Современные подходы к пониманию роли менеджера в организации

РЕФЕРАТ

На тему: Современные подходы к пониманию роли менеджера в организации

Содержание

Введение

1. Основные черты менеджера как профессионального управляющего

1.1 Требования, предъявляемые к менеджерам на современном этапе

1.2 Характерные черты менеджера 21 века

2. Характеристика современных подходов к пониманию роли менеджера в организации

2.1 Современные подходы, отражающие роль менеджера в организации

2.2 Проблемы понимания роли менеджера в современных условиях

Заключение

Список литературы

Введение

В последнее время все больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать менеджеры. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному менеджеру, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды, в которой работает менеджер.

Тема реферата актуальна в силу того, что в настоящее время изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам.

Основной целью данного реферата является изучение современных подходов к пониманию роли менеджера в организации, а также выявление основных проблем, связанных с этим пониманием.

В соответствии с целью можно поставить следующие задачи:

·        изучение требований предъявляемых руководителями к менеджерам на современном этапе;

·        выявление характерных черт менеджера 21 века;

·        рассмотрение современных подходов к роли менеджера в организации;

·        изучение основных проблем понимания роли менеджера в организации.

Реферат состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы. Первая глава включает изучение основных черт менеджера как профессионального управляющего. Во второй главе приводится характеристика современных подходов к пониманию роли менеджера в организации.

1. Основные черты менеджера как профессионального управляющего

.1 Требования, предъявляемые к менеджерам на современном этапе

Менеджеры в организации образуют так называемый управленческий персонал, аппарат управления, который называют нередко просто менеджментом организации. Содержание понятия "управленческий персонал" трактуется в современном менеджменте довольно широко и неоднозначно. Международная организация труда (МОТ) рекомендует рассматривать управленческий персонал как часть более широкой категории работников, в которую кроме менеджеров входят и другие специалисты - профессионалы .

Наиболее полное описание видов работ, которые менеджеры выполняют в организации, приведено в работе канадского ученого Генри Минцберга "Работа менеджера: вымыслы и факты" (1975 г.), в которой выделено 10 специфических видов работ, объединенных по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений (рис.1.1).

менеджер профессиональный управляющий подход

Рисунок 1.1 - Роли менеджеров в организации

Очень важны межличностные роли, например роль менеджера как лидера, то есть человека, оказывающего влияние на других работников организации, она обычно связана с ответственностью, а также формальными полномочиями по поводу труда других людей, которые предоставляются менеджерам в организации.

Информационные роли менеджеров пронизывают процессы их межличностных контактов и отражают важность сети контактов, создаваемых и поддерживаемых ими.

Группа ролей, связанных с принятием решений, включает, прежде всего, такое поведение менеджеров, которое носит название предпринимательского. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходится принимать решения, связанные с началом новых проектов или использованием новых возможностей .

К людям, относящимся к категории управленческого персонала, предъявляются специфические требования в отношении их профессиональной компетенции и личностных качеств, которые можно разделить на 2 группы (табл.1.1):

Таблица 1.1

Требования к профессиональной компетенции менеджеров

Современные менеджеры должны обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда:

·        время все чаще становится решающим фактором успеха;

·        поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной;

·        принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации;

·        сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью;

·        персонал организации может быть не готов к изменениям .

Эти и другие факторы предопределяют требования к специальным знаниям и умениям (и даже искусству), которые необходимы менеджерам.

Они, несомненно, должны уметь обосновывать и принимать решения в ситуациях, для которых характерны высокая динамичность и неопределенность. Им важно знать все, что связано с внешней средой организации и с теми изменениями, которые в ней происходят.

Они должны иметь четкое представление о том, как развивается отрасль, в которой работает предприятие. Уметь своевременно воспринимать информацию о характере проводимых в отрасли исследований, о нововведениях в области техники и технологии. Они должны знать законы и принципы рыночной конкуренции, динамики спроса и предложения на продукцию и услуги.

Менеджеры должны владеть знаниями принципов построения процессов управления, а также способов и приемов, с помощью которых решаются проблемы. Им необходимы знания по управлению всеми видами ресурсов организации, а также умения по их эффективному распределению и использованию.

Они должны владеть методами планирования и прогнозирования работы организации и постоянно совершенствовать свое умение в использовании современной информационной и Интернет-технологии и средств коммуникации. Управляя другими людьми, менеджеры должны знать, как наилучшим образом использовать собственное время и время, имеющееся в распоряжении организации, для получения наивысшего результата.

Вторая группа требований к профессиональной компетенции менеджеров связана с тем, что они достигают целей, воздействуя на труд других людей, работающих в организации. Это, прежде всего:

высокое чувство долга и преданности делу;

честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

умение четко выражать свои мысли и убеждать;

уважительное и заботливое отношение к людям вне зависимости от их положения в организационной иерархии;

способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

До недавнего времени считалось, что перечисленными личностными чертами люди награждаются либо от природы, либо они приобретают их в процессе многолетней работы методом проб и ошибок. Однако последние достижения науки (в том числе в социологии и психологии) позволяют изучать природу человеческих взаимоотношений и искусство управления людьми на серьезной научной основе, не полагаясь только на благоприобретенный опыт. Современные компании и корпорации тратят немалые средства на обучение менеджеров правилам и формам общения, исходя при этом из золотого принципа: лучше сегодня потратить эти деньги, чем потерять потенциальных клиентов или рынки сбыта из-за неумения менеджеров и других сотрудников строить отношения с клиентами, руководителями, друг с другом .

Рассмотрев основные требования, предъявляемые к менеджерам на современном этапе, мы считаем необходимым, выяснить какие черты должны быть присущи менеджеру 21 века. Этому посвящен следующий раздел данного реферата.

1.2 Характерные черты менеджера 21 века

Условия экономического развития, характерные для начала нового тысячелетия и 21 века, вызывают необходимость разработки новых требований к менеджеру как к человеку и специалисту, способному справляться с увеличивающейся сложностью управленческой работы .

Представление о тех ключевых способностях, которые особенно высоко ценятся у современных менеджеров, меняется, прежде всего, под влиянием глобализации экономики. Тенденция к глобализации означает, что бизнес как бы ломает национальные границы и все в большей мере становится интернациональным. Это приводит к формированию компаний, в которых рабочая сила состоит из людей разных национальностей, говорящих на разных языках и имеющих существенные культурные различия. Менеджерам приходится все чаще работать в разных странах, иметь дело с многонациональными коллективами и принимать глобальные планы развития, учитывающие многочисленные (культурные, политические, экологические и др.) местные особенности. В этих условиях особое значение приобретают способности менеджеров, которые позволяют:

·        управлять в странах с разной культурой и деловым окружением;

·        управлять международными по составу группами, бригадами, работающими над общими проектами;

·        направлять глобальные изменения;

·        контролировать экономическое развитие на мировом и локальном уровнях;

·        разрабатывать и реализовывать глобальные стратегические планы;

Процессы глобализации стали в значительной мере возможными благодаря научно-техническим достижениям и прежде всего в области телекоммуникаций, позволивших с высокой скоростью передавать информацию на большие расстояния. Быстрое развитие науки и технологии предъявляет новые требования к знаниям и умениям менеджеров. Прежде всего оно означает, что научные и технические знания, с которыми приходят в организацию специалисты и менеджеры, устаревают с невиданной ранее скоростью и требуют непрерывного обновления .

Менеджеров 21 века нередко сравнивают с космонавтами по тем требованиям, которые к ним предъявляются. Приведенное ниже описание этих требований вполне могло бы быть типовой характеристикой менеджера наступившего века.

Итак, космонавт должен быть:

·        хорошо тренирован (как умственно, так и физически);

·        образован (в научном и поведенческом плане);

·        ученым и одновременно лидером;

·        скрупулезен и в то же время способен к творчеству;

·        усерден как работник, но иметь развитое воображение;

·        способным к риску и одновременно к выполнению рядовых работ;

·        человеком "технологичного" ума, устойчивым к стрессам;

·        способным быстро принимать решения.

Эти и многие другие описания того, каким должен быть менеджер в новых условиях экономического развития, отражает модель, в которой выделены главные характерные черты современного менеджера:

. Менеджер - глобальный стратег, которому должно быть присуще понимание того, как управлять в конкурентной среде.

. Менеджер - человек с "технологической" настройкой, признающий и понимающий значение технологий, в первую очередь, информационных, обеспечивающих принципиально новый уровень управления за счет высокой скорости получения и передачи информации и повышения качества и обоснованности принимаемых решений.

. Менеджер - политик, то есть человек, который обязан строить свою работу с учетом большого количества внерыночных факторов, отражающих новый характер взаимоотношений с другими организациями в условиях глобализации экономики.

. Менеджер - лидер и новатор, то есть человек в организации, который является образцом для других, обладает чувством нового, не боится оправданного риска и проявляет качества предпринимателя.

В теории и практике современного менеджмента последнему элементу модели придается особое значение, так как с ним связываются надежды на создание новой системы отношений между менеджерами, с одной стороны, и исполнителями, с другой .

Итак, рассмотрев основные черты менеджера как профессионального управляющего, необходимо отметить, в современных условиях возрастают требования к наличию лидерских качеств у менеджеров, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в 21 веке.

2. Характеристика современных подходов к пониманию роли менеджера в организации

2.1 Современные подходы, отражающие роль менеджера в организации

Тема управленческой роли менеджера является актуальной и для современной науки управления. Считается, что в группе существуют три потребности - потребность в выполнении задачи, потребность в сохранении коллектива и индивидуальные потребности отдельных членов группы. Таким образом, образуются три плотности для исследования: деятельность организации, группа и личность. Все существующие подходы к описанию личности менеджера можно сформировать вокруг этих трех направлений.

Традиционным подходом, возникшим раннее других, является личностно-психологический. Он сформировался вокруг описания личностных черт управляющего, или лидера. Работы на эту тему можно встретить еще в начале ХХ века. В 70-х годах Ральфом Стогдиллом был выпущен справочник, в котором дается подробное описание психолого-личностных представлений о менеджере.

В организационно-психологическом подходе исследования фокусируются на деятельности и на управленческой роли менеджера. Так Е. Емельянов и С. Поварницына ("Психология бизнеса") рассматривают роли менеджера в развивающейся организации. Подход, предложенный авторами, состоит в том, что существует цикличность развития организации. В развивающейся организации каждая из четырех ролей: предприниматель, менеджер, инвестор и лидер, постепенно и последовательно актуализируются как некий набор ролей, обязательно встречающихся в бизнес-процессе .

В социально-психологическом подходе исследования фокусируются на группе и групповых процессах. Здесь возникает представление о профессионально-управленческих ролях менеджера, как свойствах тех процессов, что встроены в управленческую деятельность. Выделяются четыре профессионально-управленческие роли: управленец, организатор, администратор и руководитель .

Роль управленца возникает при анализе управленческой ситуации. Что значит проанализировать ситуацию?

Во-первых, определить границы каждой ситуации. Границы ситуации задаются событием, которое ограничивает одну ситуацию от другой. Появление следующего события задает следующую границу и ситуацию.

Во-вторых, ситуация может быть описана в виде процессов. Проанализировать ситуацию - значит увидеть процессы в ситуации и определить их исходы. Управленческие роли менеджера - это роль аналитика, проникающего в суть окружающих его процессов. Человек, владеющий этой ролью, определяет стратегические направления развития организации через прогноз процессов вовне и внутри организации.

Инструментом управленца является программирование. Программирование - это умение многовероятностно формулировать возможное развитие событий. Среди ключевых компетентностей управленца, есть такие, как гибкость и нестандартность мышления, стратегичность, мотивация достижения, готовность к изменениям .

Итогом анализа является представление о различного рода исходах в ситуациях. Следующий шаг - это определение того, что из этого можно рассматривать как цели, принятие решение об их достижении. В управленческой роли менеджера появляется целеопределение, целеполагание. Управленец отвечает на ключевой вопрос: "Что?"

Носители роли управленца - люди, которые способны через развитие креативности, через развитие особых свойств интуиции и импровизации, предвидеть будущие события. Люди аналитичные, процессуальные, они оказываются лучше подготовленными к будущему, чем другие.

После определения управленческой роли менеджера, возникает вторая его роль - роль организатора. Что делает носитель этой роли? Перед ним имеется набор тех или иных целей, которые должны быть превращены в результат. С точки зрения особенностей мыслительных процессов он движется в обратную сторону: от представления о будущем результате к сегодняшнему состоянию. То есть организатор представляет, как должен выглядеть результат, после этого определяется с помощью каких шагов, средств и способов он может получить его. Ключевой вопрос роли организатора - это вопрос: "Как?". После ответа на этот вопрос, он может сказать, реализация какой функции приведет к какой структуре организации.

Инструментом организатора является проектирование, структурирование, как описание пошагового движения к результату. Структурируя ситуацию, организаторы создают паттерны, гештальты из имеющихся и не существовавших ранее элементов.

Если вы хотите узнать, есть ли у человека организаторские способности, попросите его по телефону рассказать, как его найти. Или написать инструкцию для пользования ситечком для чая для того, кто не знает, что это такое (особенно, хорошо инопланетянину). Человек, который объяснит вам так, что вы сразу найдете то место, где он находится, или поймете, как пользоваться ситечком для чая, владеет определенными способностями.

Ключевые компетенции организатора - динамичность мышления, ориентация на результат, фасилитирование групповых процессов, эффективность взаимодействия с людьми, гибкость в общении.

Следующая роль, в структуре управленческих ролей менеджера - это роль администратора. Цель администратора - оперативное управление, поддержание бизнес-процессов и организационной структуры в режиме функционирования. Ведущая деятельность - контроль, администрирование, распределение ресурсов и определение сроков. Что является необходимым для роли носителя роли администратора? Умение контролировать и вести административный вид управленческой деятельности.

Для администратора все абсолютно вещественно. Есть ресурсы и ими можно распоряжаться. Эмоции здесь не в счет. В этом смысле понимание такой умственной собственности, как распоряжение является ключевым для администратора. Ключевые компетенции носителя роли администратора: системность мышления, способность планировать, ориентация на конкретный результат, способность вести переговоры и ответственность важны для процесса администрирования.

Деятельность администратора по функции напоминает посадочные огни для самолета. Самолет садится в темное время, и пилот видит только эти огни. Если их не будет, то вряд ли самолет вовремя и в нужном месте безопасно приземлится.

Но если закончить на данном этапе, то не было той роли, что непосредственно связана с выполнением деятельности и конкретными людьми. Поэтому четвертая управленческая роль менеджера - это роль руководителя, или лидера. Его задача в сценировании реализовать конкретную идею. Для него ведущей деятельностью является мотивация других людей. Руководитель объединяет ресурсы в рамках целей посредством организации совместной деятельности людей. Часто носитель данной роли выступает в качестве некоего эталона, примера того, как может что-то делаться .

Эффективность взаимодействия с людьми - отличающая особенность тех компетентностей, которые являются ключевыми. Для руководителя также важны инициативность, энергичность, способность эмоционально воздействовать на людей и руководить группой. Инструментом руководителя является сценирование. По сути, он работает через создание событий .

Пример Мишеля Идальго как руководителя, тренера французской сборной по футболу, является показательным в данном случае. В начале восьмидесятых годов его команда потрясла всех. Никогда французы не отличались в этом виде спорта за последние сто лет, но вдруг игра стала великолепной и эстетически красивой. Мишель Идальго являлся создателем команды. Это была его затея, его замысел, как проектировщика. В одном из многочисленных интервью ему был задан вопрос, за счет чего получилась такая команда. Ответ был потрясающ - Мишель Идальго сказал: "Вы знаете, последние два с половиной года я занимался только одним делом с командой. Я каждый день, как мы встречались, делал только одно - я их приучал к мысли, что у кого мяч, тот и лидер".

Неудивительно, что бывший тренер сейчас является одним из самых успешных бизнес-консультантов в Европе. По сути, он понял что-то очень важное во взаимодействии между людьми и когда создавал новую концепцию команды, ему удалось ее воплотить в жизнь .

Рассмотрев современные подходы к роли менеджера в организации, мы считаем необходимым выявить основные проблемы понимания роли менеджера в организации на сегодняшний день. Этому посвящен следующий раздел данного реферата.

2.2 Проблемы понимания роли менеджера в современных условиях

В последнее время перед компаниями встает следующая проблема - подавляющее большинство менеджеров среднего звена отказываются делать дальнейшие шаги по карьерной лестнице, потому что цена за пребывание на вершине, с их точки зрения, слишком высока. Сегодня специалисты сами выстраивают свою карьеру в соответствии с собственными ценностями и пониманием успеха. Они отнюдь не лишены амбиций, они хотят развиваться, у них нет кризиса среднего возраста, они просто пересматривают свое отношение к работе. Они готовы вносить вклад в развитие компании, но на своих условиях. Они отказываются от некогда модного девиза "Вперед и вверх!" и предпочитают спокойно жить на равнине, чем постоянно покорять новые вершины.

Но подобные изменения целевых установок менеджеров не могут не сказаться на их взаимоотношениях с компанией. Чего хотят нежелающие стремиться вверх менеджеры и как должны действовать в этой ситуации компании?

Современные технологии ломают барьеры между работой и личной жизнью - на сотовый телефон руководитель может позвонить вам в любой время суток, а, установив удаленный доступ, будьте готовы к тому, что вас попросят сделать что-нибудь срочное в выходные. Стратегические решения компаний, такие как реструктуризация, сокращение штата и решение части задач с помощью аутсорсинга, лишают менеджеров уверенности в завтрашнем дне, не в лучшую сторону сказываются на их бонусах и неумолимо сокращают количество привлекательных позиций внутри компании.

Сверхурочная работа, мультизадачность, постоянное прерывание рабочего процесса новыми требованиями, письмами или, наоборот, необходимость целый день в буквальном смысле бездельничать в офисе не просто меняют отношение менеджера к работе, они заставляет его изменить свою систему ценностей .

Психологи несколько иначе видят причины такой "недеятельной" позиции менеджеров среднего звена. Человек не может развиваться непрерывно, должны быть некие периоды отдыха, поэтому такое поведение вполне естественно для менеджеров. Но большинство руководителей игнорирует этот факт, потому что у всех перед глазами стоит активно пропагандируемый сегодня образ "крутой траектории вверх". Но, похоже, ситуация меняется. Часть менеджеров осознанно отказываются от такой навязываемой перспективы, они предпочитают жить согласно своим ценностям и в своем ритме.

Как ни странно, большинство таких менеджеров среднего звена хотят работать в полную силу, им важно быть полностью занятыми. Ведь "отказ от стремления вверх" не означает, что они не являются талантами или являются плохими специалистами. Просто, как и большинство сегодняшних менеджеров, вынужденных выбирать между семьей и работой, они, не задумываясь, предпочитают первое.

В условиях новой экономики компании не имеют столь большого влияния на людей в формировании их целей и стремлений, как раньше. В основном это происходит потому, что менеджеры поняли: сегодня корпорации нуждаются в них гораздо больше, чем они в своих работодателях, и теперь менеджер может не только сам выбирать компанию, но и диктовать, на каких условиях он будет в ней работать.

И компаниям нужно быстро подстраиваться под изменившуюся ситуацию. Отчаиваться рано. Ведь отсутствие карьерных амбиций и отказ от чрезмерной нагрузки в пользу личной жизни не означает, что менеджерам безразличны цели и стремления компании. Они готовы внести свой вклад в успех корпорации, но размер этого вклада или своей жертвы они определят сами. Компаниям нужно просто привыкнуть к изменившейся ситуации .

Прежде всего, стоит задуматься: а как сегодня менеджер среднего звена видит свою карьеру?"Равнинные" специалисты не всегда были такими, когда-то они тоже покоряли вершины. Такого рода люди, как правило, стараются достичь максимально высокой позиции в компании к 30 годам, и все это время они усиленно работают. Их не смущают ни овертаймы, ни рабочие выходные, ни то количество задач, которое им предстоит решать практически одновременно. Но перешагнув 30-летний рубеж, они понимают, что свои карьерные амбиции они удовлетворили - достигли той "ступеньки", о которой мечтали в самом начале пути, а, значит, пришло время сосредоточиться на личной жизни.

А захочет ли компания работать с людьми, которые не желают бороться и идти вперед? Безусловно. Потому что именно менеджеры среднего звена лучше всех разбираются во внутренних бизнес-процессах и знают все нюансы.

Если компании оказались заложниками менеджеров, то как им действовать, чтобы сохранить ценные кадры? Здесь все сводится к принципам хорошего управления. Первое и главное, что должны понять лидеры компаний, - не все служащие трудоголики. Более спокойно относящиеся к работе менеджеры тоже вносят свой вклад в развитие корпорации. Далее необходимо изменить планирование проектов и внутренних процессов. Прежде чем распланировать работу и назначить ответственных за тот или иной этап, спросите, а как сотрудники видят решение той или иной задачи, отвечает ли предложенная работа их внутренним установкам и т.д.

Независимо от того, как ваши сотрудники понимают свою работу, у них всегда есть цели, и оцениваться они должны исходя из того, насколько хорошо они их выполняют. А для этого необходим диалог руководителя и сотрудника. Это трудный путь, потому что слишком велик риск, что стороны не поймут друг друга.

Специалисты соглашаются, что трудно изменить в одночасье те культурные стереотипы и корпоративные ценности, которые складывались десятилетиями. Но делать это необходимо, потому поколение трудоголиков постепенно, но неуклонно сменяет поколение, не стремящееся к покорению вершин. Менеджеры, отдающие предпочтение "равнине", живут с мыслью, что они никогда не будут получать все. Теперь компании должны решить, как им жить дальше с таким выбором своих менеджеров .

Заключение

Итак, современные менеджеры должны обладать знаниями и умениями, которые позволяют им работать и выполнять свои функции в сложнейших условиях, когда:

·        время все чаще становится решающим фактором успеха;

·        поступающая информация может оказаться неполной и недостоверной;

·        принимаемые решения должны отвечать требованиям ситуации;

·        сама ситуация характеризуется неопределенностью, быстрой сменяемостью;

·        персонал организации может быть не готов к изменениям.

Тема управленческой роли менеджера является актуальной для современной науки управления. Считается, что в группе существуют три потребности - потребность в выполнении задачи, потребность в сохранении коллектива и индивидуальные потребности отдельных членов группы.

Таким образом, образуются три плотности для исследования: деятельность организации, группа и личность. Все существующие подходы к описанию личности менеджера можно сформировать вокруг этих трех направлений.

Рассмотрев основные черты менеджера как профессионального управляющего, необходимо отметить, в современных условиях возрастают требования к наличию лидерских качеств у менеджеров, так как только таким путем можно развивать творчество и внедрять новшества, находить лучшие пути для достижения плановых установок, для включения в эти процессы всех сотрудников. Поэтому лидерство является важнейшей составной частью тех ролей, которые менеджеры выполняют в 21 веке.

Список литературы

Учебная литература

1.       Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006.

2.      Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Издательство "Лано", 2006.

.        Дятлов В.А., КибановА.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. - М.: Академия, 2006.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИБМ, 2004.

.        Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практ. пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.        Мауэрс Р. Эффективное управление. - М.: Финпресс, 2004.

.        Минцберг Г. Работа менеджера: вымыслы и факты. - М.: "Проспект", 2006.

.        Общий менеджмент. Дайджест учебного курса / Под редакцией Казанцева А.К. - М.: ИНФРА-М, 2007.

.        Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Периодическая литература

11.     Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // "Менеджмент в России и за рубежом". - 2004. - №5.

Интернет-источники

12.     Сычева А. Карьера по собственным правилам. Менеджеры изменили свои представления о карьерном росте.

http://www.adme.ru/business/2006/11/24/12658/