Мотивационная теория на примере МЧС

Мотивационная теория на примере МЧС

Содержание

Введение

. Мотивация труда

. Мотивационная теория для ФКУ ЦОД ФПС ГПС МЧС России

. Система мотивационных влияний для ФКУ ЦОД ФПС ГПС МЧС России

Заключение

Список литературы

Введение

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия.

Для мотивирования сотрудников организаций сегодня используют как экономические, так и не экономические (социально-психологические) методы. Между тем, однозначного мнения о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников на сегодняшний момент и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не имеет.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике убедились, что развитие и успех в условиях возрастающей конкуренции невозможны без поиска новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе.

Подбор конкретной мотивационной теории для отдельно взятого подразделения, в нашем случае это - «Центр обеспечения деятельности федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы МЧС России», вызывает определенные трудности, тем не менее в данной работе мы подберем мотивационную теорию, учитывая специфичность подразделения, и обозначим систему мотивационных влияний.

1. Мотивация труда

Трудовую мотивацию можно представить как сложное психологическое явление, определяющее поведение человека в процессе трудовой деятельности.

Чаще всего при этом имеют в виду те побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей.

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.

Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях:

üзаинтересованности в конечных результатах труда;

üв удовлетворенности работой;

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Таким образом, мотивация труда персонала определяется как побуждение работников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). Функцию мотивации персонала в организации осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворять эти потребности при хорошей работе.

. Мотивационная теория для ФКУ ЦОД ФПС ГПС МЧС России

мотивация персонал управление кадровый

Так как данное подразделение занимается специфическим видом деятельности связанным с обеспечением безопасности населения, предотвращением локальных ЧС и деятельность связана с определенным риском, а многие действия зависят от сплоченности коллектива и его качественного взаимодействия, то наиболее подходящей в нашем случае будет применение так называемой теории «Z».

Теорию «Z» в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д.Мак-Грегора. Отличительная черта теории - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников - с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Таким образом, теория «Z» уделяет особое внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника, описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

Руководители должны уметь адаптировать свой стиль к конкретным ситуациям, подчиненным, вышестоящим руководителям. В сталинские времена руководство основывалось на теории X. В брежневские преобладала теория Y, сейчас прогнозируется преобладание теории Z. Руководителю управлять на уровне Z нелегко, необходима специальная подготовка для того, чтобы при редком оценивании результатов, при отсутствии наказаний иметь высокую производительность труда.

В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда.

Таким образом, если сформулировать общие принципы, на которых строится теория «Z» то получится следующее:

üгрупповое принятие решений;

üна мотивы людей влияют биологические и социальные потребности;

üкаждый несет ответственность за результат своего труда;

üнеформальный контроль за итогами труда на основе критериев оценки и четких методов;

üорганизация должна постоянно организовывать мероприятия по самообразованию, и перемещать сотрудников с одного рабочего места на другое для их лучшего ознакомления с производством;

üмедленное продвижение по карьерной лестнице;

üслужебная карьера должна проходить медленно с продвижением людей при достижении ими определенного возраста;

üруководство должно заботиться о своих работниках;

Теория «Z» описывает хорошего сотрудника, который предпочитает работать в группе, у него стабильные цели в его работе на долгую перспективу.

Именно такие сотрудники подстроенные под эту систему, и в соответствии с ней и требуются для работы в нашем подразделении МЧС, так как подразделением осуществляется задачи управления реагированием на крупные пожары, контроль за оперативной обстановкой, деятельность представительств заказчика МЧС России, информирование населения о проблемах и путях обеспечения пожарной безопасности через средства массовой информации, подготовка предложений для органов государственной власти и органов местного самоуправления по осуществлению мер обеспечения пожарной безопасности в субъектах Российской Федерации. Большинство из этих задач решаются в коллективе группой лиц, таким образом каждый сотрудник есть часть целого коллектива решающего важные, а зачастую и опасные задания и задачи, взаимодействие в коллективе должны быть налажено на самом высоком уровне, что и ставится во главе угла в теории «Z».

3. Система мотивационных влияний для ФКУ ЦОД ФПС ГПС МЧС России

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть проведена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Данная классификация основана на мотивационной ориентации методов управления.

На нашем предприятии, возможно, разделить факторы на 2 категории:

экономические;

неэкономические (организационно-распорядительные (организационно-административные), социально-психологические).

Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Размер заработной платы труда работников является одной из основных форм экономического мотивирования. В современном менеджменте различают две базовые формы оплаты труда - сдельную и повременную оплату. В первом случае размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Во втором - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

В нашем подразделении целесообразна для применения и собственно применяется сдельная система оплаты труда, кроме того она дополнена различными мотивирующими надбавками и премиями за качественное выполнение поставленной задачи, оперативность, мобильность, организованность и пр.

Одним из способов материального мотивирования сторудников подразделения является повышение заработной платы сотрудников. Заработная плата может быть повышена:

за полноценность выполненной задачи;

за рост квалификации;

за совмещение должностей, выполнение объема работ с меньшей численностью работников.

Также к экономическим способам воздействия на трудовую деятельность сотрудников подразделения можно отнести систему премий. В ФКУ ЦОД ФПС ГПС МЧС России существует 3 вида премий:

. Ежемесячные премии. Размер примерно одна треть от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

. Квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

. Годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

премии за выполнение важных заданий.

К способам экономического мотивирования относиться награждение сотрудников подарками, как на профессиональные праздники, в частности День пожарной охраны России, так и на общероссийские Новый Год, День Защитника Отечества и т.д.

Рассмотрим неэкономические методы мотивации. Наиболее эффективные из них - улучшение условий труда, и создание благоприятной атмосферы в коллективе. Также огромное влияние на качество работы имеет и отношение руководства к саморазвитию служащих. Например, ФКУ ЦОД ФПС ГПС МЧС России выдает премии за повышения квалификации работников, за получение ими дополнительного высшего образования, посещение семинаров и курсов - тогда качество работы заметно улучшится, работники будут с удовольствием развиваться.

Неэкономические методы применяются с целью повышения социальной активности сотрудника. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и др. интересы людей.

Данная группа методов включает в себя разнообразные способы и приемы, разработанные социологией и психологией. К числу этих способов, например, относятся анкетирование, опрос, тестирование, интервью, беседа.

Разработанное в организации социально-психологическое стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие, и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств, участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

быть простым и понятным для работников;

учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

не допускать обесценивания моральных стимулов.

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов труда работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду на предприятии. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Системы мотивации персонала основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на конкретном предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности данного предприятия.

Без мотивации работника невозможно дальнейшее развитие предприятия. Комплексно используя наиболее современные и передовые методы мотивирования, можно добиться значительного повышения эффективности труда и улучшения его качества. Различные способы мотивации могут оказать влияние на общую производительность, грамотность и квалификацию работников, уменьшить текучесть кадров. Эффективная система мотивации позволяет не только сохранить на предприятии наиболее перспективный кадровый состав, но и подготовить высококвалифицированный кадровый резерв, привлечь на предприятие новых сотрудников. Решая все эти проблемы, система мотивации в конечном итоге подчинена основной цели - увеличить прибыль предприятия за счет повышения эффективности труда.

Мотивация в таком подразделении как «Центр обеспечения деятельности федеральной противопожарной службы Государственной противопожарной службы МЧС России» особенно важна ввиду своей специфичности и важной роли в обеспечении безопасности населения.

Список литературы

1.Генкин Б. М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов.- М.: Норма, 2007 - 408 с.

2.Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2008-287с.

.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - М.: Новое знание, 2009 - 336 с.

.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации -М.: Инфра-М, 2007-512 с.

.Ковалык В.Н. Теория и практика управления. -М.: Канди, 2006-345 ст.

.Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. -2004. - №17 - С.52-55.