поширюється на всі сфери економічної діяльності і всіх працюючих по найму. Конвенція прийнята з метою захисту працівників від звільнення без законної підстави. Конвенція закріплює вимогу обґрунтованості - має бути законна підстава, пов'язане із здібностями чи з поведінкою трудящого або викликане виробничою необхідністю.
У ній перераховано причини (ст.5), які не є законною підставою для розірвання трудових відносин, наприклад членство у профспілках, намір стати представником найманих працівників, подача скарги, або участь в справі, відкритій проти підприємця за звинуваченням в порушенні законодавства, дискримінують ознаки - раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству; тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою.
Конвенція викладає як процедури, застосовувані до й під час припинення трудового відносини, так і процедуру оскарження рішення про звільнення. Тягар доведення наявності законної підстави для звільнення покладено на підприємця.
Конвенція передбачає право працівника на попередження про плановане припинення трудового відносини у розумний строк або право на грошову компенсацію замість попередження, якщо він не вчинив серйозної провини; право на вихідну допомогу і (або) інші види захисту доходу (допомоги з фонду страхування по безробіттю, фондів допомоги безробітним або інших форм соціального забезпечення). У разі необґрунтованого звільнення, неможливості відміни рішення про звільнення і відновлення працівника на колишній роботі передбачається виплата відповідної компенсації чи іншої такої допомоги. У разі припинення трудових відносин з економічних, технологічних, структурних чи аналогічних причин на роботодавця покладається обов'язок інформувати про це працівників та їх представників, а також відповідний державний орган. Держави на національному рівні можуть вводити певні обмеження при масових звільненнях у відповідності до ст. 17:
. Кожний член Організації, який ратифікував цю Конвенцію, після закінчення десяти років від дня, коли вона початково набула чинності, може денонсувати її актом про денонсацію, надісланим Генеральному директорові Міжнародного бюро праці та зареєстрованим ним. Денонсація набуває чинності через рік після дати її реєстрації.
. Для кожного члена Організації, який ратифікував цю Конвенцію і протягом року після закінчення зазначених у попередньому параграфі десяти років не скористався передбаченим у цій статті правом на денонсацію, Конвенція лишатиметься чинною на наступні десять років, і надалі він зможе денонсувати її після закінчення кожного десятиріччя в порядку, передбаченому в цій статті.
Ця Конвенція передбачає серед підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця звільнення у зв'язку з виробничою потребою підприємства, установи, служби. Зі змісту Конвенції № 158 вбачається, що під виробничою потребою можна розуміти серйозну проблему, пов'язану із забезпеченням зайнятості персоналу, викликану економічними труднощами в роботодавця, а також технологічними або структурними змінами процесу виробництва й т.п. причинами. У розділі Ш Конвенції № 158 і Рекомендації № 166 викладені додаткові положення, що стосуються припинення трудових відносин з економічних, технологічних, структурних або аналогічних причин. У п. 19 цього розділу всім зацікавленим сторонам запропоновано без шкоди для ефективної роботи підприємства (установи, служби) зм'якшувати несприятливі наслідки для трудящих при припиненні трудових відносин із зазначених причин. З аналізу норм трудового права багатьох країн світу вбачається, що вони містять можливості припинення трудових відносин із працівником на підставах, які враховують як інтереси роботодавця, так й інтереси трудящих.
Така підстава припинення дії трудового договору як його розірвання з волі роботодавця внаслідок «виробничої потреби» властива країнам, що ратифікували Конвенцію № 158. Ці країни розподілені МОП по пяти макрогеографічних регіонах миру, тому становить інтерес порівняльний аналіз рішення ними проблеми, визначеної МОП як "виробнича потреба".
На мій погляд, застосувати поняття звільнення працівника за фактором «виробнича потреба» можливо при звільненні працівника з ініціативи роботодавця, відповідно до статей 40 й 41 Кодексу законів про працю України.
Чимало змін до Кодексу про працю України не дали належних результатів., що передбачено у ст. 21:
a) ратифікація будь-яким членом Організації нової, переглянутої конвенції спричиняє автоматично, незалежно від положень статті 17, негайну денонсацію цієї Конвенції за умови, що нова, переглянута конвенція набула чинності;
b) від дня настання чинності нової, переглянутої конвенції цю Конвенцію закрито для ратифікації її членами Організації.
У більшості же країн Африканського регіону однією з підстав звільнення є виробнича потреба. Викладене свідчить, що в закордонних країнах накопичений різноманітний досвід у рішенні завдань балансування інтересів суб'єктів трудового договору при виникненні проблем, пов'язаних з виробничою потребою. Законодавці більшості країн світу при зміні й припиненні дії трудового договору дотримуються позицій Міжнародної організації праці.
Трудовим законодавством (ст.2 КЗпП України) визначено, що при прийнятті на роботу працівника в обов'язковому порядку укладається трудовий договір, або в окремих випадках контракт, який становить основу для трудових правовідносин. У Конвенції це регламентується у підрозділі a. повідомлення компетентного органу у ст. 14
. Коли роботодавець планує провести звільнення з причин економічного, технічного, структурного або аналогічного плану, він, відповідно до національних законодавства й практики, якомога раніше повідомляє про те компетентний орган, надаючи йому відповідну інформацію, зокрема письмовий виклад підстав звільнення, відомості про кількість і категорії працівників, яких воно може торкнутися, та строк, протягом якого його намічено здійснити.
. Національні законодавство чи правила можуть обмежувати застосування параграфа 1 цієї статті випадками, коли чисельність працівників, яких планується звільнити, становить щонайменше певну кількість або процент працівників.
. Роботодавець повідомляє компетентний орган про звільнення, згадане в параграфі 1 цієї статті, за мінімальний до його здійснення строк, який встановлюють національні законодавство чи правила.
Трудовій договір - це угода між працівником і власником підприємства, установи тощо. Доречно й правильно звернути увагу на роль трудового договору, як юридичного фактору, котрий приводить в дію правові норми, формулюючи права й обов'язки сторін трудового договору. В статті 21 КЗпП України зазначені обов'язки власника чи уповноваженого ним органу за трудовим договором. Розірвання трудового договору означає його припинення однобічним волевиявленням роботодавця. Припинення трудового договору, а отже звільнення працівника можливо, коли є для цього законні підстави. Таким чином, припинення трудового договору (контракту) охоплює як вольові однобічні й двосторонні дії, так і події, а розірвання - лише однобічні вольові дії роботодавця. При цьому усе частіше мотивацією звільнення, по суті, зявляється «виробнича потреба».
Висновки
трудовий договір конвенція
Згідно з трудовим законодавством України, досягнення працівником пенсійного віку не дає підстав до його звільнення за ініціативою роботодавця. А Основний Закон - Конституція України гарантує громадянам захист від незаконного звільнення (ст. 43).
Безпосередньо трудові права пенсіонерів захищають окремі приписи Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.93 року під 3721 - XII, який набрав чинності 20.01.94 р.
Частиною другою статті 11 цього документа встановлено заборону на відмова в прийомі на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за мотивом досягнення пенсійного віку.
А відповідно до міжнародних норм регулювання трудових правовідносин, звільнення працівника за віковою ознакою розцінюється і визнається дискримінацією у сфері праці.
Відомо, що ратифіковані парламентом України міжнародні документи нормативно-правової спрямованості стають частиною національного законодавства. Парламентом ратифіковано Конвенцію міжнародної організації праці 158 про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (підписана 22.06.1982 р., ратифікована Україною 04.02.94 р., набрала чинності для України від 16.05.95 р.).