждать, умение организовывать, такт и дипломатичность, надёжность, умение разбираться в людях, а также умение завоёвывать популярность и престиж.

По мнению многих, перечисленные качества, навыки и умения составляют ту основу, которая поможет человеку добиться истинного успеха, стать настоящим профессионалом, знающим своё дело.

Третьим по счету, но возможно даже первым по значимости, будет выступать потенциал государственного служащего. Это довольно широкое понятие, которое включает в себя творческий потенциал человека; его способность к обучению и восприятию; работоспособность; способность к саморазвитию, самообразованию и самосовершенствованию и многое другое.

Потенциальный кандидат на ту или иную управленческую должность может иметь подходящее образование и квалификацию, обладать достаточным количеством необходимых качеств, навыков и умений, но не иметь абсолютно никакого внутреннего потенциала. Это человек, достигший максимума своего профессионального развития, в большинстве случаев от такого сотрудника ждать чего-то большего не приходится.

Такой работник никогда не сможет добиться успеха и способствовать более эффективному функционированию учреждения, в котором он работает.

Проблема состоит в том, что потенциал человека виден не сразу. Некоторых людей нужно «раскрыть», найти к ним определённый подход, создать им необходимые условия. Ведь на практике часто встречаются случаи, когда самые обычные на первый взгляд люди с абсолютно заурядными способностями, при определённых обстоятельствах достигали поистине выдающихся успехов.

Поэтому одной из главных задач, стоящих перед руководителями, является раскрытие потенциала своего и своих сотрудников.

Таковы на сегодняшний день требования, предъявляемые к работникам, в том числе государственным и муниципальным служащим. Данные требования, на мой взгляд, весьма обоснованны, особенно в современных условиях.

Ведь бесполезно руководить, следуя только техническим навыкам и навыкам общения, делать вещи правильно, но вести людей в неправильном направлении. Руководителю необходимы, в первую очередь, концептуальные навыки, он должен видеть, что нужно сделать, чего нужно добиться, поставить цель, а уже потом потребуется умение заинтересовать людей и обеспечить выполнение поставленных задач.

Вопрос качественной подготовки специалистов, занятых в системе государственной службы, сегодня, на мой взгляд, становится все более актуальным, поэтому также резко возрастают и требования к профессиональным учреждениям, готовящих госслужащих, ужесточаются способы и методы подготовки. Подобные тенденции характерны и для Российской Федерации. Более того, к сожалению, в нашей стране в последние годы все более явно становится очерченным тот круг проблем, который препятствует своевременной, а главное - качественной, подготовки специалистов для работы на государственной службе.

.3 Проблемы подготовки государственных служащих в Российской Федерации и возможные способы их решения

Опыт развития мировой экономики доказывает, что вложение средств в подготовку компетентных, профессиональных государственных служащих является одним из самых выгодных, так как именно от них напрямую зависит благополучие и процветание государства. Одна из колоссальных проблем, которая периодически ставит Россию в тупик - острая нехватка профессионально подготовленных государственных служащих на всех уровнях иерархии.

Эксперты связывают такое критическое положение в области государственной службы, главным образом, с недостатками в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих, т.к. образовательные учреждения в целом не могут обеспечить необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.[5, с.23]

Это связано с тем, что специфика подготовки государственных служащих часто не учитывается, и получается, что во всех учебных заведениях студентов обучают чуть ли не по одним и тем же программам, не делая различий, готовят ли они государственных и муниципальных служащих, кадры для частного бизнеса, инженера или руководителя производства.[6, с.11]

В настоящий момент в РФ отмечается тенденция, явно свидетельствующая о том, что специалист имеет возможность сделать карьеру на государственной службе, приложив определенные усилия, постоянно развиваясь и совершенствуясь и следуя профессиональным и этическим принципам госслужбы. Но заложенные еще в советское время понятия о продвижении по государственной лестнице, многим из профессионалов не дают возможности нормально и успешно работать. Над ними довлеют психологические аспекты возможности карьерного роста на государственной службе.

По этой причине сегодня уделяется большой внимание в психологической подготовке госслужащих карьерным вопросам, которые, кстати, являются отличными мотивирующими факторами. Так, по данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации одним из наиболее важных и существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является их успешная карьера. Удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением эксперты определяют в пределах 10-13%. [1, с. 170]

Назначение института государственной службы для любого государства, особенно таких размеров, как Россия жизненно необходимо, но его функционирование должно проходить четко, без сбоев, для населения. Государственные служащие должны иметь высокий уровень образованности и профессиональных навыков, чего не скажешь о современном государственном аппарате и его кадрах в настоящий момент. Четко видно, что назрела необходимость коренного улучшения профессиональной подготовки государственных служащих, формирования такой образовательной системы, которая была бы способна вести профессиональную подготовку и переподготовку государственных служащих на более высоком качественном уровне.

Особенности подготовки государственных служащих в Российской Федерации продиктованы несовершенством системы профессиональных учреждений и отсутствием четкой, отлаженной системы, представлений о том, какой должна быть профессиональная подготовка госслужащих. Современная Россия нуждается в высококвалифицированных государственных служащих, задача которых привести экономику, политическое устройство, благосостояние населения к стабильному, процветающему положению. [5, с.13]

Опираясь на особенности и специфику нашей страны в системе подготовки госслужащих России можно выделить ряд проблем, которые требуют постепенного решения:

·              Отсутствие достаточных средств для реализации различных целевых программ.

·              Недостаточное использование современных технологий для обмена практическим опытом и предоставления практической информации.

·              Недостаточная разработка учебно-методических комплексов для развития практических навыков и многое другое.[8, с.2]

Все эти проблемы были выделены Гафитуллиной К.Р. в статье «Пути повышения эффективности подготовки государственных служащих в РФ» популярного электронного журнала «ЭГО». Далее автор предлагает возможность решения этих проблем с помощью следующих мероприятий:

·        Для лучшего отбора кадров и их подготовки, можно приглашать для преподавания руководителей различных комитетов, чтобы они читали лекции студентам. Это позволит разбирать какие-то практические примеры. И сами руководители смогут подобрать в процессе обучения необходимый состав на замещение должностей.

·        В России аппарат госслужащих действительно «раздут». Для сравнения можно привести следующие данные: в Германии от общего числа работающего населения госслужащие составляют 15,1%, в США - 15,5, во Франции - 22,6%, в Японии - 8,1%. Еще одним решением может быть сокращение должностей и пересмотр занимаемых должностей, т.е. в случае недостаточной компетенции работника можно его заменить на более опытного или просто более обязательного. Все это можно проверить с помощью многих тестовых технологий.

·        Еще один способ повышения эффективности образовательных программ - это попытка обмена опытом с уже состоявшимися госслужащими на различных круглых столах, конференциях, где руководители смогут поделиться своими знаниями в данной сфере.

·        Так как госслужащему очень часто приходится выслушивать недовольных, то психологическая устойчивость ему действительно необходима. Поэтому стоит увеличить спектр психологических дисциплин для изучения в программе студента.

·        Также в учебный план стоит добавить некоторые дисциплины, которые смогут дать студенту знания о сегодняшней ситуации в государстве, а не только теоретическую базу.

·        Можно попробовать создать определенный центр, который будет заниматься обработкой всех пожеланий и требований со стороны преподавательского и студенческого коллектива.[8, с.18]

На мой взгляд, подобные решения существующих проблем вполне могут быть использованы для исправления сложившейся в нашей стране ситуации.

В настоящее время в России уже предпринимаются попытки изменить существующее отношение к имиджу государственной службы и поднять ее на соответствующий высокий уровень. Однако, проблемы, связанные с подготовкой государственных служащих слишком разносторонние и нуждаются не в частичном, а в полном изменении.

Для того, чтобы в России было возможно создание отлично функционирующего аппарата, в котором задействованы государственные служащие, должны быть созданы условия для развития работников этой сферы, карьерные и обеспечивающие достойный уровень существования. Для профессиональной подготовки госслужащих необходимо создание принципиально новых учреждений, где госслужащие будут получать комплексные знания, охватывающие все принципиальные положения работы госслужащего, начиная от общегражданских принципов и заканчивая внутрикорпоративными принципами. Изменение положения госслужащих, переоценка их профессиональной деятельности и изменение структуры подготовки профессионалов этой сферы будет способствовать развитию всех остальных, жизненно важных отраслей государства.

По словам Президент РФ, «система переподготовки и повышения квалификации кадров, занятых госслужащих несовершенна. По его мнению, не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы, недостатки в области их профессионального развития. При этом недостаточно используется положительный зарубежный опыт развития. Недостаточная эффективность кадровой политики в сфере государственной службы, консервативная система подготовки и профессионального развития государственных служащих, слабое использование современных технологий государственного управления порождает многие негативные тенденции» [8, с.18].

Однако, несмотря на все отрицательные стороны и всевозможные преграды, возникающие на пути решения стоящих перед нами проблем, я считаю, что авторитет государственного служащего сегодня, хотя и значительно подорван, но все же остается достаточно крепким. Более того, остается надежда на то, что в скором будущем все проблемы подготовки государственных служащих найдут свое разрешение, и государственная служба вновь займет лидирующие позиции.

Глава 2. Анализ деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области

2.1 История образования и основные виды деятельности

История Чебулинского района сложная. Первоначальной датой его образования как административно-территориального формирования следует считать 4 сентября 1924 года. В 1930-м территорию отнесли к Мариинскому району, а в 1935 году президиум Западно-Сибирского края дал чебулинцам самостоятельность, однако в 1963-м земли района вновь отошли к Мариинску, а через три года, в 1966-м Чебулинский район опять появился на карте Кемеровской области. [14, с. 132]

Законом Кемеровской области от 17.12.2004 №104-ОЗ «О статусе и границах муниципальных образований» были установлены граница Чебулинского района и статус его как муниципального района.

На основании Указа Президента Российской Федерации от 25.11.1991 № 239 «О местном самоуправлении в РСФСР», в соответствии с распоряжением Администрации Кемеровской области от 12.12.1991 № 145-к образована Администрация Чебулинского района, которая является правопреемником Чебулинского исполкома районного Совета народных депутатов.[15]

Администрация Чебулинского муниципального района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления, осуществляющим исполнительные и распорядительные функции в целях организации выполнения законодательства Российской Федерации, Кемеровской области, нормативно-правовых актов, принимаемых районным Советом, обеспечивая при этом законные права и интересы всего населения района и отдельных граждан, проживающих на территории района.

Администрация Чебулинского муниципального района обладает полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Кемеровской области.[12, с. 16]

Администрация Чебулинского муниципального района обладает правами юридического лица, является муниципальным учреждением и подлежит государственной регистрации в качестве юридического лица в соответствии с федеральным законом, имеет гербовую печать со своим полным наименованием. [12, с. 18]

Администрация Чебулинского муниципального района действует на основании общих для организаций данного вида положений Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации применительно к учреждениям.

Администрацией Чебулинского муниципального района руководит глава Чебулинского района на принципах единоначалия.

К компетенции Администрации Чебулинского муниципального района относится:

·        обеспечение исполнения решений органов местного самоуправления Чебулинского района по реализации вопросов местного значения;

·        обеспечение исполнения полномочий органов местного самоуправления Чебулинского района по решению вопросов местного значения Чебулинского района в соответствии с федеральными законами, нормативными правовыми актами Чебулинского районного Совета народных депутатов и постановлениями, распоряжениями главы Чебулинского района;

·        осуществление отдельных государственных полномочий, переданных органами местного самоуправления федеральными законами и законами Кемеровской области.

Функции и полномочия органов Администрации Чебулинского муниципального района, а также порядок организации и порядок их деятельности определяются положениями о них, утверждаемыми главой Чебулинского района.

Полное наименование: Администрация Чебулинского муниципального района Кемеровской области.

Более подробная информация о деятельности Администрации представлена в Приложении 1 (Устав организации).

Юридический адрес: 652270, Кемеровская область, Чебулинский район, пгт.Верх-Чебула, ул. Мира, д. 16.

Почтовый адрес: 652270, Кемеровская область, Чебулинский район, пгт.Верх-Чебула, ул. Мира, д. 16.[15]

Для осуществления представленного вида деятельности в Администрации была принята следующая организационная структура.

.2 Характеристика организационной структуры

Под организационной структурой в общем виде понимается состав и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц (отдельных должностей), звеньев (управленческих подразделений) и ступеней (уровней), наделенных определенными правами и ответственностью для выполнения соответствующих целевых функций управления.

Звено управления представляет собой обособленную ячейку со строго ориентированными функциями управления, а степень (уровень) управления - совокупность звеньев управления, расположенных на определенном иерархическом уровне.

Для данной организации характерна линейно-функциональная организационная структура. Это одна из самых распространённых организационных структур, которая обеспечивает разделение организации на функциональные звенья, которые координируют основные направления деятельности; и линейные, осуществляющие основную работу.

Организационная структура Администрации Чебулинского муниципального района представлена на Рисунке 1.

Достоинства данной системы:

·        высокая оперативность принятия и выполнения решений на всех уровнях;

·        личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;

·        разгруженность линейных руководителей;

·        высокая компетентность функциональных руководителей.

Недостатки данной системы:

·        медленное движение информационных потоков;

·        слабая взаимосвязь между подразделениями;

·        сложная управляемость и замедленная реакция на внешние изменения.

В соответствии с представленной организационной структурой в Администрации Чебулинского муниципального района были получены следующие показатели.

2.3 Анализ основных показателей деятельности

Поскольку основными видами деятельности организации является решение вопросов местного значения, то можно говорить о том, что основными технико-экономическими показателями Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области являются данные о доходах и расходах, представленные в Таблице 1 (при расчетах абсолютного и относительного отклонений за базисный год был взят 2008г.).

При анализе данной таблицы можно сделать определённые выводы о работе рассматриваемой организации.

Положительной чертой является постоянное увеличение доходов за последние три года. В основном это обусловлено увеличением неналоговых доходов, 49% из которых приносят платные услуги, оказываемые бюджетными учреждениями.

Также хотелось бы отметить рост доходов от использования имущества (арендная плата за землю и от сдачи в аренду имущества). Это доказывает наличие устойчивого взаимодействия между Администрацией и другими организациями, в том числе частными собственниками.

Менее стабильную ситуацию можно наблюдать при анализе расходов Администрации. Резкое увеличение расходов в 2020 году обусловлено, главным образом, увеличением расходов на такие статьи, как ЖКХ, образование, культура, здравоохранение и спорт, социальная политика.

Это свидетельствует о социальной направленности бюджета Администрации.

Исполнение бюджета муниципального образования

Согласно статье 14 Бюджетного кодекса Российской Федерации, бюджет муниципального образования (местный бюджет) есть форма образования и расходования денежных средств, предназначенных для выполнения функций и решения задач, отнесенных к предметам ведения местного самоуправления.[11, с.13]

С помощью местных бюджетов осуществляется выравнивание уровней экономического и социального развития территорий.

Доходная часть местных бюджетов состоит из собственных доходов, а также поступлений от регулирующих доходов и средств по взаимным расчетам. В нее входит также финансовая помощь в виде дотаций, субвенций, средств фонда финансовой поддержки муниципальных образований. Собственные доходы местных бюджетов включают местные налоги и сборы, другие собственные доходы. К нему относится также часть федеральных налогов и налогов субъектов Российской Федерации, закрепленных за местными бюджетами на постоянной основе.[11, с. 29]

Исполнение бюджета муниципального образования представлено в Приложении 2, решения об исполнении бюджета - в Приложениях 3 и 4.

Изучение доходной части бюджета Чебулинского муниципального района позволило выявить, что за последние три года наблюдается её увеличение с 504345 тыс.руб. в 2008 году до 734248 тыс.руб. в 2010. Незначительное снижение доходов в 2009 году (430658 тыс.руб.) не меняет общей картины.

Данная динамика обусловлена значительным увеличением доходов по следующим направлениям:

·        безвозмездные поступления (с 460759 тыс.руб. в 2008 до 685814 тыс.руб. в 2010гг);

·        доходы от продажи материальных и нематериальных активов (с 31 тыс.руб. в 2008 до 5179 тыс.руб. в 2010гг);

·        доходы от оказания платных услуг и компенсации затрат государства (с4980 тыс.руб. в 2008 до 6110 тыс.руб. в 2010гг);

·        государственная пошлина (с 514 тыс.руб. в 2008 до 1722 тыс.руб. в 2010гг).

Таблица 1 «Основные технико-экономические показатели Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области», тыс.руб.

Расходы местных бюджетов - расходы денежных средств, направляемые на финансовое обеспечение задач и функций местного самоуправления.

При анализе расходной части бюджета муниципального образования было выявлено планомерное увеличение расходов (с 480823 тыс.руб. в 2008 до 725288,2 тыс.руб. В 2010гг). Это во многом связано с тем, что в последние годы на бюджеты муниципальных образований были переложены дополнительные расходы по финансированию социальной инфраструктуры, а также ряд других расходов. Вместе с тем их доходная база не была расширена.

Рост расходной части бюджета Чебулинского муниципального района связан, прежде всего, с увеличением расходов на такие статьи, как:

·        национальная безопасность и правоохранительная деятельность (с 1282,2 тыс.руб. в 2008 до 2567,4 в 2010гг);

·        образование (с 184432,4 тыс.руб. в 2008 до 303384,3 тыс.руб. в 2010гг);

·        культура, кинематография и средства массовой информации (с 27793,8 тыс.руб. в 2008 до 56230,3 тыс.руб. в 2010гг);

·        здравоохранение и спорт (с 45677,6 тыс.руб. в 2008 до 124819,1 тыс.руб. в 2010гг);

·        социальная политика (с 51448,3 тыс.руб. в 2008 до 74649 тыс.руб. в 2010гг).

Данные показатели свидетельствует о том, что бюджет Чебулинского муниципального района имеет ярко выраженную социальную направленность. В районе очень большое внимание уделяется обеспечению населения жильем, организации досуга и отдыха. Огромное внимание уделяется спорту и молодежной политике. Для этих целей из бюджета муниципального образования выделяется большое количество средств.

Для реализации представленных показателей необходимо более подробно изучить качественный и количественный состав рабочей силы, а также её динамику.

2.4 Анализ структуры и динамики рабочей силы

Знание структуры рабочей силы организации необходимо для определения направлений ее эффективного использования. Основными вопросами по работе с персоналом в администрации занимается Специалист по кадрам и муниципальной службе (Приложение 5).

Общая численность Администрации составляет 43 человека. Среди них: 6 человек относятся к высшему управленческому звену, 18 - специалисты, 9 человек относятся к основным работникам и 10 к вспомогательным.

Структуру рабочей силы можно рассмотреть по нескольким признакам.

В первую очередь необходимо обратить внимание на структуру персонала по категориям, представленную на в Таблице 2 и на Рисунке 2:

Таблица 2 «Структура персонала по категориям», человек

Рис.2 «Структура персонала по категориям»

Согласно представленным данным можно говорить о том, что руководящий состав Администрации не терпит никаких изменений, что означает его устойчивость и стабильность. Несмотря на небольшое уменьшение количества специалистов в 2009 году, мы можем наблюдать рост их количества в 2010 году. Это свидетельствует о соблюдении сбалансированности персонала организации. Более наглядно основные изменения в структуре персонала можно проследить с помощью Рисунка 3.

Рис.3 «Структура персонала по категориям в долях»

Структуру персонала по полу, можно проанализировать, использую данные Таблицы 3 и Рисунка 4:

Таблица 3 «Структура персонала по полу», человек

Рис.4 «Структура персонала по полу»

В соответствии с представленными данными можно судить о том, что количество женщин среди персонала Администрации значительно превышает количество мужчин (приблизительно 78% к 22%). В то же самое время на Рисунке 5 наглядно представлено, что доля мужчин за последние три года постепенно увеличивается, тогда как доля женщин среди кадрового состава организации уменьшается. Это может быть обусловлено, главным образом, ростом популярности государственной и муниципальной службы.

Рис.5 «Структура персонала по полу в долях»

Далее рассмотрим структуру персонала по возрасту, которая представлена в Таблице 4 и на Рисунке 6 :

Таблица 4 «Структура персонала по возрасту» человек

Рис.6 «Структура персонала по возрасту»

Из представленных данных очевидно, что большая часть сотрудников Администрации Чебулинского муниципального района находится в возрастной группе от 31до 55 лет. Это, безусловно, является положительным фактором, т.к. люди этой возрастной категории, как правило, опытные хорошие специалисты, которые могут обеспечивать равномерное функционирование своей организации.

Ещё одной положительной чертой является то, что на протяжении последних трех лет увеличивается количество молодых специалистов (до 30 лет) и уменьшается количество персонала пожилого возраста (56-60 и более 60 лет). Данную тенденцию можно наглядно проследить с помощью Рисунка7. Все это в совокупности свидетельствует о том, что Администрация заинтересована в привлечении и предоставлении рабочих мест молодым специалистам. Более того, молодые, энергичные и инициативные сотрудники смогут внести новые веяния в работу организации, тем самым улучшая её функционирование.

Рис. 7 «Структура персонала по возрасту в долях»

Структура персонала по стажу представлена в Таблице 5 и на Рисунке 8:

Таблица 5 «Структура персонала по стажу» человек

Рис.8 «Структура персонала по стажу»

Представленные выше данные показывают, что большинство сотрудников Администрации имеют стаж работы от 5 до 15 лет. Это напрямую зависит от возраста сотрудников (т.к. у персонала организации преобладает средний возраст). Работники с таким стажем очень ценятся организацией, т.к. способны принести ей немалую пользу. Что же касается увеличения количества сотрудников со стажем работы до 5 лет и уменьшением количества людей с большим стажем (более 15 лет), то это объясняется увеличением количества молодых специалистов в Администрации, что более наглядно можно наблюдать на Рисунке 9.

Рис. 9 «Структура персонала по стажу в долях»

Структура персонала по уровню образования может иметь вид, представленный в Таблице 6 и на Рисунке 10:

Таблица 6 «Структура персонала по уровню образования», человек

Рис.10 «Структура персонала по уровню образования»

Высшее образование сотрудников организации значительно преобладает над средним специальным. Это обусловлено, в большей степени, теми требованиями, которые сегодня предъявляются к государственным и муниципальным служащим.

Рисунок 11 также наглядно показывают снижение количества работников со средним специальным образованием. Это может быть связано с увеличением эффективности работы системы повышения квалификации сотрудников Администрации.

Рис.11 «Структура персонала по уровню образования в долях»

Также ещё хотелось бы проследить некоторые изменения, произошедшие в численности персонала (Таблица 7) Администрации:

Таблица 7 «Изменения численности персонала» человек

Проанализируем движение рабочей силы в организации. Для этого вычислим следующие коэффициенты:

) Коэффициент оборота по приему = численность принятых/среднесписочная численность.

год: 14/51= 0,27*100% = 27%;

год: 4/40= 0,1*100% = 10%;

год: 8/45= 0,18*100% = 18%.

В 2009 году мы видим значительное уменьшение данного коэффициента по сравнению с предыдущим годом, это свидетельствует о достаточно резком сокращении набора новых трудовых ресурсов. В 2010 году начинается незначительное увеличение данного показателя. Это может служить доказательством того, что новые сотрудники привлекаются в Администрацию для полной её укомплектованности, и в зависимости от необходимости в этом.

) Коэффициент оборота по выбытию = численность уволенных/среднесписочная численность.

год: 10/51= 0,2*100% = 20%;

год: 5/40= 0,125*100% = 12,5%;

год: 9/45= 0,2*100% = 20%.

На протяжении последних трех лет мы видим незначительное колебание данного коэффициента. Небольшое число увольнений, которое остается практически неизменным, свидетельствует о стабильности в работе Администрации. Основными причинами увольнений чаще всего являются собственное желание, связанное со сменой места работы или выходом на пенсию, а также профессиональная непригодность сотрудников.

) Коэффициент текучести = число уволившихся сотрудников по причинам, не вызванным общественной необходимостью/численность на начало года.

год: 5/46= 0,11*100% = 11%;

год: 8/42= 0,19*100% = 19%.

В Администрации наблюдается относительно небольшая текучесть кадров, что говорит о стабильности кадрового состава, правильной кадровой политике организации и об удовлетворении персонала своей работой. Однако мы также можем заметить незначительное увеличение данного коэффициента в 2010 году. Это может быть обусловлено выходом на пенсию некоторых сотрудников и заменой их молодыми специалистами.

)Коэффициент замещения = (принятые - уволенные)/среднесписочная численность.

год: (14-10)/51= 0,08*100% = 8%;

год: (4-5)/40= - 0,025*100% = -2,5%;

год: (8-9)/45= - 0,022*100% = -2,2%.

Отрицательное значение коэффициента замещения свидетельствует о превышении числа уволенных над числом принятых, а невысокое значение (-2,2%) - о практически полном замещении кадров.

На Рисунке 12 можно наглядно увидеть изменение количества принятых и уволенных сотрудников за последние три года. Эти данные свидетельствуют об относительной стабильности в деятельности организации.

Рис.12 «Изменения численности персонала»

Все представленные данные (история, характеристика деятельности, организационная структура, основные технико-экономические показатели, состав и динамика кадрового состава) помогают составить более полное представление об Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области. Это, в свою очередь, будет способствовать лучшему изучению реализации подготовки специалиста для работы на государственной службе в рамках выбранного учреждения.

Глава 3. Деятельность Администрации Чебулинского муниципального района по подготовке специалистов для работы на государственной службе

3.1 Специфика деятельности и проблемы Администрации по подготовке специалистов для работы на государственной службе

Услугами государственных служащих пользуются все современные государства независимо от их государственного устройства, формы правления или политического режима. Они выполняют все задачи и функции, которые цивилизованное общество возлагает на свое государство. Государственные и муниципальные служащие в современном обществе осуществляют контрольную, организационную, правоприменительную и другие виды деятельности.

Специфика профессиональной деятельности государственных служащих как работников, состоящих в трудовых отношениях с государственными органами, требует особого подхода к правовому регулированию их труда, что нашло отражение в Законе «Об основах государственной службы Российской Федерации».

Подобную специфику, да и все особенности деятельности государственных служащих в совокупности наглядно можно рассмотреть на работе Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области, как типичной муниципальной структуры, в которой работают специалисты государственной и муниципальной службы.

Общая численность работников Администрации составляет 43 человека. Среди них: 6 человек относятся к высшему управленческому звену, 18 - специалисты, 9 человек относятся к основным работникам и 10 к вспомогательным.

При более детальном рассмотрении и подробном анализе структуры персонала по уровню образования (Таблица 8 и Рисунок 13) видно, что высшее образование у работников значительно преобладает (77,9 %) над средним специальным. Более того, динамика показывает на снижение последнего за период с 2008 по 2010гг., что, безусловно, можно отметить как положительную тенденцию.

Таблица 8 «Структура персонала по уровню образования»

Рис.13 «Структура персонала по уровню образования»

Однако необходимо обратить особое внимание на то, что среди персонала Администрации превалирует высшее образование совершенно разносторонних направленностей. Так, среди сотрудников встречаются специалисты с юридическим, экономическим и даже техническим(!) образованием. Тогда как нет ни одного работника, имеющего диплом специальности «Государственное и муниципальное управление».

Это говорит о слабой ориентированности деятельности Администрации на привлечение профильных специалистов или же переподготовку уже работающих кадров.

Данная тенденция отрицательно сказывается на деятельности организации, т.к. специальность «Государственное и муниципальное управление» создана преднамеренно для подготовки специалистов для работы на государственной службе. Она включает в себя все обязательные дисциплины и стандарты, делая акцент именно на те знания и навыки, которые понадобятся государственному и муниципальному служащему.

Работник же с высшим образованием по другому профилю может не знать всех тонкостей и сложностей данной профессии. Следовательно, в ряде вопросов он будет некомпетентен, что приведёт к некачественному выполнению сотрудником его должностных обязанностей. Это, в свою очередь, безусловно, отразится на функционировании всей организации.

К счастью, на сегодняшний день существует возможность подготовки специалистов по государственному и муниципальному управлению. В России по данной специальности ведут образовательную деятельность многие учебные заведения.

Начиная с конца 90-х годов популярность государственной службы, особенно среди молодежи, стабильно растет. Согласно опросу Фонда «Общественное мнение», проведенному в феврале этого года, 19% респондентов считают профессию государственного служащего одной из самых популярных у молодых россиян. В 1997 году так считали всего 5% респондентов[16].

Кроме того, заинтересованность молодежи в поступлении на гражданскую службу обусловлена стабильностью работы, возможностью получения опыта разработки нормативных правовых актов, приобретения опыта по вопросам государственного управления. Немаловажную роль играют также правовая и социальная защищенность гражданских служащих[16].

Пожалуй, одним из самых явных недостатков в деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области можно назвать полное отсутствие работы по привлечению в организацию кадров, в частности молодых специалистов, выпускников высших учебных заведений. В рассматриваемом учреждении не налажена связь с вузами области, кадровыми службами. Более того, Администрация слишком мало уделяет внимания и переподготовке работающих сотрудников.

Итак, в результате представленных данных можно выделить следующие основные проблемы в деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области:

·        отсутствие прямого взаимодействия с ВУЗами и кадровыми агентствами;

·        слабая организация возможности самообразования сотрудников;

·        плохо разработанные действия кадровой политики по работе с молодыми специалистами;

·        недостатки в проведении процедуры конкурсного отбора.

Данные факторы отрицательно сказываются на работе организации, а также будут способствовать ухудшению деятельности Администрации в долгосрочной перспективе. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что данную ситуацию нельзя оставлять без внимания. Все представленные проблемы, на мой взгляд, требуют принятия незамедлительного решения.

.2 Разработка предложений по совершенствованию деятельности Администрации в подготовке специалистов для работы на государственной службе

Не возникает сомнения в том, что специальность «Государственное и муниципальное управление» каждый год привлекает всё большее количество молодых людей. Однако, получив образование, многие из них не стремятся работать по приобретённой специальности, предпочитая государственным структурам коммерческие организации.

Хотелось бы предложить ряд мер, которые могли бы способствовать решению проблем рассматриваемой организации в плане подготовки специалистов.

Первое, что необходимо сделать - это наладить прямое взаимодействие с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов «Государственного и муниципального управления». В процессе своего обучения студенты проходят ряд практик (ознакомительную, экономическую, практику менеджмента и преддипломную), за время которых они должны изучить специфику своей будущей работы в реальной организации, закрепить теоретические основы полученных знаний, а также овладеть практическими навыками и умениями под руководством опытных специалистов. Руководство Администрации должно обеспечить взаимодействие с ВУЗами посредством предоставления мест для прохождения практик студентов.

В результате данных действий организация сможет обеспечить себя необходимыми кадрами, т.к. после неоднократного прохождения практик студентами в дальнейшем можно предложить им рабочее место в Администрации. Кроме того, это будет способствовать обмену информацией и опытом. Так, специалисты Администрации будут делиться с практикантами своими знаниями и опытом, молодёжь же, в свою очередь, будет вносить какие-то новые веяния (проекты, идеи) в деятельность организации, что будет способствовать недопущению застоя.

Второе возможное новшество, это организация стажировок, как вида практической подготовки государственных и муниципальных служащих. То есть, необходимо организовать обучение в Администрации на конкретной должности муниципального служащего. В результате чего укрепиться взаимодействие с учебными заведениями, т.к. условия и порядок стажировки определяются руководителем организации и учебным заведением.

Более того, стажировка будет способствовать подготовке муниципального служащего к замещению конкретной должности и поможет руководителю оценить данного претендента с точки зрения целесообразности и возможности продвижения его по службе.

Сам же претендент на ту или иную должность за время прохождения стажировки сможет получить определённый опыт управленческой деятельности, оценить собственные силы и возможности, а также разработать стратегическую программу предстоящей служебной деятельности и конкретные планы ближайших действий.

Третьим действием на пути совершенствования деятельности Администрации по подготовке специалистов для работы на государственной службе можно назвать организацию самообразования работников. К сожалению, сегодня образование многих специалистов прекращается весте с окончанием ВУЗа, что, разумеется, недопустимо.

В современном мире информация обновляется с уникальной скоростью, постоянно меняются приоритеты, вносятся изменения практически во все сферы деятельности людей, обновляется нормативно-правовая база. Для того, чтобы оставаться компетентным в своей области специалистом, госслужащий должен постоянно самосовершенствоваться, повышать уровень своего образования.

Администрация Чебулинского муниципального района Кемеровской области также может способствовать организации самообразования своих сотрудников путём создания условий для получения второго высшего, дополнительного образования, написания кандидатской или докторской диссертации, или хотя бы организовать возможность обучения своих сотрудников в аспирантуре (даже без защиты диссертации). Подобные действия будут способствовать поддержанию квалификации сотрудников на должном уровне, что обеспечит более качественное выполнение ими своих должностных обязанностей.

Четвёртое действие, которое необходимо предпринять Администрации, должно быть направлено на привлечение молодых специалистов. Это должно заключаться, прежде всего, в усовершенствовании кадровой политики. На мой взгляд, необходимо организовать особые условия для молодых сотрудников. В основном это будет заключаться в организации их быстрой и безболезненной адаптации к новым условиям, т.к. попадая в новую атмосферу, человек невольно испытывает стресс. Поэтому очень важно создать комфортные условия и помочь новому работнику быстро влиться в коллектив и приступить к полноценному выполнению своих должностных обязанностей.

Также для привлечения работников в Администрацию Чебулинского муниципального района Кемеровской области возможно оказание помощи в обустройстве работника (особенно это будет касаться приезжих сотрудников). Так, по возможности необходимо предоставить молодому специалисту хотя бы временное жильё (муниципальное) или способствовать поиску, если такового не имеется.

Пятое мероприятие, по моему мнению, должно быть направлено на совершенствование знаний и умений уже работающих в Администрации сотрудников. Кроме уже предложенных действий по самообразованию работников, руководством организации могут быть организованы семинары, тренинги, лекции, касающиеся новых тенденций в деятельности государственных и муниципальных служащих. Для проведения подобных занятий можно пригласить работников высшей школы или ведущих специалистов вышестоящих органов, а также выделить определённые часы, помещение и оборудование.

Проведение таких семинаров и тренингов будет способствовать не только повышению уровня знаний сотрудников, но также поможет сплотить коллектив.

В качестве шестого мероприятия могу предложить создание кадрового резерва в Администрации. Данное новшество необходимо внедрить для эффективного обновления руководящего звена, а также для обеспечения организации высококвалифицированными кадрами. В кадровый резерв можно внести не только кандидатов, не прошедших конкурсный отбор, но и даже студентов 4-5 курсов высших учебных заведений, которые при прохождении практики показали себя с лучшей стороны, доказав свою способность в будущем претендовать на замещение вакантных должностей.

Седьмым действие Администрации, на мой взгляд, должно являться совершенствование процедуры конкурсного отбора по замещению вакантных должностей. Для более эффективной процедуры подбора и отбора персонала необходимо проводить более масштабную рекламную политику в целях привлечения большего числа кандидатов. В частности объявление о начале конкурсного отбора на замещение имеющейся в Администрации вакантной должности можно размещать не только в еженедельной районной «Чебулинской газете» и на официальном сайте, но и на досках объявлений, в других Кузбасских газетах, а также связаться с кадровыми агентствами. Но прежде чем составлять такое объявление необходимо точно составить перечень основных требований к кандидату на должность.

Саму процедуру конкурсного отбора также следует очень чётко проработать, включив в неё в качестве обязательного пункта, помимо собеседования с кандидатами, проведение тестирования, направленного на выявление профессиональных знаний и умений кандидата.

В результате внедрения всех предложенных выше мероприятий по совершенствованию деятельности Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области, на мой взгляд, удастся улучшить качество и скорость процесса привлечения молодых специалистов, укрепить взаимосвязь организации с учебными заведениями, что будет способствовать не только обмену кадрами и трудоустройству молодёжи, но и обмену опытом и информацией. Часть рассмотренных усовершенствований, направленная на работу с персоналом Администрации, будет способствовать развитию работников, раскрытию их внутреннего потенциала и качеств, присущих им от рождения.

Всё это в совокупности обеспечит не только эффективное функционирование организации в долгосрочной перспективе, но и будет способствовать более качественной подготовке специалистов для работы на государственной службе.

Заключение

Для более эффективного управления изменениями в различных областях общественной жизни (экономической, политической, духовной, социальной) необходимо иметь профессионально подготовленные для этих целей кадры. Не является исключением и система государственной и муниципальной службы. В свою очередь, изменения в этой системе приводят к изменениям знаний, умений и навыков специалистов этой сферы.

В данной курсовой работе была рассмотрена специфика подготовки специалиста для работы на государственной службе, представлены основные требования, которые сегодня предъявляют работодатели к кандидатам на замещение вакантных должностей в их учреждениях.

В результате изучения всех теоретических основ выбранной темы, можно сделать вывод, что под профессиональной подготовкой кадров для гражданской службы понимается процесс обучения гражданина профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения им должностных функций и полномочий по замещаемой должности государственной службы.

Практическое применение подготовки специалиста для работы на государственной службе было рассмотрено на объекте исследования - Администрации Чебулинского муниципального района, для чего предварительно было подробно изучено само учреждение.

Было выявлено, что Администрация имеет линейно-функциональную организационную структуру, что обеспечивает сочетание чёткой вертикальной подчинённости и выполнение узкоспециализированных функций. Основными видами деятельности организация является решение вопросов местного значения. Данная деятельность является вполне успешной, о чём свидетельствуют основные технико-экономические показатели, в том числе исполнение бюджета муниципального образования.

В результате изучения структуры и динамики кадрового состава было выявлено, что Администрация обеспечена достаточно квалифицированными кадрами. В учреждении наблюдается небольшая текучесть кадров.

Далее на примере Администрации Чебулинского муниципального района Кемеровской области было изучено практическое участие организации в подготовке специалистов для работы на государственной службе, а также выявлен ряд основных проблем, касающихся рассматриваемого вопроса. В основном эти проблемы можно разделить на два основных направления - это недостаточная работа с молодыми специалистами или её полное отсутствие, а также плохая кадровая политика организации.

В связи с выявленными проблемами возникла необходимость в их незамедлительном разрешении. Именно разработке этих мероприятий и была посвящена последняя часть данной курсовой работы. В качестве возможных мероприятий для внедрения в деятельность Администрации были предложены следующие:

·        наладить прямое взаимодействие с учебными заведениями;

·        организация стажировок;

·        организация самообразования работников;

·        привлечение молодых специалистов;

·        совершенствование знаний и умений уже работающих в Администрации специалистов;

·        создание кадрового резерва;

·        совершенствование процедуры конкурсного отбора по замещению вакантных должностей.

На мой взгляд, внедрение всех предложенных мероприятий в муниципальные учреждения будет способствовать улучшению подготовки специалистов для работы на государственной службе.

Список использованной литературы

1. Киселёв С. Г., Государственная гражданская служба: учебное пособие. - М.: Проспект - 2006. С. 27.

. Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления, М.: Экзамен, 2004. С. 205.].

. Черепанов В.В., Иванов В.П. Основы государственной и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов-М.:ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.С.493.

. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. М.: Феникс, 2007. С. 23.

. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала // Журнал Кадровик № 2, 2003.

. Зверева С.А. Проблемы подготовки муниципальных служащих на современном этапе реформ//Современный этап реформирования российской системы государственной власти и местного самоуправления: тез. докл. конф. Екатеринбург: УрАГС, 2006.

. Патокина О.А., Федотов Ю.В. Модели подготовки государственных служащих. Проблемы образования//Вестник Санкт-Петербургского Университета. 2002.№4. с. 147-175.

8. Электронный журнал научных публикаций студентов и молодых ученых «ЭГО. Экономика, Государство, Общество». Статья «Пути повышения эффективности подготовки государственных служащих в РФ» Гафиятуллина К.Р. <http://ego.uapa.ru/>

. Портал управленческих кадров<http://www.rezerv.gov.ru>

. Российская Федерация. Конституция Российской Федерации (1993). Конституция Российской Федерации: официальный текст. - Спб.: Сибирское Университетское Издательство, Новосибирск, 2008. - 5, 29 с.

. Бюджетный кодекс Российской Федерации. - М.: Профит, 2006.

. Кемеровская область. Законы. Устав Муниципального образования Чебулинский муниципальный район Кемеровской области: [принят Чебулинским районным Советом народных депутатов 30 июня 2005 г.] - 2009г.

. «Аграрный форпост шахтерского края» - «Кузбасская Книга», 2005. - 6-8, 36, 54, 72, 100, 177 с.

. «Кузбасс. История и настоящее» - ООО фирма «ГалаПресс», 2008. - 248 с.

. Официальный сайт Администрации Чебулинского района Кемеровской области http://www.ako.ru/chebula/

. Электронный журнал. Светлана Черкасова «Молодёжь на службе у государства» http://nsk.job.ru