Социально-психологические методы муниципального управления
Курсовая работа на тему
Социально-психологические методы муниципального управления
Содержание
Введение
. Особенности муниципального управления
. Сущность социального метода муниципального управления
. Особенности морально-этических методов муниципального управления
. Особенности психологических методов управления
Заключение
Литература
Введение
Муниципальное управление - относительно новое явление в современной России. Система муниципального управления, как и вся система местного самоуправления, находится в современной России на стадии становления. Ее законодательная база еще пока несовершенна и во многом противоречива, не вполне устоялась терминология, опыт муниципальной практики относительно невелик.
Социальные надежды России неизбежно связаны с изменением характера деятельности муниципальной службы. Поскольку в основе управленческой деятельности органов муниципального управления лежит удовлетворение или реализация общественных (коллективных) интересов и потребностей местного сообщества, то особенно важным является повышение эффективности работы муниципальной службы и ее персонала.
Особенностями работы муниципальной службы является то, что муниципальные служащие работают с людьми, их работа напрямую зависит от эффективности взаимодействия с человеческим фактором. Важным моментом муниципальной службы становится моральная и этическая корректность служащего. Чрезвычайно часто остро встает вопрос о коррупции и использовании служебного положения в личных целях при решении многих вопросов муниципального управления. Поскольку необходимость исправления данной ситуации стоит очень остро, то и вопрос совершенствования методов управления муниципальной службы становится очень важным, а, следовательно, как одна из граней решения этой проблемы значение приобретает успешность применения социально-психологических методов в муниципальном управлении.
В этом ракурсе растет интерес к роли методов муниципального управления в процессе работы с субъектами муниципального управления. Именно поэтому актуальна тема применения социально-психологических методов в муниципальном управлении.
Объектом исследования является оптимизация муниципального управления,
Предметом исследования - социально-психологические методы муниципального управления
Цель исследования - рассмотреть применение и значение разновидностей социально-психологических методов в муниципальном управлении, очертить пути их совершенствования
Гипотеза - создание условий для оптимизации муниципального управления зависит напрямую от успешности применения социально-психологических методов управления.
Для подтверждения данной гипотезы будут раскрыты следующие задачи:
особенности муниципального управления
сущность социального метода муниципального управления
основное содержание морально-этического метода
особенности психологического метода управления
В заключении даются выводы по данной теме, подтверждающие выдвинутую гипотезу.
Для написания работы использовался аналитический и сравнительный метод анализа ряда источников и нормативных документов, использованы материалы социологического исследования.
Работа состоит из введения, четырех глав и заключения. В работе использованы данные 14 источников, в том числе законодательных актов, учебников, статей и автореферата диссертации.
1. Особенности муниципального управления
В настоящее время процесс муниципального управления в России находится в стадии формирования. На этот процесс оказывает воздействие тот факт, что процесс формирования российского института местного самоуправления, как базового института государственности и основы гражданского общества, не имеет аналога в мире. При формировании российской системы законодательства был использован отечественный исторический опыт, опыт и практика развитых стран мира. Однако сказывается воздействие существовавшей в советские времена системы государственного административно - командного управления, элементы которого без критического анализа оказались перенесенными в новую структуру местного самоуправления. Сказывается некорректность применения опыта развитых стран в области самоуправления, поскольку наша муниципальная система управления функционирует в совершенно иной экономической обстановке.
Основными целями управления муниципальным образованием, являются: во-первых, налаживание партнерских отношений между органами местного самоуправления и органами государственной власти, частным капиталом и населением; во-вторых, организация защиты социально-экономических интересов жителей муниципального образования; в-третьих, согласование интересов различных субъектов, расположенных на территории муниципального образования; создание условий для их жизнедеятельности; в-четвертых, привлечение самих граждан и их объединений к управлению и финансированию программ развития территории; в-пятых, эффективное использование местных ресурсов; и, наконец, формирование местной инфраструктуры, достаточной для нормального функционирования и развития территории.
Главная линия развития теории и практики муниципального управления сегодня заключается в создании целостной, эффективной и гибкой демократической системы управления, утверждения на деле авторитета местной власти.
Реформа местного самоуправления, эффективное ее осуществление определяются профессиональной подготовленностью управленческих кадров, их способностью выявлять и использовать возможности каждого из элементов механизма муниципального управления, видеть имеющиеся связи и взаимозависимость между ними, тенденции развития управляемых объектов.
Конкретным субъектом муниципального управления является соответствующий орган, должностное лицо местного самоуправления. Существует огромное разнообразие должностных лиц. В местном самоуправлении существуют различные органы (представительный орган - совет, комитет и т.д., местная администрация), муниципальная служба.
Объект муниципального управления - это общественные отношения социальных, национальных и иных общностей людей на территории муниципального образования, поведение общественных объединений, организаций, юридических лиц, поведение отдельных граждан, приобретающее общественное значение.
Таким образом, муниципальное управление - это особого рода социальная деятельность по целенаправленному использованию на основе закона и иных правовых актов публичной власти особой группой людей (органов, должностных лиц), осуществляемая на профессиональных началах. Это приводит к установлению прямых и командных, обязывающих объект связей, но по общему правилу с учетом обратных связей объект - субъект. Под влиянием обратных связей действия субъекта могут измениться
В пределах полномочий, установленных законом, субъекты управления применяют различные средства, имеющиеся в их распоряжении: экономические, политические, идеологические.
Используются различные способы поощрений, разрешений, требований, запретов и т.д., за невыполнение может быть установлена ответственность. Этими средствами направляется деятельность людей и их коллективов.
Те или иные органы и должностные лица могут применять только такие средства муниципального управления, которые разрешены им законом (и в соответствии с ним уставом муниципального образования). Различные виды органов и должностные лица используют неодинаковые способы муниципального управления и каждый из них - те способы и в тех рамках, которые установлены соответствующим правовым актом.
Воздействие субъекта (органа, должностного лица и т.д.) на объект управления порождает обратные связи. К субъекту управления поступает информация о поведении объекта, о выполнении (невыполнении) управленческих «команд». Обратные связи представляют особую ценность для определения качества управления. Учет и контроль - предпосылка для аналитических выводов о состоянии дела, о деятельности конкретных государственных служащих.
Структура субъекта муниципального управления
Субъект муниципального управления имеет сложную организационную структуру, представляет собой совокупность организационно оформленных групп людей (муниципальных служащих), соединенных соответствующими связями и управленческими отношениями
Главной целью муниципального управления является повышение уровня и качества жизни населения муниципального образования.
К основным задачам, способствующим достижению главной цели муниципального управления, относятся:
- удовлетворение потребностей населения в различного рода услугах (в социально-культурных и иных сферах местной жизни);
- реализация социально-экономического потенциала муниципального образования;
- оптимальное сочетание местных и государственных интересов;
- распределение социальных благ гарантированных государством (минимальный государственный социальный стандарт, обеспечивают их доступность, всеобщность, адресность и т.д.);
- поддержание систем, обеспечивающих жизнедеятельность муниципального образования (пожарная и общественная безопасность, водоснабжение и канализация, и др.);
- обеспечение условий для производства благ в видовом, количественном и качественном отношении превосходящих минимальный государственный социальный стандарт (МГСС).
Следует отметить, что возможности решения тех или иных задач муниципального управления определяются ресурсами, которые можно направить на их решение. В свою очередь, ресурсная база зависит от уровня экономического развития муниципального образования.
Лишь руководствуясь всей совокупностью основных принципов в их единстве можно обеспечить рациональный подход к муниципальному управлению и достижение высоких конечных результатов в развитии муниципального образования.
В управленческой деятельности муниципальной службы используются различные методы.
Методы управления - это способы и приемы управленческой деятельности, с помощью которых объект управления направляется на достижение своих целей.
Методы муниципального управления основываются на объективных экономических законах, закономерностях социально-экономических систем, учитывают достигнутый научно-технический уровень, социальные. правовые и психологические отношения в процессе управления.
Методы муниципального управления всегда используются комплексно, взаимно дополняя друг друга. Их совокупность образует целостную систему методов муниципального управления. Существуют следующие группы методов: экономические, административно-распорядительные и правовые, социально-психологические.
Каждая группа методов обладает определенным характером воздействия на объект управления. Искусство управления заключается в овладении этими методами, в правильном их выборе и сочетании, умении применить на практике.
Таким образом, муниципальное управление в России находится в стадии становления, что объясняет ряд недоработок в данной системе. В частности большое влияние оказывают зачастую перенесенные из советских времен методы управления административно-командной системы, однако несмотря на молодость данного института его основные цели и принципы работы обусловливают ряд методов управления, в числе которых экономические, административно-распорядительные и правовые, социально-психологические, которые при их верном сочетании и применении способствуют оптимизации существующей модели муниципального управления. Огромную роль играют социально-психологические методы управления, поскольку в настоящий момент наблюдается картина засилья коррупции, взяточничества, которые находят благоприятную почву на ниве муниципального управления в современных условиях экономического кризиса.
2. Сущность социального метода муниципального управления
Социальные методы государственного управления направлены на создание надежной системы социальной защиты, которая способна обеспечить государственный аппарат высококвалифицированными профессиональными кадрами. К социальным методам государственного управления можно отнести широкий круг методов социологических исследований, социального прогнозирования и социального планирования.
Руководитель должен уметь сформулировать то социальное будущее, которого желательно достичь, добиться - т.е. уметь предвидеть.
Предвидение - основополагающий принцип управления. Предвидение будущего с использованием особых приемов - первый этап управленческой деятельности. Прогнозирование - второй этап управления. Прогнозирование необходимо руководителю для выявления количественных и качественных параметров возможных будущих состояний объекта, процесса, их выражения в моделях и сценариях.
Социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий развития социальных процессов и социальных отношений. В социальном планировании на первый план выступают все переменные человека: труд и условия труда, быт и условия воспроизводства человека, профессиональные, интеллектуальные, и т.д.
Планирование является важнейшим этапом и процесса управления, определяющим цели (предприятия, коллектива, личности), наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения этих целей, и систему показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных задач.
Наиболее ответственной задачей планирования является прогнозирование или, как часто называют его американские специалисты, стратегическое планирование (кстати, слово стратегия происходит от греческого strategos - "искусство генералов", стратегов). Прогнозирование должно обеспечить решение поставленной стратегической задачи, добиться определенной цели с помощью научного предвидения на основе анализа внутренних и внешних связей организации, изучения экономических тенденций.
Прогнозирование является важнейшим инструментом принятия стратегических управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (их часто называют ориентирами) и количественных (заданий).
Основная задача стратегического планирования - определение путей и методов достижения поставленных целей.
Другой составляющей научного планирования является моделирование состояния управляемой системы, которое служит своеобразным аналогом эксперимента в естественных науках. Основной задачей научного программирования в планировании является разработка алгоритма реализации функций управляемой системы. Процесс управления протекает в условиях постоянно изменяющейся внешней среды и характеризуется различной степенью неопределенности. Достигло ли управляющее воздействие поставленных целей? Нуждаются ли управленческие решения в корректировке? На эти вопросы дает ответ контроль, который осуществляется в системе управления с помощью обратных связей и обеспечивает количественную и качественную оценку труда и учет результатов деятельности организации. Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в конкретном коллективе. Параметры социального прогноза включают такие показатели: возрастные и половые изменения в коллективе; изменения образовательно-квалификационного уровня работников: изменения в материальном обеспечении и в бытовых условиях работников и тому подобное. Социальное прогнозирование осуществляется посредством статистического анализа, метода экспертных оценок основных тенденций развития, при посредничестве математического моделирования и т.д.
Социальное планирование как социальный метод управления реализуется через планирование социального развития организации. План социального развития, как правило, состоит из таких разделов:
- Усовершенствование социальной структуры коллектива.
- Усовершенствование условий труда и здравоохранения работников.
3.Повышение жизненного уровня, улучшение материальных и социально-бытовых условий работников.
4.Повышение трудовой и общественной активности работников.
План социального развития коллектива - органическая составляющая комплексного плана (программы) социального развития организации. В нем предусматривается научно обоснованная и материально обеспеченная система мероприятий по совершенствованию структуры коллектива, формирования и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работников.
Планирование социального развития должно обосновываться на базовом уровне развития (социального паспорта коллектива), включая возможные его изменения (социальный прогноз), и содержать перечень конкретных мероприятий со сроком их реализации, ответственных лиц, размеров и источников финансирования.
Первый раздел «Усовершенствования социальной структуры коллектива» должен содержать данные о плановых изменениях соотношения между служащими в связи с квалификационно-профессиональными изменениями, совершенствованием управленческих процессов. В этом разделе планируется также повышение уровня общего и профессионального образования, вековые изменения состава работников, мероприятия по управлению движением персонала.
Во втором разделе «Усовершенствования условий труда, его охрана и укрепление здоровья работников» предусматривается устранение производственных факторов, что составляют опасность для жизни и здоровья работников, приводят к нервно-психическим перегрузкам и тому подобное.
Третий раздел «Повышения жизненного уровня, улучшение материальных и социально-бытовых условий работников» включает мероприятия по совершенствованию оплаты заработной платы, материального и морального стимулирования. Большое значение уделяется в этом разделе обеспечению социально-бытовых условий государственных служащих.
Четвертый раздел «Повышения трудовой и общественной активности работников» предусматривает мероприятия по росту служебной и социальной активности госслужащих, их правового, экономического, морального, эстетического и физического воспитания.
Методы социологических исследований применяются при решении проблем, связанных с работниками, их ролью во время возникновения отклонений от запланированных целей, в выборе направлений действий и мотивированности в выполнении функциональных обязанностей и поставленных заданий. Социологические исследования проводятся путем сбора и обработки информации относительно: потребностей и интересов персонала; характера взаимоотношений между отдельными служащими и их группами; типа организационной культури, что сложилась в коллективе, и других факторов функционирования и развития организации. Для этого применяются интервью и анкетные опросы, наблюдения, изучения документов и других элементов группового поведения и др. Такие исследования дают необходимую информацию, на основе которой можно прогнозировать реакцию персонала на те или другие управленческие решения и действия, а также определенным образом корректировать поведение как отдельных служащих, так и их групп с целью обеспечения оптимального выполнения поставленных заданий.
Так в ходе исследования, проведенном на выборке муниципальных служащих Тюмени, выявлены присущие муниципальному чиновнику профессиональные качества, характеризующие современного муниципального служащего. Портрет современного чиновника муниципальной службы обладает высоким уровнем образовательного потенциала. (Если в 2000 году высшее образование имели 68% муниципальных служащих, то в 2005 году этот показатель составил 85% от общего числа муниципальных служащих. 85% муниципальных служащих склонялись к мысли о соответствии полученного ими образования выполняемой работе). Наблюдается тенденция роста количества служащих, имеющих два высших образования и ученую степень. Прослеживается тенденция ориентации муниципальных служащих не только на содержательные аспекты труда, но и на социальный эффект труда. При этом для служащих административно-организационной сферы одним из стимулов профессиональной деятельности, в отличие от всех остальных сфер, является благоприятная атмосфера в коллективе.
В ходе исследования установлено, что честность и порядочность являются одним из значимых личностных качеств для муниципальных чиновников. Кроме того, большинство служащих администрации города Тюмени указали на высокий уровень своей профессиональной ответственности, что, несомненно, свидетельствует о высоких нравственно - этических характеристиках служащих.
Заслуживает пристального внимания тот факт, что муниципальные служащие в ходе исследования отмечали нехватку знаний в области теории управления; гражданского законодательства и финансового менеджмента, а это ключевые знания и навыки, которыми должен обладать чиновник для реализации своих полномочий. Только 4% всех муниципальных служащих имеют высшее образование по специальности «государственное и муниципальное управление».
В результате исследования делается вывод и предлагается в качестве корректировки сложившегося положения разработка стратегии развития профессионального потенциала, ориентированной на профессиональную адаптацию муниципальных служащих, повышение престижа профессиональной деятельности этой группы чиновников, организацию профессионального развития муниципальных служащих посредством опережающего обучения.
При формировании стратегии управления кадрами в администрации рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности администрации, что предполагает: - определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.); - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений государственного органа, начиная с руководителя администрации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников администрации. При планировании потребности в кадрах администрации в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия: - определить факторы, влияющие на потребность в персонале; - провести анализ наличия необходимого персонала; - определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения плана социального и экономического развития региона); - определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала). Для привлечения, отбора и оценки необходимых (муниципальному) государственному органу кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия: - оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри администрации) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; - разработать критерии отбора персонала; - распределить новых работников по рабочим местам. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется: - определить содержание деятельности на каждом рабочем месте; - стремиться к созданию более благоприятных условий труда; - определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда; - проводить оперативный контроль за работой персонала; - осуществлять краткосрочное планирование профессионального и квалификационного развития персонала.
В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять: - планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; - выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения администрации, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении): организованное или самостоятельное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.; - работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала в рамках самой администрации; - планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; - определение принципов, форм и сроков аттестации кадров. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал в администрации рекомендуется реализовать следующие меры: - планирование затрат на персонал; - разработка и внедрение систем заработной платы в администрации; В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить: - анализ причин высвобождения персонала; - выбор вариантов высвобождения персонала; - обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия. Реформа (муниципального) государственного органа предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых в этом органе работников, то есть рационализацию их численности. При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников в администрации, при которой может быть обеспечено выполнение принятой программы социального развития, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной программы. В случае, если в администрации выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования государственного органа рекомендуется осуществить следующие мероприятия: а) провести опрос (оценку) работников администрация в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения; б) обобщить результаты опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы в администрации при осуществлении выбранной стратегии его развития. Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения: - сохранять трудовые (служебные) отношения и получать основные доходы в государственном органе; - найти новое место работы по своей прежней специальности; - пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы в данном или другом государственном (муниципальном) органе. - уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством); - какие-либо иные; в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочими местами конкретных работников с последующей группировкой этих причин (несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на должность, и т.п.); г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы при реформировании государственного (муниципального) органа. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников, и определить возможности их использования.
Следовательно, в результате проведения социологического исследования выявляются современное состояние и тенденции развития проблематики муниципального управления. Производится, таким образом, контроль и ревизия состояния уже проведенных преобразований и выявление новых направлений оптимизации работы.
Эффективно организованный контроль, прежде всего, ориентирован на решение стратегических задач, на конечные результаты работы и должен быть прост, нагляден и убедителен для каждого исполнителя.
Таким образом, мы видим, что методы социального планирования и социального прогнозирования позволяют произвести полезные изменения в организации работы муниципальной службы и повысить профессиональный потенциал персонала и уровень муниципального управления, наметить пути реорганизации и оптимизации муниципальной службы, что совершенно необходимо в сложившихся условиях становления отечественной службы муниципального управления.
этический социальный управление служащий
3. Особенности морально-этических методов муниципального управления
Морально-этические методы базируются на обращении к достоинству, чести и совести человека. Их задача заключается в формировании позитивной морально-психологической обстановки, благоприятной для решения поставленных заданий, и усвоение персоналом государственной службы морально-этических норм.
Опыт ряда стран подтверждает, что улучшение функционирования аппарата управления возможно лишь при условии ввода в практику его деятельности норм и принципов управленческой этики. Поэтому утверждение в государственной службе основ профессиональной этики является требованием времени, что обусловлено потребностями демократизации государственного управления.
«Этика в управлении - это всеобъемлющее, всеобъемлющее понятие, которое в равной мере является моральным критерием, как профессионализма управленческих кадров, так и их деятельности относительно выполнения принципов законности, справедливости, гуманности в развязывании вопросов, которые касаются обеспечения прав и законных интересов каждой отдельной личности». Соответственно, этические принципы и нормы поведения должностных лиц, госслужащих, которые вместе с правовыми составляют реальное препятствие любым злоупотреблениям в сфере государственного управления, должны быть юридически зафиксированы и наделены государственно-властным характером с обязательностью их выполнения. Предоставление этическим нормам правового статуса является безусловным условием укрепления моральных основ института государственной службы, воспитания у служащих патриотизма, неуклонного выполнения законов и этических норм профессионального поведения.
Общие нормы этики поведения лиц, которые занимают должности в государственных органах и их аппарате, определены ст. 18 Закона №79-ФЗ от 27 июля 2007г. «О государственной гражданской службе РФ». Соответственно государственный служащий должен:
-исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне;
-проявлять корректность в обращении с гражданами
проявлять уважение к нравственным обычаям и традициям народов Российской Федерации;
учитывать культурные и иные особенности различных этнических и социальных групп, а также конфессий;
не допускать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа
Моральные нормы поведения государственных служащих были предусмотрены также в статье 16 (ограничения, связанные с принятием на государственную службу). Нормами прямого действия относительно нарушения установленных правил поведения является статья 37 (отставка государственного служащего).
Показателен опыт других стран в решении вопроса повышения этичности муниципального служащего.
Например, в Украине моральным фактором управленческой деятельности является принятие государственными служащими Присяги, текст которой был выписан в ст. 17 Закона Украины «О государственной службе». Именно институт присяги в концентрированном виде формулирует основные требования к государственным служащим, их деятельности, дает четкие основания для общего, единого понимания целей, задач государственного управления и своей конкретной роли в сложном механизме государственной власти. Принимая Присягу на верность и служение народу, государству, государственные служащие добровольно обязываются в процессе профессиональной деятельности вести себя этически.
По форме публичного провозглашения стандартов поведения, которых может ожидать от чиновника РФ гражданин, общество, государство, принят Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих, а также Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
Данный документ, устанавливает общие правила поведения муниципальных служащих и отмечает возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Эти документы направлены на повышение авторитета государственной службы и государственных служащих, административной культуры управленцев, усовершенствования исполнительной деятельности и формирования в общественном сознании позитивного имиджа государственной службы, в частности:
- противодействие коррупции, злоупотреблению, неэтичному и незаконному поведению чиновников;
- соблюдение норм общепринятого поведения всеми участниками государственно-управленческих отношений;
- -защита граждан от противоправного поведения должностных лиц;
- повышение качества принятия управленческих решений соответственно потребностям граждан за групповыми интересами;
- обеспечение перспективы для открытой и более рациональной административной деятельности;
- применение разнообразных форм контроля за деятельностью госслужащих;
- содействие общественному доверию на основе самоусовершенствования личности каждого государственного служащего. В регуляции управленческих отношений постоянно растет значение норм морали. Под моралью понимают правила (принципы) поведения людей, которые касаются сферы взаимоотношений между ними, а также взаимоотношения их с обществом. Нормы морали, в отличие от правовых норм, поддерживаются авторитетом общественного мнения и, как правило, их выполнение базируется на собственных убеждениях. Чем большее значение приобретают они в государственном управлении, тем более совершенным оно становится. Среди всех механизмов, способствующих формированию надлежащей нравственности государственной службы, одним из наиболее действенных является специально разработанный, нормативно принятый Этический кодекс государственного служащего (Кодекс административной этики).
Подобный кодекс принят в Великобритании, США, Франции, Испании и во многих других странах. В России до сих пор идет работа над этическим кодексом государственного служащего.
Сегодня для всех очевиден феномен бюрократизации государственного управления, рост влияния и значимости аппарата власти в принятии решений на всех уровнях управленческой вертикали. Эти процессы и тенденции привели к тому, что в массовом сознании чиновничеству приписываются, с одной стороны, неэффективность и некомпетентность, а с другой - могущество и забота лишь о собственном благополучии. В качестве самых непопулярных признаков бюрократической морали приводят, как правило, бездушие, безразличие, волокиту, канцелярскую круговерть и т.д.
В условиях советской эпохи, при централизованной плановой экономике, безответственная исполнительность и отсутствие доверия в суждениях о людях считались рациональными качествами службы и отражали приспособленческую этику поведения, укладывающуюся в рамки существовавших идеологических установок. В постсоветское время по причине незначительности структурных преобразований в сфере управления, по существу, все этические стандарты и стереотипы, отображающие фундаментальные изъяны в сознании чиновничества сохранились в неизменном виде. Однако наличие этих качеств должно считаться нерациональным в условиях экономики, основанной на рыночных отношениях.
Причиной, значительно снижающей уровень фактора кризисности сознания членов чиновничьей корпорации, является практическая незыблемость общественного положения данной социальной группы. По сути, у чиновников отсутствуют влияющие на их статус мотивы, побуждающие их к радикальному пересмотру сложившихся идеалов, жизненных целей, сущностных самооценок. Сознание современных чиновников явно не достигает того уровня понимания катастрофичности состояния их этического кодекса, который предполагал бы неотложную ревизию профессиональных моральных ценностей и приведения их к универсальным стандартам.
Многие условия современной жизни способствуют дегуманизации служебного поведения чиновников. Бюрократические рутинные технологии управленческой деятельности, иерархическое подчинение приводят к тому, что служащие начинают относиться к службе и друг к другу обезличенным образом. Кроме того, служебная практика, которая разделяет служащих внутри аппарата по принципу принадлежности (непринадлежности) к определенному кругу, приводит к развитию отчуждения, которое также способствует дегуманизации поведения. Устанавливаемые нормы служебного поведения призваны снизить неизбежные негативные последствия организации управленческой служебной деятельности.
На службе объективно существует система определенных стандартов поведения служащих, обеспечивающих реализацию властных функций при исполнении должностных обязанностей. Эти стандарты не регламентируют личную жизнь гражданских и муниципальных служащих, не ограничивают их права и свободы, а лишь определяют нравственную сторону их деятельности, устанавливают четкие этические нормы служебного поведения, представляющие собой ценности. Предвосхищение гордости собой или ожидание критики за действия, которые соответствуют или, напротив, не соответствуют усваиваемым нормам поведения, служит как регулятор в отношении поведения служащего. При этом нормативная регламентация служебного поведения имеет целью обеспечение стабильности службы путем сознательной разработки внутриорганизационных параметров деятельности, обязанностей, прав, используемых ресурсов, уровня компетенции и ответственности. Анализ практики принятия этически неправильных управленческих решений позволяет выделить четыре основных аргумента, которые могут стать причиной неправильного служебного поведения. Это уверенность в том, что данная деятельность:
- не выходит за рамки этических и юридических норм, т.е. что на самом деле не является нелегальной или аморальной;
- отвечает интересам чиновника или службы и что от служащего ожидают именно подобных действий;
- «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;
- помогает организации, а значит, руководство отнесется снисходительно и даже защитит служащего, который ею занимается.
Для того чтобы новому сотруднику успешно адаптироваться на службе, ему необходимо изучить систему норм и поведенческих стереотипов, характерных для службы. Речь идет о целевых установках, которыми должны руководствоваться должностные лица в служебной деятельности, об их нравственных принципах, гражданских качествах и ряде других социально значимых черт, в которых выражается степень соответствия должностных лиц выполняемым ими обязанностям. На формирование именно этих качеств ориентирует документ, названный «Общие принципы служебного поведения государственных служащих», утвержденный Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. №885. Содержание этого регламентирующего документа затем частично вошло в текст ст. 18 «Требования к служебному поведению гражданского служащего» Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Основная цель конкретизации этических принципов служебного поведения чиновников - повысить доверие общества к властным институтам, обеспечить условия для добросовестного и эффективного исполнения всеми cлyжaщими должностных обязанностей и исключения злоупотреблений на службе
Тревожное положение в обществе наблюдается в связи с ростом коррупции.
Коррумпированность чиновников может проявляться в использовании служебного положения в процессе приватизации государственных и муниципальных объектов в свою собственность либо в собственность иных заинтересован пых лиц в обход установленного порядка. Практика последних лет показывает, что в случае акционирования предприятий должностные лица, как правило, завладевают значительным числом акций. Наиболее часто коррумпированность служащих проявляется в совместительстве должностных лиц государственных и муниципальных учреждений и организаций в коммерческих и предпринимательских структурах. Во многих случаях в целях прикрытия собственной деятельности используются подставные лица, чаще ими являются близкие родственники (муж, жена, родители и т.д.).
В настоящее время появляется достаточно большое количество факторов, в том числе массовый уход служащих в коммерческие структуры, способствующих расширению коррупции в системе государственного аппарата, появлению новых форм коррупционного поведения. Например, из-за непродуманности, противоречивости правового регулирования внешнеэкономические операции сопровождаются разнообразными корыстными злоупотреблениями. Преступно нажитый капитал незаконно перемещается либо за границу, либо в совместные предприятия, имеющие прямые экономические связи с зарубежными партнерами. Все это осуществляется не без помощи коррумпированных должностных лиц в хозяйственном и государственном аппарате. Создалась ситуация, при которой вообще проблематично говорить о какой-либо государственной или коммерческой тайне. Все продается и покупается через систему личных связей. Наряду с использованием легальных структур общества, формированием коррумпированных связей с работниками государственных и муниципальных органов устанавливается контроль организованных преступных групп над распределением особо дефицитных и пользующихся повышенным спросом товаров, а также товаров, запрещенных в гражданском обороте (наркотики, оружие и пр.). Коррумпированные чиновники, предавая интересы государства и общества, прикрывают преступников, снабжают их документами, информацией, оказывают прессинг на честных работников, ведущих борьбу с мафией.
Меры по противодействию коррупции на службе можно подразделить на две достаточно общие группы. В первую группу входят меры борьбы с внешними проявлениями коррупции (взятки конкретным чиновникам), во вторую - с институциональными предпосылками, обусловливающими коррупцию среди служащих, с тем безличным коррупционером, в которого может при некоторых условиях превратиться чиновник. Вторая группа мер по противодействию коррупции на службе носит превентивный, а не карательный характер, направлена против причин, а не внешних выражений коррупции и поэтому лишена многих недостатков, присущих «методу войны». Она может включать обеспечение четкой правовой регламентации деятельности органов власти и каждого служащего; ограничение прав и свобод должностных лиц, уполномоченных на выполнение функций государственных и муниципальных органов; наем на государственную и муниципальную службу на основе моральных и профессиональных качеств; достойную оплату труда служащих; обязанность чиновников всех рангов декларировать имущество; повышение прозрачности бюджетного процесса для контролирующих органов; снижение барьеров входа на рынок, связанных с необходимостью получения различных разрешений; наличие прописанных правил, регулирующих вопрос конфликта интересов, и т.д.
Существует проблема несовершенства законодательства как фактора, способствующего коррупции, а, следовательно, и как явления, которое необходимо учитывать в стратегии противокоррупционных действий, ведь коррупция может возникать как из-за пробелов в законодательстве, так и вследствие усложненных и трудно применимых на практике норм права. С целью совершенствования стратегии правового противодействия коррупции необходима разработка и реализация комплексных региональных целевых антикоррупционных программ, нормативных актов по ее предупреждению, включая антикоррупционную экспертизу правовых законов. Необходимы более сильные меры по предупреждению коррупции в системе государственной и муниципальной службы.
Достаточно показательной в этой связи является роль общественного мнения, которое в значительной мере основывается именно на нормах морали. Общественное мнение оказывается в специфической форме коллективного суждения общества, социальной группы или определенного класса, выражая их отношение к определенным явлениям и фактам, поступков отдельных людей и др.
Как инструмент регуляции отношений управления общественное мнение ценно тем, что всегда обращено к конкретному индивиду как члену общества, а поэтому требует от него ответственности перед обществом и социальной системой, в которой он работает. Тем самым происходит специфическое влияние на человека, которое вызывает выработку у него желаемых ценностных ориентиров. На современном этапе развития социальных систем существенной является тенденция к росту роли морали, а также норм, разработанных общественными организациями и, соответственно, постепенному сокращению сферы применения правовых методов государственного управления. Одним из важных методов данной группы является моральное стимулирование - методы, направленные на повышение коллективной или личной инициативы работников и их интереса к выполнению своих служебных обязанностей. Посредством средств морального одобрения или осуждения деятельности работника можно определить уровень его общественной значимости или неприемлемости. Особенное значение предоставляется стимулированию личной инициативы посредством моральных стимулов. При высокой эффективности индивидуального труда такими стимулами являются:
- повышение уровня ответственности - делегирование полномочий, что дает возможность работнику принимать решение от имени руководства, почетное поручение представлять организацию или подраздел в других учреждениях, выступить с докладом или сообщением на совещании и тому подобное;
- укрепление авторитета служащего, который отметился, публичной похвалой, высокой оценкой результатов его деятельности в присутствии других работников;
- зачисление в кадровый резерв на замещение более высокой должности, описание работнику его личной перспективы (продвижение по службе), раскрытие перед служащим перспектив развития организации и в связи с этим - прогноз служебного роста работника;
- личная неформальная похвала подчиненного в процессе деловых контактов, именные приветствия со знаменательными датами, моральная поддержка;
рекомендация работника для выступления в средствах массовой информации по тем или другим вопросам сферы деятельности организации, службы. При низком качестве индивидуального труда моральными стимулами являются:
-личная беседа с подчиненным, анализ результатов труда, причин невыполнения поставленных заданий, приказов, распоряжений, поручений руководства;
-публичная форма анализа деятельности в присутствии других служащих; - доброжелательная, позитивная и конкретная критика допущенных недостатков;
-понижение ответственности - сужение сферы деятельности, лишение права самостоятельно принимать управленческие решение, отмена права подписи документов.
Следовательно, морально-этические методы государственного управления играют важную роль в процессе профессионального становления и деятельности государственных служащих. Их действие направлено на поддержку и стимулирование позитивного поведения управленцев. Особая ответственность при применении этих методов лежит на руководителе, который личным примером этического поведения в сочетании с этически целесообразной организацией труда коллектива способствует формированию как моральной стойкости личности конкретного госслужащего, так и моральных основ функционирования всего коллектива управленческой структуры.
4. Особенности психологических методов управления
Психологические методы представляют собой конкретные средства и приемы влияния на процесс формирования и развития коллектива, который состоит из формальных и неформальных групп, системы взаимоотношений, социальных потребностей и других социально-психологических факторов, а также на процессы, которые происходят в нем. Психологические методы управления направлены на регуляцию отношений между служащими путем оптимального отбора и расстановки персонала. К ним отнесено: комплектование малых групп; гуманизация труда, профессиональный отбор и обучение. Отмеченные методы базируются на использовании социально-психологического механизма, который действует в коллективе, с целью создания благоприятного психологического климата в коллективе.
Основателем психологического направления в управлении считается исследователь Э. Мейо. В результате экспериментов с группами работников он пришел к выводу, что на производительность труда существенно влияют не только условия труда и действия руководства, но и социально-психологические факторы, в первую очередь, психологический климат в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Основной парадигмой данного направления является использование социально-психологических особенностей отмеченных групп с целью совершенствования труда государственных служащих.
Методы комплектования малых групп дают возможность определить оптимального и качественного количества служащих того или другого структурного подразделения с точки зрения их психологической совместимости. Посредством специальных исследований можно установить симпатии и антипатии внутри группы, определить место каждого ее члена на основе психологической совместимости работников в группе. Важным психологическим средством является делегирование ответственности, которое определяется умением максимально использовать возможности подчиненных.
К методам гуманизации труда можно отнести средства использования психологических влияний, посредством которых сводится к минимуму монотонность труда, проявляется творческое начало у служащих. Активно используя психологические методы, важно создать условия для выявления инициативы и творчества управленцев, направленных на реализацию нормативно-проектных, аналитических, консультативно-совещательных, организационно-предписывающих функций. Такой подход будет стимулировать деловитость и целенаправленность, активное соучастие госслужащих в общественных делах, данный метод будет способствовать установлению в организации гуманных взаимоотношений между руководителями и подчиненными, должностными лицами и гражданами, что являются залогом реализации прав и свобод человека.
При использовании отмеченного метода возможен переход работников в новое качество - из исполнителей в генераторы новых идей, методов и новых технологий, которые изменяют и развивают организацию. Вот почему умение руководителей применять методы, которые способствуют личности максимально раскрыть свои способности и умения, является залогом профессионального развития работника и эффективного функционирования организации.
Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку специалистов, которые по своим психологическим характеристикам больше всего отвечают требованиям государственной службы. Одним из таких методов является собеседование (интервью), которое проводится с кандидатами на должности госслужащих. Цель этих собеседований заключается в оценивании соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять служебные обязанности, потенциала профессионального роста, наличия предпосылок для успешной профессиональной социализации в новом коллективе, умение сотрудничать с коллегами, подчиненными и руководителями, выявление ожиданий претендента относительно перспектив карьеры, оплаты и условий труда, желание разделять ценности и миссию организации и тому подобное.
Собеседование является двусторонним процессом - организация оценивает претендента, а претендент оценивает организацию с точки зрения ее соответствия собственным представлениям и интересам. Поэтому лица, которые проводят собеседование, должны предоставлять максимально объективную информацию об учреждении с целью заинтересованности кандидата и одновременно - избегания принятия на работу лиц, ожидание которых не отвечают возможностям организации.
Особенности формирования государства, процессы профессионализации государственного управления признали необходимость профессионального обучения как обязательной неотъемлемой составной профессиональной деятельности государственных служащих и лиц из кадрового резерва и работы с персоналом. Результаты обучения являются одним из самых важных условий приема на государственную службу и продвижение по ней. Соответственно создание системы непрерывного профессионального обучения госслужащих стало актуальной потребностью и важным фактором укрепления государственности и становления качественно новых рыночных отношений в России.
Проблема совершенствования профессиональной подготовки государственных служащих обусловливается содержанием рыночных превращений, когда значительно растет роль субъективного фактора, уровня профессионализма и компетентности управленческого аппарата.
Важным средством профессионального развития является профессиональное обучение - процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, то есть общий систематический рост знаний, навыков, умений работников, усвоение ими новых организационных ролей, повышение мотивации, планирование их последующей карьеры, коммуникационных способностей. Профессиональное обучение состоит из таких этапов: определение потребностей: формирование бюджета обучения; определение заданий обучения; определение содержания программы; выбор методов обучения; процесс обучения; выработка профессиональных навыков и знаний; оценка эффективности обучения.
Эффективность профессионального обучения оценивается посредством таких методов: тесты, который проводятся до и после обучение; наблюдение за поведением лиц на рабочем месте после прохождения профессионального обучения; наблюдение за реакцией слушателей во время программы профессионального обучения; оценка эффективности программы слушателями посредством анкетирования или во время открытого обсуждения. Результаты оценивания профессионального обучения сообщаются слушателям, лицам, которые проводили обучение, руководителям подразделений, служащие которых проходили обучение. За практическую реализацию профессионального обучения отвечают руководители подразделений или определенные должностные лица, которые занимаются в органах государственной власти и управления вопросами кадрового обеспечения, осуществляют контроль за выполнением планов повышения квалификации персонала.
В соответствии со статьей 62 Федерального Закона РФ №79-ФЗ«О государственной гражданской службе РФ» государственным служащим создаются условия для обучения и постоянного повышения квалификации через обучение в соответствующих учебных заведениях, как правило, не реже одного раза в три года. Результаты обучения и повышения квалификации являются одним из оснований для продвижения по службе.
Интегральным показателем уровня развития социально-психологической общности коллектива является его морально-психологический климат, в котором находят свое отображение настроения, мысли и традиции коллектива, характер взаимоотношений и т. др. Недооценка роли социально-психологического климата может привести к значительным потерям эффективности деятельности.
Морально-психологический климат отражает единство политических, моральных и социально-психологических отношений коллектива. Самыми важными компонентами морально-психологического климата являются социальный оптимизм, психологическая совместимость членов коллектива, их моральная воспитанность и т. д.
Чем выше социальный оптимизм работников, чем более глубоким будет личное взаимопонимание, тем более здоровым - морально-психологический климат, а в итоге - социально-психологическое самочувствие коллектива и каждого его члена.
Какие же условия влияют на состояние морально-психологического климата коллектива?
Решающее значение имеют социально-экономические и политические условия жизнедеятельности организации (коллектива). Они наиболее адекватно отражают уровень социальной справедливости в пределах подраздела и способствуют утверждению в нем позитивного морально-психологического климата
На формирование морально-психологического климата осуществляют значительное влияние межличностные отношения членов коллектива. Недооценка этого аспекта является грубой ошибкой. Неразвитость межличностных отношений (существование в коллективе недоверия к отдельным работникам, безразличие к переживаниям коллег и тому подобное) может привести к искривленному восприятию работниками обстановки в коллективе, ухудшению их настроения, вызвать разногласия рассуждений, отсутствия интереса к коллективным традициям. Все это может создать негативный морально-психологический климат в коллективе.
Морально-психологический климат - это дух коллектива, который имеет существенное значение в повышении работоспособности людей, в преодолении трудностей. В коллективе, который достиг «духа единой команды», отсутствуют серьезные конфликты, а существующие противоречия, присущие любому социальному сообществу, решаются посредством критики и самокритики, четкого соблюдения служебной дисциплины под действием общественного мнения.
Состояние морально-психологического климата - показатель управляемости социально-психологических процессов и явлений в коллективе
Вследствие вышесказанного можно заметить, что психологические факторы подбора и профессионального совершенствования персонала служб муниципального управления играют особую роль в становлении современной муниципальной системы, кроме этого, для сохранения нормального морально-психологического климата важно не только умело использовать вышеназванные процессы и явления, но и умело опираться при этом на субъекты - выразители социально-психологического единства коллектива. Таким образом, без применения психологических методов управления осуществление муниципального управления просто невозможно.
Заключение
В процессе написания работы мы увидели, что муниципальное управление - новая отрасль государственного управления, которая в силу своего становления находится в состоянии постоянного совершенствования. Идет поиск новых форм, методов управления, из которых очень значимым является фактор социально-психологических методов муниципального управления.
В работе проводится мысль, что оптимизация муниципального управления находится в тесной взаимосвязи с успешностью применения социально-психологических методов, поскольку они обладают набором социальных методов управления, морально-этических и психологических приемов, которые являются частями одного целого- а в частности представляют собой комплекс воздействия на персонал - служащих муниципального управления в целях оптимизации их работы.
Огромным является значение морально-этического комплекса методов управления в связи с ростом коррупции и бюрократии, оно проявляется в воспитании корпоративной этики госслужащего, в которой содержались бы профессиональные нормы, которые заменяли бы жесткую регуляцию в сфере законодательства на превалирование регуляции морального свойства (создание общественного мнения, атмосферы корпоративной честности, высокой моральности) муниципального служащего. Это направление мер направлено также и на повышение престижа и авторитета профессии государственного служащего в глазах общества взамен сложившегося мнения о продажности и бюрократизме чиновников.
Устанавливаемые нормы служебного поведения призваны снизить неизбежные негативные последствия организации управленческой служебной деятельности.
Состояние морально-психологического климата - показатель управляемости социально-психологических процессов и явлений в коллективе. С целью достижения наибольшей управляемости морально-психологическим климатом важно не только умело использовать названные процессы и явления, но и умело опираться при этом на конкретных выразителей социально-психологического единства коллектива. Огромное значение играют психологические основы подбора и повышения квалификации муниципальных служащих.
Длительное использование одного управленческого метода постепенно приводит к потере «чувствительности» в восприятии административно-управленческих действий. Следовательно, эффективным является такое управление, которое развивается, постоянно совершенствуясь, на основе анализа и обобщения приобретенного опыта, теоретических поисков.
Выбор конкретных управленческих методов, их сочетание и практическое использование зависят от особенностей целей, объекта и субъекта управления, конкретных ситуаций, в избранных методах или в их сочетании важно выделить тот главный элемент, основанный на использовании закономерностей социологии и психологии который обеспечит наибольший эффект. Таким образом, мы видим, что наша гипотеза полностью подтверждается и оптимизация муниципального управления в огромной степени зависит от успешности выбора и применения метода социально-психологического управления.
Литература
1. Закон №79-ФЗ от 27 июля 2007г. «О государственной гражданской службе РФ»
. Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002 г. N 885 "Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих
. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
. «Общие принципы служебного поведения государственных служащих», утвержденный Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. №885
. Мамонтова В.Ф. Формирование профессионального потенциала муниципальных служащих в современной России. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. Издательство Тюменского государственного университета, 2005., С.19
. Юшина Е.А., Теоретические аспекты муниципального управления. В сб статей Местное самоуправление в России. М.: Прима-Пресс-М, 2002. - С.70-87
. Васильев А.А. Муниципальное управление. Н.Новгород, 2005. - 552с.
.Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учебник. - М.:Юристъ,2003.-320с., с.27
. Актуальные проблемы социологии управления (Материалы круглого стола) //СОЦИС №2,1998 С.98
. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. Монография. К.: МАУП, 2000. - 576с
. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 528 с
. Малиновский В.Я. Государственное управление. К.: Аттика, 2003. - 576с., с. 412
. Государственное управление. Теория и практика. Под общ. ред. В.Б. Аверьянова. К.: Юринком Интер, 1998. - 432с.
. Кабанов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. М.: Дело. 2009. - 216c.
. Иванов В.В., Коробка А.Н. Муниципальное управление. М.: ИНФРА-М, 2006. - 718с