Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО 'Пинский мясокомбинат')

Эффективность использования трудовых ресурсов и пути ее повышения (на материалах ОАО 'Пинский мясокомбинат')

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Эффективность использования трудовых ресурсов и пути её повышения

(на материалах ОАО «Пинский мясокомбинат»)

РЕФЕРАТ

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, СТРУКТУРА И ДВИЖЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ФОНД РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Объектом исследования является ОАО «Пинский мясокомбинат».

Предметом исследования является экономическая эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии.

Цель данной работы - изучение теоретической основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов, анализ деятельности персонала предприятия, его состава, структуры и движения, эффективности использования персонала, определение основных направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Работа выполнялась с использованием следующих методов: анализ документов, сравнение, наблюдение, способ цепных подстановок, графический метод.

Приведенный в данной работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

THE ABSTRACT

MANPOWER, LABOUR PRODUCTIVITY, STRUCTURE AND PERSONNEL MOVEMENT, WORKING HOURS FUND, EFFICIENCY OF USE OF THE PERSONNELof research is Open Society «Pinskу meat-packing plant».is process of studying of the personnel of the enterprise.purpose of the given work - the analysis of the personnel of the enterprise, its structure, structure and movement, efficiency of use of the personnel, definition of the basic directions of perfection of a manpower, to study the organization of management by the personnel at the enterprise, to develop and prove offers on perfection of work of a staff department at the enterprise of open society “Pinskу meat-packing plant“. Possible approaches to perfection of management are considered.was carried out with use of following methods: the analysis of documents, comparison, supervision, a way of chain substitutions, a graphic method.settlement-analytical material resulted in given work correctly and objectively reflects a condition of investigated process, and all borrowed of literary and other sources theoretical, methodological and methodical positions and concepts are accompanied by references to their authors.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

. Теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Состав и структура трудовых ресурсов

.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

.3 Методология управления человеческими ресурсами

. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пинский мясокомбинат»

.2 Анализ структуры и движения рабочей силы на предприятии

.3 Анализ использования фонда рабочего времени

.4 Оценка производительности труда и трудоемкости продукции ОАО «Пинский мясокомбинат»

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат»

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

.2 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов

.3 Развитие и обучение персонала предприятия как фактор повышения эффективности производства

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не безразлично, как и на каких условиях должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе, и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности производства продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации предпринимательства, инициативы.

С помощью экономического анализа деятельности субъектов хозяйствования вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

Важное место в общем комплексе проблем развития предприятия занимает персонал. При всей важности материально-вещественных элементов производства он выступает решающим фактором повышения качества продукции и определяет эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности предприятия, от него во многом зависит степень использования основных и оборотных фондов.

Из-за происходящих преобразований общественного строя, реорганизаций форм собственности, замены административных методов управления экономическими, перевода экономики на рыночные отношения актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного можно прийти к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является поиск слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью - выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снизить объем и качество выпускаемой им товарной продукции.

Научный поиск, анализ, обобщение практики и обоснование применения такой системы управления предприятием, которая могла бы обеспечить повышение эффективности использования персонала и как результат, улучшение использования материальных, финансовых ресурсов, а также производство и насыщение рынка высококачественной продукцией, всё это является необходимым условием разрешения поставленных задач.

В данной дипломной работе рассматривается эффективность использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат». В первой главе излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов и организации, роли трудовых ресурсов в рыночной экономике. Во второй главе произведен анализ их использования на предприятии, так же раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для анализа эффективности использования трудовых ресурсов, характерных для рыночной экономики. В третьей главе предлагаются мероприятия по повышению производительности труда, совершенствованию персонала рассчитываются резервы увеличения объёмов производства, среднечасовой выработки.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

.        Изучить теоретические основы экономической эффективности использования трудовых ресурсов , в частности состав и структуру трудовых ресурсов, методологию управления человеческими ресурсами.

.        Дать оценку производственно-экономической деятельности объекта исследования - ОАО «Пинский мясокомбинат».

. Проанализировать использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат».

. Выявить пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат.

. Определить возможные резервы улучшения использования трудовых ресурсов.

Для анализа использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат» использовались следующие источники информации за 2006-2008 года: плановые - формы плана экономического и социального развития "Основные показатели плана", "Техническое и организационное развитие производства", "План по труду", бухгалтерский баланс, "отчет по труду" и др.

Изучение и обработка материалов проводились при помощи следующих методов экономических исследований: графический, абстрактно-логический, сравнение, использовались основные приемы анализа.

Определение рациональной потребности предприятия в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени - это главная цель анализа использования кадров.

Непременным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов является рациональное использование персонала предприятия.

ГЛАВА 1

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

.1 Состав и структура трудовых ресурсов

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Ключевая роль в обеспечении эффективности функционирования предприятия принадлежит человеческому фактору - трудовым ресурсам.

Трудовые ресурсы - это та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может:

1)      отказаться от предложенных ему условий;

2)      потребовать изменения условий труда;

)        потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ;

)        обучиться другим профессиям и специальностям;

)        уволиться с предприятия по собственному желанию.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование повышают уровень производительности труда, что имеет большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [31, с.376].

Всё население по возрастным критериям может быть разделено на три группы:

-   лица в трудоспособном возрасте (рабочем) - в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно;

-       лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);

-       лица старше трудоспособного, т. е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет) [1, с.79].

Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также второй категории населения определяется численностью неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях.

К трудовым ресурсам относят:

-   население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда 1 и 2 группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях;

-       работающих лиц пенсионного возраста;

-       работающих подростков в возрасте до 16 лет.

Допускается приём на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в дорабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т. е. старение населения, что в перспективе приведёт к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте [5, с.119].

Наряду с категорией «трудовые ресурсы» используются и такие понятия, как «рабочая сила», «персонал», «кадры» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других - для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых предприятием ресурсов.

Под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Персонал - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников, которые закреплены за различными участками деятельности. Под кадрами предприятия обычно понимается основной (штатный, постоянный) состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в вышеперечисленные категории за счёт отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капитальных вложений в формирование и использование этого вида ресурсов [6, с.404].

Всё население делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа включает в себя занятых и безработных.

К занятым относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

-   выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

-       временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

-   выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет, которые в рассматриваемый период:

-   не имели работы и заработка;

-   были зарегистрированы в органах службы занятости для поиска подходящей работы;

-   занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

-   были готовы приступить к работе;

-   проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости [1, с.82].

Для отнесения лица к категории безработных необходимо одновременное наличие первых четырёх условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и готовы приступить к ней.

В развитых странах безработица обусловлена, главным образом, высокими темпами развития научно-технического прогресса и несовпадением спроса и предложения рабочей силы. На динамике занятости сказываются долгосрочные экономические тенденции, а также неожиданные резкие перемены во внешнеэкономической политике.

Динамика безработицы в развитых странах носит неравномерный характер. Она обусловлена тремя видами циклов экономического и технологического развития. Каждые 8-10 лет происходит массовый переход к новым поколениям техники, что служит материальной основой периодических экономических кризисов. При этом значительная часть работников, занятых на рабочих местах, оснащённых устаревшей техникой или выпускающих переставшую пользоваться спросом продукцию, оказывается без работы. Одновременно возрастает спрос на людей, способных создавать и эффективно использовать машины новых поколений. Следовательно, выход из экономического кризиса может быть обеспечен путём обновления не только капитала, но и занятой рабочей силы [32, с.125].

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Экономически неактивное население - это часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

-   учащиеся и студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;

-   лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

-   лица, получающие пенсии по инвалидности;

-   лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками [21, с.59].

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Рождаемость на изменении трудовых ресурсов сказывается лишь через 16 лет. Меняется также соотношение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудового населения колеблется.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли.

Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Для описания трудовых ресурсов на уровне предприятия различают понятия «персонал предприятия», «кадровый потенциал».

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

·        среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

·        удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

·        темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

·        средний разряд рабочих предприятия;

·        удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

·        средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

·        текучести кадров по приему и увольнению работников;

·        фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия.

Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, характеристиками трудовой и творческой активности [22, с. 436].

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочный состав не включаются:

-   рабочие, привлечённые для выполнения разовых работ;

-   работники, принятые на работу по совместительству с других предприятий;

-   безработные, привлекаемые на общественные работы;

¾ работники, направленные предприятием на обучение с отрывом от производства и получающие стипендию за счёт предприятия [14, с.170].

Для определения величины средней заработной платы по предприятию из численности работников списочного состава, как правило, исключаются следующие категории работников:

-   находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребёнком;

-       находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы;

-       находящиеся под следствием до решения суда.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество неявок (отпуска, болезни, командировки). Её средняя величина определяется аналогично величине списочной численности.

Для ежедневного учёта работников, явившихся на предприятие, а также количества отработанного ими времени используется документ - табель учёта использования рабочего времени.

Для определения численности работников за определённый период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца [15, с.115].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. Показатели использования трудовых ресурсов представляют собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников, имеющие определенные измерители. Эти показатели отражают уровень занятости трудоспособного населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов, развитие трудового потенциала и качественные изменения в совокупной рабочей силе.

Показатели использования трудовых ресурсов анализируются во всех звеньях общественного производства: в рамках единого народнохозяйственного комплекса РБ и других стран; на региональном уровне; отраслях народного хозяйства и промышленности; на отдельных предприятиях и в организациях, а также в их подразделениях. Экономическое содержание этих показателей на всех уровнях управления едино. Однако масштабы учета численности трудовых ресурсов и результатов их труда существенно различаются [30, с.120].

Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями:

1.  Индекс среднесписочной численности работающих:

Iчсс = Чсс1/Чсс0 (1.1)

где Чсс1 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в отчётном году;

Чсс0 - среднесписочная численность работающих на предприятии в расчёте на один календарный день в базисном году.

2.  Индекс удельного веса персонала данной категории:

Iувi=Уув1/Уув0 (1.2)

где Уув1 - удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в отчётном году;

Уув0 - удельный вес i-й категории работников в общей численности персонала в базисном году.

3.  Индекс численности рабочей силы - определяется с учётом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и на конец анализируемого периода:

Iчрс=(Ч0 + Чпр - Чув)/Ч0 (1.3)

где Ч0 - численность работников на начало анализируемого периода, чел.;

Чпр - число вновь принятых за данный период, чел.;

Чув - число уволенных за данный период, чел.[2, с.389].

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее. Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Качественная потребность рассчитывается исходя из:

-   профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

-       требований к должностям и рабочим местам, закреплённых в должностных инструкциях;

-       штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;

-       документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу [19, с.121].

При качественном планировании персонала применяют следующие методы:

. Метод экспертных оценок.

К планированию персонала привлекается эксперт, который анализирует проблему планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на них. Исходя из мнения эксперта, образуются цели планирования. Экспертами являются либо специалисты в области планирования персонала - опытные консультанты кадровых служб, либо начальники.

. Метод групповых оценок:

При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия. Наиболее известным методом разработки планов в группах является метод "мозговой атаки".

. Метод Делъфи:

Включает в себя как экспертный, так и групповой метод. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в процессе групповых дискуссий.

При расчёте потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности [31, с.381].

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Расчёт потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;

) непромышленный персонал - работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.

В численность промышленно-производственного персонала включаются работники:

-   основных и вспомогательных цехов;

-   подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров;

-   обслуживающие электрические и тепловые сети, подстанции;

-   транспортных цехов;

-   научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций;

-   занятые на погрузочно-разгрузочных работах.

В состав промышленно-производственного персонала входят следующие категории работников:

-   рабочие (основные и вспомогательные);

-       служащие (руководители, специалисты, технические исполнители);

-       ученики;

-       обслуживающий персонал.

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и другими работами. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, они наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители. К функциональным относятся руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

На рисунке 1.1 показана структура кадров предприятия.

Рисунок 1.1 - Структура кадров предприятия

Примечание - источник: [1, с.85]

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся генеральные директора, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Специалисты - работники с высшим образованием, обладающие фундаментальными научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники.

Технические исполнители - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертёжники, агенты) [27, с.221].

Всё, что происходит на предприятии напрямую зависит от руководства. Именно руководитель подбирает под себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Структура подготовки кадров, качество высшего образования являются предпосылкой инновационного развития страны и определяют её будущую конкурентоспособность. Инвестиции в образование приносят выгоду как отдельным людям, так и обществу в целом. Взрослые с более высоким уровнем образования имеют лучшие шансы трудоустройства. Исследователи в странах ОЭСР определили, что средняя норма доходности частных инвестиций в высшее образование составляет 9%.

Важнейшим компонентом инвестиций в знания наряду с затратами на исследования и разработки выступают инвестиции в высшее образование. Больше процента ВВП на высшее образование тратят США, Финляндия, Дания, Австралия, Канада. Расчёты показали, что Беларусь в сравнении с развитыми странами является аутсайдером по инвестициям в знания -1,8 % ВВП (доля затрат на высшее образование в ВВП страны - 0,8 %, затраты на научные исследования и разработки - 0,7 %, инвестиции в программные продукты, согласно экспертным оценкам - 0,3 % ВВП). Но по инвестициям в высшее образование (в процентном отношении к ВВП страны) Беларусь соответствует среднеевропейскому уровню [33, с. 85].

Кадровая политика должна быть направлена на достижение следующих целей:

-   создание здорового и работоспособного коллектива;

-   повышение уровня квалификации работников предприятия;

-   создание трудового коллектива, оптимального по половозрастной структуре;

-   создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперёд.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия, на которую влияют следующие факторы:

-   уровень механизации и автоматизации производства;

-       тип производства (единичный, серийный, массовый);

-       размеры предприятия;

-       организационно-правовая форма хозяйствования;

-       сложность и наукоёмкость выпускаемой продукции;

-       отраслевая принадлежность предприятия.[27, с. 222]

Определение численности рабочих, необходимых для выполнения планового объёма работ, осуществляется на предприятии на основе трудоёмкости производственной программы и рассчитывается по формуле 1.4:

 (1.4)

где ЧР - плановая численность основных рабочих, чел;

Т - плановая технологическая трудоёмкость производственной программы, нормо-ч;

ФВ - плановый полезный фонд времени одного рабочего, ч;

Кн - планируемый коэффициент выполнения норм.

Если в цехе, на участке выпускается однородная продукция, то плановая численность рабочих определяется по нормам выработки:

 (1.5)

где ВПн - плановый объём работы в натуральном измерении, шт;

Нв - часовая плановая норма выработки, шт.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих на предприятиях осуществляется на основе трудоёмкости управления, нормативного метода и по числу рабочих мест. Суммируя численность рабочих, руководящих работников, специалистов и служащих по всем подразделениям предприятия, определяют общую численность промышленно-производственного персонала, которая должна соответствовать росту производительности труда по технико-экономическим факторам. Она рассчитывается по формуле:

 (1.6)

где - Тб - расчётная технологическая трудоёмкость производственной программы планируемого года, определяемая на основе технологической трудоёмкости продукции, работ и услуг базисного года, чел-ч;

Фд - действительный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном году, ч;

К - среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки в базисном году;

Чб - численность рабочих по обслуживанию производства, руководителей, специалистов базисного года;

Э - экономия численности за счёт технико-экономических факторов, чел. [3, с.397]

При планировании персонала должны учитываться следующие факторы:

-   состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период;

-       конкуренция;

-       государственная политика (законодательство, налоговый режим, социальное страхование);

-       финансовое состояние организации, уровень оплаты труда;
корпоративная культура, лояльность сотрудников;

-       движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения) [11, с.93].

В целом состав персонала предприятия различается по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - ряд трудовой деятельности, требующий определённых знаний и навыков, приобретаемых путём обучения и практического опыта.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификация - уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов [15, с.114].

.2 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т «Отчет по труду».

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной работы. В широком понимании производительность труда - это способность конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Различают индивидуальную и общественную производительность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называют производительностью индивидуального (живого) труда [21, с.56].

Производительность труда определяемая по затратам не только живого, но и овеществлённого труда, называется производительностью общественного труда. Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Рассчитываются выработка и трудоёмкость по следующим формулам:

В = ВП/Чсп, (1.7)

Тр = Т/ВП , (1.8)

где ВП - объём валовой продукции или невыполненной работы в натуральных либо условно-натуральных единицах;

Чсп - среднесписочная численность работающих, чел;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-ч.Уровень производительности труда предопределяется тем, насколько полно реализуются основные факторы её роста на предприятии.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. Кроме того, в зависимости от единиц рабочего времени различают годовую, дневную и часовую выработку. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объёма производства различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, зданий и различных сооружений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоёмкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объём работ, т. е. нормы времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует выработку в нормо-часах или трудоёмкость изготовления единицы продукции. Он не позволяет учесть влияние роста механовооружённости рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда нашёл широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнивать разнообразные виды работ и приводить их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учёта производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве.

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-технических, организационных и социально-экономических условий как непосредственно в процессе производства, так и вне его, под влиянием которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции.[24, с.302]

Основными технико-экономическими факторами роста производительности труда являются:

повышение технического уровня производства;

совершенствование управления, организации производства и труда;

изменение объёма и структуры производства;

отраслевые факторы.

Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида. Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт выполнения плана организационно-технических мероприятий, увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции. Единица трудоёмкости - нормо-час. Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесрочной численности работающих [31, с.399].

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоёмкость продукции, различают следующие её виды, которые приведены в таблице 1.1

Таблица 1.1 - Виды трудоёмкости

Примечание - Источник: [15, с.122]

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Он рассчитывается следующим образом:

Rп = прибыль от операционной деятельности/среднесписочная (1.9) численность операционного персонала

Чем больше показатель прибыли от операционной деятельности, тем выше уровень рентабельности персонала [25, с.143].

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства.

Мировой опыт организации и стимулирования труда условно можно разделить три модели -американскую, японскую, западноевропейскую.

Американский подход заключается в том, что размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

•дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

•дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (в организациях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О "ценности" каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

Консультативной фирмой "Маккинзи" были выделены следующие факторы (подфакторы):

1 сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

2 сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

3 требования - объём знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы (специальные и общие технические знания и мастерство, умение убеждать и вести переговоры, искусство управления).

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом "цена" балла зависит от уровня жалованья: для низших уровней - два балла, для более высоких - три. Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.

Японская модель. Японцы руководствуются другими принципами. В качестве критериев оценки персонала используются совмещение профессий, способность работать в коллективе, осознание значения своего труда для общего дела. В основе кадровой политики - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

Смысл пожизненного найма заключается в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации как можно дольше. Это зависит в основном от способности администрации заинтересовать работника оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы оплаты труда, обучения, являясь автономными, тесно связаны с системой пожизненного найма, выступают ее составными элементами. Следует отметить, что в настоящее время система пожизненного найма в классическом виде применяется лишь на некоторых крупных фирмах и на государственной службе.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы организаций отводится системе подготовки на рабочем месте. Образовательные функции четко разграничены между школьным образованием, дающим фундаментальные знания, и внутрифирменным, направленным на профессиональное обучение.

Действенная система мотивации персонала (и, прежде всего, оплаты труда) обеспечивает высокую результативность труда. Когда размер оплаты труда работников аппарата управления зависел от их возраста и стажа, но постепенно увеличивалось значение квалификации и эффективности труда. В настоящее время величина заработной платы на 40% определяется стажем работы в компании.

Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда). Два-три раза в год работники получают несколько должностных окладов в виде бонусов по результатам труда.

Для японских моделей стимулирования труда характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы - за счет градаций внутри одного разряда; оплата труда менеджеров увязывается с результатами работы организации, (используется система "плавающих окладов", в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер).

В кризисных ситуациях, как правило, в первую очередь снижаются оклады руководителей разного уровня главы компании, в то же время заработки рабочих увеличиваются. Подобная корректировка способствует исправлению положения: на японских фирмах, где царит "дух семьи", предпочитают перекладывать проблемы на менеджеров, а не на рабочих.

Западноевропейская модель. Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

4 беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

5 премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли организации;

6 премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

Система материального стимулирования работников ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своей организации.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие "инвестиции", нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

Задачей современных отечественных менеджеров является изучение зарубежного опыта с целью наиболее эффективного его внедрения в практику деятельности белорусских организаций.

Реализация программы реформирования агропромышленного комплекса

Республики Беларусь привела к появлению сельскохозяйственных предприятий с частной формой собственности на средства производства. Владельцы этих организаций заинтересованы в укреплении и приумножении своей собственности, а также в том, чтобы эта собственность приносила им определенный доход.

Наемные работники заинтересованы в получении максимальной заработной платы. Следовательно, материальные интересы собственников и наемных работников различны. Нередко их интересы противоречат экономическим интересам организации. Противоречия интересов различных социальных групп имеют место и в странах с рыночной экономикой, разрешение которых осуществляется различными способами и методами.

Изучение зарубежной практики показало, что в странах с рыночной экономикой решение проблемы взаимосвязи экономических интересов собственников и наемных работников, повышение эффективности производства в капиталистическом обществе осуществляются в основном посредством вовлечения работников в процесс воспроизводства не только в качестве рабочей

силы, но и как собственника средств производства. С этой целью разработаны и внедрены программы наделения наемных работников акциями своего предприятия.

Так, в США, согласно программе ЕСОП (собственность наемных работников), компания создает «доверительный фонд», в котором каждый работник имеет свой индивидуальный счет, по которому им распределяются акции (паи) из этого фонда в соответствии с получаемой ими заработной платой. В Японии, согласно программе «Мошикабукай» (аналог американской системы ЕСОП), до 50% работников наделены акциями своих предприятий. Однако доля работников в капиталах своих предприятий не превышает 5-10%.

Вместе с тем следует заметить, что, согласно условиям указанных выше

программ, работники могут получать свои акции только тогда, когда выходят на пенсию или покидают компанию по другим причинам. Если акции компании котируются на бирже, работники могут их там продать.

Формированию собственности наемных работников и усилению мотивации труда во многих странах с рыночной экономикой способствует применение системы участия их в прибыли компании (фирмы).

Формой участия в прибыли для США являются выплаты наличными деньгами (бонусами) или же акциями компании. Например, в корпорации «Дженерал моторс» отчисления в фонд участия не превышают 12% от доли прибыли, равной по величине 5-6% капитала, и 6% от той части прибыли, которая превышает 15% капитала. Выплата может производиться частично наличными деньгами, частично - акциями. В корпорации «Филип Моррис» в фонд участия персонала в прибылях перечисляется 3% прибыли до вычета налогов. Эта сумма распределяется между сотрудниками пропорционально их окладам. Причем деньги не выплачиваются сразу, а помещаются в различного рода акции. Сотрудник корпорации может изъять их лишь после ухода с предприятия.

Как и любая форма материальной заинтересованности, система участия в прибыли имеет свои преимущества и недостатки. Однако существует ряд моментов, которые являются наиболее общими для всех предприятий.

В соответствии с действующими в Республике Беларусь законодательными актами на предприятии часть чистой прибыли может быть передана в собственность членов трудового коллектива (долевая собственность). На сумму прибыли, принадлежащей члену трудового коллектива и образующей его вклад, могут быть выданы акции, на которые ежегодно предприятие должно выплачивать дивиденды. Размер части прибыли, направляемой на выплату процентов (дивидендов), определяется по соглашению между администрацией и трудовым коллективом.

Следует заметить, что указанные выше положения по формированию из части чистой прибыли долевой собственности в работе сельскохозяйственных организаций практически не применяются. Ограничено применение их и в других отраслях экономики. В то же время очевидно, что формирование долевой рабочей собственности из прибыли, увеличивающей капитал предприятия, - это одно из проявлений капитализированной стоимости и способ стимулирования повышения эффективности производства.

Однако механизм участия в прибыли предприятия членов трудового коллектива по-прежнему недостаточно разработан. Во-первых, не изложен процесс капитализации этой части прибыли; во-вторых, не рассмотрен порядок персонификации части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива; в-третьих, вызывает сомнение правомерность источника и размера определения части прибыли, направляемой на выплату процентов (до 50% суммы прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива). Если вклад коллектива в предприятие не превращен в долевую собственность (не капитализирован и не разделен на акции), то он (вклад) выступает для работника как часть заработной платы, для предприятия - в виде заемных средств. При определении суммы процентов, видимо, следовало бы учесть ставку рефинансирования банка, обслуживающего предприятие. Распределение части прибыли, передаваемой в собственность трудового коллектива, непосредственно отдельным членам было бы правомерно производить с учетом их влияния на конечный результат производства.

.3 Методология управления человеческими ресурсами

Управление людьми, их поведением, межличностными и групповыми отношениями - специфический вид деятельности в системе управления предприятием. Участниками процесса управления персоналом выступают: отдел кадров; руководители; сотрудники; совет предприятия (совет акционеров в случае акционерного общества). Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений, а значит, и задачи управления персоналом.

Существует серьезное различие между функциями "кадровой службы" (в ее классической форме) и службы управления человеческими ресурсами. Причина этого кроется в отношении организации к человеческим ресурсам, их роли в достижении организационных целей. Современное содержание функций управления человеческими ресурсами определяется отношением к человеческим ресурсам, как к основному ресурсу организации, источнику ее конкурентного преимущества.

Важно иметь ясное представление о том, что в процессе управления персоналом приоритет в использовании власти и принятии решений в зарубежной и отечественной практике принадлежит линейным руководителям по отношению к непосредственно подчиненным им группам производственного персонала, специалистам или конторским служащим.

Персональный состав коллектива, общение людей между собой имеют исключительное значение для формирования духовного мира отдельной личности и коллектива. В процессе длительного общения и совместной деятельности личностей в коллективе формируется специфический групповой стереотип (организационная культура), который накладывает свою печать на характер массовых действий и поведение отдельных личностей.

Глобальная цель управления трудовым коллективом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Дерево целей кадрового менеджмента включает целый ряд уровней (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 - Иерархия целей управления трудовым коллективом

Примечание - Источник: [3, с.25 ]

Предприятие имеет весьма разветвленное дерево целей, одной из ветвей которого являются цели кадрового менеджмента. Целевые концепции предприятия включают:

) материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

) цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

) цели обеспечения ликвидности предприятия.

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Особенность целей менеджмента, прежде всего управления трудовым коллективом, состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне кадровой политики.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным роли человека на производстве и его самоощущению представляется социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит концепция «Персонал - главное достояние организации». Следствием этого является качественное изменение отношения к "кадровой работе", деятельности по управлению человеческими ресурсами, которая становится объектом стратегического управления. При известном упрощении можно следующим образом определить функции кадровых служб:

● Осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования:

потребности в кадрах, найме и увольнении;

размещение;

их движения;

пропорций занятых по признакам возраста, пола и т.д.

подбора и расстановки.

● Осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и прочим признакам.

● Организация рациональной системы учета кадров и их движения внутри организации. Осуществление процедуры отбора, подбора и расстановки кадров.

● Развитие форм оплаты труда на предприятии.

● Оказание помощи руководству в формировании и проведении кадровой политики при найме, продвижении, премировании и пр.

● Постоянный контроль состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий.

● Организация планомерной оценки (аттестации и пр.) кадров представительными комиссиями.

● Разработка мероприятий по повышению квалификации кадров.

● Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне организации).

● Формирование кадрового резерва и работа с ним.

● Контроль и координация кадровой работы по всей организации.

● Проведение консультаций по работе с кадрами.

● Управление отношениями между администрацией и работниками.

● Организация медицинского обслуживания, обеспечение безопасности труда, организация работы приемных и пр.

● Обеспечение социальной защиты служащих.

● Помощь и контроль за функцией выдачи заработной платы.

Вышеперечисленные функции могут быть разделены:

.        На традиционные (подбор и расстановка, рекомендации на повышение и награждение, оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребности в кадрах на какой-либо период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.).

.        На основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

В области управления человеческими ресурсами можно выделить следующие наиболее значимые нововведения:

• соизмерение затрат на человеческие ресурсы с их эффективностью;

• компьютеризация служб управления человеческими ресурсами;

• развитие форм оплаты на основе оценки результатов труда руководителей и специалистов.

Основными рычагами, используемыми в работе с человеческими ресурсами, и в первую очередь с управленческим персоналом, являются:

тщательный отбор кандидатов на управленческие должности;

систематическая оценка персонала;

непрерывная обучение, профессиональная подготовка и тренинг;

развитие сети специализированных фирм, профессиональных обществ и межфирменной кооперации;

усиление реальной ответственности руководителей за выявление и использование потенциала своих подчиненных.

Исторически информационная система по человеческим ресурсам выделилась из финансовых подразделений, обеспечивающих оплату труда. Современная информационная система по персоналу обобщает информационные листки учета кадров и анкеты кандидатов на работу, вносит в них необходимые изменения, обеспечивает обмен данными между линейными и функциональными управляющими. Традиционно линейные руководители не имели доступа к такого рода базам данных. Сегодня механизм находится еще в стадии становления - многие его составляющие пока разобщены, но интегрированный подход проявляется отчетливо

Актуальная задача совершенствования системы управления человеческими ресурсами - создание интегрированной информационной системы, объединение баз данных различных подразделений фирмы с возможным формированием глобальной структуры.

Современные средства компьютерной, модемной, факсимильной связи создают основу для объединения заводских информационных систем и корпоративной системы крупных промышленных предприятий. В настоящее время внутрифирменные компьютерные системы модернизируются, ставится задача создания интегрированных систем из компьютеров разных типов.

Модернизация информационных систем направлена на то, чтобы обеспечить данными линейных руководителей, сделать работу с компьютерной техникой доступной для всех специалистов кадровых служб в их оперативной и аналитической работе, а также в использовании архивных документов. В реконструкции информационной системы по человеческим ресурсам просматриваются качественно новые моменты. Данные поступают по информационным каналам не только от кадровых специалистов, но и от различных групп персонала. Доступ к информации также распространяется на более широкие категории работников предприятия.

Существует достаточное разнообразие программных продуктов, обслуживающих потребности управления человеческими ресурсами. В фирмах создаются гибкие и специализированные программы для управляющих и специалистов, помогающие решать задачи сценки и развития персонала, заполнения обязательной документации в соответствии с федеральными требованиями к отчетности по труду. Программы "интеллект" на основе ежемесячных отчетов отражают рост перспективных сотрудников, показывающих высокие индивидуальные результаты в процессе нововведений. Унифицированные программы соединяют данные подразделений по занятости, образовательному уровню, стимулированию работников. Имеется возможность отслеживать пенсионеров, имеющих особо ценные качества для участия в некоторых проектах.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.

Использование возможностей НТП и повышение эффективности производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от рабочего до директора. Современные технология и производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов.

Как показывают исследования, при достижении оптимального уровня развития кадрового потенциала предприятия (организации) численность и структура кадров соответствуют потребностям производства и управления и сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности.

Необходимым условием эффективного управления персоналом на предприятии является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим на предприятии одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым трудящимся своих функций, как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом. Одновременно важно обеспечить полное и своевременное информирование службы управления персоналом о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса.

ГЛАВА 2

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пинский мясокомбинат»

Дата регистрации предприятия - устав предприятия утвержден Брестским Облисполкомом 16.04.2001 г. за № 2089.

Размер уставного фонда к концу 2008года составляла 13664 миллионов белорусских рублей. 23.01.2007 г решением облисполкома зарегистрировано как открытое акционерное общество. В собственности государства находится 99.08% акций.

Субъекты хозяйствования, не имеющие статуса юридического лица, но осуществляющие деятельность от имени предприятия: Фирменный магазин «Колбасы» № 1, г. Пинск, ул. Ленина, 9. Фирменный магазин «Колбасы» № 2, г. Пинск, ул. Индустриальная, 1. Фирменный магазин «Колбасы» № 3, г. Столин, ул. Советская. Фирменный магазин «Колбасы» № 4, г. Пинск, ул. Пушкина, 3.

На балансе мясокомбината числится птицеучасток, расположенный в г. Пинске по ул. Граничной, 36, прекративший свою деятельность в 1996 году.

Основной вид деятельности - производство мяса и продуктов убоя скота.

В соответствии с уставом предприятие осуществляет следующие виды деятельности: 15110 производство мяса животных; 15120 производство мяса домашней птицы и кроликов; 15130 производство изделий из мяса, включая мясные консервы; 51709 оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации; 52200 розничная торговля пищевыми продуктами, напитками и табачными изделиями в специализированных магазинах; 55510 столовые; 60240 грузовой сухопутный транспорт; 63120 хранение и складирование; 64400 организация перевозки грузов; 70200 эксплуатация и сдача в наем собственного имущества.

Территория мясокомбината занимает площадь 10,77 га, птицеучасток 1,63 га, общая площадь 4-х фирменных магазинов составляет 519,1 м. кв., торговая - 323,4 м. кв.

ОАО «Пинский мясокомбинат» - одно из старейших предприятий Республики Беларусь. Его биография начинается с сентября 1939 года, но в период Великой Отечественной войны мясокомбинат свою деятельность прекратил. 14 июля 1944 года был освобожден город Пинск, а уже 22 июля начал свою работу мясокомбинат. Первоначально убойный цех находился на улице Брестской, колбасный цех - на ул. Свердлова.

По мере развития производства началось строительство новых производственных корпусов по ул. Индустриальной: сначала был построен холодильник, затем убойный и колбасно-кулинарный цеха. За 60-летнюю историю своего развития построен новый мясожировой корпус, 2-х этажный холодильник, АБК. В 1999 году закончена реконструкция аммиачной компрессорной со станцией оборотного водоснабжения, построены 40-тонные автомобильные весы, полностью модернизирован колбасный цех и на 80% кулинарный. Модернизация и техническое перевооружение в основном производилось за счет собственных средств, хотя иногда использовали долгосрочные кредиты банков и лизинг. Это позволило внедрить новейшие технологии, дающие возможность изготавливать высококачественные изделия. Оснащение цехов современным технологическим оборудованием позволило мясокомбинату аттестовать свое производство по международным стандартам серии ИСО, что обеспечило повышение конкурентоспособности продукции на перенасыщенном мясном рынке Республики.

ОАО «Пинский мясокомбинат» выпускает следующие виды продукции по ассортиментным группам: 1) мясо и субпродукты I категории - 100%, в т.ч. говядина - 66%; свинина - 28%; конина - 1%; субпродукты I кат. - 5%; 2) колбасные изделия -100%, в т.ч. вареные - 41%; сосиски, сардельки - 17%; полукопченые - 5%; варено-копченые - 11%; сырокопченые - 2%; копчености- 9%; нефондовые - 15%; 3)мясные полуфабрикаты - 100%, в т. ч. мелкокусковые - 26%; крупнокусковые - 31%; пельмени - 6%; фарши - 17%; продукты кулинарии- 1%; наборы кулинарные - 16%; котлеты - 1%; продукты в желе - 2%.

Проектная мощность предприятия по производству мяса и субпродуктов I категории составляет 60 т в смену, фактически - 20-21 т в смену, по мясным полуфабрикатам - 2,2 т в смену, фактически - 2 т в смену.

Прогнозными показателями в 2009году предусмотрено было обеспечить темпы роста объема производства 108,5%, индекс изменения потребительских товаров 109,0%. Прогнозные значения будут обеспечены при условии, что рост цен на сырье, материалы и топливно-энергетические ресурсы не превысят прогнозное значение роста, которое установлено Министерством экономики РБ на 2008 год - 107,2%, или 0,5% ежемесячно.

В сложившейся ситуации факторами, негативно влияющими на выполнение показателей являются:

снижение платежеспособности населения;

растущие цены на сырье и топливно-энергетические ресурсы;

недостаток собственных оборотных средств;

износ активной части основных фондов;

высокая стоимость кредитных ресурсов.

Маркетинговая деятельность мясокомбината основана на оценке потенциального рынка, исходя из маркетинговых исследований, опыта работы и состояния производства продукции.

Анализ отгрузки продукции по областям РБ ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008 года представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Анализ отгрузки продукции областям РБ ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008года

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе данных приложения к бухгалтерскому балансу

Как мы видим из таблицы 2.2, по сравнению с 2006 годом объем отгруженной продукции в 2008 году увеличился на 150 тонн, за счет выхода на новые рынки сбыта. Лишь в 2008 году стала возможной отгрузка продукции в Гродненскую область. Можно сказать, что предприятие имеет стабильные позиции на внутреннем рынке страны.

Обязательное наличие в торговой сети продукции местных мясокомбинатов, ограничивает возможности по расширению рынков сбыта продукции, что приводит к снижению объемов продаж в таких городах как г. Минск, г. Гомель, г. Калинковичи. Поэтому основная задача предприятия состоит в закреплении позиций на потребительском рынке Брестской области (г.Брест, г.Барановичи, г.Лунинец, г.Иваново, г.Столин, г.Кобрин и др.) и постепенное вытеснение основных конкурентов:

1 КПУП «Березовский мясоконсервный комбинат»;

2 ОАО «Волковыский мясокомбинат»;

3 УП «Минский мясокомбинат»;

4 ОАО «Гродненский мясокомбинат»;

5 ОАО «Брестский мясокомбинат»;

6 ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Прочно удерживать, завоеванные позиции на рынке этим предприятиям позволяет не только высокое качество, но и длительное присутствие их продукции на потребительском рынке страны.

Всего ОАО «Пинский мясокомбинат» реализуется продукции в ассортименте до 180 наименований. Предприятие постоянно стремится расширить реализацию своей продукции. Так были приобретены помещения под специализированные магазины в г. Пинске и в г. Столине. Магазины оснащены импортным технологическим оборудованием. В широком ассортименте представлены блюда из мясопродуктов, птицы, субпродуктов. Предприятие производит полуфабрикаты высокой степени готовности: сырые колбасы, голубцы, шашлыки, различные модификации пельменей.

Основными поставщиками сырья на мясокомбинат являются Пинский, Столинский, Лунинецкий районы. Данные о поставках сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат» в 2008году, приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Поставки сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат»по Брестской области в 2008 году

Как видно из таблицы 2.3, основными поставщиками сырья на мясокомбинат являются сельскохозяйственные производители Пинского района, что составляет 35% от общего количества поставок, и сельскохозяйственные производители Столинского района, который обеспечивает комбинат сырьем на 34%.

На рисунке 2.1 показана структура поставки сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат» районами Брестской области в 2008году.

Рисунок 2.1- Структура поставки сырья на ОАО «Пинский мясокомбинат» районами Брестской области в 2008году

Примечание - источник: годовые отчеты предприятия

Расчет налогов и иных платежей в бюджет и внебюджетные фонды осуществляются в соответствии с действующим на момент составления бизнес-плана налоговым законодательством Республики Беларусь. Налоги, уплаченные ОАО «Пинский мясокомбинат» в 2008 году представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Налоги и сборы ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2008 год.

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе баланса предприятия

Как видно из таблицы, наибольшую долю отчислений ОАО «Пинский мясокомбинат» производит при уплате НДС, что составляет 35% от всей налоговой нагрузки, при уплате сбора в республиканский фонд поддержки производителей сельхозпродукции, продовольствия и аграрной науки и налог с пользователей автодорог.

Жесткая конкуренция мясоперерабатывающих предприятий требует высокого качества и приемлемой цены. Добиться оптимального сочетания этих показателей можно лишь внедрением новых технологий на основе технического перевооружения производства. За 2006-2008 годы приобретено 37 единиц технологического оборудования, в том числе 1 инъектор для посола ПМ - ФИ-05, шприц роторный RISTIKO, волчок W-200 и другое оборудование.

На вышеуказанные цели направляются амортизационные отчисления, прибыль фонда накопления, лизинговые и долгосрочные кредиты банков.

По мере укрепления производственной базы, пополнения научно-производственного потенциала, предприятие перешло к выпуску конкурентоспособной продукции высокого качества.

Начиная с 1985 года предприятие постоянно наращивало объемы производства, создана мощная техническая база, подобран высокопрофессиональный кадровый состав, накоплен интеллектуальный потенциал.

За счет собственных средств, на базе имеющихся площадей построен и оснащен современным высокопроизводительным оборудованием цех по производству, что позволило увеличить выпуск продукции в семь раз, улучшить качество выпускаемой продукции.

Для улучшения качества выпускаемой продукции постоянно проводится замена морально устаревшего оборудования на современное высокопроизводительное. За последние 3 года приобретено 170 единиц технологического оборудования и транспортных средств, снабженных холодильными установками.

Основные показатели бизнес-плана на 2006-2008г.г. ОАО «Пинский
мясокомбинат» представлены в приложении А.

Предприятие выдерживает стабильное качество продукции и сохраняет темпы роста, в том числе, благодаря профессиональному кадровому составу предприятия и активному внедрению новых технологий и разработке новых марок мясной продукции.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Пинский мясокомбинат» представлены в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Пинский мясокомбинат»

Из таблицы 2.5 видно, что в 2008 году выручка на предприятии от реализации продукции составила 113400 млн. руб., что на 47,3% больше, чем в 2007 году. Чистая прибыль в 2008 году составила -2963 млн. руб., что на 1126 млн. руб. больше, чем в 2007 году. Рентабельность реализованной продукции в 2007 году снизилась и составила -1,5 %, что почти в 8 раз меньше, чем в 2006 году. Итог - финансовое состояние предприятия по состоянию на конец 2007 года тяжелое. Но уже в 2008 году рентабельность реализованной продукции составила 4,3%, и можно с уверенностью сказать, что меры принятые для оздоровления предприятия были эффективны.

Современное развитие данной отрасли происходит при высокой конкуренции продуктов, как отечественного производства, так и зарубежного. Для сохранения своих позиций на рынке ОАО «Пинский мясокомбинат» предпринимает следующие шаги: расширяет свой ассортимент продукции и увеличивает объёмы выпуска продукции. В 2008 году объём производства продукции возрос на 20847 млн. руб. по сравнению с 2007 годом, и на 24322 млн. руб. - с 2006 годом. Соответственно возросла и себестоимость продукции: в 2007 году прирост составил 13,5%, а в 2008 году 46,3%.

Комбинат имеет дополнительные затраты по сравнению с родственными предприятиями. Основные из них:

-   налог на землю. По сравнению с другими предприятиями самые большие ставки налога на землю - 9,65 млн. рублей за 1га;

-       стоимость тепловой энергии. Предприятие пользуется покупной тепловой энергией (стоимость тепловой энергии в г.Пинске - 66,8тыс. рублей, тариф на родственных предприятиях 34,3-43,5 тыс. рублей за 1Гкал). Дополнительные расходы только по тепловой энергии составляют около 1 млрд. рублей, в результате чего снижается и рентабельность продукции.

Предприятие осуществляет хозяйственную деятельность за счёт заёмных ресурсов, т.к. при нормативном минимальном коэффициенте обеспеченности собственными оборотными средствами на уровне 0,3 согласно «Правил по анализу финансового состояния и платежеспособности субъектов предпринимательской деятельности», на комбинате данный показатель отрицательный и составляет в 2008 году -0,08, но по сравнению с 2007 годом он увеличился . А коэффициент текущей ликвидности в 2008 году составил 1,01, что всё равно ниже нормативного - 1,7.

Таблица 2.6 - Показатели финансового состояния ОАО «Пинский мясокомбинат»за 2006-2008 гг.

Примечание - Источник: бизнес-план предприятия

Для финансового оздоровления на предприятии осуществлялись следующие мероприятия:

-   осуществлено техническое перевооружение предприятия;

-       проводилась работа по увеличению объема производства;

-       пересмотрена структура переработки сырья в сторону выпуска наиболее рентабельной продукции;

-       расширен ассортимент выпускаемой продукции.

.2 Анализ структуры и движения рабочей силы на предприятии

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

-   изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом в целом, а также по категориям и профессиям;

-       определение и изучение показателей текучести кадров;

-       выявление резервов персонала более полного и эффективного использования [11,с.119].

Управление предприятием осуществляется в соответствии с действующим законодательством на основе сочетания прав и интересов трудового коллектива согласно с Уставом предприятия.

Одной из важных и сложных задач является определение плановой численности работников, их профессионального состава, утверждения штатов. При расчёте потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала.

Расчёт плановой численности персонала представлен в таблице 2.7. Планирование численности каждой категории работников осуществляется по нормам, штатному расписанию.

Таблица 2.7 - Анализ численности персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат»

Примечание - Источник: годовые отчеты отдела кадров предприятия

Из таблицы видно, что среднесписочная численность в 2008 году сократилась в сравнении с 2006 и с 2007 годами. Доля рабочих в среднесписочной численности каждый год сокращается; в 2007 году возросла доля специалистов по сравнению с 2006, но в 2008 году уменьшилась по сравнению с 2006-м и 2007-м. С каждым годом растет количество руководителей. Несмотря на снижение среднесписочной численности в сравнении с 2007годом фонд заработной платы даже вырос, т.е. выросла средняя заработная плата одного работника. Это можно объяснить инфляционными процессами и повышением уровня жизни людей, а также тем, что выросла доля руководителей, имеющих более высокую заработную плату, но не участвующих в выпуске продукции непосредственно.

Промышленно-производственный персонал - это почти все работники на предприятии. Он составляет в основной производственной деятельности 674 человек.

Рост объёмов произведённой продукции способствует росту производительности труда. В результате чего повышается уровень заработной платы. Данные показатели представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 - Персонал и оплата труда за 2006-2008 года на ОАО «Пинский мясокомбинат»

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе бухгалтерского баланса

Выработка продукции на 1 работника в 2007 году увеличилась на 6,85 млн. руб. по сравнению с 2006 годом, или на 7%. Отсюда и среднемесячная заработная плата производственно-промышленного персонала возросла на 15,7 тыс. руб. и составила 655,4 тыс. руб., т.е. она увеличилась на 2,5 %. В 2008 году среднемесячная заработная плата возросла на 153,7 тыс. руб., или на 23,5%. Выработка продукции на одного работника увеличилась на 30,85 млн. руб., или на 29,3%.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

. коэффициент оборота по приёму рабочих ( Кпр ) - отношение количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

. коэффициент выбытия кадров ( Кв ) - отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период;

.коэффициент текучести кадров ( Ктк ) - отношение численности работников предприятия, выбывших или уволенных по внеплановым причинам, к среднесписочной численности за тот же период;

4. коэффициент постоянства кадров (К ПК ) - отношение количества работников, проработавших весь отчётный период, к среднесписочной стоимости работников за этот же период.

Данные коэффициенты представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Анализ движения трудовых ресурсов ОАО «Пинского мясокомбината»

Примечание - Источник: собственная разработка

Как мы видим из таблицы в 2008 году выбыло с предприятия 134 человек, что на 14 человека больше, чем в 2007 году и по отношению к 2006 году количество уволенных увеличилась на 16 человек. Это связано с различными причинами: окончание контракта, нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию.

Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, это объясняется тем, что производительность труда новых работников, как правило, ниже, чем у проработавших некоторый срок.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб и администрации предприятия является прием и увольнение работников.

Мы наблюдаем рост всех коэффициентов, за исключением коэффициента постоянного состава.

Коэффициент текучести кадров увеличивается от 2006 года к 2008 году. Однако предприятие полностью использует имеющуюся рабочую силу, по возможности создаёт благоприятные условия для работы. А, как известно, благоприятные условия работы, в свою очередь повышает уровень производительности труда и в след этому рост заработной платы.

Так же для уменьшения текучести кадров и повышения производительности труда, предприятие реализует программу по улучшению социальной инфраструктуры.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования.

В таблице 2.10 приведён уровень образования кадров.

Таблица 2.9 - Квалификационная структура работников по уровню образования ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008гг

Из таблицы видно, что на предприятии преобладают работники со средним специальным образованием, так как большую часть составляют рабочие-повременщики и сдельщики - 297 человек. С каждым годом увеличивается число работников с высшим образованием, а со средним специальным и профессионально-техническим наоборот. Это говорит о том, что руководство отдаёт предпочтение работникам с высшим образованием.

Чем больше специалистов с высшим образованием, тем эффективнее будет происходить работа. На предприятии планируется также увеличение работников с высшим образованием, привлечением молодых специалистов, что для предприятия также немаловажно, так как от уровня образования в некоторой степени зависит работа всего предприятия. Мясокомбинат предполагает дальнейшее обучение работников: повышение квалификации, стажировка, обучение другим или смежным профессиям.

Руководители и специалисты, имеющие высшее и специальное образование, большой опыт работы в отрасли, обладают достаточно высокой квалификацией для управления производством, его совершенствованием, внедрением современных технологий, организации сбыта продукции.

Половозрастная структура работников за 2006-2008 года приведена в таблице 2.11.

Таблица 2.11 - Половозрастная структура работников ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006 - 2008 года

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе отчетов по труду

Из общей картины возрастного состава видно, что наибольшую долю в составе всех работников составляют молодые работники от 18 до 30 лет, хотя их количество снизилось в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1 человека и с 2006 годом на 31 человек.

На предприятии успешно сочетаются разновозрастные группы работников, что должно положительно сказываться на работе предприятия. Мы видим, что в 2007-2008 годах растет количество работников старшего возраста. Это говорит о том, что на предприятии ценят опыт и мудрость.

Данные о возрастном составе за 2006-2008 годы представим в таблице 2.11.

Таблица 2.12 - Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту на ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006- 2008 года

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе отчета по труду

На предприятии преобладают работники от 18 до 50 лет, а также работают сотрудники пенсионного возраста, то есть предприятие создает дополнительные рабочие места, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости.

Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше. На комбинате действует контрактная система, что позволяет предприятию заключать контракты на год и более с работающими пенсионного возраста. Но доля пенсионеров на предприятии сокращается, что означает, что комбинат принимает на работу, как молодых специалистов, так и рабочих постарше.

В половозрастном составе с каждым годом растет количество мужчин. А это тоже положительный момент для предприятия, так как мужчины выполняют тяжелые работы успешнее и они выносливее.

В целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.

В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их производственной квалификации, качества и эффективности труда проводится кадровая стратегия предприятия. Обучение кадров, работа над повышением их квалификации, самообразование являются условиями стабильности данного предприятия, залогом того, что предприятие будет конкурентоспособным.

В условиях современного производства постоянно возрастают требования к уровню подготовки управленческого персонала, поэтому на комбинате уделяется большое внимание этому направлению работы. Обучение руководителей и специалистов будет проводиться, прежде всего, по таким направлениям, как менеджмент качества, новые технологии в пищевой промышленности, работа с компьютером и современными офисными программами. Главными задачами в процессе обучения персонала являются приобретение работниками новых профессиональных знаний, подготовка руководящих кадров и специалистов высокой квалификации с учётом развития предприятия, создания резерва кадров.

Проанализировав все вышеизложенные таблицы, можно сделать вывод о том, что предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия, трудовой состав на предприятии относительно постоянен. Все коэффициенты (постоянства состава, выбытия кадров, оборота по приему на работу) снижаются либо остается на том же уровне. Очевидно, что на мясокомбинате работают в основном молодые и опытные сотрудники, которые ежегодно повышают свой образовательный уровень. Не очень хорошее явление - сокращение численности рабочих в общей численности ППП. Однако мы наблюдаем увеличение выработки продукции на 1 работника, при росте (2007-2008г.г.) среднемесячной заработной платы.

.3 Анализ использования фонда рабочего времени

От эффективности использования персонала зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей.

По количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени можно оценить полноту использования трудовых ресурсов. Также это можно сделать по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени определяется по формуле:

ФРВ=ЧР*Д*П , (2.1)

где ЧР - среднегодовая численность рабочих;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня.

Результаты расчётов использования фонда рабочего времени приведён в таблице 2.13.

Таблица 2.13 - Использование трудовых ресурсов ОАО «Пинского мясокомбината» за 2006-2008 года

Примечание - Источник: собственная разработка

Сравнивая данные таблицы 2.13 за 2008 год с 2007 годом можно увидеть, что уменьшелось число неявок. Потери рабочего времени на предприятии составили 13723ч, что на 1759 ч меньше, чем в 2007 году. Фонд рабочего времени уменьшился на 42853 ч.

На анализируемом предприятии фонд рабочего времени 2008 года меньше прошлого 2007 года на 42853 часа. Влияние факторов на его изменение можно установить способом абсолютных разниц:

∆       ФРВчр=(ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл (2.2)

ФРВд=(Дф-Дпл)*ЧРф*Ппл (2.3)

ФРВп=(Пф-Ппл)*ЧРф*Дф (2.4)

ФРВчр= (539-540)*241*7,95=-1915,95;

ФРВд = (233-241)*539*7,95= -34280,4 ч;

ФРВп = (7,9-7,95)*539*233=-6280 ч.

Всего - -42476 ч.

Из данных расчетов видно, что на предприятии фонд рабочего времени уменьшается за счет снижения численности рабочих на 1 человека. И в год эта потеря составила 1915,95 часов. В 2008году снизилось также и количество отработанных дней одним рабочим. В результате этого потери фонда рабочего времени составили 34280,4 часов. Однако, уменьшив среднюю продолжительность рабочего дня для каждого рабочего на 0,05 часа, фонд рабочего времени увеличел свои потери на 6280 ч, и суммарная потеря рабочего времени за год составила 42476 часов. Данные потери рабочего времени связаны с разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии.

2.4 Оценка производительности труда и трудоёмкости продукции

Во всей системе планирования на предприятии планирование роста производительности труда занимает центральное место, так как обеспечивает рост и совершенствование всего производства, снижение себестоимости продукции, и, в конечном счёте, рост прибыли предприятия.

Эффективность затрат труда, которая определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции - это и есть производительность предприятия.

Для оценки уровня производительности труда применяются два показателя: выработка и трудоёмкость. В таблице 2.14 представлены основные показатели производительности труда.

Таблица 2.14 - Оценка выполнения плана по производительности труда ОАО «Пинского мясокомбината» за 2006-2008 года

Анализируя данные таблицы 2.13 наблюдаем следующую картину: удельный вес рабочих в общей численности ППП не изменился по сравнению с 2007 годом, а объём производства увеличился на 20389 млн. руб. и составил 91550 млн.руб. Средняя годовая выработка одного рабочего составила в 2008 году 169.8 млн. руб. - это на 38 млн. руб. больше ,чем в 2007 году.

На изменение среднегодовой выработки одного работника влияют следующие факторы: количество отработанных дней, удельный вес рабочих в общей численности работников, средняя продолжительность рабочего дня и среднечасовая выработка. Данные показатели представлены в формуле:

ГВ=Уд*Д*П*ЧВ (2.5)

Где Уд - удельный вес рабочих в общей численности ППП;

Д - отработано дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка рабочего.

Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц представлен в таблице 2.15.

Таблица 2.15 - Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников

Примечание - Источник: собственная разработка

Из данного анализа можно сделать вывод, что несмотря на то, что уменьшилось количество отработанных дней одним рабочим, среднегодовая выработка работников возросла. Это произошло из-за того, что увеличилась среднечасовая выработка.

Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. В 2008 году размер средней заработной платы составил 809,2 тыс. руб., производительности труда 135,8 млн. руб.; в 2007 году 655,4 -тыс. руб. и 104,95 млн. руб. соответственно. Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчётный период к средней зарплате в базисном периоде.

Iсз=809,2 тыс. руб./655,4 тыс. руб.=1,23

Индекс производительности труда рассчитывается аналогичным образом:

Iгв=135,8млн. руб./104,95 млн. руб.=1,29

Приведённые данные показывают, что на предприятии темпы роста производительности труда значительно опережают темпы роста заработной платы. Рассчитывается коэффициент опережения Коп:

Коп=1,29/1,23=1,05

Этот результат говорит о том, что на предприятии происходит экономия фонда заработной платы и соответственно снижение себестоимости продукции. Экономию можно рассчитать следующим образом:

Э=ФЗП2008*( Iсз - Iгв)/ Iсз (2.6)

где ФЗП - фонд заработной платы отчётного года;

Iсз - индекс, характеризующий изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени;

Iгв - индекс производительности труда.

Э = 6933,8 млн. руб. * (1,23- 1,29)/1,23 = -338,2 млн. руб.

Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда заработной платы на сумму 338,2 млн. руб..

Для наиболее полного исследования персонала на предприятии найдем показатели эффективности его использования, такие как трудоемкость и рентабельность персонала. Расчет этих показателей проведем по нижеприведенным формулам, результаты расчета отразим в таблице 2.16 (исходные данные взяты из документации анализируемого предприятия).

 , (2.7)

где ТЕ - трудоемкость, ППП - среднесписочная численность ППП, ВП - объем производства продукции в сопоставимых ценах;

 , (2.8)

где RП - рентабельность персонала, П - прибыль, ППП - среднесписочная численность ППП

Таблица 2.16 - Показатели эффективности использования персонала на ОАО «Пинский мясокомбинат» за 2006-2008 года

Примечание - Источник: собственная разработка, на базе бухгалтерского баланса

Из таблицы 2.16 видно, что уровень трудоёмкости снижается и составляет 0,008 чел - млн. руб. Но рентабельность персонала в 2008году увеличилась, в связи с полученной прибылью 1136 млн. рублей, и . Это в свою очередь ведёт к увеличению рентабельности продукции и продаж, производительности труда, по сравнению с прошлым годом, так как это всё взаимосвязано между собой.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда.

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, производительности труда и других факторов, то можно представить факторную модель данного показателя следующим образом:

П/ЧР=П/В * В/ТП * ТП/ЧР (2.11)

где П/ЧР - рентабельность персонала, %;

П/В - рентабельность продаж, %;

В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции, %;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником, млн.руб.

На мясокомбинате прибыль на одного работника увеличилась за счёт:

рентабельности продаж:

∆RП = ( = (0,011 + 0,015) * 92,4 * 99,4 = 238,8 млн. руб.

доли выручки в стоимости товарной продукции:

∆RП = ( = (0,807 - 0,924) * 0,011 * 99,4 = -0,13 млн. руб.

производительности труда:

∆RП = ( = (128,2 - 99,4) *0,011 * 0,807 = 0,26 млн. руб.

Итого 238,9 млн. руб.

Прибыль на одного работника увеличилась за счёт таких факторов, как рентабельность продаж, доля выручки в стоимости товарной продукции, производительности труда.

Хочется отметить, что причиной убыточности на предприятии в 2007 году являлась рентабельность продаж. Продукция застаивалась, портилась, выбраковывалась. Но в 2008 году предприятие обратило внимание на возможность расширить границы сбыта своей продукции, и к концу года получило положительный результат.

В целом трудовые ресурсы на предприятии использовались не достаточно полно. Мы наблюдали сокращение фонда рабочего времени в основном за счет того, что снижается количество дней, отработанных рабочими в год. После проведения факторного анализа, что повлияло на уровень среднегодовой выработки работников, видно, что все факторы:

удельный вес рабочих в общей численности,

продолжительность рабочего дня,

среднегодовая выработка,

повлияли положительно. И в целом среднегодовая выработка работников на предприятии повысилась в 2008 году. Можно сказать, что предприятие достаточно эффективно использует свои трудовые ресурсы, экономно распоряжается фондом заработной платы, но нужно обратить внимание на неявки работников, изучить их причины и своевременно отреагировать.

В результате проведенного анализа использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат», можно сделать следующии выводы:

-предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия, трудовой состав на предприятии относительно постоянен;

все коэффициенты (постоянства состава, выбытия кадров, оборота по приему на работу) снижаются либо остается на том же уровне. Очевидно, что на мясокомбинате работают в основном молодые и опытные сотрудники, которые ежегодно повышают свой образовательный уровень. Не очень хорошее явление - сокращение численности рабочих в общей численности ППП. Однако мы наблюдаем увеличение выработки продукции на 1 работника, при росте (2007-2008гг.) среднемесячной заработной платы;

на предприятии фонд рабочего времени уменьшается за счет снижения численности рабочих на 1 человека. И в год эта потеря составила 1915,95 часов. В 2008году снизилось также и количество отработанных дней одним рабочим. В результате этого потери фонда рабочего времени составили 34280,4 часов. Однако, уменьшив среднюю продолжительность рабочего дня для каждого рабочего на 0,05 часа, фонд рабочего времени увеличил свои потери на 6280 ч, и суммарная потеря рабочего времени за год составила 42476 часов. Данные потери рабочего времени связаны с разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии;

- рентабельность персонала в 2008году увеличилась, в связи с полученной прибылью 1136 млн. рублей, и . Это в свою очередь ведёт к увеличению рентабельности продукции и продаж, производительности труда, по сравнению с прошлым годом, так как это всё взаимосвязано между собой.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции, а именно за счёт выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

Можно сказать, что предприятие достаточно эффективно использует свои трудовые ресурсы, экономно распоряжается фондом заработной платы, и в динамике 2006-2008 годов улучшило свои экономические показатели.

ГЛАВА 3

ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов на ОАО «Пинский мясокомбинат».

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

С целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства следует внедрить на всех рабочих местах систему сдельной оплаты труда. Следует осуществить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Совершенствование оплаты труда заключается в следующем:

-   увеличить долю тарифной части заработной платы за счет увеличения тарифной ставки 1 разряда на темп роста товарной продукции в сопоставимых ценах;

-       ежемесячно пересматривать приказ об установлении надбавок и доплат за совмещение профессий, увеличение объёмов работ, расширение зоны обслуживания;

-       соблюдать установленные коэффициенты соотношения средней заработной платы руководителей, специалистов и служащих и средней зарплаты рабочих;

-       оплату труда работников фирменных магазинов и столовой производить в соответствии с выполнением плана товарооборота;

-       с целью повышения стимулирования оплаты труда рабочих, не тарифицируемых по разрядам, в соответствии с проводимой работой НИИ труда Министерства труда и социальной защиты, при начислении премии применять коэффициент трудового участия.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, изменение ситуации, характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала внедрением более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строгого контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Её целью является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

. Объективная оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия занимаемым ими должностям. Эта оценка формируется, прежде всего, с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

Для оценки квалификации работников на предприятиях используется следующие показатели: общее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, отечественного и зарубежного опыта, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.

. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровые службы очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

. Уточнение должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

О проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения принимает решение наниматель.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Компьютерная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и регистрации нарушений трудового распорядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотреблений. Перечислим основные функциональные возможности системы контроля доступа:

-   защита от доступа нежелательных лиц на предприятие;

-   защита материальных ценностей информации;

-   контроль за трудовой дисциплиной

-   учет рабочего времени;

-   кадровый учет и выдача пропусков.

С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой промежуток времени. Система контроля доступа отслеживает все перемещения сотрудников по территории предприятия. Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения оснащаются преграждающими устройствами (замками, турникетами, шлагбаумами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключаются к контроллерам системы - ее интеллектуальной части, которые объединяются в сеть и подключаются к компьютеру.

Бесконтактные пластиковые карты с индивидуальным кодом, используемые сотрудниками в качестве пропусков - в системе применяются для идентификации людей. При поднесении карты к считывателю, установленному в точке прохода, система сопоставляет информацию, хранящуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ владельцу карты.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.

Принципиальным вопросом кадрового планирования также является участие самого работника в этом процессе.

Планирование карьеры каждого сотрудника - важная часть управления трудовыми ресурсами. Оно предусматривает:

-       выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;

-       проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.

Процесс планирования карьеры - эффективное средство, обеспечивающее развитие в человеке всех потенциальных возможностей и приобщение его к делам фирмы. Планирование карьеры способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для фирмы и обеспечивает соответствие квалификации персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

Разработанный план роста карьеры включает:

-   долгосрочные цели сотрудника (его надежды на карьеру) и следующий этап плана профессионального роста (краткосрочная задача).

-       наиболее важные потребности в усовершенствовании для достижения следующего этапа профессионального роста.

-       задания сотруднику на следующий год, обеспечивающие переход к следующему этапу профессионального роста и реализацию долгосрочной цели.

-       обязательства компании по оказанию помощи сотруднику в подготовке к следующему этапу, обеспечивающему его профессиональный рост.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» разработана программа по нормированию труда, которая включает в себя следующие мероприятия: провести разработку новых и пересмотр действующих норм времени и сдельных расценок на вырабатываемую продукцию; произвести расчет плановой численности рабочих-сдельщиков поквартально, в соответствии с разработанным планом производства продукции с целью приведения в соответствие фактической численности с потребностью; внедрить сдельно-премиальную форму оплаты труда на вновь организуемых участках производства; произвести анализ выполнения норм выработки по бригадам с целью выявления резервов.

Уделяется большое внимание мотивации труда:

-   постоянно своевременно выплачивать заработную плату;

-       выполнять доведенное задание по производительности труда;

-       принимать меры по упорядочению структуры управления производством;

-       пересматривать должностные инструкции и должностные обязанности специалистов;

-       выполнить комплексную программу обучения кадров;

-       пересмотреть приказы об установлении надбавок и доплат специалистам за должность и напряженность труда, рабочим - за профмастерство.

В заключении необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Добиться повышения производительности труда можно путем:

1)сокращения затрат труда на производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических;

)увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

Так же возможны варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

-   происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

-       объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

-       объем продукции растет при неизменных затратах труда;

-       объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

-       объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.

3.2 Резервы улучшения использования трудовых ресурсов

Добиться повышения производительности труда можно путем:

а)увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б)сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВПФ+ Р↑ВП ВПФ

Р↑ЧВ=ЧВВ-ЧВФ= ---------------- - ---- (3.1)

ТФ-Р↓Т+Тд ТФ

где Р↑ЧВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

ЧВВ, ЧВФ - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки;

Р↑ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП;

ТФ - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции;

Р↓Т- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

На предприятии планировалось в 2009 году довести среднечасовую выработку до 105 тыс.рублей. Если принять возможный уровень среднечасовой выработки - 105 тыс. рублей, тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 12,8 тыс. рублей (105 тыс. руб.- 92,2 тыс. руб.).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднедневной выработки составит:

12,8 тыс. руб.* 8 ч = 102,4 тыс. рублей.

Фонд рабочего времени планируется увеличить за счёт средней продолжительности рабочего дня, количества отработанного времени в днях (251 дней), численности рабочих. При этом он составит:

чел. * 8 ч * 251 дней = 1082312 ч.

На одного рабочего фонд рабочего времени составит 2008 часов (1082312 ч/539 чел.), а резерв роста среднегодовой выработки получится в размере 205619,2 тыс. рублей.

,4 тыс. руб. * 2008 ч = 205619,2 тыс. руб.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

Р↑ВП = Р↑ЧВ х ФРВпл (3.2)

(102,4 тыс. руб. - 92,2 тыс. руб) * 1082312 ч = 11039,6 млн. рублей.

Т. е. предприятие сможет увеличить объём выпуска продукции в планируемом году на 11039,6 млн. руб. Если к объёму производства продукции в 2009 году прибавить данный резерв, то получится:

млн. руб. + 11039,6 млн. руб. = 102589,6 млн. руб.

До уровня 102589,6 млн. руб. комбинат может увеличить выпуск продукции за счёт увеличения резерва производительности труда.

На комбинате существуют потери рабочего времени, как внутрисменные, так и целодневные. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. На нашем предприятии они составляют, как отмечалось ранее, 13723 часа. Чтобы сократить эти потери, необходимо укрепить трудовую дисциплину, что является необходимым фактором подъема эффективности производства. Нужно более полно вести учет рабочего времени на предприятии, так как в отчетности учитываются обычно лишь оплачиваемые потери рабочего времени. Важно сократить невыходы на работу с разрешения администрации, устранить прогулы. Необходимо бороться со злостными прогульщиками. Например, можно сократить их отпуск не на число дней прогула, а немного больше или на некоторое время (на несколько месяцев), перевести их на нижеоплачиваемую работу. По своему составу виды правонарушений в процессе труда весьма разнообразны. Некоторые виды дисциплинарных проступков выделяются законодательством особо: за их совершение виновный несет более строгую ответственность. Прогул - грубое нарушение трудовой дисциплины, дезорганизующее нормальный ритм производства. Наниматель имеет право издать приказ об увольнении такого сотрудника за прогул с даты первого дня невыхода на работу.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 8 часов, что сократит внутрисменные потери. Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий, доплат на 15%, а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Он исчисляется по формуле:

ВП=ПРВ*ЧВпл (3.3)

где ПРВ - потери рабочего времени;

ЧВпл - плановая среднечасовая выработка продукции.

ВП = 13723* 92,2 тыс. руб. = 1265,3 млн. руб.

За счёт сокращения потерь рабочего времени и за счет увеличения резерва производительности труда комбинат может увеличить объём выпуска продукции на 11039,6+1265,3млн. руб. В целом объём производства составит:

,9 млн. руб. + 91550 млн. руб. = 103854,9 млн. руб.

Повышению производительности труда могут поспособствовать: совершенствование нормирования труда, замена действующих, разработка новых норм при введении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряжённым нормам труда; перевод работников комбината в осенне-зимний период на режим неполного рабочего времени; сокращение численности работников путем совмещения профессий; проведение фотографий рабочего дня на участках с целью выявления потерь рабочего времени, улучшения организации труда; разработка напряженных, обоснованных норм трудовых затрат на новые виды продукции.

На основании этого можно утверждать, что предприятие может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» присутствует рост производительности труда и заработной платы, а так же имеются резервы для их повышения.

Исходя из всего вышеизложенного можно предположить, что увеличить объёмы производства продукции на мясокомбинате можно за счёт таких факторов, как увеличение среднечасовой выработки и сокращения потерь рабочего времени.

3.3 Развитие и обучение персонала предприятия как фактор повышения эффективности производства

Развитие и обучение персонала является одним из важнейших факторов эффективной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в улучшение производственных мощностей. Для эффективного осуществления задач ОАО «Пинский мясокомбинат» требуются наиболее пригодные для этого работники, которых необходимо подбирать и развивать.

В ОАО «Пинский мясокомбинат» развитие персонала охватывает:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт;

повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и навыков;

переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование.

В ОАО «Пинский мясокомбинат» для развития персонала должны осуществляться следующие меры:

поддержка способных к обучению работников;

распространение знаний и передового опыта;

обучение молодых квалифицированных сотрудников;

снижение текучести кадров.

Основные недостатки практики развития коллектива в ОАО «Пинский мясокомбинат»: недостаток средств на эти цели, выделяемых по остаточному принципу; отсутствие долгосрочной детализированной программы развития персонала; недостаточное использование современных методов в управлении персоналом .Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала ОАО «Пинский мясокомбинат». Форма журнала регистрации заявок на обучение работников представлена в Приложении Б.

Его необходимо рассматривать в различных аспектах. В зависимости от организационного оформления и целей обучения для ОАО «Пинский мясокомбинат» можно предложить два вида обучения:

без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников ОАО «Пинский мясокомбинат» знания процедур и методов, оказываемых услуг, умения работать с заказчиками и т.п. Система непрерывного профессионального образования руководителей, специалистов и рабочих ОАО «Пинский мясокомбинат», в свою очередь должна включать следующие основные виды обучения:

первичное обучение лиц, принятых на работу;

ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности;

периодическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже установленной для каждой категории лиц периодичности) по специальным профессиональным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента руководителей, специалистов и рабочих на уровне, достаточном для эффективного исполнения обязанностей;

обучение лиц, готовящихся к должностным перемещениям (назначение на более высокую должность или должность иного профиля). Форма комплексной программы по обучению работников представлена в Приложении В.

Конкретные индивидуальные профессиональные образовательные программы, формы получения образования, сроки обучения должны быть разработаны кадровой службой ОАО «Пинский мясокомбинат» по согласованию с их руководителями и с самими работниками. Форма рабочей учебной программы для профессиональной подготовки рабочих (служащих) на производстве представлена в Приложении Г.

Повышение квалификации должно проводиться в ОАО «Пинский мясокомбинат» для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков работников в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Оно должно организовываться на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. В ОАО «Пинский мясокомбинат» повышение квалификации должно включать в следующие виды обучения:

краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Проводится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы и заканчивается сдачей экзамена, зачета или защитой реферата;

тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение должно проводиться, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации, учебными центрами по разрабатываемым ими планам и программам, в которые включаются такие вопросы, как развитие международного рынка, экология, экономическая безопасность, пенсионное обеспечение и другие социальные гарантии. В 2006-2008 годах работники ОАО «Пинский мясокомбинат» по этой системе не обучались.

Необходимо шире использовать возможности ОАО «Пинский мясокомбинат» по профессиональной переподготовке.

Переподготовка работников ОАО «Пинский мясокомбинат» может проводиться для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Необходимо шире использовать возможности Института повышения квалификации и переподготовки кадров Брестского государственного технического университета.

Профессиональный и должностной рост должен стать важнейшим мотивом в деятельности большинства работников ОАО «Пинский мясокомбинат». Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. В качестве рекомендуемого образца можно взять приведенную ниже схему служебно-должностного и профессионального роста (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Рекомендуемая схема служебно-должностного и профессионального роста работника ОАО «Пинский мясокомбинат»

Примечание - источник: собственная разработка

Профессиональный рост тесно связан с проблемой кадрового резерва и планированием карьеры.

- учебный материал не представлен на рынке образования, связанном с повышением квалификации, или цели обучения слишком специфичны;

расходы по самостоятельному проведению таких мер оказываются значительно меньше;

предлагаемые курсы требуют значительных затрат времени на разъезды.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва - также должно стать важной составной частью развития персонала ОАО «Пинский мясокомбинат». Планирование карьеры позволит сотрудникам ОАО «Пинский мясокомбинат» видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Работа с кадровым резервом в ОАО «Пинский мясокомбинат» должна быть направлена прежде всего на совершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры.

Планы кадрового резерва должны составляться в ОАО «Пинский мясокомбинат» в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных подразделений. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры ОАО «Пинский мясокомбинат», ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они должны разрабатываться службой управления персоналом ОАО «Пинский мясокомбинат» под организационную структуру. Формирование резерва должно осуществляться в ОАО «Пинский мясокомбинат» в виде выполнения следующих этапов:

подготовительная работа;

оценка качеств всех работников экспертными группами;

выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

принятие решения о включении работников в резерв.

На основании вышеизложенного можно сделать следующии выводы:

-повышению производительности труда могут поспособствовать: совершенствование нормирования труда, замена действующих, разработка новых норм при введении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий;

установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряжённым нормам труда; перевод работников комбината в осенне-зимний период на режим неполного рабочего времени; сокращение численности работников путем совмещения профессий; проведение фотографий рабочего дня на участках с целью выявления потерь рабочего времени, улучшения организации труда;

разработка напряженных, обоснованных норм трудовых затрат на новые виды продукции.

На основании этого можно утверждать, что предприятие может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» присутствует рост производительности труда и заработной платы, а так же имеются резервы для их повышения.

Исходя из всего вышеизложенного можно предположить, что увеличить объёмы производства продукции на мясокомбинате можно за счёт таких факторов, как увеличение среднечасовой выработки и сокращения потерь рабочего времени.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

В обеспечении эффективности функционирования предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору - персоналу. Трудовые ресурсы наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование трудовых ресурсов прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Более полное и рациональное использование трудовых ресурсов способствует улучшению всех технико-экономических показателей предприятия: росту производительности труда, повышению фондоотдачи, увеличению выпуска продукции, снижению ее себестоимости, экономии капитальных вложений.

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

показатели движения и постоянства кадров;

использование фонда рабочего времени;

производительность труда.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» работают в основном молодые и опытные сотрудники в возрасте от 18 до 40 лет. Возросло количество специалистов и руководителей с высшим образованием по сравнению с 2007 годом на 23человека, а с 2006 годом - на 32 человека.

Все коэффициенты на протяжении 2006-2008 годов достаточно стабильны (коэффициент постоянства состава, коэффициент выбытия, коэффициент оборота по приему, коэффициент текучести кадров). Это свидетельствует о стабильной работе персонала на предприятии.

В процессе анализа определилось, что среднегодовая выработка работников на предприятии повысилась в 2008 году. Однако, обнаружился резерв увеличения среднегодовой выработки - за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим. Так же стоит обратить внимание на причины неявок и, по возможности, сократить их количество до минимума.

Повышению производительности труда могут поспособствовать: совершенствование нормирования труда, замена действующих, разработка новых норм при введении нового оборудования, внедрение прогрессивных технологий;

установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряжённым нормам труда; перевод работников комбината в осенне-зимний период на режим неполного рабочего времени; сокращение численности работников путем совмещения профессий; проведение фотографий рабочего дня на участках с целью выявления потерь рабочего времени, улучшения организации труда;

разработка напряженных, обоснованных норм трудовых затрат на новые виды продукции.

На основании этого можно утверждать, что предприятие может увеличить объём производства продукции на 12304,9 млн. руб., что в свою очередь повлечет рост прибыли. А это, в условиях рыночной экономики, самое главное.

На ОАО «Пинский мясокомбинат» присутствует рост производительности труда и заработной платы, а так же имеются резервы для их повышения.

Исходя из всего вышеизложенного можно предположить, что увеличить объёмы производства продукции на мясокомбинате можно за счёт таких факторов, как увеличение среднечасовой выработки и сокращения потерь рабочего времени.

Хочется отметить, что причиной убыточности на предприятии в 2007 году являлась рентабельность продаж. Продукция застаивалась, портилась, выбраковывалась. Но в 2008 году предприятие обратило внимание на возможность расширить границы сбыта своей продукции, и к концу года получило положительный результат.

Также выявилось, что прибыль на одного работника в 2008 году на мясокомбинате увеличилась по сравнению с 2007 годом на 3,2 млн. рублей, но вот по сравнению с 2006 годом величина этого показателя ухудшилась на 3,6 млн.

Увеличение объема выпуска продукции возможно за счет: сокращения потерь рабочего времени и увеличения среднечасовой выработки.

Мы определили, что резерв роста среднегодовой выработки можно рассчитать за счет доведения увеличения количества отработанных дней, и средней продолжительности рабочего времени до плановой нормы (фонд рабочего времени увеличится на 1082312 часов, а среднегодовая выработка возрастет на 205619,2 тыс. руб.).

Предприятие сможет увеличить объем выпуска продукции на 11039,6 млн. руб..

За счет сокращения потерь рабочего времени мясокомбинат может увеличить объем выпуска продукции на 1265,3 млн. руб.

Аттестация персонала является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии. Её целью является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей.

Можно сделать выводы, что основными направлениями поиска резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов на мясокомбинате являются: сокращение целодневных внутрисменных и непроизводительных потерь рабочего времени, повышение среднечасовой выработки, сокращение запасов готовой продукции.

трудовой ресурс рабочий

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ильин, А.И. Экономика предприятия: учеб. пособие/Ильин А.И., Станкевич В.И., Лобан Л.А. и др.; 3 - е изд., перераб. и доп. - М.: Новое знание, 2005. - 698 с.

. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2002. - 3 - е изд., стереотип. - 635 с.

. Ильин, А. И., Планирование на предприятии: учеб. пособие. В 2 ч. Ч.2. Тактическое планирование/ Синица Л.М. под общей ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО «Новое знание», 2000. - 416 с.

. Кандаурова, Г.А. Прогнозирование и планирование экономики/ под ред. Г.А. Кандауровой, В.И. Борисевич. - Минск: Современная школа; 2005. - 476 с.

. Карлик, А.Е. Экономика предприятий: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2001. - 432 с

. Зайцев, Н.Л. Экономика организации. - М.: «Экзамен», 2000 г.. - 768 с.

. Елизаров, Ю.Ф. Экономика организаций: учебник для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 495 с.

. Грузинов, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

. Володько, О.В. Экономика предприятия: Курс лекций. - Мн.: ООО «Мисанта», 2006. - 347 с.

. Волков, В.П. Экономика предприятия: учеб. пособие/ под ред. А.И. Ильина, 2003. - 677 с.

. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: Учебное пособие. - Мн. - 2001. - 385 с.

. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с.

. Булатов, А.С. Экономика: Учебник/ред. А.С.Булатов, 2004. - 896 с.

. Волков, О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2004. - 601 с.

. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учеб. пособие. Мн.: Выш. школа, 2005. - 318 с.

. Семёнов, В.М. Экономика предприятия: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное/ Баев И.А., Терехова С.А., Чернов А.В. под ред. Семёнова В.М. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 360 с.

. Руденко, А.И. Экономика предприятия. Учебник для экономических вузов. - Издание 2 - е, переработанное и дополненное. - Мн.: - 2005. - 475 с.

. Потапова, И. Анализ состава и динамики трудовых ресурсов РБ: методический материал/ И. Потапова// Бухгалтерский учёт и анализ. - 2003. - №1. - с. 25.

. Пелих, А.С. Экономика предприятия. Серия «Учебники и учебное пособие». - Ростов н/Д: «Феникс», 2002. - 416 с.

. Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие для ссузов/ Л.Н.Антонова, М.А. Зайцева, под ред. Л.Н.Нехорошевой, 2005. - 383 с.

. Нехорошева ,Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие. 3-е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 383 с.

. Мишурова ,И.В. Экономика и управление малой фирмой: Учебное пособие. - М.: ИКЦ «МарТ», 2004. - 672 с.

. Макарьева, В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации: Учеб. пособие/ В.И. Макарьева, Л.В. Андреева, 2004. - 264 с.

. Хрипач, В.Я. Экономика предприятия./ Суша Г.З., Оноприенко Г.К под ред. В.Я.Хрипача. - изд. стереотипное. - Мн.: Экономпрес, 2003. - 328 с.

. Титов, В.И. Экономика предприятия: Учебник/В.И.Титов. - М.: Эксмо, 2007. 416 с.

. Стражев, В.И. АХД в промышленности: учебник, 6 - е изд. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 480 с.

. Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 304 с.

. Сенько, А.Н. Экономика предприятия. Практикум. Учебное пособие/ А.Н.Сенько, Э.В.Крум. - Мн.: Выш. шк., 2002. - 224 с.

. Железнов, А. Трудовые ресурсы организации в современных условиях. - методический материал//Маркетинг. - 2003. - №2 с. 10

. Савицкая, Г.В. Экономический анализ: Учеб./Г.В.Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое Знание, 2004. - 640 с.

. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд. - Минск: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.

. Головачев,А.С. Экономика и рынок труда:Учеб.пособие - Мн.: Выш.шк.,2002. 245 с.

. Научно -практический журнал: Проблемы управления №4 (29); статья «Инвестиции в науку»; октябрь-декабрь 2008 г. - 248 с.