Построение модели управления дисциплинарными отношениями на примере магазина мужской одежды

Содержание

Введение    2

ГЛАВА I. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 4

1.1 Дисциплина труда как элемент его организации  4

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда    10

ГЛАВА II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ООО " Форпост "       15

2.1 Краткая характеристика предприятия         15

2.2 Кадры и кадровая политика предприятия   16

2.3 Анализ дисциплины труда на предприятии          21

2.4 Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии      29

Заключение……………………………………………………………………..34

Список литературы…………………………………………………………….36

Введение

Наверное, одна из первых вещей, которым учат человека в жизни - это дисциплина. Сначала его учат соблюдать дисциплину дома, затем в детском саду, потом в школе, университете и наконец, на работе. Но, как и любому человеку, которого всю жизнь учат как надо делать то, чего делать абсолютно не хочется, мне более всего интересно узнать, что мне будет за то, что надо и так, как надо. Иными словами, меня более волнует какую ответственность понесу я за нарушение дисциплины труда. Но прежде чем решать вопрос о том, какую ответственность я на себе несу, необходимо выяснить за нарушение чего я эту ответственность несу. То есть сперва необходимо все-таки понять, что такое дисциплина труда, а потом переходить к вопросу о том, что такое дисциплинарная ответственность. Неплохо было бы выяснить также, как можно нарушать дисциплину труда «без вредных последствий». Исходя из всего вышесказанного посмею утверждать, что вопросы дисциплины труда и ответственности за ее нарушение волнуют в какой-то мере большую половину всего человечества. Поэтому считаю нецелесообразным дополнительно обосновывать актуальность написания данной работы.

Хочу сразу отметить, что в своей работе я рассмотрю подробно не все виды ответственности за нарушение трудовой дисциплины, а только дисциплинарную ответственность. Если бы я ставил перед собой задачу рассмотреть ответственность за нарушение трудовой дисциплины, то мне необходимо было бы помимо дисциплинарной рассматривать уголовную, административную, гражданско-правовую и материальную ответственность. Но тогда моя работа превратилась бы по объему в диссертацию. Поэтому я позволю себе более подробно рассмотреть дисциплинарную ответственность.

Актуальность темы заключается в неконкретности правового регулировании дисциплины труда и методов ее обеспечения, отсутствии в имеющейся литературе единого понимания сущности дисциплины труда, что вызывает на практике трудности при поддержании правопорядка в трудовых отношениях. Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, некоторое обострение, ее актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда.

Цель работы - рассмотрение состояния дисциплины труда и разработка мер по ее укреплению в обществе с ограниченной ответственностью «Форпост».

На основании поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

•  изучить теоретические аспекты вопроса;

•        рассмотреть организационно-экономическую характеристику ООО «Форпост»;

•        проанализировать дисциплину труда на примере ООО «Форпост»;

•        разработать основные направления по совершенствованию трудовой дисциплины ООО «Форпост».

Объектом исследования в работе является Общество с ограниченной ответственностью «Форпост». Предметом же данного исследования является дисциплина труда на примере ООО «Форпост».

Нормативно-правовая база данной работы включает в себя, прежде всего, Конституцию России, Трудовой кодекс Российской Федерации и другие акты трудового и иного российского законодательства.

Теоретическими источниками, на которых базируется работа, являются труды российских ученых, в которых исследуются вопросы правового регулирования дисциплины труда. К ним относятся труды Л.Н. Анисимова, А.Л. Анисимова, Н.А. Бриллиантовой, К.Н. Гусова, В.И. Егорова, Н. Костяна, А.М. Куренного, С.П. Маврина, и других.

ГЛАВА I. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1     Дисциплина труда как элемент его организации

дисциплина труд кадровый ответственность

В ст. 189 ТК РФ дисциплина труда определяется как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ. иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Эти правила трудового поведения составляют содержание нормативной основы внутреннего трудового распорядка организации.

Если рассматривать внутренний трудовой распорядок как систему требований, сформулированных в нормативном порядке работодателем, которая обеспечивает эффективное ведение технологического процесса в данном производственном коллективе, то дисциплина труда в организации, ее подразделениях, на рабочих местах - это соблюдение внутреннего трудового распорядка участниками совместного труда, как наемными работниками, так и представителями работодателя.

Внутренний трудовой распорядок объективен в том смысле, что является обязательным для всех участников совместного наемного труда. Дисциплина труда в отличие от внутреннего трудового распорядка адресуется прежде всего к определенному субъекту. Соблюдение внутреннего трудового распорядка, его уровень можно оценить применительно к отдельному исполнителю, реже - к первичному производственному коллективу. Неисполнение или ненадлежащее соблюдение требований внутреннего трудового распорядка индивидуально и в этом смысле субъективно.

Однако было бы ошибочным представлять дисциплину труда в организации как суммативное объединение фактов соблюдения или ненадлежащего выполнения каждым работником в отдельности внутреннего трудового распорядка. В силу дискретности этого явления сложно воссоздать объективную картину состояния дисциплины труда в организации. Косвенно об этом явлении говорит статистика, учитывая нарушения дисциплины труда, например данные о нарушителях дисциплины труда, депремировании работников. Но лаже такая косвенная оценка дисциплины труда в организации имеет свой временной срез и меняется в зависимости от периода сбора статистических данных (неделя, месяц, квартал, полугодие, год).

Социологические исследования данного феномена - это также своеобразный временной срез, качественная или количественная оценка выполнения определенным контингентом работников требований внутреннего трудового распорядка.

Хотя дисциплина труда как практически значимое явление всегда индивидуальна, дискретна, привязана к определенному временному срезу, оценке трудового поведения отдельного работника или первичного производственного коллектива, ее можно и, видимо, необходимо конструировать в форме абстрактного понятия. Полезность такой абстракции очевидна в научных исследованиях, преподавании, нормотворческой деятельности.

Как абстракция дисциплина труда - это должное соблюдение участниками совместного труда требований того техпроцесса, в котором они задействованы, в целях обеспечения его эффективного ведения.

Если согласиться с предлагаемой трактовкой дисциплины труда, то она должна повторять (опосредовать) виды техпроцесса, т. е. должна выделяться дисциплина труда в промышленности, строительстве, медицине, на транспорте и т. д. Такой подход решает ряд задач практического формирования и обеспечения дисциплины труда в организации, где заняты работники, обеспечивающие ведение не только основного технологического процесса, но и целого ряда дополнительных, без соблюдения требований которых невозможен выпуск конечного продукта: товара, оказания услуг или выполнения определенных работ.

С юридической точки зрения обеспечение дисциплины труда обычно требует специального анализа составляющих ее элементов, обусловленных содержанием техпроцесса. Так, внутренний трудовой распорядок предполагает наличие, например, определенного режима рабочего времени, времени отдыха, охраны труда. Специфика внутреннего трудового распорядка в этой части в машиностроении, на конвейерной сборке, в металлургии, на транспорте, в вузе обусловлена не только содержанием производственной деятельности, но ее непрерывностью или, напротив, дискретностью. Именно на этой основе формируются правила трудового поведения наемных работников, соблюдение участниками совместного труда начала, окончания работы, перерыва в течение рабочего дня, его продолжительность, взаимодействие со сменщиками и др. В силу этого требования к трудовому поведению в отдельной отрасли, профессии, организации и на рабочем месте обычно специфичны. Соблюдение и нарушение требований, т. е. фактическое содержание дисциплины труда отдельного работника или первичного трудового коллектива, также специфичны, если иметь в виду их содержательную часть.

Дисциплинированным является водитель автотранспортного средства, когда он соблюдает график работы (сменности) на линии, который составляется работодателем, время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания; проходит медицинский осмотр до и после окончания работы; охраняет груз и автомобиль во время стоянки; осуществляет техосмотр перед выездом на линию и после возвращения в организацию; устраняет на линии (маршруте) эксплуатационные неисправности обслуживаемого автомобиля, не требующие разборки механизмов, а также выполнения регулировочных работ в полевых условиях при отсутствии технической помощи; и т. п.

Дисциплинированный работник - член локомотивной или кондукторской бригады - обязан соблюдать именные графики сменности либо безвызывную систему. «В других случаях, а также в случаях нарушения работы по графикам сменности локомотивные и кондукторские бригады назначаются на работу по вызову. Способы вызова устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка» (п. 14 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категории работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов).

Дежурные по железнодорожным станциям, начальники железнодорожных станций участков инфраструктуры, оборудованных диспетчерской централизацией, автоблокировкой и полуавтоблокировкой, дежурный персонал электромонтеров и электромехаников тяговых подстанций, электростанций районов электрических сетей и дистанций контактной сети, работники хозяйства сигнализации и связи, приемосдатчики груза и багажа, работники восстановительных поездов, проводники пассажирских вагонов, проводники по сопровождению специальных вагонов дежурят на дому (при возможности вывоза на работу) или в специально оборудованной комнате (помещении, купе вагона). Соблюдение этих требований техпроцесса перевозки пассажиров и грузов характеризует указанные категории работников как дисциплинированных исполнителей.

Дисциплинированный преподаватель вуза соблюдает расписание учебных занятий, а также выполняет организационно-методическую, воспитательную, научную работу, которая регулируется правилами внутреннего распорядка вуза, планом научно-исследовательских работ, программами учебных курсов, графиками и т. д. Аналогичный анализ особенностей содержания дисциплины труда наемных работников можно продолжать. Такого рода исследования будут всякий раз подтверждать вывод о том, что указанные особенности объясняются спецификой содержания и ведения техпроцесса, используемого работодателем в конкретной организации.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая наступает в случае их неправомерного поведения. Кроме дисциплинарной ответственности существует уголовная, административная, материальная ответственность, которые могут применяться наряду с дисциплинарной. Каждый из этих видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность - это обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение конкретным работником дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей.

Субъектом этого вида ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией, а также оно должно быть деликтоспособным, т. е. способно нести личную ответственность. Дисциплинарному проступку присущи также и такие признаки, как объект (внутренний трудовой распорядок), объективная сторона (вредные последствия, находящиеся в причинной связи с деянием правонарушителя), субъективная сторона (вина работника).

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, где административные санкции (как правило, в виде штрафов) применяют органы, с которыми нарушитель не связан трудовыми отношениями. Ими могут быть органы милиции или государственного надзора.

В трудовом праве различают два вида дисциплины труда.

Общая дисциплина труда предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого введена специальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплина труда устанавливается специальными нормативными актами (уставами о дисциплине, положениями).

Специальную дисциплинарную ответственность несут сотрудники полиции, работники прокуратуры и железнодорожного транспорта, следователи, судьи, главы администраций и т. д.

Дисциплина труда - совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок на предприятии и определяющих права и обязанности участников трудовых отношений, распределение ответственности и применение мер поощрения и принуждения.

Дисциплина всегда касается человека и степени его исполнительности определенных правил и характеризуется дисциплинированностью - степень соблюдения норм в организации. Она бывает: высокая, низкая, нормальная (средняя).

Виды нарушении дисциплины труда можно различать в зависимости от содержания тех норм (правил трудового поведения), которые составляют нормативную основу внутреннего трудового распорядка организации. Это нормы субординации и координации работников в процессе труда, нормы, определяющие режим рабочего времени и времени отдыха, и технологические нормы. Эффективное ведение техпроцесса предполагает соблюдение не только технологических норм, определяющих поведение работника и работодателя по использованию средств производства в целях получения запрограммированного результата труда, но и норм, регулирующих ведение техпроцесса во времени. Рабочее время и время отдыха регулируется с учетом особенностей (требований) техпроцесса: прерывное (обычное) производство и непрерывный процесс труда, ведение техпроцесса в ночное время или с разделением рабочего дня на части и т. п. Процесс труда предполагает соблюдение норм субординации (соподчинения) и норм координации работников. Виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей считается дисциплинарным проступком.

Следовательно, можно выделить три вида дисциплинарных проступков:

·    виновное нарушение работником технологических норм (технологические);

·        виновное неисполнение или ненадлежащее соблюдение субъектом трудового права норм субординации и координации в процессе управления трудом (управленческие);

·        виновное несоблюдение субъектом трудового правоотношения норм, регулирующих рабочее время и время отдыха (режимные, т. е. нарушающие «режим рабочего времени» - ст. 100 ТК РФ).

Вид дисциплинарного проступка влияет на порядок установления обстоятельств, свидетельствующих о невыполнении или ненадлежащем соблюдении работником своих трудовых обязанностей.

Так, при выпуске бракованной продукции устанавливается вина работника в случае нарушения технологических норм, прогула, опоздания на работу, непроизводительного использования рабочего времени (виновное нарушение работником режима рабочего времени). Расследование управленческих проступков предполагает установление виновного в неисполнении работником законного распоряжения руководителя процесса производства.

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Дисциплина труда - это социально-экономическая категория и необходимое условие всякой совместной работы. Это понятие включает в себя технологическую, производственную, трудовую и плановую дисциплину.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение установленной технологии производства: заданных режимов работы машин, механизмов, аппаратуры; производственных графиков; инструкций по ведению производственных процессов; правил техники безопасности и т. п. Производственная дисциплина предполагает оптимальное распределение производственного задания, бережное отношение к предметам и средствам труда, своевременное и полное выполнение распоряжений и указаний руководителей, соблюдение правил охраны труда, производственной санитарии, противопожарной безопасности и т. п. Трудовая дисциплина выражается в точном соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают права и обязанности работников при выполнении ими служебных обязанностей. Плановая дисциплина означает своевременную и качественную разработку производственных планов и планов социального развития, выполнение их по всем показателям, непрерывный контроль за ходом производства и выполнением намеченных заданий.

К методам укрепления дисциплины труда относятся организационные, воспитательные, экономические и правовые. Цель организационных методов - создать необходимые условия для высокопроизводительного труда и устранить недостатки в его организации. Воспитательные методы призваны убедить работников в необходимости добросовестного отношения к работе, в их ответственности за результаты своего труда, точности и аккуратности в исполнении своих обязанностей и распоряжений руководителей. Экономические методы обеспечения дисциплины труда основываются на умелом использовании действующей системы материального стимулирования. Правовые методы направлены на обязательное соблюдение всеми работниками установленных в законодательных и других нормативных актах правил поведения в процессе труда.

Основными принципами организации работы по укреплению дисциплины труда являются:

·    всесторонний и детальный учет конкретных условий трудовой деятельности как коллектива в целом, так и отдельного работника;

·        дополнение форм поощрения мерами ответственности;

·        сочетание моральных и материальных стимулов к труду;

·        дифференцированный подход к применению мер, способствующих укреплению дисциплины труда, с учетом различных факторов (пола, возраста, образования и пр.);

·        применение принципа неотвратимости дисциплинарного воздействия за нарушения дисциплины труда;

·        обобщение, анализ и применение наиболее эффективных методов укрепления дисциплины труда с учетом специфики конкретного производства.

Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую - и резервом роста производительности труда. Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в следующем:

) содержание дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причинам;

) снижение коллективных результатов труда, особенно в тех трудовых коллективах, где низкая взаимозаменяемость работников;

) потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины; кроме того, вновь нанятому работнику требуется время для адаптации к новым условиям, в течение которого он только приспосабливается к новому рабочему месту и коллективу;

) поломки и простои оборудования, брак, снижение качества продукции и другие нарушения, связанные с несоблюдением технологии производства.

Кроме того, низкая дисциплина труда, частые ее нарушения подают плохой пример высокодисциплинированным работникам, разлаживают их работу, формируют негативное отношение к предприятию, к трудовому коллективу и руководству, т. е. не способствуют росту удовлетворенности трудом. Часто дисциплинированные работники начинают нарушать дисциплину под таким негативным влиянием.

Дисциплина труда имеет как объективную основу, так и субъективные черты. Часто человек вне зависимости от установленных правил внутреннего трудового распорядка высокодисциплинирован, при этом его нет необходимости убеждать или принуждать соблюдать установленные правила. В связи с этим выделяются методы укрепления дисциплины труда, такие как убеждение, принуждение и поощрение.

Пути и методы укрепления дисциплины труда следующие.

. Поощрение за труд (объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотой; представление к званию “Лучший по профессии”). Сегодня наиболее действенным методом, является материальное поощрение, поэтому работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности.

. Меры дисциплинарного и общественного воздействия. За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК. РФ, уставами и положениями о дисциплине труда. В уставах предприятия и в Правилах внутреннего трудового распорядка должны быть указаны меры дисциплинарного воздействия, которые могут быть применены в отношении различных категорий работников.

. Убеждение связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

Рассматривая методы укрепления трудовой дисциплины, акцент делают на то, как обеспечить ее соблюдение работниками. Здесь есть некоторое противоречие: в трудовом договоре (контракте) наемный работник обязуется выполнять правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому поощрять за “обязанности” не вполне логично. Не следует иметь в виду, что несмотря на принятые обязательства, наемные работники все же нарушают трудовую, технологическую и производственную дисциплину на предприятии.

Большая роль в укреплении дисциплины труда отводится руководителям низшего эвена (бригадирам, мастерам), именно они имеют возможность укреплять технологическую дисциплину, так как находятся ближе всех к основным производственным рабочим и знают их настроения и проблемы. Бригадиры и мастера точнее всего могут подобрать метод укрепления дисциплины труда для конкретного работника (с кем-то достаточно поговорить “по душам”, а для кого-то и выговора мало).

В целом укрепление дисциплины труда позволяет предприятию (организации) достичь поставленных целей.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ООО " ФОРПОСТ "

2.1 Краткая характеристика предприятия

Торговая марка «Форпост» была основана в 2000 г. Компания занимается дизайном, изготовлением и продажей мужской, одежды, спецодежды, а также предлагает услуги по изготовлению высококачественной компьютерной вышивки.

Многолетний опыт успешной производственной деятельности позволяет обеспечить достойное качество и высокие эксплутационные характеристики нашей одежды. Каждая новая коллекция разрабатывается с учетом модных тенденций и предназначена для жителя мегаполиса.

За период существования на российском рынке фирма «Форпост» зарекомендовала себя надежной, динамично развивающейся компанией. Компания регулярно принимает участие в Федеральной оптовой ярмарке «Текстильлегпром» (г. Москва) и других выставках.

«Форпост» - это:

стильные пуховики и куртки с отделкой из натурального и искусственного меха,

плащи и ветровки из натуральных и смесовых тканей,

летние коллекции из льна и хлопка,

спецодежда,

компьютерная вышивка.

Современная конструкция, оригинальный дизайн, легкие комфортные материалы, отличная посадка, а также оптимальное сочетание «Цена/качество» делают одежду удобной и доступной для широкого круга покупателей.

На сайте компании «Форпост» можно более подробно ознакомиться с нашими коллекциями и предоставляемыми услугами.

Основатели магазина «Форпост» учли желания потребителей, поэтому не только предлагают большой ассортимент верхней одежды, а готовы выполнить изготовление на заказ. Куртки, блузки, ветровки, зимние и летние комплекты, приобретенные в «Форпост» будут идеально сидеть.

В своей работе магазин использует современное оборудование и самые лучшие материалы: качественные ткани и фурнитуру. Именно поэтому изделия пользуются популярностью и спросом. В магазине мужской одежды «Форпост» всегда рады новым клиентам.

2.2 Кадры и кадровая политика предприятия

Структура вариантов подбора кадров на примере 2011 года приведена на рис. 1. Всего на работу в «ФОРПОСТ» было принято 38 сотрудников, из них в управление -1.

Из аналитических данных следует, что наиболее часто подбор персонала в 2010 г происходил по объявлению в СМИ ( 34 чел), службой занятости направлены на работу в «ФОРПОСТ» - 30 чел, 1 чел принят на работу по окончании ВУЗа и 2 через кадровое коммерческое агентство, по рекомендации на работу принято 29 работников, 9 человек были приглашены кадровой службой по данным собственной базы, 3 человека пришли сами в поисках работы.

Рис. 1 Структура источников подбора персонала в 2011 гг

Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:

§ инспектор по кадрам;

§  юрист

§ начальник службы, где имеется вакансия;

Основным видом отбора сотрудников для работы в «ФОРПОСТ» за предыдущий год было собеседование, которое прошли большинство вновь принятых, вторым по частоте оказался вариант, когда принимали на работу в результате анкетирования. испытательный срок использовался 9 раз, 2 раза обратились в центр оценки персонала и 1раз была использована деловая игра.

Собеседование часто является эффективным, так как преследует несколько целей, кроме знакомства и визуальной оценки соискателя, руководство гостиницей хочет узнать и оценить насколько коммуникабелен будущий сотрудник, сможет ли он выполнять несколько функций, сможет ли работать в команде, насколько велико желание совершенствоваться.

Как отрицательный момент в работе по подбору кадров, следует отметить отсутствие какого-либо нормативного документа по процедуре подбора и отсутствие такого эффективного метода подбора как конкурс.

Не эффективность процедуры подбора кадров подтверждается большим потоком принимаемых и увольняемых сотрудников. Так принятые в 2011 году работники общим количеством138 человек, приняты на освободившиеся места, так как увеличения численности сотрудников не было. То есть текучка кадров составила - 18%, что значительно больше норматива в 5-7%.

По данным службы кадров в 2011 г, в первый год работы было уволено по инициативе работодателя 24 человек, то есть 83% от вновь принятых, в том числе 11 руководителей среднего звена ( прорабы -4, начальники участков - 3. мастера -4).

Оценивая масштабы увольнения по инициативе работодателя, можно сделать следующий вывод: подбор кадров ведется не верно.

Методами поддержания трудоспособности персонала в «ФОРПОСТ» являются:

·  ежегодная аттестация управленческих кадров и инженерно-технических работников;

·        формирование кадрового резерва на замещение;

·        разработка программ индивидуального карьерного роста.

Цели, задачи, сроки и порядок проведения регулярной аттестации персонала регламентирует Положение об аттестации персонала.

Аттестация персонала осуществляется с целью:

·   повышения профессионального уровня специалистов;

·        оптимизации деятельности структурных подразделений;

·        совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

Оценка уровня развития профессиональных компетенций и квалификации сотрудников.

Выявление потенциала развития сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников к качественной работе.

Повышение эффективности деятельности структурных подразделений компании.

Оценка квалификационного уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Аттестация персонала проводится на основании распоряжения директора. Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.

При проведении текущей аттестации учитываются результаты всех предыдущих аттестаций.

При утверждении графика проведения аттестаций структурных подразделений компании утверждается состав аттестационных комиссий на каждое структурное подразделение с учетом специфики его работы.

Сотрудники, входящие в состав аттестационной комиссии, назначаются Приказом директора и не освобождаются от основных должностных обязанностей даже на период работы комиссии.

Основанием для начала проведения аттестации служит Приказ директора, где закрепляются цели и задачи, график и сроки проведения аттестации.

Служба персонала назначает ответственных исполнителей из числа сотрудников; определяет состав аттестационной комиссии для каждого структурного подразделения и контролирует подготовку всех этапов аттестации.

Ответственные исполнители службы персонала готовят все необходимые материалы для организации процедуры аттестации; организуют и проводят все, закрепленные за службой персонала этапы процедуры аттестации; собирают и обрабатывают информацию; готовят итоговые отчеты.

В рамках процедуры аттестации руководители структурных подразделений или руководители отделов ежеквартально осуществляют оценку текущей деятельности сотрудников структурного подразделения; постановку целей для каждого сотрудника на предстоящий период (3 месяца). Результаты оценки передаются ответственным исполнителям службы персонала.

Отчеты по результатам ежеквартальной оценки, предоставляются ответственными исполнителями в аттестационную комиссию для вынесения заключений по аттестации и утверждения квалификационных разрядов.

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются директору предприятия; ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

Результаты аттестации выступают основой для принятия следующих управленческих решений:

§ об установлении и изменении размера переменной части оплаты труда сотрудника, (метод материальной мотивации персонала).

§  о повышении сотрудника в должности;

§  по оптимизации работы структурных подразделений компании;

На уровень заработной платы влияют: обязанности и степень ответственности; уровень знаний, квалификации и опыта работы, предъявляемые к конкретной должности.

Служба персонала разрабатывает ежегодный план работы с кадровым резервом, который включает в себя:

§ утвержденный список сотрудников, входящих в состав Кадрового резерва;

§  индивидуальные программы развития резервистов;

§  программу обучения сотрудников Кадрового резерва;

§  сроки и формы мониторинга подготовки резервистов и промежуточной оценки резервистов

Оценка сотрудников Кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

Список кадрового резерва ежегодно пересматривается в установленном порядке. Изменение состава кадрового резерва осуществляется на основании:

§ выбытия резервистов по причине перевода на вышестоящую должность;

§  выбытия резервистов по причине невыполнения плана подготовки, либо его этапов;

§  пересмотра численности и структуры кадрового резерва;

§  результатов ежегодной оценки персонала;

§  результатов промежуточной оценки резервистов;

§  выбытия резервистов по иным причинам.

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:

§ о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;

§  о повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена;

§  о продолжении пребывания в составе кадрового резерва.

Данная схема работы с кадровым резервом внедряется впервые, и находится сейчас на стадии подготовки индивидуальных планов обучения для сотрудников, входящих в кадровый резерв. После формирования состава кадрового резерва, на каждого сотрудника, на основе данных деловой оценки, была сформирована личностно-профессиональная характеристика, которая содержит рекомендации по обучению. На основе этих рекомендаций, после согласования с руководителем резервиста, разрабатываются индивидуальные планы обучения и развития.

2.3 Анализ дисциплины труда на предприятии

Для управления дисциплиной необходимо, прежде всего, научиться ее измерять, для того чтобы можно было определить, как те или иные меры, факторы, условия воздействуют на дисциплину, на чем нужно остановить внимание, какое звено в этой работе выделить, прежде всего. Измерение уровня необходимо и для того, чтобы можно было сравнить дисциплину в различных структурных подразделениях коллектива.

Сегодня в организациях еще не могут достаточно точно измерять уровень трудовой дисциплины. Более того, на практике измеряется не уровень трудовой дисциплины, а лишь ее часть, уровень отклонений. Например, в специальной литературе отмечается, что одной из основных характеристик дисциплины является отношение числа лиц, чьи поступки противоречат требованиям дисциплины труда, выраженным в социальных нормах, к общему числу участников отношений дисциплины труда. Эту характеристику называют уровнем трудовой дисциплины. Уровень трудовой дисциплины определяют по формуле:

Н

У_д =

М

где Н - количество нарушителей или нарушений;

М - общее число работающих или 100 работающих и т. д. Предлагаются и другие способы измерения уровня дисциплины. Например, за основу берется уровень рабочего времени. В этом случае:

У_д = 1 - П

РВ

где У_д - уровень дисциплины;

П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений; РВ - сумма отработанного рабочего времени.

В соответствии с другим способом, применяют формулу:

У_д = Т_нф -T_нп . 100%

Т_нф

где Т_нф - абсолютный фонд рабочего времени работников; Т_нп - непроизводительные потери.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. В литературе в начале 80-х гг. XX в. был сделан значительный шаг в понимании дисциплины. Учет только отрицательных отклонений от норм считается уже недостаточным. Оценка уровня дисциплины отражает уже как положительные, так и отрицательные отклонения от норм.

В соответствии с одним из современных подходов к измерению уровня трудовой дисциплины уровень выражает все стороны и отношения трудовой активности.

Приводится и классификация активности:

·  высокая - присуща лицам, не имеющим нарушений, активно участвующим в борьбе против нарушений в товарищеских судах, комиссиях по трудовым спорам, в борьбе с пьянством, наркоманией, токсикоманией и т. д.;

·        средняя - присуща лицам, не допускающим нарушений;

·        низкая - включает лиц, допускающих нарушения.

К показателям трудовой активности обычно относят: уровень выполнения норм выработки, планов, качество продукции, состояние трудовой дисциплины, взаимопомощь в труде, участие в соревновании, участие в техническом творчестве и т. д.

Отношение к труду определяется с трех сторон: как элемент производственных отношений; элемент идеологии; комплекс установок и действий индивидов.

Отношения к труду включают: эффективность труда, участие в принятии новых решений, инициативу в проведении интенсификации в рамках соревнования и движении новаторов, трудовую дисциплину в ее различных аспектах, отношения в коллективе.

Из этого можно сделать вывод: дисциплина труда - это один из показателей отношения к труду. Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из последних работ по проблеме измерения уровня дисциплины построили формулы ее измерения: одна из них выглядит следующим образом:

У_д = 1 - М .

Н-М+n

где М - число всех нарушений;

Н - величина, характеризующая нормативное поведение коллектива;

n - число всех поощрений.

По этой формуле, 1 - это эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.

Другие формулы учитывают значимость каждого взыскания и поощрения. В предложенных формулах есть недостатки, которые при определенных условиях делают измерение невозможным. Прежде всего, формулы не учитывают лиц с правомерным поведением, так называемых середняков. При увеличении в коллективе числа лиц с отклоняющимся поведением коэффициент уменьшается слишком быстро. Не установлена нижняя граница коэффициента. Она равна минус бесконечности. Формула не дает возможности сравнить дисциплину в различных трудовых коллективах, особенно если в одном из коллективов значительно больше работников. Учет только поощрений и взысканий, объявленных администрацией, не дает представления об уровне трудовой дисциплины, так как многие нарушения и активность не фиксируются на бумаге. Целесообразно учитывать не взыскания, а все нарушения, тем более что в любом коллективе они на виду, на виду и все случаи проявления активности.

Исходя из теоретической модели и с учетом анализа существующих методов измерения трудовой дисциплины был разработан альтернативный подход к измерению уровня дисциплины. При этом уровень дисциплины измеряется по пятибалльным шкалам. По каждой шкале измеряется определенная сторона или качество дисциплины. Коэффициент уровня трудовой дисциплины позволяет учесть в показателе разнокачественные явления, из которых складываются наши представления о дисциплине.

Уровень дисциплины измеряется по шкале от 1 (самая низкая дисциплина) до 5 (самая высокая дисциплина). Средний уровень дисциплины - 2,5.

Показатель носит открытый характер. Его при необходимости можно дополнить показателями, полученными при использовании других шкал, измеряющих другие дополнительные и значимые для данного коллектива признаки, свойства. Это, например, экономия сырья и материалов и т. д.

Сумма результатов по каждой шкале делится на количество шкал. Это и будет среднестатистический уровень трудовой дисциплины.

Таблица 1

Шкалы разных видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины

Данный способ достаточно прост. Он не требует специальной подготовки. Любой мастер, бригадир, нормировщик, начальник участка легко могут им пользоваться. Особенностью метода является его наглядность. В каждом коллективе можно для наглядности на видном месте вывесить листок с расчетом уровня трудовой дисциплины, чтобы было видно, как поведение каждого отдельного работника отразилось на общем уровне дисциплины.

Анализируя шкалы, необходимо учитывать, что первые две группы - это виды отклоняющегося поведения, третья группа - правомерное поведение, четвертая и пятая группы - активное поведение.

В соответствии с классификацией шкал видов поведения работников для измерения уровня трудовой дисциплины, приведенной в таблице 1представляется возможным распределить работников ООО «ФОРПОСТ» по пяти группам и определить уровень дисциплины по пяти шкалам. В оценке дисциплины труда рассмотрены данные, полученные службой персонала по анализу дисциплины в трех магазинах, общей численностью 38 человек.

Таблица 3.2

Оценка дисциплины труда по шкалам

Определим уровень дисциплины по первой шкале. К первой группе относится 16 человек, ко второй - 15, к третьей - 29, к четвертой - 30, к пятой - 6. Составим на основе данных уравнение, в котором количество работников в каждой группе соотносим с общим количеством работающих и умножаем полученное отношение на номер группы:

Д = 16 х 1 + 15 х 2 + 29 х 3 + 30 х 4 + 6 х 5 = 2,78

156       156        156         156       156

Затем измеряем уровень дисциплины по второй шкале:

Д = 15 х 1 + 20 х 2 + 25 х 3 + 15 х 4 + 21 х 5 = 3,044

К первой группе относятся 15 человек, ко второй - 20, к третьей - 25, к четвертой - 15, к пятой - 21.

Проведем измерение по третьей шкале:

Д = 17 х 1 +13 х 2 + 20 х 3 + 10 х 4 + 16 х 5 = 3,16

156      156        156        156        156

К первой группе относится 17 человек, ко второй - 13, к третьей - 10, к четвертой - 10, к пятой - 16.

Измеряем по четвертой шкале:

Д = 2 х 1 + 7 х 2 + 11 х 3 + 29 х 4 + 15 х 5 = 3,65

156      156       156         156       156

К первой группе относятся 1 человека, ко второй-7, к третьей - 11, к четвертой - 29, к пятой - 15.

Измеряем по пятой шкале:

Д = 10 х 1 + 20 х 2 + 14 х 3 + 12 х 4 + 10 х 5 = 3,07

156        156          156        156        156

К первой группе относятся 10 человек, ко второй - 20, к третьей - 14, к четвертой - 12, к пятой - 10.

Затем все показатели складываем и полученную сумму делим на количество шкал:

Д = (2,78+3,044+3,16+3,65+3.07) : 5 = 3,14-существующий уровень дисциплины

Как следует из таблицы, первая шкала учитывает активное поведение, правомерное, отклоняющееся, вторая - трудовую активность - выполнение плана, третья - активность в осуществлении своих прав, по защите интересов коллектива, злоупотребление своими правами во вред коллективу, четвертая - качество труда или отношение к нормам о качестве, пятая - тяжесть или вес отдельных нарушений.

В четвертую, пятую группы первой шкалы включаются лица, проявившие активность. Они могут быть поощрены в соответствии со ст. 191 ТК РФ за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества труда и продукции, продолжительную и безупречную работу, экономию сырья, материалов, энергии и т. д. Пятая группа - это лица, проявившие трудовой героизм.

Таким образом, проанализировав дисциплину на предприятии, приходим к выводу, что дисциплина чуть выше средней нормы и требует укрепления.

2.4 Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

) Н/М, где Н - кол-во нарушителей или нарушений, а М - общее число работающих;

) 1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

) (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%. [3, с 87]

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая: (Чс - Чн)/Чс*(Фпл - Тпв)/Фпл ; где Чс - среднесписочная численность работников, Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения; Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел.-часы; Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

Учитывая отклоняющееся и активное поведение, авторы одной из работ по проблеме измерения уровня дисциплины предлагают следующую систему измерения: Уд=1 - М / ( Н - М - n ) где, М - число всех нарушений; Н - величина характеризующая нормативное поведение коллектива; n - число всех поощрений. По этой формуле 1 - эталон, когда все работники соблюдают дисциплину. Отклонения от нее характеризуют существующий уровень.[3, с 90]

Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно;

б) медленно;

в) средне;

г) быстро;

д) очень быстро.

. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен;

б) иногда вносит предложения;

в) средний уровень;

г) часто вносит предложения;

д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

. Умение и готовность принимать решения:

а) перекладывает ответственность на другого;

б) уклоняется от ответственности;

в) средний уровень;

г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек;

б) любит спорить;

в) нейтрален;

г) в меру

контактен;

д) активно контактен.

. Уровень качества работы:

а) много ошибок;

б) небрежен в работе;

в) средний уровень;

г) старательный;

д) высокий уровень.

Имеющийся набор факторов (5) и степеней их проявления (а, б, в,г, д) позволяет достаточно широко и объективно оценить качество, труда. Количественные значения степени развития каждого из факторов могут быть следующими: а - 2 балла, б - 4, в - 6, г - 8, д -10. Среднее количество баллов качества труда каждого из работников находится путем деления полученной суммы на пять. Материальное поощрение труда за высшее требование должно начинаться в случаях, когда средняя бальная оценка превышает 6. Кроме того, данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Как способ укрепления дисциплины в настоящее время могут быть использованы современные информационные технологии, например электронные пропускные автоматы которые не только пресекают вход на территорию предприятия посторонних лиц, но и соединенные с ЭВМ позволяют отслеживать время приходов и уходов каждого работника.

Следует отметить, что применение такого метода, значительно повысит уровень самодисциплины, что в конечном итоге найдет свое отражение во всех элементах работы предприятия.

Учитывая, что конечной целью работы является получение прибыли предприятием, целесообразно также разработать Положение о премировании работников, где были бы четко указано какая премия платиться в каких случаях: для основных рабочих ввести премию за превышение нормы выработки продукции, разумеется, установленного качества. Работу служащих увязать с объемами продаж продукции, пропорционально увеличивая премию, если увеличивается объем реализованной продукции.

Материальный стимул по-прежнему остается самым важным в работе любого работника и условия денежного стимулирования должны быть каждому работнику от директора до вахтера ясны и понятны.

Заключение

Итак, в своей работе я попыталась разобраться в вопросах дисциплины труда и дисциплинарной ответственности.

Пытаясь проанализировать законодательство, регулирующее трудовую дисциплину, я хотела понять, насколько оно соответствует реалиям современного общества и способствует развитию правосознания у простых работников. И в итоге я пришла к выводу, что не смотря на все изменения наше законодательство вообще и в вопросе трудовой дисциплины в частности еще весьма не совершенно. Тот правовой уровень, на котором находиться наше законодательство не дает возможности нанимателю эффективно пользоваться данным правовым институтом для укрепления трудовой дисциплины и, соответственно, повышения производительности и качества труда. А это приводит к тому, что в нашей стране такой низкий уровень национального дохода, что в свою очередь приводит к инфляции и снижению уровня жизни. Таким образом, получается, что правовое регулирование дисциплины труда - это во многом «корень всех бед» с одной стороны или «начало всех начал» с другой стороны.

Что же касается дисциплинарной ответственности, то я пришла к выводу, что существует только три правовых способа избежать дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины:

. не совершать дисциплинарных проступков - что весьма и весьма сложно;

. если все же вы совершили дисциплинарный проступок, то необходимо сделать так, чтобы непосредственное начальство не узнало об этом в течение шести месяцев (а по результатам проверок - двух лет) - какими способами - это уже другой вопрос;

. совершить такой дисциплинарный проступок, за который предусмотрена уголовная ответственность.

В задачу государства входит создать такие условия, чтобы работнику было не только где работать, но и было приятно работать. Именно для этого, на мой взгляд, и существует в праве такие институты, как дисциплина труда и дисциплинарная ответственность, которые в идеале и должны обеспечит такие правовые условия, чтобы работник выполнял свои обязанности не по принуждению, а с удовольствием.

Список литературы

. Андерсон, Кристин; Керр, Кэрол Менеджмент, ориентированный на потребителя; М.: Фаир-Пресс, 2003. - 288 c.

. Дженстер, Пер; Хасси, Дэвид Анализ сильных и слабых сторон компании. Определение стратегических возможностей; М.: Вильямс, 2004. - 368 c.

. Дыбская, В.В. и др. Логистика; Эксмо, 2008. - 944 c.

. Кетс Де Врис, Манфред Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций; СПб: BestBusinessBooks, 2008. - 336 c.

. Клок, К; Голдсмит, Дж Конец менеджмента; СПб: Питер, 2004. - 368 c.

. Лившиц, С.Б.; Назаров, Н.С.; Суров, В.Ф. Кадровая служба; Л.: Лениздат, 2005. - 124 c.

. Мазур, И.И.; Шапиро, В.Д. Нескучный менеджмент; М. Авваллон, 2003. - 194 c.

. Майер, Э. Контроллинг как система мышления и управления; М.: Финансы и статистика, 2003. - 802 c.

. Мусакин, Алексей Малый отель. С чего начать, как преуспеть; Питер, 2007. - 336 c.

. Сартан, Г.Н. Тренинг командообразования; СПб: Речь, 2005. - 187 c.

. Смолл, Марвин; Маккензи, Алека Как стать предприимчивым и богатым. Из американских рецептов; М.: Молодая гвардия, 2001. - 395 c.

. Стэк, Джек Алхимия прибыли; Мн: Парадокс, 2006. - 432 c.

. Теплухин, Павел Матрица Теплухина. До и после первого миллиона; М.: АСТ, 2008. - 192 c.

. Цхадая, Н.Д. и др. Управление безопасностью труда; ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 344 c.

. ред. Васильев, Н.М. и др. Курс для высшего управленческого персонала; М.: Экономика, 2006. - 807 c.

. ред. Колюжнова, Н.Я.; Якобсон, А.Я. Маркетинг: общий курс; М.: Омега-Л, 2006. - 476 c.

. ред. Мильнер, Б.З.; Чижов, Е.А. Американские буржуазные теории управления (критический анализ); М.: Мысль, 2008. - 361 c.

. ред. Педай, Г.П. Управление трудовым коллективом; Киев: Наукова думка, 2008. - 238 c.