Организационная культура как метод управления молодежной некоммерческой организацией

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ, ПЕДАГОГИКИ И ЮВЕНОЛОГИИ

КАФЕДРА СЕМЕЙНОЙ, ГЕНДЕРНОЙ ПОЛИТИКИ И ЮВЕНОЛОГИИ

Курсовая работа по дисциплине

"Менеджмент в молодежной политике"

ЛИЧНОСТЬ И КОЛЛЕКТИВ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ МОЛОДЕЖНОЙ НЕКОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

студента дневного отделения 4 курса

специальность "Организация работы с молодежью"

ЦВЕТКОВА ЕКАТЕРИНА ВИКТОРОВНА

Научный руководитель:

Доктор политических наук, Профессор кафедры семейной, гендерной политики и ювенологии, Храмцова Флюра Ибрагимовна

Москва 2010

Оглавление

Введение

1.1 Понятие личности и коллектива в теории менеджмента

1.2 Сущностные характеристики и особенности молодежной некоммерческой организации

1.3 Личность и коллектив как инструмент управления молодежной некоммерческой организацией

2.1 Опыт формирования коллективной культуры молодежной некоммерческой организации как эффективного средства управления

2.2 Рекомендации для разработки системы по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Эффективность функционирования любой системы управления молодежной организации определяется наличием организационной культуры. Таким образом, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, то есть насколько эти цели являются достигнутыми. К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе. Развитию этой тенденции способствует в менеджменте (одновременно являясь ее следствием) и широко распространенное представление о том, что специалисты по управлению человеческими ресурсами находятся далеко от основной деятельности и практически не оказывают на нее никакого влияния.

Организованная деятельность в теории менеджмента - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями. Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей. В менеджменте отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В теории управления персоналом и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Специфика данной проблемы это то, что объектом изучения является некоммерческая молодежная организация, и основная ее составляющая - молодежь. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы, подтолкнувшие меня к более тщательному изучению менеджмента управления персоналом.

Объект - личность и коллектив как инструмент управления

Предмет - процесс управления молодежной некоммерческой организацией как инструмент эффективного взаимодействия личности и коллектива

Цель - выявить особенности управления молодежной некоммерческой организацией посредством таких факторов как коллектив и личность

Задачи:

) изучить понятие коллектива и личности в теории менеджмента

) рассмотреть понятие молодежной некоммерческой организации

) выявить особенности управления молодежной некоммерческой организации

) проанализировать опыт формирования коллективной культуры в молодежной некоммерческой организации

) разработать рекомендации для решения проблем, стоящих перед коллективом как эффективным средством управления молодежной некоммерческой организации

Методы исследования:

изучение научной и методической литературы по выбранной теме

анализ методов и технологий работы молодежной некоммерческой организации

разработка рекомендаций для внедрения системы коллективного взаимодействия в условиях молодежной некоммерческой организации

разработка собственного проекта по сплочению коллектива

Гипотеза - коллектив и личность являются эффективным инструментом управления молодежной некоммерческой организации

1.1 Понятие личности и коллектива в теории менеджмента

Личность - феномен общественного развития, конкретный живой человек, обладающий сознанием и самосознанием. Структура личности - целостное системное образование, совокупность социально значимых психических свойств, отношений и действий индивида, сложившихся в процессе онтогенеза и определяющих его поведение как поведение сознательного субъекта деятельности и общения. Личность - саморегулируемая динамическая функциональная система <#"561109.files/image001.gif">

Рисунок 2. Пирамида потребностей Маслоу

Данные потребности составляют пять основных уровней. Названия их, а также графическое их изображение могут быть несколько иными, но суть дела от этого не изменится.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка - социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя.

2.1 Опыт формирования коллективной культуры молодежной некоммерческой организации как эффективного средства управления

По данным различных источников коллектив и личность являются одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников, так как достойное положение в коллективе, признание, самореализация играют основную роль в оценки эффективности работника. В коллективе личность раскрывается, чувствует себя защищенной и нужной, показывает все свои таланты, что касается не только профессиональной компетентности, но и личностных характеристик.

При формировании коллектива в молодежной организации одним из первых следует учитывать авторитет руководителя, так как он является примером и важно, чтобы сначала именно он определил для себя цели и ценности организации. Также необходимо, чтобы сам руководитель был примером коллективной культуры, её носителем и

Формирование коллективной культуры - длительный и сложный процесс. Основные шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже, исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

·        определение миссии организации, базовых ценностей;

·        формулирование стандартов поведения членов организации;

·        формирование традиций организации;

·        разработка символики

Следует выделить основные элементы формирования коллективной культуры:

·              Наставничество

·              Корпоративный музей

·              Наличие праздничных и знаменательных дат организации

·              Праздники и вечеринки

·              Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками

Но в каждой организации должны быть выделены дополнительные элементы формирования коллективной культуры, которые зависят от направления деятельности организации, от возрастного и социального состояния членов коллектива. При формировании коллективной культуры в молодежной некоммерческой организации стоит учитывать то, что объектом деятельности в таких организациях является сама молодежь, со своими специфическими особенностями. Что необходимо учитывать:

реализацию творческого и лидерского потенциала детей и молодежи в пространстве сегодняшней жизни;

коллективные творческие, социально значимые дела, участвуя в которых, ребята могут не только проявить имеющиеся у них определенные знания, умения и навыки, но и получить новые, закрепить их на практике, а также научиться использовать их, выражая свою гражданскую, социальную позицию в современном обществе;

организацию досуга детей и молодежи и профилактика правонарушений;

создание дружеской, братской среды личностного общения, здоровой атмосферы нравственного роста.

Коллективная культура молодежной организации несет в себе множество факторов, которые присуще только ей:

) психологическое состояние коллектива

) влияние внешней среды на каждого молодого человека

) неосознанное принятие ценностей и приоритетов организации под воздействием внутреннего микроклимата

) высокая работоспособность и конкурентоспособность

) ярко выраженная самостоятельность молодых специалистов

) отсутствие опыта работы в коллективе

Таким образом, можно сделать вывод, что коллективная культура несет в себе огромный потенциал в рамках управления молодежной некоммерческой организацией, где деятельность всех её членов не строится на получении прибыли и удовлетворении своих низших, физиологических потребностей. Каждая некоммерческая организация - это осознанный выбор каждого её члена в решении поставленных перед организацией проблем, достижения ее миссии и основной цели.

2.2 Рекомендации для разработки системы по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации

Хотелось бы отметить, что программы, существующие на базе некоммерческих организаций, не полностью отражают все проблемы, стоящие в молодом коллективе. Если такие программы и существуют, то они являются стандартными и не решают большинства проблем.

На современном этапе развития необходим комплексный, системный подход и программная форма по сплочению коллектива.

Системность подхода определяется выделением приоритетных аспектов деятельности, связанных единой целью, общими формами организации и управления.

Обозначим и кратко охарактеризуем семь основных аспектов программы по сплочению коллектива, разработанные и опробованные на практике:

)        Психологические тренинги

Коллективный тренинг - это метод активного взаимодействия личности в коллективе для решения определенных проблем, психологическое раскрепощение и установление контактных связей

)        Коллективные игры

Данный метод сплочения помогает каждому члену коллектива почувствовать себя частью целого, частью команды

)        Организация "Ящика жалоб и предложений"

Данный метод является основным методом обратной связи между руководством и сотрудниками, дает возможность каждому члену коллектива выразить свое мнение и поучаствовать в процессе управления организации.

)        Организация спортивных мероприятий

5)      Организация конкурса "Лучший сотрудник месяца"

Выполняется мотивационную функцию менеджмента, побуждает каждого члена коллектива выполнять работу в соответствии с планом.

)        Проведение такого мероприятия "Свечка"

Психологическая беседа, которая располагает к общению коллектива в неформальной обстановке, принимая характер беседы. Стимулирует социально - психологическую категорию менеджмента.

Таким образом, системный подход как организованная форма программного управления личностью и коллективом в молодежной некоммерческой организации. С этой целью разработана "Программа мероприятий по сплочения коллектива в молодежной некоммерческой организации".

Заключение

При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления молодежной некоммерческой организации можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к условиям в самой организации. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность. Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.

Немаловажную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Таким образом, можно сделать вывод, что личность и коллектив молодежной некоммерческой организация являются эффективным средством управления. В молодежной организации социально-психологический фактор менеджмента является одним из основных звеньев развития и продвижения самой организации и определенного направления деятельности. А грамотная программа по работе с коллективом делает каждую личность и коллектив эффективным средством управления и развития потенциала молодежной некоммерческой организации.

Библиографический список

1.      Конституция Российской Федерации

2.      "О государственной поддержке молодежных и детских объединений". Федеральный закон Российской Федерации от 28 июня 1995 г. №98-ФЗ.

.        Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. // - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112

.        Бодалев А.А., Личность и общество // М., 1998

.        Губин Н.В., Глоссарий психологических терминов // - М.: Наука, 1999.

.        Ершов А.А., Взгляд психолога на активность человека. // М., 2001.

.        Ершов А.А., Личность и коллектив // М., 2000

.        Кабаченко Т.С., Психология управления // М., 2000

.        Ковалева А.И., Луков Вал. А., Социология молодежи: Теоретические вопросы. // М., 1999;

.        Кон И.С. Социологическая психология. М., 1999;

.        Маслоу А., Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М" 2000.

.        Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента // Пер. с англ. М" 2001.

.        Морозов А.В., Управленческая психология // М., 2005

.        Ольшанский В.Д., Личность в российской психологии и социологии // Социология в России. // М., 1998.

.        Переверзев М.П., Шайденко Л.А., Басовский Л.Е. Менеджмент. // - М.: ИНФРА-М, 2005.

.        Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. // - Воронеж, 1995. - С.86

17.    Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug. m/ug_pril/ol/97/39/t4_l. htm <http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm>

.        Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. <http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html>

Приложения

"Программа мероприятий по сплочению коллектива в молодежной некоммерческой организации"

1. Психологические тренинги

Тренинговое упражнение "Зато ты…"

Цель - создание положительной атмосферы в коллективе

Время проведения - 40 минут

Оборудование - листы А4 по количеству человек, ручки

Ход занятия:

Каждый из участников подписывает свой лист и пишет на нем один какой-то свой недостаток, затем передает свой лист другим участникам. Они пишут на его листе". зато ты." и далее какое-то положительное качество этого человека: все, что угодно (у тебя очень красивые глаза, ты лучше всех рассказываешь анекдоты). В конце выполнения задания каждому участнику возвращается его лист.

Во время выполнения задания в группе царит оживление и хорошее настроение; и в любой группе, даже в которой участники очень устали или напряжены, задание выполняется с большим энтузиазмом.

Упражнение "Я - дома, я - на работе"

Цель: определение своего пути.

Инструкция:

Разделите лист пополам, озаглавьте две колонки "Я - дома", "Я - на работе". Составьте 2 списка ваших типов поведения (как можно больше) себя в том и ином проявлениях.

Как вариант можно предложить составить списки типов поведения "Дома я никогда", "На работе я никогда". Составление списков проводится индивидуально, а последующее обсуждение - в группах.

Обсуждение:

Проанализируйте: похожие черты, противоположные черты, одинаковые качества, проявляющиеся в разных модальностях отсутствие общих черт.

§   Какой список было составлять легче, какой получился объемнее?

§   Каково ваше отношение к тому, что в характеристиках есть заметные различия и т.д. Почему так происходит?

§   Должны ли эти списки совпадать? Почему?

§   Что помогает определить такой анализ своего поведения на работе и дома?

Послесловие:

Эти упражнения позволяют участникам выйти на имеющиеся стереотипы поведения мышления, посмотреть на свои взаимоотношения с профессией как бы со стороны, первоначально определить свое отношение к сложившейся ситуации, отметить возможную проблемность. Только при учете всего этого можно определить изменения в своем дальнейшем поведении и деятельности.

2. Коллективные игры

Игра "Хранитель тайны"

Оборудование: Несколько листочков бумаги (например, можно использовать ненужные визитки) и то, чем можно писать: ручка, карандаш, фломастер.

Правила игры: Ведущий, он же "хранитель тайны", вспоминает строчку из хорошо всем знакомого стихотворения или песни и записывает ее на листочках бумаги - каждое слово отдельно. И переворачивает их так, чтобы остальные участники не видели текста. Каждый листок - это "тайна". Задача игроков "раскрыть тайну", т.е. узнать загаданную хранителем строчку.

Игроки имеют право задать хранителю столько вопросов, сколько "тайн" он хранит. Т.е. если в строчке семь слов, то задать можно семь вопросов. Если после ответов на все вопросы команда не может разгадать тайну, то она имеет право на один дополнительный вопрос к одному конкретному слову "тайны". На каждый вопрос "хранитель" дает только один ответ. В ответе обязательно должно содержаться слово, написанное на обороте листка. Команда может записывать ответы хранителя. Вопросы можно задавать в любом порядке. После ответа соответствующий лист бумаги (и слово на нем) убирается. Слова в ответах хранителя должны называться в том же числе, роде, падеже и порядке, в которых они записаны в тексте. Хранителю придется применить всю свою изобратетельность для того, чтобы сформулировать свои ответы так, чтобы они имели смысл и соответствовали правилам игры.

Загадано: "Мой дядя самых честных правил. "

Вопросы и ответы могут быть примерно такими.

Какая будет завтра погода?

Мой барометр показывает "ясно".

Кто выиграет ЧМ по футболу?

Дядя Вася считает, что Италия, я с ним согласен.

Почем опиум для народа?

У самых хитрых мак растет на огороде.

Кому на Руси жить хорошо?

Вы поверите, если я вам расскажу про честных олигархов?

Как пройти в библиотеку?

Если не нарушая правил, то по подземному пешеходному переходу.

3. Ящик жалоб и предложений

Выполняет функцию обратной связи между руководством и сотрудниками организации. В любой момент каждый член коллектива может высказать свое мнение по поводу той или иной проблемы, и что самое главное, это можно сделать анонимно.

4. Организация спортивных мероприятий

Спортивные мероприятия выполняют рекреационную функцию в организации, помогают сплотить коллектив через коллективные спортивные игры.

5. Организация конкурса "Лучший сотрудник месяца"

Данный конкурс выполняет мотивационную функцию менеджмента, воздействует на каждого члена коллектива таким образом, чтобы каждый выполнял свою работу в соответствии с планом организации.

. Организация мероприятия "Свечка"

Каждую неделю сотрудники собираются на обсуждение проблем, возникающих в коллективе, каждая свечка имеет определенную тему. Данное мероприятия выполняет коммуникационную функцию менеджмента, помогает диалогу между сотрудниками и руководством.