Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
Введение
Деятельность экономического субъекта объективно связана не
только с использованием материальных и финансовых ресурсов, но в значительной
степени и трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы, как известно, представляют собой ту часть
населения, которая способна полноценно участвовать в общественном производстве.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед строительными предприятиями встает
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка,
овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны
производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает
вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из
главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных
способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Вопросы эффективного использования трудовых ресурсов тесно
сочетаются с рассмотрением путей, форм и методов использования трудового
потенциала.
Улучшение использования имеющегося производственного
потенциала - одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического
развития нашей страны. Значительную роль призван сыграть экономический анализ,
и, прежде всего, анализ трудовых показателей., т.к. в системе простых элементов
производства - средств труда, предметов труда и живого труда - последнему
принадлежит решающая роль.
Оплата труда одна из важнейших составляющих управления
персоналом, и от того насколько эффективно руководство мотивирует своих
работников, зависит и производительность, и эффективность труда, и
рентабельность предприятия в целом.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих на
эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно
заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит
рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно
переоценить.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод об актуальности
выбранной темы.
Предметом выпускной квалификационной работы является анализ
системы оплаты труда работников строительной фирмы при осуществлении работ
вахтовым методом.
Объектом выпускной квалификационной работы служит
строительная фирма ООО «Национальная фасадная компания»
Цель выпускной квалификационной работы - разработка
управленческого решения по оптимизации системы оплаты труда работников
строительной фирмы при осуществлении работ вахтовым методом.
Для осуществления данной цели решаем следующие задачи:
) Рассмотрим содержание, формы, принципы системы оплаты труда
на строительном предприятии
) Обоснуем особенности формирования системы оплаты труда на
строительном предприятии вахтовым методом
) Проведем выбор альтернативного алгоритма расчета заработной
платы на строительном предприятии вахтовым методом
) Представим расчет заработной платы работников фирмы
вахтовым методом
) Проанализируем тенденции заработной платы работников фирмы
вахтовым
6) Разработаем технологию управленческого решения по
оптимизации системы
оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым
методом
7) Оценим прогнозы результатов реализации решения по
оптимизации системы
оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым
методом на 2012-2013 годы.
Методы исследования в выпускной квалификационной работе:
подбор и анализ литературы по исследуемой теме; анализ действующих нормативных
документов; статистический анализ, синтез; сравнение.
Методология: в своей работе автор опирался на нормативно -
правовые документы, а также труды таких авторов: ______________. Кроме того,
при написании курсовой работы использовались периодические издания:
_____________________, а также материал на страницах Интернет.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы, определены
цель, задачи, объект и предмет работы.
В первой главе изложены сущность, формы и системы
оплаты труда работников в строительной фирме при осуществлении работы вахтовым
методом, ее сущность. Проведен выбор альтернативного алгоритма расчета
заработной платы на строительном предприятии вахтовым методом.
Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда
работников в строительной фирме ООО «Национальная фасадная компания».
Представлен анализ расчета заработной платы работников фирмы вахтовым методом,
проанализированы тенденции заработной платы работников фирмы вахтовым.
В третьей главе разработано технология управленческого
решения по оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная
фасадная компания» вахтовым методом. Оценимы прогнозы результатов реализации
решения по оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная
фасадная компания» вахтовым методом на 2012-2013 годы.
В заключении сформулированы основные выводы и обобщены
результаты выпускной квалификационной работы.
1.
Анализ системы оплаты труда на строительном предприятии вахтовым методом
.1
Содержание, формы, принципы системы оплаты труда на строительном предприятии
оплата
вахтовый заработный управленческий
Чтобы обеспечить стабильную и эффективную деятельность
коллектива предприятия, необходимо регулирование заработной платы ориентировать
на повышение качества трудовой жизни персонала, усилие его заинтересованности в
достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого
потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда, с одной
стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда
независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны,
увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.
Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов,
задействованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества
и качества труда. Однако в условиях рыночных отношений она испытывает влияние
спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.
Организация заработной платы строится на основе следующих
принципов:
- дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса
и предложения;
- самостоятельности предприятий в
организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты
труда работника;
- государственного регулирования оплаты
труда;
- дифференциации заработной платы в
зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
- материальной заинтересованности работников
в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продукта труда в
качестве товара;
- опережении темпов роста производительности
труда над ростом заработной платы;
- согласовании общих условий оплаты с
профсоюзами. Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и
реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество
приобретаемых товаров и услуг.
Организация заработной платы строится на основе коллективных
договоров, заключаемых, как правило, на 1-3 года между работодателями и
работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие
вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации,
доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен,
уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость,
переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего
времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда
работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников
и т.д.
Заработная плата оказывает доминирующее влияние на
производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не
выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы
оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный
рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,
продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском
продукции. В строительстве в качестве показателей производительности труда
используются либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за
установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида
работ. Основным показателем производительности труда в строительстве является
годовая выработка на одного работника занятого на строительно - монтажных
работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостной. Используются
также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисленные в
виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют
показатели, базирующиеся на чистой продукции и условно-чистой продукции.
Система вознаграждения за труд создана таким образом, чтобы она не подрывала
перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных
негативный результатах. Особенно это относится к управленческому составу.
Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий
развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается
оплатой сверхурочных. Подразделения, допустившие перерасход в этом году могут
надеяться на увеличение на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени
не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя
схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то,
что способствует расту производительности. В деятельности по организации оплаты
труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и контролируется
компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания
мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
законодательное установление и изменение минимального размера
оплаты труда в РФ;
налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда
предприятиями, а также доходов физических лиц;
установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
установление государственных гарантий по оплате труда.
Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда,
является прожиточный минимум.
Формы оплаты труда - способ взаимосвязи между
результатами труда и величины оплаты труда.
Система оплаты труда - это технология реализации формы
оплаты труда, это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего
выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами туда или по
результатам труда (рис. 1).
Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда в строительной фирме
Действующим трудовым законодательством установлено, что при
оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также
бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую
систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,
премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между
отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации
определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных
локальных нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
производится, как правило, на основе должностных окладов.
Должностные оклады устанавливаются предприятием, учреждением,
организацией в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Для усиления материальной заинтересованности работников в
выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства
и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по
итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Наибольшее распространение на предприятиях строительства
получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за единицу произведенной
продукции, и повременная - оплата за отработанное нормативное время.
Сдельная форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается
труд около 80% рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или
объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в
результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации,
способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.
При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается
по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением
тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением
тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий
заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество
произведенной продукции за расчетный период:
ЗП сд = Р * Q,
где Q - количество произведенной продукции, шт.,
Р - сдельная расценка руб./шт.
Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность
рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же
время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих
показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных
показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она
чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и
перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных
показателей.
В зависимости от особенностей технико-организационных условий
и задач, стоящих перед предприятием, применяются следующие системы сдельной
формы:
прямая индивидуальная,
сдельно-прогрессивная,
сдельно-премиальная,
косвенная,
коллективная,
аккордная.
) При прямой индивидуальной сдельной системе заработная плата
определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу ее,
исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и из нормы времени
или нормы выработки. В массовом и крупносерийном производствах применяются
преимущественно нормы выработки, а в индивидуальном и мелкосерийном - норма
времени.
Сдельный заработок рабочего за месяц или другой расчетный
период можно узнать умножением сдельной расценки на количество изготовленной им
продукции.
Индивидуальная сдельная система оплаты труда рациональна при
детальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий.
Она проста, эффективна, понятна каждому.
) Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату
изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату
продукции сверх норм - по повышенным расценкам. Степень повышения
регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения
основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную
базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние 3 месяца, но
не ниже установленных.
Предел выполнения выработки, сверх которого работа
оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне
фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.
Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения
исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной школе.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты
следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы,
разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и
фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система
заработной платы не слишком стимулирует рост зарплаты по сравнению с ростом
производительности труда.
Общая зарплата при сдельно-прогрессивной системе:
ЗП сд пр = ЗП сд [1 +(Нвыр ф. - Нвыр б.)/Нвыр б.] *Кр,
где Нвыр ф. - фактическое выполнение нормы выработки, %
Нвыр б. - базовый уровень выполнения нормы,
Кр - коэффициент увеличения основной расценки.
Сдельно-прогрессивную систему в основном применяют на узких
участках производства.
Эта система применяется редко и на непродолжительное время на
узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции.
) При сдельно-премиальной системе оплаты труда заработок
складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение
качественных и количественных показателей. Размер премии зависит либо от
основного заработка за расчетный период, либо от величины достигнутой экономии.
При сдельно-премиальной системе рабочий сверх
заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за
определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные
действующими на предприятии условиями премирования:
ЗП сд. п. = ЗП сд + ЗП сд (Пв + Пп * По),
где ЗП сд - заработок по сдельным расценкам, руб.,
Пв - процент премии за выполнение задания,
Пп - процент премии за каждый процент перевыполнения задания,
По-процент перевыполнения задания.
ЗП сд = Р* Q
Премирование может осуществляться на основе следующих
показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема
производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных
заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормированной
трудоемкости;
повышение качества продукции и улучшения качественных
показателей работы, например, повышение сортности продукции, бездефектное
изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение
стандартов и технических условий и т.д.;
экономия сырья, материалов, инструментов и других
материальных ценностей.
) Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для
стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых
выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживания ими
основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков,
рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их
труд оплачивается по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих.
Косвенная сдельная оплата целесообразна при условии, когда
производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту
производительности труда основных.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки
вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых
рабочих-сдельщиков:
ЗП ксд = Сч * Т * Jнв,
где Т - фактически отработанное время данным рабочим, ч.,
Jнв - средний индекс выполнения норм всеми обслуживающими
рабочими, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск
продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления
тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму
выработки обслуживаемых производственных рабочих:
ЗП ксд = Р ксд * Q∑,
где Q∑ - объем продукции, произведенный всеми
обслуживающими рабочими.
Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка
рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную
ему норму обслуживания или норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
) Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется
при коллективных формах его организации, когда производственный процесс
осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного
разделения труда и развито совмещение профессий. Она заинтересовывает бригаду в
увеличении выпуска продукции на конечной операции, развивает чувство
взаимопомощи, способствует совмещению профессий, росту квалификации.
Коллективный заработок распределяется между отдельными
членами с учетом вклада каждого.
Рассмотрим по подробнее данные коллективные формы оплаты
труда.
Подряд - это договор, по которому одна сторона -
подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -
заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную
работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на
оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как
правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и
премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые
индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.
В основу бестарифной системы оплаты труда положен
квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника.
Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за
прошлый период на сложившийся предприятии минимальный уровень зарплаты, на
основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не
квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета
соответствующих премий.
Например, представляется возможной форма оплаты, которая
предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку
определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год).
Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием
коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов
эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада
работника в результат работы и используемые при распределении коллективного
заработка:
Коэффициенту квалификационного уровня (ККУ) соответствует 60
- 70% заработка, остальная часть определяется коэффициентом трудового участия
(КТУi) 30 - 40% заработка, т.е.
ЗПi = ФОТ *ККУi * КТУi * Тi / ∑ ККУi * КТУi * Тi,
где ЗПi - заработная плата i - го работника (рабочего
или служащего),
ФОТ - фонд оплаты труда, подлежащего распределению по данной
схеме,
Тi - время, отработанное i - м работником.
ККУ учитывает стаж, квалификацию, профессиональное
мастерство, значимость работника. Он пересматривается не чаще, чем через
полгода.
КТУ проставляется ежедневно и определяется в среднем за месяц
с учетом текущих результатов труда работника (качество продукции,
производительность, дисциплина и т.д.).
В последние годы довольно широко распространилась система
оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы
руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя
принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая её значимость в структуре
предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих
предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного
работника определяет размер его месячной заработной платы.
В мировой практике используются и иные формы оплаты труда.
Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не
используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя
из:
1 стажа работы на конкретном предприятии;
2 возраста работника;
образования;
специальности;
опыта работы по специальности.
При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у
работников формируется, так называемое, чувство принадлежности к своей
компании.
Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная
форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а так же не ухудшающая
его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и
законодательстве.
В последние годы на волне критики традиционной тарифной
системы активно развиваются различные варианты бестарифных систем оплаты труда.
Так, например, в экономической литературе широко представлено описание варианта
бестарифной системы, действующей на Вешкинском комбинате торгового
оборудования.
Общим различными вариантами бестарифных систем является то,
что фонд оплаты труда, начисленный всему предприятию (или подразделению),
распределяется между работниками (или, первоначально между подразделениями) по
аналогии с бригадной формой оплаты труда. С одной стороны, это создает
необходимую общность интересов работников подразделений, но, с другой стороны,
всем бестарифным системам присущ и серьезный недостаток, а именно: улучшение
индивидуальных показателей оценки труда работника (подразделения) при том же
самом общем фонде оплаты труда, как и в предыдущем месяце, уменьшает заработную
плату остальных работников (подразделений). При бестарифных системах оплаты
труда, чем больше численность работников, тем больше нарушается связь между
индивидуальными результатами труда работника (подразделения) и величиной
заработной платы. Следовательно, у подобных систем оплаты должны быть
определенные ограничения по численности работников.
Строительно - монтажные и ремонтно - строительные организации
могут использовать формы оплаты труда работников, применяемые при коллективном
и арендном подряде.
Оплата труда и премирование рабочих в условиях коллективного
подряда основываются на использовании нормативов заработной платы на рубль
объема строительно - монтажных работ.
Указанные нормативы дифференцируются по видам работ с учетом
различной трудоемкости их выполнения и устанавливаются, как правило, на
конечный измеритель продукции: вид или комплекс работ, конструктивный элемент и
т.п.
Нормативы разрабатываются с учетом фактически достигнутого
уровня заработной платы и включают в себя, кроме тарифной части, все виды
доплат, надбавок, премий, за исключением выплат из части прибыли, остающейся в
распоряжении организации.
Существует несколько методов расчета индивидуального
заработка. На поточных линиях заработная плата исчисляется исходя из объема
выпущенной продукции бригадой на конечной операции и индивидуальной расценки.
Индивидуальная расценка рассчитывается на основе бригадной нормы выработки и
тарифной ставки данного рабочего.
Возможен и другой метод расчета, при котором заработок
рабочего определяется исходя из общей зарплаты бригады, уровня квалификации
рабочего и отработанного им времени.
В целях более полного учета индивидуального вклада рабочего в
результаты труда бригады, с согласия ее членов, могут быть применены
коэффициенты трудового участия.
Коэффициенты трудового участия (КТУ) представляют обобщенную
характеристику оценки трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости
от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического
совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон
обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и
производственной дисциплины.
С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок,
премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате
высвобождения персонала.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается общим
собранием бригады и утверждается руководителем предприятия по согласованию с
профсоюзной организацией.
Доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за
руководство бригадой, пособия по временной нетрудоспособности, премии за
рационализаторство и изобретательство и другие разовые премии не включаются в
общий заработок бригады.
) Особой разновидностью сдельной формы является аккордная
оплата труда. Сущность ее заключается в том, что рабочему или группе заранее
указывается общая сумма заработной платы за обусловленный объем продукции.
Размер аккордной оплаты зависит от действующих на предприятии норм и расценок
на данные работы. Заработок между отдельными исполнителями распределяется как и
при сдельной оплате.
Повременная форма заработной платы предусматривает оплату
труда в зависимости от затраченного времени и уровня квалификации. Она
применяется там, где экономически нецелесообразно детально нормировать и
учитывать труд, где выработка определяется принятым технологическим режимом и
главным является высокое качество продукции.
Повременная оплата подразделяется на два вида - простую и
повременно-премиальную. При простой повременной форме оплачивается отработанное
время с учетом уровня квалификации. Специалисты и служащие получают должностной
оклад, а рабочий - тарифную ставку.
При повременно-премиальной системе работник к окладу и
тарифной заработной плате может получить премию за достижение определенных
количественных и качественных показателей. Эта система материально
заинтересовывает в повышении количества и качества труда.
На многих предприятиях применяются системы, сочетающие
элементы индивидуальной и бригадной оплаты.
Для усиления личной заинтересованности в достижении высоких
показателей в работе предприятия применяются различные виды премирования.
Предприятия сами разрабатывают и утверждают положение о
премировании рабочих всех категорий, специалистов и служащих, руководящих
работников (за исключением государственных и муниципальных предприятий). Для
всех категорий работников премирование осуществляется в зависимости от роста
прибыли, снижения себестоимости, экономии материальных и
топливно-энергетических ресурсов, повышения технического уровня и качества
выпускаемой продукции.
Основные виды доплат и надбавок перечислены в Кодексе законов
о труде, нормативных документах Правительства Российской Федерации. Государство
устанавливает их минимальный размер. Это дает возможность трудящимся в ходе
переговоров с работодателями добиваться более высоких гарантий по мере роста
эффективности их деятельности.
Все виды доплат делятся на:
компенсационные
стимулирующие.
Компенсационные (за условия труда, отклоняющиеся от
нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяются
предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных Правительством.
Стимулирующие выплаты (за высокую квалификацию,
профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т.д.) определяются
самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.
Организация заработной платы, основана на использовании ее
традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, слабо восприимчива к
научно-техническому прогрессу, качеству продукции, экономии ресурсов. Она не
побуждает работника больше и лучше трудиться, не заинтересовывает в
максимальной реализации своих способностей. Перестройка заработной платы,
которая осуществлялась в годы, предшествующие перестройке, свелась к
совершенствованию отдельных элементов организации заработной платы.
оплата
вахтовый заработный управленческий
1.2
Особенности формирования системы оплаты труда на строительном предприятии
вахтовым методом
Вахтовый метод - это особая форма организации работ,
основанная на использовании трудовых ресурсов вне места их постоянного
жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение
работников к месту постоянного проживания.
Работа организуется по специальному режиму труда, как
правило, при суммированном учете рабочего времени, а межвахтовый отдых
предоставляется в местах постоянного жительства.
Местом работы при вахтовом методе считаются объекты
(участки), на которых осуществляется непосредственная трудовая деятельность
Перемещение работников в связи с изменением места дислокации
объектов (участков) работы не является переводом на другую работу и не требует
согласия работников.
Направление работника на вахту не является служебной
командировкой.
Временем вахты считаются периоды выполнения работ и
междусменного отдыха на объекте (участке).
Продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В
исключительных случаях на отдельных объектах (участках) работ с разрешения
министерства, ведомства и соответствующего центрального и республиканского
комитетов профсоюзов продолжительность вахты может быть увеличена до двух
месяцев.
По системам, формам и условиям оплаты труда работников
предприятия, организации и учреждения, участвующие в инвестиционно -
строительной деятельности, могут быть разделены на три основные группы:
-я - предприятия и учреждения органов государственной власти
и управления. В них труд работников оплачивается по должностным окладам с
надбавками за квалификационный разряд, выслугу лет, особые условия
государственной службы, а также выплачиваются премии и материальная помощь в
пределах установленного фонда оплаты труда. Оплата труда в этих организациях
регулируется соответствующими законами, указами Президента Российской Федерации.
-я - организации и учреждения, финансируемые из бюджетных
источников. В них оплата труда работников производится на основе Единой
тарифной сетки с соответствующими надбавками, доплатами, поощрительными
выплатами и т.д. и регулируется Постановлениями Правительства Российской
Федерации.
-я - предприятия и организации других форм собственности и
организационно - правового статуса, самостоятельно решающие вопросы
оплаты труда работников на основе действующего законодательства в области
социально - трудовых отношений.
Предприятия и организации 3-й группы, к которым в большинстве
своем относятся: строительно-монтажные, ремонтно-строительные организации,
предприятия промышленности строительных материалов и строительной
индустрии, могут использовать в своих решениях отдельные элементы оплаты
труда, применяемые в первых двух группах.
При расчете основной заработной платы рабочих при вахтовом
методе используются чаще всего тарифная система оплаты труда.
К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты
труда относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки,
тарифная сетка, тарифные коэффициенты, схемы должностных окладов и нормы труда.
Тарифно-квалификационные справочники - сборники
квалификационных характеристик профессий (должностей) работников,
сгруппированных по производствам и видам работ.
Тарифно-квалификационные справочники включают в себя
подробные характеристики основных видов работ с указанием требований,
предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной
работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд
соответствует работе большей сложности. Тарифно-квалификационные справочники
используются также и для тарификации работ.
Размер заработной платы рабочего возрастает по мере повышения
разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе
большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой
локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным
несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести
тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд,
который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная ставка - это абсолютный размер заработной
платы различных групп и категорий, рабочих за единицу рабочего времени.
Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого
разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации,
используются тарифные ставки. В них представлено определенное число разрядов и
соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается
за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько
раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд
определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы
от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных
выплат.
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от
квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных фактов, которые
имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными
условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в
соответствии со ст. 147 ТК РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую
гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается
определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены
специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры
тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также
перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение
заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно
определяются предприятием. Для этого используется так называемые методики
оценки условий труда на рабочих местах.
Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях
могут отличаться, другой аспект определяется коллективным или индивидуальным
трудовым договором.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или
дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет
соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и
сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число
разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее
разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение
между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы
определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной
сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для
оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.
В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетки
(ЕТС) по оплате труда работников строительной сферы. Единая тарифная сетка
состоит из 18 разрядов. Перечни таких работ утверждаются министерствами и
ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах,
перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по
тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты
труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При
умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого
разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ,
определяют заработную плату по тому или иному разряду. Размер тарифной ставки
первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом
потребительских цен и изменений минимального размера заработной платы, что
влечет за собой одновременно повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам
ЕТС.
Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 4,5. Это значит,
что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 4,5 раз выше оклада
(ставки) самого низкого (1-го) разряда.
Таблица 1. - Межрязрядные тарифные коэффициенты Единой
тарифной сетки по оплате труда работников Челябинских областных государственных
учреждений (от 17. 08. 2010 Г. №178 - П)
|
Разряд оплаты труда
|
Тарифные коэффициенты
|
Разряды оплаты труда
|
Тарифные коэффициенты
|
|
1
|
1,000
|
10
|
2,275
|
|
2
|
1,040
|
11
|
2,488
|
|
3
|
1,143
|
12
|
2,693
|
|
4
|
1,272
|
13
|
2,906
|
|
5
|
1,412
|
14
|
3,129
|
|
6
|
1,560
|
15
|
3,370
|
|
7
|
1,718
|
16
|
3,621
|
|
8
|
1,885
|
17
|
3,900
|
|
9
|
2,071
|
18
|
4,500
|
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и
тарификации каждого работника (таб. 2.).
Тарифные ставки (оклады) (Счi) со второго
по восемнадцатый разряд Единой тарифной ставки по оплате труда работников
Челябинских областных государственных учреждений определяются путем умножения
тарифной ставки (оклада) первого разряда (Сч1) на соответствующий
межразрядный тарифный коэффициент (Кi):
Счi = Сч1 * Кi
Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя
устанавливается на 1 - 2 разряда ниже тарифной ставки (оклада) соответствующего
руководителя.
Таблица 2. - Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки
по оплате труда работников Челябинских областных государственных учреждений
Приложение к постановлению Правительства Челябинской области от 17. 08. 2010 г.
№178 - П)
|
Разряды оплаты труда
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
12
|
13
|
14
|
15
|
16
|
17
|
18
|
|
Тариф-ная ставка (оклад)
|
1100
|
1144
|
1257
|
1399
|
1553
|
1716
|
1890
|
2074
|
2278
|
2503
|
2737
|
2962
|
3197
|
3442
|
3707
|
3983
|
4290
|
4950
|
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным
критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает
действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов,
служащих.
Оплата труда работников при вахтовом методе организации работ
производится: рабочих - сдельщиков - за объем выполненных работ по укрупненным,
комплексным и другим действующим нормам и расценкам; рабочих - повременщиков -
за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных
ставок присвоенных разрядов; мастеров, прорабов, начальников участков (смен) и
другого линейного (цехового) персонала, непосредственно осуществляющего
руководство на объекте (участке), - за все фактически отработанное по графику
время (в часах) из расчета установленных месячных должностных окладов. Часовая
ставка работников в этих случаях определяется путем деления месячного
должностного оклада на количество рабочих часов по календарю расчетного месяца;
других руководителей, специалистов и служащих, также работающих на вахте, - за
фактически отработанное время (в днях) из расчета установленных месячных
должностных окладов.
Премирование работников осуществляется в соответствии с
действующими на предприятии положениями о премировании. При этом премия
начисляется на заработную плату без учета оплаты дней междувахтового отдыха.
Предприятие может материально поощрять работников
медицинских, детских, культурно-просветительных и спортивных учреждений и
организаций, организаций общественного питания и других организаций,
обслуживающих трудовой коллектив, выполняющий работы вахтовым методом, и не
входящих в состав предприятия.
К заработной плате всех работников, выполняющих работы вахтовым
методом (включая работников предприятий и организаций торговли и общественного
питания, связи, транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые
возложено обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом), применяются
коэффициенты (районные, за высокогорность, пустынность и безводность) в
размерах, установленных для работников основной деятельности в местах
производства работ, независимо от места нахождения предприятий, в списочном
составе которых они состоят.
При вахтовом методе организации работы и суммированном учете
рабочего времени коэффициенты к заработной плате и надбавки за работу в районах
Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки
выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных законодательно.
Дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной
продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы
на вахте оплачиваются в размере тарифной ставки, оклада (без применения
районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных районах,
пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах Крайнего
Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки
выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных законодательно.
Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные
работы.
Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая
работников предприятий и организаций торговли и общественного питания, связи,
транспорта, учреждений здравоохранения и других, на которые возложено
обслуживание коллективов, работающих вахтовым методом), за каждый календарный
день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за
фактические дни нахождения в пути от места нахождения предприятия (пункта
сбора) к месту работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за
вахтовый метод работы в размерах:
в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях -
75% месячной тарифной ставки (оклада),
в районах Европейского Севера, остальных районах Сибири и
Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазового
комплекса - 50% месячной тарифной ставки (оклада),
в остальных районах страны - 30% месячной тарифной ставки
(оклада),
независимо от районов страны - 75% месячной тарифной ставки
(оклада), работникам строительно-монтажных трестов и приравненных к ним
организаций.
При выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный
день пребывания работника в местах производства работ в период вахты, а
также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации
(пункта сбора) к месту работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка
за вахтовый метод работы в размере 75% месячной тарифной ставки (должностного
оклада), но не более установленной нормы суточных при командировках на территории
Российской Федерации.
Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных
к ним местностях, установлены надбавки к заработной плате, начисляемые
на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет)
в следующих размерах:
в Чукотском автономном округе и Северо - Эвенском районе
Магаданской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его
морей (за исключением островов Белого моря) - 10% заработка по истечении первых
шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев
работы. При этом общий размер надбавок не может превышать 100% заработка;
в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по
истечении первых шести месяцев работы, а по достижении 60-процентной
надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы. Максимальный размер
надбавок не может превышать 80% заработка;
в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10%
заработка по истечении первого года работы с увеличением на 10% заработка за
каждый последующий год работы. Максимальный размер надбавки не может превышать
50% заработка.
В состав заработка, на который начисляются указанные выше
надбавки, включаются выплаты из фонда оплаты труда, за исключением премий,
носящих разовый характер и не обусловленных системой оплаты труда, а
также выплат по среднему заработку.
В современных условиях, исходя из практики работы
строительных организаций, рекомендуется выплачивать вознаграждение работникам
за выслугу лет ежеквартально или ежемесячно в пределах общих годовых средств,
направляемых на эти цели.
Указанные средства определяются в зависимости от численности
и времени работы на строительстве конкретного объекта работников и стажа их
работы в строительстве. Размер годового вознаграждения каждого работника
составляет:
при стаже работы от 1 до 3 лет - 0,6 месячной тарифной ставки
(должностного оклада);
от 3 до 5 лет - 0,8;
от 5 до 10 лет - 1,0;
от 10 до 15 лет - 1,2;
более 15 лет - 1,5 ставки (оклада).
Указанная надбавка к заработной плате выплачивается также
работникам обслуживающих и прочих хозяйств строительно-монтажных организаций,
работающим на вахте.
Надбавка за вахтовый метод работы не облагается налогами и не
учитывается при исчислении среднего заработка.
В тех случаях, когда надбавка за вахтовый метод работы, выплачиваемая
работникам, ниже установленных в настоящем пункте предельных размеров,
администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом
трудового коллектива и профсоюзным комитетом вправе повышать за счет фонда
материального поощрения (единого фонда оплаты труда) размер надбавки за
вахтовый метод работы.
При этом другие виды компенсаций за подвижной характер работ
и полевое довольствие не выплачиваются.
Приведенные нормы компенсации применяются в тех случаях,
когда более высокие размеры норм не предусмотрены отдельными решениями.
За дни в пути от места нахождения предприятия (пункта сбора)
к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за
дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и вине транспортных
организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, оклад (без
применения районных коэффициентов, коэффициентов за работу в высокогорных
районах, пустынных и безводных местностях, а также надбавок за работу в районах
Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях и в районах, где надбавки
выплачиваются в порядке и размерах, предусмотренных законодательно из расчета
за семичасовой рабочий день.
В случаях задержки вахтового (сменного) персонала в пути
возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляется
применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных
командировках.
В тех случаях, когда работник по уважительным причинам
своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до
объекта работы следовал самостоятельно, администрация предприятия возмещает ему
транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством
о служебных командировках.
Расходы, связанные с выплатой северных надбавок и районного
коэффициента, а также оплатой дней междувахтового отдыха, осуществляются в
пределах фонда заработной платы предприятий, исчисленного по нормативу.
Расходы, связанные с выплатой надбавки за вахтовый метод
работы и оплатой за время нахождения и задержки в пути, осуществляются в пределах
смет и затрат на производство работ и услуг.
В строительных организациях целесообразно разрабатывать и
использовать системы и формы оплаты труда работников, обеспечивающие
максимальную их совместимость с методами определения размера средств на оплату
труда в договорных ценах и сметах на строительство, а также единство
нормативных и расчетных показателей, применяемых для этих целей.
Такой подход обеспечивает высокую обоснованность решений,
принимаемых на стадии определения и согласования договорных цен и смет на
строительство (в части размера средств на оплату труда) и на стадии расчетов по
заработной плате с рабочими за выполненные работы, их комплексы, этапы и
объекты в целом. При этом он позволит упростить организацию оплаты труда, которую
можно будет осуществлять непосредственно по сметам на строительство.
1.3 Выбор альтернативного алгоритма расчета заработной платы
на строительном предприятии вахтовым методом
При применении ресурсного метода, когда в процессе
составления локальных сметных расчетов (смет) размер средств на оплату труда в
текущем (прогнозном) уровне цен требуется определить на основе показателей
трудоемкости работ, рекомендуется использовать следующую формулу:
З = Т*(З факмесс/t)
З - расчетная величина средств на оплату труда в текущем
(прогнозном) уровне цен по объекту (его части), учитываемая в составе прямых
затрат локального ресурсного сметного расчета (сметы), руб. или тыс. руб.;
Т - трудоемкость работ (затраты труда рабочих, строителей и
монтажников), которая определяется по нормам, применяемым в подрядной
организации, по объекту (его части), чел.-ч или тыс. чел.-ч;
З факмесс - фактическая (на момент
расчета) или прогнозируемая (договорная) на будущий период среднемесячная
оплата труда одного рабочего (строителя и механизатора) в подрядной
организации, руб.;- среднемесячное количество часов, фактически отработанных
одним рабочим в конкретной организации в предшествующий период (как правило,
год), не превышающее нормативной величины, устанавливаемой Минтрудом России.
При определении в составе прямых затрат размера средств на
оплату труда по видам и комплексам работ, конструктивным элементам и объектам в
целом на основе тарифных ставок, устанавливаемых Отраслевыми тарифными
соглашениями, может применяться следующая формула:
С1 x Kт x (1 + сумма(Ki))
x Kр x Kп + ПВ
З = Т x
------------------------------------------------------------------,
tр
где:
Т - нормативные затраты труда рабочих на выполнение
конкретного объема работ по их видам, комплексам, конструктивным элементам
или объекту в целом, чел.-ч;р - расчетное число часов работы одного рабочего в
месяц, не превышающее нормативной величины, устанавливаемой Минтрудом
России;
С1 - месячная тарифная ставка рабочего первого разряда при
работе в нормальных условиях труда, устанавливаемая Отраслевыми тарифными
соглашениями и индексируемая ежеквартально в установленном порядке, руб.;т -
тарифный коэффициент среднего разряда выполняемых работ или соответствующего
ему среднего разряда рабочих, принимаемый по действующей в организации тарифной
сетке;р - районный коэффициент к заработной плате (Приложение 4);п -
коэффициент премиальных выплат, производимых из фонда оплаты труда и носящих
систематический, регулярный характер (Кп >= 1);
ПВ - прочие выплаты, производимые за счет средств на оплату
труда, включаемые в прямые затраты (Приложение 1);- коэффициенты (в долях
единицы), учитывающие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
работников за особые условия труда, режим работы и др.
В отдельных организациях и на предприятиях в соответствии с
действующим трудовым законодательством могут быть установлены тарифные ставки
рабочих при работе в нормальных условиях труда в более высоких размерах, чем
предусмотрено отраслевыми или региональными тарифными соглашениями и
разъяснениями к ним.
Использование таких тарифных ставок при определении размера
средств на оплату труда в договорной цене и смете на строительство конкретного
объекта может быть допущено по соглашению сторон договора подряда.
Если в организации тарифные ставки установлены с учетом
районного коэффициента или прожиточного минимума в данном районе, то из формулы
(4.3) коэффициент Kр исключается.
Тарифный коэффициент Kт определяется по среднему разряду
работ, указанному в укрупненных нормах, или на основе квалификационного состава
звена (бригады) рабочих, выполняющих этот вид работ, путем межразрядной
интерполяции по формуле
т = Kм + (Kб - Kм) x (Рс - Рм), где
м и Kб - меньший (предшествующий) и больший (последующий)
тарифные коэффициенты тарифной сетки;
Рс и Рм - средний и меньший (предшествующий) разряды.
Рс = ∑(Рi*n)/(∑Рi)
Где n - количество рабочих по соответствующему тарифному разряду.
К прочим выплатам в расчете на месяц (ПВ) в составе формулы
(4.3) в соответствии относятся выплаты за не проработанное на производстве время:
оплата очередных и дополнительных отпусков (компенсация за
неиспользованный отпуск),
оплата проезда к месту использования отпуска и обратно,
включая оплату провоза багажа работников организаций, расположенных в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях,
оплата льготных часов подростков, перерывов в работе матерей
для кормления ребенка,
оплата времени, связанного с прохождением медицинских
осмотров, выполнением государственных обязанностей,
заработная плата по основному месту работы рабочим и
линейному персоналу при включении его в состав участков (бригад) за время их
обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки
кадров. В эти выплаты может быть включено и единовременное вознаграждение за
выслугу лет в расчете на месяц.
Коэффициент премиальных выплат Kп определяется на основе
данных органов Росстатагентства России или самих организаций о сложившемся в
предыдущий год удельном весе премий, носящих регулярный, систематический
характер и выплачиваемых из средств на оплату труда, в общем заработке
рабочих - строителей и механизаторов с исключением из него указанных выше
прочих выплат (ПВ). К таким премиям относятся премии по сдельно - премиальной,
аккордно - премиальной, повременно - премиальной и подобным им системам оплаты
труда.
Кп = 1+Уд. прем/(100-Уд. прем)
Где Уд. прем - удельный вес премий в среднемесячном заработке
рабочих, %
При начислении премий на сдельный заработок или тарифные
ставки и оклады их размер в формуле (4.3) может быть учтен в составе коэффициентов
Ki вместо коэффициента премиальных выплат к общему заработку Kп.
Коэффициенты, учитывающие надбавки и доплаты за условия
труда, режим работы и т.п. (Кi) могут применяться в своей совокупности только в
случаях, когда имеет место объективное сочетание этих условий.
При использовании данного метода расчета не допускается
искусственное сочетание условий труда, не имеющее реальной производственной
основы. Кроме того, принимаемые решения по организации строительства и
производства работ (ПОС и ППР) не должны допускать одновременного влияния на
труд и его оплату сходных по своей природе факторов и условий. Так, при
вахтовом методе производства работ не может одновременно использоваться
разъездной метод работы, ибо вахтовый поселок должен быть расположен вблизи
строящегося объекта.
При учете всех указанных выше выплат числитель дроби в
формуле (4.3) представляет собой цену труда (человеко - месяца) при работе в
конкретных условиях, а при делении ее на tр - цену одного человеко - часа.
Расчеты по этой формуле могут производиться как применительно
к одному работнику, так и по их звену, бригаде или другому коллективу, занятому
совместным выполнением конкретного вида или комплекса работ. Эти расчеты могут
осуществляться как по каждой позиции сметы, так и по более укрупненным ее
разделам с соответствующим использованием государственных элементных сметных
норм или укрупненных и комплексных норм затрат труда.
Другие выплаты, в частности, оплата дней нахождения в пути от
места расположения организации (пункта сбора) и обратно с учетом установленной
надбавки, оплата дней отгула за переработанное сверх нормы время по тарифным
ставкам (окладам) без надбавки могут быть включены в состав прочих выплат (ПВ).
К заработной плате работников, выполняющих работы вахтовым
методом, применяются единые коэффициенты (районные, за высокогорность,
пустынность и безводность), установленные для работников в местах производства
работ, независимо от места нахождения организации, в списочном составе которой
они состоят.
При наличии необходимого стажа работы в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях работникам, выполняющим работы вахтовым
методом, в указанных районах устанавливается соответствующая северная надбавка
к заработной плате.
Указанные коэффициенты и северные надбавки не применяются к
выплатам за дни нахождения в пути и дни отгула за переработанное сверх нормы
время.
2. Экспресс-диагностика анализ системы оплаты труда в
строительной фирме ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом
2.1
Расчет заработной платы работников фирмы вахтовым методом
Общество с ограниченной ответственность «Национальная
Фасадная Компания» (далее ООО «НФК») зарегистрирована по адресу: 454048, г.
Челябинск, ул. Тарасова, д. 38, оф. 50.
ООО «НФК» основана в 2011 году. ООО «Национальная Фасадная
Компания» молодая, динамично развивающаяся строительная компания. ООО
«Национальная Фасадная Компания» зарекомендовывает себя как надежный партнер,
готовый выполнить монтажные работы в самые короткие сроки на самых удобных
условиях для своих клиентов.
В системе ценностей ООО «Национальная Фасадная Компания» на
первом месте стоят надежность и ответственность перед партнерами, а также
качество выполненных работа.
Миссия компании - предоставление на строительном рынке
строительно-монтажных работа высокого качества.
Целью деятельности ООО «НФК» является удовлетворение
общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и
услугах, получение прибыли.
Предметом деятельности ООО «НФК» является строительство.
ООО «НФК» осуществляет следующие виды деятельности:
проектирование, изготовление и монтаж светоограждающих и
вентилируемых конструкций;
строительство зданий и сооружений;
отделочные, облицовочные работы;
Таблица 2 - Анализ имущества ООО «Национальная Фасадная
Компания» за 2011 год, тыс. руб.
|
31.01.2011
|
31.12.2011
|
Отклонение
|
|
Активы
|
|
|
|
|
Внеоборотные активы
|
|
|
0
|
|
нематериальные активы
|
|
|
0
|
|
Основные средства
|
70
|
|
70
|
|
Прочие внеоборотные активы
|
|
|
0
|
|
Итого по разделу 1
|
70
|
|
70
|
|
Оборотные активы
|
|
|
0
|
|
Запасы
|
4600
|
321
|
4279
|
|
НДС
|
0
|
0
|
0
|
|
Дебиторская задолженность
|
9876
|
0
|
9876
|
|
Финансовые вложения
|
0
|
0
|
0
|
|
Денежные средства
|
1176
|
30
|
1146
|
|
Прочие оборотные активы
|
633
|
0
|
633
|
|
Итого по разделу 2
|
16285
|
351
|
15934
|
|
БАЛАНС
|
16355
|
351
|
16004
|
|
ПАССИВ
|
|
|
0
|
|
3 Капитал и резервы
|
|
|
0
|
|
Уставный капитал
|
11
|
11
|
0
|
|
Нераспределеная прибыль
|
829
|
-4
|
833
|
|
Итого по разделу 3
|
840
|
7
|
833
|
|
4 Долгосрочные обязательства
|
0
|
0
|
0
|
|
5 Краткосрочные обязательства
|
|
|
0
|
|
Заемные средства
|
998
|
344
|
654
|
|
Кредиторская задолженность
|
14036
|
0
|
14036
|
|
Прочие обязательства
|
481
|
0
|
481
|
|
Итого по разделу 5
|
15515
|
344
|
15171
|
|
БАЛАНС
|
16355
|
351
|
16004
|
|
|
|
|
|
|
|
производство общестроительных работ;
монтаж электрооборудования, слаботочных сетей;
закупка и реализация металлопроката
проектирование, строительство. Реконструкция, ремонт и
эксплуатация объектов общественного питания, жилищного, производственного и
культурно - бытового назначения
и другие незапрещенные виды деятельности, в том числе прямо
непредусмотренными Уставом.
Основной вид деятельности ООО «Национальная Фасадная
Компания» проектирование и установка алюминиевых конструкций: входных групп,
дверей, витражей, окон.
Размер уставного капитала ООО «НФК» составляет 10500 (десять
тысяч пятьсот) рублей.
Предприятие за 2011 год поднялась и развивалась, увеличивая
свое имущество с 16004 тыс. руб. (табл. 2).
Предприятие живет в основном за счет заемных средств в
размере 654 тыс. руб., что является приемлемым на стадии развития в первый год.
По активам у строительной фирмы в большей степени произошел
рост по запасам на 4279 тыс. руб., по дебиторской задолженности на 9876 тыс.
руб. Рост денежных средств произошел на 1146 тыс. руб., что подтверждает
развитие предприятия.
Выручка предприятия за первый год своего существования
составили 24486 тыс. руб. (табл. 2).
Таблица 2 - Анализ о прибылях и убытках ООО «Национальная
Фасадная Компания» за 2011 год, тыс. руб.
|
Отчет о прибылях и убытках
|
2011
|
|
выручка продукции
|
24486
|
|
Себестоимость
|
21964
|
|
Валовая прибыль
|
2522
|
|
Коммерческие расходы
|
0
|
|
Управленческие расходы
|
1428
|
|
Прибыль от продаж
|
1094
|
|
Прочие доходы
|
0
|
|
Прочие расходы
|
45
|
|
Прибыль до налогообложения
|
1049
|
|
Текущая прибыль на прибыль
|
216
|
|
Чистая прибыль
|
833
|
Чистая прибыль предприятия составила 833 тыс. руб. за 2011
год. Рентабельность предприятия за 2011 год составила 3,79%
Рент. = ЧП/С *100
Рент. - рентабельность предприятия, %
ЧП - чистая прибыль предприятия, тыс. руб.
С - себестоимость предприятия. тыс. руб.
Рент. = 833/21964*100=3,79%, то есть на 1 рубль затрат
приходится 0,04 копейки прибыли.
Исполнительным органом ООО «НФК» является Директор Общества,
который избирается собранием участников сроком на 5 лет.
Организационная структура ООО «НФК» представлена в приложении
2.
Директор Общества имеет обязанности:
без доверенности действует от имени Общества, представляет
его интересы и совершает сделки;
выдает доверенности на право представительства от имени
Общества, в том числе доверенности с правом передоверия;
издает приказы о назначении на должности работников Общества,
об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные
взыскания.
В ООО «НФК устанавливается вахтовый метод организации работ.
То есть работники выполняют работу в местности, которая значительно удалена от
их места жительства, а именно в Томской, Тюменской и Сургутской областях.
Вахтовый метод применяется, когда работники не имеют возможности ежедневно
возвращаться к своему месту жительства.
Вахтовый метод работы согласован с работником при приеме его
на работу и оговорен в трудовом договоре. Работа вахтовым методом делится на
вахты длительностью 1 месяц.
Работники ООО «НФК», работая вахтовым методом, имеют смену 1
месяц через 1 месяц.
Численность работников ООО «НФК» составляет 36 человек, из
которых 5 служащих (бухгалтер, маркетолог, снабженец, два менеджера) и
руководителя фирмы. 30 работников относятся непосредственно к производственному
персоналу, работающие вахтовым методом.
Имеется 6 бригад по 5 работников, работающие вахтовым методом
по разным областям Урала и регионов Сибири.
По графику работы месяц через месяц получаем активность
работы каждой бригады по 6 месяцев в год.
Каждая бригада состоит из одного бригадира и 4 рабочих.
При трудоустройстве каждый работник производственного
персонала проходит обучение и / или повышение квалификации.
На ООО «НФК» установлена повременно-премиальная система
оплаты труда на основании рассчитанных тарифных окладов.
При простой повременной системе оплаты труда размер
заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник
сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно
получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения
или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная система
подразделяется на при вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из
часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется
исходя из твердых месячных окладов (Ставок) числа рабочих дней, фактически
отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,
предусмотренных графиком работы на данный месяц.
ООО «НФК» применяется повременно - премиальная плата труда,
по способу начисления применяется почасовая и помесячная.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час
и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего
времени. Для рабочих данные за отработанное время берутся из путевых листов, в
которых ежедневно отмечается количество отработанных часов.
В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее
число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а
также часы., отработанные в выходные дни.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная
заработная плата.
При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется
согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и
количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной
оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии
оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно
подразделить на следующие виды:
основная заработная плата;
дополнительная заработная плата;
премии, вознаграждения по итогам работы за год.
Структура заработной платы показана на рисунке 2.
|
|
Заработная плата
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Основная заработная плата
|
|
|
|
Дополнительная заработная плата
|
|
|
|
|
|
|
|
Премии, вознаграждения по итогам работы за год
|
|
|
Рисунок 2. - Структура заработной платы
Основная заработная плата начисляется в зависимости от
принятых на предприятии форм оплаты труда.
Исходя из данных таблицы 4, средний разряд рабочих - 4. В
таблице 5 представлены данные о квалификационном составе специалистов.
Таблица 4 - Сведения о наличии рабочей силы ООО «НФК» для
выполнения строительно-монтажных работ вахтовым методом
|
Профессия
|
Р
|
а
|
з
|
р
|
я
|
д
|
Всего
|
|
Эл. Сварщики Монтажники Газоэлектросварщики
Электромонтеры Машинисты компрессора Слесари-сантехники Бригадиры И т о г о:
|
1
|
2
|
3
|
4 4 2 4 4 4 18
|
5 6 6
|
6 6 6
|
4 6 2 4 4 4 6 30
|
Расчет среднего разряда рабочих
Р ср = 18х4+6х5+6х6 =4,06
30
Таблица 5 - Данные о квалификационном составе специалистов
ООО «НФК» для выполнения строительно-монтажных работ вахтовым методом
|
Должность
|
Образование
|
Специальность
|
Кол-во
|
Стаж работы
|
|
Начальники (бригадиры) Мастера
|
Высшее средне-техн. Высшее
|
Инженер-строитель техник-строитель
|
6 5
|
Свыше 5 лет
|
Организация труда рабочих сдельщиков и повременщиков
бригадная. Оплата труда рабочих повременно-премиальная по нормам и расценкам,
утвержденным ООО «НФК». Кроме отдельных объектов оплата основана на договорных
условиях. Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются сроки
выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ
составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается
исполнителем и производителем работ.
Производятся доплаты за разъездной характер работ. Вредные
условия труда и уральский коэффициент.
Разряды и тарифы для каждого производственного персонала
представлена в таблице 6.
Таблица 6 - Тарифная сетка рабочих
|
Категория рабочей бригады
|
Разряд
|
Тарифные коэффициенты
|
|
Бригадир
|
6 разряд
|
1,8
|
|
1 рабочий
|
5 разряд
|
1,54
|
|
2 рабочий
|
4 разряд
|
1,34
|
|
3 рабочий
|
4 разряд
|
1,34
|
|
4 рабочий
|
4 разряд
|
1,34
|
С1 x Kт x (1 + сумма(Ki)) x Kр x Kп + ПВ
З = Т x ----------------------------------------------------,
tр
где:
Т - нормативные затраты труда рабочих на выполнение
конкретного объема работ по их видам, комплексам, конструктивным
элементам или объекту в целом, чел.-ч;р - расчетное число часов работы одного
рабочего в месяц, не превышающее нормативной величины, устанавливаемой
Минтрудом России;
С1 - месячная тарифная ставка рабочего первого разряда при
работе в нормальных условиях труда, устанавливаемая Отраслевыми тарифными
соглашениями и индексируемая ежеквартально в установленном порядке, руб.;т -
тарифный коэффициент среднего разряда выполняемых работ или соответствующего
ему среднего разряда рабочих, принимаемый по действующей в организации тарифной
сетке;р - районный коэффициент к заработной плате (Приложение 2);п -
коэффициент премиальных выплат, производимых из фонда оплаты труда и носящих
систематический, регулярный характер (Кп >= 1);
ПВ - прочие выплаты, производимые за счет средств на оплату
труда, включаемые в прямые затраты (Приложение 1);- коэффициенты (в долях
единицы), учитывающие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам
работников за особые условия труда, режим работы и др.
Средняя заработная плата в Челябинске для первого разряда
составляет 7500 рублей.
Коэффициент премиальных выплат составляет 20% для рабочих и
30% для бригадира.
Для работы в Томской и Тюменских областях используется
районный коэффициент в размере 1,5 (Кр=1,5).
Прочие выплаты за счет средств труда является страховые
взносы:
Пенсионный фонд: ПФР =ЗП осн*26,0/100
В фонд социального страхования ФСС =ЗП осн*2,9/100
В фонд медицинского страхования ФОМС=ЗП осн*5,1/100
Или СВ = ЗП осн *(26+2,9+5,1)=ЗП осн *34/100
ПВ = 1,34
Для бригады работников ООО «НФК» предусмотрены следующие
коэффициенты надбавки:
суточные надбавка за вахтовый метод работы в размерах
остальных районах Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения
Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50% месячной тарифной ставки (оклада).
Кi=50% или 0,5.
Норматив рабочего времени соизмерив с фактическим
отработанным временем в размере 28 дней и 12 часового рабочего дня.
Определим размер заработной платы для бригадира, для рабочего
5 разряда и рабочих 4 разряда:
ЗП бригадира = (7500*1,8*(1+0,5)*1,3**1,5)*1,34 = 52913,3
рублей в месяц
ЗП рабочего 5 разряда = (7500*1,54*(1+0,5)*1,2**1,5)*1,34 =
41787,9 рублей в месяц
ЗП рабочего 4 разряда = (7500*1,34*(1+0,5)*1,2**1,5)*1,34 =
36360,9 рублей в месяц.
В итоге получаем ФОТ бригады = 52913,3+41787,9+3*36360,9=
203784 рублей в месяц.
Сопоставим составляющие заработной платы для бригады,
работающей вахтовым методом (таб. 7).
Таблица 7 - Структура заработной платы работников
строительной фирмы ООО «НФК», выполняющие работу вахтовым методом
|
Категория рабочих
|
Основная часть заработной платы
|
Премиальная часть заработной платы
|
Выплаты
|
итого
|
|
Бригадир
|
13500
|
29412,87
|
10000,38
|
52913,25
|
|
1 рабочий
|
11550
|
22565,60
|
7672,30
|
41787,9
|
|
2 рабочий
|
10050
|
19635
|
6675,9
|
36360,9
|
В итоге получаем, что основная часть заработной платы за
месяц по всем работника одной бригады составила 55200 руб., переменная часть -
110883,47 рублей, выплаты - 37700,38 рублей, в итоге заработная плата одной
бригады в месяц составила 203783,90 рублей.
2.2
Анализ тенденции заработной платы работников фирмы вахтовым методом
В итоге получаем, что для расчета заработной платы бригады
строительной фирмы ООО «НФК» используется повременно-премиальная система оплаты
труда.
Об анализе тенденции заработной платы работников,
осуществляющие работу вахтовым методом, можно судить о повышения надбавки и
премиальной части заработной платы.
Заработная плата рабочего ООО «НФК» состоит из постоянной
части (тарифного коэффициента) и премиальной части (надбавки и процент премии),
структура представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Структура заработной платы бригады рабочих ООО
«НФК»
В итоге получаем, что наибольшая доля 54,41% принадлежит
премиальной части заработной платы, 27,09% - основная часть заработной платы,
18,50% - доля выплат в общем фонде заработной платы одной бригады.
Определим динамику структуру заработной платы в зависимости
от разряда рабочих (рис. 4).
Рисунок 4 - Динамика заработной платы рабочих ООО «НФК» за
2011 год
Рост заработной платы между работниками осуществляется за
счет роста рабочего разряда. Связь заработной платы и разряда рабочих прямо
пропорциональна.
Основная составляющая заработной платы является премиальная
часть, а именно зависит от коэффициента надбавок и процента премии рабочих.
Определим составляющие премиальной части заработной платы
рабочих (рис. 5).
Рисунок 5 - Динамика премиальной заработной платы рабочих ООО
«НФК» за 2011 год
В итоге получаем, что практически одинаково оказывают влияние
на рост заработной платы процент надбавок и районного коэффициента. Рост
заработной платы за счет процента премии существенный, но ниже выше
представленных составляющих.
Рост заработной платы рабочих возможен только при росте
премии, надбавок и районного коэффициента.
Рост заработной платы при премии возможен только при
увеличении процента премии работников по согласованию с руководителем. Норматив
премии составляет 50%, то есть рост заработной платы не составит существенного
роста.
Рост заработной платы за счет роста надбавок не возможен, так
процент надбавки использован по нормативам, превышение которых не предусмотрено
законодательно.
В итоге получаем, что возможно увеличить заработную плату
только за счет роста основной заработной платы, которая увеличиться только за
счет роста тарифного коэффициента.
Рост тарифного коэффициента предусмотрен только при росте
разряда рабочего.
Для работников с 4 разрядом есть стимул к росту, а для
бригадира тарифный разряд максимальный.
Для того, чтобы повысить материальную заинтересованность
работников строительной бригады необходимо пересмотреть систему оплаты труда.
3. Принятие управленческого решения по оптимизации системы
оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым
методом
.1
Технология разработки управленческого решения по оптимизации системы оплаты труда
работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом
Для совершенствования любого процесса необходима разработка
управленческого решения.
Наибольший интерес представляет процесс принятия и реализации
решений как последовательная смена взаимоувязанных стадий, этапов различных
действий руководителя, вскрывающая технологию мыслительных действий, поисков
истины и анализа заблуждений, путей движения к цели и средств её достижения.
Только такой подход позволяет понять зафиксированный акт управленческого
решения, источники его происхождения.
К управленческому решению предъявляется ряд требований, к
числу которых можно отнести:
всестороннюю обоснованность решения;
своевременность;
необходимую полноту содержания;
полномочность;
согласованность с принятыми ранее решениями.
Необходимая полнота содержания решений означает, что решение
должно охватывать весь управляемый объект, все сферы его деятельности, все
направления развития. В наиболее общей форме управленческое решение должно
охватывать:
цель (совокупность целей) функционирования и развития
системы;
средства и ресурсы, используемые для достижения этих целей;
основные пути и способы достижения целей;
сроки достижения целей;
порядок взаимодействия между подразделениями и исполнителями;
организацию выполнения работ на всех этапах реализации решения.
Каждое управленческое решение состоит из этапов его принятия
(рис. 6).
Рисунок - 6 Этапы принятия решения
Цель предприятия - получить прибыль, прибыль предприятие в
2011 году получило, цель достигнута.
Цель относительно повышения материальной заинтересованности
по средствам оптимизации системы оплаты труда не были поставлены, поэтому
относительно налогов проблема не функционирования.
Для ООО «НФК» характерно постоянство заработной платы для работников
производственного персонала, снижение материальной заинтересованности
работников. В итоге получаем ситуацию, в которой произошло снижение
эффективности работы трудового персонала, а должно было увеличение.
В итоге получаем проблему развития.
Цель управленческого решения проблемы ООО «НФК» должна быть
понятной, согласованно с целью организацией и ее миссией, измеримой,
достижимой, определена по срокам, иметь мотивацию для исполнителей и наличие
иерархии контроля исполнения (рис. 7).
|
Цель 1 уровня: Повышение эффективности использования
системы оплаты труда работников для повышения их материальной
заинтересованности
|
|
Цель 2 уровня (основные цели):
|
|
Повышение финансового эффекта - повышение
заработной платы Цель 2.1
|
Повышение социального эффекта - Цель 2.2
|
Снижение риска- Цель 2.3
|
|
Критерии 1
|
Критерии 2
|
Критерии 3
|
|
Рост постоянной части заработной платы
|
Рост переменной части заработной платы
|
Рост материальной заинтересованности работников
|
Рост производительности труда
|
|
Показатель 2.1.1
|
Показатель 2.1.2
|
Показатель 2.1.3
|
Показатель 2.1.4
|
Показатель 2.2.1
|
Показатель 2.3.1
|
|
Сдельная расценка
|
Объем выполненных работ
|
Коэффициент участия
|
Процент премии за выполненную работу
|
Зависимость роста заработной платы от
выполняемой работником монтажных работ
|
Рост Производительности труда
Главная цель управленческого решения - повышения материальной
заинтересованности работников за счет оптимизации системы оплаты труда, ее
совершенствования.
Предлагается для начала:
1) Повышаем финансовый эффект, а именно повышаем уровень
заработной платы.
Рост заработной платы возможен двумя путями:
рост постоянной части заработной платы
рост премиальной части заработной платы.
Рост постоянной части предусмотрен за счет внедрения
дополнительно сдельного заработка.
Предлагается усовершенствовать систему оплаты труда за счет
внедрения сдельно - премиальной системы с коллективным участием (коллективная
сдельная система). При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость
от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительно
использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает
использование оборудования, способствует развитию у работников чувства
коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.
Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества
продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически
ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий
материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может
производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на
основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать
в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В
этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки
на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная
плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации
рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода
распределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том,
чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективного
заработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется
между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному
времени.
Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть
индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им
работа соответствует его квалификации, а производительность у всех было
примерно одинаковой. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие
обладают разной производительностью труда и это зависит от отношений к работе,
от организационных навыков рабочего и наконец, от его личных возможностей,
связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.
В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве)
часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных)
разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как
правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали
лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение
«условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а
предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. При
использовании «условных» разрядов распределяется в большинстве случаев весь
заработок. Поэтому, если производится снижение разряда, то нужно иметь в виду,
что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть
ниже его тарифной ставки.
В практике присвоение «условного» разряда при распределении
всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части
заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно - начисленную
премию.
Одним из таких методов распределения коллективного заработка
является «коэффициент трудового участия». Возможны различные варианты
распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового
участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого i-ного рабочего по
следующий формуле:
ЗП осн = С1*Кт+Рсд*Q*Ку
Где Рсд - сдельная расценка за 1 выполненную работу
Q - объем выполненных монтажных работ одной бригадой на одного
рабочего
Ку - коэффициент участия в коллективной работе.
Оформляются трудовые соглашения, в которых оговариваются
сроки выполнения работ, объемы и цена единицы продукции. По окончании работ
составляется акт приемки выполненных объемов работ, который подписывается
исполнителем и производителем работ.
Премиальная часть заработной платы увеличивается за счет
внедрения процента выполнения работы, процент зависит от сроков сдачи работы,
от качества выполненной работы.
) Повысить социальный эффект - повысить материальную
заинтересованность работников к работе вахтовым методом.
Возможно за счет непосредственно участия в росте заработной
плате, что происходит за счет внедрения процента премии выполнения работ.
) Снижением риска для предприятия будет заключаться в росте
производительности труда работников.
Широкое распространение в строительстве нашла сдельная форма
оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема
выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует расту
производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а
расценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Сопоставим цели управленческого решения и выявим наиболее
приоритетные:
Цель 2.1 - максимизация финансового эффекта
Цель 2.2 - максимизация социального эффекта
Цель 2.3 - минимизация рисков
Цель 2.1 значимее, чем Цель 2.2
Цель 2.1 ненамного значимее, чем Цель 2.3
Цель 2.2 ненамного значимее, чем Цель 2.3
Для фирмы ООО «НФК» характерен именно дискуссионное общение -
на собрании представителей отделов и само директора. На данном совещании
обсуждаются все варианты решения на примере конкретной проблемы.
Предлагаются варианты альтернатив решения, согласовываются и
прогнозируется в среднем результат для выявления наиболее эффективного.
Каждый перечисленный альтернатив решений отвечает
требованиям:
выполним, имеются ресурсы для выполнения того или иного
альтернатива;
приемлемый к данной ситуации, каждый имеет количественный
результат;
уязвимый к риску, каждый альтернатив может, с тем или иным
риском, быть не выполним.
Альтернативы приемлемы по ресурсам:
ресурсы трудовые: высококвалифицированные работники в
финансовом отделе
ресурсы информационные и финансовые: системы оптимизации
налогов.
Альтернативы приемлемы по затратам:
по финансам: увеличение финансового результата фирмы и
эффективности использования системы оплаты труда.
Альтернативы приемлемы и по периоду на долгосрочный период.
Таблица 8 - Множество альтернатив решений
|
1 показатель
|
2 показатель
|
3 показатель
|
4 показатель
|
5 показатель
|
6 показатель
|
|
Сдельная расценка
|
Объем выполненных работ в месяц одной бригадой
|
Коэффициент участия
|
Процент премии за выполненную работу
|
Рост заработной платы, %
|
Рост Производительности труда. %
|
|
2800-3200
|
4
|
1,07-1,15
|
0,10-0,15
|
30-35
|
0-10
|
|
3200-3700
|
5
|
1,16-1,24
|
0,15-0,20
|
35-40
|
10-15
|
|
3700-4200
|
6
|
1,25-1,33
|
0,20-0,25
|
40-45
|
15-25
|
|
4100-4600
|
7
|
1,34-1,42
|
0,25-0,30
|
45-50
|
25-35
|
|
4600-5100
|
8
|
1,43-1,51
|
0,30-0,35
|
50-55
|
35-45
|
Наиболее значимые альтернативы будем использовать самые
низкие показатели совершенствования системы оплаты труда, для выявления
эффекта.
Пусть объем за месяц для каждой бригады будет составлять 4
монтажной работы по срокам установке от 0,5-1 неделе.
Для объема 4 работы соответствуют расценки 2800 руб./шт. для
рабочих и 3200 руб./шт. для бригадира, процент премии составит 10% для рабочих
и 15% для бригадира.
Коэффициент участия для каждого работника варьируется с
зависимости от количественной и качественной доли участия в выполнении
коллективной работы.
На начальной стадии характерно взять коэффициенты с средними
показателями от 1,07 до1,15 для рабочих и бригадира.
Определим утверждение решения у руководства и согласование
решения с исполнителями руководителями других служб и подразделений. Представим
этапы управленческого решения и субъекты их выполнения (таб. 9).
Таблица 9 - Этапы утверждение решения
|
Этапы управленческого решения
|
Субъекты управленческого решения
|
|
Подготовка управленческого решения
|
Директор
|
|
Обеспечение процедур принятия и принятие
управленческого решения
|
Директор
|
|
Выполнение управленческого решения
|
Все отделы и подразделения, в частности
финансовый отдел при руководстве главного бухгалтера
|
|
Планирование управленческого решения
|
Директор, главный бухгалтер
|
|
Контроль за выполнением решения
|
Директор
|
Утверждение решения происходит в виде приказа от директора по
результатам дискуссионного совещания при принятии управленческого решения.
С учетом специфичности управленческого решения -
совершенствование системы оплаты труда задействован только бухгалтер.
Контроль над выполнением поставленной цели решения проблемы,
содействие в процессе выполнения возлагается на директора общества.
Выполнение непосредственно управленческого решения по
достижению уровня показателей с 1 по 6 показателей и их расчета возлагается
непосредственно на бухгалтера.
3.2
Прогнозная оценка результатов реализации решения по оптимизации системы оплаты труда
работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания» вахтовым методом на
2012-2013 годы
Определим эффективность от совершенствования нормирования
труда в строительстве.
Нормирование труда остается важным элементом
организационно-экономического механизма, позволяющего осуществлять эффективный
учет и контроль строительного производства.
В настоящее время строительная отрасль обладает не только
практическим и научным заделом в данной сфере, но и имеет объективную
необходимость в действенной нормативной базе, отражающей передовые достижения
науки, техники, прогрессивные формы организации и технологии строительного
производства.
В реалиях текущего периода нормирование труда является
неотъемлемой частью функций управления строительным предприятием. Передовой
зарубежный опыт подтверждает позитивное влияние развития системы нормирования
труда на эффективность деятельности предприятия и ее подсистем:
производственной, финансовой, экономической, кадровой, социальной и др.
Общеизвестно, что базой процесса планирования строительного
производства являются нормы, т.е. результаты нормирования.
Исходя из концепции нормирования, принятой в ведущих
индустриально развитых странах, совершенствование методологических и
методических основ производственного нормирования создает фундамент повышения
производительности и организации труда.
Показателями, характеризующими влияние системы нормирования
на качество и эффективность производства, за рубежом принято считать частоту
случаев отсутствия сотрудника на работе и коэффициент текучести кадров. В
результате проведенного комплекса экономических и социологических обследований
ряда зарубежных фирм было выявлено снижение этих показателей за счет
обоснованного подхода к установлению норм труда более чем на 80%.
Признание системы нормирования как инструмента комплексного
воздействия на все стороны деятельности предприятия указывают на необходимость
повышенных требований к точности, обоснованности, прогрессивности, реальности
норм затрат труда, а также к методам и способам их установления.
Формирование и реализация целевых программ нормирования труда
обычно проходит несколько этапов.
-й этап. Финансово-экономическое обоснование проекта целевой
программы нормирования. Данный этап предполагает изучение производственных
процессов, возможности их совершенствования, оценку вводимых систем
нормирования труда, расчет экономии от их использования и соотнесение ее с
соответствующими расходами. Основным оценочным показателем является размер
прибыли на единицу затрат.
-й этап. Планирование комплекса и очередности работ создания
и реализации программы нормирования. На этом этапе определяются категории
работников, труд которых подлежит нормированию, а также наиболее эффективные и
рациональные методы и способы определения затрат труда, возможности
использования автоматизированных систем проектирования и нормирования труда
применительно к решению поставленных задач, рассчитывается смета на их
приобретение.
-й этап. Реализация программ нормирования. Значительную роль
на данном этапе должны играть службы (подразделения) нормирования. Целью
является установление равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ,
функций и создание единой нормативно-информационной базы, которая позволяет
эффективнее решать весь комплекс производственных, коммерческих и социальных
вопросов корпоративного уровня.
Программой нормирования должно быть предусмотрено обучение
рабочих рациональным методам труда, которые были установлены в ходе
нормативно-исследовательских работ.
-й этап. Контроль результатов нормативно-исследовательских
работ. Это связано в первую очередь со стремлением предпринимателей повысить
эффективность использования трудового потенциала работников фирмы, изыскать
резервы, учесть любые возможности для повышения прибыли.
Важной задачей организации нормирования является планирование
и осуществление периодического пересмотра норм и нормативов с целью обеспечения
их прогрессивности, недопущения ослабления нормы и снижения уровня ее
напряженности. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что большинство
предприятий пересматривает нормы через сравнительно небольшие промежутки
времени - от шести месяцев до года, постоянно ужесточая их даже при небольших
усовершенствованиях производственных процессов, проведении незначительных
организационно-технических мероприятий.
В итоге получаем, что рост нормирования труда приведет к
повышению эффективности использования системы оплаты труда.
С другой стороны определим недостатки самой системы оплаты
труда, применяемой в ООО «НФК».
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом
недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а
зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда
коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно
из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему
оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить
результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые
старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли
устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди
хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными
системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие
недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая
система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является
достаточно гибкой.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на
коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников
и прежде всего - управляемых и управленцев.
Обозначим эффективность применения коллективной системы
оплаты труда в отличие от индивидуальной.
Необходимость изменение мотивационных установок коллектива,
консолидации всех его членов вокруг его общей цели, способной стимулировать
работников к качественному труду.
Основоположник теории «человеческих отношений» Э. Мейо
сравнивал трудовой коллектив со спортивной командой, добивающиеся успеха
благодаря не столько индивидуальному мастерству отдельных игроков «звезд»,
сколько сыгранности и взаимопомощи, т.е. гармонизации трудовых отношений с
помощью оптимальных управленческих решений. «Все хозяйственные операции можно,
в конечном счете, свести к тем элементам: люди, продукт, прибыль. На первом
месте - люди. Если у вас нет надежной команды, то мало что удается сделать», -
это слова легендарного Ли Яккоки, опыт которого подтвердил их правоту. А так
как любое предприятие представляет собой специфическое поле социальных
зависимостей, межличностное общение работников, мотивированное общими целями,
является непременным условием успеха совместной деятельности.
Упомянутое исследование позволило выявить, что индекс
групповой сплоченности достаточно низкий, хотя начальники отделов имели четкое
расписанные должностные инструкции и достаточно хорошо справлялись со своими
обязанностями.
Однако более глубокий анализ показал, что дело в другом: у
начальников и большинства работников ООО «НФК», очень слабая трудовая
мотивация. Тем более что повременно-премиальная система оплаты труда не
стимулировали добросовестного отношения людей к работе, взаимопомощь,
сплоченность, отождествления личных и групповых целей.
Возникла идея об установления в зависимости от заработной
платы каждого работника от экономических показателей, как своего подразделения,
так и ООО «НФК» в целом с учетом особенности его труда. В качестве
экономических показателей решили взять основные рыночные критерии: рост
поступивших обучаемых работников, прибыли, издержки, качество преподаваемых
знаний.
Коллективная система оплаты труда это система мотивации,
которая учитывает не только коллективные интересы (престиж предприятия,
повышение конкурентоспособности, решение социальных и экологических проблем,
охрана труда), но общественные (производство качественных, эффективных и
доступных по цене преподаваемых знаний).
Скажем, соблюдение общественных интересов выражается в
увеличение качественных товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении
налоговых поступлений, создание новых рабочих мест и т.д.
Интересы отдельного коллектива охватывают повышение работоспособности
работников, начальников отделов и всех работников ООО «НФК», освоение новых
оборудований, внедрение более совершенной технологий, экономия сырья и
материалов, энергоресурсов. Степень же личной заинтересованности работника
выражается в качестве и объеме труда, инициативности, в том, на сколько он
стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими
навыками, компьютером, наконец.
Проблема состояла во взаимоувязки этих интересов в рамках
мотивационно-поведенческой системы, охватывающей различные категории
работников, специалистов.
Потребовалось выработка нестандартных подходов к определению
критериев и показателей в оценки труда для каждой профессии, отдельных
коллективов, высшего руководства ООО «НФК».
Закономерно, что степень профессиональных и личных притязаний
работников достаточно высока. Способы их удовлетворения известны: должностной и
профессиональный рост, общественное признание. Однако, основой саморазвития
работников все же остаются общие экономические цели, величина
зарплатообразующих экономических показателей: динамика доходов и прибыль,
снижение затрат и повышения работоспособности, освоение новых оборудований,
овладение смежными профессиями, уменьшение доли потребления энергоресурсов и
увеличение количества фирм - потребителей ООО «НФК».
По выше представленной технологии принятия решения по
оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная
компания», осуществляющие работу вахтовым методом, решается проблема, которая
заключается в повышении эффективности использования оплаты труда и ее роста.
Для решения проблемы была поставлена цель управленческого решения - повышения
материальной заинтересованности работников за счет оптимизации системы оплаты
труда, ее совершенствования.
Для поставленной цели предлагается один из предложенных выше
альтернатив (таб. 6).
Таблица 6 - Выбранная альтернатива показателей для выполнения
цели управленческого решения в 2012 году
|
Категория работников
|
1 показа-тель
|
2 показатель
|
3 показатель
|
4 показатель
|
5 показатель
|
6 показатель
|
|
Сдельная расценка
|
Объем выполненных работ в месяц одной бригадой
|
Коэффициент участия
|
Процент премии за выполненную работу
|
Рост заработной платы, %
|
Рост Производительности труда.%
|
|
Рабочие
|
2800
|
4
|
1,07
|
0,10
|
36
|
10
|
|
Бригадир
|
3200
|
4
|
1,15
|
0,15
|
32
|
10
|
Для получения результата решения проблемы прогнозируются
данные на долгосрочный период на 2 года 2012-2013 гг. при прочих равных
условия производства, реализации в 2012-2013 по сравнению с 2011 года, для
выявления наиболее значимой динамики.
Для 2012 года.
Для бригадира
ЗП сд = 3200*4*1,15=14720 рублей
ЗП сд пр=14720*(1+0,15)=16928 рублей
Рост з/п = ЗП сд пр /ЗП пост-пр*100=16928/52913,25*100=32,0%
Для рабочих
ЗП сд = 2800*4*1,107=11984 рублей
ЗП сд пр=11984*(1+0,10)=13182,40 рублей
Рост з/п = ЗП сд пр /ЗП
пост-пр*100=13182,40/49543,30*100=36,25%
Для 2013 года планируется рост объема выполненных работ до 6
работ, поэтому расчет заработной платы несколько изменится.
Для 2013 года.
Для бригадира
ЗП сд = 3700*6*1,33=33516 рублей
ЗП сд пр=33516*(1+0,25)=41895 рублей
Рост з/п = ЗП сд пр /ЗП пост-пр*100=41895/52913,25*100=79,0%
Для рабочих
ЗП сд = 3700*6*1,25=27750 рублей
ЗП сд пр=27750*(1+0,20)=33300 рублей
Рост з/п = ЗП сд пр /ЗП пост-пр*100=33300/49543,30*100=79,70%
Таблица 7 - Выбранная альтернатива показателей для выполнения
цели управленческого решения в 2013 году
|
Категория работни-ков
|
1 показа-тель
|
2 показатель
|
3 показатель
|
4 показатель
|
5 показатель
|
6 показатель
|
|
Сдельная расценка
|
Объем выполненных работ в месяц одной бригадой
|
Коэффициент участия
|
Процент премии за выполненную работу
|
Рост заработной платы, %
|
Рост Производительности труда.%
|
|
Рабочие
|
3700
|
6
|
1,25
|
0,20
|
40
|
15
|
|
Бригадир
|
4200
|
6
|
1,33
|
0,25
|
45
|
25
|
Результаты прогнозов представим в таблице 8.
Таблица 8 - Прогноз показателей ООО «НФК» на 2012-2013 гг.
|
Название показателя
|
2011 год
|
Динамика в 2012
|
2012 год
|
Динамика в 2013
|
2013 год
|
Изменение
|
Изменение за весь период
|
|
Основная заработная плата рабочих
|
10050
|
14720
|
24770
|
27750
|
37800
|
13030
|
129,65
|
|
Премиальная заработной платы
|
19635
|
1198,4
|
20833,40
|
5550
|
25185,00
|
4351,6
|
22,16
|
|
Итого заработная плата
|
529133
|
15918,4
|
68831,65
|
33300
|
86213,25
|
17381,6
|
32,85
|
Представим анализ тенденций прогнозных показателей по
оптимизации системы оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная
компания», осуществляющие работу вахтовым методом.
Рисунок 5 - Динамика основной заработной платы рабочих
Как показано на рисунке 5 динамика роста основной заработной
платы положительна с 2011 по 2013 год.
Рисунок 6 - Динамика премиальной заработной платы рабочих
Как показано на рисунке 6 динамика роста основной заработной
платы положительна с 2011 по 2013 год.
Рисунок 7 - Динамика производительности труда рабочих
Как показано на рисунке 7 динамика роста производительности
труда положительна с 2011 по 2013 год.
Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов,
заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на
организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций.
Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть
внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации
работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных
работ и профессий к тому или иному разделу.
Реализовать необходимые преимущества названных сфер
приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в
генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному
минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы
соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям,
предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно
складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во
внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение
преимуществ в оплате.
Особое место в системе государственного регулирования
зарплаты занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой
должны лежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие
различия в уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на
территориальную дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения,
исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены
товаров и услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина
номинальной заработной платы выражает в различных географических зонах разный
объем жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
В основу определения количественных соотношений в уровнях
оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных
условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по
регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в
основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе
в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого
разряда.
Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться
разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов, об
условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен;
принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов; создания
форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих задач должно быть
подчинено централизованное регулирование организации и дифференциации оплаты
труда.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда,
то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не
разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не
конфликты между работниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить
уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить
размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на
производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к
организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно;
все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы
сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом
листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность
кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы
качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество
трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны
работников. Качество управления: передовая роль управления организаций,
степень, в какой руководство добивается повышения результативности через
качество трудовой жизни.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты
обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в
коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас
предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы
поощрения качества и производительности не меньше.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов,
непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные
факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия
сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в
прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.
В итоге наблюдается эффективность от оптимизации системы
оплаты труда рабочих работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания»,
осуществляющие работу вахтовым методом.
Заключение
Руководители предприятий заботятся (по крайне мере стараются
заботиться) о повышения квалификации персонала и обеспечения стабильности
коллектива, его стимулирования и, соответственно, как результат повышения
производительности труда. Данные задачи решаются главным образом с помощью
оптимальной организацией оплаты труда работников, которая выгодная, как для
сотрудников, так и для руководителя. Тем самым начисление заработной платы
должна быть справедливой в зависимости от выполнения определенных качеств и
количества работы, но начисленная заработная плата работников не должна быть
ниже заработной платы, установленной законодательством (минимальной заработной
платы).
Формы и системы заработной платы рабочих строительных фирм - инструмент
обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными
результатами труда.
Теоретической базой для организации оплаты труда рабочих
строительных фирм работающие вахтовым методом является тарифное нормирование.
Посредством тарифного нормирования определяется мера оплаты труда за
выполненную работу в единицу времени (час, рабочий день, месяц) с учетом
квалификационного уровня выполняемой работы, условий труда, технического
оснащения рабочих мест. Механизмом тарифного нормирования являются тарифные
системы оплаты труда.
Сдельная форма и ее системы ориентируют работников
преимущественно на высокие количественные результаты; повременная форма и ее
системы - на достижение качественных результатов, следовательно, при
определении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики
стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководствоваться
именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты.
Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходит
из того, что премия - элемент оплаты, ориентирующий работника на достижение,
как правило, сверхнормативных результатов труда или выполнение напряженных
производственных заданий. Премию нецелесообразно использовать больше средств,
чем дополнительный доход, непосредственно достигнутый от их применения.
В строительных организациях целесообразно разрабатывать и
использовать системы и формы оплаты труда работников, обеспечивающие
максимальную их совместимость с методами определения размера средств на оплату
труда в договорных ценах и сметах на строительство, а также единство
нормативных и расчетных показателей, применяемых для этих целей.
В выпускной квалификационной работе для анализа системы
оплаты труда работников строительной фирмы, работающей вахтовым методом была
выбрана ООО «НФК», которая начала свою деятельность в 2011 г.
Таким образом, стоит отметить, что ООО «НФК» имеет
повременно-премиальную систему оплаты труда не имеющие никакие основании для ее
дальнейшего роста, так как были задействованы все нормативные коэффициенты
доплаты и премии.
Для того, чтобы повысить материальную заинтересованность
работников строительной бригады необходимо пересмотреть систему оплаты труда.
Для ООО «НФК» характерно постоянство заработной платы для работников
производственного персонала, снижение материальной заинтересованности
работников. В итоге получаем ситуацию, в которой произошло снижение
эффективности работы трудового персонала, а должно было увеличение.
Согласно технологии принятия решения по оптимизации системы
оплаты труда работников фирмы ООО «Национальная фасадная компания»,
осуществляющие работу вахтовым методом, решается проблема, которая заключается
в повышении эффективности использования оплаты труда и ее роста. Для решения
проблемы была поставлена цель управленческого решения - повышения материальной
заинтересованности работников за счет оптимизации системы оплаты труда, ее
совершенствования.
Для поставленной цели предлагается один из предложенных выше
альтернатив:
внедрение дополнительно к повременной части сдельный оклад с
учетом коэффициента участия каждого работника.
внедрение дополнительного процента премии за качество и
своевременность выполнения монтажных работ.
На основании прогнозов было выявлена явная тенденция роста
критериев проблемы: рост заработной платы как постоянной, так и премиальной
части заработка рабочих; повышение заинтересованности работников; рост
производительности труда рабочих.
Рост данных показателей позволил решить проблему - повысить
уровень производительности труда - и как следствие повышение эффективности
использования системы оплаты труда.
В итоге цель управленческого решения достигнута, проблема
решена.
Список литературы
1. Аврамов
А.И., Райгородская B.C. «Нормирование труда в строительстве и в дорожном
хозяйстве»: учебное пособие/ МАДИ (ГТУ) - М., 2008 - 174 с.
2. Авсеенко
А.А. Петров Ю.Н. Экономика, планирование и управление в строительстве. М. 2006.
- 152 с.
. Антонов
А.М. Дингес Э.В. Петров Ю.Н. под. Ре. Гарманова Е.Н. Строительство.
Организация, планирование, управление М. 2007. - 195 с.
4. Белкин
В.Н. Белкина Н.А. Система оценки и оплаты труда: Учебное пособие; УрСЭИ АТиСО.
- Челябинск. 2007 - 214 с.
5. Гущина
И.Э. Мотивационное управление трудом в малом предпринимательстве. // Труд и
социальные отношения. Соискатель. - 2010. - №1 - С. 41-46.
6. Дворецкая
В.В. Анализ показателей эффективности предприятий. // Прил. к журналу
«бухгалтерский учет», - 2011. - №15. - 52 с.
. Жуков
А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. Пособие. - М.:
Издательство «МИК», 2007. -70 с.
8. Кисеева
В. Управление эффективностью труда. // Директор. - 2010. - ноябрь -69 с.
. Любушин
Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности
предприятия: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина. - М.:
ЮНИТИ - ДАНА, 2008. - 306 с
10. Лутовинов
П.П., Ходзько А.А., Демин Н.С. Политика доходов и заработной платы: Учебное
пособие; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2007. - 79 с.
11. Морозов
А.И. Научная организация и нормирование труда на строительных предприятиях.
Донецк «НЕДРА» 2008. - 215 с.
12. Ойнер
К.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование в строительстве. М.
Машиностроение, 2008. - 304 с.
13. Основы
организации оплаты труда на предприятиях и в организациях со вступлением в силу
нового трудового кодекса РФ. // Консультант бухгалтера. - 2011. - №5. - С. 87 -
86.
14. Политика
доходов и заработной платы: Учебник / А.Н. Ананьев, Л.И. Лыкова, И. в. Ильин и
др.; под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - 2-е изд. Переработ. и доп. - М.:
Экономистъ, 2006 - 380 с.
15. Политика
доходов и заработной платы. Учебник / Под общ. Ред. П.В. Савченко М., 2008. С.
356 - 358.
16. Попов
А.Н. совершенствование оплаты труда: опыт, проблемы, перспективы / А.Н. Попов,
А.И. Татаркин, Т.И. Бухтиярова. - Челябинск: Южн. - Урал. кн. изд-во. 2009. -
144 с.
17. Сидоренко
В.М. Организация, планирование и управление строительством. Издательское
объединение, Киев «Высшая школа» 2006. - 184 с.
18. Фильев
В.И. Нормирование труда на современном строительном предприятии. Методическое
пособие. - К.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень». 2002 г.
19. «Единые
нормы и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы:
сборник Е20 «Ремонтно-строительные работы»». 2011 год.
Похожие работы на - Анализ системы оплаты труда в строительной фирме
|