Совершенствование системы мотивации персонала в ООО 'Инвестхимпром'

Совершенствование системы мотивации персонала в ООО 'Инвестхимпром'

Содержание

Введение

. Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

.1 Система мотивации персонала и её составляющие

.2 Методы мотивации персонала предприятия

. Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Инвестхимпром»

.1 Организационная характеристика предприятия

.2 Анализ кадрового состава предприятия

.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

.1 Организация наставничества

.2 Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела», «Лучший профессионал своего дела!», «Лучший водитель месяца, года»

.3 Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса и медицинское обслуживание в поликлинике

. Безопасность жизнедеятельности

.1 Охрана труда как наиважнейший элемент системы мотивации персонала предприятия

.2 Аттестация рабочих мест по безопасности труда в ООО «Инвестхимпром»

.3 Опасные факторы производства и способы их предотвращения в транспортном цехе ООО «Инвестхимпром»

.4 Экологические проблемы транспорта

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любого предприятия являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любого предприятия. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками предприятия. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников предприятия сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации показала, как положительные, так и отрицательные основы их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника. Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок. Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Отсутствие разработанной системы мотивации персонала и стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности предприятия, что негативно скажется на всех сферах деятельности предприятия при решении текущих, тактических и стратегических задач управления. Управление персоналом предприятия в такой ситуации, повышение его качественных характеристик, приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

Актуальность проблем мотивации персонала не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Объектом исследования является - ООО «Инвестхимпром».

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Цель дипломной работы - совершенствование системы мотивации персонала в ООО “Инвестхимпром”.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

·  Изучить теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии.

·        Проанализировать существующую систему мотивации персонала ООО "Инвестхимпром".

·        Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО "Инвестхимпром".

При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа системы мотивации персонала на ООО "Инвестхимпром" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия использована отчетность ООО "Инвестхимпром" за 2010-2011 годы.

1. 
Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

.1 Система мотивации персонала и её составляющие

Истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, определить не просто. Они чрезвычайно сложны. Упрощенно, в теории менеджмента выделяют такие основания, необходимые для участия человека в трудовой деятельности: наличие необходимости трудиться, объективные (физиологические) возможности, наличие профессиональной квалификации и способностей, наличие мотивации.

При рассмотрении мотивации работника предполагается, что у него уже в той или иной степени наличествуют первые три условия участия в трудовой деятельности, так как эти условия трудно инициировать или управлять ими со стороны. Задача менеджера состоит, таким образом, в управлении четвертым фактором, применении мотивирования к человеку, в принципе готовому и способному трудиться. В самом общем виде мотивацию человека к деятельности можно представить в виде совокупности внутренних и внешних по отношению к человеку сил, которые, непрерывно воздействуя на него, побуждают к совершению тех или иных действий. При этом связь между этими силами и конкретными действиями человека определяется очень сложной системой взаимодействий, индивидуальной для каждого человека, поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил, то есть влияние мотивации на конкретного человека зависит от многих факторов и индивидуально. Понимая вышесказанное, можно дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей./1/. "Суть мотивации состоит в том, чтобы давать людям то, что они больше всего хотят получать от работы. Чем полнее удовлетворить их желания, тем больше шансов получить то, что нужно, а именно: производительность, качество, обслуживание".

Система мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Другими словами: привлечь нужных сотрудников, вовлечь и раскрыть их потенциал, удержать продуктивных сотрудников. Система мотивации персонала является для многих предприятий достаточно острым вопросом.

Стимул часто характеризуется как воздействие на человека извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций руководителя он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций подчиненных стимул - возможность получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить:

-       позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь);

-       негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения человека. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на персонал, побуждение его к определенным действиям. Стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения персонала и руководства, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

К материальным стимулам относятся денежные (заработная плата, премии и т. д.) и нематериальные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Нематериальные стимулы: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). В связи с тем, что стимулы могут быть: материальными и нематериальными, рассмотрим их подробнее на (рис. 1). Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплектность, дифференцированность, гибкость и оперативность:

-       комплектность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом.

-       дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Разными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Рис. 1. Виды стимулирования

-        гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах. К ним относятся:

-       Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всего персонала. Необходимы понятные и демократичные условия стимулирования.

-       Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

-       Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который бы устраивал работника.

-       Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

-       Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

-       Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе и коллективе, взглядов, нравов, стиля и методов руководства.

К основным формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда человека.

Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации за проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих, включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

Стимулирование, регулирующее поведение человека на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других. Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы людей при повышении уровня благосостояния. К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплаты транспортных расходов, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики.

В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации. Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается сотруднику независимо от достигнутых результатов. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения. В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить в небольших предприятиях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших предприятиях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

·        социальная политика;

·        корпоративная культура;

·        коммуникация;

·        соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы. К базовым элементам корпоративной культуры относятся (рис. 2.):

Рис. 2. Элементы корпоративной культуры

Нематериальной мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить предприятия средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги. Вообще то в системе мотивации - должны найти отражение перспективы развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им. Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность предприятия. Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы предприятия не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики предприятия происходит задействование того или иного метода мотивации.

Стимулирование - метод управления трудовым поведением работника, внешнее воздействие со стороны управленца./2/. Необходимо заметить, что между мотивацией и результатом деятельности нет однозначной зависимости, ибо на него влияет множество случайностей и субъективных моментов, таких как способности человека, непонимание им ситуации, настроение в данный момент, третьи лица. Конечно же, существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека (табл. 1).

Таблица 1. Факторы системы мотивации персонала на предприятии

Как правило, это не один фактор, а несколько и вместе они составляют карту мотиваторов. Факторы систем мотивации делятся на - внешние и внутренние. Внутренние обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние мотивы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, мотивы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Так, позитивным внешним мотивом поведения является премия, которую человек может получить за хорошую работу, а негативным - наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив - увлекательность дела, которым он занимается, а негативный - рутинный характер, вследствие чего от занятия человек, наоборот, стремится избавиться. Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом предприятия, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала, для повышения эффективности труда коллектива.

Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Первая из рассматриваемых теорий мотивации персонала называется иерархией потребностей Маслоу (рис. 3). Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория.

Рис. 3. Пирамида потребностей А. Маслоу

Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

·   физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

·   потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

·   социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

·   потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

·   потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Представителем содержательной теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, стремление к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей на предприятии. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью, выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (табл. 2).

Таблица 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность персонала

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы. Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

·   руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

·   сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

·   сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

·   сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Исходя, из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

В теория справедливости эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться. Теория мотивации Дугласа Макгрегора - проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

·   задания, которые получает подчиненный;

·   качество выполнения задания;

·   время получения задания;

·   средства, имеющиеся для выполнения задачи;

·   коллектив, в котором работает подчиненный;

·   инструкции, полученные подчиненным;

·   убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

·   размер вознаграждения за проведенную работу.

Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда.

Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y». «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием предприятия, как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе.

1.2 Методы мотивации персонала предприятия

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические. Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность предприятия, привлекает к ней новых работников. Хотя труд, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие.

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности и потребности в самовыражении.

Таким образом, процесс мотивации персонала путем удовлетворения потребностей бесконечен. Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

·        участие в делах предприятия (как правило, социальных);

·        перспектива приобрести новые знания и навыки;

·        обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

·        создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

·        присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

·        признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

·        высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

·        атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации персонала является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, на предприятии число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией персонала необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей предприятия.

Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Постановка системы мотивации персонала - это комплексный процесс, т. к анализ практики работы предприятия не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе комплексного процесса, в зависимости от начальной диагностики предприятия происходит задействование того или иного метода мотивации (рис. 4).

Рис. 4. Методы мотивации персонала

.        Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнанны как справедливые и последовательные. То есть, финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

.        Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии предприятия, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации о предприятии (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

.        Пробуждение интереса к работе

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

.        Возможность персонального роста

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

.        Формирование преданности/верности предприятия (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

·        осознание целей и ценностей предприятия;

·        желание принадлежать предприятию;

·        желание прилагать усилия на благо предприятия.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем предприятия, четко определены цели и ценности, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

.        Формирование духа сотрудничества и корпоративной культуры

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей предприятия. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения. В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.

Вывод по первой главе: мотивация основана на долговременном воздействии на персонал в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и его интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала человека. Такое воздействие называется мотивированием. Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов персонала, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления персоналом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения: второе - на его закрепление, но при этом они дополняют друг друга и в совокупности образуют систему. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям персонала, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации человека.

Содержательные теории мотивации изучают потребности человека и предлагают их иерархическую классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек соизмеряет потребности и распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения человека к эффективному труду. Как любые теоретические концепции, отражающие сложные явления, каждая из этих теорий должна рассматриваться не как альтернативный подход к его интерпретации, а как дополняющие друг друга модели. Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого явления.

2. Анализ существующей системы мотивации на предприятии ООО «Инвестхимпром»

.1 Организационная характеристика предприятия

Полное наименование исследуемого объекта: Общество с ограниченной ответственностью «Инвестхимпром», сокращенное фирменное наименование ООО «Инвестхимпром». Местонахождение предприятия: юридический, фактический адрес и почтовый индекс: 644035, Россия, г. Омск, ул. Комбинатская, 35. Юридический статус (форма собственности) - Общество с ограниченной ответственностью. Предприятие зарегистрировано: Департамент недвижимости городская регистрационная палата. Дата регистрации 30.06. 1999 года. Номер дела: 38612363. Предприятие основано - 30 июня 1999 года. Общество создано на неограниченный срок и действует на основании Устава.

Руководство текущей деятельностью исследуемого объекта осуществляется единоличным исполнительным органом Общества - Управляющим директором.

Управляющий директор подотчетен Совету директоров Общества и общему собранию акционеров.

Права и обязанности управляющего директора Общества по осуществлению руководства текущей деятельностью Общества определяются Федеральным законом "Об акционерных обществах", иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым им с Обществом, которым должны быть определены взаимные обязательства сторон, порядок и условия финансовых взаимоотношений и материальной ответственности сторон, основания и условия расторжения договора. Договор от имени Общества подписывается Председателем Совета директоров Общества или лицом, уполномоченным Советом директоров Общества.

На отношения между Обществом и Управляющим директором действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона "Об акционерных обществах".

Управляющий директор без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

Общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Управляющего директора.

Управляющий директор по своей инициативе вправе в любое время сложить свои полномочия, письменно известив об этом Совет директоров Общества.

Совет директоров вправе принять решение о приостановлении полномочий Управляющего директора. Одновременно с указанным решением Совет директоров Общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа Общества и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий единоличного исполнительного органа и образовании нового единоличного исполнительного органа.

Уставный капитал Общества составляет 54.001.400 рублей и разделен на 27.000.700 штук размещенных акций, из них:

обыкновенных - 20.250.500 штук, номинальной стоимостью 2 рубля каждая на общую сумму 40.501.000 рублей;

привилегированных типа А - 6.750.200 штук, номинальной стоимостью 2 рубля каждая на общую сумму 13.500.400 рублей.

Общество вправе размещать дополнительно к размещенным акциям обыкновенные акции номинальной стоимостью 2 рубля в количестве 10.000.000 штук (объявленные акции). Каждая объявленная обыкновенная акция Общества имеет номинальную стоимость равную размещенной обыкновенной акции и обладает тем же объемом прав. Общество ежегодно публикует для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках.

Предприятие является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Согласно уставу ООО «Инвестхимпром», целью создания Общества является получение прибыли путём организации производства, коммерческих и посреднических операций, оказание услуг населению, предприятиям и организациям. Общество имеет гражданские права, несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности не запрещенных действующим законодательством. Основными видами деятельности ООО «Инвестхимпром» являются:

·        Грузовые и пассажирские перевозки;

·        Эксплуатация многотопливных АЗС;

·        Автомобильные услуги;

·        Ремонт грузового автотранспорта;

·        Реализация запасных частей для большегрузных и легковых автомобилей;

·        Услуги автосервиса.

Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральным законом, Общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Схема общей организационной структуры управления предприятием представлена в Приложении.

Рассматривая организационную структуру ООО «Инвестхимпром» (см. прил.) можно сказать, что управление предприятием строится на линейно-функциональной системе с применением элементов матричной системы. Сущность линейно- функциональной системы заключается в том, что основные направления производственно-хозяйственной деятельности предприятия (экономическое, техническое, социальное, коммерческое) возглавляют заместители управляющего директора. Во главе каждого функционального подразделения стоит руководитель, который полностью отвечает за все стороны его работы.

Рассмотрим отдельные звенья управления предприятием. Возглавляет предприятие управляющий директор в его подчинении находиться заместители и начальники отделов, которые обеспечивают осуществление порученных ему задач на группе участков работ:

заместитель управляющего директора (АУП);

заместитель управляющего директора по эксплуатации автотранспорта (АУП);

заместитель управляющего директора - главный механик (АУП);

заместитель генерального директора по производству и технической политике;

менеджер по персоналу;

ведущий экономист;

главный бухгалтер.

Заместитель генерального директора по производству и технической политике - первый заместитель директора ООО «Инвестхимпром» возглавляет работу по технической подготовке производства.

В основную задачу технической подготовки производства входит создание технических и организационных условий производственного процесса на основе современных достижений науки и техники, и она включает конструкторскую и технологическую подготовку.

В подчинении управляющего директора находится также главный бухгалтер и юрисконсульт.

Таким образом, многосторонность деятельности предприятия предполагает и сложную структуру управления.

Достоинство данной структуры управления: специализированные руководители координируют все связи по определенным направлениям деятельности объединения между структурными подразделениями и работниками, работающими в различных функциональных отделах.

Среди недостатков можно выделить сложность структуры, двойственность подчинения иногда приводит к конфликтам и к трудностям в принятии решений. В целом структура управления является:

- оперативной, не отстает от хода производственного процесса;

обладает функциональной пригодностью, гарантирует надежность и обеспечивает управление на всех уровнях;

структура предприятия обеспечивает осуществление не только производственных процессов, их обслуживание, но и удовлетворение социальных и экономических потребностей работников;

- позволяет обеспечить выполнение уставных задач объединения.

ООО «Инвестхимпром» - это предприятие, которое представляет собой сложное социально - экономическое образование, в котором органически сливаются в единое целое производственные процессы и деятельность работников. Значительное внимание должно уделяться стимулированию персонала к высокопроизводительному труду.

Финансовая деятельность ООО «Инвестхимпром» осуществляется в условиях конкуренции на рынке и в условиях экономических обострений в целом. Это требует от предприятий любых форм собственности прослеживать динамику основных экономических показателей. В таблице 3 рассмотрены основные экономические показатели предприятия.

На основании данных таблицы 3 можно сделать следующие выводы: в 2011 г. наблюдается увеличение выручки от реализации продукции по сравнению с 2010 г. на 189734,4 тыс.руб. или 65%; себестоимость продукции увеличилась в 2011 г. на 73% за счет роста затрат на сырье; производительность труда увеличилась на 23% в 2011 г. по отношению к 2010 г., в результате улучшения условий труда и увеличения численности персонала на 20 чел. (2,3%), что соответственно повлияло на увеличение фонда оплаты труда работников на 29,3%. В целом можно отметить положительную динамику в развитии предприятия, что характеризуется ростом уровня прибыли от реализации продукции, в 2010 г. она составляла 17 956,0 тыс.руб., а в 2011 г. она увеличилась на 5983 тыс. руб. и составила 23 939,0 тыс. руб.

Таблица 3. Анализ экономических показателей деятельности ООО «Инвестхимпром»

На рисунке 5 отражена динамика основных экономических показателей за исследуемый период (себестоимость, выручку).

Рис. 5. Динамика основных экономических показателей ООО «Инвестхимпром»

2.2 Анализ кадрового состава предприятия

Главным фактором при производстве и реализации продукции является человеческий потенциал, без которого не обходится ни одно производство.

Численность персонала предприятия зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.

В таблице 4 представлены данные, характеризующие обеспеченность кадрами ООО «Инвестхимпром».

Таблица 4. Обеспеченность кадрами ООО «Инвестхимпром»

Анализируя данные таблицы 4 можно сделать вывод об увеличении численности персонала предприятия по всем категориям в 2011 г. по сравнению с 2010 г. на 2,2%.

Рассмотрим структура численности персонала предприятия по категориям (рис. 6).

Рис. 6. Структура численности персонала по категориям ООО «Инвестхимпром»

Таблица 5. Анализ движения кадров на ООО «Инвестхимпром»

Из таблицы 5 видно, что среднесписочное число работников увеличилось на 20 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, что в 2010 и 2011 году не снижается и остается на уровне 300 человек.

Проведем анализ, движения кадров, к ним относятся следующие коэффициенты: Для определения показатели движения кадров целесообразно составить таблицу 6 и схематически проиллюстрировать на рисунке 7.

Таблица 6. Показатели движения кадров в отношении ООО «Инвестхимпром»

Анализируя данные таблицы 6 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести снизился, благодаря введению закрепления за молодыми специалистами наставников, чего раньше не было, тем немее рост выбывших работников не снижается. На данном предприятии коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составляет 21,0, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала 16,5 за 2011 год.

Рис 7. Структура движения персонала предприятия

Коэффициент текучести по сравнению с 2010 г. уменьшился на 0,09. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неудовлетворенность размерами заработка, неблагоприятные условия и режим труда и т. д.

Далее проведем анализ качественных и количественных характеристик кадрового состава ООО «Инвестхимпром» представленный в таблице 7. и на рисунке 8.

Таблица 7. Анализ персонала по трудовому стажу ООО «Инвестхимпром»

Структура кадров предприятия отображенная в таблице 7 и на (рис. 8) показывает, что наибольшее число руководителей работают на предприятии более 5 лет, специалисты до 1 года, основные производственные рабочие от 3 до 5 лет., вспомогательные от 1 года до 3 лет, это значит, что наблюдается значительный разрыв по трудовому стажу и та категория, которая меньше всего находиться на предприятии ей следует уделить особое внимание в частности категории специалистов работающей всего лишь до года.

Рис. 8. Распределение персонала по количеству отработанных лет на ООО «Инвестхимпром»

В зависимости от сферы деятельности организации зависит и половой состав персонала, эту зависимость рассмотрим в приведенной ниже (табл. 8).

Таблица 8. Анализ полового состава персонала предприятия

Таким образом, учитывая сферу и характер деятельности предприятия, а именно, автомобили, что объясняет тот факт, что на предприятии основную массу составляет мужской пол, наглядно изобразим это на рисунке 9.

Рис. 9. Распределение персонала по половому признаку ООО «Инвестхимпром»

Далее в таблице 9 рассмотрим возрастной состав персонала ООО «Инвестхимпром».

Таблица 9. Анализ возрастного состава персонала предприятия

Более наглядно возрастной состав персонала изобразим на рисунке 10.

Рис. 10. Распределение персонала по возрастному цензу ООО «Инвестхимпром»

Как видно из таблицы 9 и рис. 10 молодые специалисты в возрасте до 31 года составляют меньшую часть работников предприятия в отличии от того, что наибольшее число персонала сотрудники пенсионного возраста, что свидетельствуют о необходимости набора «молодых специалистов» и «омолаживанию» коллектива.

Таблица 10. Анализ персонала по образовательному уровню ООО «Инвестхимпром»

Приведенные данные свидетельствуют о том, что образовательный уровень работников ООО «Инвестхимпром» постоянно повышается. Вместе с тем, на 2011 г. увеличилась численность руководителей с высшим образованием на 30%, человек, специалистов с высшим образованием на 25%, основных производственных рабочих имеющих высшее образование на 31,2%.. Как видно из таблицы 10 соотношение работников с высшим образованием к общему числу, гораздо ниже, чем работников со средним специальным и средним образованием. В некоторых структурных подразделениях все специалисты имеют высшее образование.

2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

С целью определения, является ли удовлетворительной существующая система мотивации и стимулирования деятельности персонала, в ООО «Инвестхимпром», было проведено анкетирование (прил.), в котором участвовало 150 работников из разных подразделений по 50 человек из каждой категории.

На вопрос «Способна ли существующая система мотивации и стимулирования повлиять на желание работников работать лучше?» было отмечено, что 54% работников отметили неспособность влияния данного фактора, и соответственно 46% опрашиваемых дали противоположный ответ.

На вопрос «Присутствует ли в настоящий момент заинтересованность в работе с полной отдачей?»: 60% руководителей и 40% рабочих ответили, что существует, среди специалистов такого ответа не было отмечено.

На вопрос «Существует ли потребность в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство?»: 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей дали утвердительный ответ о существовании такой потребности.

На вопрос «Существует ли на предприятии перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем?»: 12% руководителей, 33% специалиста и 55% рабочих ответили, что такая перспектива недостаточно четко выражена, оставшаяся часть опрошенных довольна своим занимаемым положением на предприятии.

На вопрос «Заботится ли руководство предприятия о здоровье своих сотрудников?»: все опрошенные отметили проявление заботы со стороны руководства о состоянии их здоровья, но к этому были еще пожелания. Большинство работников, пенсионного и предпенсионного возраста, участвовавшие в анкетировании выразили пожелание по организации медицинского обслуживания (по мере необходимости) в поликлинике, находящейся рядом с предприятием. Так же было пожелание, в основном среди работников более молодого возраста, организовать посещение бассейна. При этом расходы брало бы на себя непосредственно предприятие.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Так же в анкете присутствовал вопрос «Готовы ли Вы выполнять свою работу с полной отдачей, не сопоставляя ее с размером оплаты?»: было выявлено, что на предприятии есть группа работников (14%), для которых «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь, у 70% трудящиеся, единственным источником доходов, заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень, то есть присутствует страх потерять то, что имеют (доход, место, общение, статус и др.). В основном это относится к возрастной группе работников (пенсионеры), у которых какие-либо изменения или преобразования вызывают сопротивление и снижение их мотивации к труду. Поэтому для них лучший стимул - это стабильность. Состояние ценностей труда и других жизненно важных ценностей свойственных 12% опрашиваемых. Как неприятную необходимость труд воспринимают 4% работников (в основном это совсем молодые работники, в возрасте до 25 лет, которые видят ценность в других приоритетах).

При ответе на вопрос «Какой смысл носит в себе Ваша работа на предприятии?»: 18% опрошенных трудятся из чувства долга и интереса к самой работе, 63% считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные 19% стремятся реализовать свой творческий потенциал, то есть соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное и моральное вознаграждение за свой труд.

Анализируя ответы на вопрос, «К какой группе работников с учетом мотивации Вы себя относите?» можно выделять три группы работников с разной мотивацией: 1 группа - работники с повышенной мотивацией (41%); 2 группа - работники с прежней мотивацией (35%); 3 группа - работники с неустойчивой мотивацией (24%).

Большая часть работников относящихся к 1 группе - это в основной своей массе, руководители и специалисты, с высшим образованием, в возрасте от 26 до 45 лет, которые готовы к любым изменениям на предприятии, направленные на повышение эффективность в целом всей деятельности. Для данной группы работников, необходимо периодически проводить мониторинг мотивационной среды, чтобы применяемые в конкретный период времени стимулы, оказывали позитивное влияние на производительность этих работников. Так как при отсутствии тех или иных условия мотивационной среды факторы мотивации могут превратиться в демотиваторы.

Второй группе работников составили в основном специалисты и рабочие со среднем уровнем образования, в возрасте от 25 до 45 лет. Эта группа способна воспринимать и повышать качество своей трудовой деятельности, при осуществлении тех мотивирующих воздействий, которые не будут противоречить их ценностям и целям. Так, если даже материальный мотиватор, не соответствует интересам и потребностям работника, его воздействие не улучшает производительность, а наоборот, снижает.

К третьей группе мотивации отнесли себя в основном работающие пенсионеры (среди них и руководители и специалисты), а так же в данную группу вошли рабочие, в возрасте от 18 до 23 лет (это в основном практиканты и стажеры, находящиеся в процессе обучения в среднеспециальном и высшем учебном заведении, а также на рабочем месте). Как и говорилось выше для работающих пенсионеров самый главный стимул - это стабильность и спокойная обстановка. Хотя некоторые работники из этой группы выразили желание делиться приобретенными знаниями и опытом с молодыми работниками, что может повысить их значимость и ценность для предприятия. Для молодых работников с пониженной мотивацией (это как раз те 4%, которые воспринимают работу как неприятную необходимость) важно не качество их работы, а скорее всего просто быть чем-то занятым, то есть такие люди просто себя еще не нашли, поэтому сами не могут определить что может в большей степени их заинтересовать в процессе деятельности.

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что существующая система мотивации и стимулирования персонала (рис. 11.) не является удовлетворительной. Так как в процессе функционирования данной системы мотивации выявились некоторые трудности, которые снижают эффективность разработанной системы. Эти трудности проявились в том, что руководство, в процессе разработки системы мотивации и стимулирования персонала не учло следующие моменты:

не учитываются ожидания сотрудников;

не учитываются интересы сотрудников;

отсутствует мониторинг системы мотивации;

отсутствует поддержка системы мотивации.

Построение эффективной системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии - самый важный и, пожалуй, сложный вопрос.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника. Также можно выделить слабые места представленные на рисунке 12 настоящей системы мотивации персонала:

в организации наставничества четко неопределенно, что получает в этом случае сам наставник, то есть нет материального вознаграждения за обучение вновь принятого молодого специалиста;

не уделено должное внимание закреплению молодых специалистов и «омоложению» кадров,

не проводятся социально-культурные мероприятия направленные на оздоровление работников предприятия, такие как выезды на природу, организация оздоровления по средством посещения оздоровительных комплексов для молодежи и бесплатного медицинского обслуживания для пенсионного и предпенсионого возраста.

Рис. 11. Структура системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Инвестхимпром»

На ООО «Инвестхимпром» действуют системы оплаты труда:

повременная;

сдельно-премиальная;

Для рабочих применяют сдельно-премиальную и повременно-премиальную оплату труда.

Наименование профессий рабочих, руководителей, служащих устанавливается согласно «Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94». Тарификация производится на основании тарифно-квалификационного справочника. Надбавки к тарифным ставкам (окладам) устанавливаются в размере до 50% от тарифной ставки (оклада), в соответствии с определенным на ООО порядком:

за профессиональное мастерство рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение производственных заданий при высоком качестве выполняемых работ;

руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде и на период выполнения особо важного задания.

При сдельной системе заработок рабочего находится в прямой зависимости от количества произведенной им продукции (или выполненных операций) и расценок. При сдельно-премиальной системе в заработок рабочих кроме основной оплаты входят премии за определенные качественные показатели в работе. Премии начисляются, в частности, за высокое качество продукции, за экономию сырья, материалов, топлива и другие показатели.

Нормы выработки и нормы обслуживания устанавливаются и пересматриваются администрацией предприятия по согласованию с комитетом профсоюза. Для многих работ соответствующими органами разработаны типовые (примерные) нормы или даже единые отраслевые, а по сквозным профессиям - межотраслевые нормы.

. Стимулирование персонала производиться на основании «Положения о стимулирующей части оплаты по трудовым договорам», вводиться данное Положение в целях повышения ответственности работников предприятия для обеспечения выполнения целевых показателей ООО «Инвестхимпром» в соответствии с утвержденными бюджетами. А именно, на основе годового, квартальных и месячных основных и операционных бюджетов каждое подразделение предприятия составляет ежемесячные планы-отчеты по своей деятельности с указанием вида работ, сроков исполнения и ответственных исполнителей. В планах-отчетах в обязательном порядке должны присутствовать контрольные задания подразделений согласно бюджетам предприятия. При выполнении планов, за своевременное и надлежащее исполнение приказов, распоряжений, протоколов, производственных и технических совещаний, графиков, мероприятий, за выполнение персональных заданий, начисляется до 50% от суммы оклада. При невыполнений бюджета производства предприятия или бюджета движения денежных средств предприятия начальникам подразделений и их заместителям, и т.д. выплата стимулирующей части оплаты по трудовым договорам не производиться. В случае невыполнения предприятием бюджета производства или движения денежных средств за месяц, но при выполнении их за квартал, стимулирующая выплата может быть доначисленна по итогам квартала. Общий размер начислений стимулирующей части не может превышать 100% от суммы установленной в трудовом договоре. Также в случае нарушения трудовой дисциплины стимулирующая оплата не производиться. В итоге до 15 числа, следующего за отчётным, отдел бюджетного планирования выпускает приказ по размеру стимулирующей части оплаты труда. Данное Положение вводиться ежегодно и корректируется Управляющим директором совместно с отделом бюджетного планирования.

. Формирование фонда доплат и надбавок способствует соблюдению предприятием Законодательства РФ, трудового кодекса РФ, внешних и внутренних нормативных документов. При выполнении работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей временно отсутствующего работника вышестоящей должности без освобождения от основной работы, доплачивается разница в окладах. Работника, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы (за исключением выполнения обязанностей по вышестоящей должности), доплата устанавливается в зависимости от реальной загрузки по дополнительной работе и не может превышать 50% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника независимо от числа лиц, которым они устанавливаются. Размер доплат может выражаться в абсолютных цифрах или в процентах к тарифной ставке, окладу.

- при сдельной оплате, кроме сдельного заработка, производиться доплата в размере 100% от тарифной ставки соответствующего разряда.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4-х часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа в ночное время (с 22.00 до 6.00 утра) производиться в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый ас работы в ночное время. Работу в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, по двойной дневной или двойной часовой ставке;

работникам, получающим месячный оклад - в размере одинарной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий день производиться в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. По желанию работник может быть предоставлен другой день отдыха, в этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Также в соответствии со ст. 174 Трудового кодекса РФ производиться доплата за вредные и тяжелые условия труда, а также особо вредные и особо тяжелые. Доплата устанавливается работникам на основе результатов аттестации рабочих мест и типовых отраслевых перечней работ с тяжелыми и вредными (особо тяжелыми и вредными) условиями труда. Оплата производиться за фактически отработанное время, в виде фиксированной суммы, которая зависит от факторов производственной среды в баллах.

Доплаты за вредные условия труда корректируются одновременно с повышением заработной платы.

При необходимости заключаются с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником ООО «Инвестхимпром» ученический договор на переобучение без отрыва от производства. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, определенная договором, но не ниже минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам. Пересмотр заработной платы осуществляется каждое полугодие в части увеличения тарифных ставок и окладов, исходя из финансово-экономического положения ООО.

В целях анализа влияния заработной платы на стимулирование высокопроизводительного труда проведем анализ структуры фонда заработной платы.

Фонд заработной платы ООО «Инвестхимпром» включает все суммы выплат, причитающихся по тарифу, окладам и сдельным расценкам, премиальным системам, а также все виды дополнительной оплаты труда. В него не включаются премии из фонда поощрения и другие выплаты из прибыли. Подробнее распределение фонда оплаты труда по категориям рассмотрим в таблицах 11 и 12.

Таблица 11. Анализ фонда оплаты труда работников ООО «Инвестхимпром» по категориям

На основании данных таблицы 11, видно, что в 2011 году наблюдается увеличение ФОТ по всем категориям персонала.

Таблица 12. Анализ структуры и динамики ФОТ

В таблице 12 приведены данные, по которым проведен анализ динамики и структуры ФОТ персонала в целом. Также видно, что в общей структуре ФОТ наименьший удельный вес занимают стимулирующие выплаты, размер которых зависит от результатов деятельности работников это свидетельствует о том, что на предприятии не существует достаточно тесной взаимосвязи конечных результатов деятельности и размером стимулирующих выплат, т.е. на ООО «Инвестхимпром» отсутствует программа по установлению стимулирующих выплат, которые должны быть направлены на оправдание ожиданий работников. Отсюда следует, что работники предприятия испытывают неудовлетворенность существующей системы начислений оплаты труда, что в последствии может отрицательно оказаться на эффективности деятельности предприятия в целом.

Таким образом, на данном предприятии не до конца выстроена система отбора персонала и продвижения (отслеживания) персонала и имеется значительный рост текучести кадров, и не постоянства анализируя данные двух годов, это связано, прежде всего, с тем, что из-за отсутствия выстроенной и отработанной на практике системы мотивации и стимулирования персонала как материального, так и морального, часто сотрудники являющиеся генераторами инновационных разработок остаются незамеченными особенно, это касается молодых специалистов, которые понимают что, разрабатывая и внедряя что-то оказываются не во внимании, не награждаясь не то, что материально, но и также морально. Либо предприятие, обучая молодого специалиста до профессионала тут же его теряют, ввиду того, что вознаграждение молодого специалиста сильно отстает от его фактических успехов. В последствии чего молодой специалист уходит на другое предприятие, где уровень отношения и мотивирования гораздо выше. Для этого необходимо проработать вопрос о создании действенного кадрового резерва путем обучения персонала, привлечение молодых квалифицированных специалистов на предприятие с целью омоложения кадрового состава.

3. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

Эффективная система мотивации персонала в ООО «Инвестхимпром» должна включать комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких и высочайших результатов в процессе выполнения своих обязанностей, к повышению лояльности по отношению к руководству. Рассмотрим общую схему предлагаемых мероприятий совершенствующих систему стимулирования и мотивации персонала на предприятии рисунке 13.

Рис. 13. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Инвестхимпром»

Рассмотрим предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала подробнее. В целях повышения производительности труда, порождения коллективной и личной заинтересованность в экономии, повышения качества продукции и получения дополнительного резерва для повышения заработной платы, решения ряда социальных вопросов, возможности прогнозирования стабильного объема производства, следовательно, стабилизацию положения предприятия и коллектива, повышения уровня корпоративной культуры, привлечения молодых квалифицированных специалистов и для других целей являющихся приоритетными, необходимо ввести разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала предприятия, способствующие улучшению кадрового и финансово-экономического состояния предприятия.

3.1 Организация наставничества

Это мероприятие направленно на «омолаживание» кадрового состава предприятия, повышение заинтересованности и сопричастности молодого специалиста при приеме на работу, осуществлять закрепление наставников из числа высококвалификационных специалистов имеющихся с достаточным опытом (специалисты пенсионного и предпенсионого возраста) с целью определения значимости их как профессионалов, для передачи производственного опыта и прохождения адаптации в новом коллективе молодого специалиста. В связи с этим, разработать отделу по работе с персоналом «Положение о молодых специалистах» и «Положение для адаптации вновь принятых сотрудников», также ежемесячно, по итогам выполнения персональных планов руководителю подразделения подводить итоги фактических успехов молодого специалиста с целью пересмотра заработной платы и определения возможного уровня ее повышения.

Схематически структуру предложенного мероприятия, выглядит следующим образом на рисунке 14.

Рис. 14. Структура мероприятия «Организация наставничества»

3.2 Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела», «Лучший профессионал своего дела!», «Лучший водитель месяца, года»

Мероприятие по совершенствованию системы будет являться организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха..!» представленного на рис. 18, проводить конкурс 1 раза в год, основываясь на достигнутых результатах специалиста определенного отдела, посредством проведения анализа руководителем данного отдела и выдвижением им специалиста цеха, являющего на его взгляд эффективным в программу конкурса должно входить торжественное награждение в данной номинации с вручением диплома и премии в размере 2000 тыс.руб., учитывая, что кандидатов на данную номинацию из отдела возможно выдвинуть по 3-7 молодых специалистов из отделов распределив их по местам, кто занимает 1,2 и 3 место в номинации.

Занявшему 1 место причитается премия в размере 2000 руб.;

За 2 место за победу в конкурсе выплачивается премия в размере 1500 руб.

За 3-место причитается молодой специалист получает 1000 рублей.

Таким образом, рассчитывая общую сумму премии получаем на один отдел за трех победителей приходиться 4500 руб.

Рассчитать затраты по данному мероприятию в год возможно по формуле:

Зм= Кч × n, (1)

где, Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество молодых специалистов;- сумма премии.

Согласно приведенной формуле (1), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 4500×120=540 0000 руб.

Рис. 15. Организация и проведение конкурса «Лучший и эффективный молодой специалист отдела, цеха!»

Мероприятие направленно на улучшение качества продукции и повышение роли рабочих, специалистов и руководителей среднего звена (мастеров) в деятельности предприятия, выявление лучших работников, выполняющих требования Системы Менеджмента качества, и распространение их опыта.

Схема индивидуальной мотивации сотрудников следующего мероприятия состоит в следующем. По результатам работы за полугодие руководители цехов, отделов количество которых составляет 40 определяют лучшего специалиста в соответствии с показателями индивидуальных планов. В последствии проводиться конкурс в каждом отделе, цехе «Лучший профессионал своего дела!» вознаграждением которого будет премия в размере 2000 рублей и вручение грамоты «Лучший профессионал своего дела».

Преимущества такой схемы состоят в следующем:

-   возникает эффект «соревнования», что способствует повышению мотивации сотрудников в целом;

-       лучшие сотрудники поощряются индивидуально, исходя из результатов работы за определенный период времени, то есть они понимают, за что именно их поощряют, а других - нет;

-       отсутствует эффект «уравниловки», поощрение каждого сотрудника зависит от его результата выполненной работы;

-       работники, работающие менее эффективно, имеют стимул работать лучше, так как они осознают, что каждый месяц «результаты соревнования» пересматриваются, что дает им шанс «заработать».

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч × n, (2)

где, Зм- затраты на мероприятие;

Кч - количество человек выдвинутых со всех отделов, цехов всего;- размер премии.

Согласно формуле (2), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм= 40 × 2500 = 100 000 руб.

Схематически структура мероприятия (конкурса) «Лучший профессионал своего дела!» представлена на рисунке 16.

Рис. 16. Структура и результативность мероприятия ««Лучший профессионал своего дела!»

В то же время выплаты премии в постоянном размере порождает синдром «слипания». В этом случае, если премия выплачивается регулярно и «автоматически», она будет восприниматься сотрудниками как неотъемлемая часть заработной платы. В таком случае лишение премии будет равносильно уменьшению заработной платы. В целях недопущения такого необходимо пересматривать процент премиальных с увеличением окладов и результатов деятельности предприятия, за определенный период, выпустив дополнительно приказ об изменении уровня премиальных. Также необходимо не упустить то, чтобы все конкурсы освещались в газете предприятия с подробностями каждого конкурса в целях информирования всех работников организации о наличии данного мероприятия и с целью большего вовлечения участников. Кроме того, необходимо использовать мероприятия направленные на улучшения «социального пакета».

3.3 Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса и медицинское обслуживание в поликлинике

Мероприятием по мотивации и стимулированию персонала является организация досуга работников предприятия, в части организации оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн) для молодых сотрудников предприятия и для пенсионного и предпенсионого возраста организации медицинского обслуживания (по мере необходимости) в поликлинике, находящейся рядом с предприятием. Планируется посещение данного (бассейна) спортивно-оздоровительного комплекса с периодичностью 2 раза в неделю, 4 месяца в год, и медицинское бесплатное обслуживание раз в месяц, стоимость абонемента на 4 месяца по 2 раза в неделю для спортивно-оздоровительного комплекса (бассейна) составляет = 1200 руб. и столько же приходиться на полное (в эту сумму входят обследование всех органов работника и назначения лечения) медицинское обслуживание раз в месяц одного работника.

Затраты на мероприятия определяются по формуле:

Зм = Кч ×n, (3)

где, Зм - затраты на мероприятие;

Кч - количество численность, всего за год, чел;- цена (стоимость) абонемента.

Согласно формуле (3), рассчитаем затраты на данное мероприятие:

Зм = 906 * 1200 = 1 087 200 руб.

Схематически структура мероприятия «Организация оздоровления работников через посещение спортивно-оздоровительного комплекса (бассейн)» и посещения поликлиники и бесплатного медицинского обслуживания представлена на рисунке 17.

Рис. 17. Структура и результативность мероприятий направленных на оздоровление работников ООО «Инвестхимпром»

Данная сумма включает в себя посещения бассейна и сауны (занятия на тренажерах) с общей продолжительностью час, и рассчитана с учетом скидки в 20% которая дается только организациям для корпоративных мероприятий, таким образом, экономятся средства и организации на 20% и персонала в данном случае посещаемого коллективно бассейна.

Вместе с тем также необходимо продолжать традиции, установленные на предприятии, мероприятии, в части выпуска газеты и оформления доски почета. Также более значительно и торжественно обозначать организацию «Дня предприятия», датой которого, является 30 июня, к этому же празднику можно приурочить вручение наград, премий, памятных подарков-символов, подвести итоги конкурсов на лучшего работника организации, лучшую бригаду и т.д. Руководители к этому дню могут приурочить подведение итогов деятельности за год: выступить с докладами, рассказать о целях и задачах, выслушать предложения сотрудников.

Руководству можно порекомендовать ежемесячно, инвестировать небольшие суммы денег в улучшение условий труда, и это инвестирование должно вполне окупаться, так как благоприятная обстановка, безусловно, повышает производительность труда. По сути дела, речь в предложенных мероприятиях идет о том, какими должны быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководства для поддержания желательной оргкультуры. Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную, организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Также в перспективах проработать вопросы:

-   медицинского обслуживания (оплата услуг стоматолога, вакцинация против инфекционных заболеваний);

-       организация досуга (выезды на природу, устройство корпоративных праздников, обеспечение льготными путевками в санатории и детские лагеря);

Таким образом, в основу предлагаемой системы материального вознаграждения работников ООО «Инвестхимпром» положены следующие принципы:

-   формы материального вознаграждения сотрудников должны быть конкурентоспособными, т.е. более привлекательными, чем на других предприятиях;

-       механизм стимулирования надо отладить так, чтобы он ориентировал сотрудников на достижение максимальных результатов;

-       переменную часть дохода следует гибко «привязать» к качеству выполняемой работы.

В таблице 13 рассмотрим затраты на данные мероприятия.

Таблица 13. Затраты на мероприятия

С учетом внедрения данных мероприятий рассмотрим в таблице 14 и на (рис. 18) экономические показатели предприятия, которые увеличатся на 20%.

Таблица 14. Экономические показатели до и после внедрения мероприятий

Таким образом, как видно из таблицы 14, практическая ценность введения мероприятий будет состоять в том что, в целом по предприятию наблюдается улучшение экономических показателей деятельности предприятия, увеличение прибыль от реализации продукции и услуг на 3 590,8 тыс.руб. или 15%., увеличение производительности труда на 15% и т.д.. Кроме того, в ходе проведения мероприятий, социальная эффективность от предложенных мероприятий улучшиться в части, получения удовлетворенности от выполняемой работы, повышения стремления к достижению более высоких результатов, снижения текучести кадров, закрепление на местах молодых специалистов, сформированный действенный резерв руководящих кадров, его подготовку, социальное обеспечение персонала, поощрение наставничество, и многое другое

Также в результате введенных мероприятий система мотивации и стимулирования персонала предприятия дополнилась элементами, которые необходимы были для успешного функционирования предприятия, в итоге расширен диапазон дополнительных стимулов, относящихся к социальной защите. В целом выстроена система дополнительных и весомых стимулов, представлены мероприятия, расширившие систему вознаграждения, разработана схема индивидуальной мотивации сотрудников, посредствам проведения персональных конкурсов, сделан шаг в сторону закрепления молодых специалистов, и поощрения опытных, разработано мероприятие для развития высшего руководства, предложена организация досуга персонала.

Рис. 18. Динамика основных экономических показателей до и после внедрения мероприятий

Результатом внедренных мероприятий, станет конечный результат работы в 2012 году, по которому возможно будет проанализировать реальную эффективность и полезность разработанных мероприятий.

4. Безопасность жизнедеятельности

.1 Охрана труда как наиважнейший элемент системы мотивации персонала предприятия

В данном разделе дипломного проекта рассмотрим основные вопросы охраны труда, которые необходимы для нормального функционирования и развития предприятия. Отвечая, на вопрос что такое охрана труда многие удивляются, узнав, что это главный приоритет в работе успешного предприятия на рынке. Ведь если не заботиться об охране труда, то велика вероятность несчастных случаев, вследствие которых работник теряет трудоспособность, а само предприятие терпит убытки. Охрана труда - система законодательных актов, социально - экономических, технических, санитарно - гигиенических и организационных и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособность человека в процессе труда.

Поэтому крупные предприятия уже сделали свой выбор в пользу улучшения охраны труда. Более того, из списка десятков показателей деятельности предприятия, охрану труда работников ставят на первое место. Руководители принимают решение: здоровье персонала - это важно!

Охрана труда в ООО «Инвестхимпром» соответствует нормативно-правовым актам и требованиям. Для этого проводится вводный инструктаж по охране труда. Контроль за своевременным и качественным инструктированием и обучением рабочих по охране труда осуществляет служба охраны труда предприятия. Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением в ООО «Инвестхимпром», осуществляющей производственную деятельность, создана служба охраны труда. Организационными работами занимается инженер по охране труда и технике безопасности, имеющий соответствующую подготовку и опыт работы в этой области.

Согласно системе стандартов безопасности труда (ССБТ) все рабочие при поступлении на работу, а затем с установленной периодичностью проходят инструктажи по технике безопасности, которые проходят независимо от уровня образования, квалификации и стажа работника по данной специальности:

·        вводный инструктаж - проводит инженер по охране труда с вновь прибывшими на предприятие по инструкции, утвержденной руководителем предприятия. Текст инструкции составлен на основе ССБТ и особенностей производства, содержит общие сведения о порядке работы на предприятии;

·        первичный инструктаж на рабочем месте - проводит инженерно - технический работник индивидуально с каждым работающим. Инструктаж проводится на основе типовых инструкций по охране труда для соответствующей специальности. После инструктажа обучаемый в течение 2 - 5 смен обучается безопасным приемам работы под руководством наставника. Затем он проходит проверку знаний, которая регистрируется в специальном журнале, получает допуск к самостоятельной работе;

·        повторный - проводится не реже 1 раза в шесть месяцев в объеме первичного инструктажа, проводит руководитель работ;

·        внеплановый - проводится при авариях, при нарушении работником техники безопасности, при несчастном случае, при переходе на новую технологию, сырье, при больших перерывах в работе;

·        текущий - при оформлении наряда (допуска) на выполнение работ повышенной опасности.

Проведение каждого вида инструктажа фиксируется в журнале инструктажа с указание даты, вопросов, излагаемых в инструктаже, и подписями инструкторов и инструктируемого.

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Рабочее место, хорошо приспособленное к трудовой деятельности работника, правильно и целесообразно организованное обеспечивает ему удобное положение при работе и высокую производительность труда при наименьшем физическом и психическом напряжении. Эффективность трудовой деятельности человека в значительной степени зависит от предмета и орудий труда, работоспособности организма, организации рабочего места, гигиенических факторов производственной среды.

.2 Аттестация рабочих мест по безопасности труда в ООО «Инвестхимпром»

Рассмотрим порядок проведения аттестации рабочих мест по безопасности труда рабочих производственного цеха ООО «Инвестхимпром», а также порядок оформления и использования результатов аттестации. Аттестация рабочих мест - система анализа и оценки рабочих мест для проведения оздоровительных мероприятий, ознакомления работающих с условиями труда, сертификации производственных объектов, для подтверждения или отмены права предоставления компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

В ООО «Инвестхимпром» для организации и проведения аттестации рабочих мест издается приказ генеральным директором, в соответствии с которым создается аттестационная комиссия организации. В состав аттестационной комиссии входят специалисты службы охраны труда, главный инженер и механик, директор по производству, начальник цеха и смены. При аттестации рабочих мест проводится оценка условий труда, оценка травмобезопасности оборудования и приспособлений. При этом учитывается обеспеченность работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также эффективность этих средств.

На каждое рабочее место в ООО «Инвестхимпром» составляется карта аттестации рабочего места по условиям труда (табл. 10). Рассмотрим карту аттестации рабочего места токаря в ремонтом цехе, занимающегося изготовлением деталей. На данном участке установлен токарный станок.

Проведем анализ фактического состояния условий труда на рассматриваемом рабочем месте и его количественную оценку.

Таблица 15. Состояние условий труда рабочего места токаря

Проанализировав данную таблицу можно сделать вывод о том, что фактический уровень таких показателей, как температура воздуха в теплый период воздуха, скорость движения воздуха, влажность воздуха и естественное освещение находится в пределах установленной нормы. Температура воздуха в холодный период воздуха составляет 13,3°С, что ниже допустимого уровня на 3,7°С. Также существуют значительные отклонения показателей уровня освещенности рабочей поверхности на 164,2 лк, пульсации освещенности на 62,7% и уровня звука и эквивалентного звука на 17 дБА. Допустимый уровень бумажной пыль составляет 2 мг/м³, но на анализируемом предприятии этот показатель больше на 5,95 мг/м³ и составляет 7,95 мг/м³. Также по результатам данной таблицы инженер по техники безопасности и охране труда определяет класс условий труда, степень вредности и опасности. По показателям напряженности трудового процесса в ООО «Инвестхимпром» выделяют три класса условий труда:

- класс 1 - оптимальный (напряженность труда легкой степени) - условия труда, которые обеспечивают максимальную производительность труда и минимальную напряженность организма человека.

класс 2 - допустимый (напряженность труда средней степени) - условия труда, характеризующиеся такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиеническими нормативами для рабочих мест. Изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены, они не должны оказывать неблагоприятное воздействие в ближайшем и отдаленном периоде на здоровье работающего и его потомство.

класс 3 - напряженный труд - условия труда, которые характеризуются уровнями вредных производственных факторов, превышающими гигиенические нормативы и оказывающими неблагоприятные воздействия на организм работающего и (или) его потомство.

Кроме тяжести и напряженности труда при аттестации рабочего места по условиям труда в ООО «Инвестхимпром» оценке подлежат все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы (физические, химические, биологические, психофизиологические).

Вредный фактор - это такой фактор, действие которого может привести к снижению работоспособности или заболеванию.

Каждый фактор в зависимости от интенсивности и условий воздействия может быть опасным или вредным, приводящим соответственно к травматизму или профессиональному заболеванию. Состояние условий труда характеризуется величиной отклонения количественных характеристик каждого фактора от нормативных требований. Максимальные значения факторов рабочей среды, при которых выполняются указанные требования (предельно - допустимые уровни и предельно - допустимые концентрации), приведены в соответствующих стандартах ССБТ.

Уровни опасных и вредных производственных факторов определяются на основе инструментальных измерений. Инструментальные измерения физических, химических, биологических и психофизиологических факторов, эргономические исследования выполняются в процессе работы, то есть при проведении производственных процессов в соответствии с технологическим регламентом, при исправных и эффективно действующих средствах коллективной и индивидуальной защиты. По каждому рабочему месту определяется обеспеченность работников средствами индивидуальной защиты, а также эффективность этих средств. При оценке обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты одновременно производится оценка соответствия выданных средств индивидуальной защиты фактическому состоянию условий труда на рабочем месте, а также производится контроль их качества.

В ООО «Инвестхимпром» проводится оценка фактического состояния условия труда на рабочих местах и его количественная оценка по фактору травмобезопасности. Оценка травмобезопасности рабочих мест проводится организациями самостоятельно. По результатам составляется протокол оценки по факту травмобезопасности.

На рабочем месте рабочего ремонтного цеха присутствуют следующие производственные факторы: физические и психофизические.

К вредным физическим факторам рабочего места можно отнести:

неудовлетворительные микроклиматические условия (температура, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха);

недостаточная освещённость рабочей зоны;

производственный шум;

К вредным психофизическим факторам относятся:

высокое эмоциональное напряжение, в результате высокой ответственности за выполняемую работу;

статические перегрузки, из-за малой подвижности и длительной работе у линии по производству гофрированного картона.

На состояние человеческого организма большое влияние оказывает микроклимат. Из-за неблагоприятных условий микроклимата производительность труда снижается на 20 - 40%. Поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению условий труда. Рациональное освещение рабочего места является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности человека, предупреждающих травматизм и профессиональные заболевания. Правильно организованное освещение создаёт благоприятные условия труда, повышает работоспособность и производительность труда.

В ООО «Инвестхимпром» в качестве источника света используют лампочки. Лампочки относятся к тепловым источникам света.

Установлено, что шум ухудшает условия труда, оказывая вредное воздействие на организм человека. При длительном воздействии шума на человека происходят нежелательные явления: снижается острота зрения, слуха, повышается кровяное давление, понижается внимание. Сильный продолжительный шум может стать причиной функциональных изменений сердечно - сосудистой и нервной систем. При проведении аттестации рабочего места рабочего ремонтного цеха установлено, что уровень звука превышает допустимый уровень и составляет 97 дБА. По завершении работы по аттестации рабочих мест по условиям труда руководитель организации издает приказ, в котором даётся оценка проведенной работы и утверждаются ее результаты.

Итак, на предприятии оборудование, инструменты и приспособления соответствуют требованиям безопасности, техническая документация отсутствует и не соответствует требованиям нормативных документов, а также инструкции по охране труда имеются, обучение проводится в соответствии с требованиями нормативных документов.

По результатам проведенного анализа можно отметить следующие основные моменты по охране труда в ООО «Инвестхимпром»:

при проведенной оценки условий труда установлено, что на предприятии по степени вредности и опасности - (вредный), а по степени травмобезопасности - (опасный);

выявлены нарушение норм освещенности, превышение ПДК бумажной пыли и уровня шума;

установлено, что в ремонтном цехе микроклимат охлаждающий и температура воздуха в холодный период времени не соответствует нормативным показателям;

фактическое наличие выдаваемых средств индивидуальной защиты не соответствуют действующим нормам.

Основными рекомендациями для ООО «Инвестхимпром» по улучшению условий труда в ремонтом цехе являются:

в условиях воздействия интенсивного шума ввести дополнительные регламентированные перерывы по 15 минут до и после обеда;

отдых в период регламентированных перерывов и в обеденный перерыв следует проводить в оптимальных акустических условиях (при уровне звука не выше 50 дБА);

провести замеры микроклимата, освещенности, шума и запыленности;

оборудовать комнату для приема пищи работникам;

провести обучение безопасным методам труда на всех участках производственного цеха;

для предотвращения несчастных случаев изготовить специальные приспособления для перевозки газовых баллонов;

для обеспечения нормируемых значений освещенности следует проводить чистку стекол рам и светильников не реже двух раз в год и проводить своевременную замену перегоревших ламп;

необходимо создать систему кондиционирования воздуха для уменьшения влияния нагрева оборудования в летний период времени;

составить план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в организации.

.3 Опасные факторы производства и способы их предотвращения в транспортном цехе ООО «Инвестхимпром»

стимулирование труд кадровый мотивация

Многие системы безопасности взаимосвязаны между собой как по негативным воздействиям, так и средствам достижения безопасности. Обеспечение безопасности жизнедеятельности человека в техносфере почти всегда неразрывно связано с решением задач по охране природной среды (снижение выбросов сбросов и др.). Это хорошо иллюстрируют результаты работ по сокращению токсичных выбросов в атмосферу промышленных зон и, как следствие, по уменьшению негативного влияния этих зон на природную среду. Существует необходимость рассмотрения опасных производственных факторов с целью проведения анализа условий труда, так как условия труда представляют совокупность факторов производственной среды.

Опасные факторы производства и способы их предотвращения приведены в таблице 16:

.4 Экологические проблемы транспорта

1.      Токсичность

Автомобильные выхлопы крайне неприятны для организма человека, вызывая раздражение слизистой глаз и органов дыхания, тем самым снижает видимость автомобилиста и заставляя кашлять и задыхаться пешехода. Известно много способов борьбы с загрязнением воздуха автомобильными выхлопами, рассмотрим лишь один - использование двухступенчатого (трёхкомпонентного) каталитического нейтрализатора. Это дополнительное устройство вводится в выпускную систему двигателя для снижения токсичности выхлопных газов. Отработанные газы проходят последовательно через пористые восстановительный и окислительный катализаторы. Эффективным средством очистки воздуха в гараже является промышленная вентиляция.

Для создания оптимальных метеорологических условий в производственных помещениях, в салонах транспортных систем применяют наиболее совершенный вид вентиляции - кондиционирование воздуха. При кондиционировании автоматически регулируется температура воздуха, его относительная влажность и скорость подачи в помещение в зависимости от времени года, наружных метеорологических условий и характера технологического процесса в помещение. Такие параметры воздуха создаются в специальных установках, называемых кондиционерами.

2.      Шум

Особое место занимает борьба с шумом на всех видах транспорта. Аэродинамика современных автомобилей и шумоподавление в их двигателях настолько совершенны, что основным источником шума делается шум качения колёс по дороге. Для его уменьшения стараются заменить бетонное покрытие ровным асфальтовым. Для снижения шума сооружают высокие противошумные экраны. Шум на производстве наносит большой экономический и социальный ущерб. Шум неблагоприятно воздействуя на организм человека, вызывает психические и физиологические нарушения, снижающие работоспособность и создающие предпосылки для общих и профессиональных заболеваний и производственного травматизма. С физиологической точки зрения шумом является всякий нежелательный, неприятный для восприятия человека звук. Методы борьбы с шумом: акустическая обработка помещения (облицовка части внутренних поверхностей ограждений звукопоглощающими материалами); звукозащитные кабины; акустические экраны; глушители шума.

3.      Организация пожарной безопасности в гараже

Пожарная безопасность предполагает такое состояние объекта, при котором исключалось бы возникновение пожара. А в случае его возникновения предотвращалось бы воздействие на людей опасных факторов пожара и обеспечивалась защита материальных ценностей. Использование мер противопожарной защиты на объекте зависит от его особенностей. Все применяемые меры противопожарной защиты можно условно разделить на пассивные и активные. Пассивные меры защиты сводятся к рациональным архитектурно-планировочным решениям. Еще необходимо предусмотреть: удобство подхода и проникновение в здание пожарных подразделений; уменьшение степени опасности распространение огня между отдельными помещениями и зданиями промышленного объекта; конструктивные меры, обеспечивающие незадымляемость зданий; рациональное использование производственного освещения. К активным мерам защиты относят: системы автоматической пожарной сигнализации; установки автоматического пожаротушения; техническое оборудование первой пожарной помощи; специальные средства подавления пожаров и взрывов промышленных объектов; вспомогательное оборудование, используемое пожарными подразделениями. Выбор средств и способов пожаротушения: наиболее простым, и доступным является вода, которая подаётся в зону горения в виде компактных сплошных струй или распылённом виде; пена является широко распространенным, эффективным и удобным средством тушения пожара; также все более широко применяют огнетушащие порошки, они применяются для тушения пожаров различных горючих жидкостей, газов, а также установок, находящихся под напряжением; первичные средства пожаротушения (огнетушители, вёдра, ёмкости с водой, ящики с песком, ломы, топоры, лопаты, кошма).

Для тушения электроустановок, находящихся под напряжением используют огнетушители марок ОУ-2А, ОУ-5, ОУ-8. А так же применяют огнетушители следующих марок: ОХП-10, ОВП-5, ОПС-6, ОУБ-3, ОУБ-7.