Використання соціально-психологічних методів управління
КУРСОВА РОБОТА
Використання соціально-психологічних методів управління
ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти соціально-психологічних методів управління
.1 Поняття та значення соціально-психологічних методів управління
.2 Соціальні методи управління
.3 Характеристика психологічних методів і способів їх впливу
.4 Способи соціально-психологічних досліджень
РОЗДІЛ 2. Використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»
.1 Особливості діяльності ВАТ «Луцьк-Фудз»
.2 Загальна характеристика соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»
.3 Соціальне планування як ефективний психологічний метод управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»
.4 Соціальне нормування та регулювання на підприємстві
РОЗДІЛ 3. Використання соціально-психологічних методів управління в роботі старшого менеджера на ВАТ «Луцьк-Фудз»
.1 Психологія поведінки працівника на підприємстві і способи управління нею
.2 Соціально-психологічний зміст функціональних обовязків старшого менеджера ВАТ «Луцьк-Фудз»
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Будь-яка діяльність, у тому числі управлінська, повинна бути спрямована на отримання конкретних результатів. Основними завданнями управлінців усіх рівнів є розроблення дієвих способів та прийомів впливу на працівників, вибір найоптимальніших управлінських важелів та створення механізмів впровадження їх у життя.
Результатом виконання будь-яких конкретних функцій менеджменту, що здійснюються на засадах загальних функцій, є отримані методи менеджменту.
Методи менеджменту - способи і прийоми впливу керуючої системи на керовану на різних рівнях і ланках управління.
На практиці методи менеджменту є сукупністю способів і прийомів впливу на колектив працівників та окремих виконавців з метою виконання місії організації та досягнення її цілей. Вони спрямовані на об'єкт управління (фірма, відділ, підрозділ тощо), тобто на працівників різних видів діяльності, Їх зміст виявляється через особливості прийомів і способів впливу, а головною метою є забезпечення гармонії, органічного поєднання індивідуальних, колективних та суспільних інтересів.
Основним завданням керуючої системи є вироблення методів менеджменту, завдяки яким вона впливатиме на працівників, забезпечуючи їхню мотивацію праці, керуючи та координуючи їхню діяльність.
Важливе місце в системі управління займають соціально-психологічні методи управління. Їх значення визначається суттєвою роллю соціальних факторів у функціонуванні і розвитку таких систем, як підприємство, галузь, народне господарство в цілому.
Здійснюючи виробництво, продаж продукції та надання послуг споживачам, ці системи одночасно відтворюють такі соціальні елементи: відношення до праці, систему соціально-культурних благ, естетичні уявлення, норми моралі і етики, громадську думку, правосвідомість та ін.
Крім цього, у сфері виробництва та споживання людина реально усвідомлює міру досяжності соціальних благ (умови праці, оплачувана відпустка, організований відпочинок тощо) і міру соціальних свобод (право критики, право організувати власну справу, участь у вирішенні корінних питань виробництва та розподілу). Тому соціальний фактор - це один з могутніх внутрішніх резервів виробництва, торгівлі, надання послуг, оскільки соціальні відносини вплітаються в процес виробництва та реалізації.
Сфера застосування соціально-психологічних методів дуже широка. Вона включає регулювання міжгрупових і внутрішньогрупових відносин, управління груповою динамікою, управління окремими явищами і сторонами колективного життя. Залежно від завдань управління формуються групові ролі, цілі і основні групові характеристики: солідарність, згуртованість, інтеграція, підприємливість, груповий контроль, фактори організації та інші явища життєдіяльності колективу.
Зважаючи на актуальність даної проблеми, ми обрали наступну тему курсової роботи: Використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ Луцьк-Фудз.
Об'єкт дослідження - Відкрите акціонерне товариство «Луцьк-Фудз».
Предмет дослідження - використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз».
Мета дослідження - визначення особливостей діяльності підприємства, а також особливостей використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз».
Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:
1)розглянути теоретичні аспекти соціально-психологічних методів управління;
2)охарактеризувати способи соціально-психологічних досліджень;
)дослідити особливості діяльності ВАТ «Луцьк-Фудз»;
)дати загальну характеристику соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»;
) розглянути соціальне планування як ефективний психологічний метод управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»;
)дослідити соціальне нормування та регулювання на підприємстві;
)охарактеризувати використання соціально-психологічних методів в роботі старшого менеджера на ВАТ «Луцьк-Фудз».
Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.
Структура дослідження. Курсова робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури. Список використаних джерел включає 27 найменувань.
РОЗДІЛ 1. Теоретичні аспекти соціально-психологічних методів управління
.1 Поняття та значення соціально-психологічних методів управління
Соціально-психологічні методи управління - сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.
Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв'язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах. Ґрунтуючись на моральних стимулах до праці, діють на особу за допомогою психологічних прийомів (власний приклад, авторитет) з метою перетворення адміністративного завдання на внутрішньо усвідомлену потребу людини.
Головна мета застосування соціально-психологічних методів - формування у колективі позитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Японські соціологи стверджують, що залежно від настрою, бажання людини працювати і від морально-психологічного клімату в колективі продуктивність праці може зростати або знижуватись у 1,5 раза.
Використовують соціально-психологічні методи з метою підвищення виробничої активності працівників, створення відповідних соціально-психологічних умов їх діяльності. Передусім такі методи зорієнтовані на дотримання принципу психофізіологічної сумісності у колективі, формування здорового морально-психологічного клімату, виховання почуття взаємодопомоги та колективізму. Базуючись на суспільно-значущих морально-етичних цінностях, вони активно використовують індивідуальну та групову свідомість, психологічні особливості різних типів індивідів, спільнот, які є передумовою вибору конкретних прийомів впливу [7, 45].
Застосування соціально-психологічних методів можливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізації колективу.
До соціально-психологічних методів належать:
- соціальні плани - передбачають створення умов праці, забезпечення відпочинку, організацію побуту, медичного обслуговування, охорони праці тощо;
- моральні стимули - впливають через нагородження орденами, медалями, грамотами, присвоєння звань тощо;
- методи формування колективів та соціально-психологічного клімату в них - забезпечують вплив на засадах добору членів колективів за особливостями характерів, стажем роботи, розташування їх на відповідних робочих місцях тощо [7, 46].
Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.
.2 Соціальні методи управління
менеджмент управління соціальний психологічний
Відносини та інтереси людей визначають особливості їх соціальної діяльності. Цілеспрямований вплив на суспільні відносини і передусім на відносини з приводу речей та засобів виробництва, що узгоджують різноманітні інтереси, організовують соціальні дії, досягнення намічених цілей, забезпечує соціальне управляння.
Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стійкості, стабільності, підтримувати основні параметри, якісну специфіку, цілеспрямований розвиток соціального об'єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси і явища, зумовлені діяльністю і розвитком трудового колективу, становленням особистості, а суб'єктами соціального управління - організаційно оформлені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персоналії, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компоненти вступають у відносини щодо організації всіх аспектів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління.
Найхарактернішою ознакою системи соціального управління є людина як її суб'єкт і об'єкт, первинний елемент. Сутнісна риса соціального управління - управління людьми через людей. Водночас соціальне управління - головний інструмент соціальної політики, реалізації її цілей. Його суб'єктно-об'єктним змістом є свідомий вплив на різноманітні спільноти людей для координації, узгодження, організації їх життєдіяльності, оптимізації вирішення виробничо-економічних і соціальних завдань. Реалізується цей вплив завдяки застосуванню соціальних методів управління.
Соціальні методи менеджменту - система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників.
Вони грунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.
Залежно від специфіки управлінських цілей виокремлюють такі методи:
- підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, критику, визначення проблем і перспективних цілей);
соціально-історичного успадкування (соціально-виробничі традиції, обряди, ритуали - наприклад, свято праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори; вони виконують роль методів управління, якщо їх підтримують);
управління ролевою поведінкою. Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків;
- удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу);
соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);
пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки; суспільного життя, формування переконань та ідеалів);
власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);
Крім того у теорії менеджменту існують й інші види соціальних методів [11, 36]:
1. Нормування та орієнтація визначає та закріплює відносини в трудових колективах, між ними і окремими робітниками, забезпечуючи їх сприятливими умовами для досягнення поставлених цілей.
Соціальні норми відображають, з одного боку, вимоги, які колектив (суспільство) пред'являє своїм членам (суспільні, колективні, індивідуальні); при цьому має забезпечуватись їх максимальна узгодженість щодо вимог та інтересів.
Можна виділити три підгрупи норм:
а) правові (Закон про підприємство, правила внутрішнього розпорядку та щ.);
б) моральні - вони підтримуються авторитетом суспільної, громадської думки і обов'язку, власних переконань, відношенням до праці;
в) суспільні (неюридичні) норми - вони формуються суспільством (громадськими організаціями). Це статут громадських організацій, положення про орендний колектив, положення про бригаду.
Соціальне нормування впливає на поведінку людей і колективи (групи) трьома основними способами: дозволом, приписом і забороною.
2. Виховання як спосіб соціального впливу є основним у діяльності суспільних організацій. Цей вплив проявляється у формуванні активної особистості.
3. Соціальне регулювання використовується для упорядкування соціальних відносин, взаємодії їх з іншими видами відносин шляхом виявлення, обліку і регулювання інтересів і цілей різних колективів, груп і особистостей.
До цих методів відносять розробку і реалізацію статутів суспільних організацій, договорів про творче співробітництво, встановлення порядку розподілу благ, черговості їх отримання.
4. Активізація і новаторство. Вони орієнтовані на виявлення, розвиток і підтримання в колективі прогресивних соціальних норм, інтересів, потреб. Серед них найбільше розповсюдження отримали обмін досвідом, гласність, соціальна справедливість та ін.
Соціальна активність здійснює вплив не тільки на господарську (комерційну) діяльність, а й на суспільно-політичну, організаційно-у правлінську, освітню, культурно-естетичну, етичну, релігійну, політичну, сімейну, спортивну діяльність.
5. Моральне стимулювання використовується для заохочення трудової і соціальної активності колективів, груп, окремих працівників. У господарській (комерційній) діяльності стимулювання - це не тільки метод впливу, а й найважливіший елемент механізму управління.
6. Соціальна спадковість спрямована на розвиток у колективах найбільш прогресивних норм і традицій. До них відносяться: вшанування ветеранів праці, огляди, конкурси на кращого з професії тощо.
7. Соціальна справедливість забезпечує повагу до особистості, створення умов для її всебічного розвитку. Вона не сумісна з утриманським настроєм, зрівнялівкою, отриманням нетрудових доходів. Соціальна справедливість - це такий стан:
а) коли в суспільстві, зокрема на підприємствах, не обмежують без підстав прав працівників;
б) коли всі дотримуються установлених у суспільстві і на підприємствах діючих законів, не дивлячись на посади;
в) коли всі мають рівні можливості для отримання освіти, професії та зайняття підприємництвом тощо [11, 38].
Це є основний перелік вимог для забезпечення соціальної справедливості.
Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників - розвитку особистості, соціального захисту і т. п. Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розміщати й розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети.
1.3 Характеристика психологічних методів і способів їх впливу
Найскладнішою проблемою сучасного менеджменту є людські відносини. Кожна людина - носій певного соціального статусу (підлеглий, колега, керівник тощо), а також наділена певними психологічними якостями особистість.
Сучасне виробництво потребує висококваліфікованого, а значить високооплачуваного персоналу. За таких умов особливої ваги набуває психологічна мотивація праці, оволодіти якою без глибоких знань мотивів поведінки і методів впливу на працівників неможливо. Психологічні якості людини вивчає й описує психологія - наука про закономірності і діяльність психіки у людини і живих істот, про психічні процеси, які є компонентами діяльності та спілкування людей, поведінки тварин.
Психологічні відносини формуються в процесі трудової діяльності людей. Вони переплітаються з іншими видами відносин (функціональними, організаційно-управлінськими, соціально-економічними та ін.), формуючи єдине ціле і реалізуючись у практичній діяльності окремих людей та їх спільнот [17, 48].
Психологічні методи застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.
Психологічні методи управління поділяють па такі групи:
- методи формування і розвитку трудового колективу. Вони дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу;
методи гуманізації стосунків у трудовому колективі. Зорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов тощо;
методи психологічного спонукання (мотивації). Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтова-нності працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи;
методи професійного відбору і навчання. Передбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.
Праця формує особистість і в праці вона найбільше проявляється. Проявлення психіки людей у праці повинно підпорядковуватись потребам і цілям підприємства.
У трудовій діяльності працівник повинен робити не завжди те, що хоче, але завжди те, що потрібно для підприємства. Тому психологічні методи менеджменту покликані забезпечувати формування первинних трудових колективів відповідно індивідуальним здібностям їх членів, відповідно схильностям, інтересам і дотриманню психологічної сумісності працівників шляхом регулювання відносин між людьми, впливати на індивідуальну психологію окремих працівників.
Стосовно психологічних методів управління можливі різні способи впливу. Розрізняють прямі і непрямі методи впливу [17, 49].
При непрямих методах впливу менеджер створює певну заплановану ситуацію, яка дозволяє одному працівникові або групі виконувати завдання в режимі повсякденної організації праці.
Непрямі методи мотивації розрізняють за:
1) умовами праці - це зовнішня привабливість, змінність, наявність елементів творчості, ритмічність у роботі;
2) елементами системи управління. Вона включає форми стимулювання, контролю, організаційні структури, положення, посадові інструкції та ін.
3) особистісними, соціальними і соціальна-психологічними факторами (психологічний клімат, корпоративний дух, характер традицій).
При прямих видах мотивації використовують такі методи як:
а) переконання - аргументований активний вплив за допомогою логічних засобів із зняттям упереджень та інших психологічних бар'єрів;
б) навіювання - цілеспрямований вплив керівника на підлеглого шляхом зосередження впливу на його психіку за допомогою звернення до формальних актів, інструкцій тощо;
в) наслідування - вплив на працівника або групу особистим прикладом;
г) залучення - психологічний прийом, за допомогою якого всі працівники стають безпосередніми учасниками управлінського рішення та заходів щодо його реалізації;
д) спонукання - висловлення, яке підкреслює позитивні якості працівників, їх кваліфікацію і досвід, що виражають впевненість у надійному вирішенні поставлених завдань;
е) примушування - вплив, який зобов'язує виконувати надані доручення, які зумовлені виробничою необхідністю проти волі або бажання працівника. Важливим способом впливу при застосуванні психологічних методів управління є гуманізація праці, тобто зменшення негативного впливу виробничих факторів на людину. Це знижує втому, поліпшує настрій, що в кінцевому рахунку сприяє підвищенню продуктивності праці.
.4 Способи соціально-психологічних досліджень
Соціальні служби підприємств (відділи персоналу) використовують такі способи соціально-психологічних досліджень [20, 67]:
1. Спостереження. Воно являє собою цілеспрямоване, систематизоване, безпосереднє сприймання і фіксування суспільного процесу, соціально-психологічних проявів окремої особистості, груп людей (колективів);
Розрізняють суцільне, вибіркове, включене і невключене спостереження.
Суцільне спостереження вивчає широко взятий процес (наприклад, розподіл праці по управлінню на підприємстві). Вибіркове спостереження вивчає будь-яке вузько окреслене питання, це, наприклад, вивчення функцій планування, мотивації. Включене спостереження полягає в тому, що до складу дослідників включаються спостерігач і досліджуваний. Не включене спостереження передбачає вивчення процесів (явищ) з боку досліджуваного. При цьому спостереження здійснюється одночасно з розвитком явища, яке вивчається.
Об'єктами спостереження можуть бути: виробнича, торговельна, соціальна, політична, духовна діяльність особистості, групи, колективу в цілому.
2. Аналіз документів. У документах містяться відомості про різні процеси, явища, результати діяльності. Документи бувають офіційні і неофіційні, письмові і статистичної звітності.
Головні вимоги щодо роботи з документами - їх надійність, достовірність, точність, правдивість.
3. Експеримент - це активне втручання в процес, який вивчається, перетворення умов його протікання. У результаті експерименту визначаються причини різних явищ. Потім одні умови можна ізолювати, інші виключити, треті посилити або послабити.
4. Анкетування являє собою розробку, заповнення і оброблення опитувальних листів. Анкети бувають закриті (коли слід на питання відповісти «так» чи «ні») і відкриті - (коли в анкеті допускаються відповіді у довільній формі).
5. Отримання інтерв'ю - це отримання інформації в процесі бесіди. Розрізняють формалізоване, фокусоване і вільне інтерв'ю. Формальне інтерв'ю базується на чіткій регламентації питань (опитувальних листів). Фокусоване передбачає збирання думок, оцінок з приводу конкретної ситуації, явища, його наслідків та причин. Вільне інтерв'ю проводиться без завчасно підготовлених опитувальних листів і планів бесід.
6. Соціометрія. Сутність її полягає в тому, що кожному працівникові, який обстежується, пропонують вибір партнерів для визначеного виду діяльності. Після оброблення даних отримують статистичний знімок внутрішніх відносин у колективі на визначений момент часу.
7. Психологічні дослідження проводяться, щоб установити міру сприйняття працівниками умов середовища, в якому здійснюється процес праці (температура, вологість повітря, провітрюваність приміщень, рівень шуму, вібрації, загазованості, пофарбування приміщень, монотонність праці, її інтенсивність, ритмічність тощо).
РОЗДІЛ 2. Використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»
2.1 Особливості діяльності ВАТ «Луцьк-Фудз»
ВАТ «Луцьк-Фудз» - це одне з провідних підприємств харчової промисловості Волині. Його було засновано в 1997 році на базі продовольчого заводу.
Потужність виробництва та широкий асортимент продукції, який розраховано на найрізноманітніші смаки споживачів, вимагає безперервної роботи та вдосконалення технологій.
ВАТ «Луцьк-Фудз» спеціалізується на виготовленні продуктів харчування.
Основний напрямок діяльності підприємства - виробництво харчових продуктів.
Продукція ВАТ «Луцьк-Фудз» виготовляється з натуральної сировини. Асортимент різноманітний: кетчупи, соуси, приправи, масло, маргарин, оцет, мінеральні та солодкі газовані напої та інше.
На підприємстві протягом 2000-2002 рр. було обновлене застаріле обладнання. Була проведена компютеризація адміністрації для створення інформаційної мережі з по посередниками.
Стратегія підприємства націлена на постійну боротьбу з підприємствами харчової галузі, на покращення торгової марки на ринках різних областей. Виробничі потужності використовуються приблизно на 85%. У разі недостачі обігових коштів підприємство використовує залучені засоби.
Статутний фонд ВАТ «Луцьк-Фудз» становить 1 645 тис. грн. З кожним роком зростає обсяг виробництва соусів, кетчупів, вод.
На сучасному етапі підприємство розширює збут існуючих товарів на існуючих ринках за допомогою інтенсифікації товароруху, поступального просування і конкурентноздатних цін. Це збільшує збут і привертає увагу тих, хто раніше не користувався продукцією підприємства і клієнтів, збільшення попиту вже залучених споживачів.
Попит на харчові продукти підприємства на протязі трьох останніх років постійно підвищувався, а відповідно збільшувалися й обсяги виробництва.
Відповідно до організаційної структури на ВАТ «Луцьк-Фудз» діють такі підрозділи і служби:
Бухгалтерія, яка зобовязана:
організовувати правильну і раціональну організацію бухгалтерського обліку господарської діяльності і контроль за економічним використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів;
впроваджувати передові форми і методи бухгалтерського обліку на основі широкого застосування обчислювальної техніки;
організовувати облік засобів виробництва, продукції, матеріалів, коштів;
організація контролю за порядком оформлення певних бухгалтерських документів, розрахунків і платіжних доручень, виплата зарплати, проведення інвентаризації грошових і товарно-матеріальних цінностей;
- здійснювати аналіз виробничо-фінансової діяльності підприємства, підсобних підприємств з метою виявлення господарських резервів;
здійснювати аналіз виробничо-фінансової діяльності підприємства, підсобних підприємств з метою виявлення господарських резервів;
здійснювати своєчасне складання бухгалтерського звіту та статистичної звітності, своєчасне нарахування та сплата податків і платежів в бюджет, своєчасне надання кредитних і касових заявок банку.
здійснювати контроль за використанням по цільовому призначенню позичок і готівок;
здійснювати контроль за правильністю ведення обліку в касі складських приміщень.
Відділ маркетингу:
займається організацією збуту, заключенням договорів;
отримує заявки на продукцію підприємства від споживачів;
підписує договори по реалізації продукції;
детально досліджує і вивчає потреби споживачів;
здійснює та контролює процеси реалізації;
займається пошуком нових ринків збуту;
здійснює контроль за своєчасним надходженням коштів за реалізовану продукцію.
Відділ постачання:
забезпечує підприємство усіма необхідними напівфабрикатами, продуктами;
здійснює організацію оперативного обліку операцій по постачанню сировини;
приймає заходи по розширенню прямих постійних і довгострокових господарських звязків з постачальниками;
здійснює контроль за станом запасів сировини для виробничого процесу;
забезпечує виконання розпорядчих документів з питань постачання сировини.
Виробничий відділ:
здійснює повсякденний контроль над виробничою і організаційною роботою;
контролює забезпечення виробництва технічною документацією, обладнанням;
здійснює організацію виробництва;
веде книгу нарядів і завдань;
здійснює контроль за дотриманням правил з техніки безпеки, протипожежної охорони;
проводить роботу по вивченню і освоєнню технічних новинок, наукових винаходів.
Виробнича лабораторія:
спрямовує процес виробництва;
визначає сировину, контролює якість сировини і слідкує за дотриманням діючих інструкцій та збереженню сировини, санітарних вимог по усіх стадіях виробництва;
контролює якісь виробленої продукції і відповідність її стандартам.
Відділ кадрів:
організовує роботу по забезпеченню підприємства персоналом (робочим та спеціалістами відповідної кваліфікації);
приймає працівників по питаннях найму і звільнення;
проводить своєчасне оформлення прийому та звільнення працівників у відповідності із трудовим законодавством;
здійснює облік особового складу, присутність працівників на роботі;
веде заповнення і зберігання трудових книжок персоналу;
слідкує за порушенням трудової дисципліни;
складає проекти графіків відпусток.
На даному етапі загальною корпоративною стратегією підприємства є стратегія виживання, її реалізація планується шляхом збільшення обсягів продажу (за рахунок створення та налагодження ефективної роботи власного відділу збуту, створення власної системи торгових агентів, утримання низької ціни на продукцію при вдосконаленій якості). А для цього на підприємстві широко використовуються соціально-психологічні методи управління.
2.2 Загальна характеристика соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»
Важливим елементом праці колективу підприємства є забезпечення організаційного порядку, тобто такого режиму роботи, коли кожен працівник знає свої функціональні обов'язки та повноваження. Організаційний порядок впливає на вироблення в колективі стереотипу поведінки, в результаті чого його члени виконують свої обов'язки чітко та продуктивно - навіть за відсутності керівника.
Проте організаційний порядок не повинен обмежувати ініціативу і творчий підхід кожного працівника. Знайти розумне співвідношення між цими двома вимогами - важливе завдання керівника первинного колективу. Головним у створенні та підтриманні організаційного порядку в колективі є розподіл обов'язків між його членами. Відповідно до пунктів 5.2 і 5.7 наказу Генерального директора підприємства від 28 жовтня 2002 р. № 1 "Про організацію роботи на підприємстві" обов'язки між працівниками розподіляється за галузевим принципом, нейтральною фігурою є керівник, який організовує роботу підприємства і здійснює управління колективом.
Управління - це цілеспрямований вилив керівника на трудовий колектив з метою ефективного вирішення поставлених завдань. Для цього керівник одночасно використовує такі протилежні засоби впливу, як а) адмі-ністративно-командні та б) соціально-психологічні.
Основу адміністративно-командного управління складає: постановка завдань, контроль за їх виконанням, застосування заходів дисциплінарного впливу за виконанням або неналежним виконанням покладених на працівника обов'язків.
Основу соціально-психологічного управління колективом створює стимулювання.
"Стимул" (під лат. - stimule) - це гострокінцева палиця, якою у стародавні часи ганяли тварин. У переносному розумінні - це матеріальна, моральна винагорода.
Для того, щоб ефективно користуватись цим методом, сучасний керівник потребує знань у галузі психології, педагогіки, соціології та інших суспільних наук.
Не останню роль відіграє і розумне використання зарубіжного досвіду управління з урахуванням традицій, звичок, уявлень про моральні цінності кожного народу, оскільки однакові факторії можуть мати різний вплив на людей. Наприклад, у СІІІА, де успіхи економіки пов'язують з діяльністю енергійних та ініціативних людей, система стимулювання праці включає фактори, які сприяють розвитку цих якостей. У розвитку японської економіки стимулом є не індивідуалізм окремих працівників, а групова солідарність, вірність первинному трудовому колективу.
Матеріальне й моральне стимулювання дає позитивний результату всіх сферах діяльності. Наприклад, у пункті 3 наказу Генерального директора ВАТ «Луцьк-Фудз» від 28 жовтня 2002 р. № 2 "Про організацію роботи з кадрами" йдеться про необхідність заохочення працівників за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків: "Для посилення зацікавленості працівників підприємства у сумлінному і зразковому виконанні службових обов'язків, творчому підході до роботи та досягненні позитивних результатів у праці активніше застосовувати діючу систему заохочень".
Реалізація цієї вимоги передбачає:
1) створення системи засобів заохочення;
2) розробку системи показників ефективної роботи працівників підприємства.
Засоби заохочення працівників вказані у ст. 5 статуту підприємства, а саме, подяка, грошова премія, подарунок, коштовний подарунок, дострокове присвоєння категорії, нагородження нагрудним знаком "Почесний працівник підприємства".
За особливі заслуги в роботі працівники можуть бути представлені до державних нагород і присвоєння почесного звання "Заслужений працівник України". Щоб оцінка роботи була об'єктивною, необхідне наукове обгрунтування її показників з тим, щоб враховувати як кінцевий результат діяльності, так і конкретний внесок у його досягнення кожного працівника.
В арсеналі психологічних методів управління первинним колективом важливе місце займає належний психологічний клімат.
У наказі Генерального директора "Про організацію роботи з кадрами" запропоновано "забезпечити в колективах дотримання трудової дисципліни, атмосфери вимогливості, принциповості, взаємоповаги та доброзичливості" (пункт 4.2).
Таким чином, керівники всіх рівнів зобов'язані створювати і підтримувати нормальний психологічний клімат у трудових колективах.
При цьому під психологічним кліматом розуміється емоційний настрій колективу, що відображає сформовані стосунки між його членами.
Психологічний клімат у колективі може бути сприятливим та несприятливим. Перше передбачає високу вимогливість його членів до себе і один до одного, а разом з тим повагу і доброзичливість; вільне висловлювання власної думки під чає обговорення різних аспектів життєдіяльності колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих; задоволення кожного належністю до колективу. Відомо, що від емоційного стану працівників залежить продуктивність праці. Чітка організація роботи, сприятливі умови праці займають чільне місце. Стосовно роботи - це справедливий розподіл обов'язків між працівниками та підтримання їх рівномірного навантаження; забезпечення працівників належними приміщеннями та засобами зв'язку, надання можливості користування службовим транспортом.
Іншим важливим питанням є вирішення таких побутових проблем підлеглих, як забезпечення житлом, дитячими дошкільними закладами, медичним обслуговуванням тощо. Ті керівники, які ці питання вирішують, користуються повагою в колективі, і вони, як правило, створюють в колективі атмосферу вимогливості, принциповості, взаємної поваги та доброзичливості.
Важливе значення в створенні і підтриманні в колективі належного психологічного клімату відіграє ділова критика. Аналіз практики свідчить, що критика - це ефективний засіб боротьби з недоліками в роботі. Але керівники, які використовують цей засіб, мусять пам'ятати, що це - дуже "гостра" зброя. Проте тим, хто критику обрав як один з основних засобів боротьби з недоліками в роботі, доцільно нагадати слова Дейла Карнегі відомого американського фахівця в галузі міжособистісних стосунків. На його думку, критика шкідлива. Вона лише може зачепити людську гідність, завдати удару уявленню про власну значимість, викликати почуття образи та обурення. Людина може забути допущені помилки, але на все життя запам'ятати заподіяну образу.
Чи означає це, що керівник не повинен критикувати підлеглих? Безумовно, ні. Однак при цьому слід пам'ятати, що критика не повинна ображати людяну. Краще перехвалити, ніж перестаратися з критикою.
Надмірна критика, навіть справедлива, завдасть більше шкоди, аніж принесе користі. Важливе значення для підтримання належного психологічного клімату, а отже для управління колективом, мають правильні стосунки керівника з неформальним лідером - людиною, яка відрізняється від інших високим професіоналізмом, компетенцією, підвищеною активністю у вирішенні завдань, які стоять перед колективом, працівником, який має авторитет та повагу серед працівників підприємства.
На наш нагляд, перше, що необхідно зробити керівнику - це встановити взаєморозуміння з таким працівником, залучити його до своїх союзників. Слід пам'ятати, що управляти колективом - не означає ним командувати. Управляти колективом - значить впливати на колектив, використовуючи при цьому різні засоби, в тому числі й авторитет неформального лідера. Керівникові доцільно беззастережно демонструвати повагу до нього. Така поведінка не тільки не підриває авторитет керівника, а навпаки підвищує його, допомагає уникнути конфліктів у колективі.
Керівник, який не зміг знайти порозуміння з колективом, з його лідером, обов'язково породжує виникнення конфліктної ситуації.
Як мусить діяти керівник, коли конфлікт виник у колективі, котрим він управляє? Слід виділити кілька позицій керівників щодо конфліктної ситуації в колективі: прагнення погасити всі конфлікти; взагалі не втручатися в них; використати їх з метою підвищення ефективності діяльності колективу.
Про те, що керівник не повинен втручатись у конфліктну ситуацію, не може бути й мови. Керівник відповідає за психологічний клімат у колективі, котрим він управляє, тому його службовий обов'язок - своєчасно розібратися в конфліктній ситуації.
Треба зазначити, що конфлікти на підприємстві поділяються на ділові й емоційні.
Діловий конфлікт пов'язаний з виконанням функціональних обов'язків членами колективу, коли дві або більше осіб мають різні погляди і підходи до виконання своїх обов'язків.
Щоб вирішити діловий конфлікт, треба насамперед зрозуміти його причини. Можна сказати, що діловий конфлікт може бути корисним, якщо він вирішується грамотно і своєчасно.
Підставою для конфлікту можуть бути також і помилково витлумачені інтереси служби. Такий конфлікт не є корисним, але вчасне його вирішення стане важливим для забезпечення нормальної психологічної атмосфери. При цьому можлива демонстрація учасникам конфлікту і всьому колективу хибності цілей і мотивів, що становлять суть конфлікту. Нерідко встановлення істини в тій чи іншій справі, зняття надуманих звинувачень, необ'єктивної оцінки припиняють конфлікт.
В основі емоційного конфлікту знаходяться надмірні амбіції однієї чи обох сторін, розбіжності в манері поведінки, природна конфліктна властивість особистості тощо. Емоційний конфлікт завжди спричинює тільки шкоду і є наслідком неефективного управління колективом.
Слід мати на увазі, що розбіжності між діловим і емоційним конфліктом є умовними, оскільки багато конфліктів, що починаються як ділові, в подальшому набувають емоційного характеру. Тому конфлікти треба розв'язувати якомога швидше.
До розгляду конфлікту доцільно залучити громадські організації, які діють у сфері підприємництва. У складних ситуаціях з цією метою можуть створюватися спеціальні комісії, які вивчають стан справ і вносять свої рекомендації керівнику.
Залежно від характеру і причин конфлікту його можна розв'язати кількома шляхами:
- взаємним примиренням сторін, заснованим на обопільній згоді;
- розглядом конфлікту на зборах трудового колективу з наступним ухваленням рішення, обов'язкового для всіх учасників конфлікту;
- вжиттям заходів дисциплінарного характеру відповідно до вимог закону.
Таким чином, керівник, здійснюючи управління колективом, мусить знати психологічний клімат у колективі, створювати і постійно впливати на нього з тим, щоб ефективно вирішувати завдання.
2.3 Соціальне планування як ефективний психологічний
метод управління на ВАТ «Луцьк-Фудз»
Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). У зарубіжному менеджменті соціальне планування фігурує як програма підвищення якості трудового життя, модель планування людських ресурсів, програма службового просування (планування кар'єри), політика розвитку людини та ін.
Соціальне планування - конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратеги й тактики їх досягнення.
Планування соціального розвитку трудових колективів і його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної і ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей.
Соціальне планування як метод управління реалізується через складання плану соціального розвитку організації (підприємства).
Соціальний план - це система заходів, спрямована на удосконалення соціально-демографічної структури трудового колективу та задоволення його матеріальних і духовних потреб.
Так, план соціального розвитку колективу ВАТ «Луцьк-Фудз» розробляють на п'ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи:
. Удосконалення соціальної структури колективу. Містить дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, зменшенням застосування фізичної праці, механізацією й автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Планують також підвищення рівня загальної і професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів та скорочення їх плинності.
. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя і здоров'я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму, захворювань, поліпшення медичного обслуговування.
. Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального і морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, роботи дитячих закладів, баз відпочинку, підвищення рівня культурного і побутового обслуговування працівників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Передбачає кошти на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.
4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності персоналу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.
План соціального розвитку узгоджується з відповідними заходами соціального розвитку і захисту працівників профспілкової організації.
2.4 Соціальне нормування та регулювання на підприємстві
Управлінські та виробничі відносини регулюють соціальними нормами і методами їх реалізації, покликаними забезпечити нормальне функціонування і розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення у життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.
Соціальне нормування - науково обгрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб та їх груп у колективі.
Поняття «норма» трактують як певний визнаний обов'язковим порядок, правило. Соціальні норми регулюють різні аспекти господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям і завданням, зумовленим особливостями виробничих відносин та призначенням системи.
Соціальне управління на підприємстві ґрунтується на використанні таких груп соціальних норм:
1. Юридичні (правові) норми. Встановлює їх держава, забезпечуючи дотримання переконаннями, а за потреби - засобами примусу. Правові норми є найбільш розробленими і формалізованими, регулюють найсуттєвіші відносини, їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи.
Правове регулювання стосується насамперед компетенції суб'єктів соціального управління - закріпленої за органом управління сфери, що визначає правову основу його діяльності, в межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління.
. Норми, встановлені громадськими організаціями та спільнотами. Діють вони у межах відповідних організацій і спільнот. Дотримання добровільне. У виняткових ситуаціях нормативні акти можуть готувати і видавати спільно державні та громадські органи, внаслідок чого норми набувають одночасно правового і громадського статусу. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та ін. Діяльність громадських організацій регулюють нормативні акти різного походження, наприклад акти, які визначають статус громадських об'єднань взагалі (Закон України «Про об'єднання громадян») або конкретних громадських організацій (Закон України «Про споживчу кооперацію» та подібні). Однак більшість актів, які регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, вони розробляють самостійно. Ними є статути громадських організацій; положення про окремі громадські організації; постанови з окремих питань діяльності громадських організацій; інструкції. Дотримання цих норм гарантується авторитетом громадських організацій, а також формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус організацій.
3. Норми моралі. Значення їх у регулюванні управлінських відносин постійно зростає. Мораль - правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними та з суспільством. Основою моральних норм є авторитет громадської думки, яка, у свою чергу, ґрунтується на цих нормах, виявляючись у специфічній формі колективного судження суспільства, класу, соціальної групи, виражаючи їх ставлення до явищ і фактів соціальних систем, вчинків окремих людей. Громадська думка як інструмент регулювання відносин управління завжди звернена до особистості громадянина і вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою. Впливаючи на психічний стан, емоції і волю людини, мораль сприяє виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.
Соціальні норми класифікують і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями); охоплюваної сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, етичні, моральні, організаційні та ін.).
Усі норми мають однакову мету, але їх зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера і механізм поширення в системі різні. На нинішньому етапі розвитку соціальних систем зростає значення норм моралі, норм громадських організацій, звужується сфера застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з урахуванням ситуації, якостей, інтересів, сфери діяльності особистості.
Соціальне регулювання сприяє підтриманню соціальної справедливості у колективі та вдосконаленню соціальних відносин між працівниками. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.
Соціальне регулювання - засоби соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності і продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації.
Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:
- підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);
зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;
зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);
- особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;
- рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;
- направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.
За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:
- особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;
аналіз роботи в присутності інших працівників;
- доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;
- пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).
Інтерес до праці стимулює заохочення сумлінних працівників, створення «ядра» ветеранів, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з їх досвідом та ін.
РОЗДІЛ 3. Використання соціально-психологічних методів управління в роботі старшого менеджера на ВАТ «Луцьк-Фудз»
.1 Психологія поведінки працівників на підприємстві і способи управління нею
Поведінка працівників у психологічному аспекті є наслідком відчуття (усвідомлення) ними певних потреб, а першопричиною його цілеспрямованої діяльності є їх задоволення.
Залежно від стану справ на виробництві і поведінки інших учасників спільної діяльності індивід потрапляє в конкретну життєву ситуацію, яка змушує його зробити вибір: що, як і для чого треба зробити. Менеджмент трактує її як управлінську ситуацію. Багато з них у практичній діяльності менеджера не мають ні чітких алгоритмів прийняття рішень, ні відповідних прецедентів із попереднього досвіду.
Управлінські завдання, які мають чіткий алгоритм, для психології менеджменту великого інтересу не становлять: керівництво спільною діяльністю особливо необхідне тоді, коли внаслідок складності, багатовимірності й недетермінованості об'єктів управління неможливо створити алгоритми прийняття рішень. Адже посадові інструкції, довідники, система правової документації не містять готових рекомендацій щодо того, як менеджеру діяти в конкретній управлінській ситуації. Соціальні норми поведінки, правила субординації і нормативна регламентація виконання службових обов'язків кожним працівником організації фактично є нормативними обмеженнями на свободу вибору.
На практиці менеджеру доводиться вирішувати такі основні завдання:
- пошук виходу із проблемної ситуації (що, хто, як, коли і для чого повинен робити);
- мобілізування підлеглих на максимально ефективне виконання дорученої справи.
Усвідомлена менеджером управлінська ситуація постає як набір зовнішніх впливів - стимулів діяльності. Кожний стимул зіставляється з комплексом потреб менеджера, а результати цієї психічної діяльності виявляються як мотиви діяльності.
Трансформація цілей, засобів і способів діяльності є закономірністю та основою психологічного механізму регулювання індивідуальної поведінки індивіда. У регулюванні поведінки соціальних груп особливості індивідуальної поведінки нівелюються, а домінують соціально-психологічні й соціологічні закони. Очевидно, в недооцінюванні особливостей регулювання індивідуальної поведінки у практиці керівництва і соціального управління приховані основні причини недостатньої ефективності формальних методів адміністративного впливу на підлеглих.
Формальні методи, як правило, поєднують з адміністративно-директивним управлінням, яке ґрунтується на системі організаційно-розпорядчих методів впливу. Під кутом зору психології менеджменту директивне керівництво ґрунтується на спрощених уявленнях про механізми мотивації поведінки людини. Вони зводяться до схеми «стимул - реакція», тобто «наказ - виконання», оскільки вважається, що менеджеру для забезпечення виконання підлеглими його розпоряджень достатньо використати стимули й покарання, передбачені посадовими інструкціями та правовими актами і доведені до відома всіх виконавців. Однак дієвість організаційно-розпорядчих методів недостатня, що переконливо доводить практика. Попри те, деякі менеджери, особливо ті, яким властиві автократичні риси особистості, сповідують жорстке директивне управління як головний засіб впливу на підлеглих.
Стиль керівництва і система методів соціального управління значною мірою залежать від уявлень керівника про колектив як об'єкт управління, про себе і про цілі діяльності, тобто від того, як організаційні, виробничо-технологічні, економічні, міжособистісні відносини відображаються у його свідомості. Будь-яке уявлення про дійсність, зафіксоване суспільною або індивідуальною свідомістю, є моделлю спостережуваного явища. У менеджменті найактуальніші такі психологічні нормативні моделі:
1. Деонтологічна (грец. deontos - потрібне), або інституціональна, модель. Відображає властиві економічній думці нормативні уявлення про належну організацію спільної діяльності. Вона охоплює організаційну структуру управління, систему правової та адміністративної регламентації (трудове законодавство, посадові інструкції, нормативні акти та ін.), яка визначає поведінку організації і її підсистем, встановлює права, обовязки, функції й норми поведінки окремих працівників.
2. Феноменологічна (грец. phainomenon - явище), або актуальна, модель. В основі її - сукупне ставлення суб'єктів колективної діяльності до своїх функцій, прав, обов'язків, інституціональних норм поведінки. Прикладом феноменологічної моделі є неформальна структура міжособистісних відносин у первинному трудовому колективі. До неї належить також система соціально-психологічних регуляторів індивідуальної і групової поведінки - цілі, установки, інтереси, соціальні норми і правила поведінки, ціннісні орієнтації, мотиви й потреби.
3. Онтологічна (грец. ontos - єство), або ідеальна, модель. Відображає організацію кооперованої праці, яка ґрунтується на передумові, що поведінку людини визначають усвідомлені і прийняті нею вищі цілі суспільного розвитку.
На поведінку працівників впливає неформальна структура міжособистісних відносин, її можна виявити за допомогою соціометричних процедур, методом активного експерименту, створенням проблемних ситуацій, соціологічними й соціально-психологічними методами. Неформальна структура колективу разом із неформальними нормами поведінки, звичаями, традиціями, системою неформальних санкцій може бути визначена як модель реальної поведінки. Вона відображає ставлення працівників до справи, обов'язків, до свого менеджера, колег тощо.
Ідеальне регулювання поведінки не може забезпечити нормативне регулювання. Його ефективність тим нижча, чим більше приписи нормативної моделі відрізняються від реальної поведінки особистості. Нормативна модель дає змогу людині, коли вона перебуває під дією механізмів нормативного контролю, демонструвати очікувану поведінку, але проконтролювати формальними методами цілісну систему мотивації, структуру та справжню спрямованість особистості неможливо.
Важливими елементами ефективного керівництва є здібності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього потрібно вміти осягнути комплекс внутрішніх спонукань кожного учасника спільної діяльності, розібратися у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджеру необхідно не тільки знати загальні закономірності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й уміти пізнавати психологічні особливості поведінки індивіда. Оскільки прийоми мотивування, виховання людей не можна звести до формальних методів алгоритмічного управління, керівництво їх спільною діяльністю має риси професійної діяльності й мистецтва.
3.2 Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків старшого менеджера ВАТ «Луцьк-Фудз»
Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова.
Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності. Серед обов'язків менеджера - не тільки формування цілей конкретних дій, а й узгодження цілей колективу і його працівників. Його здійснюють або шляхом повного підпорядкування індивідуальних цілей нормативній системі цілей, або компромісом між вимогами нормативної та феноменологічної моделі і реальною поведінкою персоналу організації.
Організування. Полягає у формуванні структури й системи управління, забезпеченні умов нормального функціонування організації, виробленні нормативних алгоритмів управління та ін. У психологічному аспекті організування спільної діяльності передбачає точне знання психологічних і психофізіологічних особливостей працівників, розстановку кадрів відповідно до індивідуальних особливостей і міжособистісних відносин. Не менш важливим аспектом є реалізація заходів, покликаних допомагати працівнику усвідомити особисто цінні і зовнішньо визначені, формальні права та обов'язки.
Відповідальність за результати. Менеджер, будучи у трудовому колективі повноважною й довіреною особою власників, несе цілковиту відповідальність за загальний стан справ у ньому і результати його роботи. Ця відповідальність охоплює:
формальні вимоги нормативної моделі, підкріплені заздалегідь обумовленими санкціями;
суб'єктивне ставлення посадових осіб до нормативних вимог.
Суб'єктивне ставлення може бути активно позитивним, пасивним, а також негативним. Тому в кожному конкретному випадку залежно від домінуючого ставлення працівників до нормативних вимог можна оцінити стиль керівництва, особливості особистості менеджера і морально-психологічний клімат у колективі.
ВИСНОВКИ
Курсова робота досліджувала одну з актуальних проблем сучасного управління на підприємстві - використання соціально-психологічних методів управління на ВАТ «Луцьк-Фудз». Дослідження та аналіз низки літературних джерел дали змогу зробити такі висновки і узагальнення.
Основним завданням керуючої системи є вироблення методів менеджменту, завдяки яким вона впливатиме на працівників, забезпечуючи їхню мотивацію праці, керуючи та координуючи їхню діяльність.
Важливе місце в системі управління займають соціально-психологічні методи управління. Їх значення визначається суттєвою роллю соціальних факторів у функціонуванні і розвитку таких систем, як підприємство, галузь, народне господарство в цілому.
Соціально-психологічні методи управління - сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.
Вони постають як сукупність специфічних способів впливу на міжособистісні стосунки і зв'язки, соціальні процеси, що виникають у трудових колективах. Ґрунтуючись на моральних стимулах до праці, діють на особу за допомогою психологічних прийомів (власний приклад, авторитет) з метою перетворення адміністративного завдання на внутрішньо усвідомлену потребу людини.
Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.
Соціальні методи менеджменту - система засобів і важелів впливу на соціально-психологічний клімат у колективі, на трудову та соціальну активність працівників.
Вони грунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.
Психологічні методи застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.
Основу соціально-психологічного управління колективом ВАТ «Луцтк-Фудз» створює стимулювання.
В арсеналі психологічних методів управління колективом важливе місце займає належний психологічний клімат. Керівник, здійснюючи управління колективом, мусить знати психологічний клімат у колективі, створювати і постійно впливати на нього з тим, щоб ефективно вирішувати завдання.
Важливими елементами ефективного керівництва є здібності та навички індивідуальної роботи з людьми. Для цього потрібно вміти осягнути комплекс внутрішніх спонукань кожного учасника спільної діяльності, розібратися у різноманітності інтересів, мотивів і потреб особистості. Менеджеру необхідно не тільки знати загальні закономірності регулювання групової та індивідуальної поведінки, а й уміти пізнавати психологічні особливості поведінки індивіда.
ВИКОРИСТАНА ЛІТЕРАТУРА
1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Тернопіль: Лілея, 1997. - 293 с.
. Беличенко А.Г. Менеджмент: Курс лекцій. - Запорожье: ЦНТЭИ, 2003. - 119 с.
3. Будзан Б.П. Менеджмент в Україні: Сучасність і перспективи. - К.: Основи, 2001. - 349 с.
4. Гавриленко А.В., Гаврило Т.О. Основи менеджменту та маркетингу: Нац. авіац. Ун-т. - К.: НАУ, 2005. - 167 с.
5. Гомба Л. Організація праці менеджера. Конспект лекції. - К.: Київ, торг.-екон. ін-т., 1994. - 296с.
6. Гріфін Рикі В, Яцура В. Основи менеджменту. Підручник. Пер. з англ. - Львів: Бак, 2001. - 605 с.
7. Дідковська Л.Г., Гордієнко П.Л. Менеджмент: Навчальний посібник. - К.: Алерта, КНТ, 2007. - 516 с.
8. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учеб. пособ. - М.: АКАДЕМІА, 2003. - 279 с.
9. Друкер П. Ф. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Вильяме, 2000. - 398 с.
10. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. - К.: Вища шк., 1994. - 326 с.
11. Кузьмін О.Є. Менеджмент: Конспект лекцій: Навч. посіб. -Львів.: Центр Європи, 2002. - 231с.
12. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навч. посіб. - Львів, Нац. у-нт Львівська політехніка, 2002. - 132 с.
. Маркша І.А. Менеджмент підприємства: Навч. Посіб. - Укоопспілка. - Навч. Метод центр Укоопосвіта. - К., 2000. - 267 с.
14. Немцов В.Д. Менеджмент організацій. Навч. посіб. - К.: Ек-соб, 2002. -381с.
15. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Практикум: Навч. посіб. - К.: Кондор, 2005. - 579 с.
16. Палеха Ю.Л. Ключі до успіху або організаційна та управлінська культура: Навч. посіб. - К., 2002. - 336 с.
17. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. Навчальний посібник. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 416 с.
18. Соболь С.М. Менеджмент: Навч. метод, посіб. для самост. вивч. дисципліни. - К.: КНЕУ, 2005. - 225 с.
19. Стеценко І.Т. Основи менеджменту: Хто такий менеджер: Навч. посіб. -К.: А.С.К., 2004. - 221 с.
20. Хміль Ф. І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.
21. Шатун В.Т. Основи менеджменту: Навч. посіб. - Миколаїв, 2006. - 375 с.
22. Шемігон О.І. Менеджмент фірми: Навч посіб. - Біла Церква.: Білоцерк. держ. агр. ун-т, 2004. - 213 с.
. Яроміч С.А. Практикум з менеджменту: Учбово-ділові ситуації, завдання та питання: Навч. посіб. - Одеса.: ОДЕУ, 2000. - 142 с.