Анализ использования трудовых ресурсов на ООО 'Утро Петербурга'
Введение
Проблема учета труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и не только на предприятии, а во всей экономике в целом. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Согласно действующему законодательству, организации пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Трудовой кодекс РФ дает четкое и однозначное определение понятия «заработная плата». Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ).
Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и прочие важные аспекты.
Одним из основных направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет расчетов по оплате труда работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:
в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды;
собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными внебюджетными фондами.
Для того чтобы выполнить все эти задачи, бухгалтер должен знать положения трудового законодательства, касающиеся приема на работу, оформления трудовых либо гражданско-правовых договоров с работниками, порядок составления и использования документов по учету личного состава.
Таким образом, учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.
Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных тем как для работников, так и для работодателей.
Целью настоящей работы является изложение теоретических вопросов оплаты труда, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда, освещения удержаний и отчислений из заработной платы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:
рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;
рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы;
изучить основные формы и системы оплаты труда;
дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;
рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;
изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.
Предметом исследования является бухгалтерский учет, учет отчислений и удержаний из заработной платы и налоговые аспекты формирования оплаты труда.
Объектом исследования является ООО «Утро Петербурга».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения.
В первой главе «Теоретические вопросы бухгалтерского учета труда и заработной платы» обобщены научные работы разных авторов на данную тему.
Во второй главе показаны характеризующие данные деятельности предприятия.
В третьей главе был проведен анализ ООО «Утро Петербурга» его трудовых ресурсов, анализ использования рабочего времени и производительности труда.
В заключении сформулированы выводы по теме исследования.
1. Теоретические основы учета оплаты труда
.1 Нормативно-правовое регулирование трудовых отношений
Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
В настоящее время предприятиям предоставлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты. Систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий организация вправе определять самостоятельно. И все же главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
С принятием Трудового кодекса РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме, т.е. трудовые отношения между работодателем и работником должны быть оформлены трудовым договором (ст. 67 ТК РФ). Перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре установлены ст. 57 ТК РФ.
Одним из обязательных условий является указание в трудовом договоре размера тарифной ставки (оклада) работника. Кроме размера тарифной ставки (оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки. Это важно, так как в соответствии с ст. 255 Налогового Кодекса РФ расходы на оплату труда, предусмотренные трудовым и коллективным договорами, включаются в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права;
указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Из норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы.
Рис. 1.1. Система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений
Нормы ТК РФ не могут противоречить Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам. Нормы иных федеральных законов - ТК РФ и т.д. То есть в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу.
Обратив внимание на то, что законодательный или нормативный акт любого уровня может быть актом прямого воздействия или отсылочным (кроме локальных нормативных актов, которые могут иметь только прямое действие).
Например, ТК РФ устанавливает минимальный размер оплаты труда при сверхурочных работах. При отсутствии отраслевого или локального нормативного акта этот размер может применяться при расчетах в организациях любых форм собственности.
В то же время в отношении возмещения командировочных расходов ТК РФ устанавливает только общие принципы, а конкретные размеры должны быть установлены постановлением Правительства РФ.
Кроме того, работодатель локальным нормативным актом может установить повышенные размеры возмещения расходов, связанных с командировками.
Кроме того, глава 1 ТК РФ определяет разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, полномочия органов местного самоуправления при принятии актов, содержащих нормы трудового права, общие принципы регулирования трудовых отношений, а так же устанавливает место российского трудового законодательства в системе норм международного права.
На уровне федерального законодательства (законов, постановлений Правительства РФ и нормативных актов федеральных министерств и ведомств) устанавливаются:
основные направления государственной политики в сфере трудовых отношений. Соответствующие направления определены непосредственно в ТК РФ. Кроме того, полномочия федеральных органов государственной власти в данной части реализуются при разработке целевых программ по отдельным направлениям, а также при перспективном планировании экономического и социального развития;
основы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (включая определение правил процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности). Основы правового регулирования также определены непосредственно в ТК РФ. Критерии и нормативы, как правило, устанавливаются либо правительственными постановлениями, либо нормативными актами федеральных органов государственной власти;
уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников), обеспечиваемый государством. В этой части, как правило, Федеральными законами устанавливаются требования, обязательные к исполнению всеми работодателями;
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Общие требования по заключения по заключению коллективных и индивидуальных трудовых договоров, а также состав элементов, обязательных к отражению в трудовых договорах, определен соответствующими статьями ТК РФ;
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права;
порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. В настоящее время все основные требования подробно прописаны непосредственно в ТК РФ, С точки зрении оплаты труда знание указанного порядка имеет существенное значение, так как результаты расследования непосредственно влияют на размер выплат пострадавшему работнику, а также нередко определяют источники осуществления выплат;
систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 31 августа 2007 г. №569 и действует с 1 сентября 2008 г. От результатов аттестации может зависеть уровень дополнительных выплат;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, в том числе порядок возмещения вреда жизни и здоровью работника, причиненного ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения. Общие нормы дисциплинарной ответственности установлены непосредственно ТК РФ;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. Данные особенности могут регулироваться как постановлениями Правительства РФ, так и отраслевыми и ведомственными нормативными актами.
Законы и иные нормативные акты органов государственной власти в области трудового права принимаются, как правило, в тех случаях, когда возникает необходимость установить более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
В случаях, если закон или иной нормативный правовой акт субъекта Российской Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ и иным федеральным законам, либо снижает уровень трудовых прав и гарантий работникам, установленный ТК РФ.
Нормативные акты органов местного самоуправления чаще всего устанавливают надбавки и доплаты для работников, финансируемых за счет средств местных бюджетов.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права принимают работодатели (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), как правило, в таких актах конкретизируется порядок расчета и размеры выплат, производимых различным категориям работников. При этом предметом конкретизации является не только нормы трудового законодательства, но и правила, установленные нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами или соглашениями.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Для правильного определения даты перерасчета должностных окладов, тарифных ставок, надбавок, доплат и прочих стимулирующих выплат необходимо знание общих требований о действии норм трудового законодательства во времени.
Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте, либо в законе, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.
Закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;
отменой (признанием утратившими силу) данного акта, либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.
Закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Однако соответствующим законом или нормативным актом может быть прямо указано на то, что эти отдельные требования документа (или весь закон либо акт) распространяются на отношения, возникшие до введения его в действие.
Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами.
Статья 45 ТК РФ определяет соглашение как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли. Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.
Коллективные договоры и соглашения подлежат регистрации в соответствующем органе по труду в течение семи дней после заключения.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникших после введения его в действие.
Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:
истечением срока действия;
отменой (признанием утратившим силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;
вступлением в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
Примеры практического применения процитированных норм будут приведены ниже (в составе примеров общего характера).
ТК РФ установлена подробная схема установления основных положений трудовых договоров и соглашений, влияющих на размер оплаты труда и порядок расчетов работодателей и работников:
для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон;
на федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом;
в субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации;
на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления;
на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
на локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
Таким образом, предусмотрено участие нескольких независимых участников при ведении переговоров об оплате и условиях труда на всех уровнях - как по вертикали (от федерального до уровня конкретной организации), так и по горизонтали (в составе хозяйствующих субъектов одной или нескольких отраслей).
.2 Виды, формы и системы оплаты труда
Виды, формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.
Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также в Положении по оплате труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя.
На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.
К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу по установленным расценкам, тарифным ставкам или окладам.
К дополнительной относится выплата за непроработанное в организации (предприятии) время. Она начисляется работникам в соответствии с действующим законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время государственных и общественных обязанностей выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда на предприятиях являются повременная и сдельная.
Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ с одной стороны и в более высокой оплате труда - с другой. Так, повременная оплата труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная - из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельной (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Формы оплаты труда
Под повременной понимают оплату труда за проработанное календарное время по тарифным (часовым, дневным) ставкам или окладам независимо от количества выработанной продукции. Повременная оплата труда применяется на тех работах, которые не поддаются нормированию и установленных расценок. Поэтому при данной оплате рост производительности труда стимулируют различными премиальными системами. Чаще всего на повременной оплате находятся младший обслуживающий персонал и вспомогательные рабочие (ремонтные, инструментальщики и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих установлены твердые месячные оклады.
При повременной оплате труда большое значение имеют строгий учет и контроль за фактически отработанным временем, правильное присвоение тарифных разрядов или окладов, оптимальная организация труда, разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и другие факторы.
Для контроля за соблюдением режима работы и начисления заработной платы при повременной оплате труда применяется табель учета использования рабочего времени по форме Т-12 (если учет рабочего времени ведут вручную) или Т-13 (если учет рабочего времени ведут на компьютере).
В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указывается время болезни и отпуска, а также причины неявок на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате организации.
В настоящее время различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной оплате труда подсчет заработка основан на данных табельного учета о проработанном времени и на сведениях о месячных окладах или тарифных ставках (часовых, дневных). Если оплата поденная, то достаточно число проработанных рабочих дней перемножить на тарифную ставку. Произведение даст сумму заработка за расчетный период. При месячных окладах заработок равен месячному окладу, если работник проработал все рабочие дни. Если работник часть дней не работал, то ему будет выплачена зарплата только за проработанные дни. Для этого месячный оклад делится на количество рабочих дней в месяце и умножается на число проработанных рабочих дней.
Повременно-премиальная оплата труда учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т.п. премия специалистам начисляется за производственные показатели предприятия.
Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются организацией ежегодно.
Под сдельной оплатой труда понимается оплата по расценкам за единицу продукции (работы) независимо от фактически израсходованного календарного времени. Сдельная оплата способствует повышению производительности труда, поэтому она широко распространена.
К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
В большей части организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:
тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;
тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты;
тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ, определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.
Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
системы премирования;
вознаграждение по итогам работы за год;
другие формы материального поощрения.
Кроме того, как отмечалось, трудовым законодательством не запрещено использование бестарифной системы оплаты труда.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы организации и утвержденного фонда оплаты труда.
Таким образом, под бестарифной понимается системы оплаты, характеризующаяся следующими признаками:
тесной связью (полной зависимостью) уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива;
установлением каждому работнику постоянного (относительно постоянного) коэффициента квалификационного уровня;
установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
Для более справедливого распределения фонда оплаты труда между работниками рекомендуется устанавливать как минимум два поправочных коэффициента:
коэффициент квалифицированного уровня, присвоенный данному работнику;
коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производиться оплата.
Возможен вариант бестарифной системы, при котором вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда. Однако установление единого коэффициента предполагает наличие достаточно сложного расчета и учета многих факторов, нередко взаимообусловленных.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалифицированного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из предыдущего опыта.
Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.
Из сказанного можно сделать вывод о том, что основным недостатком данной системы являются ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отдельных коэффициентов. Внедрение бестарифной системы, по моему мнению, возможно при условии, что общие правила и принципы установления и расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта.
Для субъектов предпринимательской деятельности, относимых к малым и средним, использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов в области труда и заработной платы.
Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия.
1.3 Документальное оформление операций с персоналом по оплате труда
Для расчетов по оплате труда с работниками организаций применяются следующие формы первичной учетной документации (утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. №1).
Формы документации по учету кадров:
№Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу» и №Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу». Форма №Т-1 применяется при оформлении приема на работу на одного работника, форма №Т-1а - при оформлении группы работников. В приказе указывается наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.). Трудовой договор может быть срочным (на определенный срок) или бессрочным. Если в приказе срок действия договора не указан - реквизит «дата» в форме №Т-1 или строка «Период работы» форме №Т-1а не заполнены, договор считается заключенным на неопределенный срок;
№Т-2 «Личная карточка работника», №Т-2ГС (МС) «Личная карточка государственного (муниципального) служащего». Формы №Т-2 и Т-2ГС(МС) ведутся в кадровом подразделении учреждения и заполняются на основании данной формы №Т-1 (или №Т-1а), а также личных документов работника - паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником. В научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников применяется также форма №Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника». В бухгалтерии организации ведется лицевой счет работника (форма №Т-54 или №Т-54а), в которых помимо сведений, необходимых для расчета сумм оплаты труда, отражаются сведения о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года;
№Т-3 «штатное расписание». Форма №Т-3 не является обязательной к ведению всеми хозяйствующими субъектами и применяется для оформления структуры штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. В штатном расписании указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации. Размер должностного оклада может быть указан в пределах от минимального до максимального. В графах 6-8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за учетную степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). Как правило, размер надбавок зависит от персональных данных работника (непрерывного стажа работы, стажа работы в соответствующих условиях, наличие учетной степени и т.п.). В твердом размере (в процентах к тарифной ставке либо должностному окладу) могут быть указаны только надбавки, которые фактически являются повышениями, т.е. увеличивают должностной оклад или тарифную ставку, из которых впоследствии рассчитываются прочие надбавки. К таким повышениям, в частности, относятся районный коэффициент за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним, за вредные или тяжелые условия труда и т.п. Для целей бюджетирования, экономического и финансового анализа, а также для планирования денежных потоков и управления ими целесообразно оформлять приложением к штатному расписанию смету расходов, в которой учитываются фактические размеры выплат - с учетом персональных данных конкретных работников, занимающих соответствующие должности;
№Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу» и №Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» - оформляются при переводе на другую работу в той же организации, вместе с организацией в другую местность, соответственно одного работника и группы работников. Особое внимание следует уделять указанию оснований перевода. Данный реквизит имеет, в частности, существенное значение при переводе на нижеоплачиваемую работу - для определения правомерность сохранения среднего заработка (в том случае, когда такой перевод осуществляется в порядке дисциплинарного взыскания, средний заработок на время перевода не сохраняется);
№Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику», №Т-6а «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам», №Т-7 «График отпусков». На основании данных перечисленных унифицированных форм бухгалтерией производиться расчет отпускных;
№Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжение) трудового договора с работником (увольнении)», №Т-8а «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении)», Формы №Т-8 и №Т-8а оформляются соответственно при расторжении трудового договора с одним работником и группой работников. Для целей расчетов с работниками данные приказов используются для расчета выходного пособия и прочих выплат, связанных с увольнением;
№Т-9 «Приказ (распоряжении) о направления работника в командировку», №Т-9а «Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку», №Т-10 «Командировочное удостоверение», №Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении». Формы применяются при осуществлении командировочных расходов, которые непосредственно к суммам оплаты труда не относятся, но общий порядок их выплаты регулируется трудовым законодательством;
№Т-11 «Приказ (распоряжение) о поощрении работная», №Т-11а «Приказ (распоряжение) о поощрении работников». Формы №Т-11 и Т-11а применяются при осуществлении расходов в виде премий и иных форм поощрения работников. В том случае, когда выплаты предусмотрены трудовыми договорами (коллективными или индивидуальными), выплаченные суммы относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) и принимаются к уменьшению налоговой базы по налогу на прибыль в качестве расходов.
Формы документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12) и Табель учета рабочего времени (форма Т-13). Табель учета рабочего времени является основным документом, на основании которого производится расчет заработной платы работникам организации, дополнительных выплат за работу в условиях, отличающихся от обычных. Табель учета рабочего времени является элементом документооборота организации и должен быть указан в учетной политике организации. Табель составляется ежемесячно (или два раза в месяц - за соответствующую половину месяца) в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию. Таким образом, рекомендации по заполнению Табеля фактически исключают возможность заполнение табелей учета рабочего времени работниками бухгалтерии. Это обуславливается также и потребностями дополнительного контроля. Из сказанного следует, что в организации, имеющей в своем составе несколько структурных подразделений, лица, ответственные за своевременное и правильное составление табеля должны быть назначены приказом или другим распорядительным документом, подписанным руководителем организации. Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о невыполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и прочее).
Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений. При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.
Условные обозначения отработанного и неотработанного времени представлены на титульном листе формы №Т-12 (применяются также при заполнении табеля по форме №Т-13);
расчетно-платежная ведомость (форма №Т-49), расчетная ведомость (форма №Т-51), платежная ведомость (форма №Т-53). Ведомости по формам №Т-49, Т-51 и Т-53 составляются в бухгалтерии организации на основе представленных табелей рабочего времени, выписок из приказов о приеме на работу, переводе работников и других служебных перемещениях. Формы различаются тем, что при использовании форм №Т-51 и Т-53 расчет заработной платы производится в одном документе, а выплата - по другому. При использовании формы №Т-49 выплата заработной платы производится по тому же документу, в котором осуществляется расчет;
журнал регистрации платежных ведомостей (форма №Т-53а) применяется для учета регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется в бухгалтерии;
записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма №Т-60). Форма позволяет аккумулировать сведения для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска, а также произвести сам расчет;
записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-61). Применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется, как правило, работником кадровой службы на основании приказа об увольнении (расторжении трудового договора). Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится непосредственно в форме №Т-61 работником бухгалтерии;
акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма №Т-73). Форма №Т-73 применяется в организациях, использующих привлечение работников по срочному договору, заключаемому на время выполнения определенной работы. Оформленный акт является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.
Учет выработки, объемов выполненных работ и заработной платы организуется в зависимости от технологического процесса, типа производства, системы организации оплаты труда, уровня механизации учетно-вычислительных работ и других условий.
В настоящее время не существует нормативного документа, регулирующего учет заработной платы в соответствии с своевременными требованиями. Но так как с началом рыночным реформ схема начисления заработной платы в коммерческих организациях имеет тенденцию к упрощению, то требования, ранее предъявлявшиеся к этому сектору учета, по меньшей мере не потеряли актуальности.
Учет заработной платы включает в себя учет затрат по нормам и учет отклонений от норм. Под затратами в пределах норм понимается плата за работы, предусмотренные установленной на предприятии технологией, действующими нормами и расценками. К отклонениям от норм относиться оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, и доплаты к основным сдельным расценкам, вызываемые отступлениями от нормальных условий производства.
Отклонения от норм (доплаты) рекомендуется оформлять следующими документами: доплаты к действующим нормам и расценкам - листками на доплату; оплату дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом, - нарядами на сдельную работу с отличительным знаком (например, с красной чертой по диагонали бланка наряда). В этих документах указываются причины доплат и дополнительных работ, а так же лица, ответственные за выполнение работ. Для учета и анализа отклонений от норм устанавливается перечень причин отклонений.
Величина отдельных отклонений может определяться также путем составления специальных расчетов. В частности, при определении отклонений от норм расходов на заработную плату производственных рабочих с повременной оплатой труда величина этих отклонений определяется путем сопоставления суммы фактически начисленной заработной платы данной категории рабочих с суммой заработной платы, начисленной на фактически выполненный объем работ по сметным нормативным ставкам (рассчитанным исходя из перечня рабочих мест, норм их обслуживания и запланированного количества изделий). Расчеты отклонений в необходимых случаях составляются по бригадам, участкам и т.д.
Сумма дополнительной заработной платы, подлежащей предварительному начислению (за время очередных и дополнительных отпусков рабочих), ежемесячно резервируется на отдельном счете в сметном порядке по отдельным цехам. Другие виды дополнительной заработной платы рабочих и служащих относятся на себестоимость продукции отчетного периода в фактически начисленных размерах.
В организациях должен быть организован контроль за расходованием фонда заработной платы, правильностью применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, подсчетом сумм заработной платы, а также средней заработной платы. Данные учета об отклонениях от норм служат для анализа использования фонда заработной платы.
Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.
Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.
С принятием Трудового кодекса РФ работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме, т.е. трудовые отношения между работодателем и работником должны быть оформлены трудовым договором. Перечень условий, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре установлены ст. 57 ТК РФ.
Организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда. Это фиксируют в коллективном или трудовом договоре, а также в положении по оплате труда. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя.
На производственных предприятиях различают два вида оплаты труда: основная и дополнительная.
К основной относиться плата, начисляемая работникам за фактически отработанное время и выполненную работу.
К дополнительной относится выплата за непроработанное в организации (предприятии) время.
В большей части организаций используется тарифная система оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
В организациях должен быть организован контроль за расходованием фонда заработной платы, правильностью применения тарифных ставок, окладов, сдельных расценок, подсчетом сумм заработной платы, а также средней заработной платы. Данные учета об отклонениях от норм служат для анализа использования фонда заработной платы.
2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда на ООО «Утро Петербурга»
.1 Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Утро Петербурга»
ООО «Утро Петербурга» является коммерческой организацией, создано на основе добровольного соглашения лиц.
Общество действует на основании Гражданского Кодекса Российской Федерации, Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», иного действующего законодательства настоящего Устава.
Целью деятельности ООО «Утро Петербурга» является извлечение прибыли путем организации производства продукции и оказания услуг физическим и юридическим лицам.
ООО «Утро Петербурга» осуществляет следующие виды деятельности:
издательско-информационная деятельность в Санкт-Петербурге и Северо-Западном регионе РФ;
издание газет, бесплатных объявлений и других периодических изданий различной тематики;
осуществление другой информационной, рекламной, редакционно-издательской и полиграфической деятельности по выпуску и распространению газет, журналов и иной продукции в РФ и за рубеж;
оказание экономических, правовых, финансовых и иных экспертиз и консультаций;
торгово-посредническая деятельность.
Руководство обществом осуществляет генеральный директор, назначенный советом директоров. Компетенция генерального директора определена контрактом, а также уставом организации. Устав разрабатывается и утверждается учредителями общества. В уставе общества отражены правила, регулирующие его правовое положение, отношения, связанные с внутренним управлением.
Генеральный директор представляет общество во всех организациях, осуществляет контроль за рациональным и экономическим использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, обеспечивает исполнение обязательств перед бюджетом, обеспечивает соблюдение законности деятельности общества, заключает трудовые договора с должностными лицами и наемными работниками, утверждает штатное расписание, устанавливает должностные оклады, издает приказы и распоряжения.
Непосредственно в подчинении у генерального директора находятся коммерческий директор, главный бухгалтер, начальник отдела персонала, начальник производственного отдела.
Коммерческий директор осуществляет руководство отделом продаж и отделом маркетинга и отвечает за продвижение и сбыт предлагаемых компанией продуктов и услуг.
Главный бухгалтер осуществляет непосредственное руководство отделом бухгалтерии. По кругу обязанностей и видам ответственности главный бухгалтер является вторым лицом в компании по финансовым вопросам после генерального директора.
Начальник отдела персонала возглавляет отдел персонала и выполняет работу по комплектованию общества кадрами требуемых специальностей и квалификаций, организует работу по подбору и отбору кадров, организует прием и контролирует адаптацию новых сотрудников, обеспечивает и контролирует ведение кадрового делопроизводства, ведет учет и обновление информационной базы кадров, разрабатывает и утверждает кадровую политику организации.
Производственный отдел следит за ходом производства, за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментами, материалами. Начальник производственного отдела несет ответственность за результаты и эффективность производственной деятельности отдела.
Заведующий складским помещением должен обеспечить сохранность складируемых товарно-материальных ценностей, соблюдение режимов хранения, правил оформления и сдачи приходно-расходных документов, следить за наличием и исправностью противопожарных средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечить их своевременный ремонт, контролировать ведение учета складских помещений.
В административный отдел входят секретарь, офис-менеджер, системный администратор, водитель. Данный отдел обеспечивает административную поддержку деятельности компании, обеспечивает организацию работ офиса.
На основе данных предприятия, можно провести анализ финансового положения организации.
Таблица 2.1. Показатели экономической деятельности ООО «Утро Петербурга» за 2010-2011 год
ПоказателиЕд. изм.2010 г.2011 г.Абсолютное отклонениеТемп роста, %Темп прироста, %Стоимость ОПФТыс. руб.3798234146-3836-89-189Объем реализацииТыс. руб.2812627243-883-96-196Выручка (без НДС)Тыс. руб.2697626122-854-97-197Себестоимость (расходы по приобретению и реализации)Тыс. руб.2801119974-8037-71-171Прибыль от продажиТыс. руб.878603-275-68-168Налог на прибыльТыс. руб.176201-25-114-314Прибыль после налогообложения (чистая прибыль)Тыс. руб.40993005-1094-73-173Численность рабочихЧел.227201-26-96-183Выручка на 1 рабочегоТыс. руб.662578-84-87-187Затраты на 1 рубль объема реализацииРуб.0,990,98-0,1--
Таблица 2.2. Относительные показатели, характеризующие финансовую устойчивость на 2011 год
№ПоказателиНа начало годаНа конец годаИзмененияНормативное значение1Коэффициент автономии0,50,350,3>0,52Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными оборотными средствами0,380,16- 0,18>0,13Коэффициент финансовой устойчивости0,510,35- 0,16>0,64Коэффициент маневренности собственного капитала0,590,34- 0,25>0,55Коэффициент финансовой активности0,961,820,861<1
Значение коэффициента автономии на начало анализируемого периода не соответствовало нормативному. За отчетные период произошло изменение в сторону уменьшения. По данным изменениям можно сказать, что доля собственных средств в источниках формирования имущества организации уменьшилась на 3% и на конец отчетного периода составила 35%.
Значение коэффициента обеспеченности оборотных средств активов собственными оборотными средствами уменьшилось на 18% и находиться в пределах не нормативного показателя.
Коэффициент финансовой устойчивости изменился также в сторону понижения.
Значение коэффициента маневренности тоже уменьшился и по изменению данного коэффициента можно судить об ухудшении финансового состояния организации.
Значение коэффициента финансовой активности увеличилось и достигло значения 1,82, это означает, что предприятие использует для финансирования своей деятельности в основном собственный капитал.
В таблице 2.3, мы показываем рассчитанные коэффициенты деловой активности предприятия.
Таблица 2.3. Коэффициенты деловой активности предприятия
№ПоказательЗначениеИзменения2010 год2011 год1Ресурсоотдача-24,15-14,0710,082Коэффициент оборачиваемости5,95,5-0,43Коэффициент оборачиваемости собственного капитала12,39,5-2,84Производительность труда1292,391091,05-201,345Оборачиваемость в днях-7,45-12,79-5,346Оборачиваемость дебиторской задолженности9,517,47,97Операционный цикл2,054,612,568Оборачиваемость кредиторской задолженности-10,08-7,013,079Финансовый цикл12,1311,62-0,51
Вывод: За 2011 год коэффициент оборачиваемости запасов понизился еще больше с 7,45 до 12,79. Коэффициент оборачиваемости в днях материальных запасов, свидетельствует о том, что вложенные в запасы средства не превращаются в реальные деньги. За 2011 год произошло снижение данного показателя, т.е. период оборота запасов снизился по сравнению с 2010 годом. Показатель производительность труда показывает, что объем реализованной продукции в стоимостном выражении, приходящийся на одного работника в анализируемом периоде составляет 1091,05 рублей. Производительность труда за 2011 год по сравнению с предыдущим годом снизилась. Показатель оборачиваемости дебиторской задолженности в расчетах за 2011 год составляет 17,4 оборота. Оборачиваемость дебиторской задолженности в отчетном году повысилась на 7,9 оборота. Коэффициент оборачиваемости капитала в оборотах показывает эффективность использования средств вложенных в имущество организации. На 2011 год данный коэффициент повысился, т.е. оборачиваемость капитала увеличилась. Коэффициент оборачиваемости оборотных активов в оборотах показывает скорость оборота всех оборотных средств организации, как материальных, так и денежных. На 2011 год данный показатель снизился. За анализируемый период произошло снижение показателя отдачи собственного капитала в оборотах, что свидетельствует о снижении эффективности использования собственных средств.
Операционный цикл показывает, сколько в среднем дней приостановлены денежные средства в не денежных оборотных активах. По результатам расчетов данного показателя можно судить о значительном увеличении операционного цикла на 2011 год.
Финансовый цикл показывает время, в течении которого денежные средства сняты из оборота. За 2011 год время финансового цикла понизилось на 0,51.
2.2 Учет расчетов и начисления заработной платы и другим видам оплаты труда
заработный предприятие трудовой производительность
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
Конкретные сроки выплаты заработной платы на ООО «Утро Петербурга» устанавливаются самостоятельно в коллективном договоре.
Оплата труда работников в данной организации осуществляется по утвержденным тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда и условий трудового договора (контракта).
Суммы оплаты труда (заработная плата, премии, вознаграждения по итогам работы за год и др.), причитающиеся работникам, отражаются в учете по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (для торговых организаций - расходов на продажу) и других источников.
Начисление и распределение заработной платы на данном предприятии по указанным ранее группам персонала осуществляется на основе первичных учетных документов (табелей учета использования рабочего времени, сменных рапортов о выработке, листков о простоях, нарядов на сдельную работу и др.). Все первичные учетные документы поступают в бухгалтерию организации, где их группируют по производствам, подразделениям, а внутри них по видам произведенной продукции (работ, услуг), а так же по статьям общепроизводственных и общехозяйственных расходов. Сгруппированные первичные учетные документы служат основанием для отнесения сумм начисленной оплаты труда на соответствующие счета организации.
В ООО «Утро Петербурга» для обобщения данных по каждому работнику, подразделению и др. составляют лицевые счета, платежные и расчетные ведомости.
В соответствии с типовыми рекомендациями по организации бухгалтерского учета для субъектов предпринимательства, утв. приказом Минфина РФ от 21.12.1998 №64н, на малых предприятиях для начисления и оплаты труда может применяться ведомость учета оплаты труда (форма №В-8).
Операции по начислению оплаты труда и его распределению по счетам учета затрат на производство (расходов на продажу) в данной организации оформляются следующими проводками:
Таблица 2.4. Операции по начислению оплаты труда
№ п/пСодержание хозяйственных операцийКорреспондирующие счетадебеткредит1Начислена оплата труда работникам основного производства20702Начислена оплата труда работникам вспомогательных производств23703Начислена оплата труда работникам, занятым обслуживанием производства25704Начислена оплата труда управленческому персоналу организации26705Начислена оплата труда работникам, занятым исправлением брака28706Начислена оплата труда работникам обслуживающих производств и хозяйств29707Начислена оплата труда работникам, занятым в торговой деятельности или в операциях по продаже готовой продукции44708Начислена оплата труда работникам, занятым на выполнении работ, затраты по которым относятся к расходам будущих периодов (горно-подготовительные работы и т.п.)9770
Расходы на оплату труда работников, связанные с приобретением и созданием материально-производственных запасов, оборудования к установке, основных средств и нематериальных активов, на себестоимость продукции не относятся и, в конечном счете, учитываются в стоимости приобретаемых или создаваемых активов.
Начисление оплаты труда по указанным выше операциям отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с дебетом счетов по учету оборудования к установке (счет 07), материалов (счета 10, 15) и вложений во внеоборотные активы (счет 08).
Выплата заработной платы на предприятии производится, из кассы организации. По просьбе отдельных работников выплаты могут производиться путем безналичного перечисления оплаты труда на банковские счета работников.
Выплата заработной платы и других видов оплаты труда отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами по учету денежных средств (счет 50 «Касса», счет 51 «Расчетные счета»).
Выдача наличных денег из кассы организации производится по расходным кассовым ордерам или платежным и расчетно-платежным ведомостям. Документы на выдачу денег подписываются генеральным директором, главным бухгалтером организации. При выдаче денег по расходному кассовому ордеру или заменяющему его документу отдельному лицу кассир требует предъявления документа (паспорта или другого документа), удостоверяющего личность получателя, записывает наименование и номер документа, кем и когда он выдан, и отбирает расписку получателя.
Выдача денег лицам, не состоящим в списочном составе данной организации, производится по расходным кассовым ордерам, выписываемым отдельно на каждое лицо, или по отдельной ведомости на основании заключенных договоров.
Если выдача денег производится по доверенности, оформленной в установленном порядке, в тексте ордера после фамилии, имени и отчества получателя денег бухгалтерией указываются фамилия, имя и отчество лица, которому доверено получение денег.
Если выдача денег производится по ведомости, перед распиской в получении денег кассир делает надпись: «По доверенности».
Бухгалтерия предприятия производит проверку отметок, сделанных кассиром в платежных (расчетно-платежных) ведомостях, и подсчет выданных и депонированных по ним сумм.
Депонированные суммы сдаются в банк, и на сданные суммы составляются один общий расходный кассовый ордер.
Депонированные суммы (т.е. начисленные, но не выплаченные в установленный срок из-за неявки получателей суммы оплаты труда) отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет 76-4 «Расчеты по депонированным суммам»).
При выплате этих сумм получателю делается запись по дебету счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и кредиту счетов учета денежных средств.
В соответствии с ТК РФ допускается по письменному заявлению работника ТК РФ производить оплату труда в не денежной (натуральной) форме.
Передача готовой продукции (товаров) в качестве заработной платы для организации признается реализацией этой продукции (товаров). Поэтому у организации при выдаче заработной платы в натуральной форме возникает обязанность по начислению и уплате в бюджет налога на добавленную стоимость.
Кроме того, по факту реализации продукции при формировании финансового результата по окончании отчетного периода может возникнуть и объект обложения налогом на прибыль.
Выдача работникам заработной платы в натуральной форме в бухгалтерском учете данной организации может быть отражена следующими проводками:
Таблица 2.5. Выдача работникам заработной платы
№ п/пСодержание хозяйственных операцийКорреспондирующие счетадебеткредит1Начислена заработная плата работникам организации20, 23, 25 и др.702Отражена продажная стоимость выданной работникам в натуре готовой продукции (включая НДС)7090-13Списана себестоимость выданной готовой продукции90-2434Начислен НДС от продажной стоимости выданной продукции90-368-15Определен финансовый результат (прибыль) от продажи готовой продукции90-999
Начисление доходов работникам от участия в капитале организации отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)». Выплаченные суммы доходов (дивидендов) от участия в капитале организации отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета денежных средств.
Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.
ООО «Утро Петербурга» проводит инвентаризацию расчетов по оплате труда, в ходе которой по задолженности работникам организации выявляются невыплаченные суммы по оплате труда, подлежащие перечислению на счет депонентов, а так же суммы и причины возникновения переплат работникам.
Рассмотрев начисление заработной платы на данном предприятии, далее будет рассмотрен учет расчетов по оплате отпусков и расчет пособий по временной нетрудоспособности.
Учет расчетов по оплате отпусков
В соответствии со ст. 114 ТК РФ работникам организации должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска на ООО «Утро Петербурга» установлена равной 28 календарным дням. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
На данном предприятии право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев. О времени начала отпуска работник извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
В данной организации оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Операции по начислению и выплате отпускных отражаются в бухгалтерском учете в том же порядке, что и операции по начислению и выплате заработной платы.
Обычно большинство работников стараются уйти в отпуск в летнее время, из-за чего выплата отпускных в течение года происходит неравномерно.
В целях равномерного включения предстоящих расходов на оплату отпусков работникам в затраты на производство организация создает резервы на предстоящую оплату отпусков. В налоговом учете порядок формирования резерва предстоящих расходов на оплату отпусков установлен ст. 324 НК РФ.
Резервирование этих сумм отражается по кредиту счета 96 «Резервы предстоящих расходов» в корреспонденции со счетами учета затрат на производство и расходов на продажу.
Создание резерва на предстоящую оплату отпусков для работников основного производства отражается по дебету счета 20 «Основное производство» и кредиту счета 96 «Резервы предстоящих расходов».
Суммы оплаты труда работникам за время отпуска, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам, отражаются по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции с дебетом счета 96 «Резервы предстоящих расходов».
Аналогично на предприятии отражаются создание и использование резервов на предстоящую оплату ежегодных вознаграждений работникам.
В случае превышения фактически произведенных расходов на оплату отпусков над суммой начисленного резерва производится доначисление недостающей суммы в резерв дополнительной бухгалтерской проводкой и излишне начисленные суммы включаются в состав прочих доходов.
На конец налогового периода организация проводит инвентаризацию указанного резерва. По итогам инвентаризации резерва на оплату отпусков организация рассчитывает сумму резерва в части неиспользованного отпуска.
Исчисление сумм оплаты отпусков и компенсаций за неиспользование отпуска связанно с необходимостью расчета среднего заработка по каждому работнику организации.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользование отпуска должен исчисляться только за последние 12 календарных месяцев.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).
Сумма отпускных определяется путем умножения среднего дневного заработка за расчетный период на число календарных дней отпуска.
Пример. Работнику предоставляется отпуск с 1 по 28 сентября 2011 г. продолжительностью 28 календарных дней.
В расчетный период должны быть включены предшествующие месяцу отпуска 12 календарных месяцев, а именно: сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2010 г., январь, февраль, март, апрель, май, июнь, июль, август 2011 г.
Все месяцы расчетного периода работник отработал полностью и ему ежемесячно выплачивалось по 15000 руб., т.е. за 12 календарных месяцев ему было выплачено 180 000 руб.
В январе 2010 г. работнику было выплачено вознаграждение по итогам работы за год в сумме 20 000 руб., а в июле 2010 г. была выплачена премия в сумме 9000 руб. согласно утвержденному положению о премировании работников организации.
Средний дневной заработок за расчетный период составит: (180000 +20000 +9000): 12 (календарных месяцев): 29,4 (календарных дней) =592,4 руб.
Сумма отпускных составит 16587,3 руб. (592,4 руб.*28 календарных дней).
Пример 2. Работнику предоставляется отпуск с 1 по 28 сентября 2011 г. продолжительностью 28 календарных дней.
месяцев расчетного периода работник отработал полностью, а в апреле 2011 г. работник был временно нетрудоспособен (был болен) и отработал 15 календарных дней (с 1 апреля по 15 апреля 2011 г.).
При этом работнику в полностью отработанных месяцах ежемесячно выплачивалось по 17000 руб., а в апреле 2011 г. - 10400 руб.
Работнику данного предприятия за расчетный период не выплачивались вознаграждение по итогам работы за год и премии.
В данном случае, когда один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Для данного примера количество календарных дней в неполном календарном месяце (апрель 2011 г.) составит 14,7 дней (29,4: 30*15).
Таким образом, по условиям примера работник не полностью отработал весь расчетный период и имел следующие показатели:
Таблица 2.6. Показатели отработанного расчетного периода одного работника
Месяц расчетного периодаКоличество календарных дней в месяцеКоличество фактически отработанных календарных днейЗаработная плата за месяц, рубКоличество календарных дней, включаемых в расчет среднего заработкаСентябрь 2010303017 00029,4Октябрь 2010313117 00029,4Ноябрь 2010303017 00029,4Декабрь 2010313117 00029,4Январь 2011313117 00029,4Февраль 2011282817 00029,4Март 2011313117 00029,4Апрель 2011301510 40014,7 (29,4:30*15)Май 2011313117 00029,4Июнь 2011303017 00029,4Июль 2011313117 00029,4Август 2011313117 00029,4Итого:-197 400338,1Всего количество календарных дней в расчетном периоде составит: 11 (календ, месяцев) * 29,4 (календ, дней) + 14,7 (календ, дней) = 338,1 календ, дней.
Средний дневной заработок за расчетный период составит: 197 400 руб.: 338,1 календарных дней = 583,85 руб.
Сумма отпускных составит 16347,8 руб. (538,85 руб.*28 календарных дней). Если в данном случае работник в расчетном периоде получал премии и вознаграждения, то они должны учитываться при определении среднего заработка, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячные, ежеквартальные).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, то они должны учитываться при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм премий и вознаграждений.
Расчет среднего дневного заработка при выплате компенсации за неиспользованный отпуск осуществляется аналогично расчетам, осуществляемым при оплате отпусков.
Пример 3. Работник проработал в данной организации с 1 апреля 2011 г. по 25 сентября 2011 г. За этот период работнику не предоставлялся оплачиваемый отпуск. Оклад работника за весь период работы не менялся и составлял 20 000 руб. в месяц.
При увольнении работнику полагается компенсация за шесть месяцев работы в организации (сентябрь принимается за полный отработанный месяц, так как работник проработал больше половины месяца). Для упрощения примера допустим, что работнику за данный период не выплачивались премии.
По условиям примера работник в расчетном периоде имел следующие показатели:
Таблица 2.7. Расчет суммы неиспользованного отпуска
Месяц расчетного периодаКоличество календарных дней в месяцеКоличество фактически отработанных календарных днейЗаработная плата за месяц, руб.Количество календарных дней, включаемых в расчет среднего заработкаАпрель 2011303020 00029,4Май 2011313120 00029,4Июнь 2011303020 00029,4Июль 2011313120 00029,4Август 2011313120 00029,4Итого:--100 000147,0
Исходя из продолжительности отпуска 28 календарных дней, работнику за отработанное время полагается компенсация за 14 дней (6 мес.: 12 мес.*28 дней).
В данном случае при расчете среднего дневного заработка необходимо учитывать, что начисления за сентябрь 2011 г. не попадают в расчетный период.
Средний дневной заработок за расчетный период составит: 100000: 5 (календарных месяцев): 29,4 (календарных дней) - 680,27 руб.
Для работника компенсация за неиспользованный отпуск составит: 680,14 руб. * 14 дней = 9523,8 руб.
Налоговые аспекты. Согласно п. 3 ст. 217 НК РФ компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые работникам при их увольнении, подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц.
Согласно п. 1 ст. 238 НК РФ компенсации за неиспользованный отпуск, выплачиваемые работникам при их увольнении, не подлежат налогообложению.
Начисленная сумма компенсации за неиспользованный отпуск отражается в бухгалтерском учете по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (счета 20, 23, 25, 26).
Если отпуск предоставляется работнику в рабочих днях, то средний дневной заработок для оплаты таких отпусков и для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
Особенности порядка исчисления средней заработной платы при оплате отпусков и при выплате компенсации за неиспользованный отпуск для различных случаев подробно излагаются в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922.
Учет расчетов по временной нетрудоспособности
Расчет пособий по временной нетрудоспособности и в связи с материнством регламентируется Федеральным закон от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. Федеральных законов от 09.02.2009 №13-ФЗ, от 24.07.2009 №213-ФЗ, от 28.09.2010 №243-ФЗ, от 08.12.2010).
Расчет среднего заработка производится за два календарных года предшествующих году наступления нетрудоспособности, при этом в знаменателе расчета теперь не отработанное время, а фиксированная сумма - 730 дней (ст. 14, п. 1 255-ФЗ).
Средний заработок для расчета пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не может быть меньше МРОТ. Пособие по уходу за ребенком не может быть меньше МРОТ за календарный месяц.
На данном предприятии больничные по собственной нетрудоспособности теперь выплачиваются за первые три дня, вместо 2-х, как было ранее (ст. 3, п. 2, п.п. 1 255-ФЗ), а за остальной период, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ (ст. 3, п. 2, п.п. 1 255-ФЗ).
Пособие выплачивается за счет ФСС с первого дня в случаях:
необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;
карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;
осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;
долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.
Пособие по временной нетрудоспособности и в связи с материнством (декрет) выплачивается сотрудникам, работающим по трудовым договорам, а так же уволенным работникам, в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после расторжения трудового договора (в этом случае пособие вне зависимости от стажа выплачивается в размере 60%) (ст. 5 п. 2 255-ФЗ). Ранее (до 2011 года) пособие в связи с материнством, уволенным работникам не выплачивалось.
Пример: Работнику установлен оклад 7800 рублей. Больничный лист с 01 сентября по 11 сентября, что составляет 9 рабочих дней нетрудоспособности. В сентябре 22 рабочих дня. Расчет размера пособия по временной нетрудоспособности. Общий трудовой стаж - 7 лет 6 месяцев.
,33 рубля (средний дневной фактический заработок).
,67 рубля (сумма начисленного пособия по временной нетрудоспособности).
В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденным приказом Минфина России от 31 октября 2000 года №94н, делается следующая запись:
Дебет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» Кредит 70 «Расчет с персоналом по оплате труда» - на сумму начисленного пособия по временной нетрудоспособности.
Начисление по листкам нетрудоспособности производится на балансовом счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению». К счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» могут быть открыты субсчета:
69-1 «Расчеты по социальному страхованию»;
69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;
69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».
По отношению к бухгалтерскому балансу счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» пассивный. По кредиту этого счета отражаются начисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет. По дебету этого счета отражаются перечисленные суммы платежей, а также суммы, выплачиваемые за счет платежей на социальное страхование, пенсионное обеспечение, обязательное медицинское страхование.
Когда работник вообще не имел заработка в указанный период, размер пособия вычисляется исходя из заработка за фактически проработанные дни в месяце нетрудоспособности.
Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в сроки, установленные для выплаты заработной платы в счет причитающихся от организации взносов на социальное страхование.
2.3Учет удержаний из-заработной платы
Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику предприятия представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний. Удержания из заработной платы работника на ООО «Утро Петербурга» производятся в строгом соответствии с законодательством РФ. Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц и удержания по исполнительным листам.
Ранее налог на доходы физических лиц регулировался Законом РФ «О подоходном налоге физических лиц», но с 1.01.01 г. в силу вступила глава 23 «Налог на доходы физических лиц» части II Налогового кодекса РФ. Согласно ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные ими как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение, которыми у них возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со ст. 212 НК РФ. При получении дохода в натуральной форме в виде товаров (работ, услуг), иного имущества, налоговая база определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг) и иного имущества, исчисленная исходя из рыночных цен. При этом в стоимость таких товаров (работ, услуг) включается соответствующая сумма налога на добавленную стоимость, акцизов и налога с продаж (ст. 211 НК РФ).
Кроме того, при определении размера налогооблагаемой базы налогоплательщик имеет право на следующие налоговые вычеты:
стандартные (ст. 218 НК РФ),
социальные (ст. 219 НК РФ),
имущественные (ст. 220 НК РФ),
профессиональные (ст. 221 НК РФ) налоговые вычеты.
Стандартные налоговые вычеты - ежемесячные вычеты, право на которые имеют отдельные категории налогоплательщиков (табл. 2.8).
Таблица 2.8. Стандартные налоговые вычеты
ВычетНа 2012 годПорог для применения вычетаНа работника для категорий граждан, упомянутых в подпункте 2 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса РФ500 руб.Не ограниченНа работника для категорий граждан, упомянутых в подпункте 1 пункта 1 статьи 218 Налогового кодекса РФ3000 руб.Не ограниченНа первого и второго ребенка1400 руб.280 000 руб.На третьего и каждого последующего ребенка3000 руб.280 000 руб.На каждого ребенка-инвалида до 18 лет (учащегося инвалида I и II группы до 24 лет)3000 руб.280 000 руб.
Наиболее распространенной группой вычетов являются стандартные вычеты, т.к. их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно.
Приведем данные ООО «Утро Петербурга» по расчету суммы НДФЛ: Петров И.П. 1 января 2012 года был принят на должность начальника отдела продаж в ООО «Утро Петербурга» с месячным окладом 20000 руб. В бухгалтерию предприятия Петров И.П. подал заявление с просьбой предоставить ему вычет на содержание одного ребенка в возрасте до 18 лет и одного студента дневной формы обучения в возрасте до 24 лет. Вместе с заявлением он представил документы, подтверждающие его право на вычеты (свидетельства о рождении детей и справку об обучении старшего ребенка в институте).
Общая сумма заработной платы, начисленной Петрову И.П. за январь-февраль 2012 года, составила 40000 руб.
Общая сумма налога на доходы, удержанная из заработка Петрову И.П. за январь-февраль 2012 года, составила 4940 руб. ((40 000 руб. - 2000 руб.) * 13%).
В марте 2012 года Петрову И.П. была начислена заработная плата в размере 20000 руб.
Чтобы определить сумму налога, которую ООО «Утро Петербурга» должно удержать в марте 2012 года, необходимо сделать следующие расчеты:
. Рассчитать сумму дохода, начисленного Петрову И.П. нарастающим итогом с начала года: 20000 руб. * 3 мес. = 60000 руб.
. Рассчитать налоговую базу. Для этого сумму дохода нужно уменьшить на сумму стандартных налоговых вычетов. Начиная с марта 2012 года вычеты Петрову И.П. не предоставляются, так как его доход превысил 20000 руб.: 60000 руб. - 2000 руб. = 58000 руб.
. Рассчитать общую сумму налога на доходы Петрова И.П. за три месяца 2011 года: 58000 руб. * 13% =7540 руб.
. Определить сумму налога, которую следует удержать из заработной платы Петрова И.П. за март: 7540 руб. - 4940 руб. = 2600 руб.
В марте 2011 года в бухгалтерском учете будут сделаны следующие проводки: Д-т 20 - К-т 70 - 20 000 руб. - начислена заработная плата Петрову И.П.;
Д-т 70 - К-т 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» - 2600 руб. - удержан подоходный налог из заработной платы за март;
Д-т 70 - К-т 50 - 17400 руб. (20 000 - 2600) - выдана заработная плата.
Налоговая ставка НДФЛ устанавливаются ст. 224 НК РФ, при этом практически все доходы граждан облагаются по ставке 13%.
На счетах бухгалтерского учета суммы удержанного налога на доходы физических лиц должны отражаться по Дебету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и Кредиту 68 «Расчеты с бюджетом». Перечисление сумм налога на доходы отражается: Дт 68 Кт 51 «Расчетный счет».
Другим видом удержаний является удержание по исполнительным листам. К исполнительным документам, согласно статье 7 Закона «Об исполнительном производстве», относятся: исполнительные листы, выдаваемые судами, судебные приказы, нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов, постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, удостоверения комиссии по трудовым спорам, выдаваемые на основании ее решений, постановления судебного пристава-исполнителя. Исполнительные документы носят для руководства предприятия обязательный характер, поэтому все поступившие в организацию такие документы регистрируются не позднее следующего дня, передаются в бухгалтерию под расписку ответственному лицу, назначенному приказом администрации. В бухгалтерии эти документы также регистрируются и далее хранятся как бланки строгой отчетности.
Из заработной платы физических лиц на основании исполнительных документов производятся удержания: алиментов на несовершеннолетних детей или на недееспособных родителей, сумм в возмещение вреда, причиненного физическим лицам в результате полной или частичной потери последними трудоспособности, потери кормильца, нанесения имущественного ущерба, сумм в возмещение имущественного вреда или ущерба, причиненного юридическим лицам, сумм в возмещение морального вреда.
Алименты (штрафы) могут удерживаться и по заявлению работника. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей составляет:
на одного ребенка - 25% от заработной платы за вычетом налога на доходы;
на 2 детей - 33% от заработной платы за вычетом налога на доходы;
на 3 и более детей - 50% от заработной платы за вычетом налога на доходы.
Удержание алиментов в соответствии с «Перечнем видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей», утвержденным Постановлением Правительства РФ №841 от 18.07.1996 г. происходит со всех видов дохода как по основной, так и по совмещенной работе.
Удержанные из заработной платы алименты должны быть в трехдневный срок со дня выдачи зарплаты выданы взыскателю лично из кассы, переводиться ему по почте или на счет в учреждении банка. При выдаче алиментов наличными деньгами из кассы лично взыскателю или по его доверенности кассир отмечает номер, дату и место выдачи предъявленного паспорта или другого документа, удостоверяющего личность получателя, а также место прописки получателя.
На сумму удержаний по исполнительным листам в бухгалтерском учете делаются следующие записи:
Д-т 70 К-т 76 - на сумму удержанных алиментов;
Д-т 76 К-т 50 - на сумму выданных алиментов;
Д-т 76 К-т 51 - на сумму перечисленных алиментов почтовым переводом.
Прочие удержания на предприятии по исполнительным документам (за ущерб, причиненный предприятиям и физическим лицам, штрафы, удержания из заработной платы лиц) производятся в размере, определенном самим исполнительным документом, с соблюдением установленных ограничений размеров удержаний, предусмотренных Законом «Об исполнительном производстве».
Пример: согласно поступившим на ООО «Утро Петербурга» в текущем месяце исполнительным листам, с Ремнева Д.А. удерживаются и переводятся по почте алименты на содержание двоих несовершеннолетних детей в размере 1/3 (33%) от суммы заработной платы.
За март Ремневу Д.А. начислена заработная плата 25000 руб.
В бухгалтерском учете были сделаны следующие проводки:
Д-т 70 К-т 68 - 3250 руб. (25000 руб. * 13%) - удержан НДФЛ
Д-т 70 К-т 76 субсчет «Расчеты по алиментам» - 7177,5 руб. ((25000 руб. - 3250 руб.) * 33%) - удержаны алименты
Д-т 70 К-т 76 субсчет «Расчеты по алиментам» - 717,75 руб. (7177,5 руб. * 10%) - удержана стоимость почтового перевода суммы алиментов
Д-т 70 К-т 50 - 13854,75 руб. (25000 - 3250 - 7177,5 - 717,75) - выдана заработная плата из кассы предприятия.
Далее будет рассмотрена тема учета страховых взносов на данном предприятии.
С 1 января 2010 г. в России введены новые страховые взносы на отдельные виды обязательного социального страхования. Данные взносы заменяют собой единый социальный налог, который с начала 2010 года отменен. Порядок исчисления и уплаты страховых взносов регулируется Федеральным законом от 24.07.2009 №212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (далее по тексту - Федеральный закон №212-ФЗ).
Итак, с 1 января 2010 года уплачиваются следующие виды страховых взносов:
страховые взносы на обязательное пенсионное страхование;
страховые взносы на обязательное социальное страхование по временной нетрудоспособности и в связи с материнством;
страховые взносы на обязательное медицинское страхование;
страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (они регулируются отдельным законом - Федеральный закон от 24.07.1998 №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Для бухгалтерского учета страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования, как и ранее для единого социального налога, данная организация применяет счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
К данному счету для учета указанных выше страховых взносов на ООО «Утро Петербурга» открываются следующие субсчета:
69-1 «Расчеты по страховым взносам, зачисляемым в ФСС РФ»;
69-2 «Расчеты по страховым взносам, зачисляемым в ПФР»;
69-3 «Расчеты по страховым взносам зачисляемым в ФФОМС»;
69-4 «Расчеты по страховым взносам, зачисляемым в ТФОМС»
Начисление страховых взносов на ООО «Утро Петербурга» отражается по кредиту счета 69 «Расчеты по социальному и обеспечению» в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу). При этом суммы начисленных страховых взносов относятся в дебет тех счетов, на которые была отнесена начисленная оплата труда работников. А перечисление страховых взносов отражается по дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредиту счета 51 «Расчетные счета».
Бухгалтерский учет взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний ведется по счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» предназначен для обобщения информации о расчетах по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников организации. Использование субсчетов второго порядка закреплено в учетной политике организации. Начисление взносов отражается по кредиту счета 69, субсчет 69-1-2, в корреспонденции со счетами учета затрат 20 (08, 25, 26,44, 91/2). При перечислении страховых взносов их сумму проводят по дебету счета 69, субсчет 69-1-2, и кредиту счета 51 «Расчетные счета». Типовые проводки по начислению и уплате страховых взносов, а также пеней и штрафов по ним приведены в таблице.
Таблица 2.9. Типовые проводки по начислению и уплате страховых взносов, а также пеней и штрафов
Содержание хозяйственной операцииКорреспонденция счетовПервичные документыДебетКредитНачислены страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний26 (20, 25, 44 и др.)69-1-2Бухгалтерская справка-расчетСумма страховых взносов перечислена с расчетного счета организации69-1-251Выписка банка по расчетному счетуНачислены пени (штраф) по страховым взносам на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний9969-1-2Бухгалтерская справка-расчетПени (штраф) по страховым взносам перечислены с расчетного счета организации69-1-251Выписка банка по расчетному счету
Полагаю, что учет удержаний из заработной платы сотрудников в ООО «Утро Петербурга» ведется в соответствии с требованиями действующего законодательства.
ООО «Утро Петербурга» является коммерческой организацией, создано на основе добровольного соглашения лиц.
Целью деятельности ООО «Утро Петербурга» является извлечение прибыли путем организации производства продукции и оказания услуг физическим и юридическим лицам.
Оплата труда работников в данной организации осуществляется по утвержденным тарифным ставкам (окладам) и сдельным расценкам в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда и условий трудового договора (контракта).
Выплата заработной платы и других видов оплаты труда отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетами по учету денежных средств (счет 50 «Касса», счет 51 «Расчетные счета»).
ООО «Утро Петербурга» проводит инвентаризацию расчетов по оплате труда, в ходе которой по задолженности работникам организации выявляются невыплаченные суммы по оплате труда.
Операции по начислению и выплате отпускных на данном предприятии отражаются в бухгалтерском учете в том же порядке, что и операции по начислению и выплате заработной платы.
Больничные по собственной нетрудоспособности предприятие теперь выплачивает за первые три дня, начиная с 4-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ (ст. 3, п. 2, п.п. 1 255-ФЗ).
Начисление по листкам нетрудоспособности производится на балансовом счете 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
Удержания из заработной платы работника на ООО «Утро Петербурга» производятся в строгом соответствии с законодательством РФ.
Для бухгалтерского учета страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования, данная организация применяет счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
Полагаю, что учет удержаний из заработной платы сотрудников в ООО «Утро Петербурга» ведется в соответствии с требованиями действующего законодательства.
3. Анализ использования трудовых ресурсов на ООО «Утро Петербурга»
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:
состав и структура промышленно-производственного персонала;
обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
обеспеченность квалификационным составом работающих;
движение рабочей силы.
Работники организации подразделяются на две основные группы:
промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс;
непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы.
При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом оценивается выполнение в организации заданий по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Таким образом, вывод о выполнении задания по сокращению применения в организации ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.
При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:
коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;
плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;
разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.
При анализе численности рабочей силы следует учитывать, что ее недостаток приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда.
В ходе анализа численности рабочей силы необходимо выявить реальное положение дел с обеспеченностью организации кадрами. На основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.
Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работающих, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда, а именно:
Кст = ЧР * ТК / ЧР (3.1).
где:
Кст - средний тарифный коэффициент,
ЧР - численность рабочих каждого разряда,
ТК - тарифный коэффициент каждого разряда
Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.
Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.
Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период:
КВ = КУ / СЧ (3.2).
где:
КВ - коэффициент оборота по выбытию,
КУ - количество уволившихся работников,
СЧ - среднесписочная численность персонала.
Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период:
КТ = КУ/ СЧ (3.3).
где:
КТ - коэффициент текучести,
КУ - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины,
СЧ - среднесписочная численность персонала.
- Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:
КП.С. = КР / СЧ (3.4).
где:
КП.С. - коэффициент постоянства состава персонала,
КР - количество работников, проработавших весь год,
СЧ - среднесписочная численность персонала.
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).
3.2 Анализ использования рабочего времени
Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3.1).
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Таблица 3.1. Использование трудовых ресурсов предприятия
Показатель2010 годОтчетный годОтклонение (+,-)планФактот 2010 годаот планаСреднегодовая численность (количество) рабочих (КР)227210201-26-9Отработано за год одним рабочим: - дней (Д) - часов (Ч) 119 934 102 906 115 897 -4 -37 -13 -63Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,8587,8-0,05-0,2Фонд рабочего времени, тыс. ч756,66768741,82-14,84-26,18В том числе сверхурочно отработанное время. тыс./ч9,7__7,6-2,1+7,6
Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 115 дней вместо 102, в связи с этим рабочее время на одного рабочего составило 13 дней, а на всех - 4030 дней, или 32240 ч. (4030 * 8).
Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 19021 ч. Общие потери рабочего времени -14301 ч. (897 -960) * 227. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,76 ч., а внутрисменные потери рабочего времени - 6265,2 ч. (7,76 - 8) * 115 * 227, а общие потери рабочего времени - 59700 ч. [(741820-7600)/897-960] * 227.
После определения сверхплановых потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.
В нашем примере большая часть потерь (76800 ч.) вызвана субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 80 работников (76800/960).
Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени используются данные о потерях от брака (журнал-ордер №10).
Таблица 3.2. Исходные данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени
ПоказательСумма, млн руб.Производственная себестоимость товарной продукции80600Заработная плата рабочих16532Заработная плата производственных рабочих10075Материальные затраты42500Себестоимость забракованной продукции500Затраты на исправление брака80
По данным таблицы 3.2. определяем:
- удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции: 10075/80600*100= 12,5%;
сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака: 500 * 12,5/100 = 62,5 млн. руб.;
удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий: 10075/(80600-42500) * 100 = 26,44%;
заработную плату рабочих по исправлению брака: 80 * 26,44/100 = 21,15 млн. руб.;
заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5 + 21,15 = 83,65 млн. руб.;
среднечасовую зарплату рабочих: 16532 млн. руб./2965480 чел./ч = 5575 руб.;
рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление: 83650000/5575 = 15000 чел./ч.
Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:
DТП=ПРВ * СВПЛ= (76800+15000) * 36140 руб. = 3317,65 млн. руб.
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.
3.3 Анализ производительности труда
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.
В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:
дать оценку выполнения плана по производительности труда;
выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;
определить резервы роста производительности труда.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).
Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:
ГВ = УД * Д * П * ЧВ (3.5).
где:
ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником,
УД - доля рабочих в общей численности работников,
Д - количество отработанных дней одним рабочим за год,
П - средняя продолжительность рабочего времени,
ЧВ - среднечасовая выработка продукции.
Исходные данные для проведения анализа производительности труда представлены в таблице 3.3.
Таблица 3.3. Исходные данные для анализа производительности труда
ПоказателиПланФактОтклонениеОбъем производства продукции, тыс. руб.4500048000+ 3000Среднесписочная численность: - промышленно-производственного персонала - рабочих 115 75 117 79 + 2 + 4Удельный вес рабочих в общей численности ППП (Уд), %8082+ 2Отработано дней одним рабочим за год102115+13Cредняя продолжительность рабочего дня, ч.87,8- 0,2Общее количество отработанного времени: - всеми рабочими за год, чел.-час. - в том числе одним рабочим, чел.-час. 155040 816 175812 897 - 20770 - 9Среднегодовая выработка, тыс. руб.: - одного работающего - одного рабочего 300 375 315 384 + 15 + 9Среднедневная выработка рабочего, тыс. руб.1,70451,8113+ 0,1068Среднечасовая выработка рабочего0,21440,2322+ 0,0178
Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:
ΔГВОБЩ = ГВФ - ГВПЛ;
ΔГВОБЩ = 315 - 300 = 15 (тыс. руб.);
ΔГВУД = ΔУД * ГВ'ПЛ;
ΔГВУД = (0,82 - 0,80) * 375 = 7,50 (тыс. руб.);
ΔГВД = УДФ * ΔД * ДВПЛ;
ΔГВД = 0,82 * (115 - 102) * 1,7045 = 18,16 (тыс. руб.);
ΔГВП = УДФ * ДФ * ΔП * ЧВПЛ;
ΔГВП = 0,82 * 115 * (7,8 - 8) * 0,2144 = - 4,04 (тыс. руб.);
ΔГВЧВ = УДФ * ДФ * ПФ * ΔЧВ;
ΔГВЧВ = 0,82 * 115 * 7,8 * (0,2322 - 0,2144) = 13,09 (тыс. руб.).
Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли 2 фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 7,5 тыс. руб., а за счет второго - на 13,09 тыс. руб.
Однако два других фактора оказали неблагоприятное влияние. За счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 16,77 тыс. руб.
При анализе производительности труда необходимо произвести также факторный анализ изменения выпуска продукции за счет изменения фонда рабочего времени. Анализ можно произвести способом цепной подстановки по данной формуле:
ВП = ЧР * Д * П * ЧВ (3.6).
где:
ЧР - среднегодовая численность рабочих,
Д - отработано дней одним рабочим,
П - средняя продолжительность рабочего дня,
ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.
Итак, произведем расчет, используя данные таблиц 1 и 2, по следующей модели:
ВППЛ = ЧРПЛ * ДПЛ * ППЛ * ЧВПЛ;
ВППЛ = 75 * 115 * 8 * 0,2144 = 16766,1 (тыс. руб.);
ВПФ = ЧРФ * ДФ * ПФ * ЧВФ;
ВПФ = 79 * 115 * 7,8 * 0,2322 = 20620,1 (тыс. руб.).
Таким образом, суммарное увеличение объема валовой продукции составило:
ΔВПОБЩ = ВПФ - ВППЛ;
ΔВПОБЩ = 20620,1 - 16766,1 = + 3854 (тыс. руб.).
На прирост объема валовой продукции оказали влияние следующие факторы:
изменение среднегодовой численности рабочих
изменение количества дней, отработанных одним рабочим за год,
уменьшения средней продолжительности рабочего дня
увеличения среднечасовой выработки
Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост объема валовой продукции 2 фактора, среднегодовая численность рабочих и среднегодовая выработка, оказали положительное влияние и увеличили объем валовой продукции на 5554,1 тыс. руб. Остальные факторы привели к уменьшению выпуска продукции на 2556,7 тыс. руб.
Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы. Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени, динамика производительности труда и факторы роста.
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. Непременным условием анализа обеспеченности трудовыми ресурсами является сопоставление его результатов с оценкой производительности труда.
Как видно из проведенного анализа, наиболее распространенным показателем производительности труда является выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника.
Особенность анализа производительности труда выражается в широком применении многофакторных корреляционных моделей. Объективность результатов анализа производительности труда, как показало дальнейшее исследование, зависит от правильного выбора системы факторов. Все факторы производительности труда объединяются в три основные группы:
совершенствование техники и технологии;
улучшение организации производства;
совершенствование организации труда.
Обеспеченность трудовыми ресурсами и производительность труда изучаются во взаимосвязи с объемом выпуска и реализации продукции, показателями использования других видов производственных ресурсов.
Заключение
Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.
В данной работе описана методика ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Утро Петербурга». Рассмотрены существующие на ООО «Утро Петербурга» формы и системы оплаты труда, приведены счета, с помощью которых ведется учет, перечислена документация, используемая в учете, представлены конкретные примеры удержаний и вычетов из заработной платы работников. Также изучены различные методики анализа использования трудовых ресурсов. На основе данных о структуре и составе трудовых ресурсов ООО «Утро Петербурга» произведен анализ использования трудовых ресурсов, рассчитаны необходимые показатели, характеризующие состояние трудовых ресурсов предприятия в 2011 году и по отношению к 2010 году.
В работе использованы законодательно - правовые акты, литературные источники, а также практические материалы ООО «Утро Петербурга». На основе изученного литературного материала, проведенных исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы.
В ООО «Утро Петербурга» для оплаты труда применяются повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы 1С: «Предприятие». Все начисления, удержания и выплаты производятся в соответствии с трудовым, налоговым законодательством и нормативными документами по ведению бухгалтерского учета.
Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Утро Петербурга» показал, что на предприятии в 2010 году имеется относительный перерасход в использования трудовых ресурсов. Поэтому ООО «Утро Петербурга» необходимо добиваться повышения объема продаж и относительного повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО «Утро Петербурга» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников данного предприятия. Затем персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО «Утро Петербурга» фиксируются в специальных документах.
В числе мер, которые можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда, можно выделить:
совершенствование управленческого учета;
профессионализм нанимаемых работников (обращать внимание на опыт труда в должности, на которую работник претендует);
совершенствовать поощрение и мотивацию работников, действующих грамотно и производительно;
проводить тренинги;
ввести квалификационные экзамены, с призами за лучшие результаты;
проводить конкурсы на лучшего работника;
отправлять перспективных работников на курсы повышения квалификации.
Для снижения себестоимости продаж и обеспечения более высокой прибыли оплата труда должна быть минимальной, но достаточной для нормального функционирования предприятия. Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров и другим негативным последствиям. Также необходимо установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по подразделениям предприятия и категориям работающих с учетом характера работы, различий в уровне квалификации, условий труда.
Список литературы
1)Гражданский Кодекс Российской Федерации.
)Трудовой Кодекс Российской Федерации.
)Налоговый Кодекс Российской Федерации.
4)Федеральный закон от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. Федеральных законов от 28.09.2010 №243-ФЗ, от 08.12.2010).
)Федеральный закон от 29.12.06 №255-ФЗ. «об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан».
6)Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996 г. №841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (в редакции от 20 мая 1998 г.)
7)Постановление Госкомстата Российской Федерации от 18.08.1998 г. №88 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации» (в ред. Постановлений Госкомстата РФ от 27.03.2000 №26, от 03.05.2000 №36)
)Постановление Министерства труда РФ от 30.12.1999 г. №56 «Об утверждении разъяснения «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 году».
)Постановление Министерства финансов РФ от 21.12.1998 №64н «О Типовых рекомендациях по организации бухгалтерского учета для субъектов малого предпринимательства».
10)Алборов, Р.А. Основы бухгалтерского учёта: учеб. пособие/Р.А. Алборов. - М.: «Дело и Сервис», 2009.
)Бердникова, Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий/ Т.Б. Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2011.
)Боканов, М.И. Теория анализа хозяйственной деятельности/ М.И. Боканов, 2010. -186 с.
)Бухгалтерский учет: Учебник. Под ред. П.С. Безруких. - М.: Бухгалтерский учет, 2009. - 101 с.
)Владимирова, Л.П. Экономика труда: учебное пособие./Л.П. Владимирова.-М.: «Приор», 2010.-239 с.
)Головкова, Е.А. Автоматизация учета, анализа и аудита/Е.А. Головкова. - Мн.: Мисанта, 2011. -311 с.
)Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. Учебное пособие. -2-е изд./Л.А. Бернстайн.-М.: Экономика, 2010 г. - 622 c.
)Жуков, А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учеб. пособие /А.Л. Жуков. - М.: «МИК», 2009.-81 с.
)Завгородний, В.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий/ В.И. Завгородний, В.А. Скляр, И.А. Трубилин. - М.: Промиздат, 2009. -219 с.
)Захарьин, В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях/ В.Р. Захарьин. - М, 2011. -427 с.
)Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. - М.: Бератор-Пресс, 2011. - 375 с.
)Каморджанова, Н.А. Карташова, И.В. Бухгалтерский финансовый учет: учебник, 3-е издание / Н.А. Каморджанова, И.В. Карташова, 2011. -346с
)Ковалев, А.И. Анализ финансового состояния предприятия/ А.И. Ковалев, В.П. Привалов, 2011.
)Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет: учебное пособие. - 4-е изд., - М.: Инфра-М, 2010. - 305 с.
24)Наумова, Н.В., Жарикова Л.А Учет труда и заработной платы: учебное пособие/ Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова, - М.: 2010.-72 с.
25)Ораевская, Г.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Учебник/Г.А. Ораевская. - М.: Экономика, 2009.
26)Рендухов, И.М. Учет расчетов по оплате труда/ И.М. Рендухов, Н.Д. Врублевский. - М.: Финансы и статистика, 2011 г.
)Русаева, Л.А. Богаченко, В.М. Теория бухгалтерского учета/ Л.А. Русаева, В.М. Богаченко. - М.: Инфра-М, 2010. - 128 с.
)Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия/Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2009 г. - 536 с.
)Сафронова Ю.В. Бухгалтерский учет/ В.Ю. Сафронова.-М.: Инфра-М, 2010. - 338 с.
30)Сухов, М.В. Налог на доходы физических лиц. Комментарий к главе 23 Налогового кодекса РФ // Главбух. - 2011. - №14
)Финансы предприятий: Учебник для вузов // Под ред. Н.В. Колчиной. - 2-е изд., // ЮНИТИ-ДАНА // М.: 2010 г.-480 с.
32)Хамидулина, З.Ч. Бухгалтерский финансовый учет/ З.Ч. Хамидулина.-М.: 2009 - 272 с.