Социально-психологические аспекты организации труда

Социально-психологические аспекты организации труда

"Социально-психологические аспекты организации труда"

социальный психологический оплата труд

Введение

Разработать норматив оплаты труда от стоимости полученной продукции для операторов машинного доения. Начислить оператору машинного доения заработную плату за сентябрь.

Условия. Норма обслуживания коров - 50 голов. Плановая продуктивность 5000 кг. Плановая цена реализации 1 т молока 1-го сорта 13000 руб. За сентябрь месяц оператор машинного доения получил от обслуживаемой группы коров 18,1 т молока 1-го сорта и 1,3 т 2-го сорта. Средняя фактическая цена реализации 1 т молока 1-го сорта в сентябре составила 13400 руб., а 1 т молока 2-го сорта - 10000 руб.

Социометрический опрос «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе?»

Введение

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Опыт показывает, что результат труда связан с условиями, в которых живет и трудится работник, с применяемыми орудиями труда, с уровнем мастерства и установленными нормами, наконец, с оплатой труда. Таким образом, организацию труда следует рассматривать как систему использования труда работников, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта. Составляющими этой системы являются:

·иерархия подчиненности в коллективе;

·разделение и кооперация труда для выполнения функциональных обязанностей работников;

·квалификация;

·нормирование труда;

·условия труда;

·состояние трудовой дисциплины;

·мотивация труда, в том числе участие в распределении доходов.

В настоящее время в зарубежной практике организации труда основной считается концепция качества трудовой жизни, охватывающая как физическую, так и социальную среду обитания работника. В основе концепции признание того факта, что среда влияет на эмоциональное и психическое состояние человека и соответственно на результаты его труда.

Основными составляющими концепции качества трудовой жизни являются:

·адекватная и справедливая компенсация за труд;

·обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья работников;

·возможность применения и развития в процессе труда личных способностей работника;

·возможность профессионального роста и продвижения по службе работника, усиление гарантии занятости и материального стимулирования;

·социальная интеграция в трудовом коллективе;

·значение труда в жизни работника и выполнение семейных обязанностей;

·отношение работника к обществу.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение социально-психологических аспектов организации труда и оценка уровня заработной платы работников организации АПК.

1. Социально-психологические аспекты организации труда

.1 Социально-трудовые отношения: понятие и виды

Основным видом социальной общности в сфере труда выступает коллектив. В процессе трудовой деятельности между людьми возникают взаимодействия: как непосредственно так и посредственно. Эти взаимодействия формируют так называемые социально-трудовые отношения, которые характеризуются тем, что:

·являются частью производственных отношений;

·возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда, в связи с необходимостью обмена трудовой деятельностью и ее продуктами;

·формируются между людьми - живыми носителями этих отношений.

Социально-трудовым отношениям присуще противоречие между основными экономическими категориями - занятостью граждан и заработной платой.

Вся совокупность разнообразных социально-трудовых отношений, возникающих между людьми в процессе их трудовой деятельности, объединены в отдельные группы по определенным признакам.

·Содержание трудовой деятельности - это социально-трудовые отношения отражающие содержание трудовой деятельности и связаны с тем, что:

Øво-первых, в трудовом коллективе работают люди с разными профессиями, специальностями, трудовыми обязанностями, разного профессионально-квалификационного уровня;

Øво-вторых, между работниками складываются различные социально психологические отношения по поводу таких аспектов трудовой деятельности как, например, мотивация трудового поведения, отношения к труду, интересы, ценности и ценностные ориентации.

·Субъект или носитель трудовых отношений - это отношения, которые складываются между членами коллектива, между отдельными членами коллектива и коллективом и между различными трудовыми коллективами.

·Объем властных полномочий - это социально-трудовые отношения, возникающие в процессе участия членов коллектива в выработке тех или иных решений, касающихся трудовой деятельности; здесь выделяются:

Øотношения между работниками, занимающими одинаковое положение относительно процесса труда, то есть между работниками, имеющими одинаковый объем власти - это отношения по горизонтали; в системе взаимоотношений по горизонтали выделяют три подсистемы - деловых функциональных отношений; личностных фоновых отношений, отражающий общий стиль взаимоотношений, складывающий в коллективе; личных избирательных отношений, основанных на личных симпатиях и антипатиях;

Øотношения между руководителем коллектива и его рядовыми членами - отношения по вертикали, субъекты этих отношений вносят разный вклад в выработке и принятие важнейших решений, связанных с трудовой деятельностью коллектива.

·Характер распределения доходов - это социально-трудовые отношения, складывающиеся между работниками по поводу распределительных отношений, в том числе оплаты труда.

·Степень регламентированности трудовых отношений - это социально-трудовые отношения, которые могут быть:

Øформальными, т.е. официально оформленные документами различного рода (уставами, положениями, приказами, договорами, должностными инструкциями др.);

Øнеформальными, отношениями складывающиеся на основе взаимной симпатии, общности интересов, увлечений и других личных мотивов - они никакими документами, естественно не могут быть оформлены.

·Способ общения работников в процессе труда, путем восприятия друг друга, приема и передачи информации или продукта труда, координации трудовых действий.

Все группы трудовых отношений взаимно переплетаются и дополняют друг друга.

1.2 Социально-психологический климат и его роль в деятельности первичного трудового коллектива

Социально-психологические факторы организации труда определяются составом и особенностями организаций АПК, в том числе социально-демографическим составом их персонала, интересами работников, стилем руководства и др. Под действием этих факторов формируется морально-психологический климат, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе.

Социально-психологические факторы не имеют единицы измерения, норм и стандартов. Созданию объективной основы для их измерения и оценки могут способствовать социологические исследования, проводимые в организации в виде, в первую очередь, опроса.

В результате ежедневного коллективного труда в первичном трудовом коллективе складываются устойчивые личные контакты между работниками. Это служит основой возникновения эмоциональных межличностных отношений. В процессе этих отношений проявляются в той или иной степени индивидуальные особенности работников, их потребности, интересы, ценности, взгляды и установки. Происходит взаимное восприятие, взаимопонимание, взаимная оценка работников. Личные контакты сопровождаются такими социально-психологическими процессами как соучастие и сопереживание, подражание, состязательность, симпатии и антипатий.

В результате в первичном трудовом коллективе, представляющий собой микросреду, формируется свой социально-психологический климат, существенно влияющий на весь комплекс социально-трудовых отношений и соответственно на результаты его деятельности.

Необходимым условием деятельности любого трудового коллектива это наличие тесных дружеских взаимоотношений между работниками. Чем больше заинтересованы будут работники к результатам их совместного труда, тем выше потенциальные возможности такого коллектива и будут соответственно лучше конечные результаты его деятельности.

Социально-психологический климат первичного трудового коллектива представляет собой его эмоциональный настрой и отражает сложившиеся взаимоотношения между его членами. Он характеризует групповое настроение коллектива и возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе.

Создание психологического комфорта и благоприятного социально-психологического климата означает постоянное и устойчивое воспроизводство таких психических состояний как: симпатия, притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастие, быть понятным и положительно воспринятым независимо от индивидуально-психологических особенностей, защищенности.

Никакая, самая совершенная организация труда и рабочего места, «щедрая» система материального стимулирования не дадут работнику должного уровня удовлетворения, если они не будут опираться на благоприятный социально-психологический климат, характеризующийся стабильностью коллектива и удовлетворенностью каждого работника его трудовой деятельностью.

Положительно влияя на мотивацию труда работников, благоприятный социально-психологический климат в первичном трудовом коллективе, является одним из важнейших условий:

·сохранения высокой работоспособности и повышения производительности труда работников;

·эффективной организации труда и повышения эффективности деятельности первичного коллектива в целом;

·поддержания отношений доброжелательности, общих для коллектива ценностных и мотивационных ориентаций;

·удовлетворенности работника своей работой;

·хорошего настроения работников и др.

В свою очередь напряженная обстановка в коллективе, конфликтные ситуации отрицательно влияют на психологическое самочувствие работников, производительность труда, качество выполняемых работ и производимой продукции.

В случае, когда члены коллектива вступают, в различные конфликты друг с другом они тем самым вредят рабочей атмосфере, достижению общей цели коллектива. Это находит отражение на уровне производительности труда и эффективности деятельности в целом. Проблема здесь состоит в повышении нравственного здоровья коллектива путем подбора средств смягчения напряженности и правильного определения факторов сплоченности коллектива. При этом при планировке рабочих мест необходимо правильно оценить и учесть меру потребности членов первичного трудового коллектива в общении друг с другом.

Оценка социально-психологического климата. Социально-психологический климат коллектива явление социальное и имеет качественную окраску (характеристику): благоприятный, неблагоприятный, хороший, плохой, доброжелательный и недоброжелательный.

Признаками благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе выступают:

·взаимное доверие между работниками и теплота межличностных отношений;

·высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

·высокая ответственность каждого из членов коллектива за состояние дел в коллективе;

·свободный обмен мнениями при обсуждении вопросов, касающихся различный сторон деятельности коллектива;

·доброжелательная, объективная и деловая критика;

·удовлетворенность каждого из членов коллектива принадлежностью к нему;

·высокая мотивация и положительное отношение к труду;

·отсутствие давления руководителей на подчиненных и др.

Для коллектива с благоприятным социально-психологическим климатом характерно: взаимное доверие между его работниками; теплота межличностных отношений; предрасположенность к восприятию советов и замечаний. Такой коллектив предрасполагает к восприятию и осознанию общеколлективных целей и интересов и стремление к их реализации.

В то же время в стабильном первичном коллективе между его членами могут возникать различные споры, острые ситуации и конфликты по тем или иным вопросам. Однако это не всегда свидетельствует о неблагоприятном социально-психологическом климате. Наоборот, такие ситуации должны присутствовать в коллективе, члены которого много лет работают вместе и уже привыкли друг к другу. Сила трудового коллектива и социально-психологического климата как раз и состоит в том, чтобы всегда найти достойный выход из сложных ситуаций, найти положительное решение острых ситуаций, как для каждого члена коллектива, так и для коллектива в целом.

Иногда конфликтные ситуации являются стимулом совершенствования организации труда и производства, положительного изменения самого социально-психологического климата.

Как создать нормальный моральный климат в трудовом коллективе, способствующий высокой мотивации труда? Для этого необходимо:

·стремиться обеспечить создание на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

·рационально осуществлять разделение труда с тем, чтобы обеспечивать каждому работнику интересную работу, побуждающую его развивать свой профессионально-квалификационный уровень;

·установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы труда;

·обеспечить возможности для карьерного роста работников и раскрытия их потенциала;

·предоставлять всем равные возможности при продвижении по служебной лестнице, обусловленные только способностями работников, их результативностью и накопленным опытом;

·компенсировать затраты трудовых усилий работников на базе объективной оценки их вклада в результаты, достигнутые организацией, посредством повышения заработной платы и премий по результатам года;

·давать работникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к единению, искренности и честности;

·признавать необходимость сбалансированного образа жизни работников, охватывающего сферы деловых, семейных, личных и групповых интересов.

1.3 Адаптация персонала в организации

Трудовая адаптация - это способность работника приспосабливаться к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствовать свои деловые и личностные качества. Она предполагает преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника. Последствиями долгого периода адаптации являются низкая работоспособности и соответственно производительность труда работников, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

Выделяют профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую адаптацию.

Под профессиональной адаптированностью подразумевается:

·способность работника приспосабливаться к особенностям конкретной профессии через активное освоение входящих в ее структуру трудовых операций, действий, движений в соответствии с технологическим процессом;

·способность к принятию решений и действиям в стандартных производственных условиях.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия трудовой деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной и качественной работе.

Психофизиологическая адаптация - это способность работника приспосабливаться к условиям труда, режимам труда и отдыха на рабочем месте, содержанию и характеру труда (индивидуального или коллективного). Такого рода адаптация протекает достаточно быстро и в большей мере зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень внешних факторов.

Социально-психологическая адаптированность - это способность работника приспосабливаться к первичному трудовому коллективу, во взаимодействии с которым осуществляется его профессиональная и общественная деятельность, к его нормам, руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Этот вид адаптации может быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и др.

Социально-психологическая адаптация завершается тогда, когда работник не только включился в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Факторами социально-психологической адаптации являются психологический климат трудового коллектива, традиции и нормы взаимоотношений в нем, стиль руководства, особенности межличностных отношений. Основными критериями социально-психологической адаптации являются: удовлетворенность характером работы, взаимоотношения с коллегами и руководителями, климат в коллективе.

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

·ознакомления (продолжительностью около месяца);

·приспособления (до одного года);

·ассимиляции - полное приспособление к среде и постепенная интеграция работника в организацию;

·идентификации - отождествление личных целей работника с целями коллектива.

По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Исходя из этой классификации, ядром любого коллектива являются полностью идентифицированные работники.

По уровню различают:

·первичную адаптацию - приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности;

·вторичную адаптацию - приспособление работников, имеющих уже опыт профессиональной деятельности, которые, как правило, в этом случае меняют объект деятельности или профессиональную роль.

Система адаптации в организации представляет собой комплекс необходимых действий для новых работников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации работников индивидуален, как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы.

Приход на работу в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если, при этом, он не ощущает поддержки, со стороны организации у него появляются сомнения в правильности выбора места работы, он может часто допускать ошибки, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека. Поэтому необходим контроль за процессом адаптации новых работников, который призван решать возникающие проблемы и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе.

Объективные показатели адаптации персонала - это показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности и активность участия работников в ее различных сферах.

.4 Факторы формирования отношения к труду

Результаты трудовой деятельности работника зависят не только и не столько от его уровня профессионального мастерства, физических возможностей, но и от того, как сам работник относится к труду. Отношение к труду - это социальная, эмоционально-волевая установка личности, представляющая собой сложившуюся готовность человека действовать определенным образом в процессе трудовой деятельности, по отношению к предметам, средствам и результатам труда на своем рабочем месте.

Отношение человека к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно отражает степень реализации трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои психофизиологические усилия, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов, которое проявляется в трудовом поведении, мотивации и удовлетворенностью трудом (оценка труда). К сожалению, низкий уровень заработной платы в сельском хозяйстве формирует не совсем позитивное содержание трудового поведения работника. Оценить отношение работника к труду можно как по результату его труда, так и по непосредственному участию в системе производства, его осознанию, оценке своего трудового вклада в конечные результаты. Поэтому все факторы формирования отношения к труду условно можно разделить на объективные и субъективные.

·Объективные факторы образуют независимые от работника предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды. Они бывают общими - к ним относятся социально-экономические условия трудовой деятельности и специфическими. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности, содержание труда, условия труда, организация и оплаты труда, социально-психологический климат, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении и др.

·Субъективные факторы отражают внешние условия в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями - предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально-обусловленные особенности личности: пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и др. На трудовое поведение человека в труде, формирование его отношение к труду влияет множество факторов, которые в совокупности стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, степень использования трудового потенциала. Поэтому в любой организации отношение ее работников к труду важно изучать, с целью выявления механизма формирования отношения к труду и управления им. При этом наиболее значимыми моментами являются изучение факторов, формирующих отношение к труду. Чаще всего все они связаны порой невидимыми нитями между собой.

Как показывает практика, определяющим фактором, в формировании отношения к труду выступает мотивация, которая и формирует определенное трудовое поведение.

2. Показатели уровня заработной платы работников

.1 Система показателей оценки уровня заработной платы

Величина заработной платы выполняет присущую ей роль:

·регулятора рынка труда, сбалансирование спроса и предложение труда;

·определение уровня безработицы и занятости в экономике;

·стимулирующая труд и его качество.

Чтобы поддерживать заработную плату на удовлетворительном уровне необходимо:

·регулярно анализировать ее динамику;

·корректировать ее уровень в зависимости от масштабов и темпов изменения экономических условий.

Для оценки, изучения динамики и анализа уровня заработной платы работников сельскохозяйственных организации, а также в среднем по аграрному сектору экономики можно использовать следующую систему показателей:

·среднемесячная заработная плата;

·средняя оплата 1 чел.-часа;

·средняя оплата 1 чел.-дня;

·среднегодовая заработная плата;

·соотношение среднемесячной номинальной заработной платы с: МРОТ и прожиточным минимумом.

Эти взаимосвязанные показатели рассчитываются в среднем по организации, в разрезе ее структурных подразделений, по категориям работников, должностям и специальностям и т.д.

Средняя заработная плата - это статистический показатель, характеризующий средний уровень оплаты труда всех работников или отдельных их категории за определенный период.

Среднегодовая заработная плата работников организации исчисляется делением годового фонда начисленной заработной платы на среднегодовую численность работников.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата за период (конкретный месяц, квартал, полугодие и год) исчисляется делением фонда начисленной заработной платы работников на среднесписочную численность работников и на количество месяцев в периоде.

Среднюю оплату 1 чел.-дня (1 чел.-часа) рассчитывают отношением годового фонда начисленной заработной платы к общему количеству отработанных за год работниками организации человеко-дней (чел.-часов).

Реальная начисленная заработная плата характеризует покупательную способность заработной платы в отчетном периоде в связи с изменением цен на потребительские товары и услуги по сравнению с базисным периодом. Для этого рассчитывается индекс реальной начисленной заработной платы путем деления индекса номинальной начисленной заработной платы на индекс потребительских цен за один и тот же временной период.

Эти показатели можно использовать для сравнения уровня заработной платы между категориями и отраслевых групп работников внутри конкретной организации; между сельскохозяйственными организациями, как в пределах региона, так и между регионами; с уровнем заработной платы в других видах экономической деятельности и т.д. Один из показателей характеризующий уровень заработной платы - это соотношение номинальной начисленной заработной платы с величиной регионального прожиточного минимума трудоспособного населения. Такое соотношение можно установить и в каждой сельскохозяйственной организации за месяц, квартал, полугодие и в среднем за год. Дифференциация этих показателей между организациями зависит от их финансово-экономического состояния.

2.2 Методика исчисления средней заработной платы

Постановлением Правительства РФ (от 24 декабря 2007 г. № 922) установлены особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

К таким выплатам относятся:

·заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам за отработанное время;

·заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

·заработная плата, выданная в неденежной форме;

·заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;

·надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ и другие;

·выплаты, связанные с условиями труда;

·премии и вознаграждения;

·другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета, среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ; работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; работник не работал в связи с простоем по вина работодателя или по причинам, не зависящим от работодатели и работника; работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни и др.

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных ТК.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,4) на количестве календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

При определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:

·ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода;

·премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода;

·вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, - независимо от времени начисления вознаграждения.

При повышении в организации тарифных ставок, денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке:

·если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада, денежного вознаграждения, установленных в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода;

·если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

·если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады, денежное вознаграждение и выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность), за исключением выплат, установленных к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность).

При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах, не повышаются.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного ФЗ МРОТ.

.3 Соотношение уровня заработной платы по категориям и отраслевым группам работников

Средняя заработная плата крайне лукавая штука. Она учитывает одновременно и оплату труда рабочих основных профессии и менеджмента. Усредненные показатели не всегда отражают положения дел в сельской местности. В этом случае следует проанализировать уровень заработной платы основных категорий и отраслевых групп работников.

По данным годового отчета можно исчислить только среднегодовую и среднемесячную заработную плату, которые показывают абсолютные показатели дифференциации.

Для большей наглядности при сравнении уровня заработной платы исчисляют также и относительные показатели дифференциации, путем соотношения среднемесячной заработной платы по категориям и отраслевым группам работников к среднему уровню по организации. Встречается мнение, что соотношение заработной платы рабочих и средней заработной платы по всем категориям работников должно быть на уровне до 80%.

Одним из важнейших аспектов организации оплаты труда является разрыв в уровне заработной платы между менеджментом и рабочими основных профессий.

Показатель средней заработной платы в целом дает объективное представление об уровне жизни основной массы работников, хотя серьезно искажается под влиянием:

·«скрытой заработной платы», занижающей ее фактические размеры;

·резкой дифференциации оплаты различных категорий наемных работников.

2.4 Факторы, влияющие на уровень заработной платы

Что влияет на уровень заработной платы работника? Палитра мнений здесь достаточно широка. Традиционно уровень оплаты труда зависит от статуса работника и его места в организационной иерархии. Фактически же уровень заработной платы зависит от влияния многообразных факторов, которых достаточно сложно учесть. Поэтому здесь выделяются несколько признаков, классифицирующих факторы, влияющих на уровень заработной платы.

В соответствии с первым признаком, все факторы, способствующие как повышению, так и снижению размера заработной платы классифицируются на - внутренние и внешние.

К внутренним факторам, влияющим на уровень заработной платы, относят:

·масштабы деятельности и уровень доходности организации;

·уровень производительности труда - т.е. от результатов, как индивидуального труда каждого работника, так и от совместных результатов деятельности всего коллектива сельскохозяйственной организации, это и обуславливает сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности работников в росте индивидуальной и коллективной производительности труда - как главной основы экономического благосостояния организации;

·профессионально-квалификационный уровень работников;

·системы оплаты труда, применяемые в организации (на тарифной или бестарифной основе);

·качество труда и личный трудовой вклад работника в конечный результат.

К внешним факторам, оказывающим влияние на размер заработной платы, относятся:

·уровень жизни в регионе;

·стоимость рабочей силы, сложившаяся на рынке труда;

·экономическое состояние отрасли;

·конкурентоспособность выпускаемой продукции (услуг);

·спрос на работников - в условиях, когда спрос превышает предложение, растет цена рабочей силы, следовательно, в условиях дефицита рабочей силы заработная плата будет расти;

·учет размеров заработной платы в других организациях;

·уровень инфляции;

·соотношение объема жизненных потребностей с номинальной заработной платой (ПМ);

·уровень заработной платы в регионе и в стране (МРОТ).

Важнейшими критериями, определяющими размер заработной платы, безусловно, являются профессионально-квалификационный уровень работников и его отношение к труду, которые находят прямое отражение в уровне производительности труда. Только высококвалифицированный работник способен повышать производительность своего труда - увеличить количественные и улучшить качественные параметры работы, что и должно отражаться на размере заработной платы.

Второй признак - это классификация факторов, влияющих на уровень заработной платы на объективные и субъективные, которые, в свою очередь можно разграничивать на несколько групп:

·внутренние экономические факторы - улучшение финансового положения и платежеспособность организации, рост производства и соответственное увеличение производительности труда;

·инфляционные процессы - рост потребительских цен и повышение прожиточного минимума;

·изменения в общегосударственных нормативах оплаты труда - повышение МРОТ, повышение тарифной ставки 1-го разряда ЕТС;

·сигналы с локального рынка труда - рост заработной платы на соседних организациях, трудности с набором и удержанием кадров;

·давление со стороны персонала организаций;

·выслуга лет - основанием для периодического повышения заработной платы за выслугу лет является тот факт, что работники с каждым годом приобретают дополнительный опыт, их труд все выше ценится работодателем и они, таким образом, заслуживают более высокой заработной платы; системы таких выплат отличаются друг от друга в зависимости от категорий работников, отрасли и организаций;

·изменение отношения персонала к труду.

С одной стороны, требования о повышении заработной платы работникам АПК обоснованы и объективно справедливы. Здесь необходим поиск условий и факторы, способствующие ее повышению. С другой стороны, повышение заработной платы следует начинать с создания эффективных рабочих мест, создающих конкурентоспособную продукцию и только потом поднимать вопросы о повышении работникам заработной платы.

В конечном итоге оплата труда зависит от уровня экономического развития страны, от количества и качества труда отдельного работника и коллективных результатов работы организации.

Одно из основных направлений государственной аграрной политики это повышение уровня жизни сельского населения, в том числе оплаты труда работников, занятых в сельском хозяйстве. В соответствии с Государственной Программой развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг. доходы работников сельскохозяйственных организаций к 2012 году должны повыситься относительно 2006 года в 2,5 раза.

В последние годы в России складывается довольно существенная внутриотраслевая неравномерность уровня заработной платы работников. Так, например, по данным Росстата в 2006 г., средняя отраслевая разница в доходах составила - 25,3 раза.

При этом оплата сельскохозяйственного труда остается на последнем месте среди всех видов экономической деятельности. За последние годы ее соотношение с общероссийским уровнем несущественно меняется по годам, и в то же время оно намного ниже предреформенного уровня - 1991 г. (табл.). В 2005-2006 гг. Темпы роста среднемесячной номинальной заработной платы работников сельского хозяйства были ниже, чем в среднем по российской экономике.

Таблица. Среднемесячная начисленная заработная плата работников всех организаций российской экономики и организаций сельского хозяйства

ГодыСреднемесячная заработная плата в ценах соответствующих лет, руб.Среднемесячная заработная плата в сельском хозяйстве в % к среднему ее уровню по экономикев среднем по экономикев сельском хозяйстве1991 г.54845983,82001 г.3240130640,32002 г.4360175240,22003 г.5499216439,42004 г.6740277841,22005 г.8555330438,62006 г.10634416939,22007 г.: январь-сентябрь12791574244,9

Данные таблицы свидетельствуют о том, что уровень оплаты труда в сельском хозяйстве продолжает оставаться наиболее низким среди всех других отраслей экономики, и составил, например, в марте 2007 г. лишь 41,6 % от среднего показателя по стране. Это значительно меньше, чем в других государствах. В ФРГ, например, это соотношение, составляет 86%. В то же время в России в 1990 г. оно составляло 95,4%. В то же время следует отметить и позитивные тенденции в сельском хозяйстве. По темпам роста заработной платы сельское хозяйство, начиная с 2006 г., стало опережать другие отрасли экономики (табл.). Так, за январь-сентябрь 2007 г. среднемесячная номинальная заработная плата в сельском хозяйстве выросла на 38%, при 20,3% в среднем по экономике. Однако в абсолютном выражении заработная плата остается низкой: в среднем она составляет около 6 тыс. руб., т.е. в два раза ниже, чем в целом в экономике страны. Это остается серьезной проблемой. Цена труда - заработная плата, как и цены на любые товары и услуги, в рыночной экономике обычно складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения, в ходе конкурентной борьбы. Цена труда в сельском хозяйстве России ниже, чем в экономически развитых странах. Она не обеспечивает выполнение главной функции заработной платы - воспроизводства рабочей силы, что свидетельствует о ее неэффективном использовании. Среднечасовая заработная плата в сельском хозяйстве составляет тоже всего около трети от уровня в целом по российской экономике (табл.).

Таблица. Среднечасовая начисленная заработная плата в сельском хозяйстве и в среднем по видам экономической деятельности, руб.

Виды экономической деятельностиГоды200020042005Всего по экономике15,748,058,5В сельском хозяйстве5,618,021,4Отношение к среднероссийскому уровню, %35,737,536,6

В сельском хозяйстве соотношение номинальной начисленной заработной платы с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения находится на уровне 1:1, т.е. средняя заработная плата чуть опережает ПМ, в то время как в среднем по стране она опережает ПМ более чем в 2,5 раза (табл.).

Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в сельском хозяйстве с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения сильно варьирует по субъектам РФ. Есть регионы, где средняя заработная плата в сельском хозяйстве меньше региональной величины ПМ. Высокая региональная дифференциация заработной платы в сельском хозяйстве (по отношению к величине ПМ трудоспособного населения) отражает территориальные различия в финансово-экономическом состоянии отрасли.

Таблица. Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения, %

Виды экономической деятельностиГоды200020042005Всего по экономике168259262в том числе: сельское хозяйство68107101

В стране по-прежнему сохраняется существенная дифференциация субъектов РФ по размеру среднемесячной заработной платы на одного работника сельскохозяйственных организаций, например, в 2006 г. от 1226 руб. в Агинском Бурятском автономном округе до 13928 руб. в Сахалинской области, или в 11,4 раза. В 21 регионе заработная плата работников была меньше 3000 руб. Это уровень не обеспечивал прожиточного уровня. Только в четырех регионах среднемесячная заработная плата работников аграрного сектора превысила средний уровень заработной платы в целом по экономике страны.

Несмотря на рост реальной заработной платы во многих организациях ее величина еще далека от справедливого уровня соответствующего трудовому вкладу работников в конечные результаты деятельности. Человек, который получает мизерную заработную плату, деградирует, теряет квалификацию и, порой, даже если платить такому работнику больше он уже не сможет соответственно работать лучше.

Низкий уровень доходности сельскохозяйственного производства стал одной из главных причин все еще сохраняющейся просроченной задолженности по заработной плате сельскохозяйственных организаций перед своими работниками. Например, на начало 2007 г. она составила 27% общей ее суммы по всем видам экономической деятельности в стране. На 99% эта задолженность образовалась в результате отсутствия собственных средств у организаций.

Сегодня есть социальные проблемы, которые свойственны многим странам. Одна из них - социальная дифференциация, это различия в уровне доходов разных слоев населения. Ее в успешной мере не может решить ни Америка, ни Европа, ни Япония. Россия, тем более, пока это сделать не в состоянии.

Сделать так, чтобы у всех групп общества были равные доходы, - это, конечно, иллюзия. Но, по мнению многих ученых, когда разрыв между доходами богатых и бедных очень большой, это может быть чревато социальными взрывами. Правительство должно считать своим главным долгом, не только реагировать на инфляцию, но и отслеживать разрыв между доходами богатых и бедных, и стремиться сокращать его по мере сил и возможностей.

В международной статистике существует такой показатель как коэффициент фондов - это соотношение денежных доходов 10% наиболее богатых людей к доходам 10% наиболее бедных. В Европе он равен примерно 6-8, а в России, по данным официальной статистики 20-22.

Население делят на так называемые квинтильные группы. Все общество разбивается на 5 категорий, по 20% в каждой. Первая - это самые бедные, с доходами ниже прожиточного минимума. Последнюю группу из 20% замыкают самые богатые.

Разница в доходах между высокодоходными и низкодоходными категориями граждан страны в 2006 г. увеличилась с 14,9 до 15,3 раза. Это очень высокий показатель. Продолжается и увеличение разрыва в оплате труда работников бюджетной сферы и граждан, занятых в реальном секторе экономики.

Отраслевое неравенство заработной платы в Орловской области, более сглаженное по сравнению с соседними областями. Заработки в промышленности только на 9% превышают среднюю зарплату по области из-за проблем развития данной отрасли. Агросектор и отрасли социальной сферы отстают от средних заработков по области менее сильно, чем в среднем по регионам России, поскольку уровень оплаты труда в Орловской области невысок. Выделяются только три относительно высокооплачиваемых сектора - финансы, транспорт и управление.

Как и всюду в России, среди сельских районов заработки выше в пригородных (Орловском и Мценском), а также в районах с более развитыми перерабатывающими предприятиями АПК. Самые низкие заработки - в периферийных сельских районах юго-запада области.

3. Уровень заработной платы работников организации АПК

.1 Рассчитать уровень заработной платы работников организации АПК, его абсолютную и относительную дифференциацию

Рассчитать и проанализировать структуру фонда оплаты труда организации АПК.

Условия. Представлен годовой отчет организации АПК (извлечение). Вид деятельности - сельское хозяйство.

Таблица. Отчет о численности и заработной плате работников организации за год (форма №5 - АПК)

РаботникиСреднегодовая численность, чел.Начислено за год заработной платы, тыс. руб.Выплаты социального характера, тыс. руб.1234По организации - всего (Код 010)16310139205В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)1428887188В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)1146292148Из них: трактористы - машинисты (Код 030)30217835Операторы машинного доения (Код 032)1091312Скотники крупнорогатого скота (Код 033)1782828Работники свиноводства (Код 034)1391Работники овцеводства и козоводства (Код 035)---Работники птицеводства (Код 036)---Работники коневодства (Код 037)---Работники оленеводства (Код 038)---Рабочие сезонные и временные (Код 040)---Служащие (Код 050)28259540Из них: руководители (Код 051)9163217Специалисты (Код 052)1796324

Таблица. Затраты труда и структура фонда заработной платы организации (Форма 5 - АПК с.2)

Показатели2004 год1. Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства - всего: Тыс. чел.-дней (Код 130) Тыс. чел.-час (Код 131) 41 3352. Из общей суммы начисленной заработной платы за год: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) (Код 160)5473Из нее: по натуральной форме (Код 161)-Премии за счет своих источников, включая вознаграждения по итогам работы за год (Код 170)290Оплата отпусков (Код 180)376Оплата стоимости питания работников (Код 190)-Районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы) (Код 191)-3. Материальная помощь (Код 200)-

Решение

По данным годового отчета можно исчислить среднегодовую, среднемесячную заработную плату, среднюю оплату 1 чел.-дня, среднюю оплату 1 чел.-часа и среднегодовые выплаты социального характера на одного работника: которые показывают абсолютные показатели дифференциации. На их основании рассчитываем уровень заработной платы работников организации АПК.

Таблица. Уровень заработной платы работников организации АПК

РаботникиСредне годовая заработная плата работников, руб.Средне месячная заработная плата работников, руб.Средняя оплата 1 чел.-дня, рубСредняя оплата 1 чел.-часа, рубСредне годовые выплаты социального характера на одного работника, руб.12356По организации - всего (Код 010)622025183247,2930,261,25В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)625845215216,7526,521,32В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)551924599153,4618,781,29Из них: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032)91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363,297,741,42Из них: руководители (Код 051)1813331511139,804,871,88Специалисты (Код 052)56647472023,482,871,41

Для большей наглядности исчисляем относительные показатели дифференциации, путем соотношения среднемесячной заработной платы по категориям и отраслевым группам работников к среднему уровню по организации.

Таблица. Соотношение в среднемесячном уровне заработной платы работников сельскохозяйственной организации

Категории и отраслевые группы работниковСреднегодовая численность, человекНачислено за год заработной платы, тыс. руб.Среднемесячная заработная плата, руб.Среднемесячная заработная плата работникам по категориям и отраслевым группам к среднему уровню по организации, %12345По организации - всего (Код 010)163101395183100В том числе: работники, занятые в сельскохозяйственном производстве - всего (Код 020)14288875215100,6В т.ч.: рабочие постоянные (Код 030)1146292459988,7Из них: трактористы - машинисты (Код 030)3021786050116,7Операторы машинного доения (Код 032)109137608146,7Скотники крупнорогатого скота (Код 033)17828405878,3Работники свиноводства (Код 034)139325062,7Служащие (Код 050)2825957723149Из них: руководители (Код 051)9163215111в 2,9 разаСпециалисты (Код 052)17963472091

Таблица. Рассчитываем структуру фонда оплаты труда организации АПК.

ПоказателиВ среднем по организации за 2004 г., %1. Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства - всего: Тыс. чел.-дней (Код 130) Тыс. чел.-час (Код 131) 0,74 6,122. Из общей суммы начисленной заработной платы за год: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) (Код 160)100Из нее: по натуральной форме (Код 161)-Премии за счет своих источников, включая вознаграждения по итогам работы за год (Код 170)5,29Оплата отпусков (Код 180)6,87Оплата стоимости питания работников (Код 190)-Районные коэффициенты и процентные надбавки (за выслугу лет, стаж работы) (Код 191)-3. Материальная помощь (Код 200)-

Проанализировав структуру фонда оплаты труда данной организации, можно сказать, что наибольший интерес представляет доля отработанных работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства тыс. чел.-часов (основная часть), и доля оплаты отпусков (стимулирующая часть) а также соотношение между ними. Анализ показывает, что данная организация для повышения эффективности производительности труда использует мотивацию в качестве оплаты отпусков и премий, которая полностью зависит от количества отработанных часов.

3.2 Разработать норматив оплаты труда от стоимости полученной продукции для операторов машинного доения

Начислить оператору машинного доения заработную плату за сентябрь.

Условия. Норма обслуживания коров - 50 голов. Плановая продуктивность 5000 кг. Плановая цена реализации 1 т молока 1-го сорта 13000 руб. За сентябрь месяц оператор машинного доения получил от обслуживаемой группы коров 18,1 т молока 1-го сорта и 1,3 т 2-го сорта. Средняя фактическая цена реализации 1 т молока 1-го сорта в сентябре составила 13400 руб., а 1 т молока 2-го сорта - 10000 руб.

Решение

1)Годовая норма производства (выработки) продукции молока (плановая жирность)-= 50 гол. х 5000 кг = 250 т

Норма выработки в месяц = 250 т/12=38,3 т

Таблица

ПоказательОтчетный годПлан 1-го сортаФакт 1-го сортаОтклонение по 1 сортуФакт 2-го сортаЦена реализации 1 т. молока, руб.1300013400+40010000

Расценка за 1 т. молока = Фактическую цену реализации / годовую норму производства (выработки) продукции на работника:

Расценка за 1 т. молока 1-го сорта: 13400 руб./38,3 т. = 350 руб.

Расценка за 1 т. молока 2-го сорта: 10000 руб./38,3 т. = 261 руб.

3)Заработная плата за сентябрь: 350 руб.*18,1 т.+261*1,3 т. = 6674 руб.

3.3 Социометрический опрос «С кем бы Вы хотели работать в одном трудовом коллективе?»

Цель социометрического опроса - получение данных о межличностных отношениях в малых социальных группах с помощью, так называемых социометрических критериев. Обработанная и проанализированная социометрическая информация дает возможность диагностировать в обследованных группах точки психологической напряженности, определять их причины и своевременно влиять на структуру коллективов, изменяя их состав так, чтобы взаимоотношения индивидов базировались на чувствах симпатии, взаимной совместимости, исключающей антагонистические конфликты в процессе совместной деятельности.

Процедура социометрического опроса состоит из нескольких этапов:

Подготовительная фаза. Исследователь определяет проблему, выбирает объект исследования, знакомится с величиной и различными социально-демографическими характеристиками коллектива. Очень важно прояснить для чего проводится исследование, какие данные хочет получить заказчик (если таковой присутствует).

Первая фаза. Исследователь входит в прямой контакт с участниками коллектива, стремится внушить им доверие к себе. Предварительные беседы с членами коллектива повышают их психологическую готовность к предстоящему опросу. Одновременно на этой фазе устанавливается содержание и количество социометрических критериев.

Вторая фаза. Любой социометрический опрос начинается с обращения к участникам опроса. Основная функция обращения к опрашиваемому (респонденту) заключается в том, чтобы заинтересовать его в участии и побудить к внимательному и правдивому заполнению карточки. Важно проинформировать участников исследования о целях опроса, способе заполнения карточки, о гарантиях конфиденциальности и т.п. Проведение собственно опроса включает: инструктирование респондентов, раздачу социометрических карточек, заполнение их опрашиваемыми, сбор карточек. Опрос может проводиться также в устной форме, тогда данные заносятся в специально подготовленную таблицу.

Фаза обработки. Обработка информации, представление ее в свернутом виде; проверка надежности полученных данных. Интерпретация результатов на основе различных способов анализа данных.

Завершающая фаза. Получение выводов и по необходимости рекомендаций. Сопоставление с данными других методов.

Центральным в процедуре опроса является выбор социометрического критерия. Критерий - это основание выбора, в качестве которого выступает конкретная содержательная ситуация контактирования с другими людьми (дежурство, поход, день рождения и так далее). Критерий выглядит как вопрос, который задается группе. На основании социометрического критерия осуществляется предпочтение (положительный выбор) или отклонение (отрицательный выбор) одним индивидом другого. Критерий должен быть сформулирован таким образом, чтобы побуждать человека осуществлять выбор для совместной деятельности или отдавать предпочтение по какому-либо вопросу людям своей группы.

Например: "С кем из твоей группы ты бы стал готовиться к совместному докладу?", "Кого из одноклассников включил бы в свою команду КВН?", "С кем из членов бригады Вы хотели бы работать в паре?" и т.п.

Требования к проведению социометрического опроса.

Для получения данных при проведении социометрического опроса важно соблюдать следующие требования:

. Опрос лучше проводить только в коллективах, имеющих некоторый опыт совместной деятельности, на основе которого уже возникли определенные устойчивые взаимоотношения между его членами (совместная работа, учеба и т.д.). Коллективная деятельность создает условия для расширения круга взаимных симпатий и устойчивых эмоциональных отношений. В противном случае исследователь рискует зафиксировать случайную структуру.

. Каждый член группы должен делать выборы самостоятельно, не советуясь с другими. Задача проводящего опрос - обеспечить такие условия, которые бы исключили любое давление на свободное волеизъявление в ситуации выбора. Это может быть достигнуто специальной формой социометрической карточки, сложенной пополам, индивидуальной формой проведения анкетирования, правильной организацией пространства исследования при групповом опросе.

. Размер коллектива должен предоставлять ее членам возможность активного непосредственного общения. Слишком большой размер коллектива может снизить качество получаемой информации. Члены коллектива должны ясно представлять себе его границы. Каждый член коллектива может выбирать себе партнеров для совместной деятельности только в пределах своего коллектива. Хорошо, когда перед участниками опроса находится список всех членов группы.

. Опрос должен проводиться посторонним для данного коллектива лицом. Ни члены коллектива, ни тем более руководство или представители администрации не должны проводить сбор информации, так как это резко нарушает требование конфиденциальности, являющееся обязательным условием успешного проведения социометрического опроса.

. Человек, применяющий методику изучения взаимоотношений в группе, в своем устном выступлении перед группой должен указать на конфиденциальность собираемой информации.

Выводы и предложения

Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу организации.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора работников, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

Что же касается заработной платы работников, отмечу, что для сельскохозяйственных предприятий разработано примерное Положение об оплате труда работников, согласно которому каждое предприятие устанавливает систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат. Это закрепляется в коллективном трудовом договоре.

Правительство Российской Федерации уделяет большое внимание вопросам повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы невозможно без перехода на новые системы оплаты труда, отличные от Единой тарифной сетки. Руководители предприятий будут заинтересованы в повышении заработной платы своих работников, потому что их оклад будет напрямую зависеть от средней зарплаты основных работников. Чтобы рассчитывать на высокую оплату труда работник должен иметь специальное образование, высокую квалификацию, иметь полное представление об отрасли, в которой он собирается трудиться, постоянно повышать свою квалификацию, полностью использовать трудовой потенциал для достижения высоких результатов деятельности предприятия.

Список литературы

1. Прока н. И., Шумаков Ю. Н. Практикум по оплате труда на предприятиях АПК. - М.: КолосС, 2006. - 208с.

. Прока Н. И. Практикум по нормированию труда на предприятиях АПК. Учебное пособие. - Орел: Издательство ОрелГАУ, 2001. - 109 с.

. Экономика труда: социально трудовых отношений / Под ред. Н. А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Экзамен, 2006. - 736с.

. Экономика труда / Под ред. Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2007.- 704 с.

. Организация и управление производством на сельскохозяйственных предприятиях / Под. ред. В. Т. Водянникова. - М.: КолосС, 2005. - 506 с.

. Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда. - 2005. - №4

. ФОТ: оригинальная методика формирования и распределения / Н. Меркулов // Человек и труд. - 2005. - №11

. Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях / А. Маркарянц // АПК: экономика, управление. - 2006. - №12

. Системы оплаты труда в сельскохозяйственном производстве / Г. Комаров // Агро-Инновации. - 2007. - №1

.Совершенствование оплаты труда аппарата управления сельхозорганизаций / Ж.А. Ахмедова, П. С. Юнусова // Экономические науки. - 2008. №1

. Материальное и нематериальное стимулирование // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008 - №7

. МРОТ и новые системы оплаты труда / А. Куликов // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве. - 2008 - №8

. Федеральный Закон от 24.10.1997 №134-ФЗ (в ред. от 22.08.2004) «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»