.
Внутрішня інтеграція означає, що члени організації ідентифікують себе з колективом і вміють ефективно працювати разом.
Зовнішня адаптація стосується того, як організація домагається своїх цілей; культура допомагає спрямовувати щоденну діяльність працівників так, щоб спонукати їх до реалізації конкретних цілей.
Рівні корпоративної культури можна окреслити в такий спосіб:
доступні для спостереження символи, церемонії, історії, гасла, поведінка, одяг людей, розташування приміщень організації;
основні цінності, уявлення, прагнення й почуття,
Структура культури організації включає такі компоненти:
поведінкові стереотипи, що спостерігаються при взаємодії людей: мова, звичаї, традиції, ритуали;
проголошувані цінності й принципи;
формальну філософію: найбільш загальні політичні н ідеологічні принципи;
правила гри в діяльності організації;
клімат: відчуття, яке залежить від фізичного складу колективу. від характерної манери взаємодії членів один з одним;
склад мислення, ментальні моделі і /або лінгвістичні парадигми:
усталені стереотипи: миттєве взаєморозуміння, що виникає у ході взаємодії представників колективу один з одним,
базові чи інтеграційні метафори, символи: ідеї, почуття іі образи, які виробив колектив для самовизначення.
Можна виділити три моменти, коли організаційна культура виявляється особливо яскраво:
поява нових співробітників, що дуже чуйно сприймають цінності нової організації і здійснюють свій вплив на її цінності;
конфлікти субкультур в організації, що виявляють домінантну субкультуру;
поведінка керівників, що виявляється крізь призму їхньої персональної поведінки і створених ними формальних систем контролю, оцінки і мотивації.
Нові стратегії діяльності, нова кон'юнктура ринку, зміни в політиці організації - усе це впливає на ту або іншу культуру.
Справитися з таким конгломератом культур нелегко і необхідне високе управлінське мистецтво, що базується на високому рівні знань і досвіді.
Найчастіше вирішальним чинником успіху організації вважають виконавчу відповідальність працівників, їхню відданість організації і готовність на неї працювати, але це досягається не тільки раціональним керівництвом. Таке ставлення до роботи - і є яскравий прояв культури, що роками формувалася в певній організації.
Цілісний підхід до змісту організаційної культури включає 10 характеристик:
) усвідомлення себе і свого місця в організації;
) комунікаційна культура й мова спілкування;
) зовнішній вигляд, одяг та власний образ на роботі;
) що і як їдять люди, звички й традиції у цій сфері;
) усвідомлення часу, ставлення до нього і його використання;
) взаємини між людьми;
) віра в щось і ставлення до чогось;
) цінності й норми;
) процес розвитку працівника і його навчання;
) трудова етика й мотивування.
На ТзОВ «Волиньмясо» поширеною є кланова культура. Вона фокусує свою увагу на зацікавленості всіх членів організації брати участь у загальній справі, а також на гострому інтересі до навколишнього середовища, що швидко змінюються. У клановій культурі враховуються потреби працівників, задоволеність яких розглядається як ключ до успіху компанії. Участь у загальній справі, зацікавленість створюють почуття відповідальності й причетності до того, що відбувається. Це збільшує відданість працівників організації.
Культура, таким чином, є повноцінним, але невидимим учасником діяльності поруч з іншими, яскраво вираженими її аспектами - організаційними, плановими і контрольними чинниками.
Дуже важливо усвідомити, що культура організації не може розглядатися, як щось статичне. Вона виникає на визначеному етапі розвитку організації і постійно видозмінюється. І завдання керівників - підтримувати цей процес і спрямовувати його в потрібне річище.
. Стан й удосконалення загальної політики, основних цінностей та принципів функціонування менеджменту
бізнес цінність організаційний культура
Світобачення і відносини працівників менеджменту, система цінностей, якими вони керуються, матеріально-технічне оснащення управлінських процесів, умови праці управлінців як концентрація політики її формування свідчать про загальну культуру організації.
Принципи функціонування менеджменту на ПФ «Пастораль» на сучасному етапі - це сукупність досягнень в організації та здійсненні процесу менеджменту, налагодженні управлінської праці, використанні техніки в менеджменті, а також вимог, які висуваються до систем менеджменту і працівників, зумовлених нормами й принципами суспільної моралі, етики, естетики, права. Культура менеджменту формується з культури працівників менеджменту, культури процесу менеджменту, культури умов праці, культури документації, які є взаємопов'язаними і взаємозалежними.
Визначальним елементом культури менеджменту є культура його працівників, її зумовлюють рівень загальної культури, ділові якості, необхідні для виконання роботи відповідно до посади працівника, глибокі та всебічне знання науки менеджменту, вміння використовувати їх (мистецтво управління), стиль роботи працівника. Кожний менеджер, працюючи і спілкуючись у процесі діяльності зі співробітниками, керується правилами поведінки, які відображають суть взаємовідносин між людьми в суспільстві. Однак особливості діяльності працівників менеджменту визначають і специфічні вимоги до їх культури. Вони передбачають уважне, зацікавлене ставлення до потреб і запитів інших працівників колективу, повагу до людини, ефективне володіння різноманітними комунікативними засобами, в тому числі й державною мовою. На культурі менеджменту, позначається рівень культури організації процесу менеджменту, тобто використання сучасних прогресивних процесів менеджменту. Збирання і оброблення інформації повинні відбуватися відповідно до спеціальної послідовності операцій і процедур, переважно з використанням технічних засобів управління. Не менш важливим є і те, щоб кожний працівник менеджменту чітко знав свою мету, зміст, організацію, складові своєї роботи, порядок і методи її виконання.
Суттєвим компонентом культури процесу менеджменту є раціональна організація управлінської праці. Вона передбачає обґрунтований поділ, кооперацію і регламентацію праці в менеджменті, нормування складу, чисельності працівників, правильну розстановку й використання кадрів, застосування прогресивних методів і засобів праці. Основою раціональної організації управлінської праці повинно бути чітке визначення обсягу і складу робіт з управління, що забезпечує кращі економічні показники.
Водночас потрібно подбати про забезпечення управлінців необхідними технічними засобами (їх склад, можливості, сфери й напрями використання), оскільки комплексна автоматизація й механізація процесу менеджменту впливає на рівень його культури. Уважного ставлення потребують такі елементи культури менеджменту, як уміння приймати відвідувачів, вести телефонні розмови, наради, засідання збори та ін. Культура умов праці належить до елементів культури менеджменту, оскільки зручне приміщення і робоче місце працівника, які відповідають санітарно-гігієнічним вимогам, поліпшують продуктивність праці.
Рівень культури менеджменту залежить і від культури документації (оформлення, руху й зберігання документів, зручності користування, надійності й довговічності). Це сприяє економії засобів, оскільки використання інформації, яка міститься в документах, пов'язане з великим обсягом робіт і операцій.
Загальна культура менеджменту поліпшує його організацію, спрощує і здешевлює його процес, забезпечує злагодженість і чіткість роботи працівників, підвищує трудову дисципліну в організації. Культура менеджменту є визначальним чинником формування загальної культури організації, безпосередньо впливає на результати її діяльності. Символічні елементи культури визначає і запроваджує в організації менеджмент. Система цінностей, якими керуються працівники менеджменту, формується, з одного боку, в контексті самозародження основних загальних цінностей організації, а з іншого - впливає на їх склад і суть. Усі цінності організації менеджмент відбирає і оцінює і тільки після такої селекції впроваджує їх, дбаючи, щоб вони оволоділи свідомістю працівників.
. Стан й удосконалення кадрової, соціальної та мотиваційної політики
Сучасний стан кадрової, соціальної та мотиваційної політики на ТзОВ «Волиньмясо» рахується задовільним, проте з часом він буде удосконалюватися.
Можна запропонувати наступні пункти з удосконалення кадрової, соціальної та мотиваційної політики:
. Організація роботи: постійне дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку, точність дотримання часу виконання завдання, організація робочого місця, технологічна організація процесу виробництва.
. Організація ділової комунікації: перевага повинна надаватися письмовій формі ведення ділової комунікації, відкритість спілкування, можливе вживання жаргону, абревіатури, жестикуляції; розповсюдженість і обмін інформацією.
. Зовнішній вигляд співробітників: в майбутньому планується ввести уніформу. В офісі повинен панувати діловий стиль співробітників, охайність, акуратні зачіски, необхідна атрибутика.
. Стосунки: ступінь формалізації стосунків, товариська підтримка, відносини між чоловіками і жінками, молодими і літнього віку співробітниками, керівниками і підлеглими, представниками різних націй і вірувань; шляхи виходу з конфліктів; допустимість роботи жінок на вищих посадах.
. Ціннісні орієнтації: етична поведінка; ставлення до добра і зла, краси і потворства, справедливості й насильства; віра в справедливість, успіх, у свої сили, ставлення до клієнтів і конкурентів, моральні принципи.
. Планування кар'єри: процедури доведення завдань, механічне або свідоме його виконання; акцент на інтелект чи фізичну силу; визнання або відмова від логіки в міркуваннях і діях, концептуалізація мислення, підходи до пояснення причин успіху чи невдачі. Критерії вибору на керівні і контролюючі посади.
. Мотивація до праці: На підприємстві необхідно покращити ставлення до роботи та відповідальність за якісне виконання посадових функцій, розподіл обов'язків, потрібно покращити оцінку роботи й винагороди, просування по службі.
. Організація відпочинку: На підприємстві вже є наявні спортивні зали, оздоровчі комплекси, існують власні бази відпочинку. Проте, необхідно забезпечити персонал санаторними путівками, проводити спільні святкові вечори, концерти, відвідання музеїв, виставок тощо.
Отже, працівники організації, поділяючи їх, створюють своє фізичне й інтелектуальне оточення, виробляють мову спілкування, сприймають адекватно вчинені іншими дії і виявляють зрозумілі всім почуття й емоції. Усе це сприймається новими працівниками, допомагає їм зрозуміти і засвоїти культуру організації, у такий спосіб додати своє осмислення подій і дій, зробити осмисленим своє робоче оточення.
. Стан й удосконалення субкультури
Субкультура - система цінностей, установлень, способів поведінки життєвих стилів соціальної групи (панкі, скінхеди). Членство в субкультурах дає почуття ідентичності і забезпечує почуття «невдачі» в суспільстві. Дійсно, постмодерне суспільство складається з великої кількості субкультур, що відрізняються один від одного своїми життєвими стилями.
Утворення субкультур, на наш погляд, виражає суспільну потребу в диференціації духовного життя і поведінки людей, у виробленні адекватніших форм її поведінки і діяльності, що відповідають або типу професії, або особливим соціальним умовам, або новим запитам розвитку.
Культурологічний аналіз дозволяє виявити субкультурну динаміку всередині спільноти, з одного боку, з іншого боку, аналіз культури необхідний, якщо ми хочемо зрозуміти, як нові технології впливають на спільноту і якого саме впливу технологій вони зазнають. Нові технології, звичайно, є відображенням професійної культури й вибудовуються на основі нового ядра наукових чи інженерних концепцій та інструментів.
Організація виступає як певний соціальний медіум, під структури й функціонування якого залежать і продуктивність праці, й особисті характеристики його членів. Суспільство ставить перед організацією певні цілі і створює систему засобів, що регулюють її функціонування для досягнення цих цілей, Більшість американських фахівців з організації управління розрізняють поняття: «формальна структура організації», «організаційна поведінка»; «неформальна структура організації».
Так, під неформальною організацією розуміють «дії, цінності, норми, переконання й неофіційні правила, а також складну мережу соціальних зв'язків, типів членства й центрів впливу та комунікації, що склалися всередині і між групами, з яких складається організація за наявності формальних структур, але не конкретизованих ними. Неформальна організація - це система запропонованих соціальних ролей, неформальних інститутів і неформальних санкцій, еталонів поведінки, переданих звичаями й традиціями, що виникають спонтанно в ході щоденної взаємодії.
На ТзОВ «Волиньмясо» основною робочою силою є молодь. Молодь сприймає і засвоює культуру, яка створена попередніми поколіннями, використовуючи її в ролі джерела. Проте кожне нове покоління створює щось нове, своє, має власну субкультуру. Молодь розмовляє своєю власною мовою, має свою моду, свою систему цінностей. Певні аспекти життя молоді відмінні від культури дорослих, саме в них молода особа може виявляти самостійність і приймати власні рішення. До молодіжної культури відносять такі явища, як сучасний стиль одягу, музичні смаки, мова, звичаї і традиції побачень, поведінка на молодіжних "тусовках" тощо.
Серед дорослих працівників є також виражена субкультура. Вони мають зовсім інші смаки, ніж в молоді, вдягаються, розмовляють і навіть думають зовсім по-іншому.
Таким чином субкультура на ТзОВ «Волиньмясо» - це такий культурний комплекс, за допомогою якого кожна людина реалізує свою соціально-культурну ідентифікацію і який дає їй змогу відчувати себе сучасною та знайти спосіб особистісної самореалізації, у тому числі й у формах національної культури.
11. Заходи з управління організаційною культурою підприємства
Вони повинні включати постійний моніторинг стану корпоративної культури, розробку програми змін і поступову їх реалізацію, повинні включати широке обговорення пропонованих змін та навчання персоналу. Пошук та оцінка нових методів поліпшення управління і якості організаційної культури можуть здійснюватися за допомогою описаних формальних процедур, наприклад, побудови матриці відповідності методів управління та цінностей споживачів і співробітників.
Корпоративна культура і система управління організацією повинні ініціювати поступове професійне зростання співробітників і створити для цього всі можливості.
Ефективним шляхом формування, розвитку і корекції корпоративної культури є психологічний тренінг. Робота з корекції корпоративної культури повинна проводитися системно, охоплюючи всі ступені ієрархії установи, причому складність цієї роботи, ступінь опору носіїв корпоративної культури різко підвищується з переходом на все вищі поверхи ієрархії.
Рекомендована програма тренінгу з розвитку корпоративної культури має ієрархічну структуру. Перший етап є тренінгом особистісного зростання із задачами корекції та розвитку особистості учасників; другий - поєднання тренінгу перегляду цінностей з комунікативним тренінгом із задачами виявлення та корекції ціннісних орієнтацій, удосконалення комунікативних умінь; третій - тренінг з корпоративної культури із задачами виявлення, корекції та розвитку образу організації, розвитку командного почуття, уміння працювати на загальний результат.
Висновки
Організаційна культура, як феномен культури, насамперед визначається системою цінностей організації та її співробітників, системою змістів та символів.
Кожна організація з погляду її культури, як і кожна людина, оригінальна, своєрідна, має тільки їй притаманні риси, особливості. Ці риси, властивості можуть бути умовно представлені у вигляді різних структур.
Мотиваційно-поведінковий процес можна розглядати як циклічний процес підготовки і прийняття рішень із сильними зворотними зв'язками, які враховують суб'єктивні оцінки ймовірності успіху діяльності, цінності винагороди, загального задоволення від праці.
Аналіз мотиваційної сфери людини приводить до виділення трудових типів, пов'язаних з невеликою кількістю типоутворюючих цінностей (прагнення до досконалості в роботі, творчості, принесенні користі для людей, заробітку) і цінностей особистісного розвитку (прагнення до самореалізації та досягнення цілей). Ці типи можуть бути встановлені, а цінності проаналізовані у конкретних організаціях і групах за допомогою різних методик.
Корисно, щоб організація декларувала свої цілі, способи їх досягнення, врешті - офіційно оголосила про свої цінності. Це здійснюється шляхом формулювання місії організації, визначення «зухвалої цілі» (еталону), проголошення основних принципів.
У рамках організаційної культури неминуче виникає питання про антиномію колективізму й індивідуалізму, про достоїнства і недоліки того й іншого. Воно може бути вирішене тільки шляхом консенсусу, рівноваги: прийняття співробітниками єдиних стратегічних цілей організації при повазі особистості та наданні їй максимальних можливостей для самореалізації та інновацій.
Оцінка організаційної культури можлива з використанням досягнень кваліметрії, але за умови врахування феномена культури, її вихідним етапом є побудова блок-схеми складових її властивостей та впорядкування в умовне дерево якості. Найбільш важливими властивостями, які складають корпоративну культуру, є значимість високих цінностей в організації, ефективність її роботи, задоволення співробітників від праці, колективізм і повага до особистості, а також зовнішні прояви КК, здоровий спосіб життя співробітників. Серед високих цінностей, виділяючи такі важливі цінності, як альтруїзм, користь праці для інших людей, бажано підсилити акцент на «користі для ближнього» (це відповідає християнської традиції), свого колективу, не зневажаючи, звичайно, і «користю для дальнього», всього суспільства.
Як відомо бачення бізнесу на підприємстві повинно допомогти у виробленні критеріїв досягнення цілей, спроектованих у майбутнє та співставлених у теперішньому досягненні справ.
Однак найважливіша мета бачення полягає в тому, щоб забезпечити зміст у праці, і отже, створити мотивацію та мобільність ентузіазму у більшості людей на підприємстві. Таким чином бачення бізнесу в основному являє собою уявну подорож від відомого до невідомого створення майбутнього шляхом монтажу фактів, мрій, можливостей, тощо.
Головна особливість сучасного бачення бізнесу на ПФ «Пастораль» - вміння відкривати нові можливості виробництва, просування товарів та послуг від виробника до споживача, володіння маркетинговою діяльністю, що дає змогу знати потреби ринку в нових виробах та в модернізації існуючих відповідно до запитів споживача, а ще - ініціативність, кмітливість і вміння організувати й скоординувати роботу трудового колективу, фахівців своєї команди (апарату), спроможність чітко усвідомлювати і враховувати можливості партнерів та конкурентів, готовність взяти на себе ризик, щоб забезпечити здійснення своїх ідей, успіх і розквіт своєї справи.
До основних організаційних норм підприємства належать:
поведінкові стереотипи, що спостерігаються при взаємодії людей: мова, звичаї, традиції, ритуали;
клімат: відчуття, яке залежить від фізичного складу колективу, від характерної манери взаємодії членів один з одним;
склад мислення, ментальні моделі або лінгвістичні парадигми;
усталені стереотипи: миттєве взаєморозуміння, що виникає у ході взаємодії представників колективу один з одним;
наявний практичний досвід: методи й технічні прийоми, до яких вдаються члени групи, щоб реалізувати визначені цілі;
базові чи інтеграційні метафори, символи: ідеї, почуття та образи, які виробив колектив для самовизначення.
Таким чином основними організаційними нормами на ТзОВ «Комфорт» є: задоволення потреб споживачів, підтримка низького рівня витрат, робоча етика, повага до особистості, можливості карєри; максимальна відповідальність, традиційні щотижневі оперативні наради проведення яких спрямоване на обмін ідеями й аналіз проблем, обов'язок менеджерів усіх рангів зустрічатись із споживачами, розглядати пропозиції від працівників і т.д.
Звичайно всі ці норми ще не тісно пристосувались в організації, тому їх постійно потрібно удосконалювати, керівництву необхідно більше уваги звертати на мотивацію ініціативного персоналу.
Як відомо, є чотири моделі (парадигми) організаційної культури: авторитарна, опікунська, підтримуюча і колегіальна. Ці моделі утворюють еволюційний ряд практичних методів керування за минулі 100 років.
Оскільки кожна організація унікальна, методи організаційної культури в її відділах і філіях можуть розрізнятися. Приміром, виробничий відділ компанії дотримується опікунської моделі, тоді як дослідницький - підтримуючої. І, зрозуміло, нерідко в силу розходжень у пріоритетах підлеглих і умов відділів чи підрозділів дуже відмінними є практичні методи кожного з менеджерів організації.
Вибір моделі організаційної культури визначається безліччю факторів. Переважаюча філософія, бачення, місія і цілі організації і її менеджерів впливають на (і, у свою чергу, зазнають впливу) моделі організаційної поведінки. Крім того, не слід забувати про умови навколишнього середовища, яким є адекватною одна з моделей. Приміром, мінливість ринків (яка висуває високі вимоги до гнучкості і швидкості прийняття рішень) примушує організації до переходу на колегіальні моделі. Отже, модель організаційної культури не може бути статичною, а повинна змінюватися відповідно до потреб часу.
На ТзОВ «Волиньмясо» існує підтримуюча модель організаційної культури. Вона базується на «принципі підтримуючих взаємин» Ренсиса Лайкерта, який стверджував, що керування й інші організаційні процеси повинні забезпечувати максимальну імовірність того, що при усіх взаємодіях і усіх взаємозв'язках з організацією кожен її член, що володіє власним досвідом, значимістю, сподіваннями, відчуває підтримуючий підхід, що викликає в нього (неї) і допомагає йому (їй) зберегти почуття власної гідності і значимості.
Принцип Р. Лайкерта має багато спільного з орієнтованим на людські ресурси підходом. «Зоряною годиною» підтримуючого походу стала серія виконаних у США в 1920-1930-ті pp. на хоуторнському заводі компанії Western Electric досліджень під керівництвом 3. Мейо і Ф. Ротлісбергера. Учені прийшли до висновку, що організація являє собою соціальну систему, найважливішим елементом якої є працівник (причому підхід до нього як до одного з чинників виробництва некоректний, робітник - особистість, мотиви поведінки якої - предмет наукового аналізу). Дослідники висловили припущення про те, що велике значення має розуміння групової динаміки в контексті підтримуючого менеджменту.
Підтримуюча модель спирається не на гроші чи владу, а на керівництво чи лідерство, коли менеджери створюють клімат, що допомагає індивідуальному росту працівників і використанню їхніх здібностей в інтересах організації. Дійсний лідер переконаний, що працівники активні за своєю природою і прагнуть задоволення потреб організації, а пасивність і байдужість - продукт неадекватної робочої атмосфери. Якщо керівництво надасть їм можливість, співробітники готові брати на себе відповідальність, вносити вклад у виконання робочих завдань і «гризти граніт» нових знань. Таким чином, завдання менеджменту полягає в підтримці зусиль працівників, спрямованих на виконання робочих завдань, а не просто в наданні пільг і виплаті премій (як у моделі опіки).
У тих випадках, коли лідер підтримує зусилля працівників, у співробітників з'являється відчуття співучасті і причетності до вирішення завдань організації, вони одержують підстави говорити про компанію «ми», а не «вони». Зростає мотивація працівників до праці, оскільки їхні потреби в статусі і визнанні задовольняються на більш високому рівні; таким чином, у них пробуджуються внутрішні імпульси до роботи.
Підтримуюча поведінка не вимагає залучення значних грошових ресурсів. Йдеться, скоріше, про стиль поведінки менеджменту організації, що виявляється в поводженні керівників з людьми. Роль менеджера полягає в наданні допомоги співробітникам у вирішенні виникаючих проблем і виконанні робочих завдань.
Управлінська діяльність припускає, що менеджери додержують визначеного стилю керівництва, використовують свої комунікативні навички і знання міжособистісної і групової динаміки для досягнення високої якості трудового життя в організації. Вирішення цього завдання дозволяє належним чином мотивувати працівників до досягнення цілей організації. Втім, рівень мотивації багато в чому визначається неявними настановами співробітників, ситуаційними факторами і змінами розглянутих вище елементів організаційної системи, що припускає наявність у менеджерів навичок керування мотивацією працівників у різних умовах. Наприклад, довільна зміна процедур при незмінності настанов і ситуації в організації впливають на рівень мотивації співробітників, тому що соціальна рівновага була порушена.
Ефективна система організаційної культури дозволяє досягти високого рівня мотивації співробітників, що в комбінації з кваліфікацією персоналу і його здібностей дозволяє наблизитися до поставлених перед організацією цілей, а також до індивідуальної задоволеності працею. Створюються двунаправлені відносини, що підтримують обидві сторони, тобто менеджер і працівники впливають один на одного до обопільної вигоди. Підтримуючі системи організаційної культури характеризуються скоріше керуванням за допомогою співробітників, ніж владою над ними, що має велике значення в контексті сучасної системи людських цінностей. І навпаки, у випадку, якщо організації не вдалося досягти поставлених цілей, менеджерам необхідно використовувати цю інформацію для аналізу і, можливо, зміни системи організаційної культури.
Практика використання менеджментом, чи у більш широкому розумінні, організаціями моделей організаційної культури багато в чому визначається часом. В міру поглиблення нашого індивідуального чи колективного розуміння закономірностей поведінки людини в міру формування нових соціальних умов бізнес і суспільство переходять до більш розвинутих моделей. Навряд чи ми маємо підстави вважати, що якась одна конкретна модель є «найкращою», що вона може застосовуватися тривалий час. У цьому випадку менеджери психологічно «замикаються» у звичних рамках, втрачають здатність адекватно реагувати на зміни зовнішнього середовища. Зрештою, модель має певні обмеження. Не існує однієї раз і назавжди «найкращої» моделі, тому що поняття оптимальності залежить від наших знань про поводження людини в конкретному навколишньому середовищі у визначений момент часу.
Основна проблема менеджменту полягає в коректній ідентифікації використовуваної моделі організаційної поведінки й оцінки її ефективності, що справедливо насамперед для організацій, які усвідомлено зробили вибір «на користь» єдиної моделі (див. «Керування через національні кордони»). В міру розвитку прийнятої моделі менеджменту доводиться вирішувати двоєдине завдання знаходження нової системи цінностей і практичного застосування відповідних їм поведінкових навичок.
Незважаючи на те, що в ті чи інші часи звичайно превалює якась одна модель, можливості використання інших зберігаються. Менеджери мають різні знання і різні навички; розрізняються і рольові очікування працівників, обумовлені культурним контекстом й історичними особливостями. Різними є політика і культура організацій, але найголовніше - особливості їхнього виробничого процесу. Деякі види робіт вимагають рутинної, некваліфікованої, суворо запрограмованої праці, жорстко контролюються менеджментом, а їхнє виконання гарантує переважно матеріальне заохочення і почуття захищеності (умови авторитарної й опікунської моделі). Проте, інтелектуальні види праці, що не піддаються регламентації, вимагають командної роботи і самомотивованих співробітників. Працівники, зайняті такого роду працею, швидше відгукуються на підтримуючий і колегіальний підходи. Таким чином, навряд чи щось може перешкодити співіснуванню всіх чотирьох моделей організаційної поведінки, але в міру розвитку суспільства передові моделі знаходитимуть усе ширше застосування.
Отже, завдання менеджменту полягає не тільки в ідентифікації використовуваних в організації поведінкових моделей, вони повинні усвідомлювати сучасні вимоги і виявляти гнучкість, безжально, у випадку зміни зовнішніх умов і появи нових потреб, відкидаючи застарілі парадигми і методи керівництва. Читання спеціальної літератури, її аналіз, спілкування з колегами і вченими, уміння сприймати контраргументи - прямі обов'язки сучасних менеджерів.
Для сучасної України характерні постійні соціальні, економічні, управлінські і психологічні зміни. Істотно вплинули на організаційну поведінку і продовжують впливати такі чинники, як:
зміна і припинення довгострокових і стійких зв'язків і відношень;
поява великої кількості нових організацій різних форм власності;
вихід на міжнародні ринки, значне розширення міжнародних зв'язків, поява мережі іноземних підприємств і філій транснаціональних корпорацій на території України;
поява великої кількості нових лідерів;
загострення конкуренції в різних сферах;
підвищення рівня непевності в різних сферах;
криміналізація бізнесу (виникає ситуація, коли управлінська діяльність стає небезпечною для життя);
зміна соціальних умов (одне з головних місць тут займає безробіття і відсутність кваліфікованих працівників у визначених сферах діяльності);
зміна юридичних і етичних умов (насамперед - це настанова держави на боротьбу з хабарництвом і корупцією); політичні й економічні умови;
індивідуальні особливості.
Наслідком перелічених змін є зниження впевненості людей у завтрашньому дні, у можливості позитивних змін. Стратифікація товариства, прихована і явна дискримінація за ознаками статі і віку позначилися на зниженні впевненості в собі в частини робітників. Дослідження показали, що чоловіки в 1,6 раз більш упевнені в собі, ніж жінки. Частіше за все серед населення формується настанова на виживання. Про це свідчить той факт, що біля 80% робітників побоюються втратити роботу, 57% вважають, що небезпека безробіття в значній мірі погіршила психологічний клімат у колективах і стосунки між робітниками.
Таким чином, визначивши основні чинники, що впливають на організаційну поведінку, можна окреслити межі використання різноманітних підходів менеджменту. Так, якщо більшість потенційних працівників не мають відповідної кваліфікації, то варто застосовувати підходи наукового управління через чіткий розподіл обов'язків і функцій. Якщо працівники знайомі з передовими технологіями і складними організаціями, то варто більше використовувати підходи із погляду поведінкових наук.
Вони повинні включати постійний моніторинг стану корпоративної культури, розробку програми змін і поступову їх реалізацію, повинні включати широке обговорення пропонованих змін та навчання персоналу. Пошук та оцінка нових методів поліпшення управління і якості організаційної культури можуть здійснюватися за допомогою описаних формальних процедур, наприклад, побудови матриці відповідності методів управління та цінностей споживачів і співробітників.
Тісний зв'язок між організаційною культурою й стратегією досягається через структурні зміни, є дієвим способом управління персоналом, що допомагає підвищити ефективність його роботи у відповідності зі стратегією підприємства. На підприємстві це досягається двома шляхами:
) в умови роботи входить система правил, що визначає, як їм здійснювати діяльність усередині компанії і як працювати, розуміючи свої безпосередні завдання. Організаційна культура має цілу систему правил, звичок і конкретних установок, що визначають поведінку співробітників у цілому. Хоча в деяких ситуаціях існує проблема зв'язку стратегії з культурою, там, де не були проведені відповідні структурні зміни там відсутні чіткі установки, атмосфера невизначеності роботи приводять до непевності співробітника і даремній витраті його зусиль;
) організаційна культура, що підтримує стратегію, перетворює роботу в спосіб життя, виховуючи й мотивуючи співробітників; вона має свою структуру, свої норми і свою систему цінностей, а також забезпечує прихильність персоналу ідеалам корпорації. У результаті співробітники краще розуміють, що вони повинні і чого не повинні робити, і прикладають усі зусилля для того, щоб домогтися більшого успіху для фірми.
Для впровадження в життя стратегічного плану культура через ланцюг цінностей (товар, бізнес-система підприємства і галузевий ланцюжок) іде паралельно зі стратегічною лінією підприємства. Оптимальною умовою є робоче середовище, що функціонує разом із стратегією таким чином, що робота зі стратегічних напрямків ведеться з найбільшою ефективністю.
При формуванні організаційної культури значний вплив на реалізацію стратегії мають три фактори:
) наявність сильного лідера, що встановлює принципи, визначає основні цінності, норми поведінки, що цілком виправдано з погляду задоволення потреб покупця, умов конкуренції й стратегії;
) твердий намір керівництва підприємств діяти відповідно до встановлених традицій, при цьому прийняття рішень відбувається на основі цінностей організаційної культури;
) прояв постійної турботи про працівників підприємств.
Таким чином, в умовах постійних змін, що відбуваються на ринку, здатність швидкого впровадження нових виробничих методів та зміна стратегії є необхідною умовою для утримання підприємством своїх позицій протягом тривалого часу. Але для цього потрібно такий тип організаційної культури, що допомагав би підприємству швидше адаптуватися до нових умов ринку.