Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

ГУМАНИТАРНЫЙ ИНСТИТУТ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ФИЛИАЛ

ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Коллективный трудовой спор»

Выполнила:

студентка VI курса

заочного отделения

Таврова Елена Валерьевна

Зав. кафедрой Научный руководитель:

к.ю.н., доцент Евдокимов С.В.

Н. Новгород 2009

Содержание

Введение

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

.1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

.2 Коллективный трудовой спор: законодательство и практика

.3 Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

.1 Обстоятельства и причины трудовых споров

.2 Примирительные процедуры

.3 Право на забастовку и его реализация

.4 Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Заключение

Список сокращений

Библиография

Введение

Природа конфликта, его сущность, управление конфликтной ситуацией: Неоднократно гражданам приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и в производстве. Возникает вопрос : «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права». Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как правило, се надеются на юристов, но в жизни не знающие этих законов может привести к серьезным проблемам.

В дипломной работе я постараюсь раскрыть правовые вопросы и понятия к.т.с. и их виды, а также разобрать сущность решения проблемы к.т. споров, которые являются неотъемлемой частью прав каждого человека, который вступает в трудовые отношения. В данных трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную форму, то организация будет действовать как хорошо слаженный механизм. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта - условие не только не возможное, но и не желательное. Как и у множества других понятий, у конфликта имеются множества толкований и определений. Одним из них является такое: отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы был принята её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами и т. п. В результате бытует мнение, что конфликт -явление всегда не желательное, что его необходимо избегать, если есть возможность и что его следует немедленно разрешать, как только он возник. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны но и желательны. Конечно конфликт не может иметь положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, даёт дополнительную информацию помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а так же даёт людям возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, проектов, стратегий. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его решения. конфликт представляет собой предельный случай обострения противоречий и, следовательно, является одним из факторов развития коллектива. Любой конфликт представляет собой не просто противоречие, возникшее между определёнными социальными субъектами, а такое противоречие, которое так или иначе им осознано и оценено. не следует отождествлять противоречия и конфликт. О конфликте можно говорить тогда, когда противоречия между членами коллектива обостряются на столько, что начинают препятствовать нормальному взаимодействию решении коллективных задач. Отношения между членами коллектива различны, их интересы многообразны. В связи с этим причины противоречий имеют очень широкий диапазон. Некоторые противоречия рождаются в самом коллективе, другие могут отражать существующие в обществе более глубокие противоречия. Однако любое противоречие приобретает характер конфликта лишь при условии, что он втягивает в психологическую сферу на мотивацию поведения людей. Степень вовлечённости людей в конфликт, его острота, отнюдь не обязательно отражают глубину объективных противоречий. Некоторые конфликты вообще не имеют внешних причин и порождаются факторами сугубо психологического характера. Термин «производительный конфликт», подразумевает столкновение систем, норм поведения, властных функций, участников любых хозяйственных процессов. Это означает, что трудовой конфликт существует как в непосредственной сфере производства, так и в сферах обмена, распределения, потребления. Такие конфликты нацелены на изменение сложившихся схем разделения труда, властных структур, принципов распределения производимых продуктов и услуг. Конфликты в трудовых коллективах классифицируются по различным признакам: конфликты имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководитель и т. д. Они неизбежны. Эмоциональные конфликты имеют сугубо личную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга;

конструктивные. Они полезны и находят выражения в спорах и дискуссиях; деструктивные тормозят развитие трудового коллектива;

групповые, между отдельными личностями и группой, межорганизационные. Это соответственно, конфликты в интересах одной личности, конфликты между отдельными личностями, конфликты между отдельными различными производственными группами.

Рассмотрим их подробнее: Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Для успешного разрешения делового конфликта необходимо не только установить природу, объект и участников конфликта, но и выяснить динамику его развития. Она состоит в том, что любой деловой конфликт, оппоненты которого постоянны имеют тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Попытка руководителей потянуть процесс протекания конфликта приводит лишь к обострению делового конфликта и образованию эмоционального конфликта. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит по тому, что подразделения могут сами сформировать свои цели и больше внимания уделять достижению, чем достижению целей организации. Представления о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут только рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Для возникновения конфликта необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента. Основой конфликта являются участники и объект конфликта, вызвавший эту ситуацию. Если конфликтом не управляли или управляли не эффективно, то могут образоваться следующие последствия, т. е. условия, мешающие достижению целей:

Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Глава 1. Коллективный трудовой договор: понятие и сущность

.1 Коллективный трудовой спор, как следствие заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров

Неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключение и изменение выполнения коллективных договоров и соглашений по социально трудовым запросам.

Коллективные трудовые споры по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров возникают, как правило, в связи с процедурой подготовки и заключения трудового коллективного договора, обеспечения переговорного процесса, достижения согласия по содержания коллективного договора, соблюдению его условий. Коллективный трудовой спор (далее - к.т.с.) в организации могут возникать также при заключение соглашений между администрацией организации и трудовым коллективом либо соответствующим профсоюзным органом - по поводу, например, охраны труда.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений путем максимального учета интересов всех их участников (субъектов). Преобладание договорного регулирования над прежним централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в определении условий труда и развивать их отношения на базе социального партнерства, которое требует создание новой правовой основы коллективного договорного процесса. Значительным фактором в формировании новой правовой базы социального партнёрства стал закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях». Он закрепил более широкую сферу коллективно-договорного регулирования и создал основу такого регулирования, включающую не только традиционные коллективные договоры, но и социально- трудовые соглашения, являющиеся правовыми актами более высокого уровня. Закон восполнил многие пробелы трудового законодательства, впервые урегулировав процедуру коллективных переговоров, полномочия представителей сторон, гарантии для их участников и ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях. Однако практика применения указанного закона и принятия новых нормативных актов, а также затрагивающих данную сферу отношений, вызвали необходимость внесения в него соответствующих коррективов, с учетом которых он и был опубликован, вступив в силу 5 декабря 1995 г.2 Нормы закона «О коллективных договорах и соглашениях» тесно взаимодействуют с положениями других федеральных законов: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»3, «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности4», Международной организации труда (МОТ)5. В целях практического обеспечения должной регламентации социально-трудовых связей, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта Генерального соглашения (правовой акт федерального уровня) образуется постоянно действующая Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В положении о ней, утверждённом постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1994 6г., указано, что одной из основных целей этой комиссии на партийной основе входят представители федеральных органов государственной власти, представители общероссийских объединений, как профсоюзов, так и работодателей.

а) Коллективный договор (далее - к.д.) - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации финала, представительства с работодателем. Его роль и значение в регламентации трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей обусловили очередное изменение сущности коллективного договора. Он становится разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначны. Она построена на двух началах на идеи автономии организации в сфере труда, осуществляемой её главной (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных интересов наёмных рабочих, в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателями и работниками7. Будучи разновидностью социально-партнёрского регулирования на уровне организации, он выражает интересы двух социальных групп: наёмных работников и работодателей. Такая разновидность получила, поэтому название бипартизма. Другие разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а) регионы, отрасли - в форме региональных отраслевых (тарифных и иных социально-экономических отношений); б) на общегосударственном (федеральном) уровне - в форме генеральных соглашений. Они могут выражать интересы двух, но и (как правило) трёх социальных групп, наемных работников, работодателей и государственных структур правительства и министерство. Последняя форма социального партнерства получила название трипартизма. Условия, нормы этого договора ухудшают положение работников по сравнению с законодательством и условиями соглашений они признаются не действительными. Решение о необходимости заключить коллективный договор с работодателям вправе принимать представители работников в лице их представителей и работодатель представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом в соответствии с уставом организации (иным правовым актом). Согласно действующему законодательству предусматривается обязательные процедуры разработки и заключения коллективных трудовых договоров. Трудовые договоры могут быть индивидуальными (контракт) и коллективными.

б) Коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, учреждении, организации8.

Впервые К.д. стали заключаться в Англии в конце 15 века. В конце 19 начале 20 веков практика заключения К.д. получила распространение и в других странах Европы, а затем и в Северной Америке. Первоначально законодательство этих стран не признавало юридическую силу за положениями К.д. и не обеспечивала судебную защиту прав трудящихся, предусмотренных в этих актах. В основном законы о признании правовой силы за К.д. были изданы после первой мировой войны. В России первый К.д. был заключён в 1904 г. как результат проведения стачки бакинских нефтяников. В Советской России К.д. заключался до 1935 г. и регулировали в основном вопросы оплаты труда декрет СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов)» устанавливает ставки заработной платы и условия труда. 22 августа 1922 г. Совнарком РСФСР издал Декрет «О коллективных договорах», который в последствии был включён в КзоТ РСФСР 1922 г. С введением централизованной тарифной системы оплаты труда в 1931 г. К.д. перестали регулировать эти вопросы. К.д. того времени чаще всего содержал только двусторонние обязательства администрации и профсоюза, связаны с выполнением промышленного и финансового планов. В 1947 г. Совет Министров СССР принял постановление «О заключении коллективных договоров на предприятиях», предусматривающее возобновление практики заключения К.д. на предприятиях промышленности, транспорта и строительства. В соответствии с этим документом утверждались типовые К.д. для каждой отрасли народного хозяйства. Централизованные ежегодные указания о том, какие условия включать в К.д. существовали до 1987 года. С 1987 г. их содержание стали определять сами стороны при переговорах.

1.2 Коллективный трудовой спор: законодательство и практика

У каждого человека работающего по трудовому договору (контракту), может возникнуть трудовой спор. Статья 37. Конституции РФ гарантирует право граждан на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая справку на забастовку. Однако, трудовые споры носят неоднозначный характер, порядок их разрешения регулируется разными нормативными актами, а само разрешение проводится с использованием различных процедур. В российском законодательстве выделяет две группы трудовых споров, характеризующиеся рядом специфических признаков- индивидуальные и коллективные. Индивидуальные трудовые споры возникают между одним работником или небольшой группой и работодателем по поводу индивидуальных условий труда. Различают 2 группы индивидуальных споров: споры по поводу установления новых или изменения старых, существующих условий труда,9 и споры по поводу применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора о труде и других соглашений а также условий трудового договора10. Порядок их разрешения установлен главой 14 Кодекса законов о труде РФ. Первым признаком коллективных трудовых споров является их коллективный характер: споры возникают между группой работников обладающих определенным организованным единством (члены профсоюзной организации, работники организации, филиалы, представительства), с одной стороны, работодателем и с другой. Второй признак - особый предмет споров. Споры коллективного характера в соответствии с Законом могут возникать:

1. По вопросам установления и изменения условий труда (к условиям труда относится и заработная плата). Таким образом, разногласия, возникающие, например, в результате выдвижения требований о повышении размера заработной платы всем или группе работников предприятия, относится к коллективным трудовым спорам. По поводу заключения или изменения коллективного договора соглашение, а также по поводу их выполнения. Разногласия по любым вопросам, которые уже содержатся или только предполагается включить в коллективный договор или соглашения, могут составить предмет коллективного трудового спора, в том числе, и в тех случаях, когда эти вопросы носят индивидуальный характер. Третий признак коллективного трудового спора - неурегулированность разногласий. В соответствии с Законом, работники должны выдвинуть требования к работодателю и в случае, если в течении 3 дней после получения требований работодатель не представит ответа, либо представит отрицательный ответ, разногласия считаются неурегулированными. С этого момента, в соответствии с Законом возникает коллективный трудовой спор. Моментом возникновения коллективного трудового спора является также момент подписания протокола разногласий при ведении переговоров по поводу заключения коллективного договора или соглашения, по поводу внесения в него изменений. Таковы признаки коллективного трудового спора, вытекающие из Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Однако анализ судебной практики свидетельствует об ином понимании судами коллективного трудового спора, как неурегулированность разногласий, а также споров по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. На сегодняшний день, пожалуй, одна из главных причин возникновение коллективных трудовых споров по поводу выполнения трудовых споров состоит в несвоевременной выплате заработанной платы. Заработная плата - одно из основных условий труд, а споры по поводу её выплаты являются спорами о выполнении трудовых условий. Из определения к.т.с., данного в законе вытекает, что разногласия по поводу выполнения условий труда не отнесены к предмету данного вида споров. Поэтому использование забастовки для решения вопросов невыплаты заработной платы, сточки зрения Закона, неправомерно независимо от того, какое число работников затрагивает эта проблема. Это подчеркивается в самом Законе: «Решение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего федерального закона»11. Однако к предмету коллективного трудового спора отнесены разногласия по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Во многие коллективные договоры и соглашения включены нормы относительно выплаты заработанной платы, например о её размерах, сроках выплаты, системы оплаты труда и другие. Если невыплата заработной платы происходит на предприятии, на котором действует какое либо соглашение или коллективный договор, то спор о выплате заработной платы считается коллективным, поскольку предметом спора является выполнение коллективных договоров, соглашений. Говоря о признаках коллективного трудового спора, можно сказать, что суды их трактуют несколько иначе, нежели это предусмотрено законом. Во-первых, не всякое неурегулированное разногласие по поводу выполнения коллективного договора или соглашения суды относят к предмету коллективного трудового спора. Суды ориентируются не на формальный признак упоминания каких-либо норм в договоре или соглашении, а на суть вопроса. Так, рассматривая право на получение заработной платы или право на получение ежегодного отпуска, как индивидуальное трудовое право суды не считают споры коллективными, даже если какие-то вопросы относительно названных прав урегулированы в коллективных договорах и соглашениях. Во- вторых, суды считают неурегулированными те разногласия, которые регламентированы законодательством, международными актами, коллективными договорами и соглашениями, а индивидуальным трудовым договорам. В данном случае суды так же не учитывают формальный признак, характеризующий момент возникновения коллективного трудового спора, указанный в статье 2 Закона (неполучение ответа или получение отрицательного ответа на выдвинутые требования). Представляется, что такая трактовка понятия и содержания к.т.с. весьма спорна. Суды должны в первую очередь, руководствовать, признаками спора, определенными в законодательстве. Право на получение заработной платы, безусловно, является индивидуальным правом, на многие вопросы, конкретизирующие порядок реализации этого права, закреплены в коллективных договорах и соглашениях. В законодательстве содержится лишь общие нормы о том, что заработная плата выплачивается не реже двух раз в месяц, о том, как определяется её размер и система. Все эти вопросы конкретизируются, а значит, и регулируются в локальных актах, включая коллективный договор и соглашение. Вопрос о том, что считать урегулированными и неурегулированными разногласиями, тоже следует решать с точки зрения Федерального закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Он относит к коллективным трудовым спорам разногласия о выполнении к. договоров и соглашений. В данном случае речь идет не об установлении условий труда, а об их выполнении. Работодатель может прекрасно осознавать, что он обязан выплачивать заработную плату, знать, что вопрос сроках и порядке её выплаты урегулирован в правовых актах, но все равно не выплачивать ее. И неурегулированность в данном случае заключается только в том, что на законное требование о выплате заработанной платы работодатель не отвечает отказом, то есть отказывается урегулировать не само условие труда, а возникшую проблему. Судебные решения основывается на том, что спор не является к.т.с., следовательно, Федеральный закон РФ «О порядке разрешения к.т.с.» не подлежит применению, и на этом основании отказывают в удовлетворении исков. Однако в самих судебных решениях многие вопросы всё же оцениваться с точки зрения соответствия их закону. Таким образом, хотелось бы отметить, что, вставая на ту или иную позицию, суды должны последовательно её выражать и строить решения в соответствии с ней. Признав наличие к.т.с., суд должен рассматривать далее правомерность проведение забастовки с точки зрения Федерального закона «О порядке разрешения к.т.с.» Если этот закон не должен применяться, судом подлежит отказывать в удовлетворении иска, в основании которого положено утверждение о нарушении закона. Некоторые суды последовательно в этом вопросе установив отсутствие коллективного спора, они отказывают в удовлетворении иска. Но в этих судебных решениях забастовки в таких случаях названы «прекращением работы». Отсюда можно сделать вывод, что прекращение работы для разрешения индивидуальных трудовых споров суды не считают забастовкой. Но ведь статья 37 Конституции предусматривает право на забастовку для решения обоих видов споров, поэтому правомерно называть такие акции забастовками.

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей рабочего движения за улучшение условий труда и быта трудящихся. Однако законодательство нигде в мире вплоть до 50-х годов 20 века не регулировало порядок разрешения к.т.с. В настоящее время, в Англии и в США сохранилось главным образом коллективно договорное их регулирование Примирительный порядок разрешения к.т.с. во многих развитых странах находит всё большее развитие. Международно-правовые акты по трудовому праву, предусматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после второй мировой войны. Так, в 1949 году МОТ принял Конвекцию №98 О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров. В 1951 г. МОТ приняла специальный акт по разрешению к.т.с. Рекомендацию №92 О добровольном примирении и арбитраже. Конвекция МОТ №154 и ее рекомендация №163 1981 г. о коллективных переговорах предусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при ведении коллективных переговоров. Это международно-правовые акты по коллективным трудовым спорам является основой для разработки и принятия национального законодательства. Советское трудовое законодательство до 1990 г. не регулировало порядок разрешения к.т.с., поскольку собственность на средства производства принадлежало государству и к.т.с. возникали очень редко. Впервые порядок разрешения к.т.с. был предусмотрен законодательством лишь в 1989 г. Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения к.т.с.(конфликтов)»установил двухступенчатый мировой порядок разрешения к.т.с.: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора - в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сторонами по разным порядком. Данный Закон СССР действовал в РФ в редакции от 20 мая 199112 г. вплоть до принятия Федерального закона от20 октября 1995 г. «О порядке разрешении коллективных трудовых споров13». Статья 37 Конституции РФ 1993 г. в п. 4 закрепило право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок разрешения к.т.с. может быть оговорен в коллективных договорах и социально- партнерских соглашениях, но с соблюдением норм закона. Этот российский Закон значительно отличается от ранее действующего союзного, хотя основные положения последнего и восприняты им. Он имеет 5 глав, объединяющих 27 статей.

Глава 1 закрепляет задачу и сферу действия закона (ст.1) и основные понятия (ст.2) к.т.с., криминальных процедур, представителей работников и работодателей момент начала к.т.с. и забастовки.

Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения к.т.с.: как выдвигаются требования работников и участие в их разрешении нового государственного органа - Службы по урегулированию к.т.с. и разрешению их. В порядке разрешения к.т.с. допускаются и 2 и 3 примирительные процедуры : примирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж(п.6 ст.6), или примирительная комиссия, посредник, а затем (п.1 ст.8) Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию к.т.с.

Глава3 предусматривает осуществление права на забастовку предупредительные трудовые забастовки и порядок их объявления, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимума необходимых услуг (работ) при проведении любой забастовки, а при его необеспечении забастовка может быть признана незаконной. Более мягко и тем не менее более четко определены незаконные забастовки (ст. 17). Нельзя не отметить такую новую гарантию для участников забастовки, как запрещение (ст. 19) - массовых увольнение бастующих, что например, не запрещает, а наоборот, позволяет закон Тафта-Хартли в США в 1947 г.

Глава 4 установила ответственность за нарушение законодательства о к.т.с. (ст. 21-24), ответственность представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение согласия, достигнутого в примирительной процедуре, и ответственность работников за незаконные забастовки.

Глава 5 заключительные положения. Как видно из сказанного основное внимание уделяется регламентации порядка разрешение к.т.с. и мирным его процедурам, которые в Законе названы примирительные и дается их понятие (п. 2 ст. 2). Примирительные процедуры рассмотрены к.т.с. в целях его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника и трудовом арбитраже.

Закон РФ 1993 г. устанавливает правовые основы порядок и способы разрешения к.т.с., а так же порядок на реализацию прав на забастовку в ходе разрешения к.т.с. Нормы этого закона распространяются га всех работников, работодателей, на объединение работников и объединение работодателей и их полномочные органы. Политические и экономические забастовки не относятся к трудовым спорам, поэтому данный закон на них не распространяется. Закон предусмотрел права и обязанности государственной службы по урегулированию к.т.с., впервые урегулировал и порядок разрешения разногласий самими сторонами до возникновения спора, решаемого примирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и предупредить к.т.с.

1.3 Разрешение коллективных трудовых споров в промышленно развитых странах

Переход к рыночной экономике, к многообразию форм собственности и хозяйствования, формирование демократических институтов управление требует новых подходов к регулирования трудовых отношений, решение вопросов социально-экономического развития, и в частности, значительной децентрализации регулирования, изменения форм и методов установления правовых норм. Практика последних лет убедительно доказала, что добиться эффективного правового регулирования в сфере труда, избегать возникновения к.т.с. на предприятиях можно только тогда, когда при принятии правовых решений обеспечиваются учет и согласование интересов и потребностей сторон поиск и выработка взаимоприемлемых решений достигаются путем переговоров между ними, использование договорных форм и методов, заключения на различных уровнях договоров и соглашений. Создание системы социального партнерства, обеспечение его надлежащего функционирования объективно необходимы в условиях перехода к рыночной экономики для защиты интересов трудящихся, успешного развития предпринимательства, устойчивой и эффективной работы предприятий. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства в области социально-правовых отношений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»14Но решающая роль в создании системы социального партнерства, расширение и развитие договорного регулирования трудовых отношений, содействий согласованию интересов работников и работодателей на всех уровнях принадлежит Закону РФ от 11марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях»15 Современный уровень развития производства обуславливает необходимость коллективного труда, а это определяет наличие ещё одного субъекта трудового права- трудового коллектива. Дополнения и изменения, внесенные внесённые 24 ноября 1995 года в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» 11марта 1992 года, коснулись и понятия сторон коллективного договора. Закон вообще не содержит термина «трудовой коллектив» примирительно к стороне «коллективного договора», а говорит только о работнике, представляется не совсем удачным, ибо это не тождественные понятия.

а) Трудовой коллектив организации, как субъект трудового права: Под трудовым коллективом следует понимать объединение работников осуществляющих совместную трудовую деятельность в рамках организации. В него входят как представители администрации, осуществляющие руководство производственным процессом, так и остальные работники. Это объединение обладает организационным единством, и связаны общими целями. В основе его управления должна лежать единая воля, что обеспечивается наличием руководителя, назначенного или выбранного собственником имущества16. Иногда этот термин используется для структурных подразделений. В этом отличие трудового коллектива и от аморфных «работников», и иных общественных, и от иных самодеятельных организаций, которые также могут создаваться на предприятиях и в учреждениях. В современных условиях, когда права предприятий существенно расширены, и даже такие основные вопросы, как определение структуры предприятия основ управления им, установление объёмов затрат на содержание предприятия, решаются ими самостоятельно, вопрос об управлении приобретает особое значение. С Возрождением частной собственности именно собственник имущества осуществляет свои права по управлению предприятием. Он может управлять имуществом предприятием самостоятельно или через уполномоченные им органы. Известно, однако, что в процессе создания новой стоимости доходов, прибыли, участвует и труд и коллектив. Соотношение того и другого при распределении прибыли крайне сложно установить. И от того, кто реально управляет предприятием, зависит очень многое. Тезис об эксплуатации человека человеком возник из-за того, что распределение дохода осуществляется владельцами капитала, собственности, которые делают это, как правило, в ущерб тем, или, по крайней мере, без учёта интересов тех, кто своим трудом участвовал в создании дохода и прибыли. Борьба тех, чьи интересы оказываются ущемлёнными, сводится и к тому, чтобы принять реальное участие в управлении производством, и это в любом обществе и в нашей стране, и за рубежом является одной из серьёзных проблем. Против идеи такого участия трудящихся вступают собственники не без основания считающие, что этим нарушается право собственности. Отсюда извечная борьба между трудом и капиталом, которая в цивилизованных странах смягчается путем выработки совместных соглашений. И цель привлечения трудящихся к участию в управлении производством состоит как в укреплении социального мира, так и в повышении заинтересованности в результате своего труда. Формы участия работников в управлении на уровне предприятий и их органов представительства могут быть различными. Интересен в этой связи опыт развития стран Запада. Несмотря на его разнообразие, можно выделить два варианта: система участия, установление законодательством и характерная более всего для Германии, и участие работников в управлении на основе трудовых договоров и совместных консультаций, характерные для Великобритании, Другие страны тяготеют либо к 1, либо ко 2 варианту. Системы участия трудящихся в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть «чистое» представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из представителей трудящихся. Избираются такие органы работниками предприятия путем первых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для Германии, Испании, Португалии, Греции. Другой тип участия строится на смешанном представительстве наёмных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах. Примеры такого сочетания можно найти во Франции и Бельгии, хотя для Франции наличие первого и второго типа зависит от размера предприятия: для небольших предприятий (с числом наемных работников не менее 11 человек) трудовым коллективом избираются только наемные работники; там, где трудится не менее 50 наемных работников, трудовой коллектив избирают и своих представителей, и представителей работодателей. Третий тип- профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии. Такое характерно для Великобритании, Ирландии, Италии. В России особенности участия в управлении предприятиями состоят в следующем - ст.235 КЗоТ РФ в редакции от 25 сентября 1992 года, содержит перечень полномочий трудовых коллективов дифференцируемых на 2 группы в зависимости от формы собственности, на основе которой создано предприятие. В первой части статьи перечислены полномочия которые предоставлены всем трудовым коллективам, независимо от организационно-правовой формы предприятия. Это:

а) решение споров о необходимости заключения администрацией коллективного договора, рассмотрение и утверждение его проекта;

б) рассмотрение и решение вопросов самоуправление трудовых коллективах в соответствии с уставом предприятия;

в) определение перечня и порядка предоставления работникам предприятия социальных льгот из фондов трудового коллектива;

г) определение и регулирование форм и условий деятельности на предприятии общественных организаций.

д) решение иных вопросов в соответствии с коллективным договором. Кроме прав, предусмотренных ст.235 КЗоТ РФ трудовой коллектив наделён некоторыми другими полномочиями, например утверждать правила внутреннего распорядка (ст. 130 КЗоТ РФ). Из перечисленного видно, что характер прав не обусловлен фактом участия трудовых коллективов в отношении собственности, хотя именно этот признак лежит в основе дифференциации полномочий, что подчеркнуто в ст. 235 КЗоТ РФ. Правовые коллективы на государственных или муниципальных предприятиях, а также предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляет более 50%. Рассматривают и утверждают совместно с учредителем изменения и дополнения, внесены в устав предприятия; определяют совместно с учредителем предприятия условия контракта при найме руководителя; Принимают решения о выделении из состава предприятия одного или несколько структурных предприятий для создания нового предприятия; Участвуют в решении вопроса об изменении формы собственности предприятия в соответствии и в пределах, установленных законодательством РФ и республик в её составе.

Порядок и формы осуществления полномочий трудового коллектива определяются в соответствии с Законодательством РФ. На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местных органов власти составляют более 50%, полномочий трудового коллектива осуществляется общим собранием (конфедерации) и её выборным органом- советом трудового коллектива. На предприятиях других организационно-правовых форм вопрос о форме участия решается в коллективном договоре. С учётом сложившихся традиций значительная часть полномочий, касающихся участия в регулировании сфер производственной к социальной жизни организации, остаётся в настоящее время и за профсоюзами. В промышленно развитых странах достаточно эффективно развит и действует правовой механизм предотвращения и разрешение трудовых споров (конфликтов), отшлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтной социальной практики. Исходным положением является убеждение в неизбежности признание этих споров как и в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками. Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизма урегулирования споров с помощью разного рода примирительно- третейских процедур. В разных странах они различны. Так в США существует специальный государственный орган - Федеральная служба по предпринимательству в разрешении трудовых конфликтов; эта служба независимо от Министерства труда США. Службы не имеют штатных арбитров, а нанимает их для ведения конкретных дел. При этом федеральная служба не назначает арбитра для ведения конкретного дела. Она лишь предоставляет список из 7-9 арбитров сторонам конфликта, с тем, чтобы они сами выбирали того, кто их устранит, и стороны вычеркивают из списка тех, кто им не подходит. Выступая в качестве посредников, комиссионеры (так в США называют арбитра) помогают сторонам прийти к соглашению. Примирительные процедуры представляют собой достаточно сложный процесс, но тем не менее примерно 95% таких переговоров заканчиваются миром. В Великобритании функционирует консультативная служба примирения и арбитража, которой руководит совет, состоящий из представителей профсоюзов, предпринимателей и независимых членов. Совет возглавляет государственный служащий назначаемый правительством. Признано за рубежом и право на забастовку. Многие ученые и практики считают, что при установлении при определенных рамок забастовочной борьбы право на стачку. Как ни странно, является условием стабилизации в обществе и развитии его экономики. Это право на забастовку либо провозглашено в конституциях (Франции, Италии, Япония, Швеция, Испания, Португалия, Греция), либо признано косвенно (Германия, Австралия, Бельгия, Швейцария, Дания), либо запрещено в законодательстве (США, Новая Зеландия). При этом право на забастовку рассматривается как неограниченное, поэтому забастовки делятся на законные и незаконные. Однако прослеживается общая тенденция отрицательного отношения законодателя к росту забастовок к усложнению подготовительных процедур и соответственно к увеличению числа не законных забастовок. Так, принятые в последние годы законы в Великобритании существенно ограничили право английских профсоюзов на забастовку. Необходимым требованием для проведения забастовки является предварительное голосование. Профсоюз должен предупредить нанимателя (или нанимателей) в письменной форме о своих намерениях не позднее, чем за 7 дней до начала голосования. Не останавливаясь на национальной специфике, отметим, что чаще всего не законными признаются политические стачки, забастовки государственных служащих, работников сферы общественных услуг (транспорт, электрогазоснабжение, почтово-телеграфная связь, больницы и т.д.). Не законными считаются забастовки, объявленные без соблюдения установленных законом правил примирительной процедуры. Что касается локаутов то их регламентация имеет значительное национальную специфику. В Италии, Португалии локауты запрещены в законодательстве. Во Франции они рассматриваются как нарушения трудового договора работодателем, в США, Великобритании, Германии допускаются в рамках, установленных судами.

Подведомственность трудовых споров. Чтобы уяснить, к компетенции какого юрисдикционного органа относится рассмотрение того или иного спора, нужно прежде всего установить вид отношения, из которого вытекает спор, затем субъект этого спора и его предмет (характер). Основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковый характер. По признаку подведомственности можно выделить три вида разбирательства этих споров:

1. Общий порядок, который включает в себя последовательное рассмотрение в К.Т.С. и суде. Естественно, что рассмотрение одних споров может закончится в комиссии, если стороны не обжалуют её решение и спор не будет перенесён в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть, и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенностью решением комиссии;
2. Судебный порядок: при котором рассмотрение трудового спора начинается непосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовым спорам;
3. Особый порядок : при котором отдельные категории при споров либо трудовые споры работников определённых категорий рассматривается в соответствии со специальными и процессуальными нормами.

Другую значительную группу составляют коллективные трудовые споры, возникающие из организационно- управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего здесь является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом споров могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с применением действующего законодательства. Действующее законодательства устанавливает особый порядок разрешения к.т.с., основные положения которого изложены в Федеральном Законе от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5 декабря 1995 года17.

Представительство интересов работников и трудовых коллективов. Права и гарантии деятельности профсоюзов: Социальное назначение по прежнему самой массовой общественной организации- профессиональных союзов- состоит в представительстве интересов работников и трудовых коллективов. И конечно, оно может осуществляться только при наличии соответствующих правовых актов, закрепляющих полномочия этих организаций18. Как известно, отношения, складывающиеся внутри профсоюзной организации между членами профсоюза и самой организацией, а также её органами, регулируются уставами и другими не правовыми актами, принимаемыми профсоюзами и их органами. А вот внешние отношения, в том числе отношения профсоюзов с работодателями-организациями, в которых они создают регулируются правом. 12 января 1996 года был принят Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности», который закрепил за ними целый ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении, в котором за соблюдением трудового законодательства, в разрешении коллективных и некоторых индивидуальных трудовых споров. Следует обратить внимание также на то, что круг лиц, которых могут представлять профсоюзы, не всегда ограничивается их членами. Так, в области коллективных прав и интересов профсоюзов могут выступать от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи членами данного профсоюза. На уровне заключения социально-партнерских соглашений они представляют права и интересы всех соответствующих категорий работников, которые являются стороной данного соглашения в соответствии с законом. Закон 12 января 1996 года закрепляет за профсоюзами значительный объем прав в сфере труда и социальных интересов работников. Кроме полномочий представительства, они наделены правами: 1. Требовать учета их мнений и предложений при принятии законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права работников. Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями и их объединениями своих предложений: На содействие занятости, на ведения коллективных переговоров; заключение соглашений коллективных договоров и осуществление контроля за выполнением; на участие и урегулирования коллективных трудовых споров; на информации на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; На осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде; на социальную защиту работников; на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Профсоюзный орган может потребовать администрация обязана сместить с должности руководящего работника, если он нарушает закон о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм к волокиту. При увольнении по основаниям, предусмотренным п.1. (кроме случаев ликвидации организации) 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ, также требуется предварительное согласие соответствующего выборного профсоюзного органа. Если же работник не является членом профсоюза, действующего в организации, эта норма на него, естественного не распространяется.19. Установление того или иного режима работы, утверждение графиков сменности, введении суммированного учета рабочего времени, проведение сверхурочных работ, привлечение в исключительных случаях к работам в выходные дни, порядок предоставления очередных ежегодных отпусков- все эти вопросы решаются по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Установление системы оплаты труда, форм материального поощрения, утверждения положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год также производится с участием профессионального союза. Кроме этого, установление коллективной (бригадной) материальной ответственности, применение поощрений к отдельным работникам, ввод в эксплуатацию новых объектов производственного назначения не допускается без разрешения соответствующих органов, и в том числе выборного профсоюзного органа. Расследование несчастных случаев на предприятиях и в учреждениях производится с участием представителей этих органов. И, наконец, трудовые споры решаются администрацией в соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав. Законом от 12 января 1996 года предусмотрены важные гарантии, обеспечивающие реализацию прав профсоюзов. Она может поступать за неисполнение своих обязательств по коллективному договору или соглашению, за организацию и проведению забастовки, причем в соответствии с Федеральным Законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку в случае признания её незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств, в размере, определённом судом. Во всех перечисленных случаях те или иные полномочия, как видно, представляются соответствующему выборному профсоюзному органу. К сожалению, при переходе от административно- командной системы хозяйствования, от единых и единственных профсоюзов к демократическим началам, что не могло не отразиться на профсоюзном движении и повлекло за собой появление новых, альтернативных профсоюзов, не был полностью разработан механизм представительства профсоюзов при наличии нескольких организаций на предприятии или в учреждении (лишь в Законах о коллективных договорах и соглашениях и о порядке разрешения к.т.с. определена процедура ведения коллективных переговоров). Кроме того, если ответ на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен дать согласия на увольнение работников, очевиден тот, членом профсоюзной организации которого увольняемый работник является, то ответить на вопрос о том, какой профсоюзный орган должен отвечать и дать согласие на утверждение положения о премировании или установление этой или иной системы заработной платы- трудно. В других странах подобные вопросы не возникают, ибо они урегулированы законодательством. Так, в США законом о трудовых отношениях установлен следующий порядок: Национальный совет по трудовым отношениям выдаёт профсоюзной организации сертификат, удостоверяющий её право на участие в проведении переговоров (в коллективно-договорной компании) и подписание от имени трудящихся коллективного договора, тому профсоюзу, который большим числом проголосовал за создание этой организации. Для участия в переговорах по отдельным вопросам члены различных профсоюзов, существующих на предприятии, создают из числа своих представителей координационный орган (совет), на котором вырабатывается общая позиция профсоюзных организаций.

Глава 2. Механизм реализации права на коллективные трудовые споры

2.1 Обстоятельства и причины трудовых споров

Причиной трудовых споров являются негативные факторы, вызывающую различную оценку спорящими осуществления субъективного трудового права или исключение трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть как виновные действия должностных лиц отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны коллектива или конкретного работника Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся :

2.Незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем так и работниками иными словами - низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно он и будет нарушать правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т. д. На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли, или же имеющиеся недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием в первом случае относятся к организации производства, а во втором - с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения. Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в точное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров. Условия трудовых споров могут носить и правовой характер, иногда в законодательстве регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формирования в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами. К обстоятельствам к.т.с. можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, машин, с которыми работает коллектив и другие негативные факторы, способствующие возникновению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров. Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение его трудового статуса, причины и условия возникновения, обстоятельств, разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны, в отношении другой каких- либо интересов. В этом случае определятся правомерность предъявляемых претензий и обстоятельств их удовлетворения. Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно- правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

• Законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;
• -Неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;
• «Моральное» той или иной нормы права, возникающие по причинам динамики хозяйственного процесса, возникающего к жизни новые формы трудовых отношений не урегулированных правом.

Трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются:

плохо организованный производственный процесс;

неэффективная система оплата труда

несоответствующая стандартам и тех условиям технологии выполнения работ и оказание услуг некачественное оборудование и т. д.

Всё это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров, ранее не существовавшими являются обстановка в целом государстве. Высокий уровень информации и другие факторы ведут к постоянному обозлению работников, снижение их жизненного уровня, что вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить. На сегодня можно с полной уверенностью сказать, что это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателями. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной зарплата, позволяющая хоть как-то выжить в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги. Закон не приглашает к забастовке, вводит её в правовые рамки, предусмотрев процедуру её объявления, гарантии для участников и правовые последствия незаконной забастовки. Основные положения этого закона теперь закрепил трудовой кодекс в ст.398-418 гл.61

В законе РФ о к.т.с. дано следующее определение: «К.Т.С. - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения к.д. соглашений по вопросам социально-трудовых отношений » (п. 1 ст.2). Статья 398 Т.К. закрепляет это понятие дополнила его словами, а так же в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организации. Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профкома является поводом к к.т.с. Моментом начала к.т.с. является день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или не сообщение им своего решения в установленный Законом срок, а так же даты составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению к.д., соглашений о социально-трудовых отношениях ещё не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы самими спорящими сторонами, и тогда спора не возникает. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют к.т.с. работников с работодателем, разрешаемый примирительной процедурой. Предметом к.т.с. являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников. В к.с. выступает представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрание (конференции) работников организации, филиалы, представительства и уполномоченные им. Представители работодателей - руководители организации другие уполномоченные в соответствии с уставом лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «к.т.с» указывает, что их спорящим субъектом является трудовой коллектив работников или несколько трудовых коллективов работников. Представители работодателей в таких коллективах т.с. на уровне выше предприятия, организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2). В указанном легальном понятии к.т.с. законодатель впервые употребляет новый термин «социально-трудовые отношения», не разъясняя, какие отношения он охватывает. Поскольку термин «социальное» аналогичен русскому «общественное», социально-трудовые отношения можно считать можно считать синонимом общественно- трудовым отношениям (как главному предмету трудового права). Генеральное соглашение на 2002-2004 года определило согласные позиции сторон этого соглашения по основным принципам проведения социально- экономической политики и их совместные действия по его реализации. Уже само название разделов данного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого соглашения и при его выполнения возможны к.т.с. В Генеральном соглашении признаётся и такой вид к.т.с. как спор не только по выполнению соглашений и коллективных договоров (как в ст. 398 Т.К.), но и по применению вообще трудового законодательства по коллективным социально трудовым правам и интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие к.т.с. словами «по применению трудового законодательства». Виды к.т.с. различаются по характеру споров и по правоотношениям, из которых вытекает спор. По характеру споры различают:

Споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства;

Споры работников с работодателями или их представителями по поводу установления или изменений условий труда, заключение или изменение коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников; По правоотношениям, из которых возникают к.т.с., различают:

Спор из правоотношений трудового коллектива работников предприятия, учреждения, организации с работодателем (администрацией);

Спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, с работодателем (администрацией);

Споры широкой сферы из правоотношений социальных партнеров выше уровня предприятия, учреждения, организации. Как видно из указанных видов, все к.т.с. - это споры сферы социально- партнерских отношений на различных уровнях. И спорящими сторонами в к.т.с. являются коллективы объединения работников и работодателей их объединения в лице соответствующих представителей в зависимости от уровня социально-партнерских отношений: на предприятии, в организациях, на федеральном, региональном, территориальном уровне.

а) Участие профсоюзов: Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании к.т.с. имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и др. коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых прав и интересов работников20

Профсоюзы, их представители выступают в к.с. со стороны работников. Закон о профсоюзах в ст. 3 предусмотрел понятие терминов: первичная профсоюзная организация, общероссийских профсоюзов, общероссийское объединение профсоюзов, межрегиональных профсоюзов, межрегиональное объединение, (ассоциация) организацией профсоюзов, территориальная организация профсоюзов, профсоюзный орган и профсоюзный представитель. Поскольку Закон о к.т.с. предусмотрел, что представителям работников в к.т.с. является органы профсоюзов, их объединений и т.д., уполномоченный на представительство, то каждому виду к.т.с. соответствует определенные социально- партнерские органы и из представители как стороны данного спора. Согласно ст.29 Т.К. РФ «Интересы работников организации при проведении к.п., заключений и изменений коллективного договора, осуществление контроля за его выполнение, а также при реализации прав на участие в управлении организацией, рассмотрении т.с. работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация, или иные представители, избираемые работниками». В законодательстве прямо не решен вопрос о последствиях принятия нормативно правовых актов о труде или их применения без участия профсоюзов, когда это предусмотрено. Между тем, решения по таким вопросам непосредственно затрагивают права и интересы работников. Поэтому правовые последствия неучастия профсоюзов в принятии решений об установлении или применении условий труда необходимо определять в зависимости от того, нарушают ли эти решения права и интересы работников и исполнены ли они.

Вариант 1: неисполненное решение должно быть отменно. Оно не должно выполняться.

Вариант 2: Если решение исполнено и не ущемляет прав и интересов работников, его следует рассматривать соответствующему профсоюзному органу, не смотря на то, что оно уже принято. Согласие (согласование) придает такому решению законность.

Вариант 3: Если решение, принятое без участия профсоюзов, нарушает права и интересы работников при применении установленных условий труда, его следует признать не действительным. В разрешении трудовых споров профсоюзы выступают по стороне работников в качестве их законных представителей. При коллективных трудовых спорах профсоюзы выступают в качестве стороны, вырабатывают требования, могут предъявить их работодателю (администрации) участвуют в создании и действии примирительной комиссии, выборе посредника, формирование трудового арбитража. По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне зависимости от членов в профсоюзе. В соответствии с действующими уставами и законодательством профсоюзы представляют и защищают интересы членов своей организации. Когда речь идет о коллективных правах и интересов работников то профсоюзы, как правило, действуют независимо от того, состоят ли они все членами профсоюза (например, выработке условий коллективных договоров, соглашений). И это естественно, так закон не допускает различий в условиях труда в зависимости от членства в профсоюзе. Государство характеризует равенство прав и свобод человека гражданина не зависимо от принадлежности к общественным объединениям21. Основные формы реализации профессиональными союзами защитных функций по отношению к работникам закреплены в главе 58 Трудового Кодекса РФ. Преимущество профсоюзов в том, что состоят они всегда рядом с работниками и могут и должны оперативно реагировать на происходящее в организации, используя все представленные законом средства и методы и прежде всего право общественного профсоюзного контроля. Представляется, что нормы комментируемой статьи должны усилить правовые позиции процессуальных союзов в сфере осуществления профсоюзного контроля.

2.2 Примирительные процедуры

коллективный трудовой спор забастовка

Основной, обязательной стадией разрешения к.т.с. является рассмотрение его примирительной комиссии создается сторонами на паритетной основе в трёхдневный срок после возникновения спора. Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в к.д. соглашении. Создание примирительной комиссии определяется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторон на равной правовой основе в равном количестве и с равными правами. Этапам и порядку решения к.т.с. предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Ведь трудные споры - это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном Законом порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодателем есть определенные разногласия, требующие решения работодателя, работники должны их оформить выдвижением требований. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации (предприятия, учреждения), представительства утверждаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Одновременно работники выбирают своих представителей для участия в разрешении к.т.с. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих22 Работодатель не вправе препятствовать проведения такого собрания (конференции). На собрании не выдвигаются требования, не относящиеся к трудовым спором, поскольку они не подлежат рассмотрению в порядке, указанном Законом для трудовых споров. Требования оформляются в письменной форме и направляются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение 3-х дней сообщить представителю работником о своём решении. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они в праве сформировать единый орган для разрушения данного к.т.с. Требование профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующими сторонами социального партнерства23. Кодекс, закрепляя это положения, не указывает, какой орган профсоюз их выдвигает. Это пробел. Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать ответ в письменной форме на предъявленные требования работников, а по требованию профсоюзов - в течении месяца со дня получения требования работодателем. Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия решаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представители работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже к.т.с., поскольку моментом начала этого спора является день сообщения решения работодателя об отклонений всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный срок своего решения, а так же дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Порядок разрешения к.т.с. состоит из следующих последовательных 3-х или 2-х этапов примирительных процедур:

1.Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2.Рассмотрение спора с участием посредника.

.Рассмотрение трудовым арбитражем

Обязательным 1-м этапом является примирительная комиссия, после которой при не достижении согласия стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, и тогда спор может пройти 3 этапа рассмотрения. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение арбитража. Если стороны не достигли согласия, какую примирительную процедуру использовать после примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), тогда стороны должны приступить к созданию арбитража, т.е. Закон ограничивает процедуру двумя этапами24. Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные законом сроки. Но в случае необходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон споры продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по к.т.с. не установлено. В поддержку своих требований в период разрешения к.т.с. работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирования в соответствии с законодательством. Представители сторон, примирительная комиссия, посредники, трудовой арбитраж и служба по урегулированию к.т.с. обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего к.т.с.

Примирительная комиссия- это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до 3-х дней с момента начала спора. Её создание оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителей работников, выделяющим в комиссию представителей сторона равной правовой основе (в равных количествах и с равными правами). Количественный её состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участие её в работе. А если уклоняется одна из сторон25, то к.т.с. передаётся на рассмотрение трудового арбитража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с момента издания приказа о её создании. В этот срок она может заседать не один раз. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии26. Заседания комиссии должны проводиться в полном составе выдвинутых представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием представителя и сенатора, но они должны быть от разных сторон. Процедура разрешения к.т.с. в примирительной комиссии не предусмотрена. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должна совпадать с мнением другой. Принятое соглашение оформляться протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии27. В протоколе комиссии должно быть записано решение и указаны присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. Закон не оговорил, указываются в протоколе все предъявляемые работодателю требования или только те, по которым стороны комиссий достигли соглашения. Количество требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией); и не предъявлялись до комиссии работодателем для решения нельзя выдвигать. То же касается и спора рассматриваемого примирительной комиссии в этом случае так же ограничивается рассмотрением так разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решение же комиссии указывается, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким -нет. В решении комиссии так же указываются порядок и сроки исполнения.

При не достижении примирительной комиссии согласия стороны продолжают примирительные процедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбитраже (как они договорятся). После составлении примирительной комиссией протокола разногласий сторон к.т.с. в течение трёх рабочих дней могут пригласить посредника самостоятельно или с помощью службы по урегулированию к.т.с. А если в этот трёхдневный срок они не достигли соглашений о посреднике, то приступают к созданию трудового арбитража28. Служба - это система государственных и региональных органов в составе Минтруда РФ и Минтруда субъектов Федерации. Порядок рассмотрения к.т.с. определяется по соглашению сторон независимо от службы по урегулированию к.т.с. или по её рекомендации. Стороны могут сами пригласить любого специалиста в качестве посредника, не обращаясь в Службу. Служба осуществляет уведомительную осуществляет (сторонами) регистрацию к.т.с. проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон к.т.с., формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения к.т.с., подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения к.т.с. и организует финансирование примирительных процедур- оплату посредников и трудовых арбитров. Служба действует в соответствии с Кодексом, «Законом РФ о к.т.с.» и Положением о Службе по урегулированию к.т.с.. Её работники посещают организации, филиалы, представительства в целях урегулирования к.т.с., выявление и устранения причин, порождающих эти споры. Служба имеет свои органы на местах. Посредник: это третий нейтральный орган о отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по к.т.с., который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до 7 календарных дней с момента его приглашения (назначения). Рассмотрение к.т.с. с участием посредника может окончится одним из 2-х вариантов; если по спору соглашение достигнуто, оно оформляется решением, обязательным для сторон споры, если соглашение сторон по спору не достигнуто, то оформляется протоколом разногласий. С этого момента оканчивается рассмотрение к.т.с. с участием посредника. Если составлен протокол разногласий, то стороны образуются к 3-му этапу трудовому арбитру. б) Трудовой арбитраж: временный действующий орган для разрешения к.с. не получившего своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Он создается сторонами спора и службой в срок не позднее 3-х рабочих дней с момента окончания рассмотрения к.т.с.. В состав трудового арбитража не должны включать представители сторон спора. Соответствующим решением работодателя, представителя работников и служб оформляется создание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и его полномочия. Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны к.т.с. заключили в письменной форме соглашений об обязательном выполнении его решения 30. Это новое положение кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения споры примирительной комиссии не достигли соглашения по созданию посредника и трудового арбитража, т.е. упрощает для работников начало забастовки, что, думается, не следовало делать. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок31. Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей его сторон в срок до 5-ти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения касающиеся к.т.с., в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях к.т.с. По окончания рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора в письменной форме. Поскольку в составе трудового арбитража три арбитра, то его решение может быть принято и большинству голосов арбитров.

2.3 Право на забастовку и его реализация

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора в нем, а также выполнение его решений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения к.т.с., оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнение осуществляют стороны к.т.с. Статья 403 Т.К. предусмотрела определенные гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешение к.т.с. Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время их участия в разрешении к.т.с. освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, не более 3 месяцев в течении одного года. Закон установил специальные гарантии трудовых прав и для представителей работников, профсоюзов, их объединений. Они в период разрешения к.т.с. не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на это представительство органы. Это дополнительная специальная гарантия действует лишь в период разрешения к.т.с., в котором они представляют сторону. Право на забастовку и его реализация: Забастовка- это временный добровольный отказ от трудовых обязанностей полностью или частично, в целях разрешения коллективного трудового спора В отличии от примирительной процедуры разрешения, к.т.с., забастовка -это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудовых споров. Забастовки имели большое значение для появления трудового законодательства во всех странах, в т. г. и в царской России. Трудовое законодательство появится в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 в. и начале 20 в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в различных формах не только вынуждает собственников и правительство идти на социальные реформы, улучшающий определённым образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих завоёванные уступки. И право на забастовку закрепилось в законодательстве также под напором рабочего движения. Советский Союз в 1974 г. ратифицировал «Международный пакт об экономических социальных и культурных правах» ООН 1966 г. согласно которому принявшее его государства обязываются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим её законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь 15 лет спустя после ратификации указанного пункта, поскольку до 1989 г. в стране их не было. Право на забастовку - это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка - это коллективные действия, формы коллективного ультиматума для удовлетворение требований работников, не получивших разрешения мирным путем. И не кто другой, не подпадает под определение понятие забастовки, данной в ст. 398 Т.К.. Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения к.т.с.. Кодекс не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях, так, в ст. 413 его указывается, что в соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) В период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и в организациях Вооруженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и поисково-спасательных работ, противопожарных работ, предупреждения и ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; В правоохранительных органах; организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;

б) В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечения, отопления, теплоснабжения, водоснабжение и т.д.), в том случае, если проведения забастовки создает угрозу страны и безопасности Государства, жизни и здоровья людей. Следовательно Т.К. расширил (п. «а»), так и условия (п. «б») запрет забастовок и конкретизировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим законодательством о них. Когда забастовка не может быть проведена, окончательное решение по к.т.с. (после примирительных процедур) принимает в 10-тидневный срок Президент РФ. Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; при уклонении работодателя от примирительных процедур; когда он не выполняет соглашения, достигнутое в ходе к.т.с. В этих случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований). Участие в забастовке является добровольным, и никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке, иначе, принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. Порядок объявления забастовки Кодекс и Закон урегулировали четко. Об объявлении забастовки решение принимается общим собранием (конференцией) работников организации, филиала или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Указанные органы считаются правомочными принять решение об объявлении забастовки, если в них присутствуют не менее 2/3 общего числа работников, членов профсоюзной организации (членов конференций). Решение соответствующего органа считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). При не возможности проведения собрания (созыва конференции) работников, представительных орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.33 Закон предусмотрел возможность проведения однократной часовой забастовки после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме, не позднее чем через три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг).

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке: работодатель должен быть предупрежден второй спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забастовке не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении о проведении забастовки указывается:

• дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество ее участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах во время забастовки;
• предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения забастовки.34

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение к.т.с. путем проведения различных примирительных процедур. Закон предусмотрел обязательное введение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом возглавляющим забастовку. Правовые последствия законной и незаконной забастовки: признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда Республики, края, областным судом, судами городов, Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономного округа. Такое решение суд принимает по заявлению работодателя или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забастовку. А данный орган обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона, а также забастовки ранее указанных работников, которым закон ограничивает право на забастовку и забастовки в период чрезвычайного положения. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению.

2.4 Ответственность за нарушение законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров

Нарушение законодательства о порядке нарушения к.т.с. могут быть допущены работниками, их представителями, а также работодателями, их представителями, а также работодателями, их представителями.

1. Работодатель, его представители могут понести ответственность, если к.т.с., забастовка обусловлена их виной (например работникам сокращены гарантии и льготы при наличии у организации достаточных средств на это).
2. Представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК. РФ или к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ об административных правонарушениях (КоАП) за: 1) уклонение от получения требований работников., 2) уклонение от участия в криминогенных процедурах, 3) не представление помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки, 4) Воспрепятствование проведения такого собрания (конференции)35
3. Представители работодателей и работников привлекаются к административной ответственности в порядке, предусмотренном законодательством РФ. об административных правонарушениях (КоАП РФ), за не выполнение по их вине обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры36.

Административная ответственность за указанные правонарушения предусмотрены с 5.32, 5.33 КоАП РФ. Необходимо обратить внимание на то, что ст. 5.33 КоАП РФ за не выполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, предусматривает административную ответственность только для работодателя или его представителя. Представители работников в этой статье не упоминаются. Следовательно, с вступлением в силу КоАП РФ 2001 г. они не могут нести административную ответственность за подобное нарушение.

1. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие её на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки не законной либо об отсрочке или приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины37
2. Представительный орган работников, объявлений и не прекративший забастовку после признания её незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю не законной забастовкой, за счет своих средств в размере, определённом судом38. Возмещение убытков по решению суда- гражданско-правовая имущественная ответственность. К ней может привлекаться только юридическое лицо, обладающее собственным имуществом. В связи с этим обязанность возмещения вреда, возникающего в результате проведения не законных забастовок, могла бы быть возложена только на такого представителя работников, который является юридическим лицом. Им может быть профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая не законную забастовку, если она обладает правом юридического лица. Иные представители работников, не имея прав юридического лица, не могут нести имущественную ответственность. Следует обратить внимание на то, что решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а самими работниками на собрании (конференции). Представительный орган работников выступает инициатором принятия работниками решения об объявлении забастовки39.

Заключение

В настоящей работе мною были рассмотрены проблемы конфликтов, даны их классификации, освещены вопросы управления направленной ситуацией. Большое внимание было уделено причинам возникновения коллективных трудовых споров, дан конкретный обзор Российского законодательства о к.т.с., приведены содержания в нормативно- правовых актах определения и раскрытия процедуры разрешения к.т.с.

Необходимо отметить, что возникновение, необходимых споров, как коллективных так и индивидуальных, связано не только с проблемами производственного, управленческого и социально- экономического характера, но и правового, среди которых можно назвать законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны, неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав, «моральное» старение той или иной нормы прав, возникающие по причине динамики хозяйственного процесса, вызывающие к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

В этой связи необходимо дальнейшее совершенствование трудового законодательства вообще и законодательства о к.т.с. в частности, а также принятие мер социально-экономического характера, связанных с совершенствованием существующей системы оплаты труда, поскольку в настоящее время большинство к.т.с. связано с проблемами такого рода. Важным так же является ликвидация правовой неграмотности, а также плохого знания трудового законодательства как работниками, так и представителями нанимателя.

Список сокращений

ВВС РФ - Ведомости Верховного Совета

СЗ РФ - Собрание законодательства Российской Федерации

К. д - коллективные договора

К.т.с. - коллективные трудовые споры

К.п. - коллективные переговоры

Библиография

1.Конституция РФ

2.Трудовой кодекс РФ (Официальный текст от 30 декабря 2001 г.) Правовые комментарии- М., 2002- (Российская газета).Выпуск №1

.Закон О внесении дополнений в статью 65 КЗоТ РФ // СЗ РФ. -2001.- №4 (янв.)

.Закон об основах охраны труда РФ // СЗ РФ.- 1999 -№29 (июль)

.Федеральный закон РФ. о порядке разрешения к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1995.- №48 (ноябрь)

.В кодекс законов о Труде РФ внесены изменения и дополнения // Новые законы и нормативные акты.- 1999 -№20 (май)

.Постановление Правительства РФ о службе по урегулированию к.т.с. // Собрание законодательств РФ.- 1996.- №17 (апрель)

.Постановление Министра РФ от 27 марта 1997 года №16 Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. с участием посредника // Бюллетень министра труда РФ, 1997 №5

.Постановление Министра труда РФ от 12 марта 1997 года №11,Об утверждении рекомендаций об организаций работы по рассмотрению к.т.с. примирительной комиссией// бюллетень Министра труда РФ.1997 №5

.Постановление Министра труда РФ от 27 марта 1997г. №17 Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению к.т.с. в трудовом арбитраже//бюллетень мин.труда РФ 1997 №5

.Указ Президента РФ от 10 марта 1994 года Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан// Росс. газета.- 1994 - 12 марта

.Постановление правительства РФ от 15 апреля 1996 года №468 О службе по урегулированию к.т.с. и утвержденный им положение об этой службе // Российская.газета-1996.- №22.

13.Вершигора Е.Е. Менеджмент : Учебное пособие.- М.,1999 г. -256с.

14.Герасимова Е.С. Коллективный трудовой договор: Законодательство и практика // Право и закон.- 1997.- №23.- 24(декабря).-с. 88-92

.Гришина Н.В. Психология конфликта.- СПб.: Питер, 2001 - 464с.: кл. (Серия Мастер психологи)

.Дёмин В. Конфликты на производстве // Человек и закон.-1993.- №7.- с.69-76

.Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие- М, Гардарики, 2000,- 320с.

.Дмитриев Профсоюзы не находят себе места в новом КзоТе // Росс.газета.-2000.- 23 декабря

.Договоримся, хозяин, по хорошему: Трудовой Кодекс // Российская газета.- 2002.- 18 января

.Иванов А. Новый кодекс : Плюсы и минусы // Социальная защита.- 2002.- №2.- с.3 -(Приложение «Реформы»)

.Иванов С.А. Российское трудовое право: История и современность // Гос. и право.-1999 - №5.- с.36-45

.Инштейн А. Кодекс: равная польза для всех // Социальная защита.- 2001.- №2

.Комментарий к трудовому кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова.- 2 изд.- М., 2003 -688с.

.Куликов В. Достигнутые балансы интересов работников и работодателей?: (оценки принятого трудового кодекса РФ) // РЭЖ.- 2002 -№2 -С. 48-60

.Куликов Р. Кого защитит трудовой кодекс?: Избранные места из нового закона, которые необходимо в первую очередь знать наёмным работникам и их работодателям// Российская газета.- 2001.- 9 августа

.Литягин П. О соотношении полномочий Трудового коллектива и администрации // Соц. труд.-1990.-№4.-с.47-50

.Лютов Н. Содержание коллективного договора // Экономика и жизнь.-2002.- №12 (март).-С 24-25

.Общий и социальный менеджмент: Учебник/Общ. ред. : А.Л. Гопоненко, А.П. Панкрухин.- М., 2002.

.Петров В. Трудовые споры // Нижег.рабочий.-1993.- 17 июля. - с. 5

.Практикум по Российскому трудовому праву: для студентов 20. ред. Фак-тов Вузов-М., 1999.- 688с.

.Российское трудовое право: учебник для ВУЗов / отв.ред., Д.А. Зайкин. -М., 1998. - 415с.

.Смирнов О. Спорить - так в суде: (Трудовые споры)// соц. защита.- 1995.-№6 (декабрь).- с.40-43

.Снегирёва И. Договор дороже денег: (Коллективный договор)// соц. защита.- 1996.- №2 -3

.Сыроватская Трудовое право. Учебник 2 изд. М.,2001.-312с.

.Толкунова В.Н. Трудовое право : Курс лекций.- М.: ООО ТК Велбе, 2002.- 320с.

.Трудовой кодекс: вопросы и ответы // НБА.- 2003.- №3