Стратегии занятости выпускников ВУЗов в условиях современного развития рынка труда Украины

Стратегии занятости выпускников ВУЗов в условиях современного развития рынка труда Украины

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап социально-экономического развития Украины предполагает аккумулирование и эффективное использование всех имеющихся ресурсов в обществе. Одним из важнейших источников обновления в системе трудового воспроизводства является молодое поколение. Понимание закономерностей интеграции молодых специалистов в профессионально-трудовую сферу непосредственно связано с определением их роли и места в общественном воспроизводстве, субъектом которого они является. Включаясь в профессионально-трудовую сферу и интегрируясь в её структуры, они не только унаследуют опыт, оставленный им предыдущим поколением, но и преобразует её, реализуя свой инновационный потенциал.

Однако в современных условиях именно молодежь, выпускники высшей школы, впервые оказавшиеся на рынке труда, являются наиболее уязвимой его категорией.

Причиной этому являются сложные трансформационные процессы, происходящие в Украине, и связанные с ними негативные тенденции во многих отраслях экономики, в том числе и на национальном рынке труда. Депрессивная, нерациональная структура занятости, низкая оплата труда, теневизация занятости, высокий уровень миграции и безработицы населения - все эти деструктивные факторы сказываются на процессе трудоустройства выпускников вузов, создавая значительные угрозы в реализации профессионального выбора.

Оптимальные возможности трудоустройства молодых специалистов детерминированы объективными и субъективными факторами. Формирование конкурентной среды на рынке труда, которое окончательно сломало традиционный механизм государственного распределения молодых специалистов, усилило значимость внутренних ресурсов в выработке активной жизненной позиции и результативности её собственных стратегий занятости. Тем самым актуализировались проблемы социальной субъектности в профессионально-трудовой сфере.

В этом контексте повышается роль высших учебных заведений в усилении конкурентоспособности выпускников на рынке труда. Сегодня зона ответственности высшей школы включает в себя и создание комплекса механизмов адаптации молодых специалистов к конкурентным условиям труда. Целью современного образования является становление личности, готовой к адекватному восприятию социально-экономических изменений в обществе, способной к самореализации на свободном рынке труда в условиях трансформирующейся экономики.

Таким образом, институциональные условия и уровень развития внутренних ресурсов личности, в частности, выбор эффективных стратегий занятости предопределяют векторы и результативность становления данной социальной группы молодежи как субъекта общественного производства, тем самым выводя эти процессы в область научных и практических интересов.

Комплексный подход к проблеме исследования положения и поведения выпускников вузов на рынке труда предполагает изучение закономерностей развития рынка труда, его сегментации, взаимодействия с институтом образования, выявления объективных и субъективных регуляторов стратегий занятости данной социально-профессиональной группы. Теоретические концепции занятости и рынка труда изложены в фундаментальных трудах выдающихся представителей экономической науки - Дж. М. Кейнса, А. Маршалла, Дж. С. Милля, У. Пети, Дж. Данлоп, Л. Ульман, А. Смита, М. Фридмена, Ф. Хайека и др.

Наряду с экономическими теориями рынок труда становится предметом целого ряда социологических концепций, которые объясняют причины неравновесия спроса и предложения действием социальных факторов, и представлены в работах - П. Дерингера и М. Пиоре, Дж. Аткинсона, М. Грановеттера, Г. Беккера, а также украинских и российских социологов М. П. Лукашевича, Э. М. Либановой, В. В. Радаева, Д. Богини и др.

Современные тенденции развития рынка труда Украины носят специфический и неустойчивый характер, негативно отражаясь на процессах интеграции выпускников высшей школы в трудовую сферу. Изучению положению молодежи на рынке труда посвящены работы Г. Н. Руденко, А. Р. Савелова, Г. М. Мкртчяна, И. М. Чистякова, В. И. Чупрова.

Профессиональное самоопределение выпускников вузов и влияние трудовой мотивации на процесс их адаптации на рынке труда были исследованы М. Н. Вражновой, Т. Л. Клячко, А. Б. Максименко, Т. Г. Мясоедовой, И. А. Пашинян и др.

Структура, иерархия ценностных ориентаций молодежи в профессионально-трудовой сфере описывались в работах М. М. Руткевича, Ф. Р. Филиппова, С. М.Иконниковой, В. Т. Лисовского, О. М. Балакиревой, Л. В. Сохань, Л. В. Паниной, О. О. Яременко.

Изучению роли высшей школы в повышении конкурентоспособности выпускников посвящены работы Г. А. Лукичева, Г. А. Ахинова, А. М. Бабича, Е. В. Егорова, Е. И. Головахи, В. Л. Оссовского, Е. Г. Михайлевой, Е. А. Подольской и др.

Вместе с тем, в отечественной литературе и исследовательской практике пока недостаточно представлены работы, в которых на базе основных современных социологических теорий и концепций всесторонне и комплексно рассматриваются положение и стратегии занятости выпускников вузов на рынке труда.

Необходимость дальнейшего изучения проблем повышения качества профессиональной подготовки молодых специалистов и их адаптации к конкурентным условиям труда обусловила выбор темы исследования, его цель, задачи и структуру работы.

Целью магистерской работы является определение стратегий занятости выпускников вузов в условиях современного развития рынка труда Украины.

Для достижения вышеуказанной цели поставлены такие задачи:

·        выявить специфику социологического анализа рынка труда;

·        охарактеризовать основные тенденции развития современного рынка труда Украины;

·        определить особенности положения выпускников вузов на рынке труда Украины;

·        выявить внутренние детерминанты успешного трудоустройства выпускников вузов;

·        обосновать понятие «стратегия занятости»;

·        охарактеризовать основные стратегии занятости выпускников вузов;

·        определить роль высшей школы в повышении конкурентоспособности выпускников вузов.

Объектом магистерской работы является современный рынок труда Украины: особенности функционирования и развития.

Предметом магистерской работы - стратегии занятости выпускников вузов в современных условиях функционирования рынка труда Украины.

Эмпирической базой дипломной работы стал вторичный анализ данных социологического исследования, проведенного лабораторией проблем высшей школы Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия» (ХГУ «НУА») «Студент XXI века: социальный портрет на фоне общественных трансформаций», а также исследования лаборатории планирования карьеры ХГУ «НУА» «Стратегии трудоустройства и профессиональные предпочтения пятикурсников НУА».

Магистерская работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников. Общий объем работы составляет 106 страниц.

РАЗДЕЛ 1. РЫНОК ТРУДА КАК ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ

1.1    ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ РЫНКА ТРУДА В ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ КОНЦЕПЦИЯХ

С переходом Украины к рыночной экономике существенно возрос интерес к проблемам занятости. С одной стороны, он обусловлен тем, что эффективность функционирования сферы занятости влияет на весь ход хозяйственного воспроизводства, на направленность и остроту всех социально-экономических процессов в обществе. С другой стороны, уровень исследованности проблем занятости нельзя признать достаточным для управления занятостью в переходной экономике. Многим исследованиям последних лет не удавалось избежать однобокости, ограниченности, которые проявляются, прежде всего, в ориентациях на интересы производства и экономики.

Становится понятным, что проблема занятости не может ограничиваться рамками производственной деятельности людей. От её решения зависит реализация многих аспектов жизнедеятельности человека, связанных с его самореализацией. Речь должна идти о «социальном наполнении» категории занятости. Характеристики занятости, использования трудового потенциала общества представляют не только экономический интерес, они являются и основными показателями, отражающими политику государства в сфере труда, отношение к человеку и как к главной производительной силе общества, и как к личности. Занятость имеет ярко выраженный социальный характер. Она отражает потребность людей не только в доходах, но и в самовыражении посредством общественно полезной деятельности, а также степень удовлетворения этой потребности при определенном уровне социально-экономического развития общества.

Занятость населения является одной из главных характеристик рынка труда и отражает уровень развития рынка рабочей силы любого государства. Рынок труда, в свою очередь, являясь формой управления занятостью населения, функционирует под воздействием, как экономических регуляторов, так и социальных. Поэтому для более углубленного анализа проблем занятости необходимо, прежде всего, понимать, что занятость является составным элементом более широкого понятия - рынок труда.

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Здесь не только переплетаются интересы работника и работодателя при определении цены труда, но и, как в зеркале, отражаются практически все социально-экономические явления, происходящие в обществе. [60, с. 56].

Самым главным элементом рынка труда является человек со своей способностью к труду и во всей совокупности его профессиональных, социальных и духовных характеристик, который и является основным ресурсом рынка труда. Главным образом именно это отличает его от рынков других ресурсов и наполняет социальными характеристиками (см. рис. 1.).

Рис.1. Элементы рынка труда

В отличие от обычных рынков товаров и услуг на рынке труда действуют особые регуляторы помимо закона спроса и предложения. Владельцы рабочей силы образуют предложение на рабочую силу. Спрос в свою очередь исходит от работодателей. Соотношение спроса и предложения формирует цену на этот товар, которая выражается в денежной форме заработной платы. Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени автоматизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на ресурсы производства. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом (численностью трудоспособного населения, его здоровьем, нравственностью, активностью, уровнем образования, квалификацией, мобильностью), возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями. [19, с. 386]

Механизм действия рынка труда основан на стоимостных принципах увязки и согласования различных социально-экономических интересов работодателей и наемных работников. Спрос и предложение формируются под влиянием конкретной социально-экономической и политической ситуации, движения цены рабочей силы (оплаты труда), уровня реальных доходов населения и прожиточного минимума каждого члена семьи. Спрос на труд со стороны работодателей и, соответственно, занятость возрастают по мере снижения реальной заработной платы (цены труда), а предложение труда растет по мере роста реальной заработной платы. Если в точке пересечения этих кривых спрос и предложение труда совпадают, то на рынке труда возникает ситуация равновесия.[19, с. 386.]

Для успешного функционирования рынка труда необходимо создание адекватной правовой и институциональной инфраструктуры.

Субъектную структуру рынка рабочей труда образуют: собственники рабочей силы (её продавцы или наемные работники), собственники капитала (покупатели или работодатели) и субъекты инфраструктуры, которые выполняют роль посредников.[46, с. 175]

Структура рынка труда, как отмечает Б.М. Генкин, характеризуется также соотношением профессионально-квалифицированных и социальных групп, по которым анализируется спрос и предложение.

Таким образом, рынок труда является органичной составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности, по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. В самом общем виде под рынком труда понимают систему общественных отношений, связанных со спросом и предложением рабочей силы или ее куплей и продажей. [46, с. 174]

Рынок труда в современном научном мире не имеет единого четко ограниченного по смысловым границам определения. В научной литературе существует несколько подходов к определению понятия «рынок труда», которые раскрывают его в зависимости от экономических или социальных оснований.

Так, экономисты определяют рынок труда как институт, сводящий вместе покупателей (предъявителей спроса) и продавцов (поставщиков) отдельных товаров и услуг. Подобным образом выпускники различных университетов и высококвалифицированные специалисты подписывают контракты со своими работодателями, чтобы получить заработную плату за свои навыки и умения, а работодатели, в свою очередь, рассматривают предложение кандидатуры как один из экономических ресурсов, способный в гармоничном сочетании с другими приносить устойчивую прибыль. [16,с. 210-215]

Однако нельзя давать определение «рынка труда» только в экономических категориях, необходимо вести комплексный, разносторонний анализ. Поэтому очень важно исследовать еще и его социологическую парадигму.

Если рассматривать социологическую интерпретацию понятия «рынок труда», то здесь модель экономистов не отвергается - социологи также предполагают, что рынок представляет собой совокупность продавцов и покупателей. Но эти продавцы и покупатели находятся не в пустоте, а в пространстве, содержащем три элемента: сети, институты и культуры.[16, с. 210-215.]

Такой подход позволяет выявить всё многообразие экономических и социальных механизмов, влияющих на конъюнктуру рынка труда.

Многие ученые прошлого в своих теоретических исследованиях уделяли немало внимания вопросам рынка труда и занятости. В результате сложились разнообразные теории занятости, некоторые из которых имеют значение и сегодня.

В западной экономической теории в осмыслении рынка труда можно выделить два противоборствующих научных течения. Они, находясь в целом на либеральной платформе функционирования рынка, отличаются друг от друга оценкой возможностей и пределов «оптимальности» государственного (сознательного) и рыночного (спонтанного) регулирования экономической жизни общества.

Неоклассическая оценка рынка труда выделяет четыре основных подхода к анализу его функционирования. В их основе лежат постулаты классической политэкономии. Приверженцы этой концепции полагают (Р. Холл, Дж. С. Милль , Ф. Хайек, Дж. Перри, М. Фелдстайн, Д. Рикардо, А. Маршалл и др.), что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена, в данном случае, рабочей силы (заработная плата). Именно заработная плата, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживает их равновесие.[3, c. 15-19] Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке существует равновесие. Поэтому экономисты-классики пришли к выводу, что любой желающий работать по определённой рыночной ставке, в том числе достаточно низкой, может легко найти работу. Эластичность соотношения цен и заработной платы способны поддерживать полную занятость. Поскольку серьёзно говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходиться.

Сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теории с жизнью. К ним относят: влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие полной информации и т.п. Выдвигается тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако с этой позиции трудно объяснить её колебания в зависимости от фазы экономического цикла. Выдвигается и тезис о "поиске" рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка из-за разборчивости и стремления к максимальной выгоде наёмных работников. Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода, - почему все наёмные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?[16, с. 210-215.]

Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж. М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена заработной платы жестко фиксирована и обычно не изменяется в сторону уменьшения (этот элемент модели никак не доказывается, а просто принимается как безусловный факт) [34, c. 247]. Поскольку же цена заработной платы не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесён извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе - объёмом производства.

Кейнсианцы считают несостоятельными утверждения классиков и неоклассиков о том, что фирмы будут инвестировать больше, если домохозяйства повысят уровень сбережений, так как субъекты сбережений и инвесторы являются разными группами людей и решения принимают также раздельно. Ставка процента также не является единственным фактором, так как более важным является норма прибыли, которую фирмы ожидают получить от инвестиций. Во время спада производства надежды на прибыль столь призрачны, что уровень инвестиций будет низким, а, возможно, будет ещё и падать, несмотря на значительное снижение ставки процента.

Позиция кейнсианцев состоит в том, что планы сбережений и инвестиций не соответствуют друг другу, и поэтому могут происходить колебания общего объёма производства, дохода, занятости и уровня цен, т. к. количество произведённых товаров и услуг и, соответственно, уровень занятости находятся в прямой зависимости от уровня общих, или совокупных, расходов. У монополистов-производителей, доминирующих на рынках многих главных продуктов, есть и возможность, и желание противостоять снижению цен на продукцию в условиях падения спроса. Да и на рынках ресурсов сильные профсоюзы выдерживают жёсткую линию против снижения заработной платы. (Не говоря о том, что наниматели весьма осторожно относятся к снижению заработной платы, учитывая его отрицательное воздействие на взаимоотношения в коллективе и производительность труда рабочих). Только когда запланированные инвестиции и сбережения равны, уровень чистого национального продукта будет стабильным или равновесным, иначе возникает безработица и инфляция (а полная занятость является скорее случайностью, а не закономерностью).[16, с. 210-215.]

Представители школы монетаристов (прежде всего, М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда. Они делают цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу [37, с. 165-172]. По мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка они предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать рычаги учётной ставки Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и, таким образом, увеличить занятость в стране. [37, с. 210-215.]

Ещё один распространённый теоретический подход к пониманию механизма функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж. Данлоп, Л. Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется профессиональным и отраслевым различиям в структуре рабочей силы и соответствующим уровням заработной платы [66, c. 367.]. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных, демографических групп, что приобретает всё большее значение в современной жизни, особенно в странах с доминирующим развитием одних отраслей и стагнацией других.

Наряду с экономическими теориями, существует целый ряд социологических концепций занятости, которые объясняют причины неравновесия спроса и предложения действием социальных факторов. Под воздействием критики предпосылки об однородности рынка труда возникают теории его сегментации, которые исходят из того, что:

·        Единого рынка труда со свободным переливом рабочей силы и единой оплатой труда не существует.

·        Воспроизводятся устойчивые различия в оплате труда между профессиями, предприятиями, отраслями и регионами.

·        Трудовая мотивация не исчерпывается материальным вознаграждением, а включает также условия и содержания труда.

·        Серьезное влияние на условия занятости оказывают действия профсоюзов и вмешательство государства.[66, c. 286]

Впервые идеи сегментации рынка труда появляются в концепции П. Дерингера и М. Пиоре. Эти авторы выдвигают положение о том, что параллельно с некоторыми внешними рынками труда, сходными с конкурентными рынками, которые рассматривает экономическая теория, многие предприятия образуют свои внутренние рынки труда. Последние в значительной степени изолированы от внешнего конкурентного рынка и не подвластны его спонтанным колебаниям. В рамках этих внутренних рынков условия труда и оплаты регулируются достаточно стойкими правилами. Здесь устанавливаются свои стандарты найма и увольнения, оплаты труда и должностного продвижения работников.

Дополнением к рассмотренной стала концепция «двойственного рынка труда» этих же авторов. В ней выделены «первичный» и «вторичный» сегменты. Для рабочих мест на первичном рынке свойственны: высокая зарплата, хорошие условия труда, постоянная занятость, наличие шансов на карьерный рост, поддержание справедливости и соответствующий процесс установления трудовых правил. Рабочие места на вторичном рынке, как правило, приносят низкий уровень заработной платы и соответствующих льгот, плохие условия труда, высокую текучесть кадров, слабые шансы на продвижение по карьерной лестнице и своевольное отношение начальства.[37, c. 115-118]

Теория сегментации рынка труда дополняется еще одной концепцией. Согласно ей появляется еще одно деление рынка труда - на «ядро» и «периферию», при котором главным критерием является уже не условия труда и оплаты, а стабильность занятости. К «ядру» принадлежат постоянные (штатные) работники, занятые на условиях длительного или даже пожизненного найма, которые имеют полный рабочий день и полную рабочую неделю. «Периферию» составляют занятые по краткосрочным договорам и без договоров, которые работают неполное время, без гарантий сохранения места во время экономического спада.[40, c. 173-175]

Возникают варианты социологических моделей сегментированного рынка труда. Одна из них принадлежит Дж. Аткинсону. Её схема включает три концентрических круга:

.        Ядро - постоянные работники, полный рабочий день, полная трудовая неделя.

.        Первая и вторая периферические группы.

Первая - похожа на ядро, различаются типом адаптации.

Вторая - краткосрочный контракт, неполный рабочий день, ученики, стажеры.

.        Внешняя периферия - отсутствие в списках занятых, внешняя дополнительная рабочая сила являются субподрядом от других агентств.

Таким образом, можно выделить главные критерии сегментации рынка труда:

.        Внутренний и внешний рынки труда различаются по средствам заполнения рабочих мест (внутри предприятия по административным стандартам или извне - по рыночным ставкам).

.        Первичный и вторичный рынки труда различаются по степени привилегированности условий труда, уровнем оплаты, престижем выполняемых работ.

.        «Ядро» и «периферия» рынка труда различаются по характеру занятости (прежде всего, ее полнота, длительность и стабильность).

Также разделение занятых по сегментам рынка труда происходит под действием и других социальных факторов, среди которых наиболее значимыми являются: образовательные и профессиональные отличия; гендерная дискриминация; этническая и религиозная дискриминация; возраст и территориальное расселение. [4, с. 178-179]

В дальнейших научных поисках деление рынка труда на сегменты дало начало развитию концепций, которые объясняли причины неравновесия спроса и предложения такими социальными причинами, как:

ü  дискриминация различных социальных групп, находящихся в неравном положении по отношению друг к другу:

·        модель личных предубеждений (Г.Беккер);

·        модель искажения информации;

·        модель дискриминирующей монопсонии;

·        модель профессиональной сегрегации.

ü  наличие социальных сетей на рынке труда (М. Грановеттер);

ü  наличие неформальной занятости.

В теориях рыночной дискриминации рассматриваются различные механизмы, способствующие воспроизводству социального неравенства в распределительной системе рыночного механизма. В результате этого претенденты на рабочие места часто выбираются и оцениваются не по функциональным и квалификационным критериям соответствия, а по социальным. Последние ограничивают параметры доступа к рабочим местам в те или иные сектора занятости одним категориям работников и расширяют возможности для других.

В социологических теориях выделяются несколько моделей социальной дискриминации на рынке труда. Одна из них - модель личных предубеждений Г. Беккера. Она дает интерпретацию дискриминационного выбора работодателей, социальные стереотипы которых являются основанием их экономических решений в процессе найма рабочей силы. Из этой модели вытекают следующие выводы. Во-первых, факт дискриминации по этническому и демографическому признаку - типичное явление, характерное, в том числе для большинства экономик западного типа. Во-вторых, действия работодателей, дискриминирующих определенные категории претендентов на рабочие места, основаны на предубеждениях, в которых заложены некие «критерии полезности», а не рыночной прибыли. В-третьих, эти критерии полезности являются базой калькуляции выгоды, которую предпочитают получать работодатели, даже при наличии экономических издержек. [3, c. 49-53]

Важнейшим дискриминирующим фактором распределения рабочей силы являются, так называемые, «искажения информации» в процессе принятия решений о найме. Это имеет отношение, как к работнику, так и к работодателю. Речь идет о том, что методы получения, обработки и интерпретации информации в процессе принятия решений не могут быть абсолютно надежны. В результате возможны ошибочные действия в процессе заключения контрактов о найме. Данное обстоятельство объясняется следующим образом: полученная на рынке информация о параметрах рабочей силы носит вероятностный характер, что предполагает оценку индивидуальных качеств конкретных работников на основе экстраполяции «типично-статистических» случаев. Вследствие этого, информация о качестве рабочей силы, концентрирующаяся у работодателя, представляет собой статистику выборки, отражающую наиболее типичные предпочтения кадрового отбора с его стороны. Эти положения отражены в моделях статистической дискриминации, анализирующих факты и факторы принятия кадровых решений на основе экстраполяции статистики групповых оценок на индивидуальные случаи. [3, c. 56-89.]

Некоторые факты дискриминации на рынке труда пытаются объяснить с помощью моделей дискриминирующей монопсонии. Их особенность заключается в том, что на рынках труда рабочая сила поляризована на социальные группы, которые не конкурируют между собой, в результате чего работодатели имеют преимущества в процессе кадрового выбора. А также существуют объективные различия в предложении труда, например, у женщин и у мужчин. Это заставляет работодателя использовать в своих интересах данное обстоятельство, даже если он и не обладает дискриминирующими предубеждениями по отношению к представителям этих социальных групп.

Данную версию дискриминации можно дополнить моделью профессиональной сегрегации, которая исходит из традиционного представления о существовании «мужских» и «женских» профессий и соответствующих им рабочих мест.[3, c. 176.]

Изложенные нами модели дискриминации объясняют феномен неравенства доступа работников к секторам занятости различными причинами. Например, модели личных предубеждений и статистической дискриминации связаны с процессами, находящимися на стороне спроса рабочей силы. Модели профессиональной дискриминации и дискриминирующей монопсонии акцентированы на факторы, находящиеся на стороне предложения. Следует отметить, что все эти модели, фиксируя рассмотренные нами аномалии, способны дать лишь иллюстративно-статистические интерпретации несовершенства рынка, не объясняя действительные причины дискриминации рабочей силы. Очевидно, что социальная (профессиональная) стратификация конкретного общества и производственные механизмы, детерминирующие ее, «загоняют» рынок труда в определенное социальное «русло», которое определяет его институциональные и функциональные параметры.

Значительное число работ, анализирующих проблематику сегментации рынков труда, ориентированы на спросообразующие факторы, определяющие вектор и институциональные рамки процессов найма рабочей силы. Здесь рынок труда рассматривается только с одной стороны как некий накопитель кадровых ресурсов, который используют работодатели, ориентируясь, прежде всего, на свои максимизационные интересы и социальные предпочтения. Таким образом, речь идет об ассиметричных отношениях покупателей и продавцов рабочей силы.[1, c. 119-126.] Основные причины асимметрии кроются в отношениях «работодатель-работник». Среди них.

Во-первых, необходимо отметить влияние, так называемых, институциональных структур, которые удерживают эти отношения в относительно стационарном состоянии (во всяком случае, до тех пор, пока это устраивает и работника, и работодателя.) Речь идет о контрактных отношениях, фиксирующих обязательства и гарантии сторон относительно параметров их взаимодействия в производственном процессе. Это позволяет не только объяснить специфику поведения работников в зависимости от их места и роли в структуре «внутрифирменного» рынка, но и определить те институциональные (контрактные) механизмы, которые обуславливают степень их интеграции в рамках конкретной организации, а также степень их экономической эффективности.

Во-вторых, следует отметить реакцию «запаздывания» работников на изменение рыночной конъюнктуры, которая продемонстрирована в работах А. Алчиана. Он рассматривает поведение собственников рабочей силы в процессе поиска приемлемых ставок заработной платы при условии неполноты информации на рынке рабочей силы и рабочих мест. С помощью этой модели он пытается продемонстрировать недостаточность и противоречивость равновесных трактовок теории безработицы. Модель, предложенная Алчианом, предполагает, что временная жесткость ставок заработной платы на рынке труда определяется решением работников временно «изъять» свой труд с целью осуществления поиска информации об имеющихся вакансиях. [1, c. 63-73]

Все это проявляется в определенных тенденциях поведения работников. На их основании можно сделать вывод о запаздывании реакций работников в связи с более или менее длительным процессом поиска информации о вакантных рабочих местах, что демонстрирует несинхронность действия механизмов спроса-предложения на рынке труда. В свою очередь, структура поиска информации зависит от того социального контекста, в котором действуют конкретные работники. Последние обладают различной степенью доступа и к рабочим местам, и к информации об их параметрах, так как они ограничены в своем выборе множеством социальных факторов, лимитируемых экономическими альтернативами. Все эти обстоятельства чрезвычайно усложняют понимание процессов поиска и выбора рабочего места на рынке труда и способствуют появлению новых подходов и концепций, расширяющих наши представления о социальных механизмах организации занятости [1, c. 63 -73.]

В концепции «социальных сетей» М. Грановеттера процесс поиска информации о вакантных рабочих местах реализуется не через индивидуальные действия экономических агентов, а в определенном социально-институциональном контексте неформальных связей между людьми. В противоположность «теории поиска» информации, разрабатываемой в экономической теории, М. Грановеттер специально исследовал область межперсональных контактов для того, чтобы опровергнуть бытующее мнение о «неоптимальности» получения информации традиционным способом. Было эмпирически установлено, что персональные сети (контакты) являются весьма эффективным средством получения информации о возможностях найма. Часто они превосходят по качеству информации официальные источники, так как включают такую информацию, которая не может быть предметом предложения по причине ее конфиденциальности. Следует отметить, что чем выше профессиональный статус работника, тем чаще он использует сети неформальных связей, и наоборот [23, c. 44-58].

Таким образом, информационный поиск на рынке труда реализуется в рамках определенного социального контекста, обеспечивающего неформальную коммуникацию продавцов и покупателей рабочей силы. Эти структуры межперсональной коммуникации являются промежуточными социальными механизмами, которые, во-первых, позволяют экономить время в процессе поиска, во-вторых, ускоряют процессы профессиональной мобильности и, в-третьих, увеличивают надежность профессионального найма, как для работника, так и для работодателя.

Интересной особенностью рынков труда является то, что многие процессы на них находятся вне поля зрения официальной статистики и институционального контроля со стороны государственных структур, а существуют относительно автономно. Это объясняется тем фактом, что рыночный порядок представляет собой стохастическую самоорганизующуюся систему, многие элементы которой возникают и функционируют спонтанно, опережая реакцию институтов государственного регулирования (Ф. Хайек). Естественно, что эти спонтанные процессы могут развиваться в разных направлениях и скрытых формах, которые могут носить конструктивный и деструктивный характер, дополняя или, наоборот, деформируя «официальную» рыночную экономику.[84, c. 386-390]

Некоторые специалисты, изучающие проблему неформального рынка труда, характеризуют его следующими чертами:

·        нацеленностью на выживание, а не накопление капитала;

·        нацеленностью на обеспечение занятости, а не максимизацию средней прибыли;

·        гибкостью и множественностью способов заработать (обычно быстро меняющихся);

·        трудоемкостью работы на нерегулярных рынках с высокой степенью неопределенности;

·        совокупностью «незащищенного» труда в обществах, где постоянная работа внутри государственного сектора и рабочие места, охраняемые профсоюзами, пользуются существенными привилегиями обязывающих договоров и большим спросом;

·        доступностью надомной работы и использование в ней семейных и местных ресурсов;

·        функционированием семейных единиц, в основе действий которых лежит семейный труд, а не наемный труд;

·        незарегистрированным предпринимательством;

·        интегрированными легальными, нелегальными и криминальными видами деятельности бедных слоев, нацеленных на выживание [3, c. 66-89].

Из данных характеристик можно вывести следующее определение «неформальной» экономики. Это экономические структуры, которые являются «дополнением» формальных экономик и используют в качестве основного ресурса индивидуально-семейные, клановые, регионально-этнические и другие социальные связи в рамках специфических (рыночных и нерыночных) стратегий выживания, обеспечения занятости и дохода различных социальных групп. Они могут возникать и существовать как:

.        Атавизм старых экономических укладов в рамках официальных рыночных и командных экономик.

.        Относительно самостоятельные анклавы экономической активности дискриминируемых (маргинальных) социальных групп, например, эмигрантов, выживающих в новой неблагоприятной социально-экономической ситуации.

.        Сектора мелкого и мельчайшего частного предпринимательства, неконтролируемого государством в условиях стационарных или переходных экономик.

.        Относительно самостоятельные сектора самозанятости, основанные на семейных и местных ресурсах выживания, использующих натуральное хозяйство, мелкое ремесло и торговлю с целью жизнеобеспечения.

.        Различные формы скрытой от официального контроля вторичной занятости, характерной для многих социальных групп (и маргинальных, и элитарных).

.        Различные по масштабу, функциям и специализации нелегальные экономические субкультуры, занимающиеся различными видами редистрибуции запрещенного законом производства или промысла и т.д.[3, c. 66-89]

Очень важным для нас является то, и это подчеркивается многими авторами, что феномен неформальной экономики, не важно, какую форму он принимает, является, прежде всего, фактором дополнительной (резервной) занятости, которую не может обеспечить по различным причинам официальная экономика.

Кроме того, неформальная экономика выступает не только в качестве дополнительного ресурса выживания определенных социальных групп, но и является полем генерации новых экономических структур, в том числе в сфере занятости, возникающих часто вопреки действию государства. Это касается, в первую очередь, переходных экономик, находящихся на этапе становления цивилизованных рыночных отношений.

Также необходимо отметить и позитивные стороны функционирования неформальной экономики. Во-первых, неформальная экономика, несмотря на ряд негативных моментов (социальную незащищенность занятых, отсутствие гарантий найма и профессиональных интересов работников), выполняет позитивную функцию для тех категорий, которые не могут получить доступ на другие рынки труда. Во-вторых, она возникает спонтанно, часто более оперативно реагируя на изменения конъюнктуры рынка. В-третьих, способствует возникновению и частичной легализации институциональных форм рынка, расширяющих возможности официально признанного бизнеса. В-четвертых, она предлагает и апробирует такие условия и формы найма рабочей силы, которые более отвечают тенденциям возрастания гибкости современного производства.[88, c. 215-266]

Таким образом, можно подчеркнуть, что экономические теории не дают абсолютно адекватной картины действия механизма функционирования рынка труда и занятости, так как их теоретические объяснения направлены на решение задач исключительно экономического характера. Во избежание одностороннего производственно-ориентированного подхода к пониманию сущности занятости и рынка труда необходимо иметь в виду, что экономика, в свою очередь, связана и с другими подсистемами общества. Индивиды, которые образуют те или иные группы занятости, включены во множество других «неэкономических» социальных структур, (опосредованно или непосредственно), в сферы политики, идеологии, культуры. «…В сфере экономики взаимодействуют не одномерные «экономические индивиды», а многомерные личности, которые функционируют в огромном множестве других подсистем общества и играют в них уже другие не экономические роли» [46, c. 186.]. Поэтому в исследовании проблем занятости и функционирования рынка труда достаточно важным является использование социологического анализа, который позволяет увидеть многомерную картину современных социально-трудовых отношений. Поэтому именно использование комплексного социально-экономического подхода к решению проблем интеграции выпускников высшей школы в профессионально-трудовую сферу откроет нам перспективы для качественного анализа этой проблемы.

.2 ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РЫНКА ТРУДА УКРАИНЫ

Рынок труда Украины, несомненно, испытывает воздействие всего спектра отмеченных выше экономических и социальных регуляторов занятости. Вместе с тем, процессы переходной экономики придают ему дополнительную неустойчивость, одновременно формируя особые механизмы адаптации к ней, «пробивая» специфические направления развития.

Процесс трансформационных изменений в системе формирования рыночных отношений в Украине осложняется многими острыми проблемами переходного периода. По-мнению доктора экономических наук института экономического прогнозирования НАН Украины Д. Богини, основными проблемами являются: «Во-первых, длительность адаптационного процесса к рыночным условиям хозяйствования; наличие архаических элементов старой планово-централизованной системы; отсутствие научно-практического обеспечения рыночных методов регулирования экономических процессов. Во-вторых, недостаточная концептуальная разработка институциональных основ для возникновения национального рынка труда, в том числе мотивации продуктивного труда, формировании конкурентоспособной рабочей силы и т.д. В-третьих, усиление социальной напряженности в обществе, связанных с хроническими задержками в оплате труда, низким уровнем пенсионного обеспечения, отсутствием достойного социального обеспечения и т.д.» [14, с. 38 ].

По оценкам Всемирного банка, рынок труда Украины является депрессивным, исходя, прежде всего, из структуры занятости (больше всего занятых в сельскохозяйственном производстве, обрабатывающей промышленности и самозанятого населения), уровня заработной платы, низкой мобильности и низкой мотивации к занятости, высокой длительности и застойного характера безработицы, высокого удельного веса длительных безработных (30 %). [42, c. 223]

Во всем мире, прежде всего, в развитых странах растет спрос на высококвалифицированных специалистов. Что же касается Украины, то анализ изменений в профессионально-квалификационной структуре занятости отечественного рынка труда показывает, что в наследство от СССР в нашей стране осталась структура, где главенствующую роль играл работник средней квалификации. Данная тенденция не изменилась и до настоящего времени (табл.1.). [87, c.133-137]

Таблица 1

Распределение занятых по квалификациям в Украине

Основная масса занятых работников - II-я квалификационная группа - 55% и примерно одинаковые доли работников - на работах, где требуется I-й и III-й уровень профессиональной подготовки. В настоящее время на рынке труда требуются такие специальности, как строитель, сантехник, электро- и газосварщик, механик и т.д. Это приводит к тому, что специалисты с высшим образованием менее востребованы на рынке труда. Такая ситуация заставляет квалифицированные кадры заниматься неквалифицированной работой или обучаться другой специальности, которая более востребована в современных условиях развития рынка труда. В настоящее время по разным оценкам специалистов, в Украине, по полученной специальности работают от 60 до 70% занятого населения [87, c. 133-137].

Динамике развития таких тенденций способствует большой удельный вес занятых в производственных и сельскохозяйственных секторах экономики. В Украине в этих отраслях в значительной степени востребован низко и среднеквалифицированный труд, тогда как в развитых западных странах на таких производствах заняты и средне-, и высококвалифицированные работники. Объясняется это тем, что все зарубежные предприятия работают на высокотехнологическом производственном оборудовании, которое требует соответствующей квалификации.

На отечественных предприятиях многоразовое сокращение государством инвестиций в производственный сектор привело к тому, что на сегодняшний день в экономике Украины доминируют низкотехнологические рабочие места. В свою очередь, преобладание в структуре занятости таких рабочих мест привело к существенному снижению спроса на высококвалифицированных работников. Это усугубляет депрофессионализацию занятого населения. Особенно данные обстоятельства негативно сказываются на выпускниках вузов, которые и так слабо мотивированы на работу в производственном секторе (вследствие низкой престижности и уровня заработной платы специальностей в этих отраслях), а отсутствие спроса на высококвалифицированный труд существенно ослабляет их положение на рынке занятости. Такая ситуация способствуют деинтеллектуализации трудовой деятельности населения Украины.

Если анализировать успехи экономики США, Японии, Германии и других стран, то именно человеческие ресурсы и знания предопределяют темпы развития этих обществ. По мнению аналитиков Всемирного банка, производственная составляющая валового внутреннего продукта развитых стран - лишь 18-20%, остальные 80% напрямую зависят от качества человеческих ресурсов (рабочей силы). Интеллектуальный капитал становится необходимой предпосылкой эффективного функционирования и обновления производства [8, c. 10-15].

В Украине структура занятости такова, что в производственном секторе (сельское хозяйство - 25%, промышленность - 21%, строительство - 6%) занято 51% работающего населения, а в непроизводственном (коллективные, общественные, индивидуальные услуги - 3%, здравоохранение и социальная помощь - 6%, образование - 8%, государственное управление, социальное страхование - 5%, операции с недвижимостью - 4%, финансовая деятельность - 1%, транспорт и связь - 6%, торговля - 10%) - 43%. Эти данные свидетельствуют о регрессивной структуре занятости.[73, c. 215-220]

Было бы ошибкой подразумевать под интеллектуальным капиталом исключительно научные кадры компаний, соответствующие патенты, ноу-хау и т.д. Интеллектуальный капитал - это произведение двух составляющих: компетентности и желания работника использовать ее наилучшим образом для достижения целей организации.

Интеллектуальный капитал накапливается в течение всей жизни человека. Его приобретение зависит от социально-экономических условий, профессионального статуса индивида, темпов морального обесценения знаний, опыта, умений.

Общемировой процесс интеллектуализации труда затрагивает все страны, в Украине же он имеет свою специфику, протекая своеобразно и противоречиво, существенно влияя на перспективы развития общества. В стране происходит не просто деинтеллектуализация труда, но и деформация взаимосвязи интеллектуализации труда с системой занятости. Это способствует формированию теневых и параллельных форм и структур занятости, ее «спонтанной трансформации», долгосрочной негибкости рынка труда, невостребованности наиболее высококвалифицированной части общества, что приводит к катастрофическому моральному и физическому обесценению человеческого капитала и обрекает общество на деградацию. Одним из наиболее действенных способов решения таких проблем является дальнейшее развития образования, ориентация профессионального образования на подготовку интеллектуальной элиты.

Ситуация, складывающаяся в настоящее время в Украине такова, что доля работников, не имеющая высшего образования, относительно не уменьшается (Табл.1). Доля высококвалифицированных специалистов практически не изменяется, несмотря на то, что увеличился почти в 2 раза по сравнению с уровнем 1991 года выпуск специалистов с высшим образованием (табл.2.)[75]

Таблица 2.

Динамика подготовки специалистов высшими учебными заведениями 1991-2009гг. (тыс.чел)

Эти данные свидетельствуют о стабильном росте выпуска высококвалифицированных специалистов (кроме кризисных 2009-2010гг), а на рынке труда на них спрос не растет (см. табл.1.). Это приводит к формированию значительного пласта невостребованных молодых специалистов, которые, по сути, не могут выполнять эффективно инновационную функцию в воспроизводственных процессах.

Негативно сказывается на развитии рынка труда Украины низкий уровень трудовой мобильности. Традиционно движение рабочей силы рассматривалось в двух аспектах:

·   как трудовая мобильность населения в территориальном разрезе, связанная с трудовой миграцией и переселениями экономически активного населения (территориальная мобильность);

профессиональная мобильность - возможность и способность успешно переключаться на другую деятельность или менять вид труда. Профессиональная мобильность  <#"559375.files/image001.gif">

.        трудолюбие; 2. профессионализм и мастерство; 3. умение достичь поставленной цели; 4. образованность; 5. полезные связи; 6. проекция

Рис. 2. Качества, способствующие успешному трудоустройству (по мнению опрошенных студентов)

В оценке возможностей профессиональной деятельности ожидания студентов также равнозначно связаны и с прагматическими ориентациями, и ценностями профессионализма. Высокую, практически равную, степень выраженности показали возможности заниматься интересной работой, получать удовольствие, хорошо зарабатывать. Комфортная среда трудовой деятельности тоже имеет большое значение для респондентов. Для них очень важными представляются такие возможности, как «иметь дружеские отношения в коллективе» и «не наносить ущерб здоровью».[63 разд 7.1]

Анализ данного исследования отражает многообразие мотивов и потребностей, которыми руководствуются выпускники при выборе своей будущей профессиональной деятельности, их приоритеты. Он также дает представление о предпочтительных стратегиях поведения молодых специалистов в трудоустройстве.

Стратегия поведения даёт возможность изучить динамику социальной адаптации личности к новой экономической и социокультурной ситуации, как на личностном, так и на социальном уровне. В контексте нашей проблемы это возможность проанализировать успешность адаптации выпускников к конкурентным условиям трудоустройства на рынке труда.

Понятие стратегии предполагает:

·        осуществление некоего выбора в противовес простому следованию правилу;

·        наличие определенной длительности действий в противовес их ситуативности;

·        наличие мотивированного, а не контекстуального действия;

·        существование элементов планирования будущих действий в противовес чисто реактивного действию;

·        наличие рефлексии по поводу совершаемых действий.[12, c. 276-277]

Таким образом, стратегия - это системный план действий на определенный период, который предполагает осознание цели, анализ и соотнесение всех элементов внешней среды с внутренними возможностям, в результате чего происходит выбор наиболее приоритетных действий и их реализация в контексте намеченной цели.

Стратегии поведения типологизируются по характеру поставленной цели: стратегии обучения, стратегии занятости, семейные стратегии, экономические стратегии и т.д. Зона нашего интереса - стратегии занятости, которые выбирают выпускники при поиске работы и трудоустройстве.

Стратегия занятости - это система спланированных действий человека в трудовой сфере, связанная с выбором оптимального для индивида положения на рынке труда. На их формирование оказывают большое влияние разнообразные факторы, связанные с формированием способностей к профессионально-трудовой деятельности, отражающие личностный ресурс и жизненную ситуацию человека, тенденции, складывающиеся на рынке труда и т.д.

Выбор эффективной стратегии - это половина успеха процесса трудоустройства.

В социологии нет четкой классификация стратегий занятости. Например, ленинградские социологи Ю. Н. Лапыгин и Я. Н. Эдельман, анализируя исследования российских социологов, классифицируют их по таким критериям:

·        тип используемых социокультурных ресурсов (материальные, не материальные);

·        степень активности;

·        тип ориентации (мотивации) субъектов поведения на достижение целей, соответствие собственным ценностям и нормам; рациональность;

·        степень добровольности (поведение по принуждению или добровольное);

·        степень традиционности или инновационности. [66, c. 111-135]

По их мнению, ту или иную стратегию поведения человека на рынке труда обуславливают главным образом тип и способ использования социально-экономических ресурсов, среди которых отмечаются такие нематериальные категории, как пассивность и активность, человеческий и социальный капиталы. Высокий ресурсный потенциал является обязательным условием успешной адаптации к условиям рынка занятости. Понятие ресурсный потенциал на рынке труда, по мнению Ю. Н. Лапыгина, - это готовность человека к риску, стремление к повышению квалификации, а в случае необходимости и переобучению. От того, насколько высок ресурсный потенциал человека, зависит дальнейшая стратегия поведения индивида на рынке труда. Стратегии поведения включают в себя активные и пассивные формы. К активным формам авторы относят дополнительную работу и приработки, получение нового знания или профессии, чтобы найти высокооплачиваемую работу. К пассивным формам - трату накопленных сбережений, длительный поиск работы, который обуславливается тем, что индивид рассчитывает не на свои силы, а на помощь родственников, друзей, знакомых, государства. При этом со своей стороны не предпринимаются особо активных действий. К наиболее радикальным стратегиям относят - организацию своего дела - предпринимательство. Ю. А. Лапыгин отмечает, что предприниматели - это особая социальная группа, отличающаяся потенциальной готовностью к жестким условиям рынка труда и большим, по сравнению с другими категориями, социальным оптимизмом. Такие люди более активны, независимы, ориентированы преимущественно на свои силы и на напряженный труд ради материального благополучия.[66, c. 111-135]

С. Ю. Барсукова выделяет еще некоторые типы стратегий занятости по критериям использования социальных ресурсов: специфические стратегии выживания и поддержки. В повседневной жизни - это, так называемые, сети. В своих исследованиях автор отмечает, что сети - это механизм выравнивания жизненных возможностей участников сети, система разноплановой и оперативной взаимопомощи. Это, преимущественно, межсемейные сети взаимопомощи со стороны родственников.[11, c. 45-53]

Среди стратегий в сфере занятости и рынка труда В.Т. Лисовский в своих исследованиях выделяет следующие типы стратегий: выбора работы и места работы, поиска работы (постоянной или временной) и смены работы. Стратегии выбора работы и места работы определяются ценностными ориентациями респондентов в трудовой деятельности. Как показывают данные исследования, у большинства опрошенных превалирует материальный фактор, затем фактор самореализации, третье место занимает психологический комфорт. В более широком контексте жизненного поведения респонденты выбрали стратегии, соответствующие следующим ориентациям: собственным целям и интересам, интересам семьи или близких людей, принципам поведения, воспитанным в семье

Стратегии поиска работы зависят от состояния институциональной среды: тенденций развития рынка труда, уровня социальной защиты, обеспечиваемой государством, взаимодействием этих институтов. К стратегиям поиска работы автор относит те каналы, которые используют респонденты при поиске работы (посреднические структуры, СМИ, интернет, социальные сети и т.д.).

В своем исследовании Л. А. Беляева представляет еще одну классификацию стратегий занятости, среди которых выделяет активные, пассивные и нейтральные. Автор дифференцирует респондентов на три группы (адаптивные, преуспевающие и выживающие), каждая из которых характеризуется уровнем приспособленности к рыночным изменениям. Уровень адаптации к изменениям, по мнению автора, в значительной степени определяется поведенческими установками респондентов, в частности, выбранными ими стратегиями в обеспечении достаточно высокого материального положения.

К активным стратегиям относятся: работа в нескольких местах, разовые и непостоянные приработки, занятие предпринимательством, получение новой специальности, повышение квалификации. К пассивным - заём денег, получение помощи от близких и друзей, сдача в аренду жилья, получение процентов от сбережений. Нейтральные (традиционные) стратегии - это получение только одного вида дохода в виде заработной платы, пенсии, стипендии или пособия.[11, c. 45-53]

Достаточно интересные стратегии выделяет в своих исследованиях Е. С. Балабанова. Автор разделяет их по гендерным признакам: мужские и женские.[7, c. 26-36]

Мужские стратегии, как правило, ориентированы на активизацию оплачиваемой занятости, основаны на независимом действии, эмоциональной устойчивости и самоэффективности. Типичное женское поведение в трудных рыночных условиях можно охарактеризовать как пассивное, ориентированное на выживание и поиск внешней поддержки. Такой стратегии соответствует низкая самооценка, недостижительские трудовые ценности, повышенный уровень тревожности и неуверенность в собственных силах. Женщинам свойственно не столько преодоление трудностей, сколько приспособление к ним. Хотя полученные результаты также подчеркивают тот факт, что мужчины зачастую выбирают неконструктивный вариант совладающего поведения. Чувствуя свою несостоятельность и как профессионалов, и как кормильцев семьи, они опускаются на социальное дно. Женские же стратегии, ориентированные на выживание, снижают риск асоциальных проявлений бедности, хотя и консервируют ситуацию экономической депривации.[7, c. 26-36]

В контексте нашего исследования нам представляется наиболее адекватными стратегии поведения, дифференцирующиеся степенью активности поведения индивида в поиске работы и реализации своего профессионального выбора. Это активные, пассивные и нейтральные стратегии.

Адаптация к новым условиям конкурентности, свобода выбора заставляют молодых специалистов, только что закончивших вуз, выбирать себе стратегии занятости, дифференцированные по степени поведенческой активности, целенаправленности. Представление о типах стратегий дает исследование «Студент XXI века: социальный портрет на фоне общественных трансформаций».[63 разд. 7.1]

Из активных стратегий в исследовании наиболее значимыми являются желание молодых людей работать после окончания вуза, в том числе по специальности - 52,8%, не по специальности - 15,9%, за границей - 12,4%. В целом 86% респондентов намерены получить работу, как таковую. Эти данные отражают активную позицию выпускников в отношении поиска работы.

Активные ориентации респондентов выражаются в решимости самостоятельно решать вопросы трудоустройства. 47,4% опрошенных рассчитывают только на себя в поиске работы. При этом стратегии поиска у всех разные. К активным можно отнести возможность использовать такие каналы, как интернет - 24,8%, СМИ - 16,8%. Использование интернет-ресурсов при поиске работы достаточно значим, так как отражает компетентность выпускника в сфере информационных технологий.

Достаточно показательной является ориентация выпускников на поиск работы самостоятельно даже в случае возникновения проблем с трудоустройством.

Интересные характеристики активной стратегии поведения представлены в исследовании, проведенном лабораторией планирования карьеры ХГУ НУА «Стратегии трудоустройства и профессиональные предпочтения пятикурсников». По результатам опроса, значительная часть выпускников совмещает учебу с работой (каждый второй респондент). Получение практического опыта по желаемой специальности до окончания вуза значительно облегчает процесс поиска работы. Именно этот критерий является одним из главных в успешности на рынке труда.[12, с. 276-277]

К активным стратегиям занятости можно отнести стремление респондентов к расширению профессиональных знаний. Посещение курсов, тренингов для повышения своей квалификации отметили 18,1% и 12,4% респондентов.

Важной характеристикой активной стратегии поведения является желание выпускников после окончания продолжать учебу. По данным исследования к таким категориям относится каждый пятый респондент. Это достаточно небольшой процент. Из них 54,9% планируют получить второе (третье и т.д.) высшее образование. Для того, чтобы разобраться в мотивах такого поведения, в анкете был задан вопрос: «В какой степени вуз способствует формированию качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности?» «Скорее способствует» ответило чуть больше половины опрошенных - 54,5%. Для 36,7% респондентов вуз лишь отдельными аспектами образовательной деятельности позитивно влияет на качество профессиональной подготовки, 5,6% - дали негативный ответ. Можно предположить, что дополнительное образование дает возможность расширить рамки первой специальности, которую получили выпускники. Хотя возможен вариант, что получение второй специальности - это желание выпускника в будущем переквалифицироваться, так как специальность, которую он приобрел, в силу ряда причин не является перспективной и востребованной на рынке труда.

К пассивным стратегиям поведения признано относить такие формы поведения, при которых личность не использует свой внутренний ресурсный потенциал, а рассчитывает на ресурсы окружающих (как материальные, так и не материальные) или же просто не проявляет никакой активности в своих действиях. [11, c. 45-53]

Показателем стратегии пассивной формы является нежелание выпускников после окончания вуза устраиваться на работу. Иногда такое пассивное поведение носит временный характер. Например, когда девушки, окончив вуз, выходят замуж или уходят в декрет.

Среди молодой части населения, в том числе и выпускников, пассивные формы поведения в сфере занятости могут проявляться в надежде на постоянную помощь родителей, в то время, как со своей стороны не делается никаких попыток изменить положение. [11, c. 45-53]

К характеристикам пассивности следует отнести отсутствие четкого видения своей будущей профессиональной деятельности. Согласно исследованиям «Студент XXI века: социальный портрет на фоне общественных трансформаций» число выпускников, которые не определились в профессиональной самореализации, достигает 9,5%. Это говорит о том, что практически каждый десятый выпускник не проявляет активности в «прощупывании» почвы для своего будущего трудоустройства. Такие молодые специалисты не амбициозны, и не целеустремленны. Возможно, именно они входят в состав тех, кого вполне устраивает должность рядового наёмного работника в государственной или частной организации.[ 63 разд. 7.1]

Наряду, с рассмотренными активными и пассивными стратегиями поведения выпускников в поиске работы, можно выделить еще один тип - нейтральный. Данный вид присущ тем лицам, которые согласны на любую работу, даже с минимальной заработной платой. В ходе опроса проведенного лабораторией планирования карьеры ХГУ НУА «Стратегии трудоустройства и профессиональные предпочтения пятикурсников» доля респондентов, которые на вопрос «Укажите желаемое для вас при выборе работы предприятие?» ответили «не имеет значения» 15,6% респондентов. Этот показатель свидетельствует об отсутствии четких предпочтений у студентов, которые не ставят перед собой определенных целей при трудоустройстве. Для них приемлема любая работа, даже не по специальности. Возможно, именно эти выпускники при ответе о предпочтительном размере зарплаты выбрали альтернативу до 2000грн (18%) [12, с. 276-277] Не рассчитывая на хорошо оплачиваемую работу, такие выпускники устраиваются на любую работу и не проявляют в последствии никаких активных действий в отношении своего карьерного роста, для них предпочтительно оставаться «серой посредственностью».

Еще одной нейтральной стратегией поведения является желание респондентов учиться в аспирантуре, а затем, возможно, в докторантуре (23%).

Таким образом, можно сделать вывод, что выпускник в процессе трудоустройства испытывает ряд ограничений, которые носят как объективный характер (институциональные ограничения), так и субъективный (уровень развития внутренних ресурсов личности). Объективные ограничения обусловлены доминирующим влиянием институтов власти, рынка труда и образования. Безработица, дисбаланс в структуре спроса и предложения на рынке занятости, конкуренция, незащищенность со стороны государства, несоответствие уровня квалификации выпускников требованиям, предъявляемым работодателями, являются теми объективными факторами, которые препятствуют успешной интеграции выпускников высшей школы в профессионально-трудовую сферу. Однако свобода выбора, высокая адаптивность, мобильность, активные стратегии поведения могут стать амортизаторами этих ограничений. Это те внутренние ресурсы личности, которые определяют ее жизненный вектор.

РАЗДЕЛ 3. РОЛЬ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ В ПОВЫШЕНИИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ

3.1    СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ВЫПУСКНИКОВ КАК СТРАТЕГИЯ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ

Проблемы интеграции выпускников вузов в трудовую сферу украинского общества с особой остротой ставят задачи повышения качества подготовки специалистов высшей профессиональной школы.

Совершенствование системы высшего образования чаще всего рассматривается в двух основных аспектах. Один из них связан с необходимостью решения специфических, только для сферы образования задач (таких как, например, длительность и степени образования, выбор специализации, критерии оценки знаний студентов, техническое оборудование и т. д.). Другая более сложная проблема - это способность высшего образования соответствовать потребностям инновационного развития нашего общества. Для системы образования, которая является достаточно консервативной сферой общества, реализовать это достаточно сложно.

По данным отчета независимой международной организации Всемирного экономического форума (ВЭФ) в 2007 году, Украина среди 145 стран мира в рейтинге конкурентности занимает 73-ю позицию, хотя показатели по образованию у нас намного выше: качество начального образования - 17-е, качество математического и естественного образования - 44-е, качество образовательной системы - 47-е [38, c. 1071-11].

Сегодня в Украине осознана значимость высшего образования и его роль в научно-техническом прогрессе и духовной жизни общества, а также экономическом росте страны. В современных условиях конкуренция стран в социально-экономическом развитии сводится к конкуренции в области науки и образовании и, как следствие, - в области качества подготовки квалифицированных кадров.

Сделанный в предыдущем разделе магистерской работы анализ процессов трудоустройства выпускников высшей школы свидетельствует о низкой эффективности всей системы образования, а вузовской, особенно. Причины такого положения носят глубинный характер.

Системный кризис общества конца XX-го - начала XXI-го вв. существенно отразился на сфере образования. Снизилось финансирование образования и науки (абсолютные ассигнования только на научные исследования сократились в Украине в 20 раз). Мгновенный распад СССР разрушил многолетние научные связи, образовательную интеграцию и специализацию, систему повышения квалификации высшей школы. Резко возросла «утечка умов». Украинская наука потеряла треть кандидатов наук. [12, c. 2762-77]

Последствия кризиса продолжают давать о себе знать и сегодня - это кризис финансирования, внешняя и внутренняя эмиграция талантливых молодых ученых и преподавателей, низкие научно-исследовательские и информационные возможности вузов, закрытость образования, сохранившаяся от советского периода.

В начале 1990-х годов была разрушена монополия государства на высшее образование. Оно ограничило свою роль выработкой общих принципов государственной политики и созданием нормативно-правовой базы, что породило ряд существенных проблем внутри самой системы. Так, неуправляемым стал процесс создания новых вузов и их филиалов. Коммерционализация системы образования приобрела в последние годы угрожающие размеры. Неоправданным стало увеличение количества специальностей.[5, c. 15-18]

Расширение объемов платного обучения привело к существенной деформации структуры специальностей, по которым ведется подготовка специалистов. Сегодня вузы, практически не учитывая потребностей рынка труда и ориентируясь только на платежеспособность студентов и их родителей, «штампуют» экономистов, юристов, медиков, в то время как народнохозяйственный комплекс страны нуждается в технологах, механиках, инженерах. Например, только в Киеве более 40 вузов готовят экономистов и юристов. [29, c. 120-187]

Существующая в высшей школе структура подготовки специалистов не соответствует динамичному развитию в мире «новой экономики», основанной на знаниях. В Украине подготовка кадров в учебных заведениях I-IV уровней аккредитации осуществляется по 584 специальностям, неоправданно большое количество которых, привело к тому, что наша образовательная система готовит специалистов в узких областях знания.[37, c. 107-111] В свою очередь современные тенденции образования таковы, что в последние годы заметно снизилась эффективность стратегии сверхвузовской специализации, характерной для высшего образования Советского Союза и значительно повысился спрос на навыки общего характера.

По группе технических университетов Украины спрос на инженеров-механиков, инженеров-приборостроителей вдвое превышает их выпуск, инженеров-металлургов - в 1,7 раза, химиков-технологов - в 1,6 раза, а специалистов в области информационных технологий - в 4 раза[5, c. 15-18]

Такое положение требует оптимизации существующей структуры специальностей с учетом мировых тенденций и потребностей национального рынка труда.

В отечественной системе образования превалирует оснащение студентов избыточным (сверхдостаточным) запасом знаний неприкладного характера. А слабое партнерство с работодателями затрудняет формирование ориентиров для вузов о соотношении прикладных и фундаментальных знаний. Такая система образования неэффективна, так как страдает серьезным недостатком - перепроизводством невостребованных знаний. Оно выражается в двух формах:

·  структурном (явном) перепроизводстве: подготовка явно излишнего числа профессионалов, невостребованных в данный период времени теми сферами деятельности, для которых они предназначаются;

·        латентном (скрытом) перепроизводстве: обучение по дисциплинам или по разделам дисциплин, выходящим за пределы объема знаний, достаточных для успешного осуществления выпускником на данном уровне подготовки своей профессиональной деятельности (знания впрок).[46, c. 30-33]

Вместе с тем "перепроизведенные", в том числе и фундаментальные знания не так уж редко исчезают из арсенала обучавшегося, не получив применения. С другой стороны, получив занятость по профессии, выпускник нередко осознает, что в его подготовке отсутствуют актуальные знания прикладного характера. Задача немедленной ликвидации таких пробелов решается через самостоятельную подготовку или обучение на курсах.

Существующая жесткая конкуренция на международных рынках требует повышения качества высшего образования. И здесь без реальной научной работы и включения в нее студенческого потенциала не обойтись. Именно научная работа является одним из основных показателей качества деятельности самих вузов и их выпускников.

Сегодня самые большие университеты страны стремятся объединить обучение студентов с научно-исследовательской работой, укреплять сотрудничество с высокотехнологическими предприятиями и НИИ. Такие университеты, как Национальный технический университет Украины «Киевский политехнический институт», Харьковский национальный университет им. В. Н. Каразина, Днепропетровский национальный университет им. Олеся Гончара, Национальная фармацевтическая академия Украины и др., прилагают большие усилия для создания научно-образовательных центров, оборудованных современной техникой и IT-технологиями. Создание таких центров расширит возможности формирования коллективов, которые проводят междисциплинарные исследования, внедряют научные достижения в производство, способствуют подготовке специалистов для высокотехнологических производств. В таких условиях образование приобретает все более проблемно-ориентированный характер, стимулируя интерес студентов к различным дисциплинам. [37, c. 107-111]

Постепенный переход от «экономики сырья» к «экономике знаний» требует модернизации образовательной сферы. Реформирование образования может быть успешным в условиях, когда быстрыми темпами развиваются высокотехнологические отрасли материального и духовного производства. В такой ситуации неуклонно растет потребность в новой системе обучения целого поколения людей, которые бы имели высокую квалификацию, творчески мыслили и были способны работать в команде.

Успешность перехода на инновационный путь развития в значительной мере зависит от восприимчивости высшего образования к технологическому прогрессу, устойчивости взаимосвязи обучения и практики. Если эта взаимосвязь слабая и неинституциолизированная, то существенно снижены возможности экономики в целом для разработки и освоения новых технических идей.

Пробел во взаимосвязи образовательной сферы и рынка труда в странах Запада пытаются реализовать с помощью внедрения Болонской системы обучения. Страны Европы рассматривают Болонский процесс как важнейшую составляющую стратегии создания самой конкурентной в мире экономики, основанной на знаниях, и которая решает проблему диспропорции спроса и предложения квалифицированной рабочей силы на рынке труда. Это полностью совпадает с задачей, которую ставит перед собой Украина, - переход на инновационный путь развития.

По-мнению специалистов, введение Болонской системы обучения расширит возможности для развития новых стратегий образования, способствующих повышению качества подготовки выпускников и их конкурентоспособности на рынке труда.[46, c. 30-33]

Степень ориентированности образовательных программ на рынок труда становится ключевым показателем эффективности высшего образования и качества подготовки в условиях Болонской системы образования. Ориентированность на рынок труда реализуется через системное взаимодействие высшей школы и работодателей и формализуется в виде критериев и требований к выпускникам с точки зрения их текущей практической пригодности к занятости. Кроме того, вузы призваны адекватно реагировать на предсказуемые изменения структуры рынка труда. В этом смысле данные мониторинга рынка труда и прогнозные оценки изменений спроса должны служить для них важным ориентиром. Сама же способность к адекватной реакции зависит от степени автономии вузов в принятии решений о внесении необходимых изменений в программы подготовки и стимулов к осуществлению таких изменений.[61, c. 3-4]

Изменяется и стратегия вузов по обеспечению выпускников профессиональными компетенциями, отвечающими требованиям рынка труда. В этой связи необходимо проявление новаторства в методиках преподавания и организации учебного процесса. Сегодня студенты, приходящие в аудиторию, ориентированы на изменение традиционного образовательного подхода. Они принадлежат к «цифровому поколению» и привыкли к активному общению с компьютером, предполагающим избирательное и свободное восприятие информации, а также доступ к ее разнонаправленным потокам. В такой ситуации именно сеть, а не традиционная аудитория все более становится сферой диалога и обмена знаниями, по сути, сферой возрастающей свободы.[46, c. 30-33]

Современный студент ориентирован на познание в форме участия и экспериментирования, нежели на последовательное обучение по учебникам. В настоящее время все большее внимание привлекает к себе методика «проблемного» образования, которая дает возможность студентам еще в процессе учебы научаться видеть причины проблемы, возникающей в той или иной сфере деятельности и принимать эффективное решение для их устранения.

Тенденции развития современного общества существенно изменяют и роль преподавателя в образовательном процессе. Преподаватель в значительной степени утратил свою функцию основного источника информации. В новых условиях он вынужден опережать ученика за счет постоянного самообразования, перманентного повышения квалификации. Преподаватель современного высшего учебного заведения должен обладать способностями организатора, оратора, аналитика, психолога, владеть логикой педагогического процесса и воспитания, литературной устной и письменной речью, быть высококомпетентным специалистом в своей области и достаточно эрудированным в других областях знаний. Такой труд нельзя определить иначе, как творческую деятельность.[64, c. 504-508]

Широкий простор для введения новых методик преподавания предоставляют модульное построение образовательных программ и широкое внедрение информационно-коммуникационной технологии (ИКТ).

Кроме того, знания имеют свойство устаревать, особенно в сфере информационных и коммуникационных технологий. Здесь срок устаревания знаний - 4,5года. В других секторах - несколько больше.[46, c. 30-33] Стремительно совершенствующиеся, а то и кардинально меняющиеся, важнейшие технологические процессы заставляют человека в течение всей жизни обновлять свои знания, а также осваивать новую специальность. Темпы смены базовых технологий столь велики, что в среднем через три года объем полученных в вузе знаний и навыков перестает соответствовать требованиям реального производства. Поэтому все более важной становится непрерывность и регулярное обновление знаний и повышения квалификации специалистов.

В результате появляется качественно новый продукт образования - хорошо обучающийся профессионал. Для этого требуется создание мотивации у студентов к учебе. Результатом привития такой культуры становятся достижение самодостаточности личности в решении стоящих перед ней профессиональных и жизненных задач, стремление к повышению индивидуального потенциала через приобретения новых знаний и умений. Такой специалист будет всегда востребован современным работодателем, так как он быстрей ориентируется в принятии сложных решений и находит новые подходы для качественной реализации поставленной цели. [46, c. 30-33]

Вместе с тем потенциал человека раскрывается в полной мере только при обладании им как профессиональными, так и социальными качествами. Поэтому очень важно в ходе подготовки соблюдать сложный баланс общих и профильных дисциплин.

Повышение эффективности прохождения студентами практических занятий и практик также является важным ресурсом новой стратегии, в использовании которого заинтересованы не только вузы, но и сами работодатели.

Работодатель - заинтересованная сторона в определении целей и результатов вузовской подготовки. Сегодня существенно повышается значимость вклада бизнеса, работодателя в определение задач и содержания образования. Фактически вопрос ставится таким образом, что в развитии образования должны участвовать две равноправные стороны - работодатели и академическое общество. Обе стороны должны хорошо знать нужды и интересы друг друга, действовать сообща и согласованно по поводу подготовки работников. Для этого необходимы соответствующие времени формы и институты сотрудничества.

Вместе с тем сближение образования и бизнес-сообщества таит в себе возможность возникновения ряда серьезных опасностей. Безоглядное подчинение учебных программ или даже вузов узким интересам отдельных крупнейших компаний может привести к пренебрежению более широкими интересами и потребностями национального и регионального уровней. Поэтому считается, что состав привлекаемых к сотрудничеству бизнес структур должен быть максимально широким: от структур государственного сектора до среднего и малого бизнеса. [51, c. 519-526]

Способствует повышению качества вузовской подготовки молодых специалистов переход на двухуровневую систему обучения с базовой квалификацией «бакалавр», представленную в рамках Болонской системы.

Бакалавриат становится основным «поставщиком» новых профессионалов. Этот доступный уровень высшего образования призван в будущем готовить не менее 70% специалистов, впервые выходящих на рынок труда. Выпускник бакалавриата, помимо общей профессиональной подготовки, должен обладать профессиональными знаниями и умениями, позволяющими в короткий срок адаптироваться в компании. Очень важно отметить, что квалификация бакалавра должна быть востребована работодателем не в силу принятых законов или постановлений, но, прежде всего, по ее реальной пригодности к занятости.[46, c. 30-33]

В связи с этим выдвигаются новые требования к выпускникам вузов образовательного уровня бакалавр, которые характеризуются понятиями «пригодность к трудоустройству» и «хорошо обучающийся профессионал»

Пригодность к трудоустройству - это совокупность учебных достижений (навыков, знаний и личностных качеств), которая повышает вероятность трудоустройства и успешной работы выпускника в избранной им сфере трудовой деятельности в интересах самого выпускника, а также дальнейшего развития человеческих ресурсов, общества и экономики в целом.[54, c. 509-511]

Хорошо обучающийся профессионал формируется в ходе образовательного процесса, в результате которого выпускник вуза рассматривает бакалавриат как базис для своего дальнейшего развития в качестве профессионала. Образовательный процесс закладывает мотивацию на дальнейшее усвоение и наращивание знаний, прививает культуру "научить учиться" и "учиться, чтобы работать". В этой связи полезным является и другое понятие - "устойчивая пригодность к трудоустройству ", которое включает в себя постоянное самосовершенствование и наращивание потенциала индивидуального профессионального роста. Очень важным в этом отношении является институт обучения в течение жизни, который является базовым условием для формирования среды, обеспечивающей устойчивую пригодность индивида к трудоустройству.[54, c. 509-511]

В свою очередь, образовательный уровень магистра должен предоставлять возможность дифференцированного подхода к обучению, соответствующего целевым установкам на подготовку к работе в конкретных областях. Этот подход предполагает:

· углубление академического образования в рамках подготовки к докторской программе;

· углубление знаний непосредственно по направлению подготовки бакалавриата и сопряженным дисциплинам;

Поступление в магистратуру предпочтительнее после нескольких лет' работы, когда у выпускника сформируются представления о потребностях в определенных знаниях. Это позволит еще точнее ориентировать институт магистратуры на потребности рынка труда и экономики.

Еще одной важной подсистемой современного образования является обучение в течение жизни - это образовательная среда дальнейшего нормального развития профессионала. По существу дальнейшее успешное развитие массового высшего образования, в основе которого лежат сравнительно короткие программы профессиональной подготовки, невозможно без становления института обучения в течение жизни. Так, в США через различные курсы подготовки и переподготовки в университетах, компаниях и независимых структурах обучения ежегодно проходит до 1/3 рабочей силы страны. Европейские страны ставят перед собой задачу достичь среднего показателя 12% к концу текущего десятилетия. Речь идет о систематических усилиях по формированию «дружественной среды непрерывного обучения». Если многообразие программ обучения в течение жизни является инструментом решения краткосрочных задач в производстве и обеспечения оперативной "тонкой подстройки" квалификации к изменяющимся условиям рынка труда, то вузовское образование - это мощный инструмент среднесрочной и долгосрочной стратегии подготовки кадров и развития трудовых ресурсов. Такова суть взаимосвязи этих двух подсистем современного образования. Безусловными критериями функциональности каждой подсистемы являются максимальное соответствие требованиям рынка труда и их конкурентоспособность. Институт обучения в течение жизни - базовое условие для формирования среды, обеспечивающей устойчивую пригодность индивида к трудоустройству.[66, c. 111-135]

Такая постановка вопроса вызывает необходимость и других действий в рамках системы высшего образования, направленных на более раннюю и более точную ориентацию молодежи на профессиональное развитие и рост. Необходимо продумать систему профессиональной ориентации школьников старших классов для правильного выбора будущей специальности в соответствии с индивидуальными склонностями и получения подготовки, адекватной для поступления на программы бакалавриата.

Очень важной задачей для вузов является предоставление полной информации о качестве образования. В частности, высшим образовательным учреждениям необходимо размещать на страницах веб-сайтов и проспектов помимо информации об аккредитационном статусе вузов и программах такие данные, как:

·        обобщенные заключения внешних экзаменаторов о подготовке в данном вузе;

·        информация о получаемых в вузе квалификациях и областях их применения;

·        уровень начальной заработной платы и статистика занятости выпускников.[46, c. 30-33]

Перед вузами встает задача по созданию системы консультаций для студентов, позволяющей им сформировать более точное представление об их учебной карьере и будущей занятости. Активное участие в конструировании собственной карьеры будет способствовать повышению ответственности студентов за ее результаты. В новой образовательной среде студент становится активным участником определения и формирования своего профессионального будущего. Задача вуза - предоставить ему возможность для определения и следования образовательной траектории, наиболее соответствующей интересам студента.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что развитие современной высшей школы Украины еще слабо ориентировано на потребности рынка труда и общества. Осуществляемый процесс ее модернизации, в том числе участие в Болонском процессе, создает условия для существенных сдвигов в качестве профессиональной подготовки специалистов. Внедрение новой системы обучения, способствующей развитию интеллектуального потенциала страны, внедрение новых методик образования способствуют укреплению позиций выпускников вузов на рынке труда.

3.2    РОЛЬ ВУЗОВСКИХ ЦЕНТРОВ КАРЬЕРЫ В ФОРМИРОВАНИИ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ ВЫПУСКНИКОВ

Обострение проблем занятости выпускников вузов ориентируют высшую школу не только на совершенствование качества профессиональной подготовки, но и на деятельное участие высших учебных заведений в процессах социально-психологической адаптации будущих молодых специалистов к конкурентным условиям трудоустройства. Внедрение специальной подготовки студентов-старшекурсников по научению и овладению навыками самостоятельного поиска работы, самопрезентации работодателям значительно смягчает противоречия, с которыми сталкиваются выпускники на рынке труда, и создает новые шансы для трудоустройства.этой целью во многих современных вузах создаются специальные структуры, способствующие трудоустройству выпускников.[4, 251-266]

Укорененность специальных служб, центров, сориентированных на развитие карьерного потенциала выпускников вузов, системную помощь им в трудоустройстве, в деятельности современных высших учебных заведений Украины стала в последние годы уже очевидной.

То, что такие службы, будучи еще совсем недавно исключением в практике украинских вузов, реализовались и действуют с пользой для дела во многом обусловлено острой заинтересованностью самих вузов в успешном трудоустройстве выпускников и их карьерном росте как наиболее адекватных показателях качества образования.

В самом узком смысле основными задачами центров карьеры является:

.        маркетинг выпускников;

.        сотрудничество с работодателями;

.        профориентация студенческой молодежи.[38, с. 32-36]

Маркетинг выпускников, как правило, предполагает следующие направления деятельности:

·        изучение предложения специалистов с высшим образованием на рынке труда;

·        изучение потенциальных потребителей;

·        разработка рекомендаций и мер по трудоустройству выпускников.[38, с. 32-36]

Спрос на специалистов, его объемы и структуру в условиях рыночной экономики определяет именно рынок труда. Изучение спроса строится на знании ситуации на рынке труда и прогнозах тенденций развития потребности в отдельных видах специальностей и профессий, а также на мониторинговых исследованиях трудоустройства выпускников. Спрос на специалистов с высшим образованием на рынке труда анализируется по следующим показателям: общая потребность рынка в специалистах; потребность в специалистах с высшим образованием по отдельным профессиональным группам; потребность в специалистах с высшим образованием по профессиям.

Спрос обеспечивается потенциальными потребителями, в качестве которых выступают субъекты хозяйственной деятельности или работодатели. Выявление потенциальных потребителей состоит в поиске информации о том, где именно на рынке труда может быть востребован выпускник вуза. Для этого используется технология сегментации рынка труда, например, изучение предложения рабочих мест отечественными и иностранными работодателями, выбор целевого рынка труда по отраслям экономики (промышленность, сельское хозяйство, образование и наука, здравоохранение, культура и т. д.), по форме собственности (государственная, негосударственная) и др.[18, с. 300-305]

В результате проведения маркетинговых исследований разрабатываются конкретные рекомендации по совершенствованию системы подготовки специалистов, в частности учебных программ, методик обучения, номенклатуры специализаций и специальностей.

Что касается сотрудничества работодателей и высших учебных заведений, то его эффективность очевидна: вузы получают поддержку работодателей, а предприятия и организации - квалифицированные кадры. Программы сотрудничества вузов с предприятиями и организациями предусматривают разнообразные формы:

·        подготовка специалистов по заявкам предприятий на контрактной основе;

·        организация производственной практики, стажировок и последующего трудоустройства;

·        участие специалистов предприятий в оценивании качества профессиональной подготовки в вузе (в т. ч. оценке образовательных программ, членство в ГЭКах и т. п.);

·        привлечение специалистов-практиков к чтению спецкурсов, проведению семинаров, тренингов;

·        создание УНПК (учебных научно-производственных комплексов) и интенсификация на их основе исследовательской работы студентов и преподавателей, сближение ее с актуальной проблематикой хозяйствования и др.[13, с. 52-64]

Необходимым элементом сотрудничества является система обратной связи с трудоустроенными выпускниками с целью контроля эффективности трудоустройства и выявления факторов его успешности. К основным показателям эффективной профессиональной самореализации после вуза можно отнести: наличие или отсутствие факта смены места работы после трудоустройства (объективный критерий) и уровень удовлетворенности своим трудоустройством (субъективный критерий).[29, с. 120-187]

Нельзя не отметить значимость проведения, центрами карьеры профориентационной работы.

Профориентация рассматривается как часть непрерывной профессиональной подготовки обучающихся. Вузовская система профориентации решает задачи формирования профессионального самоопределения, личностного и профессионального развития обучающихся и включает в себя:

·        разработку программ педагогического сопровождения личностного и профессионального развития студентов, включающих профдиагностику, профориентированные мероприятия по курсам, психологическую поддержку профессионального самоопределения обучающихся;

·        осуществление профильной ориентации бакалавров, магистров, специалистов, введение специальных курсов в бакалавриате;

·        введение портфолио студента как средства личностного и профессионального развития;

·        применение активных форм и методов профориентационной работы: тренингов, деловых игр, психологических упражнений и др.;

·        предоставление дополнительных образовательных услуг по программам «Психология успеха», «Азбука самопрезентации», «Технология поиска работы», «Основы эффективного поведения на рынке труда», «Курс адаптации на рынке труда», «Основы предпринимательской деятельности»;

·        осуществление мониторинга развития компетенций бакалавров, магистров и специалистов;

·        анализ корпоративных компетенций и разработка внутривузовских требований к выпускникам;

·        организацию форума социальных партнеров;

·        организацию «виртуальных» ярмарок профессий;

·        издание справочника по трудоустройству и развитию карьеры для студентов и выпускников.[33, с. 74-78]

Послевузовская подсистема профориентации обеспечивает формирование профессиональной компетентности специалистов различного уровня подготовки.

Более широкое понимание работы вузовских центров карьеры представлено в статье Е. В. Бирченко «О вузовских центрах карьеры в системе связи «карьерный ресурс - успешное трудоустройство выпускников». В ней не оспаривается роль профессиональной помощи специалистов центров, служб карьеры в научении поиску работы, самопрезентации, подготовке к собеседованию с работодателем. Однако видится, что у этих служб есть потенциал неизмеримо большего воздействия на интеллектуальные, социальные, духовные потенции студента, которые к концу обучения сформируются в зрелую личность специалиста, способного конкурировать с другими за желаемое место работы, если придать ему глубинный и комплексный характер.[13, с. 52-64]

Согласно исследованиям, проведенным Консорциумом по совершенствованию менеджмент образования в Украине, более 80 процентов выпускников считает, что полученных знаний и навыков недостаточно для успешной трудовой деятельности. Они выражают желание заложить основы развития своей карьеры в вузе, пройти полноценные и насыщенные практики, стажировки на современных предприятиях, поучаствовать в различных формах студенческого самоуправления и т. д.

Комплексное влияние на цепочку «карьерный ресурс выпускника - успешное трудоустройство» может быть реализовано через разнообразие деятельностных полей, органично связанных между собой, системно создающих «точки роста» для потенциала будущего специалиста.

В этой системе «образовательное пространство» - это такая развивающая среда, которая стимулирует самостоятельное совершенствование профессионально-личностного потенциала студентов, мотивацию на карьерный рост. [13, с. 52-64]

Образовательное пространство создает возможности для:

·        участия в структурах студенческого самоуправления, студенческих трудовых отрядах;

·        получения дополнительного образования;

·        активного включения в систему практик и стажировок;

·        целенаправленного участия в научно-исследовательской работе.[ 13, с. 52-64]

Система непрерывной практической подготовки «работает» на совершенствование практической составляющей профессиональной компетентности выпускников с высшим образованием, которой так часто недостает молодым специалистам, но, именно, она выступает их весомым конкурентным ресурсом на рынке труда.

Последовательная, с I по V курс, с усложнением решаемых задач, комплексная практическая подготовка становится ведущим механизмом социальной адаптации студентов, трудовой .мобильности.[13, с. 52-64]

Развитие корпоративного сотрудничества с ведущими предприятиями региона, страны в рассматриваемом контексте является той деятельностной средой, благодаря которой и становится возможным актуализировать внутренние ресурсы выпускников вузов, пригодных к занятости. Ибо именно постоянный нестационарный характер профессиональных компетенций выпускников, развитие и изменение структуры рынка труда ориентируют высшую школу на интенсивное взаимодействие с работодателями.

И уже вспомогательную роль в этом целостном механизме технологий формирования конкурентных ресурсов выпускников играет система специальной подготовки студентов к трудоустройству, как правило, являющаяся главной функцией типовых вузовских служб трудоустройства выпускников, что отмечалось выше. Она включает в себя также элементы:

ü  информирование студентов о рыночных параметрах современных молодых специалистов, тенденциях спроса на выпускников вузов;

ü  сбор информации о вакансиях и организация доступа к ней студентов;

ü  проведение «ярмарок вакансий»;

ü  развитие контактов с работодателями, кадровыми и рекрутинговыми агентствами;

ü  психологическое сопровождение процесса трудоустройства, в том числе:

w  консультирование по составлению резюме, подготовке к собеседованию с работодателями;

w  тренинги «Техника поиска работы»;

w  психологическое тестирование с целью диагностики профессионально значимых личностных качеств.[13, с. 52-64]

Уникальность позиции служб трудоустройства, центров карьеры, аккумулирующих в своих контактах огромный потенциал сетевого взаимодействия, как раз и состоит в максимальном расширении своих функций, а не в сужении их к параметрам услуг по трудоустройству. Ибо векторы их взаимодействия охватывают интересы студентов, преподавателей, руководителей структур управления вузов, рекрутинговых агентств, государственных центров занятости, общественных организаций, управлений госадминистрации, работодателей и многих других.

Достаточно показательным является создание и функционирование лаборатории планирования карьеры Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия».

За 12 лет своего существования она накопила заслуживающий внимания опыт трансформации его из учебно-вспомогательного подразделения в структуру с широкими возможностями научного поиска и анализа

В деятельности этой лаборатории в полной мере реализовалась идея функционального многообразия.

Лаборатория традиционно является ведущим звеном в организации всего цикла, с I по V курс, производственной практики студентов всех факультетов

Изначально производственная практика дала толчок долгосрочному и плодотворному сотрудничеству с целым рядом ведущих предприятий региона, которые стали, с одной стороны, стационарными, апробированными базами практики с широкими возможностями для проведения исследовательской работы, выполнения реальных дипломных работ, с другой стороны, каналами постоянного и устоявшегося спроса на выпускников университета.

Другим источником новых возможностей комплексного и разнообразного влияния на результативность трудоустройства стало развитие связей с выпускниками. Из контактов с выпускниками вырос целый спектр направлений работы, получивший развитие в лаборатории и вышедший на сферу деятельности многих вузовских структур - это:

·        дополнительный канал поступления вакансий для выпускников текущего выпуска;

·        создание и деятельность Ассоциации выпускников НУА;

·        участие выпускников в учебно-воспитательном процессе, активное использование их практического опыта в обучении студентов;

·        привлечение выпускников к различным формам дополнительного образования (аспирантура, второе высшее образование, курсы повышения квалификации, тренинги и др.) с целью поддержки их профессиональной компетентности, может быть, даже на протяжении всего периода трудовой деятельности;

·        создание компьютерной программы «Выпускник», позволяющей собирать данные о профессиональной деятельности выпускников и отслеживать динамику их карьерного роста.[13, с. 52-64]

Таким образом, можно констатировать, что идея функционального многообразия деятельности центров карьеры выступает источником новых возможностей влияния вуза на усиление профессионально-личностного потенциала выпускника. Она «работает» на системную, всестороннюю подготовленность выпускника к отстаиванию своего профессионального выбора на рынке труда и его мотивацию на карьерный успех. Включение в деятельностное поле вуза через центры карьеры дополнительных механизмов развития социального опыта, последовательного расширения форм и видов практики, разнообразия коммуникативных связей, «подпитки» мотивов достижения в системе воспитательной работы, научения навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры может обеспечить востребованный обществом перевес активных над пассивными в отношении карьеры выпускников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В магистерской работе исследованы стратегии занятости выпускников вузов в условиях современного рынка труда Украины. Сделан анализ рынка труда в парадигме экономических и социологических теорий занятости. Неравновесие спроса и предложения рабочей силы объясняется причинами макроэкономического порядка и влиянием социальных факторов в механизме функционирования рынка труда. К ним отнесены: сегментация рынка труда, дискриминация различных социальных групп, находящихся в неравном положении по отношению друг к другу (модель личных предубеждений, модель искажения информации, наличие информационной ассиметрии на рынках труда, модель дискриминирующей монопсонии, профессиональной сегрегации), наличие социальный сетей и неформальной занятости.

Таким образом, был сделан вывод, что социологические подходы позволяют избежать одностороннего производственно-ориентированного понимания сущности занятости и рынка труда и выявить его взаимосвязь с другими институтами общества, особенно, с высшей школой.

На основе теоретического анализа охарактеризованы основные тенденции развития рынка труда Украины. Процессы переходной экономики придают ему специфические характеристики, способствующие развитию негативных тенденций, проявляющихся в депрессивной структуре занятости, низкой стимулирующей и регулирующей роли заработной платы, теневизации занятости, высоком уровне миграции и безработицы населения. Все эти тенденции негативно сказываются на процессах трудоустройства выпускников вузов, создавая существенные угрозы для молодых специалистов в сфере труда.

Особенности положения выпускников на рынке руда были рассмотрены через призму влияния объективных и субъективных факторов.

Объективные ограничения обусловлены доминирующим влиянием институтов власти, рынка труда и института образования. Безработица, дисбаланс в структуре спроса и предложения на рынке занятости, конкуренция, незащищенность со стороны государства, несоответствие уровня квалификации выпускников требованиям, предъявляемым работодателями, являются теми объективными факторами, которые препятствуют успешной интеграции выпускников высшей школы в профессионально-трудовую сферу. Поэтому активное партнерство рынка труда и высшей школы могут существенно снизить проблемы трудоустройства выпускников. Коренные реформы существующей системы профессионального образования и подготовки кадров в соответствии с изменяющейся структурой рынка труда, профориентация молодежи еще на этапе выбора вуза для дальнейшего обучения, повышение качества образования, все это позволит оптимизировать процессы послевузовского трудоустройства молодых специалистов.

Наряду с объективными факторами были выявлены и субъективные детерминанты успешного трудоустройства, представленные внутренними ресурсами личности (личностный потенциал), системой социальных установок, мотивацией в сфере труда и выбором стратегий занятости.

В ходе анализа внутренних детерминант трудоустройства выпускников особое внимание уделено стратегиям занятости. В условиях формирования конкурентной рыночной среды именно уровень развития внутренних ресурсов и правильный выбор стратегии поиска работы являются определяющими факторами успешного трудоустройства молодых специалистов, впервые вышедших на рынок труда.

В магистерской работе было обосновано понятие «стратегия занятости», которое предполагает:

·        осуществление некоего выбора в противовес простому следованию правилу;

·        наличие определенной длительности действий в противовес их ситуативности;

·        наличие мотивированного, а не контекстуального действия;

·        существование элементов планирования будущих действий в противовес чисто реактивного действию;

·        наличие рефлексии по поводу совершаемых действий.

Таким образом, стратегия - это системный план действий на определенный период, который предполагает осознание цели, анализ и соотнесение всех элементов внешней среды с внутренними возможностям, и происходящий затем выбор приоритетных действий и их реализация в контексте намеченной цели.

В исследовании представлена классификация стратегий занятости, основными критериями которой выступают степень активности (активные, пассивные, нейтральные), тип используемых социокультурных ресурсов (материальные, не материальные), тип ориентации (мотивации) субъектов поведения, степень традиционности или инновационности.

На основе вторичного анализа данных социологического исследования, проведенного лабораторией проблем высшей школы Харьковского гуманитарного университета «Народная украинская академия» (ХГУ «НУА») «Студент XXI века: социальный портрет на фоне общественных трансформаций», а также исследования, проведенного лабораторией планирования карьеры ХГУ «НУА» «Стратегии трудоустройства и профессиональные предпочтения пятикурсников НУА», были охарактеризованы основные стратегии занятости выпускников высших учебных заведений.

Они дифференцированы по степени активности поведения индивида в поиске работы и реализации своего профессионального выбора. Это активные, пассивные и нейтральные стратегии.

К критериям активных стратегий были отнесены стремление выпускника работать по специальности, самостоятельный поиск работы, стремление повысит уровень квалификации.

К пассивным - выжидательная позиция выпускника в поиске работы или поиск с помощью служб трудоустройства, нежелание работать вообще, рассчитывая на ресурсы окружающих.

Нейтральные стратегии характеризовались согласием выпускников на любую работу, даже с минимальной заработной платой.

В исследовании был сделан вывод, что большинство современных выпускников высшей школы ориентированы на выбор конструктивной позиции, так как высокий уровень внутренних ресурсов и активная стратегия занятости способствуют повышению конкурентоспособности молодых специалистов на рынке труда.

В магистерской работе определена роль высшей школы в развитии конкурентных преимуществ выпускников, которая проявляется в ориентации подготовки специалистов на запросы рынка труда и общества.

Выявлена особая значимость вузовских центров карьеры, функциональное многообразие деятельности которых выступает источником новых возможностей влияния вуза на усиление профессионально-личностного потенциала выпускника.

Таким образом, в магистерской работе выявлены и охарактеризованы как институциональные условия, так и внутренние детерминанты личности, оптимизирующие процессы послевузовского трудоустройства выпускников.

стратегия занятость выпускник

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Аболафия М. Рынки как культуры: этнографический подход [Электронный ресурс] / М. Аболафия // Экономическая социология . 2003. -№ 2. - С. 63-73. - Режим доступа:

http://www.ecsoc.msses.ru//

2.      Авраамова Е .М. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания / Е .М. Авраамова, Ю. Б. Вернаховская // Социол. исслед. - 2006. - № 4. - С. 45-58.

.        Агабекян Р. Л. Современные теории занятости : [ учеб. пособие для вузов.] / Р. Л. Агабекян., Г. Л. Авагян - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 190 с.

4.      Арбєніна В. Л. Професійно-статусні домагання сучасного студентства та їхні суб’єктивні чинники. / В. Л. Арбєніна, Л. Г. Профатілова // Вісник Харківського національного університету ім. В. Н. Каразіна. Сер. Соціологічні дослідження сучасного суспільства: методологія, теорія, методи. вип. 23. Вип. 844. - Х., 2009. - С. 251 - 260.

5.      Астахова В. И. Углубление интеллектуального кризиса в Украине: причины, последствия и пути преодоления / В. И. Астахова // Інтелігенція та влада : матеріали VI Міжнар. наук.-практ. конф.- семінару кер. ВНЗ, учених-дослідників і представників владних структур із проблем сучасної інтелігенції. 14берез.2008 р. - Х. : Вид-во НУА, 2008 - С. 15-18.

6.      Багдасарьян Н. Г. Послевузовские ожидания студенческой молодежи / Н. Г. Багдасарьян, А. А. Немцов, Л. В. Кансузян // Социол. исслед. - 2003. - № 6. - С. 113-119.

.        Балабанова Е. С. Гендерные различия стратегий совладания с жизненными трудностями / Е. С. Балабанова // Социол. исслед. - 2002. - № 11. - С. 26-36.

.        Баланда Д. Новітні тенденції розвитку національних ринків праці в контексті інформатизації економіки / Д. Баланда // Україна: аспекти праці. - 2010. - № 1. - С.10-15.

.        Баласинович Б. Вплив інформаційно-комунікаційних технологій на ринок праці і зайнятість населення / Б. Баласинович // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 1. - С. 30-34.

10.    Бартнев С. А. История экономических учений : учеб для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям / Бартнев С. А. - М. : Юристь, 2002. - 456 с.

.        Беляева Л. А. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания. / Л. А. Беляева // Социол. исслед. - 2001. - № 6. - 45-53.

12.    Бирченко Е .В. Высшее образование и рынок труда: новые условия и новые запросы / [Е. В. Бирченко] // Глобальные проблемы человечества как фактор трансформации образовательных систем: монография / Нар. укр. акад.; под общ. ред. В. И. Астаховой. - Х. : Изд-во НУА, 2008. - Разд.2.5. - С. 265-277. - Библиогр.: с. 276-277 (8 назв.).

13.    Бирченко Е.В. Вузовские центры карьеры в системе связи «карьерный ресурс - успешное трудоустройство выпускников» / Е. В, Бирченко // Вчені зап. Харк. гуманіт. ун-ту. «Нар. укр. акад.». - Х., 2009. - Т. 15. С. 52-64.

.        Богиня Д. Трансформаційні процеси в системі формування національного ринку праці: інституційний аспект / Д. Богиня // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 5. - С. 3-8.

.        Бондарчук К. Заробітна плата в контексті соціально-економічного захисту найманих працівників / К. Бондарчук // Україна: аспекти праці. - 2010. - № 1. - С. 3-9.

16.    Борюшкина О. В. Определения понятия «Рынок труда» в экономической и социологической науках. / О. В. Борюшкина. // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства : зб. наук. пр. : у 2 т. - Х. : Вид. центр Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна, 2006. - Т. 1. - С. 210-215.

.        Бурмистрова Е. В. Исследования рынка образовательных услуг с целью оценки удовлетворенности потребителей / Е. В. Бурмистрова // Экономика образования. - 2006. - № 1 . - С. 55-57.

18.    Васильев В. Г. Опыт, высокий профессионализм и качество образования. Этюд об инновационном образовании / В. Г. Васильев // Вопросы образования. - 2009. - № 2. -С. 300-305.

.        Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов / Б. М. Генкин . - 7-е. изд., доп. - М. : Норма, 2007. - 444 с.

.        Головаха Е.И. Жизненная перспектива и ценностные ориентации личности // Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб , 2000. - С.23-56.

.        Головнева И .В. Рынок труда: мнение экспертов / И. В. Головнева О. А. Даниленко // Образование: прил. к газете «Работа и жизнь». - 2000. - Спецвыпуск. - С. 10-16.

22.    Гончарова Н. В. О рынке труда выпускников вузов  <http://www.ecsocman.edu.ru/socis/msg/218711.html>/ Н. В. Гончарова // Социол. исслед. - 1997. - № 3. - С. 105-112.

23.    Грановеттер М. Экономическое действие и социальная структура: проблема укоренённости. [Электронный ресурс ] / М. Грановеттер // Экономическая социология. Том 3. - № 3. - С. 44-58. - Режим доступа:://www.ecsoc.msses.ru/transl.php

24.    Грішнова О. Вплив рівня освіти на зайнятість: теоретичний та емпіричний аналіз / Грішнова О. // Україна: аспекти праці. - 2001. - С. 3-11.

.        Дидковская Я. В. Динамика профессионального самоопределения студентов / Я. В. Дидковская // Социол. исслед. - 2001. - № 7. - С.132-135.

26.    Добрицкая Ж. В. Современные тенденции развития рынка труда в России и странах СНГ / Ж. В. Добрицкая // Менеджер по персоналу. - 2007. - № 11. - С. 52-56.

.        Довжук Б. Професійні орієнтири випускників вищих навчальних закладів м.Тернополя / Б. Довжук // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 6. - С. 47-51.

28.    Дудина О. Адаптация выпускников на рынке труда / О.Дудина // Высшее образование в России. - 2004. - № 11. - С. 166-169.

29.    Есинова Н. И. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие для вузов / Н. И. Есинова - К. : Кондор, 2003 - 462 с.

30.    Железов Б. В Эффективность системы образования: взгляд потребителя образовательных услуг. / Железов Б. В., Кудюкин П. М., Шувалова О. Р. // Вопросы образования. 2009. - № 2. - С. 187 - 120.

.        Заславская Т. И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации: учеб. пособие / Т.И. Заславская. - М. : Дело, 2004. - 400 с.

32.    Зубок Ю. А.Социальная интеграция молодежи в условиях нестабильного общества / Ю. А. Зубок [науч. ред. В.И.Чупров]. - М. : [Социум], 1998. - 142 с.

.        Иващенко О. Работа и практики трудовой занятости в трансформирующемся обществе: в поиске новых стандартов / О. Иващенко // Социология: теория, методы, маркетинг. - 2002. - №2. - С. 160-164.

.        Карпов Е. Б. Трудоустройство выпускников вузов и имидж учебного заведения / Е. Б. Карпов, Е. А. Ардышева // PR в образовании. - 2006. -№ 3. - С. 74-78.

35.    Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. М. Кейнс. - М. : Наука, 1978г. - 506 с.

36.    Кельчесвская Н .Р. Определение востребованного качества подготовки специалистов - основа эффективной деятельности вуза / Н. Р. Кельчевская // Экономика образования. - 2006. - № 4. - С. 101-107.

.        Ким М. Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление : учеб. пособие / М. Н. Ким ; Харьк. нац. ун-т им. В. Н. Каразина. - Х., 2003 - 247 с.

38.    Ківа Л. О. Оновлення системи освіти як чинник інноваційного розвитку держави / Л. О. Ківа // Вчені зап. Харк. гуманіт. ун-ту. «Нар. укр. акад.». - Х., 2009. - Т. 15. С.107-111.

.        Корчевна О. Організаційно-психологічний супровід сприяння працевлаштуванню випускників вищих навчальних закладів: компетентнісний підхід / Корчевна О., Кирянова О. // Україна: аспекти праці. - 2009. -№ 3. - С.32-36.

40.    Курс экономической теории: Общие основы экономической теории. Микроэкономика. Основы национальной экономики. Учебное пособие [для студентов] / [А. В. Сидорович (рук. авт. коллектива), Т. А. Агапова, В. Ф. Железова и др. ]; Научный редактор А. В. Сидорович. - М. : Дело и Сервис, 2001.- 829 с.

41.    Лантух А. П. Якість професійної підготовки в оцінках студентської молоді / А. П. Лантух // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства : зб. наук. пр. : у 2 т. - Х. : Вид. центр Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна, 2007. - С. 547-550.

42.    Лібанова Е. М. Ринок праці : навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / Е. М. Лібанова ; М-во освіти і науки України . - К. : [Центр. навч. л-ри], 2003 - 223 с.

.        Лібанова Е. М. Трансформація держаної соціальної політики в контексті забезпечення конкурентоспроможності української економіки / Е М.Лібанова // Фінанси України. - 2007. -№ 9. - С. 39-58.

.        Лободинська О. М. Регулювання процесу працевлаштування молоді з вищою освітою в контексті державної молодіжної політики України / О. М. Лободинська // Укр. соціум. - 2007. - № 2. - С. 43-55.

.        Локтюхина Н. В. Методологические аспекты в теории рынка труда и занятости / Н. В. Локтюхина, В. Н. Помогайбин // Экономика образования. - 2006. - № 1. - С. 58-56.

.        Лукашевич М. П. Соціологія економіки : підручник для студ. вищ. навч. закл. / М. П. Лукашевич. - К. : Каравела, 2005 - 283 с.

47.    Лукичев Г. А. Высшее образование и рынок труда: новая парадигма взаимодействия / Г. А. Лукичев // Высшее образование сегодня. - 2005. - № 6. - С. 30-33

48.    Лукичев Р. А. В поисках эффективного взаимодействия высшего образования и работодателей / Р. А. Лукичев // Экономика образования. - 2005. - № 4. - С. 5-21.

.        Маршавін Ю. М. Ринок праці в Україні: від кризи до продуктивної зайнятості / Ю. М. Маршавін // Ринок праці та проблеми зайнятості. - 2010. - № 1. - С. 17-21.

50.    Маршал М Принципы политической экономии / М. Маршал. - М. : Прогресс, 1980. - Т.1,2,3.

51.    Махсма М. Світові тенденції трансформації зайнятості в умовах глобалізації економіки / М. Масхма // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 4. - С. 10-14.

52.    Михайлева Е. Г. Образование в современном обществе: ключевые тенденции развития / Е. Г. Михайлева // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства : зб. наук. пр. : у 2 т. - Х. : Вид. центр Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна,

53.    Мкртчян Г. М. Стратификация молодежи в сферах образования, занятости и потребления. / Г .М. Мкртчян //Социол. исслед. - 2005. - № 2. - С. 104-113

54.    Мутяк М. Менеджмент зайнятості молоді: міжнародний аспект / М. Мутяк // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 4. - С. 24-28.

.        Навроцький О.І. Методологічні підходи до дослідження інноваційних процесів у вищій школі / О. І. Навроцький // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства : зб. наук. пр. : у 2 т. - Х. : Вид. центр Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна, 2007. - С. 509-511.

.        Огаренко В. М. Соціологія праці : [навч. посіб.] / В. М. Огаренко, Ж. Д. Малахова. - К. : Центр навч. літ-ри. 2005. - 304 с.

.        Омельченко Е. Л. Стилевые стратегии занятости и их гендерные особенности / Омельченко Е. Л. // Социол. исслед. - 2002. - № 11. - С.36-47.

.        Осиленкер Л. Требования к молодым специалистам на современном рынке труда / Л. Осиленкер // Инновации в образовании. - 2005. - № 5. - С. 41-50.

.        Основи економічної теорії: підручник / [авт. кол. : О. О. Мамалуй, О. А. Гриценко, Л. В. Гриценко та ін.] ; за заг. Ред.. О. О. Мамалуя. - К. : Юрінком Інтер, 2003. - 478 с.

.        Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах : учебное пособие. / Ю. М. Остапенко - М. : ИНФРА- М, 2001. - 199 с.

.        Петрова Т. Державна політика зайнятості населення: проблеми та напрями актуалізації / Т. Петрова // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 5. - С. 3-12.

.        Петрова Т. Ринок освітніх послуг і ринок праці: проблеми взаємозв язку та взаємодії / Т. Петрова // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 4. - С. 3-4.

.        Петюх В. М. Ринок праці : навч. посіб. / В. М. Петюх ; М-во освіти України, Київ. нац. екон. ун-т. - К., 1999. - 288 с.

64.    Планы после вузов // Студент XXI века: социальный портрет на фоне общественных трансформаций : монография / Нар. укр. акад.; под общ. ред. В. И. Астаховой . - Х. : Изд-во НУА, 2010, разд.7.1.

.        Подольская Е. А. Особенности трансформации образовательных стратегий в условиях глобализации. / Е. А. Подольская // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства : зб. наук. пр. : у 2 т. - Х. : Вид. центр Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна, 2007. - С. 504-508.

.        Радаев В. В.Социология рынков: к формированию нового направления. / В. В. Радаев. - М. : ГУ-ВШЭ, 2003. - 400 с.

.        Разумова Т. И Выпускник высших учебных заведений на рынке труда / Т. О. Разумова // Экономика образования. - 2010. - № 1. - С. 111-135.

68.    Ромашов О. В.Социология труда [учеб. пособ.] / О. В. Ромашов. - М. : Гардарики, 2001. - 320 с.

.        Руденко Г. Г. Специфика положения молодежи на рынке труда / Руденко Г. Г., Савелов А. Р. // Социол. исслед. - 2002. - № 5. - С. 101-107.

70.    Сардак С. Особливості функціонування ринку праці України та використання потенціалу саморозвитку для підвищення зайнятості населення / С. Сердак // Україна: аспекти праці. - 2006. - №7 . - С. 8-12.

71.    Семко Л. Проблемы формирования и функционирования рынка труда в Украине / Л. Семко// Социология: теория, методы, маркетинг. - 2001. - № 2. - С. 117-130.

72.    Соколова Г. Регулятивные возможности социальных механизмов рынка рабочей силы / Г. Соколова // Социол. исслед. - 1993. - № 5. - С. 74-86.

73.    Соціально-економічний стан України:наслідки для народу та держави : нац.доп. / заг. ред. В.М. Гейця. - К. : НВЦ НБУВ, 2009. - 687 с

.        Спасенко Ю. Ринок праці кваліфікованої робочої сили: стан та умови ефективного розвитку / Ю. Спасенко // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 3. - С. 15-21.

75.    Статистическая информация [Электронный ресурс]. / Госкомстат Украины - Электрон. текстовые данные - К., 2008. - Режим доступа: http://www.ukrstat.gov.ua/base.htm

.        Суименко Е. Особенности трудоустройства столичной молодежи Украины / Е. Суименко, А. Семашко, Н. Сакада // Социология: теория, методы, маркетинг. - 2003. - № 2. - С.160-183.

.        Сухов С. И. Рынок труда и проблемы трудоустройства / С. И. Сухов, А. Ряховский, Н. Галетова // Высшее образование в России. - 2006. - № 4. - С.10-15.

78.    Тангян С. А. Высшее образование и мир труда / С. А. Тангян // Педагогика - 2004. - № 9. - С. 3-12.

79.    Туленков М. В. Новітні тенденції у сфері зайнятості населення / М. В. Туленков // Ринок праці та зайнятість населення. - 2006. - № 1. - С. 13-15.

80.    Удальцова М. В. Четыре среза занятости: ценности, мотивация, доходы, мобильность. / Удальцова М. В., Воловская Н. М, Плюснина Л. К. // Социол. исслед. - 2005. - № 7. - С. 43-52.

81.    Урбан О .А. Уровни профессиональной подготовки выпускников вузов Кузбасса (типологический анализ) / О. А. Урбан // Социол. исслед. - 2007. - № 11.- С. 83-90.

82.    Флигстин Н. Рынки как политика: политико-культурный подход к рыночным институтам [Электронный ресурс] / Н. Флигстин // Экономическая социология. - 2003. - № 1. - С. 45-64. - Режим доступа:

<http://www.ecsoc.msses.ru//>

83.    Формування та розвиток національної системи кваліфікацій / Савченко В., Кузнєцова О., Паршина Н., Дрозач М. // Україна: аспекти праці. - 2009. - № 8. - С. 15-19.

84.    Хайек Ф. А. Пагубная самонадеянность / Ф. А. Хайек. - М. : Дело, 1992 г. - 304 с.

85.    Черниш Т. Особливості зайнятості окремих слабо захищених категорій населення на ринку праці / Т. Черниш // Україна: аспекти праці. - 2006. - № 5. - С. 9-14.

86.    Чупров В. И. Молодежь в общественном воспроизводстве: проблемы и перспективы. / В. И. Чупров; РАН Ин-т. соц.-полит. исслед. - М, 2000. - 116 с.:

87.    Шевчук Е. В. Динамика структуры совокупного работника в Украине / Е. В. Шевчук // Социальная экономика. - 2009. - № 3-4. - С. 133-137.

88.    Ядгаров Я. С. История экономических учений : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. и упр. спец-м / Я. С. Ядгаров . - М. : ИНФРА-М,2006. - 479 с.

.        Економічна активність населення України 2008 : стат. зб. - К. : Держкомстат України. - 2009. - 234 с.

.        Яковенко Т. В. Соціальні аспекти сучасної трудової міграції в Україні / Яковенко Т. В. // Методологія, теорія та практика соціологічного аналізу сучасного суспільства : зб. наук. пр. : у 2 т. - Х. : Вид. центр Харк. нац. ун-ту ім. В. Н. Каразіна, 2007. - С. 381-386.

91.    Якубович В. Институты, социальные сети и рыночный обмен: подбор работников и рабочих мест в России / В. Якубович // Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу. - М. : «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЕН), 202. - 280 с.

92.    Ярошенко Р. Розвиток механізму взаємодії ринку праці професійної освіти України / Г. Ярошенко, І. Заюков // Україна: аспекти праці. - 2007. - № 6. - С. 25-29.