Критерии и методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления на примере муниципального образования г. Екатеринбург
Тема
Критерии и
методы деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления на
примере муниципального образования
г.
Екатеринбург
Введение
Система демократического управления в обществе и государстве
характеризуется уровнем развития местного самоуправления, которое представляет
собой основополагающий принцип осуществления народовластия в стране и основу
формирования гражданского общества. Самостоятельность местного самоуправления
гарантируется государством и является одной из его ключевых характеристик;
местное самоуправление представляет собой самостоятельную форму осуществления
народом принадлежащей ему власти. Наряду с этим местное самоуправление является
инструментом эффективного управления, экономического и социального развития,
мощным фактором стабилизации конфликтных ситуаций, особенно межнациональных.
Мировой опыт показывает, что институт местного самоуправления обладает
значительным интеграционным потенциалом.
Органы местного самоуправления должны создать социальные и финансово-экономические
условия для реализации вопросов местного значения, решая при этом
противоречивые задачи: с одной стороны, необходимо заложить прочные основы
гражданского общества через привлечение населения к решению местных проблем, с
другой - обеспечить государственную составляющую в этом процессе. Решение
вопросов местного значения возможно при достаточности ресурсного обеспечения
деятельности местного самоуправления, и эффективной деятельности кадров
муниципальных служащих.
Проведение конституционной и муниципальной реформ, постоянное обновление
правовой базы местного самоуправления тесно связано с развитием системы
непрерывного обучения, повышения профессиональной квалификации должностных лиц
местного самоуправления, муниципальных служащих, других работников органов
местного самоуправления, муниципальных органов, муниципальных предприятий и
учреждений.
Успех проводимых в Российской Федерации реформ, в том числе муниципальной
реформы в значительной степени зависит от кадровой политики в этой сфере.
Обеспечение структуры любого уровня высококвалифицированным персоналом
невозможно без измерения и оценки его характеристик. В качестве показателя
качества кадровых ресурсов в целом применяются такие критерии, как текучесть
кадров, уровень образования, средний возраст работников, число
научно-технических достижений, побед во внешних конкурсах. Косвенно
правильность подбора кадров можно оценивать через экономические показатели,
такие как эффективность производства, размер прибыли, конкурентоспособность и
другие.
Вместе с тем, реалии нынешнего времени зачастую требуют не общую, а
индивидуальную оценку каждого работника, как совокупности его личностных и
профессиональных характеристик. Руководитель, имея такие индивидуальные
"портреты", получает возможность для их сравнения, анализа и
последующего принятия решений по приему, позиционированию, продвижению,
обучению и развитию персонала.
Оценка деловых качеств персонала - это целенаправленный процесс
определения соответствия качественных характеристик персонала требованиям
должности или рабочего места.
Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка
персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их
профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются
важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют
возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения,
продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности
сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить
информацию для принятия дальнейших управленческих решений, способствующих
достижению наилучших результатов при наименьших затратах.
Аттестация является одним из звеньев оценки персонала. Она имеет своей
целью оценку соответствия каждого конкретного работника определенному стандарту
выполнения данной работы на данном рабочем месте. В отличии от оценки
персонала, когда сравниваются сотрудники между собой, при аттестации происходит
сопоставление "сотрудник - стандарт работы" и сравнивать можно только
то, насколько один сотрудник больше или меньше соответствует стандарту работы,
чем другой.
В западном менеджменте не существует разделения понятий оценки и
аттестации персонала. Историю возникновения систем оценки персонала можно
отнести к началу ХХ века, когда они появились в компаниях США. В 60-х годах
стали использовать схемы оценки в разрезе стратегических задач бизнеса, которые
легли в основу современных методик. Но, несмотря на столь длительную историю
развития, до сих пор не существует единого мнения ни в специальной литературе,
ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации. Какое бы
название ни было выбрано, важно определить цель и содержание данной
деятельности. Безусловно, постановка целей аттестации персонала находится в
полном соответствии с целями и задачами организации, ее стратегией.
Совершенствование системы управления, муниципальной службы выступает
важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления
российской государственности. Именно органы власти и управления, персонал
государственной и муниципальной службы могут непосредственным образом
воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать
реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена необходимостью
исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и
качества труда муниципальных служащих. До сих пор ставится вопрос о том,
своевременна ли постановка вопроса об эффективности работы муниципальных служб
в целом и, тем более, о результативности отдельных работников. Нет четко
разработанных оснований для определения эффективности деятельности
муниципальных служащих, не разработаны критерии, по которым можно измерить
эффективность.
Объект исследования - деловая оценка персонала органов муниципального
самоуправления.
Предмет исследования - критерии и методы деловой оценки муниципальных
служащих Администрации Муниципального Образования «город Екатеринбург».
Цель исследования - проанализировать критерии и методы деловой оценки
персонала органов муниципального самоуправления (на примере муниципального
образования г. Екатеринбург) и разработать предложения по совершенствованию
критериев и методов деловой оценки муниципальных служащих. Для достижения
поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
ü Рассмотреть сущность деловой оценки персонала органов
муниципального самоуправления
ü Определить роль, значение, цели и задачи деловой оценки
персонала органов муниципального самоуправления.
ü Изучить основы оценочной работы персонала.
ü Рассмотреть критерии деловой оценки персонала
ü Рассмотреть методы деловой оценки персонала
ü Определить особенности деловой оценки персонала органов
муниципального самоуправления.
ü Проанализировать организационно-кадровую характеристику
Администрации муниципального образования г. Екатеринбург.
ü Проанализировать работу администрации муниципального
образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности
муниципальных служащих.
ü Разработать предложения по совершенствованию работы
администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению
деловой оценки муниципальных служащих.
Методы исследования - в качестве общенаучных методов, с помощью которых
проводилось исследование, использовались методы анализа и синтеза, индукции и
дедукции, наблюдения и сравнения, системный и исторический методы. Данные
методы позволили наиболее последовательно и полно рассмотреть критерии и методы
деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления в рамках цели и
задач исследования.
Глава 1.
Деловая оценка персонала
.1 Сущность
деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления - роль,
значение, цели и задачи
Становление института муниципальной службы, формирование и развитие его
кадрового состава в условиях модернизации общества выступает как сложное
многоплановое социальное явление. Важную роль в этом отводится формированию
кадрового состава управленческого уровня, причем автоматически этот процесс
развиваться не может. Муниципальный служащий, работник высокого
профессионального класса не готовится скоротечно. Для полного формирования
качеств, соответствующих необходимому стандарту профессионала, требуются многие
годы, нередко 10-15 лет.
Прежние принципы, формы и методы работы с кадрами, используемые
административно-командной системой, такие, как номенклатурный подход, жесткая
идеологическая ориентация, политические пристрастия, определенная партийная
принадлежность, пришли в противоречие с демократическими установками общества,
стали тормозом развития и полного, эффективного использования трудового
потенциала кадров государственного аппарата.
Противоречие между «устаревшим» профессионализмом значительной части
кадров муниципальной службы и новыми общественными потребностями обострилось в
условиях возникновения и расширения состязательности на свободном рынке труда и
требует своего разрешения.
Деловая оценка - это система периодической проверки труда служащих, когда
исследуются соответствие служащих занимаемой должности, совместимость их с
коллективом, выявляются недостатки в их работе и уровне профессиональной
подготовки.
Деловые качества - ответственность, принципиальность и требовательность в
работе к себе и подчиненным, объективная оценка своих действий и результатов
деятельности коллектива, целеустремленность, инициативность, умение видеть
перспективу.
Многофункциональность (предназначенность) оценки порождает многообразие
форм и методов оценки, как профессионального уровня, так и личностных и деловых
качеств работника. Для государственной (муниципальной) службы основным методом
оценки государственных (муниципальных) служащих является аттестация кадров -
определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков
работника, иных общественно значимых качеств.
Вступивший в силу с 1 июня 2007 года Федеральный закон «О муниципальной
службе в Российской Федерации» в статье 18 конкретизировал сроки проведения
аттестации: «аттестация муниципального служащего проводится один раз в три
года.
По результатам аттестации муниципального служащего аттестационная
комиссия выносит решение о том, соответствует муниципальный служащий замещаемой
должности муниципальной службы или не соответствует. Аттестационная комиссия
может давать рекомендации о поощрении отдельных муниципальных служащих за
достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности, а в
случае необходимости рекомендации об улучшении деятельности аттестуемых
муниципальных служащих. Результаты аттестации сообщаются аттестованным
муниципальным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.
Материалы аттестации передаются представителю нанимателя (работодателю).
По результатам аттестации представитель нанимателя (работодатель) принимает
решение о поощрении отдельных муниципальных служащих за достигнутые ими успехи
в работе или в срок не более одного месяца со дня аттестации о понижении
муниципального служащего в должности с его согласия. По результатам аттестации
аттестационная комиссия может давать рекомендации о направлении отдельных
муниципальных служащих на повышение квалификации».
Аттестация муниципальных служащих базируется на принципах законности,
объективности, гласности, беспристрастности, коллегиальности, доступности граждан
к занятию государственных (муниципальных) должностей в соответствии с уровнем
профессионализма и компетентности.
Целью оценки муниципальных служащих - является рациональная расстановка
кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение
качественного состава персонала. Она имеет целью изыскание резервов роста
повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах
своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование
экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для
более динамичного и всестороннего развития личности.
Основными задачами деловой оценки являются:
ü определение уровня профессиональной подготовки и служебного
соответствия муниципального служащего занимаемой должности;
ü решение вопроса о присвоении муниципальному служащему
квалификационного разряда.
ü выявление перспектив использования потенциальных способностей
работника, стимулирование роста его профессионального уровня.
ü определение необходимости повышения квалификации,
профессиональной подготовки или переподготовки работника.
ü обеспечение возможности долгосрочного планирования
передвижения и подготовки кадров.
ü улучшение работы по подбору и расстановке кадров.
ü выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое
обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Деловая оценка персонала, как правило, строго ограничена во времени, т.е.
существуют такие понятия, как начало и окончание деловой оценки, которые должны
быть целиком зависимы от интересов в области управления и организации
персонала.
Наряду с общими целями деловой оценки в теоретической базе управления
персоналом заложены частные цели. В пользу этой точки зрения свидетельствуют
следующие персональные выводы:
). сотрудник полностью соответствует занимаемой должности;
). сотрудник не соответствует занимаемой должности;
). сотрудник соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод на
вышестоящую;
). сотрудник не соответствует занимаемой должности, рекомендуется перевод
на нижестоящую должность или дополнительное повышение квалификации.
Подбор и расстановка кадров осуществляется на основе четко
сформулированных квалификационных требований к государственным и муниципальным
служащим. Организационные формы проверки соответствия кандидатуры должности
должны обеспечить объективность и своевременность оценки. Периодическая
комплексная оценка уровня квалификации, опыта способствует повышению
эффективности работы служащих или руководителя.
Руководители и специалисты государственной и муниципальной службы должны
обладать определенными качествами, знаниями и навыками, отвечающими задачам,
характеру и содержанию государственной службы. Наличие этих качеств позволяет
эффективно выполнять служебные обязанности, и говорить об эффективности
муниципальной службы в целом.
Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента
государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О
муниципальной службе в Российской Федерации»:
«Кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
). проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной
службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
). проведение аттестации муниципальных служащих;
). организацию работы с кадровым резервом и его эффективное
использование;….»
В современном мире одним из основных факторов, определяющих эффективность
деятельности местного самоуправления, является уровень профессиональных знаний
муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и
совершенствования социальной структуры общества.
Развитие профессиональной компетенции и компетентности муниципального
служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса
профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления
экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории
МО для достижения целей местного самоуправления - удовлетворения потребностей
жизнеобеспечения населения.
Проводимая в последнее время государственная кадровая политика направлена
на принятие мер по развитию профессионального потенциала работников органов
представительной и исполнительной власти.
Значительное место среди таких мер занимают мероприятия, обеспечивающие
правильный подбор, расстановку и использование кадров в соответствии с их
квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы.
Особое значение в связи с этим приобретает:
ü объективность в определении результатов деятельности
работников по выполнению закрепленных за ними обязанностей и установлении с
учетом квалификации, деловых и личностных качеств их соответствия занимаемым
должностям;
ü выявление на этой основе динамичных (в смысле построения
профессионального пути, карьеры), перспективных, энергичных, творчески мыслящих
и инициативных работников для включения их в резерв на выдвижение;
ü разработка предложений по совершенствованию работы с кадрами,
повышению эффективности труда, как отдельных исполнителей, так и коллективов в
целом.
Оптимизация кадрового состава, привлечение и удержание на государственной
службе профессионалов высокого класса, владеющих современными технологиями
управления, возможны только через использование целого комплекса механизмов:
правовых, организаторских, управленческих, материальных,
финансово-экономических, образовательных, контролирующих, морально-нравственных
и других.
В качестве же первоочередной меры следует особое внимание обратить на
неукоснительное соблюдение действующего законодательства, нормативных актов о
труде, на строгое исполнение на практике принципов, правовых норм, требований,
технологий и процедур, предусмотренных как федеральным законом ««О
муниципальной службе в Российской Федерации»», так и соответствующими указами
президента РФ, инструкциями и положениями федеральных министерств и ведомств.
Предусмотренные законодательством правовые нормы и требования
законодательства реализуются на практике недостаточно эффективно. Не уделяется,
в частности, должного внимания использованию конкурсной системы найма служащих,
использованию современных методов оценки и профессиональных и личностных
качеств сотрудников, нередко формально проводится аттестация государственных
служащих и работников других сфер.
Крайне негативно отражаются на состоянии кадрового состава
государственных органов проявления протекции, субъективизма, использование так
называемого принципа личной преданности, политической ангажированности,
симпатий и антипатий, особенно при выдвижении на руководящие должности. Нередки
случаи, когда решения о кадровых назначениях и смещениях принимаются при
«закрытых дверях», без соблюдения гласности, с нарушением трудового
законодательства.
1.2 Основы
оценочной работы персонала
Исследование проблем подготовки кадров для системы государственного и
муниципального управления является одной из приоритетных тем политической
науки. В большинстве индустриально развитых стран немалое значение придается
профессиональной подготовке и переподготовке государственных и муниципальных
служащих. Эта проблема составляет важнейшую часть государственной политики. Еще
во второй половине XIX в. в Англии, Франции и Пруссии был осуществлен комплекс
административных реформ, направленных на профессионализацию государственных
служащих, ослабление непосредственного влияния на них сугубо политических,
идеологических и иных факторов, не имеющих прямого отношения к
профессиональному уровню работников. Государственные служащие выделились в
относительно самостоятельный общественный слой.
Среди государственных и политических кругов, а также представителей
научных кругов большинства стран уже в XIX в. зрело осознание необходимости
осуществлять подготовку кадров профессиональных государственных служащих, в
задачу которых должно входить управление экономическими, социальными,
культурными, политическими и иными проблемами в обществе.
В первые десятилетия XX в. в США была создана целая сеть частных
учреждений, главная задача которых состояла в исследовании и усовершенствовании
организации и функционирования муниципальных органов власти, используя
последние достижения социальных наук. Такие же усилия предпринимались в IV-й Республике
во Франции, где установилась система найма служащих госаппарата. Каждое
министерство и административное учреждение проводили самостоятельно отбор среди
желающих поступить на службу.
Сегодня становится совершенно очевидно, что никакие реформы, жесткие
указы, распоряжения, концепции и долгосрочные проекты не будут претворены в
жизнь, если радикально не изменится отношение к извечной проблеме
«человеческого фактора» или управленческим кадрам.
Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к
проявлению требуемых образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае,
если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и
трудовом поведении работников, которые определяют уровень их профессиональной
успешности.
Оценка работы персонала призвана дать ответ на ключевой вопрос: насколько
эффективным является труд работников организации. При этом эффективность часто
путают с объемом выполненной работы или производительностью труда. Это
распространенное заблуждение, которое ограничивает возможности менеджмента
получить высокую отдачу от работников.
Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по
результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств
требованиям рабочего места.
Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в
принципах аттестации. Они вырабатываются аттестационной практикой муниципальных
органов. Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных
принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность
(систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки;
коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер
ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Внепартийность аттестации означает отсутствие одностороннего
политического подхода к оценке исполнения должностных обязанностей
муниципального служащего, так как в соответствии с принципом политического нейтралитета
во время исполнения служебных функций он обязан руководствоваться не
собственными политическими интересами и пристрастиями, а выработанной единой
государственной политикой в конкретном вопросе в целях удовлетворения
публичного интереса.
Принцип всеобщности аттестации означает, что она проводится во всех
муниципальных органах. Аттестации подлежат все лица, занимающие муниципальные
должности муниципальной службы.
Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура
осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех
аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью
обсуждения профессиональных, личных и нравственных качеств аттестуемого, всех
сторон его служебной деятельности. Гласность выражается и в том, что
подлежащему аттестации служащему предоставляется право ознакомления с
подготовленной на него характеристикой. Он имеет возможность выдвигать свои
возражения по существу характеристики и вносить предложения и замечания по
улучшению работы конкретного органа местного самоуправления или его
подразделения. Результаты аттестации сообщаются открыто сразу же после
голосования.
Важным принципом аттестации является коллективность оценки. Суть этого
принципа состоит, во-первых, в том, что процесс сбора, анализа, обобщения
аттестационной информации, рассмотрения профессиональных, деловых и
нравственных качеств и выработка оценки служащих осуществляются группой
высококвалифицированных служащих, авторитетных специалистов, т. е.
аттестационной комиссией. Во-вторых, коллективность оценки предполагает
проведение продуктивного обмена мнениями о сильных и слабых сторонах
аттестуемого служащего. Гласность, коллективность оценки и учет общественного
мнения при проведении аттестации должны создавать условия для реализации
важного требования о преимущественной ориентации служащих органов местного
самоуправления не на собственные, а на общественные интересы.
Принцип периодичности (систематичности) аттестации означает, что она
проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени.
От этого принципа зависит и эффект аттестации как организационно-правового
явления в структуре системы работы с персоналом. Принцип периодичности должен
обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей
вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий.
Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае,
если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их
собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с «неугодными»
служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные,
деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки
зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в
действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации
освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности
каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является
беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового
поведения служащего.
Принцип комплексности оценки должен гарантировать всесторонность,
принципиальность и объективность оценки служащих. Комплексность оценки означает
аттестацию служащих как таковых, т. е. оценку их работы по трем основным
направлениям:
ü оценка результатов деятельности служащих;
ü оценка процесса управленческого труда, исполнения должностных
обязанностей;
ü оценка личностных качеств служащего.
Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии
является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку - значит доказать ее
целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она отражает
действительные заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего.
Степень реализации всех других принципов, а также правовая значимость
аттестации определяется принципом действенности аттестации - обязательным
принятием по результатам аттестации организационно-правовых мер, присвоением
квалификационного разряда, а в необходимых случаях - мер ответственности и
стимулирования. Аттестация не обеспечит своего главенствующего положения в
системе работы с персоналом, если ее результаты не будут подтверждаться и
развиваться стимулирующими мероприятиями.
Гарантированность выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - залог
достижения всех целей аттестации. Кроме того, одной из целей аттестации
является соответствие интересов государства, общества и служащих для
обеспечения качественного и эффективного управления. Двигателем механизма
аттестации должен стать интерес - материальный, моральный, организационный,
политический и т. д.
1.3 Критерии
и методы деловой оценки персонала
В процессе оценочной деятельности необходимо четко определить:
ü кого оценивать: какие группы с точки зрения однородности
выполняемых функций подразделений, весь персонал (руководители, специалисты и
т.д.)
ü что является объектом оценки: результаты труда,
профессиональные навыки, личные качества/способности
ü виды оценки: текущая (аттестация, квалификационный экзамен);
оценка, проводимая при назначении на должность или должностном перемещении
ü подходы: формализованные (анкетирование, тестирование в форме
оценочных листов или аттестационных листов), неформализованные (собеседование,
групповая дискуссия, наблюдение)
ü с помощью каких критериев и методов.
Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных
и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым
работником делегированных ему обязанностей и полномочий. Поэтому в процессе
аттестации важно использовать формализованный механизм оценки, который включает
в себе следующие элементы:
ü обоснованные критерии оценки деятельности персонала;
ü методы оценки;
ü процедура оценки.
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и результаты
сопоставления с теми данными, которые получены в результате исследования
деятельности специалиста и руководителя.
.3.1 Критерии
деловой оценки персонала
Обоснованные критерии деятельности - это квалификационные и иные формализованные
требования, которым должен соответствовать государственный (муниципальный)
служащий, а также показатели результативности его труда. Выбор объективной
системы критериев оценки деятельности государственного (муниципального)
служащего позволяет избегать основных проблем, которые возникают в процессе
аттестации сотрудников. В основном к ним относятся:
ü субъективность оценивающего и предрасположенность к отдельным
сотрудникам;
ü неправильно выбранные системы критериев либо громоздкие
методы, требующие для оценки неадекватных временных и трудовых затрат;
ü недостаточная подготовленность членов аттестационных
комиссий;
ü отсутствие чётких стандартов оцениваемой деятельности
государственных (муниципальных) служащих.
Наибольшую трудность при проведении аттестации представляет обеспечение
ясной для всех участников процедуры, а также методов оценки профессиональных,
деловых и личностных качеств государственных и муниципальных служащих.
Основную развернутую оценку производит непосредственный руководитель подразделения,
в котором трудится служащий. Руководитель представляет отзыв об аттестуемом
государственном (муниципальном) служащем, включающий развернутую характеристику
результативности его работы, профессиональных, деловых и личностных качеств.
В частности отзыв, после кратких анкетных данных об испытуемом (ФИО,
замещаемая должность, краткий перечень основных обязанностей) должен раскрыть
основные результаты деятельности государственного и муниципального служащего за
последний период.
Структура критериев оценки служащего может иметь следующий состав: «13.
Профессиональная деятельность муниципального служащего оценивается на основе
определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой
должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед
соответствующим структурным подразделением (органом местного самоуправления,
избирательной комиссией муниципального образования, расположенного на
территории Свердловской области) задач, сложности выполняемой им работы, ее
эффективности и результативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим
должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального
служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений
запретов, выполнение обязанностей, установленных законодательством о
муниципальной службе, а при аттестации муниципального служащего, наделенного
организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим
муниципальным служащим, - также организаторские способности».
При этом для государственных (муниципальных) служащих, профессиональная
деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой
сферой, целесообразно давать оценки на основе положительной динамики изменения
состояния управляемой системы, основываясь, в том числе, на количественных
показателях. Для руководителей отраслевых структур, регулирующих отношения в
экономической или хозяйственных сферах представить результаты деятельности на
основе положительной (отрицательной) динамики изменения в подведомственной
сфере, как правило, не представляет труда. Этот результат показывается как
темпы роста производства, прирост инвестиций на душу населения, увеличение
доходов населения, доли занятого населения и т.д.
Для социальной сферы такие показатели, напрямую связанные с динамикой
изменения и дающие представление о результатах работы управляющего органа, как
правило, не существуют. Такие показатели как количество койко-мест, класс
комплектов, сумма пособий и др. статистические данные, как правило, мало
определяют качество услуг, предоставляемых населению области. Данные по
финансированию социальной сферы не являются показателями эффективности
использования средств и степени удовлетворения потребностей населения.
Для руководителей самостоятельных отделов, управлений одним из критериев
оценки могут выступать результаты деятельности возглавляемого подразделения, в
том числе освоение и применение сотрудниками новых методов управленческой
деятельности, внедрение современных информационных технологий, разработка и
подготовка нормативных правовых актов, методических материалов и др.
Для государственных (муниципальных) служащих, работа которых
непосредственно не влияет на состояние управляемой системы, основными методами
оценки могут служить личные результаты его профессиональной деятельности
(положительная динамика количества рассмотренных и подготовленных документов,
подготовка и участие в проведении мероприятий и т.д.)
Таким образом можно выделить три основных типа возможных результатов
работы государственных (муниципальных ) служащих:
). динамика изменения управляемой системы или отрасли;
). количественные и качественные показатели результатов деятельности
управляемого коллектива;
). количественные и качественные показатели результатов личной работы
государственного (муниципального) служащего.
После представления результатов работы государственного (муниципального)
служащего в отзыве необходимо раскрыть особенности и качества аттестуемого,
которые позволили ему добиться данных результатов. В значительной степени
эффективная работа достигается за счет двух ведущих факторов - профессиональных
знаний и опыта муниципального служащего. Поэтому в отзыве отражаются знание
служащим общего и отраслевого законодательства, теоретических основ управления,
государственного строительства и местного самоуправления.
Целесообразно отметить уровень выполнения государственным (муниципальным)
служащим своих должностных обязанностей, наличия у него практических навыков и
способностей применять современные средства и методы принятия решений, работать
с информацией, анализировать ее в целях оценки ситуации, подготовки и принятия
управленческих решений. Большое значение для формирования профессионального
уровня государственных (муниципальных) служащих имеет его стремление к освоению
новых профессиональных знаний. Поэтому в отзыве на аттестуемого руководителю
рекомендуется дать оценку способности муниципального служащего к обучению и
профессиональному развитию.
Наряду со специальными знаниями и опытом работы значительную роль в профессиональном
развитии играет приобретение соответствующих деловых качеств.
Руководителю рекомендуется отметить уровень развития у служащих таких
деловых качеств, как самодисциплина и самоорганизация; пунктуальность,
обязательность, ответственность, исполнительность; организаторские способности,
умение добиваться решения поставленных задач; инициативность, самостоятельность
в работе, стремление к новаторству и нововведениям; способность отвечать за
принятое решение; умение анализировать и выделять главное в работе; умение
планировать свою и групповую деятельность; оперативность в работе, умение
реагировать на новые условия и корректировать свою деятельность; способность
системно работать с нормативными актами, готовить документы разного уровня;
волевые качества, умение доводить дело до конца; культура речи и
профессионального общения; умение публично выступать.
Данные качества оцениваются по шкале:
ü очень высокие
ü хорошие
ü удовлетворительные
ü соответствуют минимальным требованиям
.3.2 Методы
деловой оценки персонала
Кадровый менеджмент не мыслим без технологий, с помощью которых
осуществляются процедуры отбора, конкурсов, управление профессиональной и
должностной карьерой государственных и муниципальных служащих. Методы их оценки
разделяются по субъектам оценки (кто проводит оценку): индивидуальные,
групповые, экспертные; по предмету оценки (что подлежит оценке): личностные
характеристики, результаты труда и др.; по средствам представления информации:
вербальные (словесные), формализованные (знаковые, графические),
комбинированные.
В настоящее время разработано значительное количество методов оценки
деятельности, в числе которых - методы экспертного анализа, составления
нормативных карт и др.
Смысл методов оценки персонала состоит в том, чтобы на основе информации
о предмете оценки служащего, полученной от различных субъектов оценки, выявить
ее обобщенный показатель. Все методы оценки можно разделить на две большие
группы: в основе первых лежат формализованные подходы (анкетирование,
тестирование), в основе вторых - неформализуемые (беседа, наблюдение). В обеих
группах используются либо формализованные (цифровые, графические), либо
вербальные средства представления результатов оценки.
Как правило, в качестве основного метода оценки служебной деятельности рекомендуется
описательный подход, опирающийся в большинстве своем на формальные показатели
(уровень образования, стаж работы, сведения о повышении квалификации). Что же
касается оценки результатов труда, процесса труда, его личностных и
профессиональных качеств, даваемой в письменных характеристиках, то здесь
преобладает субъективизм оценивающих. Кроме отсутствия механизма защиты от него
на уровне технологии оценки, затруднена также сравнимость результатов оценки,
невозможно проследить динамику изменения показателей оцениваемого, представить
результаты оценки. Данный метод полезен лишь в сочетании с другими методами
оценки и формализованными средствами представления ее результатов.
Степень субъективизма оценивающих существенно снижает метод экспертных
оценок, при котором субъектами оценки выступают несколько человек (руководители
разных уровней, эксперты). Большими возможностями для сравнения результатов
оценки обладают методы, основанные на использовании заранее определенных,
фиксированных сторон объекта оценки (установленный перечень личностных и
профессиональных качеств человека, результатов труда и др.). В таких методах
используются соответствующие бланки (оценочные и аттестационные листы) для
накопления информации о человеке, цифровые и графические средства представления
результатов оценки - баллы, шкалы оценок. Они позволяют упростить представление
результатов оценки, сделать их приемлемыми для обработки с помощью компьютерных
средств.
К числу формализованных относится метод балльной оценки. В этих целях можно
использовать “Лист оценок качеств муниципального служащего”. Он включает в себя
наименования качеств, раскрывающих профессионализм, деловые навыки, личностные
способности и интегральные характеристики. Оценка указанных качеств
осуществляется в результате шкалирования уровней их выражения. Например,
профессионализм может характеризоваться следующими уровнями проявления по
показателю - знание нормативно-правовой базы действующего законодательства в
сфере профессиональной деятельности:
. Положений нормативно-правовых актов не знает и не выполняет.
. Положения нормативно-правовых актов знает слабо, руководствуется ими от
случая к случаю.
. Положения нормативно-правовых актов знает удовлетворительно и
использует их в практической деятельности.
. Положения нормативно-правовых актов знает в полном объеме и постоянно
руководствуется ими.
Сопоставление самооценки (по четырехбалльной системе) должностного лица,
оценки его непосредственного руководителя, подчиненных и коллег дает
возможность сложить мнение о качествах служащего, выявить потенциальные
возможности и резервы совершенствования. Таким образом, суть данного метода
заключается в регламентированном выборе вербальных оценок проявления качеств
работника по заранее установленной системе критериев.
.4 Особенности
деловой оценки персонала органов муниципального самоуправления
Основа развития муниципального служащего - как специалиста-управленца - в
системе постоянного профессионального образования (как основного, так и
дополнительного). Муниципальные служащие овладевают необходимыми навыками,
главным образом, в процессе практической деятельности. Как правило, они имеют
специальные знания в той или иной отрасли (базовое профессиональное высшее
образование), но недостаточную квалификацию в области управления. При этом надо
учитывать постоянные изменения требований к управленческой деятельности, к
управленческой культуре.
Все это приводит к слабому использованию в муниципальном управлении
новейших методов и технологий, преобладанию в деятельности муниципальных служащих
текущего оперативного даже не управления, а руководства отраслями
муниципального хозяйства. Муниципальные служащие продолжают ощущать себя
специалистом определенной отрасли хозяйства, не используют комплексный подход в
управлении, не видят муниципальное образование и его потребности в целом, не
связывают свою деятельность как управленца с достижением поставленных целей и
решением задач местного самоуправления. Практически не используются подходы
стратегического управления, индикативные (а не административные) методы
управления, оптимальное разделение труда, оценка результатов, использование
информации и информационных технологий управления. Следствием этого является
низкая эффективность муниципального управления.
Особенностью муниципального управления является многофакторность при
принятии управленческих решений, их высокая социальная значимость, быстрая
смена ситуации и ее нетривиальность и потребность в быстром принятии
нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных
навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе
определенной психологической подготовки.
В настоящее время важно привлечь на муниципальную службу профессионалов
новой формации - квалифицированных специалистов, имеющих необходимую квалификацию
(юристов, экономистов, управленцев), готовых к нововведениям и способных
привнести изменения в деятельность муниципальных органов. Тем самым произойдет
кадровое "взаимообогащение" муниципальной службы и гражданского
общества на основе механизмов "бокового входа", своеобразный
"приток свежей крови" на муниципальную службу.
Инструмент реализации единой открытой кадровой политики - современные
кадровые технологии, реализуемые квалифицированными сотрудниками кадровых служб
по единым стандартам на основе общих принципов открытости и эффективности.
Кадровые технологии в системе госслужбы должны отвечать следующим
требованиям:
ü эффективность;
ü экономичность в использовании;
ü унифицированность и адаптированность к специфике
государственной службы;
ü открытость для контроля со стороны общества.
Законодательство о государственной и муниципальной службе, Федеральный
закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской
Федерации», нормативные правовые акты в его развитие фактически определяют те
кадровые технологии, применение которых необходимо на государственной службе.
Среди них:
ü открытый кадровый конкурс;
ü формирование и использование кадрового резерва;
ü аттестация;
ü квалификационный экзамен;
ü образовательные технологии;
ü мотивация и стимулирование на основе оценки результатов
деятельности;
ü регламентация деятельности (использование должностных
регламентов).
Среди особенностей деловой оценки персонала органов муниципального
самоуправления можно выделить основные:
ü обязательность оценки (конкурса, аттестации) для
муниципальных служащих, установленная законодательством Российской Федерации и
регионов;
ü единые требования к критериям для проведения оценки
(конкурса, аттестации) для муниципальных служащих, определенные
законодательством Российской Федерации;
ü единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации)
для муниципальных служащих;
ü предметом оценки компетентности и профессионализма
муниципальных служащих высшей категории являются преимущественно личностные
качества, средней - деловые, а низшей - профессиональные качества.
Для частных организаций, необходимость проведения оценки (конкурса,
аттестации) работников не установлена в законодательном порядке, работодатель
может проводить ее по своему усмотрению и по правилам, закрепленным в локальном
нормативном акте организации - Положении об аттестации.
По результатам исследования, проведенного в Первой главе можно сделать
следующие выводы:
В системе государственной и муниципальной службы можно выделить два
основных вида оценки: 1) оценка, проводимая при назначении на должность (при
поступлении на службу - “входная” и при должностном перемещении); 2) текущая
оценка, периодически проводимая, в форме аттестации
Целью оценки муниципальных служащих является рациональная расстановка кадров
и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение качественного
состава персонала.
Основными задачами деловой оценки являются: определение уровня
профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего
занимаемой должности; решение вопроса о присвоении муниципальному служащему
квалификационного разряда; выявление перспектив использования потенциальных
способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня;
определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки
или переподготовки работника; обеспечение возможности долгосрочного
планирования передвижения и подготовки кадров; улучшение работы по подбору и
расстановке кадров; выявление общего кадрового потенциала и оптимальное кадровое
обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента
государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О
муниципальной службе в Российской Федерации». В современном мире одним из
основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного
самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных
служащих, роль деловой оценки - определить этот уровень.
Деловая оценка базируется на комплексном анализе персонала, результатах
его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям
рабочего места.
Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных
принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность
(систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки;
коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер
ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Основные критерии оценки - профессиональные (знания, умения, опыт,
квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность,
эффективность деятельности), морально-психологические (самооценка, честность,
справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет,
состояние здоровья, общая культура, культура речи и мышления)
Основные методы оценки - прямое изучение личности (тесты, анкеты,
интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ), экспертное заключение,
оценка сослуживцев, начальства, включенное наблюдение, направленное интервью,
психо - физиологические и медицинские методы (темперамент, состояние нервной
системы), профессиональное перемещение и личностный рост человека, стажировки,
конкурс, аттестация, профессионально - квалификационный экзамен.
Основные особенности деловой оценки персонала органов муниципального
самоуправления: обязательность оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных
служащих, установленная законодательством Российской Федерации и регионов;
единые требования к критериям для проведения оценки (конкурса, аттестации) для
муниципальных служащих, определенные законодательством Российской Федерации;
единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных
служащих; предметом оценки компетентности и профессионализма муниципальных
служащих высшей категории являются преимущественно личностные качества, средней
- деловые, а низшей - профессиональные качества.
Глава 2.
Деловая оценка персонала в системе муниципального самоуправления
.1
Администрация муниципального образования г. Екатеринбург:
организационно-кадровая характеристика
Екатеринбург
(с 1924 <#"560727.files/image001.gif">
Рис.1 Структура Администрации города Екатеринбурга
Численность муниципальных служащих МО «город Екатеринбург» представлена в
таблице 1.
Таблица 1 Сведения о штатной численности муниципальных служащих МО «город
Екатеринбург» за 2005-2009гг.
|
Наименование показателя
|
ед. изм.
|
Фактические показатели
|
План
|
|
|
2005
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
1.
|
Штатная численность
|
чел.
|
1647
|
1557
|
1545
|
1545
|
1545
|
|
2.
|
Среднесписочная численность
работников
|
чел.
|
1558
|
1534
|
1534
|
1534
|
1534
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
Администрация города
Екатеринбурга
|
|
753
|
759
|
759
|
759
|
759
|
|
Администрации районов
города Екатеринбурга
|
|
743
|
713
|
713
|
713
|
713
|
|
Екатеринбургская городская
Дума
|
|
62
|
62
|
62
|
62
|
62
|
|
3.
|
Младшая должность,
|
чел.
|
139
|
90
|
90
|
90
|
90
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
Администрация города
Екатеринбурга
|
|
68
|
77
|
77
|
77
|
77
|
|
Администрации районов
города Екатеринбурга
|
|
67
|
9
|
9
|
9
|
9
|
|
Екатеринбургская городская
Дума
|
|
4
|
4
|
4
|
4
|
4
|
|
4.
|
Старшая должность,
|
чел.
|
897
|
950
|
950
|
950
|
950
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
Администрация города
Екатеринбурга
|
|
468
|
477
|
477
|
477
|
477
|
|
Администрации районов
города Екатеринбурга
|
|
402
|
446
|
446
|
446
|
446
|
|
Екатеринбургская городская
Дума
|
|
27
|
27
|
27
|
27
|
27
|
|
5.
|
Ведущая должность,
|
чел.
|
361
|
393
|
393
|
393
|
393
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
Администрация города
Екатеринбурга
|
|
164
|
156
|
156
|
156
|
156
|
|
Администрации районов
города Екатеринбурга
|
|
176
|
216
|
216
|
216
|
216
|
|
Екатеринбургская городская
Дума
|
|
21
|
21
|
21
|
21
|
21
|
|
6.
|
Главная должность,
|
чел.
|
141
|
81
|
81
|
81
|
81
|
|
в т.ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
Администрация города
Екатеринбурга
|
|
42
|
38
|
38
|
38
|
38
|
|
Администрации районов
города Екатеринбурга
|
|
91
|
35
|
35
|
35
|
35
|
|
Екатеринбургская городская
Дума
|
|
8
|
8
|
8
|
8
|
8
|
|
7.
|
Высшая должность,
|
чел.
|
20
|
20
|
20
|
20
|
20
|
|
в т.ч.:
|
|
11
|
11
|
11
|
11
|
11
|
|
Администрации районов
города Екатеринбурга
|
|
7
|
7
|
7
|
7
|
7
|
|
Екатеринбургская городская
Дума
|
|
2
|
2
|
2
|
2
|
2
|
|
8.
|
Укомплектованность кадрами
|
%
|
95
|
98
|
99
|
99
|
99
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Динамика численности муниципальных служащих г. Екатеринбург 2005-2009гг.
представлена на рис.2.
Рис.2
Динамика численности муниципальных служащих г. Екатеринбург 2005-2009гг., чел
Как
видно из рис. 2, в целом предельная штатная численность муниципальных служащих
МО «город Екатеринбург» сократилась с 2005г. по 2009г. на 6,2%. При этом,
наиболее значительное сокращение числа муниципальных служащих произошло с
2005г. по 2006г. - 5,5%.
Среднесписочная
численность муниципальных служащих в рассматриваемый период сократилась на
1,5%, за один раз - 2005г. - 2006г., и до 2009г. остается неизменной.
Такое
положение обусловлено тем, что на протяжении последних нескольких лет, при
утверждении бюджета муниципального образования «город Екатеринбург»
Екатеринбургская городская Дума вносит соответствующий пункт в Решение об
утверждении бюджета:
«Органы
местного самоуправления муниципального образования не вправе принимать в 2006
году решения по увеличению численности муниципальных служащих и работников
учреждений и организаций бюджетной сферы, находящихся в ведении органов
местного самоуправления муниципального образования "город
Екатеринбург"».
«Органы
местного самоуправления муниципального образования не вправе принимать в 2007
году решения по увеличению численности муниципальных служащих и работников
учреждений и организаций бюджетной сферы, находящихся в ведении органов
местного самоуправления муниципального образования "город
Екатеринбург"».
«Органы
местного самоуправления муниципального образования «город Екатеринбург» не
вправе принимать в 2008 году решения по увеличению численности муниципальных
служащих и работников учреждений и организаций бюджетной сферы, находящихся в
ведении органов местного самоуправления муниципального образования «город
Екатеринбург»».
В
2009г. в Администрации Екатеринбурга ожидается сокращение числа муниципальных
служащих на 10-15%. «Делается это в связи с необходимостью экономии во время
кризиса. Сокращения не будут носить тотальный характер», - уточнили в пресс-службе
администрации».
Учитывая
вышеизложенную информацию, для сравнения структуры численности муниципальных
служащих по органам власти г. Екатеринбург, целесообразно рассмотреть 2005г.
(ри.3) и 2008г. (рис.4).
оценочный
работа муниципальный служащий
Рис.
3 Структура численности муниципальных служащих по органам власти г.
Екатеринбург 2005г., %
Рис.4
Структура численности муниципальных служащих по органам власти г. Екатеринбург
2008г., %
Рисунки
3 и 4 показывают, что численность муниципальных служащих в администрации города
с 2005г. возросла на 1,15%, Екатеринбургской городской думы на 0,06%, а Администрации
районов города уменьшилась пропорционально на те же, в сумме 1,21%.
Произошедшие изменения можно назвать крайне незначительными.
Число
муниципальных служащих г. Екатеринбурга по должностям, в период 2005-2009гг.
показано на рис.5.
Рис.5.
Число муниципальных служащих г. Екатеринбурга по должностям, 2005-2009гг., чел
Как
видно из рис.5, без изменений на протяжении всего периода оставалось только
число муниципальных служащих, относящихся к высшим должностям. Детальное
сравнение числа муниципальных служащих по должностям г. Екатеринбург, в 2005г.
и в 2008г.показано на рис.6
Рис.
6. Сравнение числа муниципальных служащих по должностям г. Екатеринбург,
2005г., 2008г., чел
Анализ
данных, отображенных на рис.6, показывает, что по сравнению с 2005г, в 2008г.
число муниципальных служащих ведущих и старших должностей увеличилось на 8,9% и
5,91% соответственно. В то же время произошло снижения числа муниципальных
служащих младших и главных должностей на 35,25% и 42,55% соответственно.
Динамика
укомплектованности кадрами муниципальных органов г. Екатеринбург показана на
рис. 7.
Рис.7.
Динамика укомплектованности кадрами муниципальных органов г. Екатеринбург,
2005-2009гг., %
Как
видно из рис. 7, укомплектованность кадрами муниципальной службы г.
Екатеринбурга находится на высоком уровне на протяжении всего периода
исследования. с повышением на 5% с 2005г. к 2009г.
Распределение
муниципальных служащих администрации г. Екатеринбург по образованию и стажу
работы отражено в табл.2
Таблица
2 Распределение муниципальных служащих администрации по образованию и стажу
работы
|
№
|
Распределение численности
муниципальных служащих
|
Всего муниципальных
служащих
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
Всего
|
1534
|
|
2
|
По образованию
|
|
|
Ученая степень
|
82
|
|
Высшее
|
1223
|
|
н/высшее
|
95
|
|
Среднее специальное
|
132
|
|
Среднее
|
2
|
|
3
|
По стажу работы
муниципальной службы
|
|
|
До 1 года
|
215
|
|
От 1 до 5 лет
|
702
|
|
От 5 до 10 лет
|
347
|
|
От 10 до 15 лет
|
193
|
|
Свыше 15 лет
|
77
|
|
|
|
|
Структура муниципальных служащих г. Екатеринбурга по стажу работы
показана на рис.8
Рис.
8. Распределение муниципальных служащих администрации по стажу работы, 2008г.,%
Как
видно из рис.8, наибольшее число муниципальных служащих проработало в органах
муниципальной власти от 1 до 5 лет - 45,7%. Чуть меньше, 40,1% муниципальных
служащих имеет стаж работы в органах муниципальной власти от 5 лет и выше.
Распределение
муниципальных служащих г. Екатеринбург по типу базового образования показано в
табл.3
Таблица
3 Распределение муниципальных служащих по типу базового образования, 2008г.,
чел
|
№
|
Тип образования
|
Всего, чел.
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
Высшее профессиональное:
|
1305
|
|
В том числе:
|
|
|
По специальности
юриспруденция
|
78
|
|
Экономика и управление
|
337
|
|
Государственное и
муниципальное управление
|
254
|
|
Естественнее науки и
математика
|
128
|
|
Педагогические науки
|
75
|
|
Технические науки
|
119
|
|
Сельскохозяйственные науки
|
51
|
|
Медицинские специальности
|
53
|
|
Иное
|
210
|
|
Послевузовское образование:
|
141
|
|
Ученая степень
|
82
|
|
2 и более высших
образования
|
59
|
|
2
|
Незаконченное высшее
|
92
|
|
3
|
Среднее профессиональное
|
135
|
|
4
|
Среднее
|
2
|
Наглядно распределение муниципальных служащих г. Екатеринбург по типу
базового образования представлено на рис.9. Значительное большинство
муниципальных служащих имеют высшее образование - 85,07% и незаконченное высшее
образование - 6%.
Рис.9
Распределение муниципальных служащих по типу базового образования, 2008г., чел
Соответственно
среднее специальное и среднее образование имеют 8,8% и 0,13% муниципальных
служащих г. Екатеринбурга.
Структура
высшего образования муниципальных служащих г. Екатеринбург по специализации
высшего образования представлена на рис.10.
Рис.
10 Структура высшего образования муниципальных служащих г. Екатеринбург по
направлениям, 2008г.,%
Высшее
образование по специализации юриспруденция, экономика и управление,
государственное и муниципальное управление имеют около половины муниципальных
служащих с высшим образованием - 51,26%. Соответственно на прочие специальности
приходится 48,74% муниципальных служащих г. Екатеринбург.
Структура
послевузовского образования муниципальных служащих г. Екатеринбург по
направлениям, представлена н арис.11.
Рис.11
Структура послевузовского образования муниципальных служащих г. Екатеринбург по
направлениям, 2008г.,%
Послевузовское
образование имеют 141 муниципальный служащий г. Екатеринбург, что составляет
10,8% от числа муниципальных служащих, имеющих высшее образование и 9,2% от
общего числа муниципальных служащих.
Данные
по возрастному составу муниципальных служащих г. Екатеринбурга сгруппированы в
табл. 4.
Таблица
4
Распределение
муниципальных служащих по возрасту, 2008г., чел.
|
№
|
Возраст
|
Всего, чел.
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
До 29 лет
|
220
|
|
2
|
30-49 лет
|
905
|
|
3
|
50-55 лет
|
383
|
|
4
|
56-59 лет
|
26
|
Наглядно возрастной состав муниципальных служащих представлен на рис.12.
Рис.12
Распределение муниципальных служащих по возрасту, 2008г., чел.
Большинство
муниципальных служащих г. Екатеринбург находятся в возрастных границах от 30 до
55 лет - 83,97%.
Информация
о повышении квалификации и переподготовке муниципальных служащих г.
Екатеринбурга в 2008г. представлена в табл. 5.
Таблица
5 Сведения о повышении квалификации и переподготовке муниципальных служащих,
2008г.
|
№
|
Программы и направления
подготовки
|
Человек
|
|
1
|
Всего:
|
452
|
|
2
|
В том числе по программам:
|
|
|
1. Профессиональная
переподготовка
|
84
|
|
2. Повышение квалификации
(72 и более часа)
|
368
|
|
3
|
По направлениям подготовки:
|
|
|
1. управленческое
|
121
|
|
2. экономическое
|
101
|
|
3. финансовое
|
76
|
|
4.
информационно-аналитическое
|
57
|
|
5. правовое
|
69
|
|
6. иное
|
28
|
Структура программ подготовки муниципальных служащих г. Екатеринбурга в
2008г. изображена на рис.13.
Рис.13
Структура программ подготовки муниципальных служащих, 2008г., %
Всего
обучалось в 2008г. - 452 муниципальных служащих г. Екатеринбурга, что
составляет 29,46% от общего числа муниципальных служащих. Большинство
муниципальных служащих в 2008г. повысили свою квалификацию - 81,42%, прошли
профессиональную переподготовку - 18,58% от количества муниципальных служащих,
прошедших обучение.
Основные
направления подготовки муниципальных служащих г. Екатеринбург представлены на
рис.14.
Рис.14
Структура направлений подготовки муниципальных служащих, 2008г., %
Наиболее
востребованными направлениями подготовки муниципальных служащих г.
Екатеринбурга в 2008г. можно считать управленческое и экономическое - 49,12%.
Распределение
муниципальных служащих г. Екатеринбурга по полу и категориям должностей в
2008г. представлено в табл.6.
Таблица
6 Распределение муниципальных служащих по полу и категориям должностей
|
№
|
Пол
|
Должности
|
|
|
Младшая
|
Старшая
|
Ведущая
|
Главная
|
Высшая
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
1
|
Мужской
|
29
|
470
|
201
|
57
|
18
|
|
2
|
Женский
|
61
|
480
|
192
|
24
|
2
|
|
3
|
Всего
|
90
|
950
|
393
|
81
|
20
|
Наглядно распределение муниципальных служащих г. Екатеринбурга по полу и
категориям должностей в 2008г. представлено на рис. 15
Рис.15
Распределение муниципальных служащих по полу и категории должностей
Как
показывает рис.15, большинство женщин среди муниципальных служащих г.
Екатеринбурга занимают старшие и ведущие должности. В категории «старшая
должность» женщин 50,52%, ведущая должность - 48,85%. Безоговорочно лидируют
женщины в категории «младшая должность» - 67,77%. 10% женщин занимают высшие должности
муниципальной службы г. Екатеринбурга и 29,62 - главные.
В
общем количестве муниципальных служащих г. Екатеринбурга в 2008г. на долю
женщин приходится 48,48%, что показано на рис.16.
Рис.
16 Общее соотношение мужчин и женщин среди муниципальных служащих г.
Екатеринбург, 2008г., %
Согласно
Распоряжению Главы Екатеринбурга от 26 декабря 2007 г. N 464-р "Об
утверждении Положения о проведении аттестации муниципальных служащих в
отраслевых (функциональных) органах Администрации города Екатеринбурга" в
2008г., в целях «определения соответствия муниципального служащего замещаемой
должности муниципальной службы на основе оценки его профессиональной служебной
деятельности» в 2008г. прошел аттестацию 251 муниципальный служащий.
Сведения
об аттестации муниципальных служащих г. Екатеринбург за 2008 год сгруппированы
в табл. 7.
Таблица
7 Сведения об аттестации муниципальных служащих г. Екатеринбург за 2008г.
|
№
|
Результаты
|
Человек
|
|
1
|
2
|
3
|
|
1
|
Соответствуют занимаемой
должности
|
211
|
|
2
|
Соответствуют занимаемой
должности с рекомендациями
|
19
|
|
3
|
Не соответствуют по
квалификационным требованиям (нет образования)
|
3
|
|
4
|
Показали слабые знания
|
16
|
|
5
|
неаттестованы
|
2
|
|
6
|
Всего
|
251
|
|
7
|
Предложено повысить
квалификацию
|
39
|
Наглядно результаты аттестации муниципальных служащих г. Екатеринбург,
2008г показаны на рис.17
Рис.
Результаты аттестации муниципальных служащих г. Екатеринбург, 2008г., %
Соответствуют
занимаемой должности 84,06% муниципальных служащих, прошедших аттестацию,
соответствуют занимаемой должности с рекомендациями - 7,57% муниципальных
служащих, неаттестованы - 0,79%.
Предложено
повысить квалификацию - 15,53% муниципальных служащих, прошедших аттестацию.
.2 Работа
администрации муниципального образования г. Екатеринбург по осуществлению деловой
оценки деятельности муниципальных служащих
Основы системы местного самоуправления заложены в конституции Российской
Федерации:
«В Российской Федерации признается и гарантируется местное
самоуправление. Местное самоуправление в пределах своих полномочий
самостоятельно. Органы местного самоуправления не входят в систему органов
государственной власти».
«…Местное самоуправление осуществляется в городских, сельских поселениях
и на других территориях с учетом исторических и иных местных традиций.
Структура органов местного самоуправления определяется населением
самостоятельно».
«…Органы местного самоуправления самостоятельно управляют муниципальной
собственностью, формируют, утверждают и исполняют местный бюджет, устанавливают
местные налоги и сборы, осуществляют охрану общественного порядка, а также
решают иные вопросы местного значения».
Основными федеральными законами, регулирующими вопросы муниципальной
службы в Российской Федерации, являются:
1. ФЗ №131- ФЗ от 06 октября 2003г. «Об общих принципах организации
местного самоуправления в Российской Федерации»: «8.1) организация подготовки,
переподготовки и повышения квалификации выборных должностных лиц местного
самоуправления, членов выборных органов местного самоуправления, депутатов
представительных органов муниципальных образований, а также профессиональной
подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих и
работников муниципальных учреждений»
2. ФЗ № 25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской
Федерации» от 2 марта 2007г.: «Должность муниципальной службы - должность в
органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального
образования, которые образуются в соответствии с уставом муниципального
образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения
полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии
муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. 2.
Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами
в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте Российской
Федерации, утверждаемым законом субъекта Российской Федерации». «Основные
квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы 1.
Для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования
предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной
службы (государственной службы) или стажу работы по специальности,
профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
2. Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу
муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по
специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения
должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на
основе типовых квалификационных требований для замещения должностей
муниципальной службы, которые определяются законом субъекта Российской
Федерации в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы».
Положение о проведении аттестации муниципальных служащих утверждается
муниципальным правовым актом в соответствии с типовым положением о проведении
аттестации муниципальных служащих, утверждаемым законом субъекта Российской
Федерации.»
На основе вышеперечисленных законов в Свердловской области принят
Областной закон от 29.10.2007 № 136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на
территории Свердловской области (вместе с Типовым положением о проведении
аттестации муниципальных служащих, Типовой формой контракта с лицом,
назначаемым на должность главы местной администрации по контракту» в котором, в
частности говорится:
1. «Органы местного самоуправления муниципальных образований,
расположенных на территории Свердловской области, в пределах их компетенции в
соответствии с федеральным законом:
. устанавливают должности муниципальной службы в соответствии с
реестром должностей муниципальной службы в Свердловской области, утверждаемым
законом Свердловской области;
2. устанавливают квалификационные требования к уровню
профессионального образования, стажу муниципальной службы и (или)
государственной службы либо стажу работы по специальности, профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей на
основе типовых квалификационных требований для замещения должностей
муниципальной службы, определяемых настоящим Законом;
. устанавливают порядок проведения конкурса на замещение
должностей муниципальной службы;
. утверждают положения о проведении аттестации муниципальных служащих
в соответствии с типовым положением о проведении аттестации муниципальных
служащих, утверждаемым настоящим Законом;»
Реестр должностей муниципальной службы утвержден Законом Свердловской
области 14.06.2005 N 49-ОЗ «О реестре муниципальных должностей муниципальной
службы, учреждаемых в органах муниципальных образований, расположенных на
территории Свердловской области» в редакции Областного закона от 10.12.2005 N
118-ОЗ). Приложение 1.
В целях обеспечения высокого профессионального уровня муниципальных служащих
Администрации города Екатеринбурга, единства квалификационных требований по
должностям муниципальной службы в Администрации города Екатеринбурга, в
соответствии с Законом Свердловской области от 29.10.2007 N 136-ОЗ "Об
особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области"
Распоряжением Главы Екатеринбурга от 29 декабря 2007 г. N 479-р "О
квалификационных требованиях по должностям муниципальной службы в Администрации
города Екатеринбурга" утверждены квалификационные требования к уровню
профессионального образования, стажу муниципальной службы и (или)
государственной службы либо стажу работы по специальности, профессиональным
знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Квалификационные требования по должностям муниципальной службы в
Администрации города Екатеринбурга представлены в табл.
Таблица Квалификационные требования по должностям муниципальной службы в
Администрации города Екатеринбурга
|
№
|
Группы должностей
|
Квалификационные требования
|
|
1
|
"Высшая должность
муниципальной службы"
|
Наличие стажа муниципальной
службы и (или) государственной службы не менее шести лет либо стажа работы по
специальности не менее семи лет, высшее профессиональное образование и знание
Конституции Российской Федерации, федеральных законов, иных нормативных актов
Российской Федерации, Устава Свердловской области и законов Свердловской
области, иных нормативных правовых актов Свердловской области, принимаемых
Губернатором Свердловской области и Правительством Свердловской области в соответствующей
сфере деятельности органов местного самоуправления и избирательной комиссии
муниципального образования "город Екатеринбург", а также Устава
муниципального образования "город Екатеринбург";
|
|
2
|
"Главная должность
муниципальной службы"
|
Наличие стажа муниципальной
службы и (или) государственной службы не менее четырех лет либо стажа работы
по специальности не менее пяти лет, высшее профессиональное образование и
знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, иных
нормативных актов Российской Федерации, Устава Свердловской области и законов
Свердловской области, иных нормативных правовых актов Свердловской области,
принимаемых Губернатором Свердловской области и Правительством Свердловской
области в соответствующей сфере деятельности органов местного самоуправления
и избирательной комиссии муниципального образования "город
Екатеринбург", а также Устава муниципального образования "город
Екатеринбург";
|
|
3
|
"Ведущая должность
муниципальной службы"
|
Наличие стажа муниципальной
службы и (или) государственной службы не менее двух лет либо стажа работы по
специальности не менее четырех лет, высшее профессиональное образование и
знание Конституции Российской Федерации, федеральных законов, иных
нормативных актов Российской Федерации, Устава Свердловской области и законов
Свердловской области, иных нормативных правовых актов Свердловской области,
принимаемых Губернатором Свердловской области и Правительством Свердловской
области в соответствующей сфере деятельности органов местного самоуправления
и избирательной комиссии муниципального образования "город
Екатеринбург", а также Устава муниципального образования "город
Екатеринбург";
|
|
4
|
"Старшая должность
муниципальной службы"
|
Наличие стажа работы по
специальности не менее трех лет, высшее профессиональное образование и знание
Конституции Российской Федерации, федеральных законов, иных нормативных актов
Российской Федерации, Устава Свердловской области и законов Свердловской
области, иных нормативных правовых актов Свердловской области, принимаемых Губернатором
Свердловской области и Правительством Свердловской области в соответствующей
сфере деятельности органов местного самоуправления и избирательной комиссии
муниципального образования "город Екатеринбург", а также Устава
муниципального образования "город Екатеринбург"
|
|
5
|
"Младшая должность
муниципальной службы"
|
Наличие среднего
профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, и
знание Конституции Российской Федерации, Устава Свердловской области и Устава
муниципального образования "город Екатеринбург".
|
В соответствии со статьей 18 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ
"О муниципальной службе в Российской Федерации", статьей 11 Закона
Свердловской области от 29.10.2007 N 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной
службы на территории Свердловской области" и в целях определения
соответствия муниципальных служащих требованиям, предъявляемым к замещаемым
должностям муниципальной службы Распоряжение Главы Екатеринбурга от 26 декабря
2007 г. N 464-р "Об утверждении Положения о проведении аттестации
муниципальных служащих в отраслевых (функциональных) органах Администрации
города Екатеринбурга" определяет порядок проведения аттестации
муниципальных служащих:
«Аттестация проводится в целях определения соответствия муниципального
служащего замещаемой должности муниципальной службы на основе оценки его
профессиональной служебной деятельности.
Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава
муниципальной службы органов Администрации города Екатеринбурга, повышению
профессионального уровня муниципальных служащих, решению иных вопросов в
соответствии с законодательством».
Распоряжение определяет категории муниципальных служащих, не подлежащих
аттестации, периодичность проведения аттестации, документальное обеспечение
проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, и т.д.
Проведение конкурса на замещение вакантных муниципальных должностей
муниципальной службы регламентируется отдельными Положениями Екатеринбургской
городской Думы. Например: Решение Екатеринбургской городской Думы от 13 февраля
2007 года № 8 - Положение «О конкурсе на замещение вакантных муниципальных
должностей муниципальной службы Счетной палаты Екатеринбургской городской
Думы».
«Настоящее Положение в соответствии с законодательством определяет
порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантных муниципальных
должностей муниципальной службы Счетной палаты Екатеринбургской городской Думы
(далее также - муниципальные должности)».
Положение также определяет: порядок проведения конкурса, участников конкурса,
перечень документов, необходимых для участия в конкурсе, основания для отказа в
рассмотрении документов и недопущения к участию в конкурсе, проведение
конкурса, анкету участника (Приложение 2).
Таким образом, на основе федерального, регионального и местного
законодательства в МО г. Екатеринбурге определены основные критерии и методы
деловой оценки муниципальных служащих.
Работа администрации муниципального образования г. Екатеринбург по
осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих так же
включает в себя организацию и проведение тренингов и семинаров с муниципальными
служащими различных категорий. Целью проведения подобных мероприятий является
выявление и развитие личностных качеств и навыков муниципальных служащих,
необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей: умение быстро
принимать правильное решение в ситуации неопределенности или кризисной
ситуации, навыков публичной деятельности (ораторского искусства, навыков
общения с представителями средств массовой информации), делового общения,
предупреждения и урегулирования конфликтных ситуаций и т.д.
К проблемам в работе администрации муниципального образования г.
Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных
служащих можно отнести:
ü Отсутствие объективных критериев для оценки соответствия
муниципального служащего занимаемой должности.
ü Отсутствие среди критериев оценки личностных качеств, навыков
и умений, необходимых для успешной деятельности муниципального служащего.
ü Применение ограниченного числа методов деловой оценки
персонала.
ü Отсутствие должной мотивации муниципальных служащих. Не
всегда после успешного прохождения аттестации следуют поощрительные меры:
продвижение по службе, включение в кадровый резерв, вознаграждение.
Вполне очевидно, что качественно изменить ситуацию в сфере муниципальной
службы можно не за счет "смены состава игроков", а за счет
"изменения правил игры". В этой связи инновации в кадровом механизме
муниципальной службы должны коснуться, прежде всего, формирования нового
механизма кадровой политики в сфере муниципальной службы.
Мероприятия по повышению эффективности деловой оценки персонала
Администрации муниципального образования г. Екатеринбург, могут привести к
достижению поставленной цели только в том случае, если они будут органично
вписаны в структуру кадровой политики администрации г. Екатеринбург.
Таким образом, первоначально необходимо определить направления, принципы
и задачи кадровой политики Администрации г. Екатеринбург.
Кадровая политика в системе органов местного самоуправления г.
Екатеринбург: кадровая политика является одним из основных средств повышения
эффективности системы органов местного самоуправления. Она реализуется путем
формирования и эффективного использования кадрового состава, обладающего
необходимыми качествами и способного ответить требованиям современному уровню
развития этих органов власти.
Приоритетными направлениями кадровой политики в системе органов местного
самоуправления являются:
ü формирование эффективной и оптимальной структуры органов
местного самоуправления адекватной задачам и функциям государства;
ü повышение эффективности деятельности органов муниципальной
власти и управления за счет роста профессионализма муниципальных служащих;
ü повышения престижа муниципальной службы и авторитета
муниципальных служащих; совершенствование системы профессионального развития
кадров органов местного самоуправления;
ü создание эффективных механизмов востребованности кадров в
муниципальных органах власти и управления.
Реализация указанных приоритетных направлений предполагает решение ряда
основных задач:
ü управление развитием профессиональных качеств кадров
муниципальной службы; повышение эффективности кадровых технологий, применяемых
в системе муниципальной службы г. Екатеринбурга с учетом российского и
зарубежного опыта;
ü совершенствование системы оценки самих муниципальных
служащих;
ü создание системы социальных гарантий и компенсаций для
муниципальных служащих, деятельность которых связана с риском, высокой
напряженностью, отличается сложностью и повышенной ответственностью при
выполнении и обеспечении задач и функций государства.
Основные принципы работы с кадрами в этой сфере:
ü подбор и расстановка работников по профессиональным, деловым
и нравственным качествам с учетом гражданской позиции человека;
ü открытость доступа граждан к муниципальной службе в
соответствии с их способностями, интересами и профессиональной подготовкой;
ü равенство оплаты труда за одинаковый объем и уровень
ответственности, независимо от ведомственной принадлежности;
ü решение кадровых вопросов на основе демократических процедур
с сохранением при этом необходимой конфиденциальности;
ü обновляемость кадров в сочетании с их преемственностью,
достижение позитивной стабилизации персонала на основе внутри- и
межведомственной ротации, а также за счет постоянного притока молодых
специалистов;
ü подконтрольность муниципальных служащих обществу и народу,
персональная ответственность первого руководителя за качество и эффективность
работы с персоналом;
ü недопустимость необоснованного изменения кадрового состава
органа муниципальной власти и управления при смене политического лидера
(выборного должностного лица);
ü гарантированность продвижения по муниципальной службе;
ü материально-финансовые гарантии, обеспечивающие достойный
уровень жизни муниципального служащего и его семьи на весь период службы в
муниципальных органах власти и после выхода на пенсию;
ü формирование аппарата с учетом внепартийности и светского
характера муниципальной службы в соответствии с действующими законодательными и
нормативно-правовыми актами Российской Федерации, Свердловской области, г.
Екатеринбург;
Практические задачи кадровой работы в самих органах муниципальной власти
состоят в следующем:
ü разработка и внедрение системы отбора в аппарат органов
местного самоуправления наиболее квалифицированных, опытных специалистов
государственного или муниципального уровня на следующей основе:
ü объективной и комплексной оценки их профессиональных и
личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение
муниципальной должности независимо от национальной или религиозной
принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемого поста, социального и материального
положения семьи; обновление и ротация кадрового состава органов местного
самоуправления путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов
и политических партий и движений;
ü формирование кадрового резерва в органах местного самоуправления
г. Екатеринбург за счет внутренних и внешних источников пополнения аппаратов
как из числа государственных и муниципальных служащих, так и из числа
менеджеров и специалистов предпринимательских, финансово-банковских и иных
структур;
ü создание системы правовой и социально-экономической защиты
муниципальных служащих, морального и материального стимулирования роста их
профессионализма и эффективности труда;
Одной из важнейших задач кадровой политики в системе органов местного
самоуправления в г. Екатеринбург является профессиональное развитие персонала
муниципальной службы. Реализация этой задачи предусматривает формирование и
развитие системы непрерывного профессионального образования кадров для органов
местного самоуправления на базе специализированных высших учебных заведений
системы.
При формулировании основных принципов функционирования и построения
системы непрерывного профессионального образования кадров для местного
самоуправления необходимо учесть:
ü Системное единство гуманитарной, управленческой,
финансово-экономической, социальной и правовой подготовки, в сочетании с
углубленной специализацией в области менеджмента, экономики или права и учета
региональных особенностей.
В соответствии с этим принципом знания и навыки муниципального служащего
должны включать четыре главных блока:
ü гуманитарно-обществоведческий как базовый, дающий общее
понимание социальных процессов, методологию и методику их изучения и решения
социальных проблем;
ü управленческий (менеджерский) как центральный, выражающий технологическую
сущность управления;
ü социальный, финансово-экономический, дающий возможность
анализа экономической базы социальных явлений и экономических возможностей тех
или иных управленческих решений;
ü правовой, дающий возможность оценивать правовую состоятельность
тех или иных управленческих решений.
Подготовка муниципальных служащих должна осуществляться с акцентом на
одном из трех последних блоков с получением соответственно квалификации
работника "менеджер" (этот тип работника должен быть наиболее распространенным
на муниципальной службе), "экономист" или "юрист". Однако
взаимосвязь между блоками знаний должны лечь в основу формирования системного
мышления, основанного на понимании законов самоорганизации или синергизма,
определяющих многие стороны жизнедеятельности социально - экономических
комплексов, какими являются муниципальные образования.
Таким образом, приведенные выше варианты основных направлений, задач и
принципов кадровой политики Администрации МО «город Екатеринбург» формируют
новый подход деловой оценке муниципальных служащих:
ü Необходимость разработки дополнительных критериев деловой
оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя (помимо
традиционных - образование, стаж работы в соответствующей должности и др.)
личные качества, навыки и умения муниципальных служащих, необходимых для
успешной деятельности на разных уровнях и направлениях муниципальной службы.
ü Необходимость разработки дополнительных критериев деловой
оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя проверку знаний по
четырем главным блокам: гуманитарно-обществоведческий, управленческий
(менеджерский), социальный и финансово-экономический, правовой.
ü Необходимость расширения методов деловой оценки (конкурса и
аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала:
формализованные (анкетирование, тестирование), неформализуемые (беседа,
наблюдение).
ü Необходимость повышения мотивации муниципальных служащих.
По результатам исследования, проведенного во Второй главе можно сделать
следующие выводы:
Город
Екатеринбург вместе с прилегающими населенными пунктами образует муниципальное
образование
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D1%83%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5>
«город Екатеринбург». Муниципальное образование «город Екатеринбург» является
городским округом
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BE%D0%BA%D1%80%D1%83%D0%B3>.
Администрация
города Екатеринбурга «является исполнительно-распорядительным органом местного
самоуправления муниципального образования, наделенным собственными полномочиями
по решению вопросов местного значения».
Среднесписочная
численность муниципальных служащих Администрации г. Екатеринбург составляла
2005г. - 1558 чел., с 2006г. по 2008г. - 1534 чел, плановая на 2009г. 1534 чел,
с предполагаемым сокращением на 10-15%, в связи с экономическим кризисом.
На
протяжении последних нескольких лет, при утверждении бюджета муниципального
образования «город Екатеринбург» Екатеринбургская городская Дума вносит
регулирующий пункт в Решение об утверждении бюджета: «Органы местного
самоуправления муниципального образования не вправе принимать в 2006 (2007,
2008) году решения по увеличению численности муниципальных служащих и
работников учреждений и организаций бюджетной сферы, находящихся в ведении
органов местного самоуправления муниципального образования "город
Екатеринбург"». На фоне общего роста в Российской Федерации числа
государственных и муниципальных служащих стабильное число муниципальных
служащих г. Екатеринбург свидетельствует о разумной кадровой политике.
По
сравнению с 2005г, в 2008г. число муниципальных служащих ведущих и старших
должностей увеличилось на 8,9% и 5,91% соответственно, младших и главных
должностей уменьшилось на 35,25% и 42,55%. Количество муниципальных служащих
категории «высшая должность» на меняется в течении 5 лет. Укомплектованность
муниципальными кадрами - 98 - 99%%.
Наибольшее
число муниципальных служащих проработало в органах муниципальной власти от 1 до
5 лет - 45,7%, 40,1% муниципальных служащих имеет стаж работы в органах
муниципальной власти от 5 лет и выше.
Значительное
большинство муниципальных служащих имеют высшее образование - 85,07%,
Послевузовское образование имеют 141 муниципальный служащий г. Екатеринбург
(ученая степень - 82чел, 2 высшее образование - 59 чел.) , 10,8% от числа
муниципальных служащих, имеющих высшее образование и 9,2% от общего числа
муниципальных служащих. Однако, несмотря на общий высокий образовательный
уровень, можно отметить ряд существенных проблем. Значительная часть кадрового
состава муниципальной службы имеет высшее образование по профилю, не
соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются.
Характеризуя
демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных
чиновников, можно отметить тенденцию некоторого старения корпуса
государственных и муниципальных служащих, что связано и со старением всего
населения. Наибольшей среди возрастных категорий является доля муниципальных
служащих 30-49 лет - 59%. В целом, большинство муниципальных служащих г.
Екатеринбург находятся в возрастных границах от 30 до 55 лет - 83,97%. Доля
молодых сотрудников, в возрасте до 29 лет всего 14,34%. Возрастной состав
муниципальных служащих не обеспечивает планомерность замены кадрового состава
одной возрастной группы другой.
Всего
обучалось в 2008г. - 452 муниципальных служащих г. Екатеринбурга, что
составляет 29,46% от общего числа муниципальных служащих. Большинство
муниципальных служащих в 2008г. повысили свою квалификацию - 81,42%, прошли
профессиональную переподготовку - 18,58% от количества муниципальных служащих,
прошедших обучение (управленческое и экономическое направление обучения -
49,12%).
В
общем количестве муниципальных служащих г. Екатеринбурга в 2008г. на долю
женщин приходится 48,48%, но большинство из них занимает младшие, старшие и
ведущие категории должностей.
В
2008г. прошел аттестацию 251 муниципальный служащий Администрации г.
Екатеринбурга, соответствуют занимаемой должности 84,06% муниципальных
служащих, прошедших аттестацию.
В
целях реализации Федерального закона от 2 марта 2007 г. №25-ОЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации» принят Закон Свердловской области от 29 октября
2007 г. №136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории
Свердловской области», в статье 8 которого определены квалификационные
требования для замещения должностей муниципальной службы, включающие в себя
требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы и
(или) государственной службы либо стажу работы по специальности,
профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных
обязанностей.
Ежегодно
на основании изучаемых потребностей в обучении муниципальных служащих по
приоритетным направлениям дополнительного профессионального образования
(управленческое, экономическое, правовое) областной государственный заказ на
оказание образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального
образования размещается на конкурсной основе среди образовательных учреждений,
имеющих лицензию на ведение образовательной деятельности и государственную
аккредитацию.
На основе федерального, регионального и местного законодательства в МО г.
Екатеринбурге определены основные критерии и методы деловой оценки
муниципальных служащих.
Работа администрации муниципального образования г. Екатеринбург по
осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих так же
включает в себя организацию и проведение тренингов и семинаров с муниципальными
служащими различных категорий.
Основные проблемы в работе администрации муниципального образования г.
Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных
служащих : отсутствие объективных критериев для оценки соответствия
муниципального служащего занимаемой должности; отсутствие среди критериев
оценки личностных качеств, навыков и умений, необходимых для успешной
деятельности муниципального служащего; применение ограниченного числа методов
деловой оценки персонала; отсутствие должной мотивации муниципальных служащих.
Мероприятия по повышению эффективности деловой оценки персонала
Администрации муниципального образования г. Екатеринбург, могут привести к
достижению поставленной цели только в том случае, если они будут органично
вписаны в структуру кадровой политики администрации г. Екатеринбург.
Предложения по повышению эффективности деловой оценки персонала
Администрации муниципального образования г. Екатеринбург: необходимость
разработки дополнительных критериев деловой оценки муниципальных служащих,
которые будут включать в себя (помимо традиционных - образование, стаж работы в
соответствующей должности и др.) личные качества, навыки и умения муниципальных
служащих, необходимых для успешной деятельности на разных уровнях и
направлениях муниципальной службы; необходимость разработки дополнительных
критериев деловой оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя
проверку знаний по четырем главным блокам: гуманитарно-обществоведческий, управленческий
(менеджерский), социальный и финансово-экономический, правовой; необходимость
расширения методов деловой оценки (конкурса и аттестации) за счет использования
современных методов деловой оценки персонала: формализованные (анкетирование,
тестирование), неформализуемые (беседа, наблюдение); необходимость повышения
мотивации муниципальных служащих.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
В системе государственной и муниципальной службы можно выделить два
основных вида оценки: 1) оценка, проводимая при назначении на должность (при
поступлении на службу - “входная” и при должностном перемещении); 2) текущая
оценка, периодически проводимая, в форме аттестации
Целью оценки муниципальных служащих является рациональная расстановка
кадров и их эффективное использование. Оценка направлена на улучшение
качественного состава персонала.
Основными задачами деловой оценки являются: определение уровня
профессиональной подготовки и служебного соответствия муниципального служащего
занимаемой должности; решение вопроса о присвоении муниципальному служащему
квалификационного разряда; выявление перспектив использования потенциальных
способностей работника, стимулирование роста его профессионального уровня;
определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки
или переподготовки работника; обеспечение возможности долгосрочного
планирования передвижения и подготовки кадров; улучшение работы по подбору и
расстановке кадров; выявление общего кадрового потенциала и оптимальное
кадровое обеспечение функциональных задач органов местного самоуправления.
Значение деловой оценки муниципальных служащих, как основного инструмента
государственной кадровой политики закреплено в гл.8, ст. 28 закона «О
муниципальной службе в Российской Федерации». В современном мире одним из
основных факторов, определяющих эффективность деятельности местного
самоуправления, является уровень профессиональных знаний муниципальных
служащих, роль деловой оценки - определить этот уровень.
Деловая оценка базируется на комплексном анализе персонала, результатах
его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям
рабочего места.
Аттестация муниципальных служащих строится на следующих основных
принципах: внепартийность; всеобщность, гласность, периодичность
(систематичность) аттестации; объективность и комплексность оценки;
коллективность и обоснованность оценки и рекомендаций аттестационной комиссии;
обязательность принятия по результатам аттестации организационно-правовых мер
ответственности и стимулирования (действенность аттестации).
Основные критерии оценки - профессиональные (знания, умения, опыт,
квалификация), деловые (организованность, ответственность, инициативность,
эффективность деятельности), морально-психологические (самооценка, честность,
справедливость, психологическая устойчивость), интегральные (авторитет,
состояние здоровья, общая культура, культура речи и мышления)
Основные методы оценки - прямое изучение личности (тесты, анкеты,
интервью, биографический метод, самооценка, самоанализ), экспертное заключение,
оценка сослуживцев, начальства, включенное наблюдение, направленное интервью,
психо - физиологические и медицинские методы (темперамент, состояние нервной
системы), профессиональное перемещение и личностный рост человека, стажировки,
конкурс, аттестация, профессионально - квалификационный экзамен.
Основные особенности деловой оценки персонала органов муниципального
самоуправления: обязательность оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных
служащих, установленная законодательством Российской Федерации и регионов;
единые требования к критериям для проведения оценки (конкурса, аттестации) для
муниципальных служащих, определенные законодательством Российской Федерации;
единообразие методов проведения оценки (конкурса, аттестации) для муниципальных
служащих; предметом оценки компетентности и профессионализма муниципальных
служащих высшей категории являются преимущественно личностные качества, средней
- деловые, а низшей - профессиональные качества.
Город
Екатеринбург вместе с прилегающими населенными пунктами образует муниципальное
образование
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D1%83%D0%BD%D0%B8%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BE%D0%B1%D1%80%D0%B0%D0%B7%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B5>
«город Екатеринбург». Муниципальное образование «город Екатеринбург» является
городским округом
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%93%D0%BE%D1%80%D0%BE%D0%B4%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B9_%D0%BE%D0%BA%D1%80%D1%83%D0%B3>.
Администрация
города Екатеринбурга «является исполнительно-распорядительным органом местного
самоуправления муниципального образования, наделенным собственными полномочиями
по решению вопросов местного значения».
Среднесписочная
численность муниципальных служащих Администрации г. Екатеринбург составляла
2005г. - 1558 чел., с 2006г. по 2008г. - 1534 чел, плановая на 2009г. 1534 чел,
с предполагаемым сокращением на 10-15%, в связи с экономическим кризисом.
На
протяжении последних нескольких лет, при утверждении бюджета муниципального
образования «город Екатеринбург» Екатеринбургская городская Дума вносит
регулирующий пункт в Решение об утверждении бюджета: «Органы местного
самоуправления муниципального образования не вправе принимать в 2006 (2007,
2008) году решения по увеличению численности муниципальных служащих и
работников учреждений и организаций бюджетной сферы, находящихся в ведении
органов местного самоуправления муниципального образования "город
Екатеринбург"». На фоне общего роста в Российской Федерации числа
государственных и муниципальных служащих стабильное число муниципальных
служащих г. Екатеринбург свидетельствует о разумной кадровой политике.
По
сравнению с 2005г, в 2008г. число муниципальных служащих ведущих и старших
должностей увеличилось на 8,9% и 5,91% соответственно, младших и главных
должностей уменьшилось на 35,25% и 42,55%. Количество муниципальных служащих
категории «высшая должность» на меняется в течении 5 лет. Укомплектованность
муниципальными кадрами - 98 - 99%%.
Наибольшее
число муниципальных служащих проработало в органах муниципальной власти от 1 до
5 лет - 45,7%, 40,1% муниципальных служащих имеет стаж работы в органах
муниципальной власти от 5 лет и выше.
Значительное
большинство муниципальных служащих имеют высшее образование - 85,07%,
Послевузовское образование имеют 141 муниципальный служащий г. Екатеринбург
(ученая степень - 82чел, 2 высшее образование - 59 чел.) , 10,8% от числа
муниципальных служащих, имеющих высшее образование и 9,2% от общего числа
муниципальных служащих. Однако, несмотря на общий высокий образовательный
уровень, можно отметить ряд существенных проблем. Значительная часть кадрового
состава муниципальной службы имеет высшее образование по профилю, не
соответствующему деятельности, которой они в настоящий момент занимаются.
Характеризуя
демографический портрет социально-профессиональной группы муниципальных
чиновников, можно отметить тенденцию некоторого старения корпуса
государственных и муниципальных служащих, что связано и со старением всего
населения. Наибольшей среди возрастных категорий является доля муниципальных
служащих 30-49 лет - 59%. В целом, большинство муниципальных служащих г.
Екатеринбург находятся в возрастных границах от 30 до 55 лет - 83,97%. Доля
молодых сотрудников, в возрасте до 29 лет всего 14,34%. Возрастной состав муниципальных
служащих не обеспечивает планомерность замены кадрового состава одной
возрастной группы другой.
Всего
обучалось в 2008г. - 452 муниципальных служащих г. Екатеринбурга, что
составляет 29,46% от общего числа муниципальных служащих. Большинство муниципальных
служащих в 2008г. повысили свою квалификацию - 81,42%, прошли профессиональную
переподготовку - 18,58% от количества муниципальных служащих, прошедших
обучение (управленческое и экономическое направление обучения - 49,12%).
В
общем количестве муниципальных служащих г. Екатеринбурга в 2008г. на долю
женщин приходится 48,48%, но большинство из них занимает младшие, старшие и
ведущие категории должностей.
В
2008г. прошел аттестацию 251 муниципальный служащий Администрации г.
Екатеринбурга, соответствуют занимаемой должности 84,06% муниципальных
служащих, прошедших аттестацию.
В
целях реализации Федерального закона от 2 марта 2007 г. №25-ОЗ «О муниципальной
службе в Российской Федерации» принят Закон Свердловской области от 29 октября
2007 г. №136-ОЗ «Об особенностях муниципальной службы на территории
Свердловской области», в статье 8 которого определены квалификационные
требования для замещения должностей муниципальной службы, включающие в себя
требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы и
(или) государственной службы либо стажу работы по специальности,
профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных
обязанностей.
Ежегодно
на основании изучаемых потребностей в обучении муниципальных служащих по
приоритетным направлениям дополнительного профессионального образования
(управленческое, экономическое, правовое) областной государственный заказ на
оказание образовательных услуг в сфере дополнительного профессионального
образования размещается на конкурсной основе среди образовательных учреждений,
имеющих лицензию на ведение образовательной деятельности и государственную
аккредитацию.
На основе федерального, регионального и местного законодательства в МО г.
Екатеринбурге определены основные критерии и методы деловой оценки
муниципальных служащих.
Работа администрации муниципального образования г. Екатеринбург по
осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных служащих так же
включает в себя организацию и проведение тренингов и семинаров с муниципальными
служащими различных категорий.
Основные проблемы в работе администрации муниципального образования г.
Екатеринбург по осуществлению деловой оценки деятельности муниципальных
служащих : отсутствие объективных критериев для оценки соответствия муниципального
служащего занимаемой должности; отсутствие среди критериев оценки личностных
качеств, навыков и умений, необходимых для успешной деятельности муниципального
служащего; применение ограниченного числа методов деловой оценки персонала;
отсутствие должной мотивации муниципальных служащих.
Мероприятия по повышению эффективности деловой оценки персонала
Администрации муниципального образования г. Екатеринбург, могут привести к
достижению поставленной цели только в том случае, если они будут органично вписаны
в структуру кадровой политики администрации г. Екатеринбург.
Предложения по повышению эффективности деловой оценки персонала
Администрации муниципального образования г. Екатеринбург:
ü необходимость разработки дополнительных критериев деловой
оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя (помимо
традиционных - образование, стаж работы в соответствующей должности и др.)
личные качества, навыки и умения муниципальных служащих,
ü необходимых для успешной деятельности на разных уровнях и направлениях
муниципальной службы; необходимость разработки дополнительных критериев деловой
оценки муниципальных служащих, которые будут включать в себя проверку знаний по
четырем главным блокам: гуманитарно-обществоведческий, управленческий
(менеджерский), социальный и финансово-экономический, правовой;
ü необходимость расширения методов деловой оценки (конкурса и
аттестации) за счет использования современных методов деловой оценки персонала:
формализованные (анкетирование, тестирование), неформализуемые (беседа,
наблюдение);
ü необходимость повышения мотивации муниципальных служащих
Список
использованных источников и литературы
1. Конституция
Российской Федерации (Принята всенародным голосованием 12. 12 1993), (с изм. от
14.10.2005) / Консультант Плюс: Версия Проф. [Электрон. ресурс] / АО
"Консультант Плюс". - М., 2008.
2. ФЗ
№131- ФЗ от 06 октября 2003г. «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации»
. ФЗ №
25 от 2 марта 2007г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта
2007г. // СЗ РФ. № 10. Ст. 1152.
. Закон
Свердловской области от 29 октября 2007 г. N 136-ОЗ "Об особенностях
муниципальной службы на территории Свердловской области" Областная газета.
2007. 31 окт.
. УСТАВ
МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ "ГОРОД ЕКАТЕРИНБУРГ"» (в ред. Решений
Екатеринбургской городской Думы от 26.09.2006 N 61/28, от 26.09.2006 N 62/28,
от 22.05.2007 N 28/42, от 09.10.2007 N 60/46, от 22.01.2008 N 1/52, от
28.10.2008 N 62/65)
. Распоряжение
Главы Екатеринбурга от 29 декабря 2007 г. N 479-р "О квалификационных
требованиях по должностям муниципальной службы в Администрации города
Екатеринбурга"
. Распоряжение
Главы Екатеринбурга от 26 декабря 2007 г. N 464-р "Об утверждении
Положения о проведении аттестации муниципальных служащих в отраслевых
(функциональных) органах Администрации города Екатеринбурга"
. Решение
Екатеринбургской городской Думы от 13 февраля 2007 года № 8 - Положение «О
конкурсе на замещение вакантных муниципальных должностей муниципальной службы
Счетной палаты Екатеринбургской городской Думы».
. Решение
Екатеринбургской городской Думы «О бюджете муниципального образования
"город Екатеринбург" на 2006 год» (в ред. Решения Екатеринбургской
городской Думы от 24.10.2006 N 75/30)
. Решение
Екатеринбургской городской Думы от 26 декабря 2006 г. N 107/34 "О бюджете
муниципального образования "город Екатеринбург" на 2007 год"
. Решение
Екатеринбургской городской Думы № 83/51 от 25 декабря 2007 года «О бюджете
муниципального образования «город Екатеринбург» на 2008 год»
. Распоряжение
Главы Екатеринбурга от 26 декабря 2007 г. N 464-р "Об утверждении
Положения о проведении аттестации муниципальных служащих в отраслевых
(функциональных) органах Администрации города Екатеринбурга"
. Приложение
1 К Решению Екатеринбургской городской Думы от 28 ноября 2006 года № 85/32
«Перспективный план развития муниципального сектора экономики муниципального
образования «город Екатеринбург» на 2007-2009 годы», - 59с.
. Актуальные
проблемы совершенствования деятельности местных органов государственной власти
и управления Материалы Респ. науч.-практ. конф., Казань, 27 нояб. 2004 г.
[Науч. ред. Мухарямов Н.М. - 94 с.
. Аналитический
вестник Совета Федераций РФ «Состояние и перспективы реализации реформы
местного самоуправления в Российской Федерации» №21 (366)М.: Аналитическое
управление Аппарата Совета Федерации Федерального Собрания Российской
Федерации: 2008. - 83с.
. Базаров
Т.Ю., Беков Х.А., Аксёнова Е.А. Методы оценки управленческого персонала
государственных и коммерческих структур. М.: Наука, 1995. - С.104
. Бойцова
В.В., Бойцова Л.В. Местное самоуправление как разновидность публичной власти
Проблемы эффективности публичной власти в Российской Федерации. Сб. материалов
учебной научно-практической конференции. - Ростов н/Д: Издательский Дом «Проф-Пресс»,
2003. - С. 87-99.
. Буров,
Алексей Никитович - Местное самоуправление в России : исторические традиции и
современная практика - Ростов. гос. ун-т -2005 221 с.
. Бычкова
А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.
- С.96
. Вильямский
В.С., Дедяев В.М. Муниципальные образования России в условиях рыночной
экономики. - М.: Юрайт, 2004. - С.42
. Гаврин
А.С. - Социальное управление монофункциональным городом. М., Знание 2000. -218
с.
. Гладышев,
Александр Георгиевич, ред. Научные знания - в практику регионального и
муниципального управления : Материалы науч.-практ. конф. (5-7 сент. 2002 г., г.
Одинцово Моск. обл.). - М.: Муницип. мир, 2003. 380с.
. Гражданское
общество России: перспективы XXI века: Монография - Л.А. Вербицкая и др.
С.-Петерб. гос. ун-т, администрация и Законод. собр. Санкт-Петербурга. СПб.,
2000. - 264 с
. .Гулидов.
П.В. Местное самоуправление как одна из форм государственного
устройства России // Российская юстиция. 2007. № 5, 8.С.19-22
. Еремин,
Алексей Роальдович. Реализация права человека и гражданина на местное
самоуправление в Российской Федерации : Конституционные вопросы; Под ред. В.Т.
Кабышева. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003. - 396с.
. Иванов
В.В. , Коробова А.Н. Муниципальный менеджмент. Справочное пособие. М.:
Издательская группа ИНФРА»М-НОРМА, 2002. - С.63
. Капустин
П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга: материалы опроса. -
СПб.: Делком, 2005. - С.8 с.
. Карякин
А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Иваново. Издательство ИГЭУ,
2001. - 216с
. Костюков
А.Н. Принципы местного самоуправления // Местное право. - 2002. - 3-4. - С.
27-46.
. Литягин
А.Ю. Эффективная аттестация // Кадровый менеджмент. - 2005.- 7. - С. 34-38.
. Лицарева
Е.Ю Учебное пособие по курсу « Управление персоналом». Томск ТГУ .2007 -С.74с.
. Литягин
А.Ю. Эффективная аттестация // Кадровый менеджмент. - 2005.- 7. - С. 34-38.
. Лоренц
М. Собеседование при приеме на работу/М.Лоренц, У. Роршнайдер;Пер. с
нем.-М.:Омега-Л, 2007 .-143с
. Магура
М.И., Курбатов М.Б. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа
"Интел-Синтез", 2000. - 27 с.
. Макарова
И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ
им. А.С. Грибоедова, 2006. - С. 98.
. Мамонтова
В. Ф. Социально-профессиональный портрет муниципального служащего в условиях
реформирования местного самоуправления (на примере г. Тюмени) // Вестник
Тюменской областной Думы, Тюмень, 6, 2004г. часть 2. С. 169-173
. Мамонтова
В. Ф. Социальная практика отбора на муниципальную службу //Известия
Международного института финансов, управления и бизнеса: Ежегодный научный
сборник. Выпуск 1. Тюмень: Издательство ТюмГУ, 2004. 256с
. Местное
самоуправление в России: Сборник статей / Под ред. В.Б. Зотова. - М.:«Ось-89»,
2003. - 134с.
. Муниципальный
менеджмент / Под ред. Т.Г.Морозовой. - М.: ИНФРА, 2003. - С.87.
. Мокрый
В.С. Местное самоуправление: пути становления и развития // Журнал российского
права. 2002. № 10. - С.16-64
. Мокрый
В.С. Государственное и муниципальное управление: реализация реформ: Учеб.
пособие для вузов/В.С. Мокрый,А. А. Сапожников,О.С. Семкина;Под ред.А.А.
Сапожникова .-М. : КНОРУС,2008.-216с.
. Муниципальная
служба: Справочное пособие / Сост. А.М. Володин, А.А. Немчинов. - М.: Дело и
Сервис, 2002. - С.216 с.
. Н.Г.
Чевтаева, кандидат философских наук; Т.В. Примак, «Жизненные стратегии
чиновников УрФО в профессиональной сфере» / Журнал «Чиновник» Выпуск №2'07
(48). - С. 24-36
. Н.
В. Кузнецова Управление персоналом. Учебное пособие. Владивосток Издательство
Дальневосточного университета. - 2005 - С.85.
. Научный
потенциал студенчества - будущему России / Материалы Всероссийской научной
студенческой конференции. Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. - С.114.
. Новиченко
О.В. Местное самоуправление в системе публичной власти в РФ//Государственная
власть и местное самоуправление, 2005, № 12.- С.35-38
. Панов,
А.И. Стратегический менеджмент : учеб. пособие для вузов / А.И. Панов, И.О.
Коробейников. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 285 с.
. Пешин
Н.Л. Муниципальное право: схемы и комментарии. Учебное пособие. - М.: Статут,
2003.
. Постовой
Н.В. Муниципальное право. - М.: Новый юрист, 2003. - С.62 с.
. Савранская
О.Л. О вопросах местного самоуправления//Государственная власть и местное
самоуправление, 2006, № 3. - С.52-59
. Система
муниципального управления: Учебник для вузов /Под ред.В.Б.Зотова.-4-е
изд.,испр.и доп.-СПб. :Питер, 2008.-512с.
. Соловьев
С.Г. Должностное лицо местного самоуправления: вопросы теории и практики //
Журнал российского права, № 8, 2004. - С.38-43
. Сумароков,
В. З. Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальной
службы в условиях реформы местного самоуправления / В. З. Сумароков, С. И.
Неделько // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. - 2007. - №
2. - С. 157-163.
. Тимофеев
Н.С. Государство, местное самоуправление и гражданское общество: аспекты и
пределы взаимодействия//Конституционное и муниципальное право, 2005, № 9. С.
36-39
. Уваров
А.А. Местное самоуправление в России. - М.: Норма, 2005.- 316с.
. Хабриева
Т.Я. Современная конституция и местное самоуправление // Журнал российского
права. 2005. № 4. - С.40-43.
. Чиновников
стало больше, и жить они стали лучше / Журнал «Деньги» № 12(667) от 31.03.2008
- С. 18-23
. Чиркин
В.Е. Территориальный публичный коллектив и власть народа // Гражданин и право.
2006. № 5. - С.7-11
59. Штат мэрии
Екатеринбурга сократят «Деловой квартал» Екатеринбург,05.12.2008г. <http://www.dkvartal.ru/news/3050069>
. Муниципальный реестр
населения г. Екатеринбург http://pasport66.ru/mrn/numb.php