Параметры межкультурных различий: теории Хофстеде, Тромпенаарса
"Параметры межкультурных различий: теории Хофстеде, Тромпенаарса"
Введение
Коммуникативное поведение является частью национальной культуры. Под коммуникативным поведением понимается совокупность норм и традиций общения народа. Знания норм и традиций общения народа, позволит участникам речевого акта, принадлежащим к разным национальным культурам, адекватно воспринимать и понимать друг друга, то есть способствовать "межкультурной коммуникации". Кроме того, знания в области межкультурной коммуникации могут повлиять на решение глобальных проблем, как скажем конфликт культур. «Дело в том, что, даже владея одним и тем же языком, люди не всегда могут правильно понять друг друга, и причиной часто является именно расхождение культур» (Е. М. Верещагин, В. Г. Костомаров «Язык и культура»).
Общественные отношения подразумевают общие для людей способы обработки информации в процессе взаимодействия между собой. Взаимозависимость людей обусловлена тем, что вместе они образуют связанную систему смысловых значений - совместно выработанные ими варианты осмысления конкретных ситуаций. Само определение культуры различно в разных странах. Во Франции слово «culture» в словаре XIX в. определялось как сельскохозяйственная деятельность, культивация. В Германии это слово имело абстрактное значение «цивилизации» в XVIII в., а в англо-саксонском мире абстрактное значение слова появилось лишь в XX в. Большая советская энциклопедия определяет культуру как «исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях». Культура это скорее процесс, чем статичное целое. Элементы культуры переплетены и могут использоваться только в своей совокупности. К наиболее значимым элементам культуры относятся язык, различные институты (семья, политические институты власти, общественные организации), материальные знаки и символы (эмблемы, гербы, знамена).
Теория Г. Хофстеде
Герт (Герард Хендрик) Хофстеде ( нидерланд. Geert (Gerard Hendrik) Hofstede; род. 3 октября 1928 года, Харлем, Нидерланды) - нидерландский социолог, предложивший совокупность показателей, определяющих культурные характеристики различных народов на основе исследований, проведённых в 1960-е-70-е годы.
Голландский ученый Герт Хофстеде осуществил большой исследовательский проект по изучению различий национальных культур в деятельности дочерних компаний многонациональной корпорации в 64 странах. Он опросил более 160000 менеджеров и сотрудников организаций об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях.
Г. Хофстеде выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Г. Хофстеде выделил пять аспектов, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:
·индивидуализм - коллективизм;
·дистанция власти;
·стремление к избеганию неопределенности;
·мужественность - женственность;
·долгосрочная - краткосрочная ориентация.
Таблица. Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации.
Параметры культурыИндивидуалистическая культура организацииКоллективистская культура организацииВмешательство в личную жизнь сотрудниковРуководство не желает вмешиваться в личную жизнь сотрудниковСотрудники ожидают участия организации в решении их личных дел.Влияние организации на самочувствие сотрудниковСлабоеСильноеЗащита интересовСотрудники считают, что должны надеяться только на себя, отстаивать свои интересыСотрудники ожидают, что предприятие будет защищать их интересыФункционирование предприятияИндивидуальная инициатива каждого члена организацииЧувство долга и лояльность сотрудниковПродвижение по службеВнутри или вне организации на основе компетенцииИсключительно внутри организации в соответствии со стажемМотивацияРуководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и группРуководство использует традиционные формыСоциальные связиДистанционностьСплоченность
Дистанция власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей.
Таблица. Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти.
Параметры культурыКультура с высоким уровнем дистанции властиКультура с низким уровнем дистанции властиЧастота выражения подчиненными своего несогласияНизкаяВысокаяПредпочтение стиля управленияДирективныйДемократическийВосприятие неравенстваНеравенство людейНеравенство ролейОтношение к руководителямПодчиненные рассматривают своих руководителей как «других» людей, людей иного, чем они сами, типаПодчиненные рассматривают свое высшее руководство в качестве таких же, как они, людей.Доступность руководстваВысшее руководство недоступноВысшие руководители доступныОтношение к правуПриказы не обсуждаются: сила предшествует правуВ организации право первенствует по отношению к силеСтруктура организацииМногоуровневая, тенденция к централизацииПлоская, тенденция к децентрализацииРазмер управленческого аппаратаБольшое количество управляюще-контролирующих сотрудниковУправляющий состав малочисленныйДифференциация заработной платыБольшаяДостаточно небольшаяКвалификация работников низшего уровняНизкаяВысокаяСтатус рабочих и служащих«Белые воротнички» обладают более высоким статусомРабочие обладают тем же статусом, что и служащие
Стремление к избеганию неопределенности измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.
Таблица. Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности.
«Мужественность - женственность». Мужественность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются настойчивость, напористость, добывание денег и приобретение вещей и не придается особого значения заботе о людях. Женственность - это степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте.
Таблица. Характеристика «мужских» и «женских» культур.
Параметры культуры«Мужская» культура«Женская» культураРоль мужчины и женщиныМужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детейМужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детейДоминированиеМужчина должен доминировать в любой ситуацииРазличие между полами не влияет на занятие властных позицийГлавная ценностьУспех - единственное, что значимо в жизниКачество жизниЖизнь и работаЖить для работыРаботаю, чтобы житьЧто является важнымДеньги и хорошие материальные условияМужчины и окружениеСтремлениеВсегда быть лучшимОриентация на равенство, не пытаться казаться лучше другихОтношение к свободеНезависимостьСолидарностьЧувствоУважать тех, кто добился успехаСочувствие неудачникамПринятие решенийЛогикаИнтуиция
Ценности, связанные с долгосрочной ориентацией, определяются расчетливостью и напористостью; ценностями, связанными с краткосрочной ориентацией, являются уважение к традициям, выполнению социальных обязательств и стремлению не терять своего лица. В отличие от пре дыдущих четырех аспектов, для этого показателя таблица различий не составлялась из-за недостаточной изученности этой области.
Таблица. Последствия различий национальных культур для процесса работы.
Культура с небольшой дистанцией властиКультура с большой дистанцией властиИерархия означает неравенство ролей, основанное на полезности и необходимости Подчиненные ожидают консультаций со стороны руководства. Идеальный руководитель - изобретательный демократ.Иерархия означает существующее неравенство. Подчиненные рассчитывают на то, что им скажут, что нужно делать. Идеальный руководитель - благосклонный автократ (хороший отец).Культура с развитым коллективизмомКультура с развитым индивидуализмомЦенностные стандарты различаются внутри групп и вне их: сепаратизм. Другие люди оцениваются как члены их группы. Более важны взаимоотношения между людьми, чем задачи. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе моральной модели.Одни и те же ценности применимы ко всем: универсализм. Другие люди оцениваются как потенциальные ресурсы. Более важны задачи, чем взаимоотношения. Отношения между работодателем и наемным работником строятся на основе расчетаЖенственная культураМужественная культураИзлишняя самоуверенность осмеивается. Сотрудники согласны работать за более низкие ставки оплаты труда. Фокус на качество жизни. Интуиция.Излишняя самоуверенность высоко ценится. Сотрудники согласны работать только за более высокие ставки оплаты труда. Фокус на карьерный рост. Решительность.Культура с низким стремлением избежать неопределенностиКультура с высоким стремлением избежать неопределенностиНеприятие правил - писаных или неписаных. Низкий уровень формализации и стандартизации. Терпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.Эмоциональная потребность в правилах - писаных или неписаных. Высокий уровень формализации и стандартизации. Нетерпимость к людям с отклоняющимся поведением и идеями.
На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофстеде провел культурное картирование организаций многих стран мира. Наиболее высокая дистанция власти характерна для латинских, азиатских и африканских стран, а наиболее низкая - для германских. Индивидуализм пре обладает в развитых и западных странах, в то время как коллективизм - в менее развитых и восточных; Япония занимает промежуточное положение. Наиболее высокий показатель мужественности - в Японии, в Германии, Австрии и Швейцарии; умеренно высокий показатель - в англоговорящих странах; наиболее низкий - в скандинавских странах и в Голландии, а уме ренно низкий - в некоторых латинских и азиатских странах (например, в Таиланде), а также во Франции и Испании. Показатель стремления избегания неопределенности самый высокий в латинских странах, в Японии и странах, говорящих на немецком языке, а самый низкий - в англоговорящих, скандинавских странах и китайской культуре.
Долгосрочная ориентация наиболее ярко выражена в восточных азиатских странах, особенно в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм - коллективизм» было выявлено, что Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Норвегия, Швеция, Дания, Австралия имеют тип культуры - низкая дистанция власти/индивидуализм.
Испания, Франция, Италия, Бельгия - высокая дистанция власти/индивидуализм. В таких странах как Пакистан, Турция, Тайвань, Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия, Япония преобладает культура - высокая дистанция власти/коллективизм.
Теория Ф. Тромпенаарса
хофстеде тромпенаарс культура
Другой голландский исследователь Фонс Тромпенаарс создал собственную модель кросс-культурного измерения ценностей. Он проанализировал более 60 тыс. анкет от респондентов из 100 стран. Он выделил следующие параментры культуры, представленные парами крайних понятий:
1)универсализм-партикуляризм (всеобщность - разделенность). Универсалисты ценят абстрактные общественные ожидания, например, законы или какие-то неписанные но установленные правила, а партикулярист ценит отношения с конкретными людьми, связи с людьми (например, семьей) для него важнее, чем общественные установления.
2)достижение - происхождение (аскрипция): чего достиг - кто ты есть, речь о статусе.
3)индивидуализм - коллективизм
4)аффективность (эмоциональность) - нейтральность
5)конкретность - диффузность (особенность - растворенность)
6)внешний-внутренний контроль
7)временная перспектива (каковы ценности людей в плане времени)
·Долговременная - кратковременная перспективапрошлое-настоящее-будущее (что важнее, что больше)
Анализ ценностных ориентаций «универсализм-партикуляризм». Когда в компании выходят на международную арену, их неизбежно ждет более универсальный взгляд на вещи.
Для универсалиста контракт на бумаге отражает принципиальные положения достигнутой договоренности. Привлечение юристов в процессе переговоров является подтверждением того, что нарушение контракта может повлечь финансовые потери.
Для партикуляриста более важен личный контакт с партнером, которого он уважает, а не письменное свидетельство договоренности. Универсализм предполагает наличие одинаковых правил, применимых ко всем участникам процесса. Партикуляризм, наоборот, считает необходимым гибкий подход к конкретным ситуациям.
Таблица
Универсалистская культураПартикуляристская культураВ центре внимания правила и процедурыВ центре внимания человеческие отношенияВсе сделки оформляются контрактамиВ контракты с готовностью вносятся измененияЗаслуживает доверия тот, кто соблюдает условия контракта и держит словоЗаслуживает доверия тот, кто признает право сторон на изменение контрактаРеальное положение - это то, о чем договорились стороны, и это правдаРеальное положение относительно и зависит от обстоятельствСделка есть сделкаОтношения развиваются
Универсалисты, как правило, проявляют интерес к товарам, удовлетворяющим потребности максимального числа потребителей. Они исходят из того, что универсальный продукт имеет больше шансов быть проданным. Компании стремятся предлагать максимально универсальные товары и услуги, нуждающиеся в минимальной адаптации к местной культуре. Известными примерами являются американские бренды Coca Cola, Levis и Microsoft. Американская культура - пример универсализма.
Некоторым компаниям удается занять промежуточное положение - они становятся одновременно и универсалистскими, и партикуляристскими. Примером такого подхода может быть стратегия компании Dell. В ней соединена стратегия массового производства и использование экономии на масштабе за счет централизации всех заказов через Интернет и партикуляризм в предложении комплектации компьютера в соответствии с конкретными запросами отдельного потребителя. Стратегия компании Zara, испанского производителя модной одежды, тоже является промежуточной. Вся коллекция производится мелкими партиями в Испании и Португалии, но в соответствии с местными предпочтениями конкретной страны. С помощью компьютерной системы компания учитывает, какие именно модели предпочитают потребители в Германии или России, какой цвет одежды нравится жительницам Барселоны, но не нравится в Севилье. Это позволяет компании мгновенно реагировать на изменение спроса на конкретном рынке и не содержать больших запасов готовой продукции.
Анализ ценностных ориентация «коллективизм-индивидуализм». Индивидуализм - это ориентация в первую очередь на самого себя, а коллективизм - это ориентация на общие цели и задачи. Индивидуалист считает: если бы люди имели больше свободы и возможности развивать себя, качество их жизни улучшилось бы. Коллективист возражает: если бы люди постоянно проявляли заботу об окружающих, улучшилась бы жизнь каждого человека, пусть даже это бы мешало свободе развития одной личности.
Различия в ведении бизнеса между странами с индивидуалистской и коллективистской культурами.
Таблица
Индивидуалистская культураКоллективистская культураЧасто используется «я»Часто используется «мы»Решение принимается представителем на местеРешения согласуются представителем с головной организациейЛюди добиваются цели в одиночку и несут персональную ответственностьЦели достигают сообща, ответственность за ошибки -коллективнаяОтдыхают парами или в одиночкуОтдыхают коллективными группами или с родственниками
Принимая решение, представитель коллективистской культуры ориентируется на мнение группы, будь то семья, компания, члены клуба или нация в целом. Представители индивидуалистской культуры, напротив, полагаются больше на собственное мнение при принятии решения. Для коллективистских культур привязанность к группе выражается, в частности, в том, что человек готов тратить время на общение с коллегами (например, проводя часок-другой за кружкой пива или бокалом вина, как это принято в Австрии или во Франции).
«Конкретность - диффузность». В конкретных культурах отношения начальник-подчиненный зависят от ситуации общения. На работе они строго разграничены, а при неформальном общении совсем иные. В диффузных культурах эти отношения проникают во все сферы и окрашивают все ситуации общения. Начальник остается непререкаемым авторитетом, какая бы ситуация ни возникала. Американец может легко отдать знакомому ключи от машины, тогда как немец не представляет возможность попросить машину даже у приятеля.
Таблица
Конкретная культураДиффузная культураПрямота, деловой подход, целесообразность превыше всегоЧасто кажется, что подход не имеет четкой целиТочность, определенность, прозрачностьОбход щекотливых мест, тактичность, двусмысленностьМоральные соображения, не относящиеся к делу, игнорируютсяПодход с позиций ситуационной морали: имеет значение, какой человек, какова ситуация
Понятие диффузных и конкретных культур связано с понятием культурного контекста. Низкоконтекстные культуры (чаще всего - конкретные) обращают внимание на сообщения, передаваемые при коммуникации. Эти сообщения должны быть понятны всем без дополнительных пояснения. В таких культурах профессионально написанный отчет является лучшим средством коммуникации.
«Эмоциональность - нейтральность». Представители эмоционально нейтральных культур не показывают свои эмоции. В эмоциональных культурах люди склонны демонстрировать свои чувства. Это не значит, что представители нейтральных культур не имеют чувств и эмоций, речь идет о публичном выражении своих эмоций. Представители англосаксонских культур (англичане, англоговорящие американцы), ведя беседу, выслушивают говорящего и затем высказывают свое мнение. Итальянцы, французы, испанцы в диалоге выглядят более возбужденными, начинают говорить, не дослушав собеседника, часто перебивают друг друга. Японцы, напротив, могут некоторое время хранить молчание, выдерживая паузы в беседе.
Различия в ведении бизнеса между странами с эмоциональной и эмоционально нейтральной культурами.
Таблица
Нейтральная культураЭмоциональная культураНе выражают мысли и эмоции явноВыражают мысли и эмоции вербально и невербальноИз видимых признаков - напряженное выражение лицаОткрытость и экспрессивность позволяют снять напряжениеНакапливаемые эмоции со временем находят выходВзрыв эмоций происходит легко и органичноВ людях высоко ценят уравновешенность и самоконтрольВ людях высоко ценят темперамент и живостьТабу на физический контактФизический контакт и жестикуляция привычныПубличные выступления зачастую монотонныеРечь эмоционально окрашена
Многие маркетинговые компании используют такую самоидентификацию для передачи сообщения. Герои и антигерои, групповые и индивидуальные модели поведения существенно обусловлены национальной культурой. Например, при продвижении элитных товаров обычно используют известных личностей, демонстрируя, что обладание таким товаром повысит статус потребителя.
При бизнес-контактах представителей культур, по-разному воспринимающих статус, могут возникнуть различия в использовании титулов и званий, проявлении уважения к старшим, женщинам, руководителям.
Различия в ведении бизнеса между культурами, использующими достижения или аскрипцию для определения статуса.
Таблица
Культура, ориентированная на достиженияАскриптивная культураИспользуют звания только в том случае, если они отвечают квалификацииТитулы и звания используются часто и подчеркивают статус человека в организацииУважение к старшим в иерархии основано на эффективности их работыУважение к старшему по иерархии как показатель лояльности к организацииМенеджеры высокого ранга могут быть разного возраста, не всегда мужчины, должны иметь богатый опыт работыБольшинство старших менеджеров - мужчины среднего возраста, имеющие соответствующую квалификацию
Отношение ко времени. Кроме описанных пяти типов отношений, важным фактором, дифференцирующим культуры, является понимание времени и отношение к нему. Ф. Тромпенаарс отмечает наличие двух подходов: последовательного и синхронного. При первом подходе время течет от прошлого к будущему, каждый момент времени уникален и неповторим, поток времени однороден.
Синхронный подход основан на концепции временных циклов: все рано или поздно повторяется, всегда есть шанс закончить дело. В культурах, в которых господствует последовательный подход, люди стремятся в каждый данный промежуток времени делать одно дело, точно соблюдают назначенное время деловых встреч, предпочитают строго следовать разработанному плану. Представители культур с синхронным подходом, как правило, делают несколько дел одновременно, время деловых встреч назначается приблизительно и может быть изменено в зависимости от обстоятельств. Распорядок дня, вообще говоря, определяется социальными отношениями: представители этих культур могут прервать дело, которым они занимаются для того, чтобы поприветствовать знакомого, пришедшего в данный момент в офис, и пообщаться с ним. Ф. Тромпераанс сравнивает в этом отношении американцев, мексиканцев и французов. В США люди придерживаются последовательного подхода и, следуя ему, составляют расписания и придерживаются его.
Мексиканцы придерживаются синхронного подхода и стремятся быть более гибкими. В планах они оставляют резервы времени для внезапных отвлечений. Французы при планировании также часто не фиксируют точно время достижения той или иной цели, резервируют другие подконтрольные им ресурсы. Таким образом, они имеют возможность реагировать на изменения обстоятельств, не отказываясь от достижения поставленной цели.
Как подчеркивает Ф. Тромпенаарс, французы и мексиканцы считают важным достижение цели, а не следование определенному пути к ней. Другим моментом, дифференцирующим культуры и связанным со временем, является ориентация на прошлое/настоящее или на будущее.
В США, Италии или Германии будущее важнее прошлого и настоящего, а в Венесуэле, Индонезии или Испании люди в большей мере ориентируются на то, что есть. Во Франции же все три временных периода примерно одинаково важны при принятии деловых решений.
Различия культур, ориентированных на прошлое, настоящее и будущее.
Таблица
ПрошлоеНастоящееБудущееИнтерес к истории, родственным корням, истокам нации и бизнесаЗначение деятельности и благоприятного воздействия текущего моментаМного разговоров о перспективах, потенциале, надеждах на будущееЖелание продлить «золотой век»Планы не вызывают возражения, но необязательно для выполненияС энтузиазмом следуют планамУважение к старшим, предкамИнтерес к текущим событиям и отношениямИнтерес к молодому поколению, людям, работающим на будущееНа все смотрят в контексте традиций и исторических уроковНа все смотрят в контексте значения для современностиНастоящее и прошлое эксплуатируют для целей будущего
Рекомендации Ф. Тромпенаарса заключаются в том, чтобы международный менеджер, сотрудничающий с представителями культур, ориентированных на будущее, делал упор на открывающиеся возможности и безграничное развитие, которое может иметь соглашение, давал добро на фиксацию времени выполнения отдельных этапов проекта, отдавал себе отчет о том, какие основополагающие значения и умения привнесет в проект другая сторона, а также какова будет последовательность ее действий. В культурах, ориентированных на прошлое и настоящее, важно подчеркивание традиций, выяснение того, насколько имеющиеся в организациях внутренние отношения позволят произвести необходимые перемены. Однако, здесь нет необходимости фиксировать даты будущих деловых встреч и т.п.
Окружающая среда. По отношению к окружающей среде Ф. Тромпенаарс делит культуры на внутренне и внешне управляемые. Представители первого типа культур верят в возможность контроля получаемых результатов и, соответственно, сосредоточены на управлении внутренними ресурсами. Люди, принадлежащие ко второму типу культур, считают, что события идут своим чередом и к этому можно только приспосабливаться.
Большинство американских менеджеров полагают, что они хозяева своей судьбы и это выражается в стремлении переделать окружающую среду, причем зачастую они действуют в довольно агрессивной манере. Однако американский менеджер будет чувствовать себя весьма неуютно, если события выходят из под контроля. Большинство азиатских культур не разделяют подобных убеждений. Их представители основываются на том, что развитие идет зигзагообразно и важно ухватиться за гребень волны и плыть по течению. Отсюда большая гибкость и стремление к гармонии с природой. По мнению Ф. Тромпенаарса, взаимодействуя с представителями культур, в которых господствует представление о возможности управления внешней средой, необходимо жестко добиваться своих целей, давая время от времени выигрывать и оппоненту. Имея же дело с представителями более фаталистического типа культур, необходимо быть упорным и вежливым, поддерживать хорошие отношения с партнерами, пытаться выигрывать вместе, а проигрывать порознь.
Заключение
Любой человек видит мир в определенных культурных рамках. Но эти культурные рамки (нормы), как правило, не осознаются индивидом, ибо чаще всего настолько ему присущи, что составляют часть его личности. Осознание норм поведения и мышления собственной культуры возможно только в том случае, когда происходят контакты с людьми, которые в своем поведении руководствуются другими культурными нормами. Люди в той или иной степени расширяют границы своего культурного горизонта, посещая другие страны, изучая иностранные языки, читая зарубежную литературу, общаясь с иностранцами. Однако такое взаимодействие может вызвать дискомфорт или даже привести к возникновению конфликтов, зачастую труднообъяснимых. Механизмы поведения и оценок, работавшие до тех пор, пока общение осуществлялось в рамках одной культуры, начинают давать сбои, общение становится затруднительным. Это служит причиной неуверенности, потери внутренней стабильности, неверных интерпретаций поведения партнера, непонимания друг друга.
Поэтому если до сих пор человек не замечал и не осознавал особенностей своего поведения, обусловленного его культурным контекстом, то теперь эти подсознательные модели восприятия, эмоциональных реакций, мышления, поведения и оценок становятся все более очевидными и подлежащими осмыслению, учету и коррекции по отношению к партнеру по коммуникации.
Поведение людей, принадлежащих к другим культурам, вовсе не является чем-то непредсказуемым, оно поддается изучению и прогнозированию. Изучение иных культур, их особенностей, закономерностей их функционирования и развития обогащает человека, трансформирует его отношение к миру и другим людям, может кардинально изменить его отношение к жизненным ситуациям.
хофстеде тромпенаарс культура
1.О. В. Сагинова, И. И. Скоробогатых, Ж. Дюметц. Кросскультурный маркетинг. Учеб. пособие, Инфра-М, 2011
.Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникация. М, 2000
.Грушевицкая Т.Г., Садохин В.П. Основы теории межкультурной коммуникации. М, 2000
.Кочетков В.В. Психология межкультурных различий. М 2002
.Фурманова В.П. Межкультурная коммуникация и лингвокультуроведение. Саранск, 1993
.#"justify">.#"justify">.#"justify">.http://cross-cultural.jimdo.com/ - Сравнительные исследования ценностей.