Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования

Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические и методические основы изучения корпоративной культуры организации

.1 Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции

.2 Формирование организационной культуры

.3 Стратегии изучения культуры компании

.4 Методика исследования корпоративной культуры

Глава II. Анализ эффективности корпоративной культуры организации на примере компании ООО «Мир Сервиса»

.1 Особенности организационной культуры компании

.2 Оценка эффективности корпоративной культуры компании

Глава III. Рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса»

.1 Рекомендации по проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры в организации

.2 Рекомендации по совершенствованию условий эффективности корпоративной культуры в организации

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Понятие культуры организации известно в нашей стране достаточно давно. Еще в советское время уделялось много внимания совершенствованию таких ее элементов, как нравственно-психологический климат, дисциплина и правила трудового распорядка, приведение характера организационных процессов предприятия в соответствие с доминировавшими в стране идеологическими ценностями. С переходом к рыночной экономике, многие достижения в этом направлении были забыты. Новые условия хозяйствования потребовали трансформации систем управления предприятий, изменений в целях и методах развития культуры, в частности, формирование идеологии отдельных организаций с ориентацией на удовлетворении потребностей покупателей, усилении своей рыночной позиции. Для определения этого нового для России подхода к работе с культурой организации появилось понятие корпоративной культуры.

Организационная культура - это неуловимый, неосязаемый, не выражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. До тех пор пока новички не освоят эти правила поведения, они не смогут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется со стороны администрации соответствующими вознаграждениями и продвижением по службе.

Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Мир Сервиса». Для достижения поставленной цели сформулирован ряд задач:

·        изучить понятие корпоративной культуры, определить ее элементы, типологию и функции;

·        рассмотреть особенности формирования корпоративной культуры, факторы, оказывающие на нее влияние;

·        изучить методические основы исследования корпоративной культуры;

·        провести анализ особенностей организационной культуры ООО «Мир Сервиса»;

·        оценить эффективность корпоративной культуры компании OOO «Мир Сервиса»;

·        предложить рекомендации по проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры в ООО «Мир Сервиса»;

·        предложить методы по совершенствованию условий эффективности корпоративной культуры в ООО «Мир Сервиса» с помощью введения корпоративных ценностей.

Предмет исследования - анализ и методы воздействия на эффективность корпоративной культуры. Объектом исследования выступает компания ООО «Мир Сервиса».

Практическая значимость исследования состоит в том, что внедрение в компанию ООО «Мир Сервиса» предложенных рекомендаций будет способствовать значительным положительным изменениям в корпоративной культуре организации, повышению ее эффективности.

Глава I. Теоретические и методические основы изучения корпоративной культуры организации

.1 Понятие корпоративной культуры, ее элементы, типология и функции

Термин "организационная культура" воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. Рассмотрим два основных подхода к определению понятия «корпоративная культура».

. Корпоративная культура - совокупность различных элементов, включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения, знаково-символическую систему (мифы, ритуалы, обряды, верования). [2; 145]

2.  Корпоративная культура - процесс постановки и ведения дел, способ их реализации. В этом случае раскрывающим понятием является культура постановки и разработки целей, задач и стратегии развития организации, а также способы их достижения. [20; 117]

Часто корпоративная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников. Элементы корпоративной культуры представлены на рис. 1.

Система ценностей - основные философские положения и идеи, принятые в организации. Они являются ядром культуры и определяют направление деятельности работников, обеспечивающее достижение успеха. Ценности, как правило, передаются не путем формальных письменных процедур, а более тонкими методами, например, с помощью историй, мифов, метафор. [4] Организации с сильной культурой имеют богатые и сложные системы ценностей, принятые всеми сотрудниками.[1; 86]

Герои - люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания. Организации с сильной культурой имеют немало героев, которые оказывают заметное влияние на корпоративную культуру.

Рис.1. Элементы корпоративной культуры

Церемонии и ритуалы - символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. Организации с сильной культурой уделяют большое внимание разработке ритуалов и требуют от работающих неукоснительного их соблюдения. Они отражают уникальность культуры каждой организации и особенности внутрифирменного управления. Эффективно действующие в одной организации, они могут быть неэффективными в другой.

Культурная сеть организации - скрытая иерархия власти в организации, независимая от титулов и должностей и состоящая из ролей, выполняемых сотрудниками организации. В определенной степени ее можно идентифицировать с неформальной структурой. Служит неофициальным средством связи внутри организации и носителем системы ценностей и мифологии.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на  макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации (табл. 1). [10; 98]

Табл. 1. Характеристики организационной культуры

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Американские специалисты в области корпоративной культуры И. Дил и А. Кеннеди вводят типологию культур. Для этого они выбрали два фактора: а) степень риска, связанного с основным видом деятельности организации и б) скорость, с которой организация и ее сотрудники получают обратную связь относительно того, были ли принятые решения эффективными. Авторами выделено четыре типа культуры. [6; 86]

Культура «жесткого подхода» представляет собой среду индивидуалистов, которые постоянно рискуют и быстро получают ответную информацию относительно того, были ли их действия правильными или нет. Сущность такой среды заключается в словах «все или ничего». Люди, которые лучше всего выживают в такой культуре, - это заядлые игроки. Здесь быть частью команды не считается наградой, цель - стать звездой.

Культура «много работаем - хорошо отдыхаем» - это мир продаж. Отдельные работники мало рискуют, но быстро получают обратную связь относительно того, были ли успешными их усилия или нет. Чтобы преуспеть в такой культуре, люди должны поддерживать очень высокий уровень активности и все время оставаться бодрыми. Успех приходит благодаря настойчивости. Если в культуре «жесткого подхода» преуспевающий человек становится звездой, то здесь миром правит команда, поскольку в действительности один человек вряд ли может что-то кардинально изменить.

Культура «ставим на свою компанию» связана с принятием очень рискованных решений, но при этом проходит много времени, прежде чем работники узнают, было ли это решение правильным. Вместо того чтобы ставить под удар свою карьеру, как это делают в культуре «жесткого подхода», корпоративные игроки могут рисковать будущим всей компании. Важность принятия правильных решений воспитывает коллективное чувство осмотрительности. Мир культуры «ставим на свою компанию» меняется медленно, ценности сосредоточены на будущем и на инвестициях в него.

Культура «процесса» - это среда, где мало риска, где обратная связь очень слабо выражена, где работникам трудно оценить, что они делают; вместо этого они особо внимательно относятся к тому, как они это делают. Материальные ставки здесь низкие, ни одна из сделок не может принести ощутимый вред организации. Ценности в этой культуре сосредоточены на техническом и интеллектуальном совершенстве. Особое значение придается ритуалам и церемониям.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

·        она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

·        она выражается в чувстве общности всех членов организации;

·        она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

·        она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура - своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

·        она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. [15]

Таким образом, в первом разделе было определено понятие корпоративной культуры, установлены ее элементы, характеристики, также приведена типология корпоративных культур и описаны их функции. Для дальнейшего исследования необходимо определить, как же формируется корпоративная культура.

1.2 Формирование организационной культуры

Зарождение корпоративной культуры обычно происходит с возникновением новой хозяйствующей организации и в определен­ном смысле отдельные элементы этой культуры могут бросить вызов устоявшимся в обществе представлениям и настроениям. На этой стадии к зарождающейся культуре преобладает либо пассив­но-снисходительное, либо отрицательное отношение. Возможны даже всеобщее осуждение и санкции. Однако именно новая куль­тура является базой для формирования предпосылок дальнейше­го развития общества в целом и хозяйственных связей в частно­сти. Естественно, речь идет о таких культурных новациях, кото­рые лежат в русле закономерностей исторического развития.[11]

Стабилизация корпоративной культуры может быть констати­рована, когда этой культуры придерживается подавляющее боль­шинство, когда она становится органичной средой существования и развития общества. Причем, речь идет как о бытовом проявле­нии этой культуры (одежде, досуге и т.п.), так и о духовной со­ставляющей (мировоззрении, предпочтении, мотивах и т.п.).

Складывающаяся в течение многих лет организационная культура является наиболее стабильным цементирующим элементом организации. Однако она также претерпевает изменения: во-первых, организационная культура  может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления. Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях или, наоборот, препятствующие этому. Трансформация организационных культур занимают значительное время. Поэтому очень важно сформировать сильную корпоративную культуру. [17; 284]

На формирование корпоративной культуры оказывают влияние:

·   миссия и цели организации;

·        стратегия развития;

·        характер и содержание труда;

·        квалификация, образование, общий уровень культуры работников;

·        личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Кроме того, на корпоративную культуру влияет внешнее окружение:

·   конкретные политические и экономические условия;

·        национальные особенности, традиции, культура;

·        классовые, этнические, расовые различия;

·        деловая среда. [10; 167]

Существующие традиции и обычаи в организации, стиль работы и имидж во многом сформировались из предыдущего опыта. Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Организационная культура - это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. [5]

Таким образом, для успешного функционирования организации очень важно иметь сильную корпоративную культуру. Существует много факторов, различным образом влияющих на ее формирование. Для правильного формирования необходимо выяснить особенности и дать оценку корпоративной культуры на данном этапе.

1.3 Стратегии изучения культуры компании

Корпоративная культура является иерархической социально-экономической системой. Для ее анализа может быть использован системный подход, позволивший выявить и изучить подсистемы и элементы корпоративной культуры с учетом их взаимозависимости.

В соответствии с системным подходом корпоративную культуру предприятия рассматривается как упорядоченная совокупность элементов, обладающих сходными признаками и находящихся в определенном взаимодействии между собой и всей системой в целом. [22]

Данный подход к исследованию объекта позволяет формализовать на определенных принципах процесс анализа, подготовки и обоснования путей решения выявленных проблем. Одним из достоинств системного анализа является то, что он позволяет более полно понять происходящие процессы развития и функционирования корпоративной культуры в рамках коммерческого предприятия. [20; 121]

Существуют три основные стратегии изучения оргкультуры, для каждой их которых характерны свои методы исследования и анализа. [18; 25]

Холистическая стратегия - глубокое погружения исследователя в культуру и действие его в этой культуре по меньшей мере как глубоко причастного наблюдателя, а в лучшем варианте - как члена коллектива. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения в нее. При такой стратегии исследователю для получения наилучшего результата необходимо стать «своим человеком» и затем исследовать весь арсенал средств наблюдения и получения информации.

Метафорическая, или языковая, стратегия - изучение образцов документов, отчетности, а также легенд, рассказов, мифов, анекдотов, шуток, стереотипов общения, языка общения, гимнов и девизов компании, т. е. всего документально-языкового арсенала общения и коммуникаций сотрудников, их героев и антигероев. На основе этой информации складывается общее представление о культуре компании.

Количественная стратегия - использование опросов, анкетирования, интервьюирования и других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям культуры. Для того чтобы эти методы были действительно эффективными, необходимо сформулировать вопросы таким образом, чтобы они действительно отражали базисные ценности и установки (т.е. культуру), а не вторичное отношение к существу явлений.

К. Камерон и Р. Куинн предлагают для оценки организационной культуры использовать процедуру анализа таких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой написанные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации. Респонденты могут не осознавать критически важные атрибуты культуры, пока им не бросится в глаза намек, включенный в сценарий вопросника. [9; 206]

1.4 Методика исследования корпоративной культуры

Методика диагностики уровня корпоративной культуры позволяет максимально объективно оценить ее уровень, выявить проблемную область личных и функциональных взаимосвязей, детализировать проблему и разработать предложения по формированию эффективной системы управления корпоративной культурой. Оценка эффективности развития корпоративной культуры возможна по положительной динамике ее изменения. [13]

Для изучения проблем эффективности культуры в компании ООО «Мир Сервиса» было проведено исследование. Респондентами выступили сотрудники компании.

Цель исследования заключается в разработке рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры компании.

Задачи исследования корпоративной культуры предприятия состоят в следующем:

тестирование сотрудников предприятия;

оценка уровня элементов корпоративной культуры предприятия;

выявление слабых элементов корпоративной культуры, причин и факторов, определяющих состояние элемента;

определение возможных направлений для повышения уровня элементов корпоративной культуры, определение ключевых показателей развития.

Предметом исследования являются особенности и эффективность корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса».

Объектом изучения является компания ООО «Мир Сервиса».

При проведении исследования была использована количественная стратегия изучения культур организаций. Основным методом проведения исследования выступал анкетный опрос. Опрос привлекает исследователей, потому что он кажется почти универсальным методом. Будучи, несомненно, лучшим источником знания о внутренних побуждениях людей, этот метод при соблюдении надлежащих предосторожностей позволяет получить не менее надежную, чем в наблюдении или по документам, информацию о событиях прошлого или настоящего, о продуктах деятельности. [21; 127]

Анкета (приложение А) начинается с введения, непосредственного обращения к респонденту. Здесь разъясняются правила заполнения анкеты и просьба принять участие в исследовании.

Основная часть анкеты содержит 16 вопросов, направленных на:

– изучение особенностей организационной культуры в компании ООО «Мир Сервиса»;

–       оценку эффективности корпоративной культуры ООО «Мир Сервиса».

В заключительной части содержатся выясняются социально-демографические характеристики опрашиваемых: пол, возраст, образование, должность и стаж работы в данной организации.

Анализ и интерпретация полученных результатов нашли отражение во втором разделе работы.

корпоративный культура

Глава II. Анализ эффективности корпоративной культуры на примере ООО «Мир Сервиса»

.1 Особенности организационной культуры OOO «Мир сервиса»

ООО «Мир Сервиса» - организация, занимающаяся ремонтом аудио-, видео- и бытовой техники, заказом и продажей запчастей, установкой и подключением техники.

История сервисного центра началась в 2004 году с отдела из 3-х человек, сформированного внутри торговой компании. В 2008 году отдел был трансформирован в автономное предприятие, на базе которого и был организован сервисный центр. На протяжении всего периода деятельности сервисный центр динамично развивался. Ежемесячно удавалось достигать роста главного показателя работы - количества предоставляемых услуг. Если в начале этот показатель составлял 30 шт. в месяц, то теперь сервисный центр оказывает в среднем 430 услуг в месяц, в частности число ремонтов в месяц возросло с 30 до 270 в месяц. В настоящий момент ООО «Мир Сервиса» имеет 82 авторизации (контрактов с изготовителями техники на сервисное обслуживание), среди них: Indesit, Zanussi, AEG, Electrolux, Gorenje, Bork, Maxima, Mabe, Candy, Hauswirt, Dako, Elikor, Rosenlew, Casfire, Wolta, TCL, EWT, Compak и др. Изначально у сервиса было только 3 авторизации.

Также ООО «Мир Сервиса» с 2009 года занимается продажей запчастей. В настоящее время ежемесячная прибыль от платных услуг составляет 113 тыс. рублей, а от продажи запчастей 179 тыс. рублей.

Руководитель ООО «Мир Сервиса» - Сусович Михаил Львович, который занимает эту должность 3 года, в течение которых организация заметно улучшила технико-экономические показатели. В настоящий момент  численность организации - 25 человек, из них мастеров (рабочих специальностей) - 12 чел., служащих - 13 чел.

В ООО «Мир Сервиса» было проведено исследование по изучению эффективности корпоративной культуры.  В анкетировании приняло участие 20 человек, работников организации. Данные об участниках опроса представлены на рисунках 1-5.

Рис.1. Распределение респондентов по возрасту

Рис. 2. Распределение респондентов по гендерному признаку

Рис. 3. Уровень образования респондентов

Рис. 4. Стаж работы респондентов в компании ООО «Мир Сервиса»

Рис. 5. Распределение респондентов по должностям

Большинство опрошенных мужчины в возрасте от 25 до 30 лет. Большинство работников имеют высшее образование.  Стаж работы у 75% сотрудников более 2 лет. Из 20 опрошенных 10 работают на рабочих специальностях, и 10 на служащих.

Основными факторами, побудившими сотрудников прийти на работу в OOO «Мир Сервиса» являются высокая заработная плата (25%) и стабильность и уверенность в будущем (40%). Эти же факторы определяют работу сотрудников организации в настоящее время (рис. 6): высокая заработная плата (40%) и стабильность и уверенность в будущем (30%), а также стремление реализовать свой потенциал (15%). (рис. 6)

По мнению сотрудников, факторами, негативно влияющими на условия труда в их коллективе, являются материально-техническое обеспечение рабочих мест (15%) и организация труда (5%). Однако большинство сотрудников (75%) считает, организация труда, материально-техническое обеспечение рабочих мест, морально-психологический климат в коллективе положительно влияют на условия труда. (рис. 7)

Большинство опрошенных считают, что основным фактором продвижения по службе является уровень квалификации и объем выполняемой работы (50%).

Рис.6. Факторы, определяющие работу сотрудников в компании

Рис. 7. Факторы, негативно влияющие на условия труда в коллективе

Большинство респондентов считает, что руководитель сервисного центра при принятии им решений советуется (с подчиненными), обсуждает вопрос коллегиально (30%) или учитывает мнение узкого круга сотрудников (30%). Также большинство подтвердили, что при организации выполнения решений руководитель сам определяет подчиненным методы и средства выполнения решений (55%); при осуществлении контроля за работой он старается развивать взаимный контроль в коллективе (60%); при поручении заданий и побуждении подчиненных он предпочитает такие средства как совет, предложение, просьба (80%); при стимулировании подчиненных в равной мере и поощрение, и критику (50%); в отношениях с подчиненными старается поддерживать хорошие личные отношения (45%).

Рис. 8. Причины возникновения конфликтов с руководителем

На рис. 8 продемонстрированы причины, по которым у работников организации возникают недоразумения, конфликты с руководителями.  Наиболее частые из них это необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных (30%); невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха (20%).

В этом разделе были изучены особенности корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса». Для более точного анализа необходимо оценить эффективность корпоративной культуры в данной организации.

2.2 Оценка эффективности корпоративной культуры компании OOO «Мир Сервиса»

Эффективность корпоративной культуры очень важный фактор, влияющий на успех организации. В данном разделе мы выясним как оценивают сотрудники ООО «Мир Сервиса» эффективность корпоративной культуры своей организации.

% опрошенных удовлетворены своей работой, 5% не удовлетворены, 15% не совсем удовлетворены и 10% затруднились ответить.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в Вашем коллективе?» 45% респондентов ответили, что полностью удовлетворены, столько же удовлетворены частично, 10% ответили, что не совсем.

На вопрос «Что больше всего вызывает Ваше неудовлетворение в решении социальных проблем?» 20% ответили, что оплата труда, и столько же ответили, что медицинское обслуживание. 15% не удовлетворены организацией труда, и столько же не удовлетворены системой предоставления услуг. 5% сотрудников не устраивает система управления в организации. (рис. 9)

Рис. 9. Причины неудовлетворения сотрудниками социальных проблем

Межличностными отношениями в коллективе удовлетворены 80% опрошенных, 5% не удовлетворены, и 15% затруднились ответить. 70% респондентов устраивают взаимоотношения руководителя и подчиненных, 5% не устраивают и 15% затруднились ответить.

Оценивая общую атмосферу в коллективе, 35% сочли ее дружеской, 30% товарищеской, 15% чисто деловой и 20% затруднились ответить. (рис. 10)

Рис. 10. Оценка сотрудниками атмосферы в коллективе

На вопрос о корпоративных мероприятиях 75% респондентов ответили, что их вполне устраивает проведение корпоративных мероприятий в организации. 15% опрошенных ответили, что им все же не хватает мероприятий, и 10% считают, что их проводится слишком много. (рис. 11)

Рис. 11. Оценка сотрудниками проведения корпоративных мероприятий

На вопрос «В какой мере Вы можете назвать коллектив сплоченным: объединенным "корпоративным духом", общими целями, нормами поведения, общими ценностями?» 60% ответили «да, вполне»,  35 % «частично», и 5% затруднились ответить. Никто из сотрудников не счел коллектив не сплоченным. (рис. 12)

Рис. 12. Оценка сотрудниками степени сплоченности коллектива

Для сотрудников ООО «Мир Сервиса» проводятся корпоративные мероприятия, такие как День торговли, День рождения компании, что несомненно положительно влияет на сплоченность коллектива и создает «корпоративный дух». У многих сотрудников компании есть дети до 18 лет, и компания проводит для них детские праздники, это способствует тому, чтобы сотрудники «общались семьями» и делает атмосферу в коллективе больше чем деловой, а именно дружеской и товарищеской. Также проводятся соревнования среди сотрудников: раз в квартал премируются лучшие сотрудники в разных «номинациях», определяемые по специальному рейтингу.

В данном разделе была оценена эффективность корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса». В ходе проведенного анализа было выяснено, что:

·        основными факторами, побудившими сотрудников прийти на работу в OOO «Мир Сервиса» и определяющими работу сотрудников организации в настоящее время являются высокая заработная плата и стабильность, уверенность в будущем;

·        сотрудники считают, что уровень квалификации и объем выполняемой работы является основным фактором продвижения по службе, что положительно сказывается на эффективности труда, так как сотрудники стремятся принести свой вклад в дело компании; этому способствуют соревнования между сотрудниками, развивающие дух соперничества;

·        сотрудники удовлетворены своей работой, а также межличностными отношениями в коллективе и взаимоотношениями руководителя и подчиненных, они считают атмосферу в коллективе дружеской и товарищеской, а также считают свой коллектив сплоченным: объединенным "корпоративным духом", общими целями, нормами поведения, общими ценностями; этому способствовало проведение различных корпоративных мероприятий;

·        в целом сотрудники удовлетворены решением социальных проблем в коллективе, однако неудовлетворение вызывают оплата труда, медицинское обслуживание, система предоставления услуг, система управления в организации;

·        у работников организации возникают недоразумения, конфликты с руководителями из-за изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложения дополнительных, из-за невнимательного отношения к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, что объясняется недостаточно разработанной системой решения социальных проблем и недостаточно разработанной системой корпоративных ценностей.

Анализ проведенного исследования позволяет сделать вывод о том, что эффективность корпоративной культуры в компании ООО «Мир Сервиса» находится на достаточно высоком уровне. Стоит отметить, что высокий уровень организационной культуры в компании достигнут благодаря проведению корпоративных мероприятий для сотрудников. Однако существуют причины, по которым у работников организации возникают недоразумения, конфликты с руководителями, многие сотрудники не удовлетворены решением социальных проблем. Все это обуславливает актуальность разработки рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры в компании ООО «Мир Сервиса», которые будут представлены в 3 главе данной работы.

Глава III. Рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры компании на примере ООО «Мир Сервиса»

.1 Рекомендации по проведению мероприятий, повышающих эффективность корпоративной культуры в ООО «Мир Сервиса»

Организационная культура относится к факторам внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и существования. Речь может идти, например, о порядке принятия решений или о том, как поощряются или наказываются сотрудники организации. Корпоративная культура обычно отличает конкретную организацию от других. Она ориентирует всех работников на то, что является для организации ценным и важным, указывает, какое поведение считается допустимым. [19]

Степень удовлетворенности работой определяется как эффективная реакция на окружающую среду. Она связана с тем, какова система вознаграждений, каковы методы разрешения конфликтов, что, по мнению работника, организация ожидает от него и насколько он удовлетворен этим.

Несмотря на то, что понятия "организационная культура" и "удовлетворенность работой" взаимосвязаны, следует иметь в виду, что "организационная культура" - термин описательный, в то время как "удовлетворенность работой" является оценочным термином, т.е. в большей степени измеримым. В данном разделе буду рассмотрены основные проблемы особенности корпоративной культуры  и факторы, влияющие ее эффективность, разработаны рекомендации по повышению эффективности студенческой дирекции кафедры «Менеджмент». [3]

Анализ полученных после опроса сотрудников ООО «Мир Сервиса» данных показал, что коллеги удовлетворены своей работой, сплоченностью коллектива и деятельностью руководителя. Это связано с высоким уровнем корпоративной культуры, которого руководству удалось достичь за счет проведения корпоративных мероприятий.

Проведенное анкетирование сотрудников организации ООО «Мир Сервиса» позволило выяснить ряд проблем формирования корпоративной культуры:

1)  причины возникновения конфликтов  с руководителем (необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных, невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, переработка);

2)      причины неудовлетворения сотрудниками социальных проблем (оплата труда, медицинское обслуживание, организация труда, система предоставления услуг, система управления в организации).

Для популяризации корпоративных ценностей компании ООО «Мир Сервиса» можно предложить несколько мероприятий.

. Издание брошюры (не более 20 страниц) под названием «Корпоративный кодекс». Также следует изготовить несколько креативных стендов «наглядной агитации», посвященных принципам компании, и развесить их по стенам офиса. [8]

2. Проведение внутри компании системы тренингов, посвященных ее корпоративной культуре, ценностям, миссии и правилам поведения. Ведущими таких тренингов должны стать высшие руководители.

3. Для контроля усвоения сотрудниками информации, рассмотренной на тренингах, нужно провести серию тестов. Один из них - на знание основ корпоративной культуры: целей, миссии, принципов ведения бизнеса; второй - на знание норм поведения в компании; третий - на всю систему корпоративной культуры в целом. Сотрудников, успешно прошедших «испытания», следует поощрить. [8]

4. Проведение корпоративных мероприятий, акцентированных на нормах и принципах корпоративной культуры компании. Это могут быть различные игры, тим-билдинг, забавные конкурсы и пр.

. Разработка системы решения социальных проблем, таких как медицинское обслуживание, организация труда, система предоставления услуг, система управления в организации.

Поскольку существуют общепрофессиональные кодексы чести и стандарты поведения, компания может использовать два способа разработки своего кодекса: 1) компания на базе положений профессионального кодекса разрабатывает свой корпоративный кодекс; 2) в уставе декларируется присоединение компании к принципам поведения, сформулированным в общественном кодексе, которые найдут свое отражение в учредительных внутренних документах общества. [18; 196]

Таким образом, в данном разделе рассмотрены проблемы формирования корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса», предложены мероприятия, популяризирующие корпоративные ценности, описаны способы разработки корпоративного кодекса.

3.2 Рекомендации по совершенствованию условий эффективности корпоративной культуры в ООО «Мир Сервиса»

Обучение сотрудников в правильном направлении является важным шагом на пути повышения культуры работы организации. Когда сотрудники знают, как делать вещи правильно и то, что компания ожидает от них, конфликты и ошибки могут быть значительно снижены.

Необходимо обсуждать с членами команды вопросы, относящиеся к текущей культуре организации, поддерживать здоровое общение с командой, проинформировать команду о руководстве организации и стратегиях, принятых для создания более привлекательной культуры в компании. Конфликты являются неотъемлемой частью любой организации, и имеют прямое отношение к здоровью своей культуры. Поэтому, когда возникают конфликты, руководство должно решить их быстро и дружно. [7]

Создание объективной, прозрачной и справедливой системы разрешения конфликтов имеет огромное значение для повышения эффективности корпоративной культуры. Позитивная культура компании может делать чудеса для бизнеса, превращая обычных сотрудников в суперработников, которые идут дальше и выше конкурентов. [16]

Также для повышения уровня корпоративной культуры следует обеспечить легкий доступ к информации и повысить вовлечение сотрудников. [14]

Корпоративные ценности являются одним из важных элементов стратегического менеджмента и обозначают способы, которые компания выбирает для достижения своих целей. С другой стороны, ценности лежат в основе корпоративной идеологии и служат базой для формирования корпоративной идентичности. Только компания с сильной идеологией может сформировать у сотрудника высокую приверженность к организации, в которой он работает. [8]

Чтобы донести корпоративные ценности до каждого сотрудника, их надо в первую очередь осознать, вербализовать.

Если ценности осознаны, то вторая задача - их донести. Причем донести их надо не только содержательно (чтобы сотрудник знал о них), но и психологически (чтобы сотрудник принимал эти ценности и придерживался их в своих поведенческих моделях). Есть компании, где эти ценности существуют, все их осознают, но они не сформулированы. Возможно, это и не так важно. Но подавляющее большинство недавно возникших фирм, к сожалению, или подменяет содержание формой, или просто не занимается целенаправленным формированием организационной культуры.

Основная работа по трансляции ценностей осуществляется косвенно - путем согласования заявленных ценностей с корпоративными практиками. Иначе говоря, все процедуры (модели выполнения работ, обучение, коммуникация и т. д.) должны соответствовать ценностям.

Способом донесения ценностей является их непосредственная трансляция. При этом коммуникация здесь происходит на уровне личности, так что сообщение желательно транслировать на двух уровнях - содержательном и эмоциональном. Поэтому коммуникация по ценностям должна быть построена с использованием визуального ряда (картинок, иллюстраций, символов) или других столь же экспрессивных способов передачи информации (например, притч, метафор, афоризмов и т. д.). [12]

Действенным способом передачи эмоциональных смыслов является и собственно живая речь. Поэтому для сообщения о ценностях крайне необходимо построение интерактивной коммуникации с лидерами компании.

Таким образом, в данном разделе описаны методы по совершенствованию эффективности корпоративной культуры, описана их значимость, способы донесения до сотрудников корпоративных ценностей.

Заключение

Данная работа выполнялась в рамках актуальной в настоящее время проблемы эффективности корпоративной культуры в компании. В ходе исследования этой проблемы, были рассмотрены основные понятия, элементы, типологии и функции корпоративной культуры, изучены способы формирования и методы изучения организационной культуры.  Также был проведен анализ особенностей и эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Мир Сервиса».

Обобщая полученные в исследовании результаты, можно сформулировать основные выводы:

1.       Определено понятие корпоративной культуры, установлены ее элементы, характеристики, также приведена типология корпоративных культур и описаны их функции.

2.       Выявлено, что для успешного функционирования организации очень важно иметь сильную корпоративную культуру, и для правильного ее формирования необходимо выяснить особенности и дать оценку корпоративной культуры на данном этапе.

3.       Рассмотрены методические основы исследования проблемы эффективности корпоративной культуры, составлена анкета для изучения  особенностей и оценки эффективности деятельности корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса».

4.       В ходе проведенного анализа было выяснено, что организационная  культура в сервисном центре достаточно эффективна, чего удалось достичь благодаря проведению корпоративных мероприятий для сотрудников. Однако у сотрудников неудовлетворение вызывают оплата труда, медицинское обслуживание, система предоставления услуг, система управления в организации; возникают недоразумения, конфликты с руководителями из-за изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложения дополнительных, из-за невнимательного отношения к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, что объясняется недостаточно разработанной системой решения социальных проблем и недостаточно разработанной системой корпоративных ценностей.

5.       Разработаны рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры компании ООО «Мир Сервиса», предложены мероприятия, популяризирующие корпоративные ценности.

6.       Разработаны методы по совершенствованию эффективности корпоративной культуры, описана их значимость, способы донесения до сотрудников корпоративных ценностей.

Корпоративная культура крайне важна для успешного развития организации, ее эффективность влияет на эффективность труда. Поэтому для любой организации важно повышать уровень корпоративной культуры, для этого необходимо проанализировать уровень культуры организации разработать комплекс мероприятий по улучшению ее эффективности.

Библиографический список

1.     Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов - М.: Экономика, 2006 - 312 с.

2.       Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 360 с.

.        Балакин К. Корпоративная культура это не зал ожидания ж/д вокзала // Управление персоналом. - 2011. - №19.

.        Баранова Е. Корпоративная культура: сырая глина или камень? // управление персоналом. - 2012. - № 10.

.        Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. - 2010. - №9.

.        Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю. Организационное поведение. - Пенза: ПГУ, 2004. - 142 с.

.        Иванова С.В. Стимулирующий эффект корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №11.

.        Игитян М. Разработка корпоративных ценностей // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - № 5.

.        Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

.        Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.
Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

.        Кратков В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000. - № 2. - С. 70-75.

.        Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. М.: Икар, 2004. - 180 с.

.        Крылов Б. Понять и измерить // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №8.

14.     Никифорова Л.Х. <http://www.pro-personal.ru/about/experts/4856/>, Калинина О. <http://www.pro-personal.ru/about/experts/8370/> «Культурный код» предприятия // Справочник по управлению персоналом <http://www.pro-personal.ru/journal/39/>. - 2012 <http://www.pro-personal.ru/journal/784/>. - №5 <http://www.pro-personal.ru/journal/821/>.

.        Панеро Р. Менеджмент и системный анализ // Проблемы теории и практики управления, 2010. - № 1.

.        Питерс Т., Уотерманн Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний мира). - М., 2002.

.        Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФА-М, 2010. - 430 с.

.        Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Уч. Пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

.        Томилина М.В. Модель имиджа организации // Маркетинг в России и за рубежом, 2008. - № 2.

.        Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. - С. 31.

.        Ядов В.А. Общая социология: теория и прикладные исследования.- СПб.: Санкт-Петербургское философское общество, 2004. - 440 с.

.        http://maksgr.ru

Приложение А

Анкета

по изучению эффективности корпоративной культуры

компании ООО «Мир Сервиса»

Уважаемый коллега!

Просим Вас ответить на вопросы, связанные с организацией труда в компании ООО «Мир Сервиса». Ваши ответы помогут разобраться с ситуацией в компании и выработать рекомендации, необходимые для улучшения работы и повышения эффективности Вашей деятельности. При ответе на вопросы подчеркните тот ответ, который Вам кажется правильным. Анкета анонимная, свою фамилию указывать не надо. Благодарим за сотрудничество!

1. Особенности организационной культуры OOO «Мир сервиса»

1.1. Что определило Ваше решение прийти на работу в OOO «Мир Сервиса»:

а) стремление реализоваться профессионально;

б) стабильность и уверенность в будущем;

в) престижность и авторитет компании;

г) необходимость зарабатывать на жизнь;

д) высокая заработная плата;

е) другое.

.2. Какой фактор в настоящее время определяет Вашу работу в компании?

а) престижность и авторитет компании;

б) стабильность и уверенность в будущем;

в) высокая заработная плата;

г) стремление реализовать свой потенциал;

д) невозможность найти более высокооплачиваемую работу;

е) необходимость где-то зарабатывать на жизнь.

.3. Что негативно, по Вашему мнению, влияет на условия труда в Вашем коллективе?

а) организация труда;

б) материально-техническое обеспечение рабочих мест;

в) морально-психологический климат в коллективе;

г) другое;

д) все факторы влияют положительно.

.4. От какого фактора, по вашему мнению, в Вашем коллективе в решающей степени может зависеть карьерное продвижение?

а) от уровня квалификации и объема выполняемой работы;

б) от личных "пробивных" качеств;

в) исключительно от субъективного решения руководства;

г) от рекомендации "сверху";

д) от "близости" к руководству Компании;

е) другое.

.5. Какие из данных суждений применимы к Вашему руководителю? (поставьте "галочку" в столбце)

.6. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

а) стиль управления, грубость с подчиненными;

б) некомпетентность руководства;

в) невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха;

г) необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных;

д) переработка, частые сверхурочные;

е) частая сменяемость состава отдела (управления);

ж) несправедливое распределение зарплаты, премий;

з) неудовлетворительное распределение отпусков;

и) неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами (компьютеры, средства связи, канц. товары и пр.);

к) невозможность карьерного (должностного) роста;

л) другое (укажите причины).

2. Оценка эффективности корпоративной культуры компании OOO «Мир Сервиса»

2.1. Удовлетворены ли Вы своей работой?

а) удовлетворен(а);

б) не удовлетворен(а);

в) не совсем;

г) затрудняюсь ответить.

.2. Удовлетворены ли Вы решением социальных проблем в Вашем коллективе?

а) удовлетворен полностью;

б) удовлетворен частично;

в) не удовлетворен совсем.

.3. Что больше всего вызывает Ваше неудовлетворение в решении социальных проблем?

а) оплата труда;

б) организация труда, режим работы;

в) система управления;

г) социально-психологический климат;

д) система предоставления отпусков;

е) медицинское обслуживание (страхование);

ж) система предоставления ссуд и других видов помощи;

з) незаинтересованность (бездействие) руководства;

и) другое.

.4. Насколько удовлетворяет Вас состояние межличностных отношений в коллективе Вашего подразделения?

а) удовлетворяет полностью;

б) не удовлетворяет;

в) затрудняюсь ответить.

.5. Насколько удовлетворяет Вас состояние межличностных отношений между руководителем и подчиненными?

а) удовлетворяет полностью;

б) не удовлетворяет;

в) затрудняюсь ответить.

.6. Оцените, пожалуйста, общую атмосферу в коллективе:

а) чисто деловая;

б) товарищеская;

в) дружеская;

г) затрудняюсь ответить.

.7. Достаточно ли, на ваш взгляд, в компании проводится корпоративных мероприятий?

а) нет, мне хватает общения с коллегами в нерабочее время;

б) да, меня вполне устраивает;

в) мне кажется, что их проводится слишком много.

а) да, вполне;

б) частично;

в) нет;

г) затрудняюсь ответить.

. Данные об участниках анкетного опроса

3.1. Ваш возраст:

а) до 20 лет;

б) 20-25 лет;

в) 25-30 лет;

г) 30-35 лет;

д) 35-40 лет;

е) более 40 лет.

.2. Ваш пол:

а) мужской;

б) женский.

.3. Укажите уровень своего образования:

а) высшее;

б) неполное высшее;

в) среднее специальное;

г) среднее.

.4. Стаж работы в компании ООО «Мир Сервиса»:

а) до 6 месяцев;

б) от 6 месяцев до 1 года;

в) 1-2 года;

г) 2-3 года;

д) 3-5 лет;

е) более 5 лет.

.5. Занимаемая Вами должность в компании ООО «Мир Сервиса»:

___________________________________________________________

Еще раз благодарим Вас!

Приложение Б

Сводная таблица данных исследования эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Мир Сервиса»

. Особенности организационной культуры OOO «Мир сервиса»

. Оценка эффективности корпоративной культуры компании OOO «Мир Сервиса»

3. Данные об участниках анкетного опроса