Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Анализ и совершенствование системы управления персоналом в отраслевых органах исполнительной власти на примере Департамента торговли и услуг города Москвы

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТОВ РОССИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

.1 Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской субъектов РФ

.2 Классификация должностей государственной гражданской службы города Москвы

.3 Кадровая работа государственной гражданской службы города Москвы

. ГЛАВА АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЕПАРТАМЕНТА ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ

.1 Характеристика Департамента торговли и услуг города Москвы

.2 Кадровый потенциал и система управления служащими Департамента торговли и услуг города Москвы

.3 Исследование проблем в управлении государственными служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы

. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ

.1 Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва

.2 Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

ВВЕДЕНИЕ

Государственное управление - социальный феномен политически организованной цивилизации. В новейшее время, на протяжении всего XX столетия, оно неразрывно связано с эволюцией индустриального общества, является продуктом развития рыночной экономики, требующей соответствующего регулирования со стороны государства. Именно на пороге XIX-XX вв. произошло количественное увеличение задач государственного управления в условиях политической социализации, обозначилось качественное усложнение этих задач, проявилось технократическое превосходство бюрократической организации над другими формами управления. Переосмысление парадигмы государственного управления на рубеже третьего тысячелетия вызвано глобальными социальными реформами, произошедшими повсеместно в самых разных государствах мира. Процессы модернизации привели к переходу общественного мирового развития в постиндустриальную фазу, где в информационно открытом обществе роль государственного управления, затрагивающего все сферы общества, приобретает принципиально обновленное понимание - его социальной обусловленности, масштабности и эффективности.

Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. В любом государственно организованном обществе невозможно обойтись без государственного управления, а значит и без государственных служащих. Их услуги необходимы любой стране независимо от государственного устройства, формы правления, политической системы или правящего режима. Именно государственные служащие выполняют практические задачи, которые все цивилизованные общества мира возлагают на свои государства.

Государство как политически организованная сила, способная проводить в жизнь властные предписания, оказывает управляющие воздействия на весь ход и направленность общественных преобразований. Проводником государственного управления является государственная служба. Она выступает основным средством практической реализации задач и функций государства, обеспечивая функционирование его структур, создающих условия для нормальной жизнедеятельности общества и человека.

Опыт многих стран свидетельствует о том, что общество, которое надлежащим образом не организовало труд государственных служащих, испытывает серьезные трудности, связанные с качеством государственного управления. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.

Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

Именно по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами.

Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.

Успешное решение вопросов, стоящих перед органами государственной власти, во многом определяется профессионализмом их кадрового потенциала. Одним из важнейших направлений деятельности всех государственных структур является работа по повышению профессионального уровня своих кадров, созданию постоянно действующей системы профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных и государственных служащих.

Недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих (образовательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих) и системы стимулирования приводят к ухудшению профессионального состава государственных служащих. Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины - на должностях специалистов. При этом нехватка квалифицированных кадров сочетается с наличием незаполненных вакансий.

Государственное управление обладает повышенной ответственностью перед обществом, так как заставляет работающих в нем людей осознавать особую социальную ответственность за последствия принятых ими решений. Именно это обстоятельство является определяющим в вопросах управления государственными служащими в государственных органах управления. Этим и объясняется актуальной темы дипломного проекта.

Предмет исследования - система управления кадрами в государственной службе.

Объект исследования - Департамент торговли и услуг г.Москвы.

Цель работы - выработать эффективные мероприятия, направленные на совершенствование управления государственными служащими.

Задачи, решаемые в работе:

рассмотреть теоретические аспекты управления государственными служащими;

исследовать действующую политику управления государственными служащими в Департаменте торговли и услуг г.Москвы;

-   выделить проблемы управления государственными служащими в Департаменте торговли и услуг г.Москвы;

- выработать эффективные мероприятия, направленные на улучшение системы управления государственными служащими в Департаменте торговли и услуг г.Москвы.

Теоретической базой послужили труды известных авторов: Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Базаровой Т.Ю., Макарова И.К., Шекшня С.В., Одегова Ю.Г., Спивака В.А. Для исследования деятельности государственного учреждения использованы действующие законодательные акты, регламентирующие государственную службу и документы управления.

В работе использованы как аналитические методы, так и практические - исследовательские.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам государственной службы: в ней рассматриваются теоретические и законодательные основы управления государственными служащими;

Во второй главе исследуются аспекты системы управления государственными служащими и выявлению проблем управления;

Третья глава посвящена выработке предложений по устранению выявленных проблем в системе управления государственными служащими Департамента торговли и услуг г.Москвы.

Заключение содержит выводы по всей работе.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТОВ РОССИСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

1.1 Нормативно-правовое регулирование государственной гражданской субъектов РФ

Одним из главных направлений реформирования и развития системы государственной службы Российской Федерации в современных условиях является формирование системы государственной службы Российской Федерации как целостного государственно-правового института. Говоря о государственной службе Российской Федерации как государственно-правовом институте, следует, прежде всего, рассмотреть ее законодательную базу.

Законодательство о государственной службе образует, прежде всего, нормы права, т.е. нормативные правовые акты, регулирующие ее организацию и правовое положение государственных служащих. В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с гражданской службой Российской Федерации, осуществляется на двух уровнях - федеральном и региональном.

На федеральном уровне источниками права по данным вопросам являются: Конституция РФ; Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ; Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, указы Президента РФ; постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти и некоторые другие федеральные законы;

На уровне субъектов РФ вопросы государственной гражданской службы регламентируются конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также нормативными правовыми актами государственных органов субъектов РФ. В Москве гражданская служба регулируется Законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» от 26 января 2005 г. № 3.

Из перечисленных источников законодательства России о государственной службе вытекает, что это законодательство имеет конституционное происхождение. Конституция содержит исходные основы и принципы организации и функционирования российской государственной службы, кадровой политики в системе государственной службы, а также основы правового положения государственных служащих современной России. В ней, в частности, закрепляются: верховенство Конституции РФ и федеральных законов на всей территории Российской Федерации (ч.2 ст. 4); единство системы государственной власти и разграничение предметов ведения между Российской Федерацией и ее субъектами (ч.3 ст. 5); приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие (ст. 18); обязанность государства соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина (ст. 2); разделение законодательной, исполнительной и судебно власти (ст. 10); равный доступ граждан к государственной службе (ч. 4 ст. 32); некоторые обязанности высших должностных лиц (ч. 2 ст. 24, ч. 3 ст. 46).

Конституция РФ (ст. 71) устанавливает, что федеральная государственная служба находится в ведении Российской Федерации. Конституция в прямой форме не затрагивает вопроса о государственной службе субъектов РФ, но, относя к ведению Российской Федерации лишь федеральную службу, тем самым предрешает, что государственная служба в субъектах РФ находится в их ведении. В Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ введено важное положение, дополняющее конституционную норму и укрепляющее вертикаль исполнительной власти в стране. В п. 4 ст. 2 разделяются понятие «правовое регулирование» и «организация» государственной гражданской службы. Правовое регулирование и организация федеральной гражданской службы, как и прежде, находятся в ведении федерального центра. Что касается гражданской службы субъектов РФ, то теперь ее правое регулирование находится в совместном ведении Российской Федерации и её субъектов, а её организация - в ведении субъекта РФ, т.е. в правовом отношении регионы стали всецело зависимы от центра. Конституция РФ, исходя их принципа федеративного устройства России, определила, что субъекты РФ самостоятельно устанавливают систему государственных органов. Региональная государственная служба на 90 % функционирует именно в исполнительных органах и их аппаратах.

Государственная служба - это профессиональная служебная деятельность, принципиально отличающаяся от всех других видов деятельности человека. В законодательстве России, в частности в Федеральном законе № 58-ФЗ от 27 мая 2003 г. «О системе государственной службы Российской Федерации» (ст. 1, п. 1), государственная служба определяется как профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий:

1)  Российской Федерации;

2)      федеральных органов государственной власти;

)        лиц, замещающих должности Российской Федерации;

)        субъектов Российской Федерации;

)        органов государственной власти субъектов Российской Федерации ;

)        лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

В статье 2 «Система государственной службы» этого Федеральной Закона устанавливает, что государственная служба разделяется на федеральный и региональный уровень и включает три вида государственной службы:

–    государственную гражданскую;

–             военную;

–             правоохранительную.

Государственная служба

Гражданская

Военная

Правоохранительная

По уровням государственной власти		По ветвям государственной власти
Гражданские служащие - федеральные - региональные (субъектов Российской Федерации)		Гражданские служащие - Законодательной власти - Исполнительной власти - Судебной власти

Рисунок 1.1 Классификация гражданских служащих

Государственная гражданская служба - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов РФ, лиц, замещающих государственные должности РФ, и, лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

Государственная служба субъектов - это профессиональная служебная деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы субъекта РФ по обеспечению полномочий субъекта РФ, а также полномочий государственных органов субъектов РФ и лиц, замещающих государственные должности субъектов РФ.

Гражданская служба города Москвы регулируется федеральным законодательством и законодательством города Москвы о государственной гражданской службе. В городе Москва принят соответствующий закон, которым устанавливаются повышенные требования к замещению должности, повышенная ответственность, государственные гарантии, а также иные положения, связанные с поступлением, прохождением и прекращением гражданской службы.

В соответствии с законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» от 26 января 2005 г. № 3 Государственная гражданская служба города Москвы - профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности города Москвы. Государственный гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению государственной гражданской службы города Москвы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом государственного органа о назначении на должность гражданской службы и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета города Москвы.

Важным является вопрос о принципах построения и функционирования государственной гражданской службы, затрагивающих правовые основы гражданской службы. Анализ законодательства о государственной гражданской службе показывает, что между федеральным законодательством и законодательством субъектов противоречий нет. В Федеральном Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» сформулированы восемь принципов, а в законе субъекта «О государственной гражданской службе города Москвы таких принципов десять.

Основополагающие принципы построения и функционирования государственной гражданской службы в городе Москве

. Единство системы государственной службы, обеспечивающее соблюдение конституционного разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти города Москвы

. приоритет прав и свобод человека и гражданина

3. единство правовых и организационных основ федеральной гражданской службы города Москва

. равный доступ граждан к гражданской службе и равные условия ее прохождения, независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами гражданского служащего

. профессионализм и компетентность гражданских служащих

. стабильность гражданской службы

. открытость гражданской службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих

. взаимодействие с общественными объединениями и гражданами

. защищенность гражданских служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность

. правовая и социальная защищенность гражданских служащих

1.2 Классификация должностей государственной гражданской службы города Москвы

Государственный гражданский служащий города Москвы - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению государственной гражданской службы города Москвы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом государственного органа о назначении на должность гражданской службы и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета города Москвы. Предназначение гражданской службы - в создании условий для эффективного функционирования общества, и гражданский служащий в этой системе выступает от имени и по поручению государства, поэтому имеет особый правовой статус.

Гражданским служащим является гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы.

На основании положений Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» № 58 (ст. 8) и Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ должность государственной гражданской службы субъекта РФ определена как должность, учреждаемая законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, включенная в реестр должностей государственной гражданской службы субъекта РФ в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность. Гражданская служба города Москвы учреждается законами или иными нормативными правовыми актами в целях обеспечения исполнения полномочий государственного органа либо лица, замещающего государственную должность города Москвы и имеют основополагающее значение для организации гражданской службы.

Классификация и квалификационные требования к государственным гражданским служащим регламентируются в Российской Федерации Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, в городе Москве Законом города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» от 26 января 2005 г. № 3. Для того, чтобы считаться гражданским служащим, гражданин Российской Федерации должен занимать должность гражданской службы.

Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы должностей в зависимости от объёма полномочий, функциональных обязанностей, опыта работы и уровня квалификации.

Так, в соответствии с Законом города Москвы должности государственной службы этого субъекта Федерации подразделяются на следующие категории: «руководители»; «помощники (советники)»; «специалисты»; «обеспечивающие специалисты».

Должности гражданской службы города Москвы подразделяются на следующие группы:

) высшие должности гражданской службы;

) главные должности гражданской службы;

) ведущие должности гражданской службы;

) старшие должности гражданской службы;

) младшие должности гражданской службы.

Рис. 1.2. Классификация должностей и групп государственной гражданской службы города Москвы

Рис. 1.3 Классификация категории должностей гражданской службы

Как видим, классификация должностей гражданской службы столицы полностью соответствует федеральной классификации.

Порядок проведения квалификационного экзамена, присвоение классных чинов и сохранения их при переводе на иные должности государственной службы на федеральном уровне регулируется указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценке их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». Вопросы, регламентирующие присвоение классных чинов, многие субъекты РФ решают в рамках регионального законодательства. Гражданским служащим города Москвы классные чины присваиваются на основании Закона в соответствии со статьей 8. Классный чин является одним из показателей соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы. Присвоение классных чинов гражданским служащим производится в зависимости от группы должностей гражданской службы. При решении вопроса о присвоении классного чина гражданскому служащему может проводиться квалификационный экзамен в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы.

–    Классные чины присваиваются в соответствии с замещаемой должностью в пределах группы должностей гражданской службы

–             Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы без ограничения срока полномочий, классные чины присваиваются по результатам квалификационного экзамена.

–             Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы на условиях служебного контракта, заключенного на определенный срок, классные чины присваиваются без сдачи квалификационного экзамена не позднее шести месяцев со дня их назначения на должности гражданской службы.

–             Гражданским служащим, замещающим должности гражданской службы, отнесенные к группе высших должностей гражданской службы, присваиваются классные чины

Таблица 1.2

Классификация классных чинов по группам должностей. (Закон № 3 «О государственной гражданской службе»)

Группы должностей гражданской службы	Классные чины
Группа высших должностей гражданской службы	Действительный государственный советник города Москвы 1 класса Действительный государственный советник города Москвы 2 класса Действительный государственный советник города Москвы 3 класса
Группа главных должностей гражданской службы	Государственный советник города Москвы 1 класса Государственный советник города Москвы 2 класса Государственный советник города Москвы 3 класса
Группа ведущих должностей гражданской службы	Советник государственной гражданской службы города Москвы 1 класса Советник государственной гражданской службы города Москвы 2 класса Советник государственной гражданской службы города Москвы 3 класса
Группа старших должностей гражданской службы	Референт государственной гражданской службы города Москвы 1 класса Референт государственной гражданской службы города Москвы 2 класса Референт государственной гражданской службы города Москвы 3 класса
Продолжение таблицы 1.2
Группа младших должностей гражданской службы	Секретарь государственной гражданской службы города Москвы 1 класса Секретарь государственной гражданской службы города Москвы 2 класса Секретарь государственной гражданской службы города Москвы 3 класса

Присвоение классных чинов гражданским служащим производится по представлению их непосредственных руководителей в порядке, установленном указом Мэра Москвы. Соответствующая запись о присвоении классного чина вносится в личное дело и трудовую книжку гражданского служащего. Со дня присвоения классного чина гражданскому служащему производится выплата месячного оклада в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы. Присвоение очередного классного чина гражданскому служащему производится не ранее чем по истечении одного года со дня присвоения предыдущего классного чина. Присвоенный классный чин сохраняется за гражданским служащим при освобождении от замещаемой должности гражданской службы или увольнении с гражданской службы.

Действующее законодательство РФ открывает широкие возможности для всех категорий граждан при поступлении на государственную службу, отрицает все формы дискриминации и вводит эффективные механизмы конкурсного подбора кадров государственной гражданской службы.

Поступать на гражданскую службу имеют право граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и отвечающие квалификационным требованиям, установленным законодательством о гражданской службе.

Квалификационными требованиями являются требования, предъявляемые к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Предельный возраст пребывания на государственной гражданской службе - 65 лет.

Таблица 1.3

Классификация квалификационных требований по категориям и группам должностей государственных гражданских служащих города Москвы по стажу и образованию

Группа должностей государственной гражданской службы города Москвы	Категория должностей государственной гражданской службы города Москвы
	Руководители	Помощники (советники)	Специалисты	Обеспечивающие специалисты
Высшая	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее шести лет или стаж работы по специальности не менее семи лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) Не менее шести лет или стаж работы по специальности не менее семи лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) Не менее шести лет или стаж работы по специальности не менее семи лет
Главная	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее четырёх лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее четырёх лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее четырёх лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее четырёх лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет
Ведущая	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырёх лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырёх лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырёх лет	1. Высшее 2.Стаж гражданской службы (государственной службы иных видов) не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырёх лет
Старшая			1. Высшее 2. Требования к стажу работы по специальности не предъявляются	1. Среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности 2.Требования к стажу работы по специальности не предъявляются
Младшая				1.Среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности. 2.Требования к стажу работы по специальности не предъявляются

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по соответствующей должности гражданской службы, устанавливаются актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

Правовое положение гражданского служащего гражданского служащего субъекта РФ определено Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ (гл.3). В законах субъектов эта глава продублирована, в частности в законе города Москвы. Официально элементами правого статуса гражданского служащего считаются: основные права; основные обязанности; ограничения; требования к служебному поведению, ответственность и государственные социальные гарантии.

Права гражданского служащего это возможности, способы действия, предоставленные законодательством о гражданской службе полномочия, такие как право на обеспечение надлежащих условий и получения информации, необходимых для исполнения должностных обязанностей, право на отдых, на должностной рост, медицинское страхование, пенсионное обеспечение и другие права.

Обязанности гражданского служащего это установленные законодательством нормы, которые гражданский служащий должен соблюдать, мера поведения гражданских служащих при нахождении на гражданской службе. В число обязанностей гражданского служащего входит обязанность представлять сведения о полученных им доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера, в том числе членов его семьи; сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта и другие. Обязанность по обеспечению прав гражданского служащего возлагается на представителя нанимателя.

Служебная дисциплина на гражданской службе это обязательное соблюдение гражданскими служащими служебного распорядка государственного органа и должностного регламента, установленных в соответствии с законодательством о гражданской службе, актами государственного органа и служебным контрактом.

Представитель нанимателя в соответствии с этими актами обязан создавать условия, необходимые для соблюдения гражданскими служащими служебной дисциплины.

Строгие требования к служебному поведению государственного гражданского служащего, ограничения и запреты, накладываемые на его служебную деятельность, должны способствовать повышению его компетенции и профессионализма, ответственности за выполнение возложенных на него обязанностей, нейтральности, беспристрастности и бескорыстию.

Рис. 1.3 Требования к служебному поведению служащих

Ограничения и запреты на гражданской службе - это обстоятельства, наличие которых запрещает гражданскому служащему находиться на гражданской службе. Гражданская служба в силу своего особого статуса накладывает определённые ограничения, например, представление подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу. Ограничения, действуют и при прохождении гражданской службы, и при поступлении на гражданскую службу, то есть относятся в том числе и к гражданину, который еще не стал гражданским служащим, а только собирается им стать.

Запреты, в отличие от ограничений, не распространяются на граждан, поступающих на гражданскую службу, и запрещают определённые действия гражданских служащих, которые могут повлиять на эффективное и надлежащее исполнение ими своих должностных обязанностей. В число запретов на гражданской службе относится запрет осуществлять предпринимательскую деятельность, получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц и другие.

Рис. 1.4 Ограничения при приеме на работу гражданских служащих

На государственной гражданской службе законодательством предусматриваются как государственные гарантии, так и дополнительные гарантии. В соответствии со статьей 42 Закона Москвы «О государственной гражданской службе» № 3 гражданскому служащему столицы дополнительно гарантируются:

–       Компенсация за использование личного транспорта в служебных целях;

–             Бесплатная и льготная санаторно-курортная путевка, предоставляемая к ежегодному оплачиваемому отпуску;

–             Компенсации за неиспользованную санаторно-курортную путевку;

–             Медицинское обслуживание, в том числе членов семьи;

–             Бесплатный отпуск при амбулаторном лечении всех лекарственных средств по рецептам врачей;

–             Единовременное денежное поощрение при достижении возраста 50 лет и далее каждые пять лет в размерах, не превышающих 2-месячного денежного содержания;

–             Единовременное денежное поощрение при достижении стажа гражданской службы 20 лет и далее через каждые пять лет в размерах, не превышающих 2-месячного денежного содержания;

–             Выплата один раз за весь период гражданской службы денежного вознаграждения при выходе на пенсию с гражданской службы в размере, исчисленном исходя из среднемесячной заработной платы по последней замещаемой должности гражданской службы в кратности к числу полных лет гражданской службы, но не более чем за 10 лет на день прекращения гражданской службы;

–             Размер пенсии гражданских служащих и доплаты к ней - до 80 % месячного их денежного содержания

–             Возмещение расходов на ритуальные услуги членам семьи гражданского служащего.

К сожалению, не все дополнительные гарантии реализуются на практике. Для повышения привлекательности государственной гражданской службы и привлечения высококвалифицированных специалистов принятие и реализация дополнительных государственных гарантий были бы весьма полезными.

1.3 Кадровая работа государственной гражданской службы города Москвы

Кадровая политика - одно из приоритетных направлений государственной политики. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления. Управленческие кадры - государственные гражданские служащие, являющиеся центральным звеном этой системы, определяют цели, приоритеты и пути политического, социально-экономического, культурного развития страны. Поэтому в современных условиях кадровая политика в сфере государственной службы превращается в руках государства в мощный инструмент государственного управления, в средство повышения его эффективности и становления современного эффективного государства. Кадровое обеспечение и кадровые технологии являются одними из главных её составляющих.

Основные цели, задачи, сроки этапы реализация и главные показатели кадровой политики города Москвы на 2009-2013 годы отражаются в Указе Мэра Москвы от 21 июля 2009 г. № 47-УМ «О развитии государственной гражданской службы города Москвы на 2009-2013 годы» в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)», а также статьей 55 Закона города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы». Реализация Программы позволит завершить качественное преобразование государственной гражданской службы города Москвы, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации и города Москвы принципов, внедрить на государственной гражданской службе города Москвы современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии. Внедрение эффективных кадровых технологий и методов способствует формированию кадрового состава государственной гражданской службы города Москвы. Внедрение перспективных организационно-управленческих и кадровых технологий обусловлено необходимостью совершенствования работы с кадровым составом государственных органов и обеспечением конкурентоспособности государственной гражданской службы города Москвы.

Указанные технологии включают в себя методы отбора, оценки, подготовки, переподготовки, повышения квалификации, стажировки, проведения аттестации, квалификационного экзамена, иных процедур оценки квалификации государственных гражданских служащих.

Большое внимание в городе Москве уделяется развитию системы подготовки кадров для государственной гражданской службы и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих города Москвы. Государственные образовательные стандарты ориентируются на обеспечение реальных потребностей государственной гражданской службы города Москвы.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.

Рис 1.5 Перечень граждан, имеющих право на участие в конкурсе

Конкурс на замещение должности гражданской службы заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Конкурс на замещение должности гражданской службы регулируется Указом Президента Российской

Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и Законом города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» (статьи 17, 18).

государственный гражданский служба кадровый

Таблица 1.4

Конкурс при приеме на государственную гражданскую службу  города Москвы

Конкурс не проводится

Конкурс может не проводиться

1.При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)». 2. При назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Правительством Москвы. 3. При заключении срочного служебного контракта. 4. При назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. 5. При назначении на иную должность гражданской службы гражданского служащего в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 25 и частями 1, 2 и 3 статьи 28 Закона города Москвы № 3 от 26 января 2005 года «О государственной гражданской службе города Москвы».

1. При назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации. 2. При назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы, по решению представителя нанимателя.

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Конкурс проходит в два этапа. На первом, организационно-подготовительном этапе на официальном сайте государственного органа в сети Интернет размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе:

–    наименование вакантной должности гражданской службы;

–             требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности;

–             условия прохождения гражданской службы;

–             место и время приема документов, подлежащих представлению;

–             срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

–             предполагаемая дата проведения конкурса;

–             место и порядок его проведения;

–             другие информационные материалы.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган: личное заявление; собственноручно заполненную и подписанную анкету, форма которой утверждается Правительством Российской Федерации, с приложением фотографии; копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на конкурс); документы, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию: копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина; копии документов о профессиональном образовании, а также по желанию гражданина - о дополнительном профессиональном образовании, о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы); документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению; иные документы, предусмотренные Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, действующая на постоянной основе. Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом государственного органа.

Дополнительное профессиональное образование гражданского служащего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Дополнительное профессиональное образование для московских чиновников направлено на наращивание интеллектуального, образовательного, профессионального и управленческого потенциала государственных служащих для эффективного выполнения поставленных целей и задач.

Дополнительное профессиональное образование государственных служащих включает в себя:

–    Обучение в рамках реализации государственных программ, направленных на перспективное развитие города Москвы, куда может входить стажировка

–             Обучение выполнению новых функций (профессиональная переподготовка).

–             Развитие управленческих навыков - обучение, направленное на развитие управленческих компетенций государственных служащих города Москвы, замещающих руководящие должности.

–             Обязательное обучение - обучение, проходящее в соответствии с требованиями нормативных документов, для получения сертификатов и допусков, необходимых государственным служащим для выполнения профессиональных функций.

–             Поддержание требуемого уровня квалификации - обучение на индивидуальном уровне (учитывая выполняемые функции конкретного государственного служащего), в соответствии с требованиями законодательства, проводимое не реже одного раза в три года.

Обучение московских чиновников проходит в передовых учебных заведениях города Москвы, и в первую очередь, в Московском городском университете управления Правительства Москвы. В настоящее время государственные гражданские служащие имеют уникальную возможность совершенствовать свое профессиональное мастерство без отрыва от основной работы через разработанную систему тренингов и мастер-классов. Образовательные программы постоянно обновляются и совершенствуются, что позволяет отслеживать и отражать в них самые передовые мировые тенденции профессионального и личностного развития персонала государственной службы.

Среди многообразия методов оценки персонала чаще всего используются на практике аттестация и квалификационный экзамен.

Аттестация - определение, установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности, месту, на которое он претендует; установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией; заключение, отзыв о деловых качествах и знаниях работников. Аттестация в государственном органе организуется и проводится в городе Москве в соответствии с Закон города Москвы от 26 января 2005 г. № 3 «О государственной гражданской службе города Москвы» (статья 37) и Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года.

Цель проведения аттестации - определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы.

Законодательством о гражданской службе установлены случаи, когда аттестация в отношении гражданского служащего не проводится, а также случаи проведения внеочередной аттестации.

Для проведения аттестации гражданских служащих актом государственного органа формируется аттестационная комиссия.

По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

–    соответствует замещаемой должности гражданской службы;

–             соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

–             соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

–             не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

–    подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

–             направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

–             понижается в должности гражданской службы.

Рис. 1.6 Цели и задачи аттестации

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы в целях оценки знаний, умений, навыков гражданского служащего.

Система оплаты труда государственного служащего учитывает его квалификацию и опыт, присвоенные чины, стаж государственной службы и работу с секретными документами. Заработная плата государственного служащего называется ежемесячное денежное содержание.

Ежемесячное денежное содержание состоит из:

должностного оклада;

надбавки за классный чин;

надбавки за особые условия;

надбавки за выслугу лет;

надбавки за секретность.

Долгое время, при оплате труда государственного служащего, использовалась стандартная система, которая допускала равное вознаграждение за труд разной интенсивности и качества и не стимулировала госслужащих достигать поставленных результатов.

С развитием государственной службы, система управления столицы все больше заинтересована в мотивированных кадрах, способных творчески решать сложные задачи развития мегаполиса с учетом международного опыта и лучшей отечественной практики.

С появлением новых задач развития города Москвы, возникает необходимость совершенствования системы оплаты труда государственного служащего.

сентября 2011 года Государственной Думой Федерального Собрания РФ в первом чтении был принят проект Федерального закона, согласно которому, оплата труда государственных служащих с 2012 года будет производиться в зависимости от достижения показателей результативности профессиональной служебной деятельности.

Это один из первых шагов на пути совершенствования системы оплаты труда государственных служащих, повышения результативности их деятельности.

В современной России остро стоит проблема профессионализма компетентности государственных служащих. В связи с этим особое значение приобретают объективность всех выше перечисленных кадровых технологий и их результатов. Выявление на основе эффективных методов перспективных, творческих, энергичных, творчески мыслящих и инициативных работников для включения в кадровый резерв.

Выводы:

Анализ источников и специальной литературы позволяют сделать вывод:

. Правовая база государственной гражданской службы субъекта РФ, города Москвы, находится в ведении субъекта РФ и представляет собой систему государственной гражданской службы субъекта РФ, сформированную на основе Конституции РФ, законодательства РФ и субъекта РФ, строится и функционирует в строгом соответствии с Конституцией, Федеральными законами и законами субъектов, в частности Законом № 3 города Москвы « О государственной гражданской службе. Компетенции Российской Федерации и субъектов в правовом регулировании и организации государственной службы разграничены. Но мы видим, что практически все положения ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе РФ» дублируются в Законе Москвы № 3 «О государственной гражданской службе в городе Москве»

. Классификация служащих по категориям и группам, правовой статус государственного гражданского служащего города Москвы регулируются Законом № 3 «О государственной гражданской службе в городе Москве»

. Отбора персонал на государственную гражданскую службу осуществляется через:

конкурс

без конкурса

назначение из кадрового резерва

. Успешное развитие современной Москвы зависит от множества факторов, важнейшими из которых являются профессионализм и уровень квалификации московских чиновников. Постоянное совершенствование знаний и навыков позволяет московским государственным служащим повышать свою ценность для государственных органов и, прежде всего - для жителей нашего мегаполиса. Для необходимо дополнительное профессиональное образование, которое включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку, причем государственные гражданские служащие имеют уникальную возможность совершенствовать свое профессиональное мастерство без отрыва от основной работы через разработанную систему тренингов и мастер-классов.

. Методы оценки как аттестация и квалификационный экзамен регулируются Законом города Москвы и нормативно-правовыми актами Российской Федерации. Аттестация и квалификационный проводятся не реже одного раза в три года и не чаще одного раза в год.

. Система оплаты труда государственного служащего учитывает его квалификацию и опыт, присвоенные чины, стаж государственной службы и работу с секретными документами. Осуществляется в соответствии с Указом Мэра Москвы и на основании статьи 40 Закона города Москвы «О государственной гражданской службе года Москвы.

2. ГЛАВА АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ДЕПАРТАМЕНТА ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ

2.1 Характеристика Департамента торговли и услуг города Москвы

В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 17.11.2010 № 1020-ПП «О создании Департамента торговли и услуг города Москвы» Департамент торговли и услуг города Москвы образован путем слияния Департамента потребительского рынка и услуг города Москвы и Департамента продовольственных ресурсов города Москвы.

Департамент торговли и услуг города Москвы является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы.

Департамент осуществляет функции по реализации государственной политики в сфере оптовой и розничной торговли (в том числе ярмарок), логистики, розничных рынков, обеспечения продовольственной безопасности, агропромышленного комплекса, обеспечения качества и безопасности пищевых продуктов, общественного и социального питания, защиты прав потребителей, производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, бытового обслуживания населения, использования городской символики, организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг.

Департамент торговли и услуг города Москвы (далее - Департамент) является отраслевым органом исполнительной власти города Москвы, осуществляющим:

–             функции по реализации государственной политики в сфере оптовой и розничной торговли (в том числе ярмарок), логистики, розничных рынков, обеспечения продовольственной безопасности, агропромышленного комплекса, обеспечения качества и безопасности пищевых продуктов, общественного и социального питания, защиты прав потребителей, производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции, бытового обслуживания населения, использования городской символики, организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг (далее - установленная сфера деятельности);

–             функции по предоставлению государственных услуг в сфере оптовой и розничной торговли, розничных рынков, общественного питания, защиты прав потребителей, оборота алкогольной продукции, бытового обслуживания населения, использования городской символики, организации похоронного дела и погребения;

–             функции по управлению государственным имуществом в сфере оптовой и розничной торговли, розничных рынков, агропромышленного комплекса, общественного питания, бытового обслуживания населения, организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг;

–             функции по региональному государственному контролю за соблюдением законодательства в сфере торговой деятельности; производства и оборота этилового спирта, алкогольной и спиртосодержащей продукции; организации похоронного дела, погребения и оказания ритуальных услуг.

Департамент торговли и услуг города Москвы осуществляет деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом города Москвы и законами города Москвы, иными правовыми актами города Москвы.

Департамент торговли и услуг города Москвы осуществляет свою деятельность непосредственно во взаимодействии с федеральными органами государственной власти, органами государственной власти города Москвы, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями граждан и иными организациями.

Полномочия Департамента :

–    Департамент разрабатывает и вносит в установленном порядке на рассмотрение Мэра Москвы и Правительства Москвы проекты законов города Москвы и проекты правовых актов Мэра Москвы и Правительства Москвы по вопросам, относящимся к установленной сфере деятельности Департамента, в том числе:

–             О порядке разработки и утверждения схемы размещения нестационарных торговых объектов, расположенных в городе Москве на земельных участках, в зданиях, строениях и сооружениях, находящихся в государственной собственности.

–             О требованиях к организации продажи товаров (в том числе товаров, подлежащих продаже на ярмарках соответствующих типов и включению в соответствующий перечень) и выполнения работ, оказания услуг на ярмарках.

–             Об установлении нормативов минимальной обеспеченности населения площадью торговых объектов в городе Москве; нормативов минимальной обеспеченности населения услугами общественного питания в городе Москве; нормативов минимальной обеспеченности населения бытовыми услугами в городе Москве.

–             О формировании торгового реестра города Москвы.

–             О выпуске (товарных интервенциях) продовольствия городского резервного продовольственного фонда.

–             Об утверждении Плана размещения розничных рынков на территории города Москвы.

–             О требованиях к торговым местам на розничном рынке.

–             О порядке формирования и ведения реестра розничных рынков.

–             Об основных требованиях к планировке, перепланировке и застройке розничных рынков, реконструкции и модернизации зданий, строений, сооружений и находящихся в них помещений.

–             О порядке установления количества торговых мест на универсальном рынке для осуществления деятельности по продаже сельскохозяйственной продукции гражданами, ведущими крестьянские (фермерские) хозяйства, личные подсобные хозяйства или занимающимися садоводством, огородничеством, животноводством.

–             О порядке заключения договора о предоставлении торгового места на розничном рынке, утверждении его типовой формы; об упрощенном порядке предоставления торговых мест на сельскохозяйственном рынке и сельскохозяйственном кооперативном рынке.

–             Об установлении количества торговых мест на сельскохозяйственном рынке для осуществления деятельности по продаже товаров товаропроизводителями.

–             Об организации совместно с органами исполнительной власти города Москвы торгового и иного обслуживания городских мероприятий.

–             Об организации совместно с органами исполнительной власти города Москвы работ по праздничному и тематическому оформлению объектов торговли и услуг к праздничным, памятным дням, дням проведения торжественных и иных мероприятий на территории города Москвы.

–             О подготовке и повышении квалификации управленческих кадров и кадров массовых профессий в сфере торговли и услуг.

–             О создании новых мест погребения, об установлении размера бесплатно предоставляемого участка земли для погребения умершего.

–             Об организации похоронного дела, в том числе о порядке деятельности общественных кладбищ, вероисповедальных кладбищ (по согласованию с соответствующими религиозными объединениями), воинских кладбищ, военных мемориальных кладбищ, крематориев города Москвы.

–             О порядке предоставления участков земли на общественных кладбищах для создания семейных (родовых) захоронений.

–             О создании и порядке деятельности специализированных служб по вопросам похоронного дела.

–             О требованиях к качеству гарантированного перечня услуг по погребению.

Департамент является юридическим лицом, имеет бланк и печать с изображением герба города Москвы и со своим наименованием, иные служебные печати и штампы, лицевые счета в органах, осуществляющих кассовое обслуживание исполнения бюджета города Москвы, открываемые в порядке, определенном бюджетным законодательством Российской Федерации, законами и иными правовыми актами города Москвы.

Расходы на содержание Департамента осуществляются за счет средств, предусмотренных в бюджете города Москвы на соответствующий финансовый год (соответствующий финансовый год и плановый период) на функционирование исполнительных органов государственной власти.

Реорганизация и ликвидация Департамента осуществляются Правительством Москвы в соответствии с федеральным законодательством и законодательством города Москвы.

В случае ликвидации Департамента его документы передаются в установленном порядке в Главное архивное управление города Москвы или определенный им орган.

Юридический адрес Департамента: 125009, г. Москва, ул. Тверская, д. 19, стр. 2.

В ведомственном подчинении Департамента торговли и услуг города Москвы 19 ГУПов.

В соответствии с распоряжением от 9 июля 2010 г. N 1434-РП «О реорганизации государственных унитарных предприятий города Москвы - комбинатов школьного питания» созданы: ГУП "Социальное питание "Центр", ГУП "Социальное питание "Север", ГУП "Социальное питание "Юго-Восток", путем слияния: ГУП "Школьное питание" САО, ГУП ШБС "Перемена", ГУП "Эллипс", ГУП ШБС "Пресня", ГУП ШБС "Люблино", ГУП г. Москвы ШБС "Выхино".

Рис 2.1 Организационная структура Департамента торговли и услуг города Москвы

Полный перечень всех структурных подразделений Департамента торговли и услуг приведен в Приложении 1.

Во главе Департамента - руководитель, который организует работу Департамента, руководит его деятельностью, несет персональную ответственность перед Мэром и Правительством Москвы за выполнение Департаментом возложенных на него функций.

Обеспечивает реализацию политики Правительства Москвы в сфере потребительского рынка и представляет Департамент в федеральных органах государственной власти, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях.

Осуществляет другие полномочия, входящие в компетенцию Департамента, в соответствии с федеральными нормативными правовыми актами и правовыми актами города Москвы.

2.2 Кадровый потенциал и система управления служащими Департамента торговли и услуг города Москвы

В настоящее время в Департаменте работает фактически 310 человек, по штату 313 единицы.

Оценим обеспеченность Департамента трудовыми ресурсами ( табл.2.1).

Таблица 2.1

Обеспеченность Департамента торговли и услуг трудовыми ресурсами

Категория персонала	По штату	Факт	обеспеченность
Руководители, в т.ч.	91	90	99%
Высшая группа должностей	2	2	100%
Главная группа должностей	28	28	100%
Ведущая группа должностей	61	60	98%
Специалисты, в т.ч.	213	211	99%
Ведущая группа должностей	170	170	100%
Старшая группа должностей	45	43	95,5%
Обеспечивающие специалисты	7	7	100%	313	310	99%

Как видно из данных таблицы 2.1 общая обеспеченность кадрами Департамента составляет 99%. В Департаменте имеется 3 вакансии: 1 вакансия в ведущей группе руководителей, и две вакансии в старшей группе специалистов.

Структура служащих по возрасту представлена в таблице 2.2. Таблица 2.2.

Таблица 2.2

Структура служащих департамента по возрасту

Возраст	До 30 лет	31-40 лет	41-50 лет	51-60лет	Старше 60 лет
Кол-во чел, %	65 чел 21%	67 чел 22%	90 чел 28%	83чел 27%	5 чел 2%

Как видно из таблицы 2.2 и рисунка 2.1 наибольшую группу в структуре Департамента составляют служащие в возрасте 41-50 лет(28%), вторая группа по наибольшей численности находится в возрасте от 51 до 60 лет (27%).

Рис. 2.2 Структура персонала Департамента по возрасту

Таким образом, средний возраст служащих составляет - 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста - 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию - 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. В таблице 2.3 и на рис.2.2 приведена структура служащих по стажу работы.

Таблица 2.3

Структура служащих по стуж государственной службы

стаж	До 1 года	1 - 5 лет	5 - 15 лет	Свыше 15 лет
Кол-во чел, %	65 чел 21%	67 чел 22%	95 чел 31%	83чел 26%

Как видно из представленных данных (табл.2.3 и рис.2.3), наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет - 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Рис. 2.3 Структура служащих Департамента по опыту работы на государственной службе

По половой структуре в Департаменте преобладают женщины, которых 70% ( рис.2.4)

Рис. 2.4 Структура служащих Департамента по стажу работы на государственной службе

Департамент создан чуть более года назад путем слияния двух Департаментов. При этом произошло высвобождение 79 служащих, из них 59 на пенсию. В настоящее время существуют вакансии.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, Департамент использует различные методы, в том числе:

–      размещение объявлений в средствах массовой информации;

–             подготовка собственных кадров;

–             привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.

Действенным, часто используемым в Департаменте методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа «Ищу работу» или «Предлагаю работу».

В помещаемых Департаментом объявлениях указываются все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт работы и домашний адрес.

Второй возможностью в подборе кадров для Департамента является публикация рекламного объявления в изданиях, в том числе в электронных, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята организация. При этом газета или журнал, как правило, не принадлежат к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а имеют определенную профессиональную направленность. Само объявление содержит конкретную информацию о Департаменте и требованиях к кандидату. Конкретные требования к претендентам позволяют сократить количество обращений тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.

Прием на работу нового служащего является очень важным моментом как для служащего, так и для организации, и поэтому в интересах обеих сторон, чтобы выбор новых служащих осуществлялся с особой тщательностью.

В каждом случае найма особое значение придается взаимосвязи между потребностями Департамента и квалификацией кандидата. Каждый новый претендент на место информирован об ответственности на занимаемой должности и о содержании работы. Информация об освобождающейся должности (вакансии) распространяется через отдел кадров и вывешивается на доске объявлений Департаменте.

В первую очередь при наличии вакансий учитываются свои кандидаты, работающие в Департаменте. При равной квалификации внутренний “кандидат” имеет приоритет перед кандидатом со стороны.

Свою потребность в заполнении открывающихся вакансий Департаменте стремится удовлетворять как за счет внутренних, так и внешних ресурсов.

При этом в отношении должностей, связанных с профессиональной деятельностью, Департамент ориентируется на внутренний отбор, что позволяет в полной мере использовать его преимущества:

–   поскольку сотрудники, работающие в организации, достаточно хорошо знают ее, это позволяет легче и быстрее адаптироваться им к условиям работы в новой должности;

–             дает возможность карьерного роста, что повышает приверженность персонала Департамента и стимулирует к большей отдаче в работе.

При выборе кандидатов на руководящие должности помимо основных профессиональных качеств оценивают способность сотрудничать, руководить и направлять служащих. То же самое учитывается в случае продвижения по службе (повышения в должности).

Для проведения конкурса в Департаменте создается конкурсная комиссия.

Основными задачами Комиссии являются:

-   максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков кандидатов на вакантные должности на основе всестороннего их изучения;

-       определение степени соответствия кандидатов вакантным замещаемым должностям и перспективы их служебного использования.

В состав Комиссии входят: председатель, заместитель председателя, члены Комиссии и секретарь Комиссии.

Председатель Комиссии - руководитель Управления делами.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации:

Перечень документов, предоставляемых гражданином, изъявившим желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Департаменте

–             личное заявление:

–             собственноручно заполненную и подписанную анкету , форма которой утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. № 667-р, с приложением фотографии ( Приложение 2);

–             копию паспорта;

–             копии документов, подтверждающие необходимое профессиональное образование, стаж работы и квалификацию:

–             копию трудовой книжки;

–             копии документов о профессиональном образовании;

–             заключение об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению (Приложение 3);

–             резюме кандидата.

В резюме кандидата помимо основных автобиографических данных, описания мест работы, должностей, кандидату предлагается оценить свои профессиональные и личные качества по форме , приведенной в таблице 2.4

Таблица 2.4

Профессиональные и личные качества (самооценка) (оцените свои профессиональные личностные качества в баллах, отметив их любым знаком в соответствующем разделе)

№ п/п	Критерии	Кол-во баллов
	(при необходимости можете дополнить)	10 - 8	7 - 5	4 - 2
1.	Профессиональные знания (необходимые для замещения данной должности)
2.	Профессиональные навыки (необходимые для исполнения служебных обязанностей)
3.	Ответственность и исполнительность
4.	Способность принимать самостоятельное решение
5.	Интенсивность труда (работоспособность)
6.	Аналитические способности
7.	Умение четко излагать свои мысли:
	письменно
	устно
8.	Умение руководить людьми
9.	Навыки делового общения
10.	Навыки работы с документами

После предоставления необходимых документов, кадровая служба Департамента проводит проверку сведений, содержащихся в предоставленных кандидатами сведений. Одновременно кадровая служба пытается по диалогу с кадровым работниками с предыдущих мест работы выяснить отношение коллектива предыдущего места работы к кандидату , пытается узнать причины ухода с предыдущего места работы, то есть пытается получить устную характеристику кандидата с предыдущих мест работы. Это необходимо, так как каждый кандидат предоставляя документы дает только самый минимум сведений о себе, при этом остается за рамками конкурса характер кандидата, его коммуникабельность, фактические способности, привычки, не совместимые с новой должностью и т.п.

Конкурс проводится в два этапа.

Первый этап - конкурс документов. Назначенной комиссией для проведения конкурса проводится рассмотрение предоставленных кандидатами документов. И на основе предоставленных кандидатами данных отбираются те кандидаты, которые наиболее соответствуют требованиям к должности, описанным в должностной инструкции.

Основными критериями для отбора наиболее подходящих кандидатур для участия во втором этапе конкурса являются: опыт предыдущей работы, наличие необходимого профессионального образования, а также устные характеристика кадровой службы, собранные при проверке предоставленных сведений кандидатов.

Вторым этапом является очный конкурс, когда членами комиссии проводится собеседование с каждым кандидатом. В ходе собеседования члены комиссии пытаются выяснить подходит ли кандидат на конкретную должность.

Лицо, победившее в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, обязано представить следующие документы: трудовую книжку, документы об образовании, воинский билет ( если есть), личное заявление, анкету, документы , подтверждающие награды( если они есть), сведения о доходах, имуществе; страховое свидетельство и документ о постановке на налоговый учет.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов предыдущей аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В соответствии с приказом Департамента от 07.04.2011 № 259-л «О проведении конкурса на замещение вакантных должностей в Департаменте торговли и услуг города Москвы» проведены конкурсы в 2011 году на 9 должностей. Принял участие 41 кандидат: победитель -1, включены в резерв - 16 человек, в том числе 6 работников Департамента.

В соответствии с распоряжениями Департамента от 10.05.2011 № 267 и от 05.08.2011 № 382 «О проведении конкурса на включение в кадровый резерв Департамента торговли и услуг города Москвы» проведены в 2011 году 2 конкурса на 6 должностей. Приняли участие 29 кандидатов: победили - 17 человек, в том числе 9 работников Департамента.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33 человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 - служащие Департамента.

Таблица 2.5

Статистика проведения конкурсов на формирование кадрового резерва

	Проведено конкурсов на выдвижение в кадровый резерв	Приняли участие в конкурсах	победители
			Всего	В т.ч. служащие Департамента
2012	1	29	17	9
2011	3	70	33	15

Итоговой формой аттестации являются решение или рекомендации аттестационной комиссии. На основании изложенных критериев аттестационная комиссия дает федеральному государственному служащему одну из следующих оценок - соответствует занимаемой должности или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации члены аттестационной комиссии вправе внести на рассмотрение руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении государственного служащего в должности, присвоении ему очередного квалификационного разряда (классного чина, ранга), об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность, а также о принятии соответствующих мер по государственным служащим, признанным аттестационной комиссией не соответствующим замещаемой государственной должности.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы. Обучение проводится в основном на базе Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Квалификационные требования к государственным служащим различных групп установлены применительно к уровню профессионального образования, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Российской Федерации, федерального законодательства, актов органов местного самоуправления применительно к исполнению соответствующих должностных обязанностей.

Квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности для гражданских служащих устанавливаются дифференцированно по группам должностей гражданской службы.

Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей по соответствующей должности гражданской службы, установлены Департамента с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего. Образовательный уровень служащих характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование - 199 (64 %); два высших образования - 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах - 12 человек (4%), учатся в аспирантуре - 9 человек (3%), кандидаты наук - 4 человека ( 1%).

Рис. 2.5 Структура персонал по уровню образования

Государственные служащие Департамента занимаются своим профессиональным ростом. Для этого существуют информационные источники: электронная информационная система «Консультант», специализированные журналы и газеты. Кроме информационных источников существуют различные программы обучения государственных служащих. Поскольку государственные служащие ежедневно имеют дело с огромным количеством законодательных актов, необходимо не только их знание, но и возможность иметь квалифицированную консультацию по вступающим в действие новым законам. Для этого ежегодно кадровой службой Департамента готовится и реализуется план обучения государственных служащих.

Все руководители структурных подразделений прошли переподготовку в одном из учебных заведений Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации и других образовательных учреждениях Москвы.

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах:

–    Проведение административной реформы в городе Москве: проблемы и пути их решения (21 час)

–             Классические стили руководства и их использование на государственной гражданской службе города Москвы (21 час)

–             Управление государственными и муниципальными заказами (144 час)

–             Деловая риторика на государственной гражданской службе города Москвы (30 часов)

–             Обеспечение безопасности города Москвы: проблемы и пути их решения (72 часа)

–             Правовая защита интересов города Москвы в судах: состояние и основные направления совершенствования (72 часа)

–             Делопроизводство в государственных органах города Москвы (72 часа)

–             Экономика города Москвы: состояние и перспективы развития (72 часа)

–             Официально-деловой стиль современного русского языка и его особенности на государственной гражданской службе (30 часов).

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания.

Денежное содержание служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы (должностного оклада) и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы , которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат .

К дополнительным выплатам, установленным Положением об оплате труда служащих Департамента относятся:

–      Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы

от 1 года до 5 лет - 10 %

от 5 до 10 лет - 15 %

от 10 до 15 лет - 20%

свыше 15 лет - 30%

–    Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

–             Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

–             Премии за выполнение особо важных и сложных заданий с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента (максимальный размер не ограничивается);

–             Ежемесячное денежное поощрение;

–    Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих государственного органа.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии.

В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. На основании Государственного контракта (договора) страхования государственных гражданских служащих города Москвы, заключенного Департаментом с ОАО «Страховая группа МСК», внесены изменения в список застрахованных лиц по страхованию государственных служащих города Москвы по 158 работникам.

Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями. К поликлиникам № 1, 2, 3 ГУП «Медицинский центр» закреплены все государственные служащие Департамента и 247 членов их семей (96 - супруги, 151 - дети).

Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях. Воспользовались путевками в 2011 году в санатории ГУП «Медицинский центр» - 16 человек (в том числе 2 - пенсионеры госслужбы) и 21 член семьи, оформлено путевок в Детский оздоровительный лагерь «Литвиново» - 25 (в том числе на зимнюю смену - 9).

В 2011 году прошли диспансеризацию - 301 человек.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 1 квартале 2012 года награждены 107 человек, в том числе:

–    награждены Почетными грамотами и Благодарностями Департамента - 19 человек.

–             награждены Почетными грамотами и Благодарностями Министерства сельского хозяйства РФ - 23 человека.

–             награждены Почетными грамотами Министерства промышленности и торговли РФ - 23 человека;

–             присвоено почетное звание «Почетный работник торговли и сферы услуг города Москвы» - 1 чел.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; предупреждение о неполном должностном соответствии; освобождение от замещаемой должности гражданской службы; увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ст.37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2.3 Исследование проблем в управлении государственными служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. Ниже приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек.

Что по-вашему стимулирует служащих к эффективной работе больше всего ? ( возможно более 1 ответа)

Структура ответов служащих ( рис.2.6) показывает, что служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста. Кроме того, сотрудники отдали много голосов хорошему психологическому климату на рабочем месте (53%), как важному фактору эффективной работы.

Рис 2.6 Структура ответов муниципальных служащих о мотивационных факторах эффективной работы

Чтобы оценить насколько эффективно загружены работники, правильно ли распределены объемы обязанностей среди сотрудников всем было предложено оценить объем своей работы по сравнению с другими сотрудниками.

Оценивая объем выполняемой Вами работы, Вы думаете, что( выберите ответ)

Рис. 2.7 - Оценка сотрудниками объема выполняемой персональной работы.

 

Из ответов сотрудников ( рис.2.7) следует, что большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают. что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше. чем они.

Для оценки мотивационных факторов работников, был задан вопрос для выяснения наиболее важных мотивационных факторов.

Служащим было предложено расставить по приоритетности мотивационные факторы, допускалось отметить все или некоторые их предлагаемых факторов. Обобщенные результаты опроса приведены на рис. 2.8.

Рис. 2.8 - Структура ответов о мотивационных факторах службы

Как видно из рис. 2.8 наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе.

Удовлетворяет ли Вас сложившаяся в Департаменте система профессионального развития (обучения и переподготовки сотрудников) ?

Из ответов служащих ( рис.2.9) следует, что большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг.

 

Рис. 2.9. Структура ответов служащих о существующей системе профессионального развития

Что на Ваш взгляд необходимо сделать, чтобы работа в Департаменте стала более продуктивной, более профессиональной? (допускается более 1 ответа) ( см. рис.2.10)

 

Рис. 2.10 Структура ответов персонала о необходимых направления повышения эффективности работы служащих

Из ответов служащих ( рис.2.10) следует, что подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерное развитие.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

Вывод:

Департамент торговли и услуг города Москвы является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы.

Департамент создан в ноябре 2010 года путем слияния двух департаментов. Общая численность служащих Департамента составляет в 2012 году 310 служащих. Общая обеспеченность кадрами Департамента составляет 99%. В Департаменте имеется 3 вакансии: 1 вакансия в ведущей группе руководителей, и две вакансии в старшей группе специалистов.

средний возраст служащих составляет - 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста - 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию - 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет - 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33 человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 - служащие Департамента.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы.

Образовательный уровень служащих высокий и характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование - 199 (64 %); два высших образования - 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах - 12 человек (4%), учатся в аспирантуре - 9 человек (3%), кандидаты наук - 4 человека ( 1%).

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах.

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания, состоящего из оклада, надбавок за сложность, увеличенный объем работы, за классный чин.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии. В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями как самих служащих, так и членов их семей. Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 2012 году в Департаменте награждены 107 человек.

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. В работе приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек. Получены следующие результаты:

–    служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста;

–             большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают, что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше, чем они;

–             выяснение наиболее важных мотивационных факторов выявило, что наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе;

–             большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг;

–             подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерный рост, в том числе дать возможность участия в кадровом резерве.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

С учетом полученных данных анализа системы управления служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы, предлагается для совершенствования :

предложить служащим новую систему формирования кадрового резерва на основе конкурса, в котором сможет участвовать любой желающий;

учитывая, что более трети служащих хотели бы иметь возможность карьерного развития, предложить служащим помощь в планировании личной карьеры.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕПАРТАМЕНТЕ ТОРГОВЛИ И УСЛУГ ГОРОДА МОСКВЫ

3.1 Предложения по совершенствованию системы формирования кадрового резерва

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования государственного аппарата на потребности в формировании и функционировании органов государственной власти. Статья 22 Федерального Закона № 79-ФЗ устанавливает, что должности государственной службы замещаются по результатам конкурса, за исключением прямо указанных в Законе случаев. Проведение конкурса требует определенного времени, организационных и материальных затрат. Всегда проходит определенное время между моментом образования вакансии по должности государственной службы и моментом ее замещения. До некоторой степени это ограничивает возможности государственного органа осуществлять свои полномочия. Замещение должностей государственной службы из кадрового резерва не требует проведения конкурса, т.к. кадровый резерв уже сформирован на основе конкурса. Поэтому наличие кадрового резерва позволяет оперативно в соответствии со стоящими задачами замещать вакантные должности, не затрачивая времени на проведение конкурсной процедуры.

Департамент в случае необходимости будет пользоваться действующим кадровым резервом, но руководство Департамента не обязано подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва самой службы. Департамент будет использовать кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

В Департаменте предлагается при разработке кадрового резерва, следовать условию, что включенные в кадровый резерв лица могут замещать должности государственной службы, не требующие прохождения конкурса, однако их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса. Таким образом, замещение вакантной должности через механизм кадрового резерва может быть связано с соблюдением дополнительных условий, что можно рассматривать как своеобразную гарантию соответствия состава кадрового резерва высокому профессиональному уровню и квалификационным требованиям.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков.

В соответствии с требованиями законодательства, кадровый резерв будет составляться на основе конкурса. Конкурс будет проводиться 1 раз в 3 года. Отличие конкурса для отбора в кадровый резерв будет отличаться от ежегодной аттестации, так как аттестация выясняет соответствие сотрудника уже занимаемой должности, а конкурс признан выявить кандидатуры способные на исполнение обязанностей вышестоящей должности.

Надо отметить, что навыки и способности претендента на должность могут отличаться от навыков действующих сотрудников, оцениваемых на аттестации. Для работы в новой должности требуется другой подход к самой работе. Для освоения вышестоящей должности, сотрудник Департамента должен мобилизовать все свои способности.

Конкурс предлагается проводить в два этапа. Первый этап - собеседование в конкурсной комиссии. Собеседование проводится с целью выявления наиболее подготовленных служащих к работе на более высокой должности.

Пред проведением конкурса все участники должны представить в конкурсную комиссию реферат на заданную тему.

Тема реферата может включать анализ своей деятельности в Департаменте с предложениями по улучшению деятельности, либо отдела, либо подразделения на выбор конкурсанта. В реферате конкурсант должен проявить умение анализировать ситуацию, делать выводы и моделировать предложения по улучшению. Тема для конкурса может быть разной при для замещения должностей разного уровня. Для замещения руководителей отделов - о работе отделов, для замещения должностей начальников управлений - о работе управлений и т.п. Тему конкурсной работы определяет Конкурсная комиссия и сообщает о ней конкурсантам не позднее, чем за 10 дней до конкурса.

Собеседование проводится для всех конкурсантов по схеме:

1. Секретарь конкурсной комиссии знакомит членов комиссии с документами конкурсанта, заостряя внимание на таких важных характеристиках как

- образование (основное, участие в программах повышения квалификации, курсах, тематических семинарах)

опыт работы в подразделениях, органах управления

семейном положении

поощрениях и наказаниях по службе.

. Секретарь зачитывает отзыв о служащем, данный его непосредственным руководителем;

. Члены комиссии заслушивают конкурсные работы участников конкурса и задают вопросы.

То есть для того, чтобы определить какой из кандидатов более достоин быть принятым, дальше будет проведено собеседование только с двумя кандидатами Ивановым и Петровым.

Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации, мотивацию кандидата, его деловые качества и др. При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие кpитepии увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются служащие. Чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано. В основу проведения интервью предлагается case-интервью, основанное на построении определённых ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения для решения данной ситуации.

Для cаse - интервью привлекаются начальник отдела персонала, юрисконсульт, руководитель подразделения, на которого планируется кадровый резерв. Могут также привлекаться руководители других подразделений.

Ситуационные вопросы, используемые при проведении case-интервью можно разделить на три группы:

проверяющие конкретные навыки

проверяющие ценности и взгляды

проверяющие модели поведения и индивидуально-личностные качества.

По окончании ситуационного интервью комиссия, его проводившая вырабатывает свое мнение о каждом из кандидатов и принимает окончательное решение о выборе кандидата. Окончательное решение оформляется протоколом, который подписывают все участники интервью.

По результатам собеседования, каждый из членов конкурсной комиссии выставляет каждому конкурсанту от 1 до 3 баллов. Двое претендентов , набравшие наибольшее количество баллов переходят во второй тур.

На основе собеседования отсеиваются кандидатуры, которые в наименьшей степени соответствуют должности кадрового резерва.

На втором этапе проводится тестирование конкурсантов.

Предлагается использовать тесты для отбора кандидатов. Для каждой категории работников тесты должны быть разные, так как требования к каждой из должностей также различны.

В таблице 3.1 приведены виды тестов, которые требуется задействовать.

Таблица 3.1

Виды тестов для разных категорий должностей

Тесты	Руководители высшего звена	Руководители среднего звена
1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника	+	+
2. На определение трудностей во взаимоотношениях		+
3. На определение авторитета работника	+	+
4.На наличие организаторских способностей молодого руководителя	+
5.На определение пригодности к работе руководителем	+
6. на определение коммуникативных способностей	+
7. на конфликтность характера	+	+
8.тест на знание вопросов по должности		+

Таким образом, для каждой должности кандидатам на вакантные должности будет предложено 4-5 тестов на определение способностей и возможностей.

В государственной службе важное значение приобретает выдержанность, поэтому помимо профессиональных знаний, необходимо оценивать руководителей на конфликтность. В Приложении 4 приведен пример теста на определение конфликтности работника.

Тесты готовятся заранее для каждой категории должностей. И определяется количество баллов, которые по результатам всех тестов должен набрать кандидат на каждую из должностей. Например, условно на должность начальника отдела по результатам всех отобранных для испытания тестов кандидат должен набрать не менее 160 баллов.

По окончании прохождения всех тестов, на каждого из кандидатов заполняется Оценочный лист, в котором подводятся окончательные итоги.

Таблица 3.2

Оценочный лист кандидата на вакантную должность  начальника отдела

	Результаты по каждому из кандидатов
	Сидоров КИ.	Сергеев М.И.
1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника	19	22
2. На определение трудностей во взаимоотношениях	22	16
3. На определение авторитета работника	12	12
4.На наличие организаторских способностей молодого руководителя	16	23
5.На определение пригодности к работе менеджером, руководителем	29	30
6. на определение коммуникативных способностей	29	24
7. на конфликтность характера	16	21
8. на знание служебных вопросов	22	20
ИТОГОВАЯ Оценка	165	168
Баллы, полученные в первом туре конкурса	18	16
ИТОГО0	183	184

По результатам тестирования два кандидата Иванов и Петров набрали баллов не только больше других кандидатов, но и превысили минимально допустимый для должности предел на вакансию. К полученным баллам добавляются баллы, полученные кандидатами в первом туре конкурса. Окончательная сумма баллов по двум турам и будет окончательной оценкой каждого кандидата и основанием на зачисление в кадровый резерв.

По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития:

Для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера.

Для группы «перспективный резерв» - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, повышение гражданственности.

Наиболее общие для всех резервистов потребности в обучении целесообразно обобщить и включить в общую программу обучения (переподготовка, семинары).

Организацию и контроль развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, должно осуществлять подразделение по управлению человеческими ресурсами - служба кадров. В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник развивает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации).

Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.

В таблице 3.4 представлен план процедуры формирования, работы с кадровым резервом и его оценки с указанием конкретных исполнителей и сроков выполнения каждого этапа.

Таблица 3.3

Этапы конкурсной процедуры формирования кадрового резерва

	Задачи каждого этапа
1 этап	Определение численности и должностной структуры кадрового резерва	Служба кадров
2 этап	Разработка требований по всем должностям, на которые формируется кадровый резерв	Служба кадров, руководители подразделений
3 этап	Формирование конкурсной комиссии по формированию кадрового резерва
4 этап	Объявление конкурса по отбору служащих в кадровый резерв	Служба кадров
5 этап	Объявление тем рефератов для каждой должности кадрового резерва	Служба кадров
6 этап	Проведение 1 этапа конкурса по отбору служащих в кадровый резерв	Служба кадров. Члены конкурсной комиссии
7 этап	Проведение 2 этапа конкурса
8 этап	Подведение итогов конкурса
9 этап	Письменное ознакомление участников об итогах конкурса
10 этап	Составление индивидуального плана развития для каждого из служащих, зачисленных в кадровый резерв	Служба кадров
11 этап	Реализация плана индивидуального развития	Служба кадров, резервисты
	Промежуточная оценка на основе отзыва непосредственного руководителя	Служба кадров, непосредственный руководитель резервиста
12 этап	Оценка служащего по окончании срока реализации индивидуального плана развития на основе его отчета о реализации личного плана подготовки	Служба кадров, конкурсная комиссия по формированию кадрового резерва
13 этап	Принятие решения о назначении на вакантную должность / вывод из кадрового резерва	Руководитель Департамента
14 этап	Письменное уведомление резервистов о решении комиссии	Служба кадров

Непосредственную работу с кадровым резервом будет осуществлять служба кадров, которая в установленном порядке:

подготавливает проекты правовых актов о включении гражданского служащего в кадровый резерв Департамента;

составляет список кадрового резерва Департамента;

ведет работу по учету и пополнению данных кадрового резерва Департамента;;

проводит анализ состояния кадрового резерва Департамента с учетом прогноза изменения организационной структуры и штатной численности Департамента, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, прогноза исключения гражданских служащих из кадрового резерва;

организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв Департамента.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Грамотно осуществляемая работа с резервом окажет положительное воздействие на работу Департаменте в целом, значительно повышая ее эффективность.

Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Вместе с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должно стать направлением работы Департамента по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.

3.2 Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.

для внедрения карьерного развития, необходимо закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры в Департаменте должно включать совмещение личных ожиданий служащих Департамента в области своей карьеры с возможностями, доступными в Департаменте. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Отдел кадров при обращении в неё государственного служащего за помощью в планировании индивидуальной карьеры должен оказать профессиональную помощь в проектировании возможной карьеры, учитывая личные особенности служащего. Одна и та же карьерная ситуация для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что обязательно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели системы управления карьерным процессом в Департаменте могут включать:

-   формирование, использование и развитие профессионального потенциала каждого служащего;

-       обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Департаменте;

-       достижение взаимопонимания между служащим и Департаменте по вопросам его развития и карьерного продвижения;

-       создание благоприятных условий для карьерного развития и продвижения служащих в рамках Департаменте и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в Департаменте соответственно целям будут:

-   исследование проблем карьерного развития и прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

-       планирование развития служащих, состоящих в кадровом резерве, оценка возможностей должностного перемещения (повышения, ротации)

-       создание условий для активизации карьерных устремлений служащих, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;

-       регулирование карьерного процесса каждого служащего, предупреждение и профилактика отклонений от нормы;

-       согласование и координация действий различных звеньев системы управления карьерой;

-       контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерой служащих Департамента должны происходить на основе определенных принципов, которыми могут быть:

-   коллегиальность в разработке программы карьеры;

-       совмещение целей Департамента и индивидуальных интересов служащих;

-       непрерывность в развитии и продвижении служащих;

-       прозрачность процедуры и технологии оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

-       экономичность профессионального развития, отбора и продвижения служащих.

Предложение Департаментом возможностей развития карьеры сотрудникам может происходить на основе простых программ обучения и консультаций, участия в ротации кадров, деловых игр по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Указанные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать на служащих существенное мотивирующее воздействие.

Например, разработаем индивидуальную карьеру главному специалисту контрольного сектора организационно-контрольного отдела Управления делами.

Соломахина М.И. - главный специалист имеет высшее образование, стаж работы в отделе - 7 лет, возраст - 33 года.

Соломахина М.И. находится на этапе, когда личность стремиться достичь успеха и завоевать признание.

Его карьерные устремления связаны с вертикальной карьерой и вершиной карьеры для него является - должность начальника управления экономики.

Руководитель Управления экономики в настоящее время женщина в возрасте 47 лет, до пенсии ей осталось 8 лет. Начальник отдела женщина в возрасте 50 лет. Непосредственный начальник Соломахиной М.И. - начальник контрольного сектора в возрасте 52 лет, то есть до пенсии осталось 3 года. Соломахиной М.И. следует так планировать свою карьеру, чтобы через 3 года занять место начальника сектора, а через 5 лет - начальника организационно-контрольного отдела , через 8 лет руководителя Управления делами.

Вся индивидуальная карьера Соломахиной М.И. может быть представлена в виде 3 этапов.

Учитывая, что Соломахина М.И. уже имеет опыт работы и не рядовую должность. Её карьера может быть успешной и в течение 8 лет она может достичь поставленной цели. Далее карьерные устремления могут измениться и потребуется разработать новую модель карьеры, которая может быть как вертикальной, так и горизонтальной.

На рис.3.1 схематично представлена модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.

Рис. 3.1 Модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в Департаменте должна включать в себя следующие составляющие:

) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;

) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;

) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;

) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.

Для оказания консультаций сотрудниками службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование. Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работники службы кадров.

Наиболее реальной для Департамента представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.

Таблица 3.4

Обязанности отдела кадров по оказанию помощи служащим в построении личной карьеры

Совместные действия	Специалист отдела кадров	Специалист, строящий карьеру
Консультирование по возможностям карьерного роста	+
Выстраивание карьерной линии	+
Информирование о вакансиях	+
Разработка модели карьеры	+
Повышение квалификации самостоятельно		+
Повышение квалификации по плану Департамента	+	+
Продолжение таблицы 3.4
Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий для участия в кадровом резерве		+
Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры	+
Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность	+
При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры	+
Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели	+

Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в Департаменте. Должно использоваться публичное информирование о вакансиях в Департаменте. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

-  сотрудники получают полную информацию о вакансиях, предстоящих перемещениях и продвижениях;

-       информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;

-       требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;

-       каждый может попробовать свои силы:

-       служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в Департаменте. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы Департамента и используемых методов мотивирования.

Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

Вывод

В третьей части работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления государственными служащими.

Предложено процедура конкурса для формирования кадрового резерва Департамента. Предложено проводить конкурс в два этапа. На первом этапе будет проводится собеседование, основой для которого станет конкурсная работа участника конкурса на заданную тему. По результатам первого этапа будут отсеяны служащие в низким потенциалом. На втором этапе будет проводится тестирование прошедших первый тур конкурсантов. В кадровый резерв по конкретной должности будет зачислен служащий набравший по двум этапам конкурса наибольшее количество баллов. Для отобранных в кадровый резерв служащих будут разработаны программы профессионального развития , рассчитанные на три года. По окончании срока будет проводится оценка результатов на основе собеседования в конкурсной комиссии.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков и должностного развития.

Вторым мероприятием, направленным на мотивирование служащих, стала разработка системы карьерного индивидуального развития служащих на основе их личного желания. Предложено закрепить обязанности по оказанию помощи желающим построить индивидуальную карьеры службой кадров. Служба кадров поможет выбрать карьерную цель для конкретного специалиста, смоделировать карьерное развитие и разработать план достижения выбранной цели.

Карьерное развитие в государственной службе является одним из самых важным мотивационных факторов. Поэтому разработка двух мероприятий, направленных на развитие карьерных устремлений служащих Департамента торговли и услуг города Москвы позволит сделать службу более привлекательной для молодых служащих, позволит реализовать личный потенциал служащим, даст толчок для профессионального развития служащих, что сделает работу служащих Департамента торговли и услуг более эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Департамент торговли и услуг города Москвы является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы.

Департамент создан в ноябре 2010 года путем слияния двух департаментов. Общая численность служащих Департамента составляет в 2012 году 310 служащих. Общая обеспеченность кадрами Департамента составляет 99%. В Департаменте имеется 3 вакансии: 1 вакансия в ведущей группе руководителей, и две вакансии в старшей группе специалистов.

Средний возраст служащих составляет - 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста - 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию - 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет - 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33 человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 - служащие Департамента.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы.

Образовательный уровень служащих высокий и характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование - 199 (64 %); два высших образования - 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах - 12 человек (4%), учатся в аспирантуре - 9 человек (3%), кандидаты наук - 4 человека ( 1%).

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах.

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания, состоящего из оклада, надбавок за сложность, увеличенный объем работы, за классный чин.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии. В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями как самих служащих, так и членов их семей. Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 2012 году в Департаменте награждены 107 человек.

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. В работе приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек. Получены следующие результаты:

–    служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста;

–             большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают, что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше, чем они;

–             выяснение наиболее важных мотивационных факторов выявило, что наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе;

–             большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг;

–             подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерный рост, в том числе дать возможность участия в кадровом резерве.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

С учетом полученных данных анализа системы управления служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы, предлагается для совершенствования :

предложить служащим новую систему формирования кадрового резерва на основе конкурса, в котором сможет участвовать любой желающий;

учитывая, что более трети служащих хотели бы иметь возможность карьерного развития, предложить служащим помощь в планировании личной карьеры.

В третьей части работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления государственными служащими.

Предложено процедура конкурса для формирования кадрового резерва Департамента. Предложено проводить конкурс в два этапа. На первом этапе будет проводится собеседование, основой для которого станет конкурсная работа участника конкурса на заданную тему. По результатам первого этапа будут отсеяны служащие в низким потенциалом. На втором этапе будет проводится тестирование прошедших первый тур конкурсантов. В кадровый резерв по конкретной должности будет зачислен служащий набравший по двум этапам конкурса наибольшее количество баллов. Для отобранных в кадровый резерв служащих будут разработаны программы профессионального развития , рассчитанные на три года. По окончании срока будет проводится оценка результатов на основе собеседования в конкурсной комиссии.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков и должностного развития.

Вторым мероприятием, направленным на мотивирование служащих, стала разработка системы карьерного индивидуального развития служащих на основе их личного желания. Предложено закрепить обязанности по оказанию помощи желающим построить индивидуальную карьеры службой кадров. Служба кадров поможет выбрать карьерную цель для конкретного специалиста, смоделировать карьерное развитие и разработать план достижения выбранной цели.

Карьерное развитие в государственной службе является одним из самых важным мотивационных факторов. Поэтому разработка двух мероприятий, направленных на развитие карьерных устремлений служащих Департамента торговли и услуг города Москвы позволит сделать службу более привлекательной для молодых служащих, позволит реализовать личный потенциал служащим, даст толчок для профессионального развития служащих, что сделает работу служащих Департамента торговли и услуг более эффективной.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1.      Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» ( с изм. на 2.02.2006г)// электронный ресурс

.        Постановление Правительства Москвы от 18 января 2011 г. N 9-ПП «Об утверждении Положения о департаменте торговли и услуг города Москвы»

.        Положение об оплате труда служащих Департамента , утв. 01.12.2010 г

.        Положение о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг, утв. 3.03.2011 г

.        Данные кадрового учета Департамента торговли и услуг г.Москвы 2010-2011 г

.        Данные опроса служащих Департамента торговли и услуг г.Москвы

.        Забелин П.В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие - М., ИВЦ«Маркетинг», 2009

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2010

.        Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. - СПб: Грета, 2007

10.    Л.А. Козлова, Л.Э. Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова  Управление персоналом \ <http://www.hr-portal.com.ru/pages/hrm/hrm.php>Технологии поиска, отбора и адаптации персонала, 2008

.        Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен , 2009

12.         Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Наименование подразделений Департамент торговли и услуг города Москвы

Управление руководителя Департамента*

Первый отдел

Второй отдел

Управление государственного контроля

Отдел оперативного контроля

Сектор финансового контроля

Контрольно - ревизионный отдел

Отдел лицензионного контроля оборота алкогольной продукции

ГОСУДАРСТВЕННО - ПРАВОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Правовой сектор

Нормативно - правовой сектор обеспечения продовольственной безопасности

ОРГАНИЗАЦИОННО - АНАЛИТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Отдел контроля и методического обеспечения работы с документами

Организационно-контрольный отдел

Сектор по вопросам занятости, миграции и работе с молодежью

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ

Отдел материально-технического обеспечения

ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ

Сектор программно - технической поддержки

Сектор информационного обеспечения

УПРАВЛЕНИЕ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ

ОТДЕЛ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ

Управление по организации торгов

Сектор внутреннего контроля и мониторинга размещения государственного заказа

Сектор по обеспечению деятельности Финансовой комиссии

Сектор по организации торгов для государственных нужд потребительского рынка и услуг

Управление имущественно - земельных отношений

Имущественно-правовой сектор продовольственной безопасности

Управление общественного и коллективного питания

Отдел школьного и социального питания

Управление бытового обслуживания и услуг

Отдел ритуальных услуг

Управление экономики

Отдел экономики и цен ОПК

Сектор ценовой политики

Сектор экономического анализа ОПК

Управление розничной торговли

Сектор социально-ориентированной сети

Сектор непродовольственной торговли

Отдел нестационарной розничной торговли

Сектор специальных программ МРТ

Отдел по координации работы рынков и ярмарок

Сектор координации сельскохозяйственных рынков

Управление перспективного развития инфраструктуры торговли и услуг, логистики и транспорта

Отдел строительства и реконструкции объектов торговли и услуг

Сектор логистики и транспорта

Отдел городских целевых программ, НИОКР, ПИР

Отдел развития похоронной отрасли

Отдел городских программ по вопросам безопасности, антитеррористической защищенности и ЖКХ

Сектор ЖКХ

Управление городского заказа и городского резерва

Сектор продукции растениеводства и животноводства

Сектор картофеля и овощной продукции

Сектор организованных поставок картофеля и плодоовощной продукции

Управление финансового контроля

Сектор государственной финансовой поддержки ОПК

Отдел финансового обеспечения и сводного анализа

Информационно - аналитическое управление продовольственной безопасности

Отдел по формированию городских и межрегиональных агропродовольственных балансов

Отдел мониторинга состояния продовольственной безопасности города Москвы

Аналитический отдел состояния товарных рынков и торговой деятельности

Управление государственных услуг

Сектор экспертизы документов

Отдел службы "Одного окна"

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

(заполняется собственноручно)

Место для фотографии (4 см х6 см)

1. Фамилия

Имя

Отчество

2.	Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине
3.	Год, число, месяц и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика)
4.	Паспорт (номер, серия, кем и когда выдан)
5.	Имеете ли Вы заграничный паспорт (номер, серия, кем и когда выдан)
6.	Семейное положение (если вступали в брак, то укажите, с кем, когда и где, в случае развода - когда развелись)
7.	Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, прежнее гражданство, если имеете гражданство другого государства - укажите)
8.	Образование (когда и какие учебные заведения окончили, форма обучения, номера дипломов, специальность по диплому)
9.	Оформлялся ли Вам ранее допуск к государственной тайне (в какой организации, когда и по какой форме)
10.	Ходатайствовали ли Вы о выезде (въезде) на постоянное место жительства в другое государство (когда и в какое)
11.	Были ли Вы за границей (где, когда и с какой целью)
12.	Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы (когда и за что)
13.	Отношение к воинской обязанности и воинское звание, в каком военном комиссариате состоите на воинском учете

. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.)*.

Месяц и год		Должность с указанием наименования организации	Адрес организации (фактический, юридический, в т.ч. за границей)
поступления	увольнения

. Ваши родственники: жена (муж), в том числе бывшие, отец, мать, усыновители, усыновленные, полнородные и неполнородные (имеющие общих отца или мать) братья и сестры, дети **.

Степень родства	Фамилия, имя и отчество	Число, месяц, год и место рождения, гражданство	Место работы, должность	Адрес места жительства, а также откуда и когда прибыл ***

. Имеются ли у Вас близкие родственники, постоянно проживающие (проживавшие) за границей (в том числе в связи с работой либо обучением). Укажите фамилию, имя, отчество, степень родства, период проживания за границей:

. Места Вашего проживания (в случае переездов - адреса в других республиках, краях, областях).

Период проживания	Адрес проживания и регистрации

. Дополнительные сведения: государственные награды, участие в выборных представительных органах, а также другая информация, которую желаете сообщить о себе:

. С обязательствами по соблюдению законодательства Российской Федерации о государственной тайне ознакомлен(а).

. Мне известно, что заведомо ложные сведения, сообщенные в анкете, могут повлечь отказ в оформлении допуска.

. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий органами Федеральной службы безопасности Российской Федерации согласен(на).

Фотография и сведения, изложенные в анкете, соответствуют представленным документам.

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Штамп учреждения

Медицинская документация Учетная форма № 001-ГС/у Утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 984н

Заключение

медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или её прохождению

от «___ » _____________20 г.

1.Выдано_____________________________________________________

(наименование и адрес учреждения здравоохранения)

2.Наименование, почтовый адрес государственного органа, органа муниципального образования*, куда представляется Заключение ________________________________________________________________

_____________________________________________________________

3.Фамилия, имя, отчество _____________________________________________

 (Ф.И.О. государственного гражданского служащего Российской Федерации, муниципального служащего либо лица, поступающего на государственную гражданскую службу Российской Федерации, муниципальную службу)

4.Пол (мужской/ женский)* _________________________________________

. Дата рождения ________________________________________________

6. Адрес места жительства __________________________________________

7. Заключение

Выявлено наличие (отсутствие) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации (муниципальную службу) или ее прохождению*.

Должность врача, выдавшего заключение ______________ ___________________________

Главный врач учреждения здравоохранения ____________ ___________________________

 (подпись) (Ф.И.О.)

Место печати

_______________

* Нужное подчеркнуть

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Психологический тест на конфликтность

1. Представьте, что в общественном транспорте или на рынке начинается спор.

Вы:

не вмешиваетесь - 4;

вмешаетесь и встанете на сторону того, кто, по вашему мнению, прав - 2;

ни за что не пройдете мимо и будете скандалить до победного конца. - 0

2. Когда вы присутствуете на каком-либо собрании, вы:

никогда не лезете с предложениями и критикой - 4;

иногда выступаете по какому-либо поводу - 2;

постоянно критикуете и выступаете. - 0

3. Ваш начальник предлагает некий план проведения реформ или работы, который вам кажется совершенно никчемным и бездарно составленным. Вы:

предложите свой план только в том случае, если будете уверены, что вас поддержат остальные - 4;

изо всех сил будете проталкивать свой план, отстаивая свое мнение - 2;

ни за что не полезете с предложениями, памятуя о том, что инициатива наказуема. - 0

4. Любите ли вы спорить, дискутировать:

только с близкими друзьями - 4;

в общем-то нет, но если вопрос важный и серьезный, то почему бы и нет - 2;

обожаете это дело, спорите со всеми и по любому поводу. - 0

5. Вы стоите в очереди, а кто-то назойливо лезет вперед вас, вы:

отталкиваете нахала и пролезаете вперед него - 4;

злитесь, но не показываете этого - 2;

кидаетесь на него чуть ли не с кулаками. - 0

6. Если от вашего мнения зависит судьба чьего-либо плана, а заодно и судьба самого сотрудника, предложившего этот план, вы:

постараетесь максимально объективно высказаться о проекте, указать как на достоинства, так и на недостатки - 4;

отметите только достоинства, намекнув, что неплохо бы кое-что доработать - 2;

раскритикуете вовсю, чтоб в следующий раз неповадно было. - 0

7. Ваша супруга (супруг) постоянно пилит вас за излишнюю расточительность, а сам(а) тем временем тратит вами же заработанные денежки, причем не на самые нужные вещи. Да к тому же нагло интересуется вашим мнением относительно покупок. Вы:

порадуетесь вместе с ним(ей) - 4;

насколько это возможно, раскритикуете покупку - 2;

не устаете скандалить по этому поводу. - 0

8. Мальчишка лет десяти "стреляет" у вас сигарету. Вы:

даете, дескать, "пусть их родители беспокоятся о них" - 4;

нравоучительно произносите что-нибудь типа "как тебе не стыдно, ты же, наверное, пионер" - 2;

будь побольше народа, обязательно бы покричали и поругались. - 0

9. Продавец обсчитал вас, вы:

злобно забираете сумку с продуктами и, хлопнув дверью, уходите, бормоча под нос что-то типа "черт-те что, а не магазин!" - 4;

настоите на том, чтобы он еще раз пересчитал сумму - 2;

вот тут уж вы развернетесь, поорете и помашете кулаками вдоволь. - 0

10. Администратор (гостиницы, дома отдыха), вместо того чтобы выполнять свою работу, занимается посторонними делами, вы:

будете молчать, все равно ваши претензии вряд ли что изменят - 4;

начнете жаловаться на него, куда только возможно, надо же отомстить - 2;

срываете зло на уборщицах и официантках. - 0

11. Вы спорите с ребенком и в конце концов понимаете, что он прав. Вы:

до конца будете настаивать на своем мнении - 4;

признаете, что были не правы - 2;

в целях сохранения авторитета ни за что не признаете свою неправоту. - 0

Для подсчета психологического теста вручную:

От 30 до 40 баллов: Вы более или менее тактичный человек. К конфликтам относитесь отрицательно, каждый раз, когда это возможно, стараетесь избежать их. Умеете находить компромисс. Но все же когда ваши друзья или коллеги нуждаются в вашей помощи, выраженной в критике, не всегда можете ее оказать. Не кажется ли вам, что стоит быть несколько более прямолинейным?

От 15 до 29 баллов: Вы - достаточно конфликтная личность. Но тем не менее в коллективе вы все же пользуетесь уважением. Иногда вы высказываете свое мнение, не принимая в расчет то, что это может кого-то обидеть или задеть.

Менее 14 баллов: Вы - жуткий спорщик и чрезвычайно конфликтная личность. Вас хлебом не корми дай поспорить и поскандалить! Вы постоянно спорите с кем-нибудь, причем каждый раз пытаетесь навязать свое мнение, независимо от того, правы ли вы. Вам даже льстит то, что вас в глаза называют скандалистом. Вероятно, стоит задуматься о том, нет ли у вас комплекса неполноценности.