Анализ рынка труда г. Воронежа

Содержание

Введение

1. Теоретические основы рынка труда

1.1 Понятие рынка труда и его основные элементы

1.2 Система показателей, характеризующих рынок труда

1.3 Организация исследования рынка труда (или Методики исследования рынка труда)

2. Анализ рынка труда г. Воронежа

2.1 Анализ спроса и предложения на рынке труда г. Воронежа

2.2 Анализ тенденций, основные проблемы и Стратегия развития рынка труда Воронежской области.

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальность выбранной тематики заключается в постоянном совершенствовании функционирования рынка труда и взаимоотношений его субъектов. В условиях нестабильной экономической ситуации рынок труда в Российской Федерации является прогнозируемой сферой экономики. На рынок труда, как и на другие сферы экономики, оказывают влияние внешние и внутренние факторы. Благодаря чёткой структуре рынка труда можно своевременно, качественно и достоверно отслеживать влияние этих факторов. Сложности вызывает недостаток информации о количественном и качественном составе рынка труда, а также неравномерность развития регионов и их рынков.

Экономико-правовые реформы изменили порядок взаимоотношений между работодателями и наёмными работниками. В основу этих взаимоотношений заложен принцип свободы реализации трудового потенциала и справедливого вознаграждения за вложенный труд. Однако не каждый вид труда оплачивается одинаково. Появились профессии, специальности, пользующиеся у работодателей повышенным спросом, и, соответственно, более высокооплачиваемые, и наоборот. Одновременно фактор целенаправленного повышения конкурентоспособности подвигает работодателей предъявлять к работникам определённые требования, в основе которых лежит практический отечественный и зарубежный опыт деятельности в данной сфере.

В работе я рассматриваю вопросы рынка труда, как динамической системы, первоосновой которой выступают отношения спроса и предложения, найма рабочей силы и обмена ее на реальную зарплату.

Мы рассмотрим элементы рынка труда и его функции, т.к. наличие и взаимодействие всех элементов необходимо для нормального функционирования рынка труда. Раскроем типы и формы, разновидности и сегменты рынков труда.

Целью работы является изучение рынка труда и основных его характеристик, а так же специфики Воронежского рынка труда.

В связи с вышеизложенным задачами данной работы являются:

раскрыть понятия рынка труда и его структуры;

рассмотреть системы показателей, характеризующих рынок труда;

изучить методики исследования рынка труда;

изучить понятие безработицы и ее основные формы;

проанализировать связь безработицы с другими

макроэкономическими показателями;

проанализировать ситуацию на рынке труда в г. Воронеж до 2011 года

рассмотреть основные проблемы и Стратегию развития рынка труда Воронежской области.

Методы исследования:

обработка, анализ научных и статистических источников;

анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой проблеме.

Объект исследования - рынок труда г. Воронежа

Предмет исследования - анализ рынка труда в г. Воронеж

рынок труд спрос предложение

1. Теоретические основы рынка труда

1.1 Понятие рынка труда и его основные элементы

В условиях рыночной экономики и рыночных отношений, когда непрерывно активизируется трудовая деятельность людей и трудовые отношения, управление трудом и использование труда претерпевают кардинальные перемены, неизбежным является необходимость существования рынка труда и рабочей силы. Практически немыслима экономика, в которой рыночные отношения распространены на все материально-вещественные, финансовые, информационные факторы производства, но не затрагивают самый активный фактор - труд. В такой экономике ее части были бы несовместимы между собой в том смысле, что невозможно согласовать, соединить воедино и обеспечить эффективное функционирование элементов экономической системы, базирующихся на принципиально разных типах производственных отношений. Каждый человек в процессе своей жизни вступает с другими людьми в различные экономические отношения, в основном исполняя роль покупателя. Однако покупателем на рынке может стать только тот, кто в свою очередь способен предложить на продажу пользующийся спросом товар и получить за него деньги. Если человек не изготавливает материальные блага, которые можно обменять на другие материальные блага, то он может продать на рынке в качестве товара свою рабочую силу. Рабочая сила - это способность человека трудиться, т.е. физические и умственные возможности, а также навыки, позволяющие человеку выполнять определённые виды работ, обеспечивая при этом необходимый уровень производительности труда и качества изготавливаемой продукции. Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности. В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:

. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.

. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т.д.

. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.

. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т.п.

В табл.1 представлены характеристики товара "рабочая сила" [11].

Таблица 1. Характеристики товара "рабочая сила"

Для торговли рабочей силой существует особый рынок - рынок труда. В российской экономической литературе встречается целый ряд определений рынка труда. Рассмотрим основные из них.

Рынок труда - система общественных отношений, социальных, в том числе юридических, норм и институтов, обеспечивающих нормальное воспроизводство и эффективное использование труда при соответствующем его количеству и качеству вознаграждении.

Рынок рабочей силы - совокупность отношений по поводу движения рабочей силы в сфере обращения, обмена индивидуальной способности к труду по законам товарного производства и обращения на фонд жизненных средств, отражающих общественно необходимые затраты на воспроизводство рабочей силы.

Рынок труда - множество отношений по поводу формирования спроса на рабочую силу и ее предложения, реализуемых через действующую систему воспроизводства, распределения, перераспределения и трудоустройства работников.

Рынок труда - органическая составляющая рыночной экономики, выполняющая функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности.

В современной экономической литературе существует и более широкая трактовка понятия "рынок труда". Так, А.В. Кашенов под рынком труда понимает систему общественных отношений (в том числе взаимоотношений юридических свободных работников и работодателей), социальных (в том числе правовых) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен (куплю-продажу по цене, обусловленной главным образом соотношением спроса и предложения) и использования труда [10]. Принципиальным отличием данного определения от более узких является то, что понятие "рынок труда" охватывает не только сферу обмена (купли-пpoдaжи) трудa, но и сферу обмена воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и т.д.) и сферу использования труда (рыночные механизмы, управление персоналом на производстве). Широкого понимания термина "рынок труда" придерживается В. Павленко, который считает, что отношения купли-продажи труда не прерывают найма работников до их увольнения, поэтому в рыночной экономике рынок труда охватывает всех, способных работать по найму, как занятых, так и не занятых наемным трудом [24].

Таким образом, рынок труда - это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).

Заработная плата - это форма материального вознаграждения за труд (часть стоимости, созданной и реализованной продукции, услуг), поступающего наёмным работникам предприятий и учреждений.

Размер заработной платы зависит от ряда факторов: стоимости жизненных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы; минимального уровня оплаты труда работников, соответствующего прожиточному минимуму; уровня квалификации работников; развитости экономических и социальных условий жизни населения; спроса и предложения на рынке труда.

Прожиточный минимум - это такой уровень доходов, который необходим работнику для приобретения количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также для удовлетворения его потребностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг. Прожиточный минимум - это нижняя граница заработной платы.

Заработная плата может выплачиваться работнику в нескольких формах:

повременная заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от проработанного времени;

сдельная заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от количества изготовленных изделий;

смешанные формы заработной платы - вознаграждение за труд в зависимости не только от количества отработанного работником времени, но и от финансового положения предприятия, итогов работы каждого работника и фирмы в целом.

Различают номинальную заработную плату - вознаграждение за труд, которое назначается работнику в виде определенной суммы денег и реальную заработную плату - сумма жизненных благ, которые можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Основные факторы, определяющие уровень реальной заработной платы: величина номинальной заработной платы; уровень цен на предметы потребления и услуги; размер налогового обложения.

Исходя из определения рынка труда, можно установить составные части или элементы рынка труда:

) стороны рыночных отношений или субъекты рынка:

работодатели или их представители и ищущие работу люди;

) правовые акты, регламентирующие отношения субъектов

рынка труда;

) конъюнктура рынка - соотношение спроса и предложения

труда, определяющая ставки заработной платы на конкретные виды

труда и уровень занятости населения;

) службы занятости населения (центры, биржи, бюро и др.);

) инфраструктура рынка труда: службы профориентации,

подготовки и переподготовки работников, фонды занятости, рекламные

фирмы и др.;

) система социальных выплат и гарантий для высвобождаемых

из производства, переводимых на новое место работы, безработных;

) альтернативные временные формы обеспечения занятости:

общественные работы, надомный труд, сезонные работы и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.

Работодатель - наниматель, который может быть представлен различными "фигурами" в зависимости от узаконенной структуры отношений собственности. Им могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные фирмы, колхозы, частные предприятия, хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники - это свободные трудоспособные граждане, для которых работа по найму является главным источником средств существования и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социальных приобретенных качеств (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, предприимчивости и др.).

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных компонентов:

отношения между наемными работниками и работодателями;

отношения между субъектами рынка труда и его представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости населения);

отношения между субъектами рынка труда и государством

Вопросами регулирования занятости населения занимаются различные органы государственной власти и общественные организации. Их взаимосвязь можно увидеть на рисунке 1.

Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государственное воздействие. Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. К основным принципам правового регулирования трудовых отношений можно отнести следующие:

признание правового равенства сторон трудовых отношений и выработка механизма защиты более слабой стороны - работника;

учет интересов работников и работодателей, государственная защита их интересов;

гуманистический характер трудовых отношений, признание приоритета личности перед интересами производства;

учет особенностей специфических категорий трудящихся и характера отдельных видов работ при разработке механизма регулирования трудовых отношений;

установление действенных мер ответственности за нарушение трудового законодательства.

Рисунок 1. Органы регулирования занятости населения.

Большое влияние на рынок труда оказывают государственные социальные программы (помощь малоимущим, пособия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и прочие.) Эти программы содействуют определенной стабилизации социально - экономического положения трудящихся в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены труда, в прямую не связанный с функционированием рынка труда и образующийся на внерыночных принципах.

Значительна и посреднически-вспомогательная роль государства на рынок труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабочих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустройству. Государственные системы обучения и переобучения рабочей силы содействуют максимально быстрой адаптации последствий и меняющихся требований рынка.

Видное место в регулировании рынка труда занимает биржа труда. Биржа труда - учреждение, осуществляющее посредничество между рабочими и бизнесменами при совершении сделки купли - продажи рабочей силы и регистрацию безработных.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для нормального его функционирования. В системе рыночной экономики рынок труда выполняет разнообразные функции:

Регулирующая функция - рынок труда регулирует поток рабочей силы из сферы ее подготовки на рабочие места.

Учетная функция - рынок труда дает информацию о том, сколько рабочих и вакантных мест необходимо в данный момент.

Ориентирующая функция - рынок труда ориентирует рабочую силу на получение определенной профессии и специальности.

Стимулирующая функция - рынок стимулирует рост качества труда.

Социальная функция - с одной стороны, рынок обеспечивает занятость населения и через рыночные структуры гарантирует социальную поддержку безработных, а с другой стороны, рынок "делает" безработными какую-то часть людей.

Кроме того, рынок труда имеет ряд своих отличительных особенностей:

1. На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а не сам индивид.

. Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и различными дополнительными льготами: премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового обслуживания и т.д.

. Трудовые контракты являются многосторонними соглашениями. Кроме денежного аспекта, сделки включают:

содержание и условия труда;

перспективы продвижения по работе;

микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве;

вероятность сохранения рабочего места и т.д.

. На рынке труда все работники значительно отличаются друг от друга многими качествами, в частности, способностями и предпочтениями, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.

. При покупке рабочей силы продолжительность контрактов продавца и покупателя имеет существенное значение: она приносит выгоды как работодателю, так и наёмному работнику. От длительности работы зависит опыт работника, что повышает производительность труда и, следовательно, увеличивает денежные компенсации работающему. Обучая работников, наниматель вкладывает в них значительные средства. Поэтому прерывание контракта несёт ущерб обеим сторонам.

. Поскольку большинство индивидов одновременно являются покупателями готовой продукции и продавцами трудовых услуг, безработица понижает их жизненный уровень, причем иногда весьма значительно. Не используемые сегодня трудовые услуги утрачиваются экономикой навсегда.

. На рынке труда присутствует большое число структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку "правил игры" на рынке труда.

. Рынок труда имеет дело с особым ресурсом - "человеческим капиталом".

"Человеческий капитал" - запас знаний и способностей, накопленных работником. Величина такого запаса оценивается потенциальной способностью увеличивать доход владельца "человеческого капитала" в будущем.

Сегодня считается, что самыми эффективными являются инвестиции именно в "человеческий капитал".

Рынки труда бывают конкурентными и неконкурентными.

Характерные черты конкурентного рынка труда:

. Значительное число покупателей и продавцов услуг труда.

. Услуги труда в качественном отношении являются однородными, т.е. работники данной профессии имеют одинаковую квалификацию и производительность труда.

. Никто из покупателей и продавцов трудовых услуг не может повлиять на ставку заработной платы, которая формируется в результате взаимодействия спроса и предложения на труд.

. Наемные работники и предприниматели свободны в своих решениях входить на данный рынок труда или покидать его; работники могут без всяких ограничений переходить от одного предпринимателя к другому.

. Наемные работники и предприниматели обладают полной информацией о спросе и предложении трудовых услуг и ставках заработной платы на всех рынках труда.

. В поведении наёмных работников и предпринимателей преобладает экономическая мотивация: при прочих равных условиях работники предпочитают более высокую заработную плату, а предприниматели стремятся получить максимальную прибыль.

С точки зрения экономики рынок труда выступает в самых разных ипостасях: внешний, внутренний, местный, вторичный, конкурентный, первичный, открытый, гибкий и т.д. Но правовое регулирование рынка труда не может так "дробно" регулировать эти категории. Рынок труда, естественно, не статичен - ситуация на нем постоянно меняется, но наиболее значительное место в регулировании рынка труда средствами трудового права занимают вопросы его нормального, ежедневного функционирования. В этом задействованы практически все институты трудового права, и можно констатировать, что все трудовое право регулирует вопросы рынка труда (в широком смысле).

Характеризуя рынок труда, с одной стороны, можно сделать акцент на его стабильной составляющей, говоря о тенденциях изменения занятости населения, в частности о появлении новых ее форм, некотором искажении правовой природы традиционных форм занятости и т.п. В этой связи требуют анализа проблемы все большего распространения в современных условиях ситуаций заключения гражданско-правовых договоров для регулирования трудовых отношений, трудовых договоров на временные работы и др. Второй подход к пониманию рынка труда подразумевает трудоспособных лиц, в тот или иной момент свободных от работы и ищущих ее либо желающих ее изменить, что более связано с таким правовым понятием, как трудоустройство (это практически рынок труда в его узком смысле).

Итак, на рынке труда происходит взаимодействие как минимум двух субъектов - гражданина, желающего реализовать свою способность к труду, и того, кто хочет воспользоваться этой способностью гражданина в своих интересах (заказчик, работодатель). Государство тоже не стоит в стороне в качестве индифферентного наблюдателя - оно определяет многие "правила игры" на этом рынке, а также контролирует соблюдение этих правил. Особенно это заметно в сфере трудовых отношений, поскольку социальное государство (а таковым в соответствии со своей Конституцией является и Российская Федерация) не может не учитывать фактическое экономическое неравноправие (неравенство) сторон - участников отношений на трудоправовом сегменте рынка. В этом проявляются, в частности, социальное назначение и социальная функция трудового права.

1.2 Система показателей, характеризующих рынок труда

Для того, чтобы правильно изучить, проанализировать, выявить основные тенденции и направления развития необходимо определить систему показателей рынка труда. Система показателей, характеризуют изучаемое явление со всех сторон. Система показателей рынка труда учитывает существующие взаимосвязи между явлениями и между самими показателями. В систему входят те показатели, которые являются величинами адекватно характеризующими отображаемое явление в конкретных условиях времени, места.

Одним из важнейших макроэкономических показателей является состояние рынка труда, которому оказывается пристальное внимание, поскольку сложившаяся ситуация на рынке труда - ключевой фактор состояния экономики. Поэтому в современной мировой экономике приняты следующие показатели рынка труда. При статистическом изучении рынка труда выделяют категории экономически активного и экономически неактивного населения.

Экономически активное население - это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. В международных стандартах говориться о том, что термин "экономически активное население" может иметь два значения в зависимости от продолжительности периода, к которому оно применяется. Если определяется экономически активное население за короткий период, равный неделе или дню, то подразумевается население, активное в данный период, к которому применяется также термин "рабочая сила", если за длительный период - то подразумевается обычно активное население.

ЭАН = З + Б (1)

где ЭАН - экономически активное население,

З - численность занятых,

Б - численность безработных.

Население, активное в данный период (или рабочая сила), - это наиболее часто используемый показатель, характеризующий численность экономически активного населения. Коэффициент экономической активности населения определяется как соотношение между численностью экономически активного населения и численностью всего населения страны.

КЭАН = ЭАН/Н ·100% (2)

где ЭАН - экономически активное население,

Н - численность населения.

Экономически активное население включает две категории - занятых и безработных. К занятым относятся лица обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период:

выполняли работу по найму за вознаграждение, деньги или с ними расплачивались в натуральной форме, а также иную работу, приносящую доход, самостоятельно или с компаньонами, как с привлечением, так и без привлечения наемных работников независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за свою деятельность;

временно отсутствовали на работе по причине: болезни или травмы; выходных дней; ежегодного отпуска; различного рода отпусков как с сохранением содержания, так и без сохранения содержания, отгулов; отпуска по инициативе администрации; забастовки и других причин;

выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в течении рассматриваемого периода:

не имели работы (либо занятия, приносящего доход);

искали работу;

готовы были приступить к работе.

Данные о безработице разрабатываются по полу, возрасту и семейному положению. Изучается также распределение численности безработных по образованию, профессиональной принадлежности. При этом учитывается продолжительность безработицы, которая равна промежутку времени, в течении которого лицо ищет работу, т.е. с момента начала поиска работы и до рассматриваемого периода.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав рабочей силы (включая и лиц, моложе возраста, установленного для учета экономически активного населения). Численность экономически неактивного населения может быть определена как разность между численностью всего населения и численностью рабочей силы.

ЭНАН = Н-РС (3)

где ЭНАН - экономически неактивное население,

Н - численность населения,

РС - численность рабочей силы.

Экономически неактивное население измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории:

учащиеся и студенты, слушатели и курсанты дневной формы обучения (включая магистратуру и аспирантуру);

пенсионеры по старости, на льготных условиях и лица, получающие пенсии по случаю потери кормильца при достижении ими пенсионного возраста;

лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и т.п.

лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника их дохода.

Данные об экономически неактивном населении разрабатываются также по полу, возрасту, уровню образования и другим признакам [20].

Кроме того, при определении основных направлений регулирования регионального рынка труда необходимо учитывать три показателя:

·        состояние рынка труда;

·        демографическую обстановку;

·        социально-экономическое развитие региона.

Основными показателями, характеризующими положение на рынке труда, по мнению большинства авторов, являются следующие:

·        уровень безработицы;

·        коэффициент напряженности на рынке труда;

·        продолжительность безработицы;

·        удельный вес безработных с продолжительностью безработицы более 1 года.

Безработица может быть проанализирована по двум уровням:

общей безработицы;

официально зарегистрированной безработицы.

Уровень общей безработицы по методике Федеральной службы занятости России, подготовленный с учетом международных норм, рассчитывается как отношение общей численности безработных в конкретный период к численности экономически активного населения. Служба занятости предоставляет данные по числу незанятых трудовой деятельностью лиц, а Государственный комитет России по статистике - численность экономически активного населения.

Уровень официально зарегистрированной безработицы рассчитывается как отношение численности лиц, получивших официальный статус безработных, к численности экономически активного населения.

Коэффициент напряженности и рассчитывается как отношение численности лиц, состоящих на учете в службе занятости, не занятых трудовой деятельностью, к числу свободных рабочих мест, представленных в эту службу.

Промежуток времени, в течение которого работник ищет работу, называется продолжительностью безработицы. Она определяется как разность между рассматриваемым периодом (незавершенная безработица) или временем трудоустройства работника (завершенная безработица) и временем начала поиска работы.

Удельный вес безработных с длительностью безработицы более одного года рассчитывается как отношение числа безработных с продолжением зарегистрированной безработицы более одного года к числу официально зарегистрированных безработных.

Типологический подход в исследовании безработицы позволяет выделить следующие ее основные виды: добровольная и вынужденная, в рамках последней - текущая (фрикционная), структурная, циклическая, институциональная, сезонная, застойная, хроническая. Добровольная безработица - это безработица, связанная с добровольным пребыванием вне занятости в силу каких-то причин и обстоятельств личного характера. Обзор исследований показывает, что добровольная безработица усиливается во времена экономического подъема и снижается при спаде, когда резко обостряется риск вообще не найти работу. Добровольная безработица различна у лиц разных профессий, уровней квалификации и разных групп населения. В отличие от добровольной вынужденная безработица резко возрастает при спаде, когда сокращаются объемы производства и численность занятых. Под текущей (фрикционной) безработицей понимают временное отсутствие занятости в период перехода трудящихся с одного предприятия на другое. Этот вид безработицы постоянно присутствует в рыночной экономике, так как перемещение рабочих с одних предприятий на другие не происходит мгновенно.

Более тяжелые экономические и социальные последствия имеет структурная безработица. Она формируется в том случае, когда спрос и предложение на одни и те же виды труда в различных предприятиях, отраслях и регионах не совпадают. Это происходит в результате структурной перестройки экономики, когда сокращаются или закрываются одни отрасли производства, а возникают и развиваются другие (отраслевая безработица), или когда происходит резкое изменение технологических основ производства (технологическая безработица), или когда происходят существенные территориальные сдвиги хозяйства (региональная безработица).

Значительные негативные последствия имеет циклическая безработица. Она обусловливается циклическим спадом производства товаров и отсутствия рыночного спроса на труд вообще. При циклической безработице больше всего страдают молодые, пожилые и некоренное население. Если циклическая безработица обусловливается внутренним, глубинным процессом формирования рынка, то институциональная безработица порождается самими институтами рынка рабочей силы, правовыми нормами, несовершенством налоговой системы и т.д. Застойная безработица включает самый устойчивый слой безработных, которые отчаялись найти работу и уже не делают попыток ее поиска. Эта категория лиц (нищие, бродяги, бомжи) уже фактически находится за пределами рынка труда.

Весьма близка к застойной хроническая безработица - массовая и продолжающаяся длительный период времени безработица, которая резко обостряет экономическое и социальное положение трудящихся, приводит к потере их квалификационных навыков. При этом часть трудящихся, теряя веру в возможность трудоустройства, попадает в орбиту застойной безработицы. Добровольная фрикционная и институциональная безработица в совокупности образуют естественную или нормальную безработицу. При естественном уровне безработицы динамично уравновешиваются факторы, влияющие на изменение зарплаты и рыночных цен.

По системе незанятости различают полную и масштабную безработицу, а по наличию или отсутствию ее официальной регистрации - открытую и скрытую безработицу. Полная безработица означает, что человек, потерявший по какой-либо причине работу, совсем нигде и нисколько не занят, а при частичной безработице работник занят в режиме неполного рабочего дня, либо недели и месяца. Для открытой безработицы характерно наличие постоянно и частично безработных, находящихся в поисках постоянной занятости, независимо от степени учета их официальными органами занятости. В то же время при скрытой безработице безработные формально относятся к занятой рабочей силе, которым начисляется, но длительное время не выплачивается зарплата. По мнению В.В. Адамчука и его соавторов, скрытая безработица - безработица, касающаяся лиц, которые формально заняты в национальном хозяйстве, но в связи с сокращенным объемом производства могут быть высвобождены [1]. Скрытую безработицу необходимо отделять от неполной и от частичной занятости. Частичная занятость не является формой скрытой безработицы. Во многих случаях частичная занятость даже привлекательна для определенных групп населения. Что касается неполной занятости, то согласно международному определению к ней относятся все лица наемного труда или занятые на собственных предприятиях, которые работают меньше нормативного рабочего времени, ищут дополнительную работу и готовы к ней приступить в отчетный период.

Массовая безработица приводит к огромным социально-экономическим и морально-психологическим издержкам: снижение норм потребления продовольственных и непродовольственных товаров; ухудшение качества медицинского обслуживания; снижение продолжительности жизни; ухудшение демографической ситуации; снижение объемов инвестиционных ресурсов; сокращение объемов налоговых поступлений в бюджеты всех уровней; ухудшение морально-психологического микроклимата в коллективах и семьях.

Показателей, отражающих положение на рынке труда, может быть больше, одним из них является показатель скрытой безработицы. Его необходимо рассчитывать в связи с большим влиянием формально занятого населения, охваченного скрытой безработицей, на рынок труда. Но официальная статистика показывает только часть скрытой безработицы, в которую входит численность работников, работающих неполное рабочее время и находящихся в отпусках под влиянием администрации, поэтому реальную величину скрытой безработицы определить невозможно.

Уровень скрытой безработицы в % рассчитывается как отношение величины скрытой безработицы за соответствующий период к численности занятых в экономике.

Для характеристики положения на региональном рынке труда используются следующие показатели:

масштаб безработицы (отражает численность зарегистрированных безработных);

доля незанятых в составе экономически активного населения характеризует уровень общей безработицы;

в составе экономически активного населения доля лиц, имеющих статус безработных, характеризуется уровнем официально зарегистрированной безработицы;

неравенство спроса и предложения, основные направления развития предложения труда характеризуются составом зарегистрированных безработных по полу, возрасту, образованию, профессиям и т.д.;

допустимый спрос на рабочую силу, направления изменения с профессионально-квалификационной точки зрения характеризуется количеством свободных рабочих мест, представленных предприятиями в Государственную службу занятости;

направления согласования спроса и предложения труда характеризует коэффициент напряженности на рынке труда;

направления развития экономика и совершенствование работы службы занятости характеризует средняя продолжительность периода безработицы зарегистрированных безработных;

степень застойности безработицы отражает удельный вес безработных, состоящих на учете более года.

Скрытую безработицу можно определить с помощью численности работающих неполное рабочее время. Рассматривая численность работников, находящихся в отпусках под влиянием администрации, можно судить о приближающемся сокращении сотрудников.

Движение персонала в разных отраслях характеризуется численностью уволенных и принятых в данных отраслях. Доля службы занятости в "трудообороте" рабочей силы определяется сравнением числа принятых на работу с показателями трудоустройства данной службы.

Демографическую обстановку в регионе можно характеризовать следующими показателями:

с помощью среднегодовой численности населения можно сравнивать регионы по различным показателям рынка труда;

насколько реально возникновение проблемы занятости в будущем показывает показатель естественного прироста населения. Часть населения может быть в статусе нерабочей в течение определенного времени в связи с уходом за детьми, что отражается на уровне занятости населения;

возможный потенциал безработицы характеризуется числом лиц в трудоспособном возрасте. Может возникнуть увеличение миграции при недостаточном количестве рабочих мест;

потенциал безработицы характеризует число лиц моложе трудоспособного возраста. Он используется во время обеспечения занятости подростков на каникулах, когда необходимо определить величину финансовых источников;

расположение региона, характеристику напряженности на рынке труда показывают миграционные потоки.

Также влияние на ситуацию на рынке труда, характеризующее социально-экономическое развитие региона, оказывают следующие показатели:

структура занятости, отраслевые особенности изменения спроса на рабочую силу характеризует распределение рабочих по различным отраслям;

направления развития промышленности в регионе характеризует динамика промышленного производства;

степень использования рабочей силы на предприятиях-гигантах и степень их влияния на рынок труда в регионе характеризует число промышленных предприятий;

насколько эффективно развивается регион показывает динамика инвестиций в основной капитал. Создание и сохранение рабочих мест возможно при положительной динамике данного показателя;

создание различных областей экономики для снижения напряженности на рынке труда показывает положительная динамика розничного товарооборота и платных услуг, оказываемых населению;

изменение уровня жизни населения, привлекательность региона характеризует динамика доходов в расчете на душу населения, а также увеличение сбережений населения во вкладах и ценных бумагах.

Необходимость развития сферы торговли и услуг, оказываемых населению, связанная с необходимостью удовлетворения платеже способного спроса, характеризуется положительной динамикой данных показателей.

Основой для создания программ регулирования рынка труда при помощи его инфраструктуры являются рассмотренные показатели, с помощью которых можно определить положение региона на рынке труда и направления его развития.

1.3 Организация исследования рынка труда (или Методики исследования рынка труда)

В отечественной и зарубежной науке и практике накоплен определенный опыт методологического и методического обеспечения прогнозирования спроса на специалистов.

В США разработкой кадровых прогнозов занимается Бюро статистики труда. Прогнозы с горизонтом 10-15 лет уточняются каждые два года и являются частью среднесрочной программы управления экономическим ростом и занятостью.

Во Франции прогнозирование рабочей силы осуществляется в режиме "пятилетних планов". Интересна эволюция методических подходов, используемых Комиссией по рабочей силе в этой стране. В 60-е годы прошлого столетия использовались исключительно экстраполяционные методики с фрагментарным применением сценарных вариантов в отдельных, особенно динамичных, отраслях производства. В 70-е годы, как правило, использовалась материально-финансовая модель. В конце XX века эта модель была заменена на динамическую многоотраслевую эконометрическую модель среднесрочного развития экономики, представляющую собой последовательную цепь годовых балансов, связанных друг с другом (по 11 отраслям экономики). Сегодня во Франции активно пересматривается сама концепция потребности в рабочей силе в ее традиционном применении. Исследователи полагают, что в современных структурах занятости имеются очень большие вариации в зависимости от различных переменных, характеризующих деятельность предприятий. Так, на предприятиях, равных по техническому уровню, структура занятости (даже при производстве однородной продукции) имеет большие различия.

Как отмечается во многих исследованиях, для зарубежной методологии характерно многообразие подходов к прогнозированию спроса на рабочую силу, однако общим для большинства из них остается дифференциация методологии относительно национального, регионального, локального и отраслевого уровней; выделение компонентов совокупной занятости и учет специфики их изменений. Зарубежные исследователи используют сочетание экспертных, статистических и математических методов, с помощью которых оценивается место каждой отрасли экономики в совокупной занятости в стране. В соответствии с главными параметрами развития на основе динамической модели отраслевого баланса и с учетом сводного планового баланса трудовых ресурсов рассчитывается кадровая потребность. По оценкам В.М. Зуева и П.М. Новикова, подобный методологический подход в условиях перехода от одного типа экономических отношений к другому существенно затруднен отсутствием надежной статистической базы и чаще всего сводится к экспертным оценкам.

В западной экономической науке, судя по публикациям, широко используется также метод построения инверсионных функций занятости (employment demand functions), основанный на зависимости между объемами выпуска продукции какой-либо отрасли экономики и объемами необходимых для этого ресурсов (в том числе - трудовых). Для решения этой задачи необходимо иметь достаточно устойчивую динамику как объемов выпуска продукции, так и занятости. Однако в условиях неопределенности российских рынков такая возможность у исследователей, как правило, отсутствует.

В России в конце 1990-х гг. Госкомстатом России и Министерством труда и социального развития России были проведены несколько серий выборочных обследований предприятий в рамках Всероссийского мониторинга социально-трудовой сферы на федеральном уровне. В результате этих обследований были получены отдельные выводы, относящиеся к российскому рынку труда: динамика принятых рабочих и вакантных мест на предприятиях отдельных отраслей экономики, рост (сокращение) контингента предприятий и т.д. Однако в региональном разрезе тенденции на рынках труда не выявлялись.

Наиболее системные исследования в области методологических основ макроэкономического прогнозирования развития профессионального образования в Российской Федерации с начала 90-х годов прошлого столетия проводятся в Научно-исследовательском институте высшего образования (НИИ ВО). Авторским коллективом под руководством А.Я. Савельева разработаны основные принципы формирования информационно-нормативной базы прогнозирования, экономико-математического и программного обеспечения многофакторного моделирования потребности (спроса) на специалистов. В 1995 г. составлен многовариантный прогноз развития высшего и среднего профессионального образования России до 2000 г.

Следует отметить, что в современной России подавляющее большинство прикладных исследований рынка труда ориентировано на изучение квалификационных требований к той или иной профессии, т.е. они касаются заказа работодателей на качество профессионального образования. Кадровые потребности развития региональной экономики в количественном аспекте и в разрезе профессий и специальностей подготовки в системе профобразования редко становятся предметом исследования.

Еще одним возможным направлением исследования профессионально-квалификационных характеристик рынка труда является анализ данных ФГСЗН о структуре незаполненных вакансий и составе зарегистрированных безработных в разрезе профессий и специальностей. Поскольку службы занятости располагают не всеми вакансиями (по оценкам специалистов - лишь каждой шестой), и, как правило, это только низкооплачиваемые и "непрестижные" вакансии, эти данные должны быть дополнены информацией рекрутинговых агентств, которые в первую очередь работают со специалистами высокого и среднего уровня. Такой анализ был проведен исследователями госуниверситета Высшая школа экономики под руководством Т. Клячко, однако касался он только данных, представленных московскими и петербургскими рекрутинговыми агентствами.

Анализ и обобщение исследований по методам прогнозирования рынка труда позволяет выделить несколько методологических подходов.

Первый подход (расчетный, нормативный).

Базируется на исчислении необходимых трудовых ресурсов исходя из норм выработки, производительности труда на конкретных рабочих местах. В случае внедрения комплексов новой техники и технологии эти расчеты производятся по проектам эксплуатационной документации. Этот подход наиболее приемлем при прогнозировании потребностей в специалистах для отраслей социальной сферы и сферы услуг. Главным условием, обеспечивающим возможность использования первого подхода, является принципиальная нормируемость работ на основе задаваемых общих объемов предоставляемых услуг и их единичных объемов по отношению к одному специалисту (норматив нагрузки). Очевидно, что рассматриваемый подход в полной мере относится лишь к бюджетному сектору, где применяются директивно установленные нормативы. В коммерческом секторе потребность в специалистах определяется платежеспособным спросом населения на соответствующие услуги.

Второй подход (нормативный + динамический + экспертные оценки).

Основывается на анализе тенденций изменения насыщенности специалистами отраслей экономики, реализуется в виде расчета доли специалистов различного уровня образования в общей численности работающих. Он целесообразен для отраслей материального производства, где нормативный подход (особенно в условиях рынка) затруднен. При этом расчеты оправданно проводить раздельно по каждой отрасли экономики. По оценкам специалистов, определить значение коэффициента насыщенности можно либо путем экстраполяции, либо на основании аналога.

Третий подход (программы развития + опросный подход).

Строится на оценках тенденций изменения интегрированных экономических показателей, базируется на использовании следующих документов:

прогнозы по отраслям экономики;

региональные и отраслевые программы и прогнозы развития отраслей материального производства;

региональные и отраслевые программы конверсии оборонных предприятий;

данные наиболее крупных предприятий - потребителей специалистов о перспективах своего развития;

программы развития деятельности предприятий и организаций системы жизнеобеспечения (энергетика, транспорт и т.д.);

программы и прогнозы служб занятости о предполагаемом высвобождении работников на предприятиях и в организациях;

программы приватизации и развития малого бизнеса.

Из указанных источников информации отбираются обобщенные экономические показатели, органически коррелирующие с показателями численности специалистов (стоимостной объем произведенной в течение года продукции в целом и в расчете на 1 специалиста; объем выплаченной заработной платы в целом и в расчете на 1 специалиста и т.д.). Определение значения этих показателей в перспективе осуществляется методами экстраполяции, моделирования, экспертных оценок или различных их сочетаний.

Четвертый подход (динамический подход, поиск тенденций).

Опирается на анализ тенденций изменений технико-экономических показателей, использует многофакторные экономико-математические модели (корреляционно-регрессионный анализ). Моделирование производится на основе создания информационно-нормативной базы данных по технико-экономическим, демографическим и нормативно-справочным показателям. Сущность прогноза сводится к определению движения занятости специалистов в зависимости от изменения этих показателей. Поскольку рассматриваемый подход основан на корреляции кадровых структур с основными технико-экономическими показателями в ретроспективе и прогнозировании состояния этих структур на перспективу, происходит решение обратной задачи (от технико-экономических показателей к кадровой структуре). Очевидно, что при этом возможны искажения, связанные со сложившимися деформациями в кадровом составе (избыток рабочих мест, скрытая безработица и т.д.).

Регрессионный анализ отобранных показателей позволяет строить корреляционно-регрессионную модель потребности в специалистах, которая используется для оценки на интервале прогнозирования с учетом ожидаемых значений технико-экономических показателей в прогнозируемом периоде.

Очевидно, что рассматриваемый подход целесообразен в условиях устойчивых состояний системы востребованности труда специалистов.

Пятый подход (расчетный, норма по аналогии с другими странами).

Применяется, в основном, как метод эталонного образца (например, международных сопоставлений). Очевидно, что существуют определенные социально-экономические процессы, характерные в той или иной мере для всех экономик.

Для примера можно выделить такие макроизменения в структуре занятости, которые происходили в те или иные периоды во всех странах с рыночной экономикой:

перераспределение занятости из отраслей материального производства в сферу услуг (из первичного и вторичного сектора - в третичный);

перераспределение занятости из третичного сектора - в четвертичный (услуги государственного сектора экономики);

профессионализация посреднических функций;

переход от индустриального типа занятости к информационному и др.

Вместе с тем, по оценкам специалистов, для российской экономики метод эталонного образца не всегда применим, поскольку он ориентирован на позитивную экономическую динамику (одновременный рост ВВП и доли занятых в сфере услуг). В России же с 1992 г. происходило падение ВВП вплоть до 1999 г. при одновременном расширении сферы услуг. Только после 2000 года эти два показателя начинают демонстрировать "параллельный" рост [21].

Специализированные исследования рынка труда необходимы если:

·        Планируется бюджет на персонал;

·        Нужно провести оценку рыночной стоимости специалистов;

·        Вводятся новые должности;

·        Индексируются заработные платы;

·        Разрабатывается/корректируется система оплаты труда;

·        Пересматривается социальный пакет компании.

Для того чтобы принимать обоснованные решения на рынке труда, необходимо располагать достоверной, обстоятельной и своевременной информацией. Систематический сбор, отражение и анализ данных о проблемах, связанных с функционированием рынка труда, составляют содержание маркетинговых исследований. Маркетинговые исследования представляют собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений. Исследованиям подвергаются рынок, конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Основой исследований маркетинга служит общенаучные и аналитико-прогностические методы. Информационное обеспечение складывается из кабинетных и полевых исследований, а также из различных источников информации. Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые используются при выборе и реализации стратегии и тактики маркетинговой деятельности субъекта рынка труда.

Исследование рынка - самое распространенное направление в маркетинговых исследованиях. Оно проводится с целью получения данных о рыночных условиях для определения деятельности субъектов рынка рабочей силы. Как подчеркивают специалисты, без рыночных исследований невозможно систематически собирать, анализировать и сопоставлять всю информацию, необходимую для принятия важных решений, связанных с деятельностью на рынке, выбором рынка, определением емкости рынка, прогнозированием и планированием рыночной деятельности.

Объектами рыночного исследования являются тенденции и процессы развития рынка рабочей силы, включая анализ изменения экономических, научно-технических, демографических, социальных, экологических, законодательных и других факторов. Исследуются также структура и география рынка, его емкость, динамика занятости населения, барьеры рынка рабочей силы, состояние конкуренции, сложившаяся конъюнктура, возможности и риски. Основными результатами исследования рынка являются прогнозы его развития, оценка конъюнктурных тенденций. Осуществляется сегментация рынков, т.е. выбор целевых рынков и рыночных ниш. Исследование потребителей рабочей силы позволяли определить и исследовать весь комплекс факторов, которыми руководствуются работодатели при выборе рабочей силы. В качестве объектов исследования выступают потребители - организации (предприятия, фирмы), индивидуальные наниматели рабочей силы. Предметом исследования является мотивация поведения нанимателя на рынке рабочей силы и определяющие ее факторы. Изучается структура производства, обеспеченность рабочей силой, тенденциями спроса на нее.

В связи с тем, что рынок труда это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест.

Разработками здесь являются типология потребителей рабочей силы и рабочих мест, моделирование их поведения на рынке труда, прогноз ожидаемого спроса. Цель такого исследования - сегментация потребителей, выбор целевых сегментов рынка. Основная задача исследования конкурентов заключается в том, чтобы получить необходимые данные для обеспечения конкурентного преимущества на рынке. С этой целью анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов. Здесь также хотелось бы подчеркнуть особенность рынка труда, что анализ конкуренции проводится по двум направлениям: между работниками и между работодателями.

Изучение структуры рынка проводится с целью получения сведений о возможных посредниках, с помощью которых можно подобрать необходимую рабочую силу или найти место работы.

Главной целевой установкой исследования товара "рабочая сила" является определение соответствия характеристик работников, обращающихся на рынках рабочей силы, запросам и требованиям работодателей, а также анализ их конкурентоспособности. Исследование товара "рабочая сила" позволяет получить сведения относительно того, что хочет иметь потребитель - работодатель, какие качественные характеристики работника он более всего ценит. Результаты исследования дают возможность: предприятиям разрабатывать программы подбора и развития персонала; учебным учреждениям формировать соответствующие тенденциям развития рынка рабочей силы учебные программы.

Исследование цены рабочей силы (заработной платы) направлено на определение стоимости рабочей силы, затрат единовременных и текущих и тенденций в формировании цены на конкретные виды рабочей силы.

Изучение форм и методов регулирования распределения рабочей силы преследует цель - определить наиболее эффективные пути и способы трудоустройства. Главными объектами анализа становятся каналы трудоустройства, посредники, формы и методы трудоустройства. Такие исследования позволяют разработать критерии выбора каналов распределения, разработать приемы "продажи" рабочей силы конечным потребителем - работодателям.

Исследование системы коммуникаций предполагает изучение стимулирования спроса и предложения рабочей силы, проводимой рекламной деятельности.

Таким образом, маркетинговая деятельность строится на основе специальных рыночных исследований и сборе необходимой для их проведения информации. Потоки этой информации упорядочиваются определенными исследовательскими процедурами и методами Осуществление маркетинга на рынке предполагает последовательное проведение ряда операций, составляющих содержание его процедур. Исходным пунктом маркетинга выступает постановка его цели - формирование предмета маркетингового исследования (например, оценка того, почему происходит рост текучести кадров на отдельных предприятиях или падает престиж отдельных профессий, чем обосновано обострение проблемы спроса на отдельные виды специалистов и др.). Без четкого обоснования проблемы исследования в ходе его осуществления можно собрать ненужную и дорогостоящую информацию. Поэтому качественное выполнение этой операции ориентирует на сбор и анализ конкретной информации, пригодной для принятия соответствующего решения на рынке труда.

2. Анализ рынка труда г. Воронежа

2.1 Анализ спроса и предложения на рынке труда г. Воронежа

Воронеж - крупнейший город Центрально-Черноземного региона, областной центр с численностью населения приблизительно в 1 млн человек. Всего в области проживают почти 2,5 млн человек, из них 1,5 млн сельского населения и почти 1 млн - городского.

К наиболее развитым отраслям промышленности относятся: пищевая (26,7%), машиностроение и металлообработка, включая производство медтехники (22,9%), электроэнергетика (18%), химическая и нефтехимическая включая фармацевтическую (14,2%), строительные материалы (6,9%), мукомольно-комбикормовая (3%), лесная и деревообрабатывающая (2,2%), черная металлургия (3,7%).

До экономических и политических реформ в стране Воронеж считался крупным индустриально-промышленным городом, что обусловливалось функционированием таких заводов, как Воронежский авиационный, Механический, Тяжелых механических прессов, Шинный, Экскаваторный, Вагоноремонтный и др. Ныне большинство крупных предприятий находятся на стадии банкротства или реструктуризации. Такое положение дел привело к тому, что в сельском хозяйстве сегодня занято больше активного населения, нежели в промышленности. По данным на 2001 г., на долю промышленности приходилось 19,8% активного населения, а сельского хозяйства - 24,6%.

Если в начале 90-х гг. в области, как и во всей России, объемы промышленного производства резко упали, то в настоящее время тенденция спада преодолена. По итогам 2011 г. темпы роста объемов производства составляют 105,7%. По показателям развития малого предпринимательства Воронежская обл. находится на первом месте в Центральном Черноземье. В Центральном федеральном округе по этому показателю она занимает 3-е место после Москвы и Московской обл. Малый бизнес обеспечивает занятость 5-й части трудоспособного населения.

В 2011 г. в области было 36 государственных высших учебных, а также 49 средне-специальных профессиональных учебных заведений. Они обеспечивают рынок труда области необходимыми специалистами. В изобилии на рынке представлены следующие профессии: технологи, инженеры, строители, программисты, экономисты, врачи, юристы, специалисты в области сельского и лесного хозяйства, педагоги [17].

На протяжении 2011 года отмечается стабильное улучшение положения, складывающегося на рынке труда. Так, происходит снижение уровня регистрируемой безработицы, который на 11 ноября 2011 года составил 1,3%, что в 1,5 раза ниже, чем в начале года. Одновременно увеличивается число и улучшается качество вакансий, заявленных работодателями в органы службы занятости. Снижение напряженности на рынке труда в Воронежской области происходит более высокими темпами, чем в среднем по РФ и ЦФО. Так, по данным Федеральной службы по труду и занятости, по итогам 1 полугодия 2011 года в Воронежской области произошло снижение данного показателя в 2,2 раза, в РФ - в 1,8 раза, в ЦФО - 1,4. В настоящий момент 1,2 незанятых граждан претендуют на 1 вакансию. Данные о динамике уровня регистрируемой безработицы и коэффициента напряженности на рынке труда в Воронежской области в 2008 - 2011 годах представлены на рисунках 2,3. [30].

В целом 2011 год оказался стабильным и для рынка труда непосредственно г. Воронежа. В течение года росло число вакансий и резюме, а также заработная плата. Согласно данным сайта hh.ru в декабре 2011 года она составила 20 000 руб. /месяц в среднем.

Предложение работодателей и ожидание соискателей совпадают. В течение года стабильно росло количество входящих резюме и вакансий на сайте hh.ru.

Рисунок 2. Динамика уровня регистрируемой безработицы в Воронежской области в 2008-2011 годах.

Рисунок 3. Динамика коэффициента напряженности на рынке труда Воронежской области в 2008 - 2011 годах.

По динамике входа резюме более ярко видны пики активности рынка труда: весна (март-апрель) и осень (август-октябрь) - рост активности, начало лета (май-июнь) и конец года (декабрь) - спад. Соискатели более подвержены сезонности, неохотно меняют работу в преддверии летних отпусков и перед новым годом. Работодатели подбирают персонал в течение всего года, сезонность в их работе была менее заметна, чем в прошлые годы.

В период с января по декабрь 2011 года, согласно данным сайта hh.ru, средняя заработная плата в Воронеже выросла на 2 000 руб. /месяц. В прошлом году зарплаты росли быстрее, чем в 2010, когда за 12 месяцев предложение работодателей увеличилось менее чем на тысячу рублей.

На рисунке 4 представлено соотношение желаемой для кандидатов и предлагаемой работодателями заработных плат по различным профобластям [28].

Рисунок 4. Заработная плата в Воронеже по профобластям (сентябрь-декабрь 2011 г., руб. /месяц в среднем)

В сентябре-декабре 2011 года работодатели Воронежа предлагали зарплату 20 000 руб. в месяц в среднем. Немаловажно, что соискатели достаточно адекватно оценивают ситуацию на рынке труда: ожидаемая заработная плата - также 20 000 руб. /месяц. На более высокую, чем в среднем по рынку, зарплату могут рассчитывать соискатели производственной и строительной сфер, менеджеры по продажам, IT-специалисты. Минимальное предложение в Воронеже - это работа с частичной занятостью:

Зарплаты разнятся в зависимости от специальности. Например, секретарю в среднем предлагают 13 500 руб. в месяц, технологу - 22 750 руб., web-программисту - 27 500 руб., прорабу - 30 000 руб. Чем больше опыт у кандидата - тем выше его зарплата и позиция, на которую он может рассчитывать. Соискателю с опытом работы от года до трех лет в среднем предлагают 20 000 руб. /месяц, а соискателю с опытом работы от трех до шести лет - 30 000 руб. /месяц. Самые дорогие вакансии 2011 года в Воронеже:

Можно говорить о сбалансированности спроса и предложения на рынке труда Воронежа. Анализ базы данных резюме и вакансий на сайте hh.ru показал, что в среднем на одну актуальную вакансию в 2011 году приходилось 4,1 резюме. Оптимальное соотношение на рынке труда - 2,5-3 резюме на 1 вакансию. На рисунке 4 видно, что в Воронеже в дефиците оказались специалисты по страхованию (1,2). Высока конкуренция среди соискателей сферы управления персоналом и бухгалтерского учета. На одну актуальную вакансию юриста на сайте hh.ru в сентябре-декабре 2011 года приходится 8 резюме. Больше соискателей на одну вакансию приходится только в профобласти "начало карьеры/студенты", где hh. индекс равен 13.

Рисунок 5. Показатели hh. индекса

. индекс - отношение числа резюме к числу вакансий в выбранной профобласти. Чем больше индекс, тем больше разрыв между количеством резюме и вакансий. Если индекс равен одному, значит, количество вакансий равно количеству резюме [28].

2.2 Анализ тенденций, основные проблемы и Стратегия развития рынка труда Воронежской области.

В Воронеже постоянно требуется персонал для работы на пищевом, мебельном, строительном производстве, причем как специалисты, так и продавцы, водители и обслуживающие категории на небольшую зарплату.

В связи с долгим отсутствием востребованности наблюдается недостаток квалифицированных рабочих, а также системы их быстрой и качественной подготовки.

Можно отметить несколько тенденций, влияющих на рынок труда:

тенденция к укрупнению и созданию холдинговых групп как из разноплановых компаний (мебельного производства, фирменных магазинов, производства промышленных тканей), так и предприятий, объединяющих производство и сбыт одной продукции под единой торговой маркой по схеме: завод - торговый дом - сеть магазинов - инвестиционная компания;

увеличение доли крупных иногородних и иностранных сетевых компаний на рынке. Только за последний год появилось 5 новых представительств сетей магазинов обуви, сейчас формируется сеть супермаркетов под маркой "Магнит”, закусочных и ресторанов "Макдональдс”. Крупными инвесторами в агропромышленный комплекс являются производственное объединение "Продимекс”, холдинг "Балтика”, компания "Вимм-билль-данн”.

В связи с этим наблюдается явный дефицит следующих специалистов:

топ-менеджеры, проект-менеджеры, директора по развитию, ориентированные на работу в предпринимательском режиме, в конкурентной среде и имеющие успешный опыт применения современных управленческих технологий;менеджеры уровня директоров по персоналу со значительным стажем работы;

современные специалисты-аналитики, работающие на оптимизацию бизнес-процессов: маркетологи, логисты, бизнес-аналитики, IT-менеджеры, финансисты.

Образование и стабилизация на рынке крупных компаний, сетей сбыта и розничной торговли формируют новую для России профессию: "универсальный продавец”, а движение в сторону цивилизованного рынка выявило серьезный дефицит клиентоориентированных менеджеров, способных обеспечить качественный сервис.

Основные проблемы при подборе персонала, с которыми сталкиваются организации, - это поиск высококвалифицированных, разносторонне образованных или подготовленных специалистов. Например, для одного из 50-ти торговых медицинских объединений главной проблемой является поиск сотрудника с образованием провизора, стоматолога или врача и опытом работы в снабжении или сбыте.

Набор рабочих (грузчиков, рабочих склада, водителей), а также операторов ПК и бухгалтеров не составляет труда, предложения на рынке труда явно превышают спрос.

В целом, проблема подбора - это главная проблема, стоящая перед отделом персонала многих компаний. Несколько месяцев занимает поиск специалистов в отдел продаж или снабжения, несколько недель - рядовых сотрудников. Сезонная миграция может привести к тому, что весной приходится менять до 20% водителей. Для привлечения кандидатов используются и публикации объявлений в прессе, и обращение в кадровые агентства, в Службу занятости, и поиск через своих сотрудников, и рекомендации знакомых. На первом месте по степени отдачи - СМИ и рекомендации работников фирмы, на втором - работа с кадровыми агентствами. Максимальную отдачу при поиске редких специалистов дает хед-хантинг.

Во взаимодействии работодателей и соискателей заметна тенденция к упорядочению и стабилизации отношений. Если еще два года назад в Воронеже было обычным делом трудоустройство без трудовой книжки и каких-либо социальных гарантий со стороны работодателя (основной мотив нанимателя: дешевая рабочая сила для получения быстрой прибыли), то сегодня стороны чаще настроены на оформление и закрепление отношений, которые должны способствовать укреплению позиции организации на рынке. В этой связи среди требований, предъявляемых работодателем, основными становятся профессионализм, лояльность к компании, организованность, а среди мотивов поиска работы соискатель все чаще заявляет социальную защищенность и достойную официальную зарплату, а также профессиональный и карьерный рост.

В связи с оживлением рыночных процессов в Воронеже за последний год появилось шесть новых кадровых агентств, теперь их всего двенадцать.

В основном они работают по одинаковой схеме: оплата осуществляется работодателем на момент приема кандидата на работу, либо частичная (от 10 до 30%) предоплата. Стоимость услуг по подбору: от 50% месячного вознаграждения сотрудника до 25% его годового дохода.

Некоторые агентства пытаются организовать сопровождение карьеры соискателям и предлагают эту услугу. Но, в целом, кадровым объединениям в Воронеже еще предстоит конкурентная борьба и организация собственного профессионального пространства на рынке.

Среди средств массовой информации в Воронеже выпускаются специализированные газеты, призванные помочь соискателям и работодателям найти друг друга: "Работа для вас”, "Работа. Бизнес. Учеба. Дело”, "Трудинформ” (издание службы занятости). Также информацию о вакансиях и специалистах можно найти в газетах "Камелот”, "Из рук в руки”, "Ва-банк" и в информационном агентстве службы занятости. Рынок труда в области менее развит, и общее положение дел с работой и заработком достаточно проблематичное. Из 14-ти районов области самыми благополучными по уровню заработной платы можно назвать Лиски, Поворино; с точки зрения рабочих мест к ним можно добавить Аннинский и Россошанский районы.

При обосновании основных направлений региональной политики в сфере занятости населения будем исходить из того, что областной рынок труда в полном значении этого слова в Воронежской области еще не сложился, поэтому и его регулирование должно осуществляться комплексно, а не только в аспекте работы с официально зарегистрированными безработными. Такой аспект должен строиться на основе одновременного решения как наиболее актуальных социально-экономических проблем, так и управления процессами занятости и безработицы населения. Поэтому было обосновано 24 направления такой политики:

) развитие промышленности в целях сохранения и создания новых рабочих мест;

) повышение производительности труда в промышленности;

) развитие сельского хозяйства в целях сохранения рабочих мест;

) повышение производительности труда в сельском хозяйстве;

) повышение удельного веса населения, занятого в торговле;

) приведение численности служащих районной и городской администрации к нормативной;

) диверсификация отраслевой структуры занятости населения;

) предотвращение снижения трудоресурсного потенциала;

) обеспечение роста среднедушевых денежных доходов;

) повышение доли экономически активного населения в численности трудовых ресурсов;

) предотвращение дальнейшего снижения численности работающих;

) обеспечение роста удельного веса работающих в численности трудовых ресурсов; 13) обеспечение условий для работы лиц пенсионного возраста; 14) необходимость временного трудоустройства учащихся; 15) решение проблем трудоустройства занятых в личных подсобных хозяйствах; 16) регулирование занятости маятниковых мигрантов; 17) снижение уровня общей безработицы; 18) снижение уровня регистрируемой безработицы; 19) повышение уровня занятости безработных; 20) повышение уровня трудоустройства безработных; 21) трудоустройство военнослужащих после демобилизации; 22) снижение среднего срока трудоустройства; 23) снижение среднего периода получения пособия по безработице; 24) повышение размера среднего пособия по безработице. По каждому из этих направлений в Воронежской области выделены те территориальные элементы областного рынка труда, где наблюдается сложная и особенно сложная ситуации. Хотя эти направления частично перекрывают друг друга и построены на основе конкретных показателей, однако в целом они составляют определенную систему мониторинга, позволяющую контролировать все основные процессы на уровне районных и городских рынков труда [12].

Прогнозирование ситуации на рынке труда области показало что, во-первых, в области отсутствует мониторинг проблем рынка труда. Система мониторинга различных сфер занятости и видов безработицы, существовавшая до недавнего времени в областной службе занятости населения, по ряду причин прекратила существование. Результаты статистических обследований населения по проблемам занятости не дают полной картины проблем и тенденций рынка труда, особенно в части мотиваций и поведенческих характеристик безработных и ищущих работу. Во-вторых, нуждается в серьезном совершенствовании разработка балансов трудовых ресурсов, балансы рабочих мест вообще не разрабатываются. Выделяют следующие проблемы по отдельным направлениям обеспечения занятости:

.        Профессиональная ориентация. В школах области при наличии формальных признаков профориентационной работы отсутствует система ранней профориентации учащихся с учетом реальных потребностей рынка труда в представителях определенных профессий и специальностей, выпускники школ в большей мере ориентированы на престижные учебные заведения и профессии.

2.       Профессиональное (пере) обучение и повышение квалификации. Во-первых, прогнозирование потребности экономики области в кадрах основано на методике обсчета данных экспертного опроса работодателей и потому страдает большими погрешностями. Необходимо новое научно-методическое обеспечение прогнозных расчетов кадровой потребности и повышение надежности самих прогнозов. Во-вторых, медленно развивается система софинансирования профессиональной подготовки кадров с участием работодателей. Работодатели не заинтересованы и в организации превентивного обучения персонала, находящегося под риском увольнения. В-третьих, при отсутствии надежных прогнозов система государственного (регионального) заказа учебным заведениям на профессиональную подготовку также нуждается в совершенствовании.

.        Организация общественных работ. Слабым местом является необходимость софинансирования их проведения с участием работодателей. Большинство работодателей не мотивированы на участие в организации и оплате труда людей, привлекаемых к общественным работам.

.        Содействие трудоустройству ищущих работу и безработных на постоянные рабочие места. Доля постоянных рабочих мест в заявляемых работодателями в службу занятости вакансиях недостаточна для удовлетворения потребности безработных и ищущих работу. Новые рабочие места создаются в области медленно, службу занятости не всегда своевременно знакомят с инвестиционными проектами. Не удалось создать систему участия органов занятости в экспертизе инвестиционных проектов в части создания рабочих мест.

.        Организация временной занятости безработных и незанятых граждан. На временных работах конкуренцию безработным жителям Воронежской области составляют трудовые мигранты из стран ближнего зарубежья, которые готовы работать за низкую по отечественным меркам зарплату при плохих условиях труда.

.        Содействие переселению семей безработных в другую местность с целью трудоустройства. Во-первых, выделяемые на это направление целевые средства недостаточны для удовлетворения потребностей лиц, ориентированных на переезд. Во-вторых, эта мера должна быть исключительно адресной.

Учет выявленных в результате анализа проблем и рисков, сильных и слабых сторон действующей в области системы содействия занятости населения положен в основу целей, задач, приоритетов и основных мер Стратегии действий на рынке труда до 2020 года. Основной целью стратегических действий является стабилизация ситуации с занятостью населения области, повышение ее эффективности и постепенное создание условий для обеспечения в регионе критериев достойного труда.

Приоритетными стратегическими направлениями действий на рынке труда будут являться:

.        Обеспечение потребности работодателей в рабочей силе с учетом возросших требований к ее качеству.

2.       Создание системы ранней профориентации молодежи.

.        Профессиональная (пере) подготовка и повышение квалификации кадров в соответствии с потребностью в них, с ориентацией на снижение кадрового дефицита.

.        Предупреждение роста безработицы на основе содействия повышению активности населения на рынке труда.

.        Выравнивание условий обеспечения занятости для разных территорий и категорий населения, снижение очаговой безработицы.

.        Повышение уровня и качества занятости сельского населения.

.        Содействие занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

.        Развитие направлений государственной политики занятости, способствующих смягчению наиболее острых диспропорций на рынке труда, улучшению положения с занятостью молодежи, инвалидов и других проблемных категорий населения.

.        Повышение информированности населения по проблемам занятости с использованием современных информационных технологий.

Реализация данной Стратегии рассчитана на период до 2020 года. Целью является стабилизация ситуации с занятостью на основе мер вывода экономики области из кризиса и проведения целевой региональной политики занятости. Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

− сдерживание роста безработицы на основе: мер по повышению спроса на рабочую силу, улучшения его качественной структуры, создания в области новых рабочих мест, развития активных направлений содействия занятости населения, политики перераспределения нерегистрируемой безработицы в регистрируемый сектор рынка труда, расширения финансирования этих мер из средств регионального и местных бюджетов;

− ориентация региональной политики занятости на смягчение проблем сельских рынков труда, создание условий для обеспечения занятости населения в очаговых зонах повышенной безработицы;

− усиление внимания проблеме снижения дефицита квалифицированных кадров;

− повышение уровня и качества удовлетворения спроса работодателей на рабочую силу, в том числе за счет заполняемости заявленных в службу занятости населения вакансий;

− расширение объемов и совершенствование уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, в т. ч. безработных, с участием работодателей;

− разработка и внедрение адресных мало-групповых технологий работы с отдельными социально-демографическими категориями граждан, испытывающих трудности в поиске работы.

- повышение эффективности занятости на основе снижения выявленных неэффективных форм, в соответствии с намеченными индикаторами и приоритетами;

- создание в области системы и механизмов для более полного и качественного сбалансирования кадровых потребностей экономики с предложением рабочей силы, снижения диспропорций рынка труда;

- создание условий для постепенного обеспечения основных критериев достойного труда - по уровню занятости населения, оплаты труда, профессионально-квалификационных соответствий занятых рабочих мест полученному образованию работников, снижению дискриминационности труда, социальной защищенности на случай безработицы.

Индикаторы состояния занятости населения и их значения на период до 2020 года сведены в таблицу 2 [25]. Изменения в системе обеспечения занятости населения области на основе разработки мер по реализации стратегических целей и приоритетов позволят поддерживать естественный уровень безработицы на полном рынке труда не выше 5% экономически активного населения, регистрируемую безработицу понизить до 1,1%, значительно повысить уровень и качество обеспечения спроса работодателей и содействия занятости населения.

Реализация Стратегии требует разработки системы конкретных мер, направленных на достижение ее целей и задач, решение (смягчение) выявленных проблем и устранение рисков.

Таблица 2. Стратегические индикаторы эффективности обеспечения занятости.

Эти меры обусловят следующие основные стратегические изменения в областной системе занятости.

Создается общерегиональная система обеспечения занятости и управления ее параметрами, в которой преодолен ведомственный подход, господствуют принципы социального партнерства, обеспечивается заинтересованность и взаимная ответственность.

Центр тяжести в системе занятости переносится с решения социальных задач - содействия занятости безработных и обеспечения их социальной защиты - на достижение экономических целей - сбалансированного и качественного обеспечения потребностей всех звеньев экономики рабочей силой.

Существенно повышается доля регионального участия в финансировании и других видах ресурсного обеспечения активных направлений политики занятости.

Система ориентирована на обеспечение форм и направлений эффективной занятости.

Система обеспечивает оздоровление социального климата в регионе.

Необходимыми первоочередными мерами создания такой системы являются:

·        создание в Правительстве Воронежской области подразделения, обеспечивающего координацию направлений региональной политики занятости и деятельности ее субъектов, в том числе несущего ответственность за реализацию общеобластных индикаторов эффективности занятости (в частности, уровень общей безработицы);

·        непрерывный мониторинг рынка труда как информационной основы качественного прогнозирования новых тенденций и сдвигов в занятости, выработки упреждающих мер устранения угроз и решения проблем;

·        повышение качества прогнозирования потребности экономики области в рабочей силе на основе более совершенного методического обеспечения;

·        совершенствование системы государственного заказа образовательным учреждениям на подготовку кадров в соответствии с прогнозной потребностью;

·        разработка мер участия работодателей в подготовке кадров, соответствующих их растущим требованиям, а также в превентивном профессиональном (пере) обучении персонала, находящегося под риском увольнения;

·        повышение сбалансированности политики занятости с политикой развития инвестиционного и инновационного потенциала создания новых рабочих мест, демографической, миграционной и др. направлениями региональной политики;

·        создание региональной системы ранней профориентации молодежи.

Стратегия реализуется на основе приоритетного использования механизмов государственного (регионального) регулирования политики занятости в области.

Используется механизм разработки региональных целевых программ на период до 2020 года. В числе новых программ разрабатывается региональная целевая программа "Обеспечение ранней профориентации школьников и молодежи" [23].

Заключение

Таким образом, в ходе исследования мы выяснили, что рынок труда - это динамическая система, включающая в себя комплекс социально-трудовых отношений по поводу условий найма, использования и обмена рабочей силы на жизненные средства, и механизм его самореализации, механизм спроса и предложения, функционирующий на основе информации, поступающей в виде изменений цены труда (заработной платы).

Кроме того, рынок труда имеет ряд своих отличительных особенностей:

1. На рынке труда покупаются только трудовые услуги, а не сам индивид.

. Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и различными дополнительными льготами: премиальные и денежные вознаграждения, стоимость жилья, социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытового обслуживания и т.д.

. Трудовые контракты являются многосторонними соглашениями. Кроме денежного аспекта, сделки включают:

содержание и условия труда;

перспективы продвижения по работе;

микроклимат в коллективе и нормы субординации в руководстве;

вероятность сохранения рабочего места и т.д.

. На рынке труда все работники значительно отличаются друг от друга многими качествами, в частности, способностями и предпочтениями, а работы различаются по требуемой квалификации и условиям труда.

. При покупке рабочей силы продолжительность контрактов продавца и покупателя имеет существенное значение: она приносит выгоды как работодателю, так и наёмному работнику.

. На рынке труда присутствует большое число структур, представляющих интересы государства, бизнеса, профсоюзов. Каждая из них вносит свой вклад в разработку "правил игры" на рынке труда.

В ходе работы было проведено маркетинговое исследование рынка труда. Исследованиям подвергался рынок, конкуренты, потребители, цены, внутренний потенциал субъекта рынка рабочей силы. Исследования показали, что на протяжении 2011 года происходит снижение уровня регистрируемой безработицы, который на 11 ноября 2011 года составил 1,3%, что в 1,5 раза ниже, чем в начале года. Снижение напряженности на рынке труда в Воронежской области происходит более высокими темпами, чем в среднем по РФ и ЦФО: по итогам 1 полугодия 2011 года в Воронежской области произошло снижение данного показателя в 2,2 раза, в РФ - в 1,8 раза, в ЦФО - 1,4. В настоящий момент 1,2 незанятых граждан претендуют на 1 вакансию.

Также повышается уровень заработной платы, согласно данным сайта hh.ru, в декабре 2011 года она составила 20 000 руб. /месяц в среднем. В период с января по декабрь 2011 года средняя заработная плата в Воронеже выросла на 2 000 руб. /месяц. В прошлом году зарплаты росли быстрее, чем в 2010, когда за 12 месяцев предложение работодателей увеличилось менее чем на тысячу рублей. На более высокую, чем в среднем по рынку, зарплату могут рассчитывать соискатели производственной и строительной сфер, менеджеры по продажам, IT-специалисты. Зарплаты разнятся в зависимости от специальности и опыта.

В Воронеже в дефиците оказались специалисты по страхованию, рекламе, маркетингу и PR-менеджменту. Высока конкуренция среди соискателей сферы управления персонала и бухгалтерского учета. На одну актуальную вакансию юриста на в сентябре-декабре 2011 года приходится 8 резюме. Больше соискателей на одну вакансию приходится только в профобласти "начало карьеры/студенты".

В работе выделены и раскрыты основные проблемы по отдельным направлениям обеспечения занятости, а также представлены цели, задачи, приоритеты и основные меры Стратегии действий на рынке труда до 2020 года. Изменения в системе обеспечения занятости населения области на основе разработки мер по реализации стратегических целей и приоритетов позволят поддерживать естественный уровень безработицы на полном рынке труда не выше 5% экономически активного населения, регистрируемую безработицу понизить до 1,1%, значительно повысить уровень и качество обеспечения спроса работодателей и содействия занятости населения.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромажов О.В. и др. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

. Багиев Г.Л., Аренков И.А. Основы маркетинговых исследований: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 93 с.

. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Академия, 2007. - 844 с.

. Буланова В.С., Волгина Н.А. Рынок труда: Учебник. - 2-е изд. - М.: Экзамен, 2003. - 139 с.

. Герчикова И. Методика проведения маркетинговых исследований // Маркетинг. - 1995. - № 3. - С.31-42.

. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, практика и методология. - М.: Финпресс, 2008. - 128 с.

. Дадашев А. Занятость населения и безработица в России: проблемы регулирования // Вопросы экономики. - 2005. - №1. - С.76-81.

. Данилин Г.Д. Понятие рынка труда как объекта правового регулирования нормами трудового права // Трудовое право в России и за рубежом. - 2011. - № 2. - C.58-59.

. Иванова-Швец Л.Н. Управление трудовыми ресурсами. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004. - 124 с.

. Кашенов А. Краткосрочные и долгосрочные прогнозы занятости и безработицы // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2010. - № 8. - С.7-16.

. Киян Л.П. Маркетинг рынка труда. - Центр информ. и соц. - эконом. исследования. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 1995.

. Киян Л.П. Рынок труда: методология исследования и особенности формирования в современной России: автореф. дис. д-ра экон. наук. - Воронеж, 1998. - 37 с.

. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М.: Бизнес-книга, 2008. - 189 с.

14. Мониторинг занятости: методология, методика, опыт организации // Мониторинг социально-экономической ситуации и состояние рынка труда Санкт-Петербурга. - 1995. - № 2.

. Никифорова, А.А. Рынок труда: занятость и безработица. - М.: Экономика, 2007. - С.11.

. Поварич И.П., Поварич М.Д. Региональный рынок труда: проблемы функционирования и управления: Учеб. пособие. - Кемерово: Кузбасвузиздат, 1998. - 45 с.

. Прачёва Л.В., Игнатьев Э. Г Обзор рынка труда Воронежа и Воронежской области // Кадровик. ру. - 2002. - № 12. - С.12 - 16.

. Рекрутинг для кадровика. 2010 - 2011: Итоги, тенденции, прогнозы // Кадровик. - 2011. - № 3. - С. 195-212.

. Родионова Ю.С. Конституционно-правовое регулирование трудовых отношений в Российской Федерации: проблемы и перспективы развития. - Екатеринбург, 2009. - 226 с.

. Санкова Л.В. Занятость инновационного типа: теория, методология исследования, управление. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 266 с.

. Серов В.Г. Зарубежный опыт прогнозирования потребностей в специалистах // Материалы конференции Британского Совета. - Иркутск, 2004. - С.62-69.

. Смирнов С.К. Оценка эффективности региональных программ содействия занятости населения // Экономист. - 1997. - № 6. - 69 с.

. Социальная стратегия // Проект ГУ "Институт регионального развития". - 2010. - С.177-180.

. Сушкова О.Ю. Рынок труда и занятости населения: Учебное пособие для студентов вузов. - Воронеж: Изд-во Воронеж. Ун-та, 2008. - 49 с.

. Управление занятости Воронежской области, ГУ "Институт регионального развития"

. Черных О.В. Рынок труда: сегментирование и система показателей // Вестник удмуртского университета. - 2008. - № 1. - С.71-76.

. ВикиПедия - свободная энциклопедия // URL: http://ru. wikipedia.org.

. Группа компаний HeadHunterhttp // URL: http://www.hh.ru/career-stats.

29. Рынок труда (Labor market) // URL: http://forexaw.com /TERMs / Exchange_Economy/Macroeconomic_indicators/Employment.

30. Управление занятости населения Воронежской области // URL: http://www.uzn. vrn.ru.