Основные подходы к управлению в менеджменте
Основные подходы к управлению в менеджменте
Введение
системный колледж ситуационный управление
Менеджмент можно представить, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Иначе, менеджмент - целенаправленное воздействие на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу.
Термин «менеджмент» означает управление социально-экономическими процессами; на уровне организации - управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом.
Рыночные отношения нашего времени разительно отличаются от недавнего прошлого. На любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом разного типа, в каких-то организациях - это корпоративный, в каких-то технологический. Появилось много людей, овладевающих менеджментом, в связи с тем, что появилось множество организаций и предприятий различных форм собственности, которыми необходимо управлять и при этом делать это экономически выгодно.
Но невозможно эффективно управлять организацией, не зная ключевых понятий и представлений об организациях различного типа и направлений лучшего управления им.
Понятие «системно-ситуационный подход» занимает очень важное место в курсе менеджмента. Без понятия сущности разнообразных подходов невозможно достаточно эффективно управлять предприятием, чтобы оно было рентабельным, давало прибыль.
В принципе эта тема достаточно изучена в литературе по менеджменту, о ней уже много написано и раскрыто ее содержание, на мой взгляд, достаточно полно и образно. Особенно хорошо все же эта тема изучена в зарубежной литературе, в отечественной литературе она изучена меньше, еще и за счет того, что переход к рыночной экономике у нас произошел не так давно. Хотя конечно, нет ни одной науки, которая ответила бы полностью на все вопросы и менеджмент не исключение.
Менеджмент нужен в основном руководителям и самим менеджерам, но даже для простого специалиста знать основы менеджмента не лишнее.
Объектом исследования будет являться организация - государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Кемеровский педагогический колледж.
Предметом исследования - совокупность общественных отношений, складывающихся в процессе деятельности организации, регулируемая уставом организации, коллективным договором, трудовым кодексом и т.д. или по-другому - мотивы и обстоятельства применения системно-ситуационного подхода в управлении.
Основными методами исследования являлись: метод анализа и обобщения опыта работы передовых организаций, основным методологическим инструментом является системно-ситуационный подход.
Цель написания данной курсовой работы - это дать представление о практике применения системно-ситуационного подхода в управлении на примере ГОУ СПО Кемеровский педагогический колледж.
Задачи:
Дать представление о системно-ситуационном подходе в управлении.
1.Охарактеризовать факторы, влияющие на эффективность применения системно-ситуационного подхода в управлении.
2.Описать объект исследования.
.Дать оценку применения системно-ситуационного подхода в управлении на примере конкретной организации.
.Разработать систему мероприятий по повышению эффективности управления в организации.
1. основные Подходы к управлению в менеджменте
.1 Экономический подход в управлении
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
-обеспечение единства руководства - подчинённые получают приказы только от одного начальника;
-соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
-фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
-соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
-достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
-обеспечение дисциплины - подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
-достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
-обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.
Таблица 1. Краткое описание экономического подхода
Условия эффективностиОсобые затрудненияЧеткая задача для исполненияСложность адаптации к меняющимся условиямСреда достаточно стабильнаНеповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации)Производство одного и того же продуктаЕсли интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий)Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланированоДегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)
1.2 Органический подход в управлении
В рамках органической парадигмы последовательно сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.
Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.
Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.
Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.
Иллюстрацией первой возможности является использование положений теории мотивации А. Маслоу в качестве основы для выделения направлений и содержания деятельности по управлению персоналом.
Возможности рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь», являющиеся существенными для области управления персоналом.
Так, «функция» традиционно понималась как отправление того или иного органа. Например, выделение желчи есть функция печени. Однако такого понимания основателя отечественной нейропсихологии, по мнению А.Р. Лурия (1973), оказывается явно недостаточно для объяснения более сложных процессов, таких, как пищеварение и дыхание. Он отмечает:
Легко видеть, что исходная задача (восстановление гомеостазиса) и конечный результат (доведение питательных веществ до стенок кишечника или кислорода до альвеол) остаются во всех случаях одинаковыми. Однако способ выполнения этой задачи может сильно варьироваться. Так, если основная группа работающих при дыхании мышц диафрагмы перестает действовать, в работу включаются межреберные мышцы, а если и они почему-либо страдают, включаются мышцы гортани и воздух как бы заглатывается…
Наличие постоянной (инвариантной) задачи, осуществляемой с помощью меняющихся (вариативных) средств, позволяющих доводить процесс до постоянного (инвариантного) результата, является одной из основных особенностей работы каждой функциональной системы.
Возникает вопрос о том, как же локализованы органы, отвечающие за деятельность функциональных систем. А.Р. Лурия отвечает: высшие психические «функции» как сложные функциональные системы не могут быть локализованы в узких зонах мозговой коры, а должны охватывать сложные системы совместно работающих зон, каждая из которых вносит свой вклад в осуществление сложных психических процессов и которые могут располагаться в совершенно различных, иногда далеко отстоящих друг от друга участках мозга.
Похоже, что, с одной стороны, говорится о локализации, т.е. местоположении, а с другой, - не так просто определить, где же находится само это место. Более того, «поражение каждой из этих зон (имеется в виду зон мозговой коры) может привести к распаду всей функциональной системы, и, таким образом, «симптом» (нарушение или выпадение той или иной функции) еще ничего не говорит о ее локализации».
Таким образом, аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Если воспользоваться метафорой голограммы, в любой части которой содержится изображение в целом, то легко заметить, что различные части мозга специализируются на разных видах активности, но контроль над конкретным поведением не локализован. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы голографического структурирования организации:
1.Храните целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).
2.Создавайте множественные связи между частями организации (причем избыточные).
.Развивайте одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
.Создавайте условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
Привлекательность рассматриваемого подхода усиливалась еще и тем, что стало очевидным, что принятие управленческих решений никогда не может быть полностью рациональным, поскольку в реальности работники управленческого аппарата:
-действуют на основе неполной информации;
-способны исследовать только ограниченный набор вариантов каждого решения;
-неспособны точно оценить результаты.
В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач, а не контролем за поведением с помощью правил и программ), фокусируется на следующих ключевых моментах:
-необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;
-организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных - внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;
-между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции.
Таблица 2. Краткое описание органического подхода
Условия эффективностиОсобые затрудненияПодчинение целей организации взаимодействию с окружающей средойНеучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верованийУлучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людейПревращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выборВзгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измеренийПредположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целомВыделение различных подсистем организацииПредположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организациюУчет естественных возможностей в процессе инновацииОпасность впасть в социальный дарвинизмПовышенное внимание к «экологии» внутри ¾ и межорганизационных взаимодействийОтветственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса
Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.
1.Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность.
2.Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации способов их достижения.
.Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.
.Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
1.3 Гуманистический подход в управлении
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
Организационная культура - целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако па самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие псе члены организации.
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.
1.4 Системно-ситуационный подход в управлении
Системно-ситуационный подход - это комбинация двух подходов системного и ситуационного, каждый из которых описывается отдельно, но рассматривается совокупностью.
Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач, Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких ник люди, структура, задачи, технология, ресурсы.
Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.
На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер; может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации, состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).
С точки зрения экономики организаций наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Пригодность различных методов управления определяется ситуацией.
Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.
Системно-ситуационный подход в управлении это сочетание двух подходов: системного и ситуационного.
При системном подходе любая система (объект) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. В системе «вход» перерабатывается в «выход».
Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.
Системный подход предполагает рассмотрение организации руководителями как совокупности взаимозависимых элементов, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Теория систем в управлении впервые применили в конце 1950-х годов. Системный подход в управлении следует рассматривать не как набор строгих предписаний, инструкций, а как особый способ мышления руководителей.
Вообще, система представляет собой совокупность связанных между собой объектов, которые являются сложным единством, целым составляющих частей, расположенных упорядоченно в соответствии с законом, схемой, планом.
Любая организация - есть система, которая функционирует в более сложной системе - некотором социально-экономическом пространстве (районе, городе, регионе, государстве и т.д.). Далее организации стали рассматривать как социотехнические системы. Позже организации стали рассматриваться как социально-экономические системы (СЭС).
Социально-экономическая система - это любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей. Это искусственные системы, созданные и управляемые людьми.
Из общей теории систем наиболее важны следующие положения:
-целое не является простой суммой составных частей, поскольку систему можно рассматривать как единство;
-системы рассматриваются как закрытые, или как открытые в зависимости от возможности обмена и взаимодействия с внешней средой;
-системы имеют границы (жесткие и нежесткие), благодаря которым систему и выделяют как единство и целостность;
-закрытые системы подвержены энтропии (вырождению), открытые, как правило, не подвержены, поскольку имеются входы из внешней среды (вход = выход + внутреннее потребление);
-система стремится к равновесию (покою). Устойчивое состояние (динамический гомеостаз) всегда предусматривает движение;
-обязательное условие существования системы - наличие обратной связи, т.е. поступление информации о выходе и внутреннем состоянии системы. Обратная связь - инструмент управленческого контроля; любая система является подсистемой более крупных систем и имеет свои подсистемы. Причем процесс иерархической структуризации бесконечен;
-все открытые системы стремятся к нарастанию усложненности и дифференциации;
-открытым системам присуще свойство эквифинальности, т.е. возможность системы приходить в некоторое состояние, определяемое лишь ее структурой, независимо от начального состояния и изменения среды.
Изменения внутри системы обеспечиваются изменением входов, соответствующих структуре системы.
Ситуационный подход это логическое продолжение системного подхода и также представляет собой не набор предписаний и руководств, а особый способ мышления руководителей об организационных проблемах и их решениях. Ситуационный подход надо отличать от метода ситуаций (case-метод).
В основе ситуационного подхода лежит понятие ситуации.
Ситуация - это конкретный набор обстоятельств, которые влияют на организацию в данное конкретное время.
Мери Паркер Фоллет сформулировала «закон ситуации»: «Различные ситуации требуют различных типов знаний», а Ральф Стогдилл в 1948 г., развивая методологию ситуационного подхода, писал: «ситуация по большей части определяет, какие черты необходимы лидеру».
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Методология ситуационного подхода может быть представлена как четырех шаговый процесс:
-знание средств управления, которые доказали свою эффективность в прошлом;
-предвидение вероятных последствий (как положительных, так и отрицательных) от применения какой-либо методики или концепции;
-правильная интерпретация ситуации, т.е. определение наиболее важных в данной ситуации факторов и наиболее вероятного эффекта от изменения какого-либо фактора;
Достижение целей организации наиболее эффективным путем за счет увязывания конкретных приемов, которые вызывали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы минимум недостатков, с конкретными ситуациями.
2. Применение системно-ситуационного подхода на примере кемеровского педагогического колледжа
2.1 Описание объекта исследования
2.1.1 Основные характеристики организации
В данной курсовой работе я рассматриваю следующую организацию: Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Кемеровский педагогический колледж (ГОУ СПО КПК).
Данная организация прошла четыре этапа своего развития: создание в 1975 году и 3 переименования.
Первоначальное название данной организации - Кемеровское педагогическое училище, затем переименовано в Кемеровское педагогическое училище №1 при создании другого педагогического училища, преобразовано в Кемеровский педагогический колледж в 1995 году приказом Департамента образования и науки Администрации Кемеровской области от 29.03.1995 г. №213, и в конце концов переименовано в государственное образовательное учреждение среднего профессионального уровня Кемеровский педагогический колледж в 2004 году, в связи со сменой Департамента.
Юридический адрес: 650023, г. Кемерово, пр. Ленина, 126-а.
ГОУ СПО КПК является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета, оно находится в ведении Департамента науки и профессионального образования Кемеровской области (Департамент).
Финансирование ГОУ СПО КПК осуществляется Департаментом, имущество закреплено на праве оперативного управления, является федеральной собственностью.
Основными задачами являются: создание благоприятных условий для разностороннего развития личности; удовлетворение потребности личности в получении образования; удовлетворение потребностей общества в специалистах; формирование у обучающихся гражданской позиции; подготовка и др. специалистов среднего звена; распространение знаний среди населения, в том числе путем оказания платных образовательных услуг.
ГОУ СПО КПК - учреждение, реализующее образовательные программы среднего педагогического образования повышенного уровня по специальностям: 0303 - иностранный язык; 0311 - изобразительное искусство и черчение; 0312 - преподавание в начальных классах; 0317 - педагогика дополнительного образования.
Учреждение в своей деятельности руководствуется Законом РФ «Об образовании», другими законодательными и нормативными актами, Типовым положением об образовательном учреждении.
Учредителем ГОУ СПО КПК от имени РФ выступает Территориальное управление Министерства РФ по Кемеровской области.
Деятельность ГОУ СПО КПК регламентируется следующими основными актами: Коллективным трудовым договором; Правилами внутреннего распорядка для студентов КПК; Положением об охране труда; Положением о кафедрах и ПЦК; Положением о научно-методическом совете КПК; Положением об итоговой государственной аттестации выпускников КПК; Положением о платных дополнительных услугах; Правилами внутреннего трудового распорядка; Приказами и распоряжениями директора КПК; Правилами приема в КПК и др.
2.1.2 Динамика финансово-экономических (технико-экономических) показателей деятельности организации
Если рассматривать динамику показателей деятельности ГОУ СПО КПК, то, конечно, в первую очередь, надо сказать о количественном составе, как преподавателей, так и студентов.
В 2006-2007 учебном году в данной организации работает около 100 преподавателей, в том числе совместители, из обслуживающего персонала можно назвать: лаборанты, их фактически приблизительно по одному человеку на кафедру, т.е. 8 человек, но некоторые ставки распределены не между лаборантами; технички, вахтеры, гардеробщики, столовая и т.д. - около 30 человек.
Больше всего увольняются, меняя место работы, преподаватели, так как их больше в процентном соотношении, но обслуживающий персонал тоже часто уходит из данной организации.
Это связано с тем, что у обслуживающего персонала очень низкий оклад. Так на УВП (5 разряд) оклад составляет - 1548 руб., у 6-го разряда - 1780 руб., у МОП (младшего обслуживающего персонала) - 1460 руб.
А преподаватели уходят по различным другим причинам, но более доходное место работы не последняя причина. У них заработная плата варьируется в зависимости от разряда. Чем выше разряд, тем выше почасовая оплата труда. Дополнительно оплачиваются часы кураторам и замещающим преподавателям.
Рабочее время у обслуживающего персонала 40-часовая рабочая неделя, у преподавателей - ненормированный рабочий день при 6-дневной рабочей неделе.
Студентов на 02 февраля 2007 года - 434 человека, из них 30 находятся в академическом отпуске, 42 человека учатся на базе 9 классов, остальные на базе 11 классов.
Каждый год выпуск студентов колеблется (в основном уменьшается): в 2005-2006 учебном году выпускалось 113 студентов, а в 2006-2007 учебном году - ожидается 100 человек. Также каждый год сокращается набор студентов: если в 2005-2006 учебном году приняли на новый набор 250 студентов, то в 2006-2007 учебном году поступило 199 человек.
Как у любой организации у ГОУ СПО КПК есть основные фонды, на 01.01.07 г. их стоимость составила 19036736,34 руб.; степень износа основных фондов - 7369911,68 руб., т.е. остаточная стоимость основных средств равна 11666824,66 руб.
Организацию возглавляет директор, у него есть администрация и заместители: по учебной работе, по воспитательной работе, по научно-методической работе. Основной штат составляют преподаватели, также вспомогательный персонал: отдел кадров, столовая, лаборанты, технички, вахтеры, завхоз, водители, дворники.
2.2 Оценка применения системно-ситуационного подхода в управлении в работе организации
Анализируя деятельность ГОУ СПО КПК можно сказать, что в данной организации существует практика применения двух подходов в управлении. Это: во-первых, нормативный подход, а во-вторых, административный подход.
Сущность нормативного подхода заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам: целевой подсистемы (показатели качества и ресурсоемкости товара, параметры рынка, показатели организационно-технического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды), функциональной подсистемы (нормативы качества планов, организованности системы менеджмента, качества учета и контроля, нормативы стимулирования качественного труда), обеспечивающей подсистемы (нормативы обеспеченности работников и подразделений всем необходимым для нормальной работы, выполнения стоящих перед ними целей и задач, нормативы эффективности использования различных видов ресурсов в целом по фирме). Эти нормативы должны отвечать требованиям комплексности, эффективности, обоснованности, перспективности (во времени и по масштабу применения).
Нормативами функционирования элементов внешней среды организация не управляет, но она должна иметь банк этих нормативов, строго их соблюдать (особенно правовые и экологические нормативы) и принимать участие в развитии системы нормативов внешней среды фирмы. Чем больше обоснованных нормативов по каждому элементу системы менеджмента, тем выше будет ее организованность, уровень автоматизации планирования, учета и контроля на всех уровнях управления.
Сущность административного подхода заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности, элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т.п.).
Так как данная организация государственное образовательное учреждение, то в нем автоматически вытекает невозможность применения системно-ситуационного подхода, в связи с тем, что существуют определенные нормативы, акты и др. показатели для строго определенной работы организации.
Так как в данной курсовой работе я рассматриваю ГОУ СПО Кемеровский педагогический колледж, то в отношении него, как уже было сказано выше можно сделать вывод, что системно-ситуационный подход в данной организации на очень низком уровне.
Для повышения эффективности управления в организации можно сделать следующие предположения по разработке мероприятий: надо рассмотреть причины неприменения системно-ситуационного подхода в управлении, проблемы, которые мешают его применять и что надо сделать для его применения.
Отсутствие системно-ситуационного подхода в управлении происходит, на мой взгляд: во-первых, из-за типа организации - государственная образовательная структура бюрократического типа, во-вторых, из-за отсутствия подготовленных менеджеров на предприятии и понимании сущности менеджмента руководителем ГОУ СПО КПК, в-третьих, неспособности принятия решения, опять же из-за типа организации, в четвертых, хоть в данной организации руководитель и умеет делегировать свои полномочия, но у тех людей, на кого они делегируются достаточно низкий профессионализм или старый образец мышления, в-пятых, недостаточное умение пользоваться приемами риск-менеджмента, боязнь новаций и недостаточное внедрение в управленческий процесс элементов информационного менеджмента, в-шестых, неумение возрастания роли менеджмента качества или управления качеством и неумение применять на практике современные методы и приемы менеджмента, в последнюю очередь можно сказать также и отсутствии систематизированной теории российского менеджмента, и о слабости законодательной базы.
Основными проблемами применения системно-ситуационного подхода является полное подчинение организации государству, нормативам, рекомендациям свыше, актам и законодательству, а также отсутствие финансовых средств и несоответствие менталитета старых управленческих кадров сегодняшним реалиям.
Менеджмент качества в данной организации начали внедрять только недавно и то по причине указаний свыше, что все государственные образовательные организации должны научиться использовать его в повседневной работе. В настоящее время все по должности ответственные сотрудники только начинают ездить на курсы по менеджменту качества. Даже когда ввели новую специализацию в специальности «Педагогика дополнительного образования» - «Дополнительная подготовка по менеджменту», то выучился только один набор студентов, больше на нее не принимали. Это говорит о неумении или незнании руководителей учиться новому для себя делу. Кое-кто только услышал об управлении качеством.
Но, по крайней мере, первый шаг к освоению менеджмента уже начался. Необходимо для повышения эффективности управления обучать менеджменту руководителей данной организации, а также должностных лиц, перенимать опыт других предприятий, в том числе и зарубежных. Внедрять новые программы управления, в частности по практике применения системно-ситуационного подхода. Даже можно, при наличии хорошей обоснованной идеи, подавать рекомендации Минфину по повышению эффективности управления в организации, так как от нормативов образовательное учреждение никто не избавлял. Если идеи будут хорошие, то возможно перестройка начнется и с высших уровней. Но существующие на данный момент возможности, свободные от строгих указаний, такие как выбор новых специализаций, расширение и улучшение образовательных программ, даже использование рекламы надо использовать на полную, иначе без этого невозможно перестроить управление и заменить нормативный и административные подходы на системно-ситуационный.
Также необходимо совершенствовать работу ГОУ СПО КПК на основе применения современных методов управления, улучшать организационную структуру предприятия, осваивать новые отрасли (вводить новые специальности, задействованные на рынке труда), внедрять теоретические разработки отечественной и зарубежной науки после адаптации к конкретным условиям.
Заключение
Системно-ситуационный подход - это комбинация двух подходов системного и ситуационного, который рассматривает организацию руководителем, как совокупность взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды, а не как набор строгих предписаний и инструкций. Это особый способ мышления руководителей, нельзя походить ни к одному элементу или проблеме без учета его последующих взаимодействий с другими элементами. При этом он должен концентрироваться на ситуационных различиях между организациями и внутри них, должен применяться наиболее подходящий метод управления. Еще можно сказать, что он увязывает конкретные приемы с определенными ситуациями, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.
Эффективность и качество управленческого решения определяется, прежде всего, обоснованностью методологии решения проблем, т.е. подходов, принципов, методов. Для данной организации ГОУ СПО КПК факторами, влияющими на эффективность применения системно-ситуационного подхода являются: тип организационной структуры и их характеристики; элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал.
Рассматриваемая организация - государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования Кемеровский педагогический колледж по своей сути является строго регламентированной, бюрократической, зависимой от высших нормативов организацией, практически не использующей системно-ситуационный подход в управлении по причине вынужденного использования нормативного или административного подходов.
При анализе применения системно-ситуационного подхода в управлении на территории РФ отмечаются объективные особенности современного этапа российской экономики, которая отличается жесткой централизацией экономики, всеохватывающим планом, отсутствием самостоятельности у руководителей организаций. Администрация государственных предприятий или современный российский руководитель - это люди, в основной своей массе, не умеющие применять и не знающие менеджмент, с процветающими административно-командными методами управления. Ограниченность прав руководящего персонала тоже не приводит к хорошим результатам. В мире существуют различные модели менеджмент, учитывающие национальную специфику той или иной страны. В Японии ориентирована на групповую форму организации труда, используется механизм коллективной ответственности, хорошо построено управление финансами. В США суть американской модели менеджмента выражается индивидуализмом, вопросы дела стоят на первом плане, требуется максимальная отдача. В ФРГ главными целями менеджмента являются получение максимальной прибыль и обеспечение выплат акционерами дивидендов.
Необходимо совершенствовать работу ГОУ СПО КПК на основе применения современных методов управления, улучшать организационную структуру предприятия, осваивать новые отрасли внедрять теоретические разработки отечественной и зарубежной науки после адаптации к конкретным условиям.
Список источников
1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер. - М.: Изд. центр «Академия», 2003.
2.Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 3-е изд., стер. - М.: Изд. центр «Академия», 2003.
.Менеджмент социальной работы: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Под ред. Е.И. Комарова и А.И. Войтенко. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2001.
.Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. / Под ред. А.П. Егоршина, Н.Д. Никандрова. - Н. Новгород: НИМБ, 2004.