|
Виды источников
привлечения персонала
|
|
Внутренний источник
|
Внешний источник
|
|
Объявление о найме
в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров.
Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму -
изменение трудовых отношений путем: сверхурочной работы; совмещения
должностей; временного наема кадров; переноса отпусков; многосменного режима
работ.
|
Объявления в
средствах массовой информации. Вербовка. Компьютеризированные службы подбора
работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства.
Использование ярмарок, выставок, фестивалей для информации о вакансиях. Наем
студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ.
Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
|
|
Достоинства
|
|
Внутренний
источник
|
Внешний
источник
|
|
Снижение затрат
на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата.
Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.
|
Большой выбор
кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая
психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной
потребности в персонале.
|
|
Недостатки
|
|
Внутренний
источник
|
Внешний
источник
|
|
Угроза
возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор
кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны,
привычны). "Семейственность" => застой идей. Может возникнуть
количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.
|
Большие затраты
на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации
кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность
ухудшения рабочего климата - "обида" среди давно работающих.
|
Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как
показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала
являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых
агентств (рис.1) [12, с.45].
Рис 1. Эффективность источников привлечения персонала
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных
кандидатов:
-й шаг - Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда
-й шаг - Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить
ваша организация
-й шаг - Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация
может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.
-й шаг - Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного
объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.
-й шаг - Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного
объявления должно быть указано:
• наименование вакантной должности,
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных
кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и
др.) [16, с. 142].
1.2 Методика
найма персонала
Методы набора персонала могут быть активными и пассивными.
Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда
спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.
Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. иначе говоря, налаживание
организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве
потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных
заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты
"неиспорченные" и их не нужно "ломать". Вербуют сотрудников
у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные
посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с
помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и
участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж,
организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку
лиц, и кто ищет дополнительные заработки.
Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять
работу.
Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов,
интересующихся именно данной организацией.
Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к
работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень
квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой
специальностью следует использовать иные способы привлечения.
1.3 Пассивные
методы найма персонала
К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей
силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов
привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, об
уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и
внутренних средствах массовой информации.
Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость
рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.
Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка,
но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного
способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять
работу.
Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны
содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими,
интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими
требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.
В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности
организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты;
льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их
подачи); адрес и контактные телефоны.
Глава 2.
Отбор персонала как основная технология управления персоналом
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого [4, с. 134].
Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе
отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных
требований социального института, видов деятельности. При подборе -
осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов
деятельности под известные возможности человека, накопленный им
профессиональный опыт, стаж и способности [10, с. 43].
Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей
самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями
управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется
ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.
2.1 Принципы
и критерии отбора персонала
Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в
нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим
профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации,
требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров
в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.
• поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение
подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть
увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ,
реализуемых в сфере управления персоналом.
• необходимость учета всех требований трудового законодательства и
обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на
должность [16, с. 150].
• ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не
идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих
для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не
удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования
завышены и их необходимо пересмотреть;
•отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных
качеств, если потребности в них нет;
•обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям,
предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев
пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);
•ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой
квалификации, чем это требует рабочее место [10, с. 34].
По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы:
непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей
деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно
определить).
Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом:
абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по
одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.
Критерии отбора
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев,
на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На
основании, каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании:
высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или
это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень
высоких требований к его профессиональной квалификации?
Требования к критериям отбора
При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие
требования:
• валидность,
• полнота,
• надежность,
• необходимость и достаточность критериев.
Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс
поиска кандидатов, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно
увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора.
Полнота критериев. Требование полноты критериев, используемых при отборе,
означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для
успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к
тому, что будут отобраны кандидаты, не удовлетворяющие организацию по некоторым
важным рабочим показателям.
Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев должен
обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе
отбора, не должны быть случайными.
Валидность критериев отбора означает, что критерии отбора должны
соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую
производится отбор. Низкая валидность критериев отбора может явиться источником
ошибок.
Обычно требования к кандидату со стороны организации связаны со
следующими характеристиками (критериями):
• пол и возраст кандидата. Например, на должность секретаря чаще всего
приглашают женщин в возрасте 22-30 лет, а на высшие руководящие должности
(финансовый, коммерческий директор, руководитель проекта и т.п. - мужчин в
возрасте от 28 до 42 лет);
• другие демографические характеристики (место проживания, семейное
положение, наличие детей);
• образование;
• специальные навыки (владение иностранным языком, знание определенных
компьютерных программ и др.);
• опыт (стаж работы в определенной должности, в определенной сфере
бизнеса);
• медицинские противопоказания (общее состояние здоровья, отсутствие
отклонений в психике);
• психологические характеристики (конфликтность, уровень интеллекта,
лидерские качества и многое другое);
• деловые и моральные качества (ответственность, инициативность,
настойчивость, честность и др.).
В настоящее время все громче раздаются голоса против всякого рода
дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации по возрасту.
Сегодня десятки тысяч женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся
по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому,
что их "подводит" возраст. Хотя при этом не совсем понятно, почему
коммерческий директор или бухгалтер в возрасте до 42 лет должен работать во
всех отношениях лучше, чем его 45-летний коллега?
Методы определения критериев отбора
Существует несколько основных методов определения критериев отбора:
• Проведение обследования всех поступающих на работу по данной
специальности (без предварительного отбора) с использованием батареи
медико-психологических методов. Через несколько месяцев на основании
сравнительного анализа рабочих показателей новых работников устанавливаются
показатели, по которым различаются успешные и неуспешные сотрудники. Эти
показатели берутся за основу при установлении критериев, способных
прогнозировать профессиональную успешность. Впоследствии эти критерии
используют в ходе отбора на соответствующие должности.
• Выделение среди работников организации, работающих по данной
специальности, группы успешных и группы неуспешных (например, выполняющих
установленную норму выработки и не справляющихся с ней). Медико-психологической
обследование позволяет установить показатели, по которым существуют достоверные
различия между сравниваемыми группами. Эти показатели и выступают впоследствии
в качестве критериев отбора.
• Важнейшие показатели, необходимые для успешной работы в данной
должности, выделяются на основе анализа должностных инструкций и требований к
должности.
• Экспертная оценка, когда критерии предлагаются на основании опыта или
интуиции специалиста (группы специалистов), хорошо знакомых как с методами
отбора, так и с требованиям к должности, к работе. Этот метод используется на
сегодня чаще всего. При этом критерии отбора устанавливаются самим
руководителем (высшим руководством) [16, с. 157].
2.2 Основные
технологии отбора персонала
Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель
выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма
сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника.
В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и
сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с
желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией или рекомендацией
вышестоящего начальства. Однако, начиная с 60-х годов ХХ века создавались
различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение
от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На
каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются
сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме,
исключая или, добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее
дело, требующее много времени.
Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:
Предварительное интервью
Заполнение бланка заявления и анкеты
Тестирование
Диагностическое интервью (собеседование)
Проверка рекомендаций и послужного списка
Медицинское обследование
Принятие окончательного решения
. Предварительное интервью
Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров.
При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например,
образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого
удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и
по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе).
Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при
предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в
учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу,
время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры,
ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете,
военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на
работу.
. Заполнение анкеты
Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк
заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число
пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию,
более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о
претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное
положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой
работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую
оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по
кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями
результативного отбора.
. Тестирование
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору,
являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо
показатель человека. Тестирование, в качестве вспомогательного приема при
выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более
популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что
постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся
ошибки.
Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы
осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются
результаты. В последнее время все популярнее становится использование
автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране
компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию,
производит все необходимые расчеты и выделяет результат.
Виды тестов:
тесты на способности и склонности (математические, логические и др.)
психомоторные тесты (ловкость пальцев рук и др.)
тесты на профессиональные знания и опыт
графологические тесты
проективные методики
личностные опросники
тесты на интересы
Из обширного арсенала тестов активно используются не более двух десятков.
Сейчас все тестовые методики можно условно поделить на две большие группы:
тесты, прошедшие испытание временем и применяемые до сих пор, и тесты, которые
используют редко. К первой категории относятся тесты для комплексной оценки
психодиагностических черт; оценки отдельных личностных черт, психических
состояний и функций; социально-психологической оценки коллектива. Как правило,
эти психологические тесты адаптированы и стандартизированы для использования в
России.
Ко второй категории тестов, не прошедших испытание временем и поэтому
редко применяемых, относятся проективные методики (например, рисуночные тесты).
По словам психологов, они субъективны, важен не сам результат тестирования, а
то, как человек его проходит, как рассуждает. Не маловажно и кто занимается
интерпретацией результатов проективных тестов. Также редко используются
корректурные пробы для определения внимания, концентрации и переключения у бухгалтеров
и кассиров. Вместо этих методик применяются профессиональные тесты для
финансистов, бухгалтеров, юристов, экономистов, программистов и т.д.
Отдельно стоят тесты способностей - методики, диагностирующие уровень
развития общих и специальных способностей, определяющих успех обучения,
профессиональной деятельности и творчества. Такие тесты не применяются в
бизнесе из-за своей сложности и отсутствия высококвалифицированных
профессиональных психологов, способных работать с такими методиками. Эти тесты
применяются (вполне успешно) в разного рода спецслужбах ведущих государств
мира. Некоторые компании используют при работе с персоналом свои специально
разработанные тесты [20, с. 35].
Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность.
Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликанта; данные,
полученные в ходе тестирования, могут использоваться только на настоящий
момент.
Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым
методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа
кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет
оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии:
культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые
качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров
квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой
службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что
последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о
том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление
при приеме на работу.
Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от
тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один
или в несколько этапов.
В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы
интервью:
структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
неструктурированное (проводимое в свободной форме);
стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой
ситуации);
панельное (проводимое специально созданной комиссией);
групповое (интервью с группой кандидатов);
один на один.
Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате
интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том
числе, и умение правильно задавать вопросы.
В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:
• открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые
содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);
• прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или
"Нет", либо сообщение конкретных сведений);
• наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип
ответа ожидается);
• рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или
неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно
слушают);
• косвенные.
Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок
при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в
процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания
позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию
от кандидата [16, с. 169].
. Проверки рекомендаций и послужного списка
В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту
запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди
не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.
Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в
которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню
качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для
обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой
проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание
на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота
увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по
служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит
повышению практического опыта данного кандидата.
. Медицинский осмотр
Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители
заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для
такого требования следующие:
необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на
случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
необходимостью определить, может ли человек физически выполнять
предлагаемую работу.
Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий
использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт,
предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами.
Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам,
используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В
последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с
проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и
юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто
процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их
оказываются ошибочными.
. Решение о приеме кандидата на работу
Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом,
кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и
следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки.
Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов,
полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия
окончательного решения (см. Приложение 2).
.3 Стадии первичного отбора
Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом,
так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее
подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может
владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают
хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая
специальных способностей, черт характера , знаний и умений. Высокая
квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права,
экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают
личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших
специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования
предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий
научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб
могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
.Планирование кадров.
.Вербовка кадров.
.Отбор кадров.
.Определение зарплаты и льгот.
.Профессиональная адаптация.
.Обучение персонала.
.Аттестация кадров.
.Перестановка кадров.
.Подготовка руководящих кадров.
.Социальная защита персонала.
.Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в
тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами
"человековедческих" наук. Руководители лучше всех осведомлены о
требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о
потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев
именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых
специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых
служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо
разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на
всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики,
социологии и психологии.
Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых
служб: планирование, вербовка и отбор кадров.
Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
оценка наличных ресурсов;
оценка будущих потребностей;
разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей
определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для
реализации конкретной цели.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности
персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб
должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать
конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению
работников, требующихся для реализации целей организации.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих
сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций,
особенностей (культуры) организации, принимающей новых сотрудников, а также
характера должности, на которую подбирается кандидат, однако в общем виде может
быть представлено следующей схемой:
Первичный отбор - Собеседование с сотрудниками отдела кадров - Справки о
кандидате - Собеседование с руководителем - Испытание - Решение о найме.
Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их
соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель
первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным
набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.
Естественно, что этот минимальный набор является различным для разных
специальностей и организаций.
Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании
и относительной важности данной должности для организации. Наиболее
распространёнными в настоящее время методами является - анализ анкетных данных,
тестирование, экспертиза почерка.
Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает,
что биография человека является достаточно надёжным индикатором его потенциала
успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании
этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации,
содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с
собственной моделью. Наличие такой модели (чётко определённых критериев отбора)
является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и
эффективного для организации первичного отбора.
Анализ анкетных данных является простым, дешёвым и достаточно эффективным
методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список
кандидатов и когда речь идёт о специализированных должностях. В тоже время,
этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован
исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние
и способность к профессиональному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на
руководящие должности, особенно предполагающие дальнейшее развитие и
профессиональный рост, нужно быть крайне осмотрительным, используя метод
анализа анкет.
Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его
соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также
потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально
"тесты на профессиональную пригодность" применялись для отбора
представителей профессий, связанных с повышенным риском:
космонавты,
лётчики,
военные,
спецслужбы
По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания
компаний к подбору и, особенно, развитию руководителей, многие из них начинали
использовать тесты для определения потенциала руководителей и специалистов.
Сегодня существует достаточное число компаний, специализирующихся исключительно
в области тестирования для диагностики самых различных качеств и характеристик
личности.
Тестирование завоёвывает в последнее время всё большую популярность среди
ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и
государственные учреждения, университеты, общественные организации.
Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния
кандидата с учётом особенностей организации и будущей должности. Недостатки
этого метода первичного отбора:
высокие издержки,
часто необходимость сторонней помощи,
условность и ограниченность тестов,
не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна
принимать решение об использовании тестов с учётом собственных финансовых
возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.
Экспертиза почерка является своеобразной разновидностью тестирования,
требующей значительно более низких затрат. Этот метод основан на теории,
согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его
личности и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценить различные
характеристики человека, в том числе способность выполнять определённые
производственные функции. Привлекательность анализа почерка как метода
первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако, он
отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска
неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в
качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.
Стадия первичного отбора, независимо от принимаемых методов, завершается
созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям
организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение
их кандидатур на данную должность.
Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Задача
первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с
которыми организация могла бы работать индивидуально. На следующем этапе отдел
человеческих ресурсов (специалист по подбору персонала) проводит индивидуальные
собеседования с отобранными кандидатами. Собеседования до сих пор являются
наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников
неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного
собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки
собеседований с разными специалистами организации. Цель этих собеседований
заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального
сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции,
потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в
организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий
работы, её оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является,
двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и
кандидат оценивает организацию с точки зрения её соответствия его собственным
интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование, должен предоставить
максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать
кандидата и, в тоже время, избежать приёма на работу тех, чьи ожидания
расходятся с возможностями организации. Чем раньше потенциальный работник и
работодатель поймут, что они не подходят друг другу, тем лучше будет обеим
сторонам. Каждая организация имеет собственную, отличную от других, культуру,
которая может не совпадать с ценностями и стилем поведения кандидата. Резкое
несоответствие чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для
организации.
Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор
которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной
должности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение -
продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование
сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией,
который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного
кандидата.
Справки о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и
личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям
и организациям, знающим его по совместной учёбе, работе, занятием спортом и
т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы
охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях -
устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной
информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его
положительные стороны.
Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения
удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела
человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от
собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно
позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его
способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель
оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и
вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.
Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о
своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять
кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются
руководителем, использующим для этого стандартную форму.
Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов
собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам)
выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной
должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату,
содержащее описание условий его работы - дату начала, название должности,
подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность
отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.
Письмо-предложение, подписанное руководителем организации или
подразделения, направляется кандидату.
Успешное функционирование любой организации в значительной степени
зависит от её способности подобрать необходимых работников. В основе подбора
персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение когда,
где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе
составленного плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации,
определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.
Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из
нескольких этапов, каждый из которых предполагает использование специальных
методов. Успех отбора в равной степени зависит от эффективности организации в
реализации каждого его этапа в отдельности и способности управлять им как одним
процессом.
Глава 3. Анализ отбора и найма персонала на примере ОАО
"КУРСК-ЛАДА"
Полное наименование: "Курск-Лада", Открытое акционерное
общество. Дата первичной регистрации: 09.10.1980г.
Направление деятельности: Розничная торговля автотранспортными
средствами.
Таблица 2. Торговые точки
|
305040, Г КУРСК, УЛ 50 ЛЕТ
ОКТЯБРЯ, 124
|
57-07-07
|
|
|
|
|
|
|
|
|
.1 Определение потребности в персонале
Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью
процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и
запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических
мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При
определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется
участие руководителей соответствующих подразделений. Что и происходит на
специальных собраниях руководителей отделов ОАО "КУРСК-ЛАДА".
В основе стратегического определения в потребности персонала лежит
сравнение потребностей производства в человеческих ресурсах и с фактическим их
наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала
должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также
учтены внешние и внутренние факторы. Например, на ОАО "КУРСК-ЛАДА", в
частности, наблюдается следующая показательная, на наш взгляд, тенденция.
Некоторые отделы отказываются от планирования численности персонала по принципу
лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок
максимальной численности работников и фонда заработной платы, а вместо этого
напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из портфеля
заказов, оценки производственных перспектив и других моментов.
Определение потребности в человеческом факторе по существу представляет
собой применение методов и способов планирования для комплектации штата
организации оптимальным образом. Для удобства можно считать, что процесс такого
планирования включает в себя три этапа:
. Оценка наличных ресурсов.
. Расчет будущих потребностей.
. Программа удовлетворения потребностей в персонале.
ЭТАПЫ
Во-первых, руководству нужно знать, сколько человек занято выполнением
каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и знать насколько
качественно каждый из них ее выполняет.
Второй этап - прогнозирование численности персонала, необходимого для
реализации целей организации. Так, например, руководство ОАО
"КУРСК-ЛАДА" решило организовать и провести широкомасштабную акцию,
ему необходимо определить, сколько для этого потребуется дополнительно
персонала. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например,
при создании нового филиала оценка будущей потребности в рабочей силе
представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо
оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу.
Программа удовлетворения потребности в персонале. Программа должна уже
включать в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению,
отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации
целей организации.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет
необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени,
занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами
развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной
потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную
дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих
решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Цель такого планирования - правильно организовать долгосрочную работу с
кадрами. Отделы персонала планируют следующие изменения:
) потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию,
увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;
) потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации
или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;
) потребность в расширении численности персонала в связи с расширением
производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.
При расчете потребности в кадрах используют различные коэффициенты,
например коэффициент текучести кадров (Г):
3.2 Источники
набора кадров
Набор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на
все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее
подходящих для нее работников. Эта работа проводиться в компании
"ДЭЛИНА" буквально по всем специальностям - конторским, техническим,
административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору
в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и
будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на
пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма,
расширение сферы деятельности организации. Набор на ООО "ДЭЛИНА"
обычно ведут из внешних и внутренних источников.
Внешний набор.
К средствам внешнего набора, которые применяются на ООО
"ДЭЛИНА", относятся:
. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в
прессе и профессиональных журналах.
Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват
населения при относительно низких первоначальных издержках.
Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной
литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру,
компания нуждается в финансовом директоре.
. Самопроявившиеся кандидаты.
ООО "ДЭЛИНА" получает письма, телефонные звонки и другие
обращения от людей, занятых поиском работы. Для того, чтобы самопроявившихся
кандидатов было больше некоторые организации проводят "дни открытых
дверей", приглашая всех желающих познакомиться с организацией, условиями
труда и т.д.
. Выезд в институты и другие учебные заведения.
. Клиенты и поставщики, они часто предлагают для ООО "ДЭЛИНА"
необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками
способствует созданию хороших деловых отношений между ними.
. Рекламное объявление.
Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами.
Оно содержит информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации;
местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в
бесплатных рекламных газетах, приложениях.
. Лизинг персонала.
Лизинг является одной из форм временного привлечения персонала извне. В
таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на
некоторое время.
. Государственные агентства занятости.
Правительства большинства современных государств способствуют повышению
уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые
поиском работы для обратившихся за помощью граждан. Фирма ООО
"ДЭЛИНА" работает с центром занятости, т. е. Биржей труда.
. Рекрутинговые агентства.
Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании -
работодателя осуществляемые по заказу последней.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по
сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не
просто квалифицированных, но и психологически совместимых, интеллектуально
развитых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям
заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора
кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты
труда. К этому методу набора фирма пока не прибегала, так как не исчерпаны предыдущие
методы.
Внутренний набор.
На ООО "ДЭЛИНА" предпочитают проводить набор в основном внутри
своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.
Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и на
этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее
подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую
квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не
кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по
службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств,
основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,
опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к
разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например,
работник в технический отдел), то наиболее важное значение, имеет образование и
предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более
высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных
отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его
подчиненными.
Преимущества внутреннего набора перед внешним.
При заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в фирме, мы имеем
дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает,
что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более
легкой адаптации к условиям работы или к новой должности.
Такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей
отдаче в работе.
Внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат,
чем внешний. В тоже время, выбор ограничен числом сотрудников организации,
среди которых может не оказаться необходимых людей - это один из существенных
недостатков внутреннего набора.
Анализ представленных выше методов подбора кандидатов позволяют сделать
простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального
метода, поэтому отдел кадров ООО "ДЭЛИНА" старается владеть всем
набором приемов для привлечения кандидатов на должность.
Поэтому, в повседневной работе отдел кадров фирмы "ДЭЛИНА"
руководствуется двумя основными правилами:
Всегда сначала проводит поиск кандидатов внутри фирмы;
И использует по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со
стороны.
Заключение
В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на
предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все более часто
рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная
задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых
людей на работу является здесь повторяющимся действием и весьма значительным по
своим последствиям. Повторяемость этого действия связана с наблюдаемым в
учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с
отсутствием у работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате
объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной
лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено заполнять
вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор
должен быть произведен профессионально.
Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе
набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей
организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Источники привлечения
персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым
эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и
родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала
могут быть активными и пассивными, в зависимости от кадровой ситуации в
организации.
Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных
качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения
обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из
совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его
квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру
деятельности, интересам организации и его самого.
Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев
и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах
соискателей. При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие
требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность
критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек,
в нужное время, на нужном месте".
Технология отбора персонала состоит из следующих этапов: предварительное
интервью, заполнение бланка заявления и анкеты, тестирование, диагностическое
интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка,
медицинское обследование, принятие окончательного решения.
На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора
персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов
для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной
задачи.
В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически
основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу,
линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении,
наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от
профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов
собеседования и представления заключений.
При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать
личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения
эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности,
созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных
психологов, которым поручается тестирование персонала.
Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как правило, от
принятой здесь системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового
работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование
в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот
интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает
значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.
Важная проблема, с которой сталкивается HR-менеджер, это достоверность и
обоснованность методов отбора персонала. Достоверность метода отбора
характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то
есть его состоятельность при различных условиях. Обоснованность - это степень,
в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и
способность выполнять данную работу.
Список
использованных истотчников и литературы
1.
Андреев, С.В.,
Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. Учебное пособие -
М.: Альфа-Пресс, 2007.
2.
Архипова, Н.И.
Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: ИНФРА-М,
2008
3.
Базарова, Т.Ю.
Управление персоналом: / Базарова Т.Ю. Учебник 2-е издание. - М.: ЮНИТИ, 2005.
4.
Веснин, В.Р.
Практический менеджмент персонала / Веснин В.Р. Пособие по кадровой работе. -
М.: Юристь, 2007.
5.
Владимирова, В.В.
Правовые аспекты использования кадровых инструментов в процессе отбора
персонала. / В.В. Владимирова // Кадры предприятия. - 2008. - №5.
6.
Герасимова, С.
Работодатель знает чего хочет. / С. Герасимова // Советник. - 2008. - №12.
7.
Гущина, Н.
Человек для рабочего места / Н. Гущина // Служба кадров и персонал. - 2009. -
№2.
8.
Деркач, А.А.,
Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. Учебное
пособие / Деркач А.А., Калинин И.В. - М: Изд-во РАГС, 2009.
9.
Дорофеев, В.Д.
Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. -
ИНФРА-М, 2007.
10.
Егоров, С.Н.
Управление персоналом. / Егоров С.Н. Учебное пособие - Изд.: ПГУ Пенза, 2004.
11.
Егоршин А.П.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Егоршин А.П. - 3-е изд.Н. Новгород:
НИМБ, 2006.
12.
Журавлев, П.В.,
Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга
менеджеров. - М.: Экзамен, 2007.
13.
Кибанов, А.Я.
Управление персоналом организации: / Кибанов А.Я. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.
14.
Кошарная, Г.Б.
Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания /
Кошарная Г.Б. - Изд.: ПГУ Пенза, 2007.
15.
Куршакова, Н.Б.
Система отбора персональных менеджеров, как способ получения конкурентных
преимуществ на региональном рынке банковских услуг / Н.Б. Куршакова // Кадры
предприятия. - 2009. - №4.
16.
Магура, М.И.
Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-синтез",
2006.
17.
Никитина Н. .Ш.,
Бурмистрова Е.В. Методика отбора персонала на вакансию на основе нечетких
показателей / Н.Ш. Никитина, Е.В. Бурмистрова // Университетское управление -
2009. - №3(31).
18.
Поляков, В. Хочет
ли человек хорошо работать? / В. Поляков // Кадровик. - 2009. - №3.
19.
Резапкина, Г.
Куда движется профотбор? / Г. Резапкина // Служба кадров и персонал. - 2008. -
№5.
20.
Рубан, В.А.
Психологическое тестирование при отборе и оценке персонала с использованием
программ ´´1С: Предприятие 8.0´´ / В.А. Рубан. // Управление персоналом.
- 2008. - № 12.
21.
Сурков, С.А.
Обеспечение отбора и найма персонала мгновенно / С.А. Сурков // Управление
персоналом. - 2008. - №12.
22.
Титкова, Н.
Поведенческое интервью. / Титкова Н. // Кадровая служба и управление
персоналом. - 2008. - №6.
23.
Федоров, А. У
каждого своя диагностика. / А. . Федоров // Кадровик. - 2007. - №5.
24.
Фомин, В. Поиск
персонала мгновенно / В. Фомин // Управление персоналом. - 2009. - №4.
25.
Франк, Эгон.
Отбор персонала в консультационных фирмах / Эгон Франк // Проблемы теории и
практики управления. - 2009. - №1.
Приложение 1
персонал наем сотрудник управление
Процесс набора и отбора персонала
Рис.3 - Процесс набора и отбора персонала [13; 156]
Приложение 2
Пример бланка для оценки, используемого при сравнении кандидатов на
руководящую должность (качества кандидатов оцениваются экспертами по
пятибалльной шкале)
|
Ф. И.О.
кандидата
|
Уровень
профессиональных знаний
|
Профессиональный
опыт и навыки
|
Умение работать
с людьми
|
Ответственность
и самостоятельность
|
Инициативность
и готовность к поиску новых решений
|
Состояние
здоровья
|
S
|
|
Юдин С.К.
|
5
|
5
|
3
|
5
|
5
|
4
|
27
|
|
Сафин Р.Ю.
|
4
|
3
|
5
|
4
|
4
|
5
|
25
|
|
Лузгин П.Н.
|
3
|
4
|
5
|
5
|
3
|
3
|
23
|