Программно-техническое обеспечение учёта и анализа движения кадров
Содержание
Введение
1. Описание объекта
управления
2. Постановка задачи
2.1 Организационно -
экономическая сущность
2.2 Характеристика задачи
2.3 Описание выходной
информации
2.4 Описание входной
информации
2.5 Классификаторы
3. Программно -
техническое обеспечение задачи
3.1 Описание технических и
программных средств обработки информации
3.2 Описание
внутримашинной технологии обработки данных
3.3 Технологический
процесс решения задачи
4. Расчет трудоемкости
разработки
Заключение
Список использованной литературы
Введение
В данной курсовой работе будет рассматриваться задача «Учет и анализ
движения кадров».
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими
ресурсами занимаются планированием численности работников на предприятиях. Их главная
задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько
работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. В свою
очередь это залог нормальной деятельности организации. Автоматизация этого вида
деятельности поможет облегчить и ускорить процесс вычисления.
Управление персоналом - основным ресурсом каждого предприятия - сегодня
становится задачей первостепенной важности. Создание условий для привлечения и
удержания лучших сотрудников, своевременная подготовка кадровых ресурсов для
удовлетворения потребностей бизнеса - это необходимые составляющие успеха любой
компании. Но для того чтобы иметь возможность принимать верные управленческие
решения, нужно владеть актуальной, полной и достоверной информацией о персонале,
который, к тому же, является наиболее непостоянным, изменчивым ресурсом
предприятия. Возможности его использования зависят от многих факторов -
экономических, законодательных, демографических. Чтобы анализировать ситуацию,
руководитель должен знать о своих кадрах всё.
Информация о персонале аккумулируется в кадровых службах, деятельность
которых сегодня, как правило, поддерживается теми или иными программными
приложениями для автоматизации процессов ведения кадрового учета, расчета
заработной платы и пр. Однако в крупных распределенных компаниях типична
ситуация, когда кадровая информация различных подразделений и бизнес-единиц
хранится разрозненно, частично - в бумажном виде, объемы информации очень
большие, и для того чтобы провести какой-либо анализ движения персонала
приходится потратить значительное количество времени и сил.
Одной из современных тенденций в применении средств автоматизации
процессов управления персоналом на крупных предприятиях становится создание
единой централизованной информационной системы управления персоналом, которая
служит эффективным инструментом для автоматизации процедур HR-отдела, для
консолидации и анализа информации о кадровых ресурсах. Единая система позволяет
вводить данные однократно и в дальнейшем использовать в разных видах кадровых
операций и учета. В централизованной автоматизированной системе поддерживается
единое хранилище информации, что дает возможность формировать сводные отчеты и
получать интересующую руководителя информацию. Технологической платформой для
создания таких систем служат как отечественные решения, так и HR-модули
промышленных ERP-систем класса mySAP Business Suite, Oracle E-Business Suite.
Последние отличаются большей функциональностью, возможностью реализовывать
«сквозные» бизнес-процессы, исключить «разрывы», двойной ввод данных и т.д.
В выбранной задаче ведется учет и анализ движения кадров, а именно: прием
на работу, увольнение с работы, а также расчет показателей аналитической
деятельности.
Движение рабочей силы на предприятии, является важным объектом анализа,
поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние
на производительность труда и эффективность производства. Аналитическая
информация может помочь в принятии важных управленческих решениях.
1. Описание объекта управления
Общие сведения об объекте
Наименование объекта:
Филиал «Выборгская ТЭЦ» ОАО «Северо-Западная генерирующая компания ТГК-2»
(Филиал «Выборгская ТЭЦ» ОАО «ТГК-2»)
Тип производства - непрерывное;
Режим работы - 3-х сменный;
Номенклатура выпускаемой продукции и
услуг:
·
Пар;
·
Электроэнергия.
Количество единиц оборудования:
·
Турбина - 6
·
Котел - 5
·
Трансформатор -7
·
Мазутный бак - 3
·
Подогреватель
мазута - 4
·
Тепловоз - 2
Численность персонала:
Численность административно -
управленческого персонала - 87;
Численность производственных рабочих
- 297;
Общая численность работников - 364;
Организационная структура управления
Организационная структура характеризует состав и взаимосвязи органов
управления, подразделений должностных лиц, реализующих функции и задачи
управления.
Функциональная структура управления
Функциональные обязанности сотрудников определены в
Положениях и должностных инструкциях, в которых четко распределены должностные
полномочия каждого работника.
Материально - вещественные потоки
Материально-вещественные потоки описывают маршруты
движения материалов, предметов и продуктов труда между звеньями
производственной структуры.
Компьютеры
На предприятии используется около 70 компьютеров. Постепенно происходит
обновление и улучшение мощностей компьютеров, но это происходит достаточно
медленно из-за недостатка финансирования, в первую очередь происходит замена
машин с наибольшей важностью. До сих пор на предприятии остались и используются
ПК с частотой 100 МГц.
На данном предприятии используются следующие АРМы:
АРМ «Система охраны труда»- документация по учету
травматизма и системе охраны труда.
АРМ «Торги» - Закупка услуг, организация поставок,
работ. Планы и отчеты передаются в ННЭ.
АРМ «Калькуляция себестоимости электрической и тепловой энергии» -
подсчет калькуляций, данные передаются в ННЭ.
АРМ «Бизнес-Пак» - подготовка бухгалтерских документов и сдача в архив.
АРМ «Котлы» - Учет теплоэнергии котлов (учет пара, воды, баланс)
Представлены основные АРМы.
Локальные сети
Все технические средства обработки информации на объекте собранны в
локальную серверную сеть (схема представлена в приложении №8). Локальная сеть
базируется на двух серверах типа «Pmain» находящихся в здании заводоуправления.
В сети объединено около 90 компьютеров. Локальную сеть условно можно
разделить на шесть объектов, в которые входят: здание заводоуправления (35
компьютеров), здание топливо - транспортного цеха (8 компьютера), здание
бухгалтерии (25 компьютеров), здание ОМТС (9 компьютеров), здание РСГ (4
компьютера), здание АТС (8 компьютеров).
Локальная сеть характеризуется следующими характеристиками:
каналы обычно принадлежат организации пользователя;
каналы являются высокоскоростными (10- 400 Мбит\с);
расстояние между рабочими станциями, подключаемыми к локальной сети,
обычно составляет от нескольких сотен до нескольких тысяч метров;
локальная сеть передает данные между станциями пользователей ЭВМ
(некоторые локальные сети передают речевую и видеоинформацию);
пропускная способность у локальной сети, как правило, больше, чем у
глобальной сети;
канал локальной сети обычно находится в монопольной собственности
организации, использующей сеть;
интенсивность ошибок в локальной сети ниже по сравнению с сетью на базе
телефонных каналов;
децентрализация терминального оборудования, в качестве которого
используются микропроцессоры, дисплеи, кассовые устройств и т.д.
данные передаются по общему кабелю, к которому подключены все абоненты
сети;
возможность реконфигурации и развития путем подключения новых терминалов;
наличие локальной сети позволяет упростить и удешевить персональные ЭВМ,
поскольку они коллективно используют в режиме разделения времени наиболее
дорогие ресурсы: дисковую память и печатающие устройства.
В сети используются радио-модемы, модемы типа VDSL,XDSL, Switch разных уровней - 2,3,3+ и 4 уровня.
Технические средства сбора,
регистрации и передачи информации
Сбор информации на предприятии осуществляется как посредством ручного
ввода, так и с помощью следующих технических средств: сканеров, факсимильные
аппараты, средств сети через электронную почту (на каждом компьютере), Internet: (только на некоторых).
Передача основного объема информации происходит через локальную сеть.
Передача данных на бумажном носителе и съемных накопителях информации
осуществляется лишь в требующих того случаях, например, документы на подпись
руководителю.
2. Постановка задачи
.1
Организационно - экономическая сущность
«Учет и анализ движения кадров».
Сложность кадровых задач, обоснованных в теории менеджмента персонала, и
практического опыта использования современных технологий в этой области требуют
дальнейшего совершенствования автоматизированных систем управления персоналом.
Это связано с тем, что в современных экономических условиях расширяется набор
функций, которые должна реализовывать система управления персоналом для
повышения качества планирования будущих потребностей в персонале и продуманного
подбора, сохранения и развития кадрового потенциала.
Существующие в настоящее время на рынке программных продуктов
отечественные и зарубежные разработки позволяют автоматизировать процесс
выполнения типового, но ограниченного перечня задач, относящихся в основном к
области кадрового учета: персональный учет сотрудников, статистический и
оперативный учет и отчетность, анализ движения кадров, анализ качественного
состава кадров и формирование кадровой отчетности. Вместе с тем, вне сферы их
внимания остались нерешенными такие важные задачи управления персоналом
предприятий, функционирующих в рыночных условиях, как планирование
профессиональной подготовки рабочих и специалистов, обучение, переподготовка,
повышение квалификации, рациональная расстановка кадров по уровню их
квалификации, аттестация и планирование карьеры, решение которых с точки зрения
современной теории менеджмента необходимо для повышения эффективности работы
предприятия, особенно в длительной перспективе.
Все это обуславливает необходимость создания системы комплексной
автоматизации, соответствующей современным требованиям управления предприятиями
в рыночной среде. При этом система должна иметь все необходимые технологии и
инструментарий для эффективной работы руководителей и специалистов всех уровней
и давать возможность построения бизнес-процессов и эффективной системы принятия
решений и контроля.
Эффективность функционирования любой системы управления организацией
определяется ее вкладом в достижении организационных целей. Это тем более
справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, охватывающие все
сферы деятельности организации. Управление персоналом эффективно настолько,
насколько сотрудники организации используют свой потенциал для реализации
стоящих перед ней целей и насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение
этого положения является наиболее важным условием для создания эффективной
системы управления персоналом.
Для эффективной работы система управления персоналом должна иметь
подсистемы, позволяющие автоматизировать не только общеизвестные процессы
кадрового делопроизводства и отчетности (формирование и ведение штатного
расписания, персональный учет, учет кадровых операций, ведение личных карточек
сотрудников), но и процессы существенно облегчающую работу, напрямую связанную
с персоналом (проведение аттестации, формирование кадрового резерва,
планирование обучения и повышения квалификации, формирование трудового
контракта и должностных инструкций, контроль использования рабочего времени).
Приоритеты могут меняться в зависимости от ситуации - например, если
происходит увеличение штата компании в сжатые сроки, то, конечно сразу на
первое место выходит управление процессом подбора персонала. Но на данный
момент можно распределить приоритеты в управлении процессами в порядке убывания
таким образом:
· организационное построение;
· подбор и найм персонала;
· учет персонала;
· развитие и обучение персонала;
· оценка и аттестация;
· управление карьерным ростом;
· кадровое планирование.
Перечислим основные задачи, которая должна решать комплексная
автоматизированная система управления персоналом средних и крупных предприятий:
· сбор и учет информации о персонале;
· аттестация и оценка персонала, включая методики тестирования
с полной психодиагностикой;
· хранение профессиональной истории каждого сотрудника, подбор
и найм кандидатов на вакансии;
· систематическое кадровое планирование, возможность
перераспределения ресурсов, что помогает избегать дополнительного набора
сотрудников;
· разработка программ развития персонала с целью решения не
только сегодняшних, но и будущих задач компании на основе совершенствования
систем обучения и карьерного продвижения сотрудников, формирование
индивидуальных планов и карьерных лестниц;
· оценка затрат на обучение;
· диагностика мотивации, разработка мотивационных механизмов
повышения заинтересованности сотрудников;
· создание современных систем подбора и отбора персонала, предусматривающих
оптимизацию внутренних конкурсов;
· оптимизация расстановки кадров. По каждой кадровой позиции и
по каждому работнику должна быть создана актуальная модель компетенций.
Для того чтобы приступить к решению данных задач, сначала в компании
необходимо решить задачу организационного построения. Система должна отображать
актуальное состояние организационной структуры предприятия и всего того, что с
нею связано: текущее и плановое штатное расписание, перечень вакансий,
положения о подразделениях, перечень должностей и квалификационные требования к
ним, должностные инструкции. Должностная инструкция и трудовой контракт каждого
конкретного сотрудника должны формироваться в соответствии с хорошо
продуманными функциональными обязанностями данного сотрудника.
Подбор, найм персонала заключается в непрерывной работе по поиску и
привлечению нужных специалистов, создание резерва потенциальных кандидатов по
всем должностям, оценке профессионально-важных деловых качеств кандидатов на
вакантные должности, выбор лучших из резерва.
Для выполнения этих задач в комплексной автоматизированной системе
управления персоналом должен быть разработан специальный диагностический
инструментарий, в котором должна отражаться следующая информация: результаты
тестирования как кандидатов на зачисление в штат, так и постоянных сотрудников;
сведения об образовании; дополнительные сведения: стаж работы, возраст,
состояние здоровья, семейное положение. Такой инструментарий должен
осуществлять проверку корректности и актуальности начальных условий. Необходимо
учитывать возможные варианты решения подбора персонала: если один претендент по
итоговой количественной оценке имеет явный приоритет по сравнению с
конкурентами, и если несколько претендентов имеют одинаковую сумму баллов,
Таким образом, необходимо делать выборку из общего состава резерва на
выдвижение конкретных сотрудников по предварительно определенным признакам.
Кроме того, в таком инструментарии должны присутствовать удобные средства для
формирования базы кандидатов, и определены формы выдачи результатов подбора
персонала. Это могут быть: приказ о назначении на должность; собеседование с
руководителем кадровой службы; рекомендации по дальнейшему совершенствованию
деятельности претендента в профессиональной сфере.
Необходимо также обеспечить планирование и учет затрат, анализ
мероприятий по подбору, найму, перемещению и увольнению персонала.
Вопрос о возможности поиска кандидатов на вакантную должность может
решиться посредством обращения в учебные заведения, поэтому в системе можно
предусмотреть возможность ведения каталога данных по обучающим заведениям,
обучающим курсам, а также иметь возможность проведения анализа эффективности
обучения и анализа качества учебных заведений и учебных программ.
Кроме того, в процессе решения задачи подбора персонала можно
использовать Интернет-технологии для информационного взаимодействия кадровой
службы предприятия с внешним рынком труда для поиска претендентов и размещения
заявок на вакантные места, отбора сотрудников, получение информации о кадровых
агентствах и аналитической информации по проблемам рынка труда и другим
вопросам. Кроме того, через Интернет можно вести подписку на резюме
сотрудников, что позволит всем заинтересованным организациям периодически
получать обновляемую информацию кандидатах, разместивших свои резюме на сайте
агентства, а также размещать ссылку на информационный ресурс организации, таким
образом привлекая новых сотрудников, сократив затраты на рекламу.
С учетом вышесказанного, можно предусмотреть создание специального структурного
подразделения в кадровой службе предприятия, способного оценить текущее
положение дел на рынке труда и кадровых услуг и способного организовывать и
планировать собственные мероприятия, связанные с подбором персонала.
Следующее направление кадровой работы, которое должно быть
автоматизировано - учет персонала, позволяющий производить пересмотр и
сокращение расходов на ведение кадровой работы, предоставляющий руководству
предприятия достоверную оперативную информацию и рекомендации по оптимальному
использованию персонала на основе анализа структуры предприятия и
сопровождающий обучение и развитие персонала в интересах предприятия и
сотрудников.
Персональный учет сотрудников и кандидатов на работу должен вестись с
полной записью их профессиональных качеств, данных для начисления заработной
платы, данных об использовании рабочего времени, послужного списка сотрудников,
потребности в повышении квалификации и результатов обучения сотрудников в
личных карточках сотрудниках. Кроме этого, в личных карточках должен отражаться
полный учет данных о сотрудниках, включая переводы и назначения, отпуска,
командировки, больничные листы, поощрения, взыскания, льготы, данные об
образовании, сведения о детях, дате и месте рождения, семейном положении и др.
Личные карточки уволенных сотрудников должны передаваться в архив с
возможностью их дальнейшего поиска и просмотра.
Должен присутствовать богатый набор средств анализа и отчета по
персональным и служебным данным. Необходимо создание полного профиля
компетенций сотрудника для решения проблем оптимизации использования трудовых
ресурсов. По каждому сотруднику составляется полная история навыков и знаний,
входными данными могут являться различного рода аттестации, можно хранить
полное описание существующих тестов, вопросов интервью или ключевой критерий
компетентности. Кроме того, необходимо предусмотреть наличие основных форматов
ввода информации и форматов, определяемых пользователем, возможность
пользоваться подготовленными шаблонами, а также осуществлять проверку уникальности
введенной информации и получать информацию по сотрудникам при помощи запросов.
Для удобства пользователей система должна поддерживать ведение полной
исторической записи данных о соответствующих ресурсах, позволяющая хранить
картину развития предприятия и персонала, анализировать изменения его
структуры, выбирать оптимальные варианты, предоставлять справки по запросам.
Необходимо предусмотреть блок «самообслуживания», где сотрудникам может быть
предоставлен доступ для просмотра и обновления информации о своем изменившемся
имени, семейном положении, адресе. Кроме того, сотрудники могут высказывать
свои пожелания по обучению, перемещению по служебной лестнице, пожелания по
условиям работы.
Важным свойством предлагаемой комплексной системы автоматизации
управления персоналом является реализация функции развитие и обучение персонала
- умению увязывать потребности предприятия с планами по обучению персонала,
повышению квалификации и развитию. Для этого необходимо:
· определять потребности сотрудника в обучении при
сопоставлении уровня квалификации - навыков, знаний и умений с требованиями
специальности и должности;
· вести историю обучения каждого сотрудника;
· вести учет информации о потенциальных учебных структурах,
способных оказывать услуги по обучению и переобучению специалистов;
· вести учет информации о потенциальных способностях кадров к
обучению и переобучению, используя тестирование;
· формировать бюджет на обучение и вести учет затрат;
· планировать обучающие мероприятия, связанные с развитием и
повышением квалификации персонала: курсы, семинары, тестирование.
Всех сотрудников одновременно занять обучением естественно невозможно.
Значит надо определить, кому их них в первую очередь дать шанс повысить свой
профессиональный уровень. Для этого необходима экспертная оценка отделов
компании, которая выявит ответственные участки, особенности организации работы
персонала.
Анкетирование и тестирование сотрудников даст возможность определить
уровень их профессионализма, соответствие занимаемой должности, мотивацию и
основные требования к обучению, степень удовлетворенности выполняемой работой.
Анализ полученной информации покажет слабые и сильные места в кадровой
структуре организации. Кроме того, к выбору обучения необходимо подходить
дифференцировано - обучающие программы отличаются по уровню сложности, по
стоимости, по степени прохождения и по длительности воздействия.
Следующее направление кадровой работы, которое должно быть
автоматизировано - оценка персонала, предполагающее разработку и применение методик
качественной и количественной оценки результативности работы каждого
сотрудника, определение уровня его квалификации.
Можно выделить три типа внутренней оценки персонала, работающие на
различные цели:
· оценка результативности и качества труда, которая позволяет
установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника,
и его соответствие занимаемому месту;
· оценка уровня квалификации - аттестация, представляющую собой
комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в
конечный результат;
· оценка потенциала работника, предполагающая профессиональные
знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества,
психология личности, работоспособность, уровень общей культуры.
Процесс оценки персонала включает в себя: планирование оценочных
мероприятий; процедуру оценки персонала; сбор и обработку данных по результатам
оценки. В системе должны быть предусмотрены механизмы для планирования
оценочных мероприятий, сбора и фиксации данных по результатам оценки, а также
средства анализа, помогающие принимать решения по передвижению персонала.
В ней также должны присутствовать вспомогательные инструменты для
организации аттестаций: графики и инструкции по проведению, приказы, учет
фактических значений аттестационных признаков сотрудников, участвующих в
аттестации, история прохождения оценки каждым сотрудником, анализ информации по
итогам аттестации, анализ динамики изменения профессионально-квалификационного
состава кадров предприятия, прошедшего аттестацию. Желательно, чтобы система
могла анализировать динамику изменения профессионально-квалификационного
состава кадров предприятия, прошедшего аттестацию и проверять, какие изменения
в карьерном росте, зарплате сотрудника произошли после аттестации.
Кроме того, система должна вести учет информации о претендентах на
продвижение по служебной лестнице и планировать технологию карьерного роста для
каждого сотрудника. Планирование карьеры состоит в определении целей развития
карьеры и путей, ведущих к их достижению.
Пути реализации целей развития карьеры - это последовательность
должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую
должность, а также средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации
- курсов по профессиональному обучению, стажировок и т. д.
Планирование и управление развитием карьеры потребует от работника и от
организации дополнительных усилий, но в то же время дает определенные
преимущества, как самому работнику, так и организации, в которой он работает.
Для работника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы в
организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и
повышения уровня жизни; более четкое видение личных профессиональных перспектив
и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.
Организация получает следующие преимущества: имеет мотивированных
сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной
организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;
получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом
их личных интересов; формируется группа заинтересованных в профессиональном
росте подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Поскольку в современных условиях человеческие ресурсы становятся все
более значимым фактором эффективности производства, возникает необходимость
определения и регулирования бюджета по затратам на персонал - кадровое
планирование. В системе управления персоналом существуют три фактора затрат:
издержки, связанные с содержанием штата работников; издержки, вызванные
изменением штата работников; издержки, связанные с управлением. Если первые два
фактора издержек можно проконтролировать с помощью существующего кадрового
учета, то для оценки затрат на управление персоналом требуется более сложная
система учета, регулирования и контроля.
В такой системе должны решаться задачи планирования фонда заработной
платы, прогноз финансовых возможностей предприятия, формирование бюджета на
подбор и обучение, планирование численности персонала, планирование затрат на
обеспечение социальных гарантий. По каждой из задач необходимо разработать
принципы и критерии оценки ситуации и выработать стратегии их решения и
развития. После проведения подробного анализа затрат и определения структуры
потребностей в тех или иных расходах можно с учетом предполагаемых финансовых
возможностей предприятия на предстоящий период, вероятного уровня инфляции и
других факторов определить показатели на плановый период, которые с
соответствующим подробным обоснованием могут быть представлены руководителю
предприятия.
Кроме перечисленных задач, предлагаемая система комплексной автоматизации
управления персонала должна обеспечить информационную поддержку в следующих
направлениях деятельности:
· обобщение, анализ информации, планирование мероприятий и
возможность предоставлять руководству информацию о состоянии кадров по
предприятию в целом, по подразделениям и о каждом сотруднике в отдельности в
оперативном режиме и наглядной форме;
· автоматизация всех рутинных кадровых процедур посредством
настройки автоматического документооборота.
· подготовка презентационных материалов в оперативном режиме и
наглядной форме.
Увеличение количества решаемых задач, объемов используемой информации и
усложнение структуры информационных потоков в такой системе не позволяет
перейти к процессу ее создания как к простому наращиванию количества
функциональных блоков. Для разработки комплексной автоматизированной системы
управления персоналом, отвечающей предъявляемым к ней требованиям, необходимо
выполнить анализ информационных взаимосвязей, провести моделирование потоков
информации и определить структуру этой системы. Вследствие этого, важным
направлением решения этих проблем является разработка функциональной модели
автоматизированной системы управления персоналом, позволяющей рационализировать
процедуру ее проектирования.
Разработка сложных информационных систем (ИС), к которым относится
комплексная автоматизированная система управления персоналом, невозможна без
тщательно обдуманного методологического подхода. Какие этапы необходимо пройти,
какие методы и средства использовать - эти и другие вопросы решаются
методологиями программной инженерии.
В настоящее время существуют ряд общих методологий разработки ИС. Главное
в них - единая дисциплина работ на всех этапах жизненного цикла системы, учет
критических задач и контроль их решения, применение инструментальных средств
поддержки процессов анализа, проектирования и реализации ИС.
Для различных классов систем используются разные методы разработки,
определяемые типом создаваемой системы и средствами реализации. Спецификации
этих систем, в большинстве случаев, состоят из двух основных компонентов -
функционального и информационного. По способу сочетания этих компонентов
подходы к представлению информационных систем можно разбить на два основных
типа - структурный и объектно-ориентированный.
В области создания систем автоматизации административно-управленческой
деятельности доминируют структурные подходы, так как они максимально приспособлены
для взаимодействия с пользователями (заказчиками), не являющимися специалистами
в области информационных технологий. Адекватными инструментальными средствами,
поддерживающими структурный подход к созданию информационных систем, в
частности и комплексной автоматизированной системы управления персоналом,
являются так называемые CASE-системы автоматизации проектирования.
Архитектура большинства CASE-средств основана на парадигме «методология -
метод - нотация - средство». Методология определяет критерии для оценки и
выбора проекта создаваемой системы, этапы работы и их последовательность, а
также правила распределения и назначения методов. Методы - это систематические
процедуры, применяемые для генерации описаний подсистем и функциональных
компонентов системы с использованием соответствующих нотаций. Нотации
предназначены для представления проектных данных о структуре системы и способах
ее функционирования, процессах, информационных потоках, накопителях и т.д.
Средства - инструментарий для поддержки и усиления методов. Инструментальные
средства поддерживают работу аналитиков при реализации проекта в сетевом
интерактивном режиме, они способствуют организации проекта, обеспечивают
управление процессами анализа и проектирования.
Для целей моделирования и структурного анализа систем используются три
группы средств, отображающих:
· функции, которые система должна выполнять;
· процессы, обеспечивающие выполнение указанных функций;
· данные, используемые при выполнении функций, и отношения
между этими данными.
Среди многообразия средств решения указанных задач в методологии
структурного анализа наиболее часто и эффективно применяемыми
являются:(Functional Decomposition Diagrams) - диаграммы функциональной
декомпозиции, представляющие собой граф типа дерева, показывающий разбиение
функций и процессов управления высокого уровня на составные части.(Data Flow
Diagrams) - диаграммы потоков данных, представляющие собой средство описания
информационных процессов, протекающих в системе управления, призванное
структурировать анализ предметной области при обследовании и
моделировании.(Entity-Relationships Diagrams) - диаграммы «сущность связь», в
которых описание предметной области задается в категориях сущностей, их связей,
атрибутов сущностей и связей. Такое описание является математическим строгим и
однозначно соответствует схеме реляционной базы данных. С другой стороны, это
описание позволяет оперировать с большим, чем в реляционной модели числом
базовых понятий. Кроме того, ER-модель предметной области является СУБД независимой,
и, следовательно, легко настраиваемой на конкретную базу данных.
Все перечисленные выше диаграммы содержат графические и текстовые
средства моделирования: первые - для удобства демонстрации основных компонентов
модели и связей, вторые - для обеспечения точного определения компонентов и
связей.
Эти средства могут быть использованы для построения функциональной модели
комплексной автоматизированной системы управления персоналом.
Перечислим основные виды и последовательность работ, применяемые для построения
этой модели в рамках CASE-технологии:
. Проведение функционального и информационного исследования
системы управления персоналом предприятия:
· определение организационно-штатной структуры предприятия;
· определение перечня структурных элементов системы управления
персоналом предприятия;
· исследование деятельности и определение задач структурных
элементов;
· классификация функций структурных элементов.
. Разработка моделей деятельности структурных элементов и системы
управления в целом:
· выделение множества внешних объектов, оказывающих
существенное влияние на деятельность структурного элемента;
· спецификация входных и выходных информационных потоков;
· выявление основных процессов, определяющих деятельность
структурного элемента и обеспечивающих реализацию его целевых функций;
· спецификация информационных потоков между основными
процессами деятельности, уточнение связей между процессами и внешними
объектами;
· построение функциональной диаграммы системы управления с
указанием структурных элементов и функций, реализация которых будет
моделироваться на DFD-уровне.
· разработка иерархии диаграмм потоков данных, образующих
функциональную модель деятельности структурного элемента;
· объединение функциональной (IDEF0) и DFD моделей в единую
модель комплексной автоматизированной системы управления персоналом.
· Разработка информационных моделей структурных элементов и
модели информационного пространства системы управления:
· определение сущностей модели и их атрибутов;
· проведение атрибутного анализа и оптимизация сущностей;
· идентификация отношений между сущностями и определение типов
отношений.
2.2
Характеристика задачи
Наименование:
Учет и анализ движения кадров.
Цель решения:
Своевременное полное и точное предоставление информации о приеме на
работу;
Своевременное полное и точное предоставление информации об увольнении
сотрудника;
Своевременное полное и точное предоставление аналитической информации;
Целью автоматизации является: снижение трудоемкости решения задачи,
повышение оперативности данных при использовании автоматизированного способа
обработки информации.
Назначение задачи:
Передача информации (отчета) в плановый отдел для планирования
численности персонала согласно штатному расписанию;
Передача информации (копии приказов связанных с движением кадров) в
бухгалтерию для решения задач по заработной плате;
Передача аналитической информации руководству, для принятия
управленческих решений;
Периодичность решения:
Решение задачи происходит, при каком либо изменении в кадровой структуре
(увольнение, прием на работу, отпуск). По запросу выдается отчет с полным
описанием изменений произошедших за определённый период.
Аналитическая информация передается по запросу и в конце отчетного
периода.
Схема взаимосвязи на уровне задач
Описание выходных показателей
Получатели: бухгалтерия, плановый отдел, отдел кадров, руководство
предприятия.
Периодичность: при каком либо изменении, по запросу, в конце отчетного
периода.
|
Показатели
|
Способ расчета
|
|
Наименование
|
Идентификатор
|
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Количество работающих К
в подразделении П за период времени Т (r1 - базовый
период, r0 - прошедший период)
|
 
|
|
|
Количество работников К,
принятых Р в подразделения П за период времени Т
|
 
|
|
|
Количество работников К,
уволенных У из подразделений П за период времени Т
|
 
|
|
|
Коэффициент К общего
оборота ОО в подразделении П за период времени Т
|
 
|
|
|
Коэффициент К оборота
рабочей силы по приему ОР в подразделении П за период времени Т
|
 
|
|
|
Коэффициент К
оборота рабочей силы по увольнению ОУ в подразделении П за
период времени Т
|
 
|
|
|
Коэффициент К
необходимого оборота ON в подразделении П за период времени Т
|
 
|
|
|
Коэффициент K
текучести OR в подразделении П за период времени Т
|
 
|
|
Описание входных показателей
|
Показатели
|
|
Наименование
|
Идентификатор
|
|
Принятые Р в
подразделение П за период времени Т
|
|
|
Уволенные У из
подразделения П за период времени Т
|
|
|
Уволенные У из
подразделения П за период времени Т по собственным причинам R (нарушения,
собственное желание)
|
|
2.3
Описание выходной информации
Основная цель автоматизации кадрового учета - повышение эффективности
работы кадровых служб за счет сокращения рутинных операций, выполнение которых
занимает много времени, и автоматического формирования всевозможных отчетов и
справок.
Для решения задач, связанных с автоматизацией кадрового учета и ведения
кадровой документации, можно использовать семейство программных продуктов
«КАДРЫ», позволяющее автоматизировать процессы ведения:
· организационно-штатной структуры;
· картотеки личных карточек;
· картотеки командировок;
· приказов по личному составу;
· табелей учета рабочего времени.
Система «КАДРЫ» предназначена для комплексной автоматизации работы
кадровых служб предприятий и учреждений и создана для использования как в
небольших организациях на ограниченном количестве рабочих мест, так и в крупных
компаниях, численность персонала которых достигает десятков тысяч сотрудников.
«КАДРЫ» автоматизируют все основные функции кадрового учета:
· ведение штатного расписания,
· ведение личных карточек и информации о командировках и
отпусках,
· формирование приказов по личному составу;
· составление табелей учета рабочего времени и др.
Использование системы «КАДРЫ» позволяет существенно повысить
эффективность работы кадровой службы за счет автоматизации рутинных операций и
автоматического формирования разнообразных справок и отчетов.
Гибкий механизм разграничения прав доступа обеспечивает необходимый
уровень конфиденциальности личных данных сотрудников, не усложняя при этом
работу с системой.
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ
.Ведение штатного расписания
Система «КАДРЫ» позволяет вести кадровый учет в структуре
взаимоподчиненных организаций . При этом каждая организация считается
независимым юридическим лицом с собственным штатным расписанием. Для каждой
организации в системе можно создавать любую организационно-штатную структуру
(подразделения, департаменты, отделы и проч.).
Характеристики подразделений и должностей описываются в регистрационных карточках.
К регистрационным карточкам можно прикреплять произвольные файлы (например,
положение о подразделении, должностную инструкцию и т. д.).
Карточка должности штатного расписания позволяет зафиксировать все
необходимые сведения, которые впоследствии могут быть использованы как для
заполнения личных карточек работников при их перемещении по «карьерной
лестнице», так и при формировании разнообразных отчетов (категория должности,
количество формируемых штатных единиц, оклад, полагающиеся по должности надбавки
и т. д.).
Система позволяет просматривать структуру штатного расписания организации
на любую дату.
Предусмотрена возможность вывода штатного расписания на печать в
установленном формате.
.Ведение личных карточек работников
Система «КАДРЫ» обеспечивает ведение (просмотр и редактирование) личных
карточек (ЛК) работников.
ЛК является основным учетным документом и содержит самую подробную
информацию о сотруднике - основные данные (ФИО, паспортные данные),
образование, воинский учет, стаж, повышение квалификации, должность,
перемещения, надбавки, неявки, командировки, аттестации и др.
К ЛК можно прикреплять произвольные файлы (например, фотографии
работника, копии заявлений, паспорта, отчеты и т. д.).
Система решает следующие задачи кадрового менеджмента:
учет трудовых договоров, что позволяет оформлять любую форму
совместительства, предусмотренную отечественным законодательством;
· ведение истории изменения оклада работника (данные о текущем
окладе, сумма надбавок и доплат, общая итоговая сумма оплаты);
· ведение информации об отпусках (вид отпуска; за какой период;
период отпуска по плану, по факту; получение денежной компенсации за отпуск),
расчет продолжительности отпуска по указанному периоду с учетом праздничных и
перенесенных дней;
· расчет стажа работника (общий, непрерывный, профессиональный
и т. д.) на основании информации о работе в прошлом и о работе на данном
предприятии;
· формирование документов по личному составу (форма Т-2 (Т-2
ГС), справки-объективки и др.);
· ЛК уволенных сотрудников помещаются в архив и остаются
доступными для просмотра;
· отбор (поиск) ЛК по основным реквизитам, а также печать
полученных данных.
.Ведение базы данных по командировкам
Система «КАДРЫ» позволяет регистрировать информацию о командировках
работников организации с учетом их вида (местная, по регионам РФ, по странам
СНГ, зарубежная) и цели. Соответствующие сведения автоматически отражаются в ЛК
работников.
На основе введенных данных возможно автоматическое формирование и печать
командировочных удостоверений (форма Т-10) и служебных заданий (форма Т-10а).
.Ведение приказов по личному составу
Система «КАДРЫ» обеспечивает ведение приказов по личному составу:
Т-1. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу;
Т-1а. Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу;
Т-5. Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;
Т-5а. Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу;
Т-6. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику;
Т-6а. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам;
Т-8. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора
(контракта) с работником;
Т-8а. Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора
(контракта) с работниками;
Т-9. Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;
Т-9а. Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку;
Т-11. Приказ (распоряжение) о поощрении работника;
Т-11а. Приказ (распоряжение) о поощрении работников;
приказ о взыскании.
Система позволяет не только регистрировать приказы по личному составу, но
и автоматически (при «исполнении» приказа) переносить информацию в ЛК
работника.
Подготовленный приказ может быть передан в программный продукт
«ДЕЛО-Предприятие» (система автоматизации делопроизводства и электронного
документооборота) и с ее помощью доведен до всех заинтересованных лиц.
.Формирование отчетов, справок, выходных форм
Система «КАДРЫ» позволяет автоматически формировать и выводить на печать
различные отчеты - по штатному расписанию, по командировкам, общие справки. В
частности, можно подготовить такие трудоемкие отчеты, как 1-ГС и 2-ГС.
Система формирует отчеты по штатному расписанию - штатное расписание,
замещение должностей, вакантные должности, справка о штатной численности и о
количестве должностей.
Система формирует отчеты по командировкам - общая справка по
командировкам, справка в разрезе регионов, журнал учета командировок, журнал
учета работников, выбывающих в командировки.
Графики, справки, отчеты - график отпусков, протокол по больничным
листам, отчет о военнообязанных, справка о качественном составе кадров,
напоминание о коррекции процента надбавок, о прекращении срока полномочий,
сведения о прохождении инструктажа и др.
.Поиск
Поиск ЛК работников и карточек командировок осуществляется более чем по
100 реквизитам. Сложность поискового запроса не ограничена.
При необходимости, поисковый запрос может быть сохранен и использован в
дальнейшей работе. В системе может храниться любое число запросов.
Информация о найденных карточках предоставляется в виде таблицы, которая
может быть распечатана. Имеется возможность группировки строк результирующей
таблицы по выбранным полям. В этом случае при выводе результатов поиска на
печать формируется сгруппированный по заданным полям отчет.
Найденные карточки могут быть просмотрены и отредактированы.
Развитая система прав доступа позволяет выделить каждому сотруднику свой
участок работы, ограниченный:
· перечнем доступных организаций;
· перечнем доступных подразделений в этих организациях;
· разделами ЛК (сотруднику может быть закрыт доступ к любому
разделу - например, к финансовой информации или сведениям о прохождении
аттестации);
· функциями системы (такими, как редактирование сведений о
сотрудниках и штатного расписания, формирование отчетов, ведение командировок,
приказов по личному составу и проч.).
Дополнительно предусмотрены опции «Табель» и «Управление проектами и
календарно-кадровое планирование».
Опция «Табель» предназначена для ведения табелей учета рабочего времени и
позволяет существенно упростить эту процедуру для организаций, имеющих
значительное число сотрудников. В опции реализована возможность
полуавтоматического заполнения табеля в случае, если работник направлен в
командировку, находится в отпуске или отсутствует по болезни.
Опция «Управление проектами и календарно-кадровое планирование»
предназначена для автоматизации процесса управления проектами, направлениями и
договорами в рамках предприятия. Позволяет руководителю отслеживать и
распределять загрузку сотрудников, участвующих в проектах, контролировать
бюджет проектов. Обеспечивается работа по двум направлениям:
· управление проектами и договорами (ведение картотеки проектов
с возможностью поиска необходимых проектов по заданным критериям отбора;
ведение информации об участниках проекта);
· ведение ежемесячных отчетных документов работников
предприятия (сведения о работе, проделанной участниками проекта, и времени,
затраченном на работы по выполнению проекта; автоматический расчет часов,
затраченных на выполнение работ по проектам, и остаточной трудоемкости).
Отчет о движении кадров
ОТЧЕТ О
ДВИЖЕНИИ КАДРОВ
ЗА ПЕРИОД с
______ 20__г. по _____ 20__г.
|
№ п.п.
|
Подразделение
|
Численность на начало
периода
|
Количество принятых
|
Количество уволенных
|
Численность на конец периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого
|
|
|
|
|
Нач. отдела кадров: ___________ (
Л.В. Серов)
«Отчет о движении кадров» - представляет собой перечень данных
необходимых для контроля и планирования численности персонала организации в
соответствии со штатным расписанием.
Документ предназначен для отдела кадров и планового отдела, составляется
по запросу и в конце отчетных периодов.
Реквизитный состав приведен в таблице № 1.
Таблица №1
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Номер
|
Number
|
N(3)
|
|
Дата начала
|
DateNach
|
D(6)
|
|
Дата окончания
|
DateKon
|
D(6)
|
|
№ п.п.
|
Num
|
N(3)
|
|
Подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Численность на начало
периода
|
KolDateNach
|
N(3)
|
|
Количество принятых
|
KolPriniato
|
N(3)
|
|
Количество уволенных
|
KolFire
|
N(3)
|
|
Численность на конец
периода
|
KolDateKon
|
N(3)
|
|
Итого
|
Total
|
|
Нач. отдела кадров
|
Cheif
|
C(25)
|
Отчет по принятым сотрудникам
ОТЧЕТ ПО
ПРИНЯТЫМ СОТРУДНИКАМ
ЗА ПЕРИОД с
______ 20__г. по _____ 20__г.
|
№ п.п.
|
№ приказа
|
Дата
|
Фамилия, Имя, Отчество
|
Должность
|
Подразделение
|
Категория
|
Ставка
|
Оклад
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого принято:
Нач. отдела кадров: ___________ (
Л.В. Серов)
«Отчет по принятым сотрудникам» - формируется для предоставления
информации о принятых сотрудниках за определенный период.
Данный документ предназначен для бухгалтерии для подсчета заработной
платы, передается при приеме работника, по запросу и в конце отчетного периода.
Реквизитный состав приведен в таблице № 2.
Таблица №2
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Номер
|
Number
|
N(3)
|
|
Дата начала
|
DateNach
|
D(6)
|
|
Дата окончания
|
DateKon
|
D(6)
|
|
№ п.п.
|
Num
|
N(3)
|
|
№ приказа
|
NumberP
|
N(3)
|
|
Дата приказа
|
DateP
|
D(6)
|
|
ФИО
|
FIO
|
C(25)
|
|
Должность
|
Profession
|
C(20)
|
|
Подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Категория
|
Class
|
C(20)
|
|
Ставка
|
Stavka
|
N(2.2)
|
|
Оклад
|
Salary
|
N(4)
|
|
Итого принято
|
ItogoPriniato
|
N(3)
|
|
Нач. отдела кадров
|
Cheif
|
C(25)
|
Отчет по уволенным сотрудникам
ОТЧЕТ ПО
УВОЛЕННЫМ СОТРУДНИКАМ
ЗА ПЕРИОД с
______ 20__г. по _____ 20__г.
|
№ п.п.
|
№ приказа
|
Дата
|
Фамилия, Имя, Отчество
|
Должность
|
Подразделение
|
Причина
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого уволено:
Нач. отдела кадров: ___________ (
Л.В. Серов)
«Отчет по уволенным сотрудникам» - формируется для предоставления
информации об уволенных сотрудниках за определенный период.
Данный документ предназначен для бухгалтерии для подсчета заработной
платы, передается при увольнении работника, по запросу и в конце отчетного
периода.
Реквизитный состав приведен в таблице № 3.
Таблица №3
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Номер
|
Number
|
N(3)
|
|
Дата начала
|
DateNach
|
D(6)
|
|
Дата окончания
|
DateKon
|
D(6)
|
|
№ п.п.
|
Num
|
N(3)
|
|
№ приказа
|
NumberP
|
N(3)
|
|
Дата приказа
|
DateP
|
D(6)
|
|
ФИО
|
FIO
|
C(25)
|
|
Должность
|
Profession
|
C(20)
|
|
Подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Причина
|
ReasoName
|
C(30)
|
|
Итого уволено
|
ItogoFire
|
N(3)
|
|
Нач. отдела кадров
|
Cheif
|
C(25)
|
Аналитическая информация
АНАЛИТИЧЕСКАЯ
ИНФОРМАЦИЯ
ЗА ПЕРИОД с
______ 20__г. по _____ 20__г.
|
Показатели
|
Значения
|
|
|
Фактически за такой же
период 20__г.
|
Отчетный период
|
|
|
|
план
|
факт
|
|
1
|
2
|
4
|
5
|
|
Общая численность, чел:
|
|
|
|
|
Принято, чел:
|
|
|
|
|
Уволено, чел:
|
|
|
|
|
в т. ч. по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины:
|
|
|
|
|
Коэффициенты:
|
|
|
|
|
- общего оборота, %
|
|
|
|
|
- оборота рабочей силы по
приему, %
|
|
|
|
|
- оборота рабочей силы по
увольнению, %
|
|
|
|
|
- необходимого оборота, %
|
|
|
|
|
- текучести, %
|
|
|
|
Нач. отдела кадров: ___________ (
Л.В. Серов)
«Аналитическая информация» - представляет собой перечень коэффициентов за
базовый и отчетный период, от куда можно видеть динамику изменения показателей.
Предназначен для планового отдела и руководства предприятия, для принятия
управленческих решений.
Выдается по запросу и в конце отчетных периодов.
Реквизитный состав приведен в таблице № 4.
Таблица №4
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Номер
|
Number
|
N(3)
|
|
Дата начала
|
DateNach
|
D(6)
|
|
Дата окончания
|
DateKon
|
D(6)
|
|
Общая численность, чел:
|
Total
|
N(4)
|
|
Принято, чел:
|
KolPrin
|
N(3)
|
|
Уволено, чел:
|
KolFire
|
N(3)
|
|
в т. ч. по собственному
желанию и за нарушения трудовой дисциплины:
|
OwnFire
|
N(3)
|
|
Коэффициент общего оборота
|
KObor
|
N(2.2)
|
|
Коэффициент оборота рабочей
силы по приему,
|
KPrin
|
N(2.2)
|
|
Коэффициент оборота рабочей
силы по увольнению
|
KFire
|
N(2.2)
|
|
Коэффициент необходимого
оборота
|
KNeobObor
|
N(2.2)
|
|
Коэффициент текучести
|
KTek
|
N(2.2)
|
|
Нач. отдела кадров
|
Chief
|
C(25)
|
2.4
Описание входной информации
Для формирования выходных документов используется следующая информация:
Оперативная:
Приказ (распоряжение) о приёме на работу (форма Т-1 и Т-1а)
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Номер документа
|
Number
|
N(3)
|
|
Дата составления
|
DateSost
|
D(6)
|
|
Фамилия
|
Name2rd
|
C(20)
|
|
Имя
|
Name1rd
|
C(20)
|
|
Отчество
|
Name3rd
|
C(20)
|
|
Табельный номер
|
ID
|
N(4)
|
|
Структурное подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Должность
|
Profession
|
C(20)
|
|
Разряд
|
Razriad
|
N(2)
|
|
Категория
|
Klass
|
C(10)
|
|
Условия приема на работу
|
Yslov
|
C(25)
|
|
Руководитель
|
Cheif
|
C(25)
|
|
Работник ознакомлен
|
RabKnow
|
C(20)
|
Приказ о прекращении действия трудового договора с работником
(работниками) (Форма Т-8 и Т-8а)
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Номер документа
|
Number
|
N(3)
|
|
Дата составления
|
DateSost
|
D(6)
|
|
Прекратить действие
трудового договора (дата)
|
WorkPaperDate
|
D(6)
|
|
Прекратить действие
трудового договора (номер)
|
WorkPaperNumber
|
N(6)
|
|
Табельный номер
|
ID
|
N(4)
|
|
Фамилия
|
Name2rd
|
C(20)
|
|
Имя
|
Name1rd
|
C(20)
|
|
Отчество
|
Name3rd
|
C(20)
|
|
Структурное подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Должность
|
Profession
|
C(20)
|
|
Разряд
|
Razriad
|
N(2)
|
|
Категория
|
Klass
|
C(10)
|
|
Основание увольнения
(наименование документа)
|
ReasonFireName
|
C(30)
|
|
Основание увольнения
(номер)
|
ReasonFireNumber
|
N(3)
|
|
Основание увольнения (дата)
|
ReasonFireDate
|
D(6)
|
|
Руководитель
|
Cheif
|
C(25)
|
|
Работник ознакомлен
|
RabKnow
|
C(20)
|
Условно-постоянная:
При решении задачи используются справочник «сотрудников» и «штатное
расписание».
Справочник «Сотрудники». Справочник сотрудников содержит перечень
сотрудников с личной и рабочей информацией о каждом их них.
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Табельный номер
|
ID
|
N(4)
|
|
Фамилия
|
Name2rd
|
C(20)
|
|
Имя
|
Name1rd
|
C(20)
|
|
Отчество
|
Name3rd
|
C(20)
|
|
Пол
|
Gender
|
C(1)
|
|
Дата рождения
|
BirthDate
|
D(6)
|
|
Паспортные данные
|
Pasport
|
C(100)
|
|
Должность
|
Profession
|
C(20)
|
|
Структурное подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Оклад
|
Salary
|
N(4.2)
|
|
Разряд
|
Razriad
|
N(2)
|
|
Категория
|
Klass
|
|
ИНН
|
INN
|
N(10)
|
|
Образование
|
Development
|
C(15)
|
|
Дата приема на работу
|
DateAccept
|
D(6)
|
|
Дата увольнения
|
DateFire
|
D(6)
|
«Штатное расписание»
Утверждается руководителем организации и содержит информацию о
количественном составе организации в целом и в частности по структурным
подразделениям.
|
Наименование
|
Идентификатор
|
Тип
|
|
Структурное подразделение
|
Department
|
C(20)
|
|
Должность
|
Profession
|
C(20)
|
|
Количество штатных единиц
(чел.)
|
KolChel
|
N(2)
|
|
Оклад
|
Salary
|
N(4.2)
|
|
Премия
|
Bonus
|
N(4.2)
|
|
Итого з/п
|
ItogZP
|
N(5.2)
|
|
Итого по подразделению
(чел.)
|
ItogDepartment
|
N(3)
|
|
Итого по предприятию (чел.)
|
ItogAll
|
N(4)
|
Способы контроля входной информации:
1. Контроль разрядности реквизита.
Обеспечивается тем, что реквизиты имеют фиксированную длину (например С(10))
и определённым форматом ввода (например D(10)).
. Контроль интервала значений.
Обеспечивается заданием определённого интервала значений для реквизита,
например, значение цены и количества не может быть отрицательным числом.
. Контроль соответствия списку значений.
Достигается применением справочников и классификаторов. Пользователю
предоставляется возможность выбирать значения определенных реквизитов из
заданного множества. Например, значения атрибута “Сотрудники ” могут выбираться
только из справочника.
. Визуальный контроль.
Эти методы обеспечивают контроль на стадии ввода.
2.5
Классификаторы
Основным классификатором, использующимся при решении данной задачи
является: «общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих
и тарифных разрядов», являющийся составной частью Единой системы классификации
и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации.
Классификатор состоит из двух разделов: профессии
рабочих; должности служащих.
Первый раздел - профессии рабочих- включает профессии рабочих
в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий
рабочих (ЕТКС), а так - же профессии рабочих, права и обязанности которых
предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих
постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики.
Второй раздел - должности служащих - разработан на основе
Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и
других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований
должностей, применяемых в экономике. Каждая позиция классификатора состоит из
трех блоков: блока идентификации; блока наименования объекта
классификации; информационного блока.
Блок идентификации построен с использованием
серийно-порядковой системы кодирования объектов классификации.
Идентификационный блок объекта классификации включает пять цифровых десятичных
знаков и контрольное число.
Структура кодового обозначения профессии рабочего
(должности служащего) в классификаторе:
Блок наименования объекта классификации представляет
собой унифицированную запись наименования конкретной профессии рабочего или
должности служащего.
кадры информация автоматизированный
персонал
3. Программно - техническое
обеспечение задачи
.1
Описание технических и программных средств обработки информации
Стандартная комплекция программного обеспечения на компьютерах филиала
«Выборгская ТЭЦ»
· Windows professional+SP4 +SP5 + патчи
· Драйверы материнской платы
· MSOffice 2010 (Word, Excel, Access)
· Internet Explorer 6.0
· Антивирус
· Антивирусные патчи на систему
· Acrobat Reader 7.0
· Remout Administrator
· WinZip, WinRar
Кроме пакета перечисленных программ у специалистов различных
подразделений предприятия установлены профильные программы. Так, например,
программы регистрации документации, слежения за состоянием оборудования и др.
3.2
Описание внутримашинной технологии обработки данных
Процедура печати шапки выходного документа
Печать выходного документа
В результате машинной обработки пользователю на экран выдается выходной
документ «Отчет о движении кадров»
ОТЧЕТ О ДВИЖЕНИИ
КАДРОВ
ЗА ПЕРИОД с
______ 20__г. по _____ 20__г.
|
№ п.п.
|
Подразделение
|
Численность на начало
периода
|
Количество принятых
|
Количество уволенных
|
Численность на конец
периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
_хх_
|
_ххх…(15)_
|
_хххх_
|
_ххх_
|
_ххх_
|
_хххх_
|
|
|
|
|
|
|
|
Итого:
|
_хххх_
|
_хххх_
|
_хххх_
|
_хххх_
|
Нач. отдела кадров: ___________ (
Л.В. Серов)
3.3
Технологический процесс решения задачи
В программе предусмотрены три режима обработки данных.
Режим пакетной обработки данных предусматривает подготовку на носителях и
ввод всей необходимой информации в память вычислительной системы до начала
решения задачи. При формировании выходных массивов используется информация,
хранящаяся в базе данных; после осуществления соответствующих расчётов
происходит пополнение базы данных или её корректировка.
Режим обработки данных в режиме диалога позволяет вести обработку
информации в интерактивном режиме. Здесь предусматривается возможность
многократного поступления запросов пользователя в систему; на каждый запрос
выдаётся ответ или встречный запрос на уточнение данных. При этом запрос
формируется самой системой автоматически на основе осуществления диалога между
ЭВМ и пользователями; все поступившие запросы обрабатываются системой по
заранее разработанным и введённым в машину программам. Данные для осуществления
расчётов хранятся в базе данных.
Режим обработки данных в режиме запроса предусматривает постоянное
хранение программ для решения задач в памяти ЭВМ, а запросы на их выполнение и
необходимые данные поступают с терминала пользователя (однократно на один
запрос), имеющего прямой доступ к ЭВМ, куда и выдаётся ответ на запрос.
Внемашинная технология обработки информации
Пакетная обработка информации
Обработка информации в режиме «диалог»
Обработка информации в режиме «Запрос»
4. Расчет трудоемкости разработки
1. Количество разновидностей
форм входной информации - 4, в том числе:
Переменной - 3
Информации, получаемой от решения
смежных задач - 0
Справочной, условно-постоянной - 1
2. Количество разновидностей
форм выходной информации - 8 в том числе:
Печатных документов - 4
Информации, наносимой на машинные
носители - 4
3. Степень новизны комплекса
задач - Г
4. Сложность алгоритма - 3
. Вид используемой информации:
количество разновидностей форм переменной информации (ПИ) - 3, в том
числе:
Переменной - 3;
Информации, получаемой от решения смежных задач - 0;
Количество разновидностей форм нормативно-справочной информации (НСИ) - 1
6. Сложность контроля входной и
выходной информации
Сложность организации контроля
входной информации - 14
Сложность организации контроля
выходной информации - 27
7. Объем входной информации
-6000 документо-строк
8. Язык программирования - SQL
. 70% и выше
|
Стадия разработки
|
Затраты времени
|
Поправочный коэффициент
|
Затраты с учетом
поправочного коэффициента
|
|
1.Разработка ТЗ 1.1 затраты
времени разработчика на постановку задачи 1.2 затраты времени разработчика ПО
|
19
|
0,65 0,35
|
12,35 6,65
|
2. Разработка ТРП 2.1 Разработка ТП 2.1.1 затраты
времени разработчика на постановку задачи 2.1.2 затраты времени
разработчика ПО 2.2. Разработка РП 2.2.1 затраты времени разработчика
на постановку задачи 2.2.2 затраты времени разработчика ПО
64 24 29 233 
.7232
.7712
.7681
3. Внедрение 3.1 затраты времени разработчика на
постановку задачи 3.2 затраты времени разработчика ПО 41 49
.525
|
25.725
|
|
|
|
Всего на комплекс задач
|
|
|
157.8562
|
Планируемый срок разработки 0,25 года
чел./дней
рабочих
дней
чел
Заключение
В данном курсовом проекте подробно изложен порядок учета и анализа
движения кадров. Предложены новые формы результатной информации, в которые
входят «Отчет о движении кадров», «Отчет по принятым сотрудникам», «Отчет по
уволенным сотрудникам» и «Аналитическая информация». Которые точно и подробно
отображают кадровые изменения и выдают некоторые выводы и рекомендации
способные изменить сложившуюся ситуацию.
Автоматизация данной задачи в том виде как она представлена, ускоряет и
облегчает процесс её решения.
Приложение является системой отчетности и анализа и позволяет
пользователям просматривать значимую, правильную, своевременную и
интегрированную информацию об основных показателях кадрового учета. В системе
заранее настраиваются рабочие книги, шаблоны, отчеты, содержащие информацию,
необходимую для принятия решений. Можно выделять динамику развития показателей
кадрового учета, получать детальную информацию для разных периодов,
подразделений и регионов, рассматривать эти данные в разрезе основных проблем
предприятия, таких как незаполненные вакансии, уход сотрудников в связи с
неудовлетворенностью зарплатой, или, скажем, нерациональное соотношение
количества сотрудников в профильных и непрофильных отделах. Система позволяет
также задавать цели (определенные стратегические результаты) и контролировать
процесс их достижения, получать уведомления о «событиях» в кадровой среде
предприятия, выходящих за рамки допустимых параметров состояния кадровых
ресурсов.
Приведем примеры процессов, данных и показателей, которые руководители
могут контролировать в системе Oracle Human Resource Intelligence.
В системе можно вести базу данных по контролируемым Ключевым показателям
эффективности работы с персоналом (KPI) и строить соответствующую, необходимую
для целей управления отчетность, анализировать динамику показателей, получать
уведомления о «критичных» событиях и проч.
Заранее настроенные в системе параметры по составу персонала, найму,
обучению, текучести и пр. позволяют анализировать кадровые ресурсы как часть
ресурсов предприятия, учитывая специфику по регионам, периодам, филиалам, а
также в разрезе возраста, стажа, специальности, типа сотрудника, причин
перемещения в организации и т.д.
Руководители могут контролировать соответствие реальных показателей
численности, эквивалента полного рабочего дня, с плановыми цифрами.
Существует возможность анализировать временные и финансовые расходы по
различным типам найма, контролировать показатели, характеризующие успешность
найма и обучения, анализировать статистику поступающих заявлений на открытые
вакансии и причины отказа.
Руководители могут анализировать результаты процессов перемещения, найма
и увольнения, а также уровень квалификации персонала, например, недостающие
навыки в разрезе по должностям, подразделениям и пр.
Система дает возможность анализировать причины увольнений, учитывая стаж,
квалификацию уволившихся сотрудников и прочие параметры, анализировать
недостаток компетенций, вызванный уходом сотрудников.
Отчеты системы позволяют анализировать тенденции изменения зарплаты и ее
составляющих, сравнивать средние зарплаты разных групп служащих, определять
зависимость выплат от эффективности работы, стажа.
При наличии соответствующих данных система дает возможность проводить
анализ информации об отработанном времени, переработках, сведений об отсутствии
сотрудников на рабочем месте и причинах отсутствия.
В системе может накапливаться информация о посещении сотрудниками
обучающих мероприятий, об использовании существующих обучающих ресурсов, их
успешности. Руководители могут анализировать проводимое обучение с позиций
получения требуемых навыков.
Информация системы предоставляется пользователю в виде таблиц, графиков и
схем. Можно настроить руководителю его персональную страничку в Интернете,
обобщающую все интересующие именно его разделы информации. Система позволяет
делать закладки по интересующим темам, предоставляет материалы по смежным
областям.
Благодаря своевременно полученной информации руководство узнает о
возможных проблемных участках и принимает меры прежде, чем ситуация превратится
в проблему. Система способствует принятию наиболее обоснованных решений по
использованию кадровых ресурсов с учетом интересов бизнеса компании. Например,
показатели компетенции, уровня профессионализма, условий труда могут послужить
основой для принятия решений о том, какие действия требуется предпринять для
улучшения работы сотрудников организации.
Происходящие процессы можно наблюдать в динамике, оценивать их в
сравнении с целями бизнеса, бюджетом. В частности, получать полную информацию о
том, как отзовется на бюджете планируемое повышение зарплаты всем или отдельным
категориям сотрудников. То есть система помогает решать задачу планирования
привлекательных компенсационных схем, которые, как известно, являются ключевым
фактором привлечения и удержания специалистов.
Улучшение процессов найма или обучения можно строить на базе информации о
факторах, сдерживающих нормальный ход развития кадровых ресурсов. Например,
сведения о недостаточном использовании имеющихся ресурсов, об излишне
растянутых периодах согласований при найме, невыполненных заказах на обучение,
использовании неэффективных методов подбора и найма - дают возможность
своевременно корректировать неэффективные процессы.
Понятно, что такая система будет работать только в случае, если в
компании существует автоматизированная учетная HRM-система, в которой
аккумулируется вся первичная информация о кадрах, табели рабочего времени,
данные расчета зарплат и пр. Аналитические модули являются «надстройкой»,
позволяющей обрабатывать огромный, постоянно меняющийся массив кадровых данных
и выявлять основные закономерности и тенденции в развитии кадровых ресурсов
предприятия.
Создание единой информационной системы управления персоналом требует не
только привлечения квалифицированного партнера по внедрению, но и
целенаправленных усилий со стороны кадровых служб предприятия. Однако в случае
успеха и выигрыш предприятия будет ощутимым: в современной конкурентной среде
эффективное управление кадровыми ресурсами становится залогом эффективной
деятельности компании в целом.
Список использованной литературы
1. Автоматизированные
системы обработки учетно-аналитической информации /под ред. В. Рожнова. - М.:
«Финансы и статистика», 1992-400с.
2. Винтова
Т.А. Методология комплексной автоматизации управления персоналом. Сборник РЭА
им. Г.В. Плеханова. М.: 2003
3. Титоренко
Г.А. Автоматизированные информационные технологии в экономике - М., «Юнити»,
2005 - 384 с.
. Романов
В.П., Емельянова Н.З., Партыка Т.Л., Проектирование экономических
информационных систем: методология и современные технологии» учебное пособие -
М., Экзамен, 2005 - 454 с.
. Экономика
и организация вычислительных установок /под ред. В.И. Подольского - М., Финансы
и статистика,2010. - 279 с.
. Справочник
разработчика АСУ. / под ред. Н.П. Федоренко - М., 2005. - 280 с.