изучить практику защиты прав работников в трудовых отношениях.
Информационную базу для проведения исследования составляют учебники по трудовому праву, периодические издания, российское и зарубежное законодательство, электронные ресурсы.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников литературы и приложений.
В первой главе дается определение правового статуса работника в трудовых отношениях.
Во второй главе рассматривается содержание правового статуса работника в трудовых отношениях, его обязанности, права и ответственность.
Третья глава включает изучение судебной практики защиты прав работников в трудовых отношениях.
1. Теоретические основы определения правового статуса работника в современном законодательстве
1.1 Понятие правового статуса работника в трудовых отношениях
правовой работник ответственность
Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.
По своему содержанию они шире, нежели те, которые могут быть включены в трудовой договор. Эти права и обязанности не устанавливаются работодателем, а носят статусный характер.
То или иное физическое лицо еще до вступления в трудовое правоотношение с работодателем вполне может знать содержание своих прав и обязанностей, которыми при заключении трудового договора с работодателем оно будет наделено и обременено.
Другой составляющей правового статуса работника являются правила внутреннего трудового распорядка, с которыми работодатель обязан ознакомить претендента на ту или иную должность или работу под роспись еще до подписания трудового договора (часть третья статьи 68 ТК РФ).
Трудовой статус конкретного работника определяется не только правами и обязанностями, установленными в статье 21 Трудового кодекса РФ, которые могут быть обретены посредством заключения трудового договора как основания возникновения трудового отношения.
Правда, они могут быть обретены, но не в полной мере реализованы или, как свидетельствует практика, вовсе не определены в должном объеме в этом документе.
Между тем трудовой договор обусловливает предоставление работы работодателем «по определенной трудовой функции» (статья 56 ТК РФ), из которой следует, что это «работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы».
Расшифровка и толкование этих позиций должны быть подробно изложены в трудовом договоре и (или) в должностной инструкции, хотя законодатель не требует принятия таковой.
Следующей составляющей является рабочее место, которое в статье 21 ТК РФ отнесено к основным правам работника.
В то же время по необъясняемым законодателем причинам в статье 57 ТК РФ данный элемент правового статуса работника находится вне правовой и логической связи со статьей 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника».
В ней сказано: «В трудовом договоре будут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права... в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте».
Получается, что рабочее место может быть указано, а может - и нет?! Налицо правовая коллизия, которая некомпетентным или недобросовестным работодателем может всегда толковаться «в свою пользу», потому что работодатель к тому же несет ответственность за аттестацию рабочих мест, - это с одной стороны.
А с другой - «может или не может», уже определено законом, например, в статье 21 ТК РФ, а также статьями 212 «Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда», 219 «Право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда» и др.
Проанализируем более подробно составляющие правового статуса работника в трудовых отношениях.
Основные права и обязанности работника распространяются на лицо, вступившее в трудовые отношения вследствие заключения трудового договора.
Обязанности, предусмотренные в Трудовом кодексе, в других федеральных законах и иных нормативно-правовых актах, содержащих нормы трудового права, наиболее полно реализуются в локальных нормативных актах организации и в трудовом договоре, когда требования правил трудового законодательства надлежащим образом имплементированы в этих документах.
К сожалению, можно с уверенностью утверждать, что большинство работающих никогда внимательно не читали Трудовой кодекс Российской Федерации.
Массовое незнание работающим населением даже основ трудового законодательства или игнорирование его исполнения должностными лицами, в том числе в контролирующих и надзорных органах, порождает правовой беспредел и бесконечные жалобы граждан, касающиеся нарушения их трудовых прав и законных интересов, связанных с материальными последствиями, не говоря уже о нравственном и физическом ущербе.
После того, как нами рассмотрены основные понятия, определяющие правовой статус работника в трудовых отношениях, мы считаем необходимым изучить правосубъектность гражданина как работника. Этому посвящен следующий раздел данной работы.
1.2 Правовая правосубъектность гражданина как работника
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретной организации.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый, общий для всех граждан. В нем отражается дифференциация трудовым правом правового регулирования. Поэтому кроме общего правового статуса субъект может обладать специальным правовым статусом (женщины, несовершеннолетние и др.), закрепленным специальными нормами. Он имеет для отдельных граждан свои особенности в юридических гарантиях основных конституционных трудовых прав. Так, правовой статус женщины и несовершеннолетнего имеет такие гарантии права на труд, как особая защита их организма от производственных вредностей, начиная со стадии приема на работу - запрет приема на вредные для организма работы по специальному, медицински обоснованному, перечню таких работ.
Гражданин становится субъектом отношений трудового права до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыскания работы. При этом гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, которая возникает с 16-летнего возраста, т. е. когда он может самостоятельно распоряжаться своей способностью к труду. В этом возрасте граждане уже обладают и фактической трудоспособностью к регулярному труду, и способностью отвечать за свои поступки. Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей или попечителя и органа опеки (ст. 63 ТК). В указанных случаях трудовая правосубъектность возникает с 14 лет. Лица моложе 14 лет, ни при каких условиях не должны приниматься на работу, кроме указанных в ч. 4 ст. 63 ТК.
При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Так, психически больной человек, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как не обладает способностью отвечать за свои действия. Следовательно, у него нет и трудовой правосубъектности. А опекун не может за него заключать трудовой договор. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с последующими изменениями и дополнениями не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому имеющаяся у трудоспособного гражданина трудовая правосубъектность может быть им не реализована.
Трудовое законодательство принимает во внимание и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его общую и специальную (по определенной специальности, квалификации) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на работу на вредные и (или) тяжелые условия труда или инвалида). И все это оценивает работодатель, его администрация с учетом требований законодательства. Специальную правосубъектность, т. е. степень профессиональной подготовки, обученное к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемой состоянием здоровья при медосмотре.
Этими статутными правами и обязанностями обладают все работники. Они устанавливают для них границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в трудовых отношениях с работодателем.
Рассмотрев правовой статус гражданина как субъекта трудового права, необходимо отметить, что определение правового статуса (положения) работника в трудовых отношениях имеет как теоретическое, так и практическое значение. Следующая глава данной работы посвящена изучению основных прав и обязанностей, а также ответственности работника в трудовых отношениях.
2. Содержание правового статуса работника
.1 Основные права работника
В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации «каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии».
В статье 2 ТК РФ («Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений») юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда.
Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции Российской Федерации главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
Указанные принципы корреспондируют с рядом документов международного характера и международных стандартов в области прав человека.
Так, в статье 23 Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., в качестве неотъемлемых и неотчуждаемых прав человека, в частности, провозглашено право на труд и свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.
Уже в качестве правовой нормы указанное в Декларации положение закреплено в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).
В статье 6 данного документа установлено, что «государства признают право на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом...».
Развернутый комментарий права на труд содержится в Европейской социальной хартии 1961 г. (в редакции 1996 г.), принятой в рамках Совета Европы.
Так, в статье 1 «Право на труд» части II этого документа установлено: «В целях обеспечения эффективного осуществления права на труд стороны обязуются:
) признать одной из своих основных целей и обязанностей достижение и поддержание как можно более высокого и стабильного уровня занятости населения, имея в виду достижение полной занятости;
) обеспечить эффективную защиту права трудящихся зарабатывать себе на жизнь трудом по свободно избранной специальности;
) создать или поддерживать для всех трудящихся бесплатные службы по трудоустройству;
) обеспечить или содействовать обеспечению соответствующей профессиональной ориентации, профессиональной подготовки и переподготовки».
В настоящее время среди субъектов международно-правового регулирования труда, в том числе права на труд и условия его реализации, важное место занимает Международная организация труда (МОТ).
Как известно, в силу статьи 10 ТК РФ принципы и нормы международного права являются составной частью российской правовой системы.
Так, если в международном договоре Российской Федерации установлены другие правила, содержащие нормы трудового права, то применяются правила международного договора.
Таким образом, право на труд и свободу труда заключается в том, что каждому человеку и гражданину в соответствии с основными принципами регулирования трудовых отношений (статья 2 ТК) обеспечено право свободно распоряжаться своими способностями к труду, то есть добровольно и самостоятельно решать вопросы о роде и направлении своей деятельности, начиная с решения принципиального вопроса: заниматься трудовой деятельностью или нет.
Кстати, и Конституция, и Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривают обязанности трудиться.
Каждый имеет право выбирать род деятельности: заниматься предпринимательством или избирать свободную профессию, работать по гражданско-правовым соглашениям или заключать с работодателем трудовой договор, принимая во внимание, что в сфере труда запрещена дискриминация и каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (статья 3 ТК РФ).
Кроме того, право на труд предусматривает также обязанность для государства принимать надлежащие меры по его реализации.
Это предполагает проведение определенной социально-экономической политики и наличие системы гарантий, обеспечивающих свободное вступление в трудовые отношения и выход из них, беспрепятственное осуществление субъективных прав, в том числе запрещение принудительного труда (статья 4 ТК РФ).
Статья 21 ТК РФ гласит, что работник имеет право на:
«заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами».
Права работника, зафиксированные в статье 21 ТК РФ, носят общий характер, и многие из них детально регламентированы в других статьях Трудового кодекса, иных федеральных законах и нормативных правовых актах о труде.
Вместе с тем важно отметить и то, что данная статья служит непосредственным продолжением статьи 2 «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (важнейший из них в контексте нашего исследования мы вкратце рассмотрели выше), и уже в силу этого играет в Трудовом кодексе ключевую роль.
Ныне, в условиях нестабильности трудовых отношений и неадекватного поведения многих работодателей, указанные в статье 21 ТК РФ права должны быть надлежащим образом защищены.
Первостепенное значение при этом придается судебной защите трудовых прав работников, предусмотренной не только в рассматриваемой статье ТК РФ, но и в Конституции Российской Федерации.
Следует заметить, что с утверждением и становлением института мировых судей расширилась сфера судебной защиты, создаются более благоприятные условия для оперативного рассмотрения трудовых дел: мировые судьи дают ту или иную оценку в первой инстанции дела, за исключением дел о восстановлении на работе.
Важной мерой, способствующей ускорению судебной защиты прав граждан, явилось введение в гражданский процесс приказного производства и выдача судебного приказа на принудительное исполнение требований, основанных на документах.
Судебный приказ, выдаваемый мировым судьей, применяется, в частности, для взыскания начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы.
К другим способам восстановления нарушенных прав относятся государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
Эту функцию осуществляют Федеральная инспекция труда, специальные уполномоченные органы - федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на определенных объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнением законов и иных нормативных актов о труде призваны осуществлять Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.
Однако за последние годы прокуратура утратила свой былой авторитет, стала более заформализированной и менее компетентной.
Перманентное реформирование, заполнение штатных единиц «своими людьми» или «надзирателями» из других ведомств, а не специалистами, поставили ее в такое положение, что она, по нашему мнению, нуждается в конституционном надзоре.
Некоторые же ее руководители зачастую сами грубо нарушают трудовое законодательство, дискредитируя этот орган.
Не это ли обстоятельство, не исключая и других, побуждает десятки тысяч сограждан обращаться не без оснований за судебной защитой в Европейский суд по правам человека при Совете Европы?
Защиту трудовых прав работников призваны осуществлять также профсоюзы (статьи 370 - 378 ТК РФ), которые создают для этой цели правовые и технические инспекции, но практика показывает, что их роль недостаточно эффективна.
.2 Основные обязанности работника
Права работника, их реализация в трудовых отношениях требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, зафиксированных в общем виде в той же статье 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан:
«добросовестно выполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность, за это имущество) и других работников;
незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)».
Указанные обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся, в частности, в главах части третьей ТК РФ: в главе 22 «Нормирование труда», в главе 30 «Дисциплина труда», в главе 34 «Требования охраны труда» и др.
Обязанности работника в области охраны труда установлены ст. 214 ТК РФ.
Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан:
соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).
Следует учитывать, что работник не только несет обязанности в области охраны труда, но и имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда.
В статье 15 «Трудовые отношения» ТК РФ говорится о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка, а в статье 21 ТК РФ констатируется обязанность работника «соблюдать правила внутреннего трудового распорядка».
Такое же законоположение включено в понятие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, то есть он (работник) обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Поэтому, согласно части третьей статьи 68 ТК РФ, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.
Следует отметить, что человек, вступая в трудовое правоотношение, становится участником сложной системы общественных отношений, и, как уже отмечалось, он должен подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации.
Такое подчинение является характерным свидетельством трудового правоотношения.
Как известно, социально-экономическая жизнь общества в Российской Федерации переживает определенные трудности в связи со становлением рыночных условий хозяйствования. И чем сложнее и масштабнее задачи, стоящие перед какой-либо организацией, тем более возрастает потребность в твердой наглядной его организации, в ясном и устойчивом порядке.
При осуществлении производственной деятельности силами небольшого трудового коллектива иногда возможно управлять производственным процессом посредством распоряжений и указаний работодателя. В организациях с большим количеством и различными категориями работников такая упрощенная схема не позволяет надлежащим образом управлять трудовым коллективом и добиваться высоких производственных результатов.
.3 Ответственность работника
Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства, меры, установленные трудовым законодательством для оптимальной реализации этих прав и обязанностей и их защиты. Юридическая ответственность субъекта трудового права, в частности, работника, за трудовое правонарушение (нарушение своей трудовой обязанности) применяется в виде санкции трудового права. Она может быть дисциплинарной и материальной, а для некоторых должностных лиц и административной (штраф). Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок применения.
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.
Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия.
Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.
Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель.
За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
-замечание;
-выговор;
-увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 9, 10 ст. 81; п. 1 и 2 ст. 336; п. 4 - 6 ст. 341 ТК).
Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине.
Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном:
-по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
-по мерам дисциплинарного взыскания;
-кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;
-по установленному порядку обжалования взысканий.
Материальная ответственность по трудовому праву в самой общей форме может быть определена как обязанность одной стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне неисполнением или ненадлежащим исполнением стороной возложенных на нее трудовых обязанностей.
Работники обязаны бережно относиться к имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба, а работодатель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.
Материальная ответственность работников - одно из средств защиты форм собственности, ибо представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом размере.
Законодательство о труде (ст. 238-250 ТК), регулируя возмещение материального ущерба работниками, преследует следующие цели:
-полное или частичное возмещение ущерба, причиненного имуществу работодателя;
-оказание воспитательно-дисциплинирующего воздействия на работника для достижения более бережного отношения к имуществу организации;
-охрану заработной платы работника от незаконных удержаний.
Материальная ответственность работника отсутствует, если ущерб возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, действий работника при крайней необходимости или необходимой обороне, например работник для погашения пожара в рабочем помещении взломал дверь и предотвратил ущерб, однако за поломанную дверь он ответственности не несет.
Материальная ответственность по трудовому праву наступает при следующих условиях:
. При наличии прямого действительного ущерба, ибо только он учитывается при определении размера ущерба. Прямой действительный ущерб - это элемент, характеризующий объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником.
Впервые законодатель дает легальное определение прямого действительного ущерба. Это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК).
Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.
. При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами и распоряжениями работодателя.
Недопустимо возложение на работника материальной ответственности за такой ущерб, который возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТК).
. Если ущерб причинен по вине работника. Вина выражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному деянию и причинно обусловленному им результату. Виновным признается противоправное деяние, совершенное работником умышленно или по неосторожности. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).
Если работник не предвидел и не мог предвидеть, что в результате его конкретных действий будет причинен ущерб, то в этом случае он не будет нести материальную ответственность.
Например, в ст. 156 ТК сказано, что полный брак по вине работника оплате не подлежит, а брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.
В некоторых случаях законодатель предусматривает зависимость формы вины от вида материальной ответственности. Так, в случае умышленного причинения ущерба (п. 3 ст. 243 ТК), работник несет материальную ответственность в полном размере ущерба.
Бремя доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя.
. При наличии причинной связи между деянием работника и действительным ущербом. Работодатель должен установить, в результате, чьих конкретных действий был причинен ущерб.
На основе изложенного можно сделать вывод, что материальная ответственность работников представляет собой юридическую обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.
3. Защита прав работника в трудовых отношениях
.1 Практика защиты имущественных прав работников
Согласно ч. 2 ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.
Материальная (имущественная) ответственность сторон трудового договора в трудовых отношениях - один из способов защиты прав собственности работодателя и работника.
Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб, возникший вследствие нарушения работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса РФ содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.
В Трудовом кодексе РФ впервые предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:
-незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
-отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
-задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;
-других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором».
В приложениях представлена практика Верховного Суда Российской Федерации по разрешению наиболее распространенных трудовых споров:
о признании приказа об увольнении незаконным (Приложение 1);
о восстановлении на работе (Приложение 2);
о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула (Приложение 3);
о компенсации морального вреда и оплате больничного листа (Приложение 4);
об особенностях заключения трудовых договоров на неопределенный срок (Приложение 5);
об особенностях расторжения трудового договора с руководителями организаций различных форм собственности (Приложение 6);
о гарантиях работника при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата (Приложение 7).
Правомерное и обязательное отстранение от работы, т.е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором - сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником. Отметим, что незаконным, к примеру, признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, при некачественном составлении учебной программы преподавателем учебного заведения, при систематическом выпуске работником недоброкачественной продукции и т.д.
Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 «Перевод на другую работу. Перемещение» и ст. 72.2 «Временный перевод на другую работу».
Невыполнение работодателем требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости.
Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространенными случаями нарушения представителями работодателей являются незаконные увольнения работников.
Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе РФ), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины).
Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ст. 394 ТК РФ). Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.
Следует отметить, что ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), которые предусмотрены Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.
Одновременно указанной статьей предусмотрено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Этот порядок определен изначально Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213, которым утверждено Положение об особенностях порядка исчисления заработной платы, и порядок этот действовал до конца 2007 г. Новое Положение на этот счет было утверждено Постановлением Правительства от 24 декабря 2007 г. № 922. Оно привело в соответствие требования ст. 139 ТК РФ в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г.
Работник вправе требовать от работодателя выплаты среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы, а также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной инспекции труда, признавших отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу незаконными. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным комиссией по трудовым спорам (КТС) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения КТС.
Полномочный представитель работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов по рассмотрению трудовых споров. Иными словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, может быть реализована в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерность перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда, и он обязан возместить работнику нанесенный ему материальный ущерб.
Незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе РФ содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора.
Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение.
Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявил в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК РФ).
Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя.
В статье 234 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя за задержку им выдачи работнику трудовой книжки, за внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только при таких обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К примеру, если работодатель вместо основания прекращения трудового договора «расторжение трудового договора по инициативе работника» указывает «расторжение трудового договора по соглашению сторон», то это не может являться препятствием для трудоустройства работника к другому работодателю. Увольнение же по дискредитирующим обстоятельствам может препятствовать трудоустройству у другого работодателя.
Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежний работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
В статье 234 ТК РФ, обязывающей работодателя возместить работнику материальный ущерб, дан примерный перечень случаев выплаты работнику среднего заработка. В федеральных законах могут быть предусмотрены и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику утраченный им заработок. В коллективном договоре также может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок при нарушении его прав и законных интересов.
В статье 235 ТК РФ впервые с момента его принятия в 2007 г. была предусмотрена материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее такая ответственность для работодателя могла наступить по нормам гражданского законодательства. Работодатель обязан возместить ущерб имуществу работника при его повреждении или уничтожении в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции. Ответственность работодателя за имущество работника наступает при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для материальной ответственности сторон трудового договора в соответствии со ст. 233 ТК РФ.
Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника считается преднамеренной, если имущество находилось (или) использовалось в организации с ведома или с согласия представителей работодателя в процессе трудовой деятельности и оно утрачено или повреждено.
Установление материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, означает защиту права собственности работника средствами трудового права.
Случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе РФ не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя. В то же время некоторые специалисты считают, что «работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить», хотя законодатель не разграничивает и не конкретизирует случаи такой обязанности. Разумеется, на практике это создает проблемы: за что конкретно работодатель несет материальную ответственность, а за что (за какое имущество) он ответственности не несет.
Нам представляется, что работодатель несет ответственность за любое имущество работника, которое правомерно находится в организации, где работник выполняет трудовые обязанности, или за ее пределами, где он выполняет свою трудовую функцию по распоряжению представителей работодателя.
Как свидетельствует судебная практика, применение рассматриваемой трудовой нормы сталкивается с рядом трудностей. Во-первых, бесспорным является то обстоятельство, что наступление обязанности по возмещению ущерба может иметь место только при доказанности вины работодателя, т.е. совершения работодателем виновных действий или бездействия. Во-вторых, возникают также вопросы определения рыночной стоимости. Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит ни положений об определении рыночной стоимости для целей трудового законодательства, ни ссылок на возможности применения других отраслей права; кроме того, не устанавливает органы или юридические лица, которые наделялись бы полномочиями по определению рыночной стоимости имущества; не приводит документов, подтверждающих рыночную стоимость. Федеральный закон от 29 июля 1998 г. № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» в общем виде, по нашему мнению, нельзя применять к трудовым правоотношениям, так как он регулирует оценку имущества, с которым совершаются сделки.
Судебная практика свидетельствует о том, что работодатель возмещает работнику стоимость поврежденного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости имущества при следующих обстоятельствах: в случае утраты (порчи) имущества при производственных авариях; по причине необеспечения сохранности имущества (например, при пропаже имущества из неохраняемого гардероба).
Кроме того, ущерб имуществу работника может быть причинен другим работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем (например, контроль над безопасным ведением работ).
Из смысла ч. 1 ст. 235 ТК РФ вытекает, что работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей (имущества) работника, находящихся в организации при выполнении работником трудовых обязанностей. Разумеется, представители работодателя должны выделить специальные помещения для хранения личных вещей работника, в частности одежды, во время выполнения им трудовой функции. При невыполнении данной обязанности представителями работодателя «вина работодателя в причинении ущерба работнику в связи с пропажей его личных вещей презюмируется», в связи с чем работодатель обязан возместить возникший у работника материальный ущерб, если не докажет отсутствие своей вины в пропаже вещей (имущества) работника.
Необходимо иметь в виду и другое: при согласии работника ущерб может быть возмещен и в натуре, т.е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества. Подчеркнем, что данная форма возмещения возможна исключительно на основании добровольного волеизъявлении работника, подтвержденного его письменным заявлением. Отсутствие такого заявления в случае возникновения спора лишает работодателя возможности ссылаться на свидетельские показания.
Статья 235 ТК РФ устанавливает и процессуальный порядок удовлетворения требований работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Заявление работника о возмещении указанного ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Часть 3 ст. 235 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю на предмет возмещения ущерба, причиненного его имуществу. Вместе с тем законодатель установил 10-дневный срок с момента подачи заявления работником, в пределах которого оно должно быть рассмотрено. Чтобы при необходимости доказать подачу заявления, работнику целесообразно заручиться проставлением на нем штампа или подписи лица (с указанием соответствующих данных поступления заявления), уполномоченного на прием таких заявлений (или корреспонденции вообще), или должным образом зарегистрировать заявление в канцелярии организации.
Если работодатель принял решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, то форма такого возмещения определяется по соглашению с работником. Как уже отмечалось, с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре. Невыполнение представителями работодателя рассматриваемой обязанности позволяет работнику требовать возмещения убытков, причиненных в связи с задержкой возмещения причиненного по вине работодателя ущерба.
При нерассмотрении заявления в 10-дневный срок, независимо от причин, или при неполучении ответа от работодателя в этот же срок работник вправе обратиться в суд или в соответствующую инспекцию труда, которые в рамках своей компетенции обязаны разрешить поступившее заявление в установленные сроки. Кстати, заявление о возмещении ущерба может быть подано в инспекцию труда одновременно с аналогичным письменным обращением к работодателю.
Кроме того, работник вправе обратиться с заявлением о возмещении причиненного его имуществу ущерба в суд общей юрисдикции по месту нахождения работодателя. Отсутствие доказательств обращения к работодателю с заявлением о возмещении причиненного имуществу ущерба не может служить основанием для отказа в принятии судом искового заявления от работника. В такой ситуации действуют нормы ст. ст. 18 и 46 Конституции РФ, гарантирующие работнику право на судебную защиту независимо от подачи заявления работодателю. Заметим, что работник вправе одновременно обратиться с заявлением о возмещении ущерба к работодателю и в суд. При этом после вынесения полномочным представителем работодателя решения о возмещении работнику ущерба работник вправе продолжить разбирательство в судебных инстанциях, если считает, что причиненный работодателем ущерб возмещен не в полном размере.
Обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях Трудового кодекса РФ: в абз. 6 ч. 2 ст. 22 «Основные права и обязанности работодателя»; в ст. 56, определяющей понятие трудового договора; в ч. 6 ст. 136, устанавливающей обязанность выплаты заработной платы каждые полмесяца.
Установление такой обязанности работодателя обусловлено, прежде всего, реалиями сегодняшнего дня: до сих пор невыплаты заработной платы в ряде регионов страны являются устоявшимся явлением. Вместе с тем при задержке выплаты на длительные периоды, в связи с инфляционными процессами, заработная плата, как считают специалисты, уменьшается на 20% и более в год. Для некоторых работодателей задержка выплаты заработной платы стала выгодным инструментом экономии денежных средств предприятия. Поэтому не случайно законодатель, устраняя подобные правонарушения руководителей некоторых организаций (работодателей), ввел правовую норму об уголовном преследовании таких лиц (ст. 145.1 УК РФ).
Учитывая сложившуюся ситуацию с невыплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, законодатель сформулировал в ст. 236 ТК РФ существенное правило: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от воли работодателя».
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Иными словами, из расчетного листка, который работник должен получить на руки, должно быть ясно, каким образом выведена выплаченная ему сумма. Часть 1 ст. 136 ТК РФ дает право работнику истребовать расчетные листки от работодателя.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Лишь для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ч. ч. 6 и 7 ст. 136 ТК РФ).
На основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня каждой выплаты заработной платы у работников возникает право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы, если сроки ее выплаты не определены в коллективном договоре, ином нормативном акте организации или трудовом договоре. Для получения денежной компенсации выплаты заработной платы предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении им установленных сроков выплаты работодатель должен подсчитать денежную компенсацию с учетом дней задержки и выплатить ее работнику. Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить полагающуюся компенсацию одновременно с задержанной заработной платой. Из этого следует, что денежная компенсация за время задержки выплаты по день фактического расчета не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату.
В статье 236 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплатить работнику проценты за задержку заработной платы и иных выплат, независимо от наличия или отсутствия вины представителей работодателя в данной задержке. Таким образом, работодатель, независимо от вины, несет ответственность за задержку работнику заработной платы и иных выплат. Он может быть освобожден от этой ответственности только в том случае, если докажет, что задержка произошла вследствие действия непреодолимой силы или в связи с умышленными действиями работника.
Следует также указать и на то, что установленные ст. 236 ТК РФ проценты начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником.
В комментируемой статье определены минимальные требования к работодателю об ответственности перед работником за задержку выплаты заработной платы и иных выплат. Повышенная ответственность работодателя может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Наряду с изложенным необходимо иметь в виду, что закрепление права работника на получение денежной компенсации за время задержки выплаты заработка не ограничивает его права на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В соответствии со ст. 134 «Обеспечение повышения уровня реальной заработной платы» ТК РФ организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Применительно к рассматриваемым законоположениям Пленум Верховного Суда РФ в п. 55 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. № 63) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в частности, указал, что при рассмотрении спора, возникшего по причине отказа работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, следует иметь в виду, что исходя из содержания ст. 236 ТК РФ, а также ст. 233 ТК РФ, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине. Разумеется, теперь эта позиция будет изменена, так как выплаты должны иметь место независимо от вины работодателя.
В случаях, если коллективным или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ.
При этом начисление процентов из-за несвоевременной выплаты заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.
Индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, должна производиться в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.
Задержка заработной платы и иных выплат по вине других лиц, которые, например, в установленные договорные сроки не перечислили работодателю денежные средства за продукцию или услуги, дает право работодателю (при наличии договорных обязательств перед работниками по выплате указанных процентов) требовать от этих лиц возмещения убытков, понесенных в связи с начисленными на основании договора процентами. Такое требование основано на положениях ст. ст. 15, 395 ГК РФ.
Представляется, что споры о денежной компенсации за просрочку выплат, предназначенных работнику, следует рассматривать в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров о заработной плате. Возложение на работодателя обязанности выплатить указанную денежную компенсацию не лишает работника права на обращение в суд с заявлением о выдаче судебного приказа (т.е. по упрощенной процедуре судебного разбирательства).
Следует указать и на иные виды ответственности лиц, виновных в несвоевременной оплате труда работников. В частности, работодатель и (или) представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, а также другие нарушения в сфере оплаты труда, несут ответственность не только на основании Трудового кодекса РФ, но и иных федеральных законов. Так, в ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, которая может быть применена и к виновным в нарушении законодательства об оплате труда.
Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.
Здесь необходимо подчеркнуть, что невыплата свыше двух месяцев заработной платы и других указанных в ст. 145.1 УК РФ выплат образует уголовно наказуемое деяние только при условии, что это имело место как минимум в течение двух месяцев. При этом количество потерпевших работников значения не имеет: это может быть как трудовой коллектив в целом, так и отдельное лицо. При этом законодатель имеет в виду полную невыплату, поэтому состав преступления отсутствует, если заработная плата (или другие положенные тому или иному лицу денежные средства) выплачивается в урезанном виде либо ежемесячно, но со значительным нарушением установленных сроков.
Ответственность по ст. 145.1 УК РФ несет специальный субъект - руководитель организации (представитель работодателя) независимо от того, является ли она государственной, коммерческой или иной.
Непременным признаком преступления является наличие у руководителя организации прямого умысла на невыплату, утаивание заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности. Если невыплата обусловлена иными побуждениями, то состав преступления отсутствует.
Не может наступить уголовная ответственность по данной статье при отсутствии у руководителя объективной возможности выплатить заработную плату или осуществить иную причитающуюся лицу выплату (например, отсутствие денежных средств на лицевом счете организации).
По части 1 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным не имеет значения, наступили либо нет в результате этого какие-либо общественно опасные последствия. Напротив, согласно ч. 2 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным требуется, чтобы невыплата зарплаты и иных перечисленных в законе социальных выплат повлекла тяжкие последствия (например, объявление голодовки со смертельным исходом ее участников, самоубийство и т.д.). По смыслу закона это последствие должно наступать даже для виновного по неосторожности.
Задержка выплаты заработной платы является явным нарушением трудовых прав человека.
Рассмотрев практику защиты имущественных прав работников, мы считаем необходимым, рассмотреть практические примеры защиты прав работников в случае отказа в приеме на работу. Этому посвящен следующий раздел дипломной работы.
3.2 Защита прав работников в случае отказа в приеме на работу
Нарушение прав граждан при приеме на работу носит латентный характер, а их нежелание защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке объясняет небольшое количество такого рода дел, рассматриваемых судами. В литературе приводятся данные, что только 1% в 2004 г. и 3% в 2005 г. от общего числа дел, рассматриваемых судами, составляли дела по обжалованию отказов в приеме на работу, да и то, как правило, по заявлениям беременных женщин. Именно по этой причине формы отчетов о работе судов общей юрисдикции по первой инстанции о рассмотрении гражданских дел среди различных видов трудовых споров содержат данные по спорам о восстановлении на работе, об оплате труда, о признании забастовок незаконными и возмещении причиненного ими ущерба, о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей и не содержат отдельно данных по спорам об отказах в приеме на работу. Инструкция по ведению судебной статистики в строке «Трудовые споры (независимо от форм собственности работодателя) о восстановлении на работе» предписывает также отражать трудовые споры по гражданским делам об отказе в приеме на работу или несвоевременном заключении трудового договора при наличии приглашения на работу в порядке перевода по согласованию между руководителями предприятий, учреждений и организаций, а также в случае непредоставления прежней работы женщине, вернувшейся из дополнительного отпуска в связи с рождением ребенка, и т.п.
Несмотря на то, что официально зарегистрированных отказов в приеме на работу не так много, практика свидетельствует о том, что работодатели в рекламных объявлениях допускают прямую дискриминацию, указывая, например, ограничения по возрасту. По мнению специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 - 15%.
Часть 1 ст. 64 ТК РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу). А. Курушин предлагает классифицировать отказы на правомерные и неправомерные. К правомерным он относит отказы в приеме на работу, которые соответствуют требованиям обоснованности и законности.
Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как неправомерный в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Однако работодатели крайне редко позволяют себе официально отказывать в приеме на работу по дискриминационным признакам. Специалисты по кадрам отмечают, что руководители «знают, что нельзя озвучивать некоторые требования. Может быть, они так думают, но не говорят».
Трудовой кодекс устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Закон предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Целесообразность включения в Трудовой кодекс РФ нормативных положений, фактически обязующих работодателя заключать трудовой договор в качестве общей нормы, на первый взгляд кажется недостаточно обоснованной и ограничивающей свободу договора в ее гражданско-правовом смысле. Однако вряд ли кто будет оспаривать тезис о том, что трудовое право нельзя отнести к частному праву. Безусловно, оно содержит и начала публичного права. Ограничение свободы заключения трудового договора для работодателя в части обязания его в качестве общего правила заключения трудового договора с обратившимся к нему гражданином обусловлено как наличием публичного (государственного) интереса, так и необходимостью дополнительной защиты более слабой стороны трудового договора - работника. В то же время законодатель формулирует норму достаточно мягко - запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, тем не менее он относит его к праву работодателя, а не к его обязанности.
Это обстоятельство послужило основанием С.М. Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ с заявлением об оспаривании положения ч. 1 ст. 22 ТК РФ. Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в ст. 22 ТК РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным Кодексом, иными федеральными законами, а также положения п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которым разъяснено, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат ст. ст. 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.
Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, КС РФ отметил, что оспариваемое С.М. Педановым положение ч. 1 ст. 22 ТК РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.
Рассмотрим судебную практику по наиболее распространенным основаниям отказа в приеме на работу.
. Отказы в приеме на работу по состоянию здоровья.
Статья 64 ТК РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу. Тем не менее Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора. Рассмотрим, каким образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов.
В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей ч. 1 ст. 7 Закона Брянской области от 15 декабря 1997 г. № 34-3 «Об охране труда в Брянской области» в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья» по кассационной жалобе М. на решение Брянского областного суда от 5 сентября 2007 г., которым в удовлетворении заявления отказано.
В обоснование своих требований заявитель указал, что оспоренным положением Закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит ст. 2 ТК РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, перенесшему заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. Забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника. Оспариваемой им нормой в нарушение ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.
Отказывая в удовлетворении заявления М., ВС РФ отметил, что в соответствии со ст. ст. 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно ст. 212 ТК РФ обязанность по обеспечению безопасных условий охраны труда возлагается на работодателя. Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья. Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
По общему правилу лица, поступающие на работу, не должны проходить медицинский осмотр (обследование). Однако в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора. К таким работникам относятся лица, не достигшие возраста 18 лет, а также другие лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).
Согласно ст. 213 ТК РФ предусмотрен предварительный обязательный медицинский осмотр (обследование) для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта; для работников организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работ.
Вредные и (или) опасные производственные факторы и работы, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные медицинские осмотры (обследования), и порядок их проведения определяются нормативными правовыми актами, утверждаемыми в порядке, установленном Правительством РФ. В случае необходимости по решению органов местного самоуправления у отдельных работодателей могут вводиться дополнительные условия и показания к проведению обязательных медицинских осмотров (обследований).
Данные обследования проводятся с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, то есть работодатель, прежде чем заключить договор, должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе, и последняя не противопоказана ему по состоянию здоровья.
В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (абз. 3 ст. 84 настоящего Кодекса), либо перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).
Из изложенного следует, что нормами федерального законодательства предусмотрено то, что работодатель не вправе допускать работника к работам, противопоказанным ему по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить вышеприведенным нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.
Отсюда следует, что Суд правильно признал доводы М. о необоснованном ограничении прав работодателя на самостоятельное решение кадровых вопросов несостоятельными. Ссылка заявителя на ч. 1 ст. 22 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками, также не является основанием к признанию решения незаконным, поскольку такое право работодателю предоставлено только в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
На основании изложенного можно сделать вывод о том, что у суда не было оснований согласиться с доводами М. о противоречии оспариваемой им нормы областного Закона федеральному законодательству.
В другом деле суд признал незаконным отказ в приеме на работу по основаниям состояния здоровья. К. обратилась с иском к управлению Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве об обязании заключить трудовой договор на должность инспектора аналитической службы по САО УГК РФ о компенсации морального вреда, признании незаконным отказа в принятии на работу.
Истица работала в Управлении по ЦАО УФСНП РФ по г. Москве, в июле 2003 г. была уволена в связи с ликвидацией органа налоговой полиции. После увольнения дважды обращалась к руководству с просьбой трудоустроить. К. 18.07.2003 обратилась с заявлением к ответчику и просила принять ее на работу, письмом от 08.09.2003 получила отказ. Истица считает отказ незаконным.
Представитель управления Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве против удовлетворения требований К. возражал, указывая на то, что для приема на работу в органы необходимо соблюдение порядка, который истица не прошла. Отказ в приеме на работу от 08.09.2003 считал законным.
Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, судебная коллегия исковые требования частично удовлетворила по следующим основаниям.
Письмом ответчика от 08.09.2003 К. было отказано в приеме на работу на основании того, что личные и деловые качества, а также состояние здоровья не соответствуют требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля. Указом Президента РФ утверждено Положение о правоохранительной службе в органах по контролю оборота наркотических и психотропных веществ. В Положении определены правовая основа и порядок прохождения гражданами РФ правоохранительной службы в органах по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ. В соответствии с п. 12 Положения на службу в органы Госнаркоконтроля имеют право поступать граждане, достигшие возраста 20 лет, но не старше 40 лет, владеющие русским языком, способные по своим личным и деловым качествам, имеющемуся профессиональному образованию и состоянию здоровья обеспечивать выполнение функций, возложенных на органы Госнаркоконтроля. В п. 16 устанавливается, что требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу в органы Госнаркоконтроля, и сотрудников, замещающих должности в них, устанавливаются Правительством РФ.
Представитель ответчика не представил доказательств, свидетельствующих о том, что К. по состоянию здоровья не могла занимать должности в управлении Государственного комитета РФ по контролю оборота наркотических средств и психотропных веществ по г. Москве, в судебное заседание не были представлены документы, определяющие требования к состоянию здоровья граждан, поступающих на службу.
Как следует из заявления К., она не указывала конкретную должность, на которую претендует, однако письмом от 08.09.2003 ей было отказано в приеме на работу в связи с тем, что она не соответствует по своим личным и деловым качествам требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля. Ответчиком не было представлено документов, устанавливающих квалификационные и иные требования, предъявляемые к сотрудникам Госнаркоконтроля. В связи с чем суд пришел к выводу, что факт несоответствия К. по своим личным и деловым качествам требованиям, предъявляемым к сотрудникам Госнаркоконтроля, доказан не был. Кроме того, из материалов дела следует, что в управлении по г. Москве имелись вакансии по штатным должностям.
В связи с изложенным судебная коллегия пришла к выводу, что у ответчика не было оснований к отказу в приеме К. на работу по основаниям, изложенным в письменном отказе; кроме того, решение об отказе в приеме на работу было принято не уполномоченным на то лицом, в связи с чем он признан судом незаконным и необоснованным.
Вместе с тем суд отказал в удовлетворении требования К. об обязании заключить с ней трудовой договор на должность инспектора аналитической службы по ЦАО управления Госнаркоконтроля по причине того, что ей не были представлены документы, перечисленные в п. 14 Положения правоохранительной службы в органах по контролю оборота наркотических средств психотропных веществ, в связи с чем они не могли быть подвергнуты проверке в установленном законом порядке.
Итак, для признания отказа в приеме на работу по состоянию здоровья обоснованным и соответствующим закону необходимо, чтобы:
-требования к состоянию здоровья предъявлялись именно по той должности, на которую претендует соискатель;
-требования к состоянию здоровья должны определяться нормативным правовым актом.
. Отказы в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью.
Как уже отмечалось, неправомерные отказы в приеме на работу носят, как правило, скрытый характер, и их дискриминационную суть достаточно сложно доказывать в суде. Нередко такого рода дискриминации подвергаются профсоюзные активисты.
Г. обратилась в суд с иском к ООО «Примлифтремонт» (далее - общество) и МУП «Владлифт» (далее - МУП), указав, что работала лифтером-оператором в обществе на диспетчерском пульте. Одновременно истица исполняла обязанности председателя Профсоюзной общественной организации работников лифтового хозяйства г. Владивостока. 30.04.2002 у общества закончилось действие договора муниципального заказа на эксплуатацию и техническое обслуживание лифтов. В последних числах апреля работников общества увольняли переводом в МУП, с которым должна была заключить договор администрация г. Владивостока. На диспетчерском пульте, на котором работала истица, оформление работников производилось 29 - 30 апреля 2002 г. 29 апреля 2002 г. она написала заявление об увольнении из общества и приеме на работу переводом в МУП. О., исполняющий обязанности директора МУП, принимая заявления об увольнении и о приеме на работу от всех работников участка, отказался принимать ее заявление, сказав, что она его не устраивает. Письменный отказ в приеме на работу О. дать отказался. По данному факту в присутствии свидетелей истицей был составлен акт.
Истица обратилась в суд с требованиями об изменении формулировки увольнения на увольнение переводом в МУП, обязании МУП принять ее на работу в порядке перевода на диспетчерский пульт и взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. В обоснование иска Г. указала, что должностные лица ответчиков намеренно ущемляют ее права в связи с активной профсоюзной деятельностью, а отказ в приеме на работу является незаконным и дискриминационным, нарушающим требования ст. 64 ТК РФ.
Суд удовлетворил исковые требования Г. по следующим основаниям.
В связи с приостановкой деятельности общества всем работникам было предложено увольнение 30.04.2002 в порядке перевода в МУП согласно имеющейся квалификации и профессии. 29.04.2002 истицей было подано заявление о приеме ее на работу на указанный пульт в должности лифтера-оператора. Согласно акту, составленному Г., а также Ю. и Х., истице было отказано в приеме на работу О., поскольку она его не устраивала. Свидетели Ю. и Х. (принятые переводом в МУП) в судебном заседании подтвердили обстоятельства, изложенные в акте. Отказ в приеме на работу Г. суд признал незаконным.
По мнению суда, то обстоятельство, что в заявлении о приеме на работу ею указана должность лифтера-оператора, а не лифтера, не являлось основанием для отказа в приеме на работу, поскольку О. в судебном заседании подтвердил, что на тех участках, где имеются пульты, лифтеры частично выполняют работу операторов, их заработок выше, чем у лифтеров, работающих на участках без пультов. Из должностной инструкции лифтера МУП также следует, что на лифтеров возложены функции операторов. Поэтому основание отказа в приеме на работу только лишь из-за указания в заявлении должности, не имеющейся в штатном расписании, суд признает надуманным.
Более того, как следует из заявления о приеме на работу Х., она тоже выразила желание работать лифтером-оператором, однако ее заявление было принято и с нею заключен трудовой договор. При таких обстоятельствах суд признал обоснованными доводы истицы об отказе в приеме на работу вследствие неугодности ее администрации. Это подтверждается ее активной работой как руководителя профсоюзного органа в отстаивании трудовых прав работников (в Советском районном суде рассматривались и удовлетворялись иски профсоюза о взыскании заработной платы, жалобы на непредставление администрацией сведений о зарплате работников и т.д.).
В другом судебном деле утверждение истца о том, что причиной отказа в приеме на работу послужило его членство в профсоюзе, судом не было принято во внимание в связи с его недоказанностью. Первичная организация локомотивного (моторвагонного) депо Санкт-Петербург-Финляндский ОЖД (далее - профсоюз) обратилась в суд с иском к ФГУП «Октябрьская железная дорога» (далее - ОЖД) об обязании заключить с истцом трудовой договор в качестве помощника электровоза локомотивного депо Санкт-Петербург-пассажирский-Московский (ТЧ-8).
Судом было установлено, что 30.01.2003 истец обратился с заявлением о приеме его на работу в качестве помощника машиниста электровоза, в этот же день ему было выдано направление на медицинское освидетельствование по профессии помощника машиниста электровоза, а на следующий день - 31.01.2003 - на прохождение медицинского освидетельствования в качестве слесаря подвижного состава. Исходя из материалов дела, суд сделал вывод о том, что, по сути, между сторонами было достигнуто соглашение, которое не отрицал в ходе судебного разбирательства и сам истец, о том, что он будет принят на работу в качестве слесаря по ремонту подвижного состава, а в последующем будет переведен на работу в качестве помощника машиниста электровоза. Истец в ходе судебного разбирательства не оспаривал, что после прохождения медицинского освидетельствования он к работе в качестве слесаря подвижного состава не приступил и при этом подал заявление с просьбой указать основания для отказа в приеме на работу в качестве помощника машиниста электровоза. 26.02.2003 истцом было получено уведомление начальника депо ТЧ-8 с письменным отказом в приеме на работу в качестве помощника машиниста электровоза в связи с отсутствием у истца свидетельства помощника машиниста электровоза.
Допрошенный в качестве свидетеля Ж., в присутствии которого состоялись беседы истца с начальником депо, также подтвердил суду, что истец подавал заявление о приеме не работу в качестве слесаря, при этом была достигнута договоренность с начальником депо о переводе истца в последующем на работу в качестве помощника машиниста электровоза.
При этом суд критически оценил показания свидетеля Г., который полагал, что начальник депо отказался принимать истца на работу из-за членства в профсоюзе, и таким образом идет давление на членов профсоюза, и рассматривает данные показания как личное мнение свидетеля, но не как подтверждение факта. Оценивая показания свидетелей, суд также принял во внимание, что допрошенный в качестве свидетеля Ж., присутствовавший при беседах начальника депо с истцом дважды, не говорил суду о том, что отказ истцу в приеме на работу был обусловлен его членством в профсоюзе.
Довод представителя заявителя и истца о том, что поводом к отказу истцу в приеме на работу явилось его членство в независимом профсоюзе, суд также счел несостоятельным, поскольку указанное обстоятельство не явилось препятствием к приему истца на работу в другое структурное подразделение ФГУП ОЖД.
Отказывая в удовлетворении требований об обязании заключить трудовой договор, суд исходил из того, что истец не мог выполнять работу помощника машиниста электровоза, не имея свидетельства на право управления электровозом и не пройдя соответствующие квалификационные испытания. Действительно, указанное свидетельство не может быть получено в том случае, если лицо, претендующее на его получение, не является работником железной дороги, однако истец не заявлял о намерении заключить ученический договор, к работе в качестве слесаря в соответствии с достигнутой взаимной договоренностью не приступил, притом что, выполняя работу в качестве слесаря, он мог пройти обучение по направлению работодателя и получить свидетельство на право управления электровозом.
Таким образом, изложенное свидетельствует о том, что в отличие от предыдущего дела, в данном судебном деле истцу не удалось привести убедительных доказательств дискриминации по профсоюзному признаку. Свидетельские показания не были подкреплены никакими иными доказательствами, подтверждающими активную профсоюзную деятельность истца, направленную на защиту прав и интересов членов профсоюза. Кроме того, как и в деле по иску К. к Госнаркоконтролю, истец не совершил предусмотренных законом действий, предваряющих прием на работу (в первом случае был нарушен порядок представления документов, во втором - не получено свидетельство на право управления электровозом).
Подводя итог рассмотрению отказов в приеме на работу по профсоюзному признаку, можно сделать некоторые выводы. Поскольку отказ в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью не основан на законе, работодатели никогда ни письменно, ни устно не фиксируют истинную причину отказа, поэтому основным обстоятельством, подлежащим доказательству истцом в такого рода судебных делах, является отсутствие любых иных причин незаключения трудового договора с истцом. Кроме того, истец должен доказать не просто наличие профсоюзной деятельности, а именно такой профсоюзной деятельности в защиту прав членов профсоюза, которая вызвала неудовольствие работодателя, проявлявшееся определенным образом.
. Отказ в приеме на работу в связи с переводом.
ТК РФ устанавливает императивный запрет на отказ в приеме на работу лицам, с которыми достигнуто соглашение о переводе. Тем не менее судебная практика по делам такого рода неоднозначна. Специалисты отмечают, что при решении вопроса в суде об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос не только о наличии письменного приглашения работодателя, но и кем должно быть подписано такое приглашение.
Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004, надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу.
Л. обратилась в суд с требованиями к Серебряно-Прудскому опытному заводу медицинских полимеров и директору этого завода К. о признании необоснованным отказа в приеме на работу и возмещении морального вреда. Она сослалась на то, что по устному приглашению К., работавшего в тот период главным инженером завода, в 1992 г. переехала из Чеченской Республики на постоянное место жительства в поселок Биохимзавод Серебряно-Прудского района, так как ей было обещано трудоустройство на заводе. На момент предъявления иска в суд на заводе были вакантные должности, соответствующие ее квалификации, однако К. отказал ей в приеме на работу.
Решением Серебряно-Прудского районного народного суда Московской области в удовлетворении требований Л. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда решение суда первой инстанции было отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.
Постановлением президиума Московского областного суда определение кассационной инстанции было отменено, а решение Серебряно-Прудского районного народного суда оставлено без изменения.
Заместитель Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене постановления президиума Московского областного суда как вынесенного в нарушение закона.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 25.03.1996 протест удовлетворила и направила дело на новое рассмотрение, указав на необходимость тщательной проверки доводов Л. о необоснованности отказа ей в приеме на работу, несмотря на наличие свободных мест. Для проверки доводов Л. кассационная инстанция правильно предложила суду проверить причины отказа ей в приеме на работу, истребовать штатное расписание завода и выяснить вопрос о наличии свободных рабочих мест.
Вместе с тем не всегда наличие вакансий свидетельствует о незаконности отказа в приеме на работу. Так, например, Н. обратился в суд с иском к военному представительству ИЗО МО РФ о признании незаконным отказа в приеме на работу на должность специалиста и возложении на начальника ВП обязанности по заключению с ним трудового договора.
В обоснование своих требований истец указал, что 16.02.1999 он обратился к начальнику военного представительства с заявлением о приеме на работу в ИЗО ВП МО РФ на гражданскую должность специалиста, однако ему в этом было отказано. Отказ истец считает незаконным, поскольку в штат включались дополнительные единицы по штатным должностям гражданского персонала, в том числе увеличивалось количество специалистов, и поэтому начальник ВП обязан был принять его на работу - на вакантную должность специалиста. Он проживает в г. Ульяновске, но согласен быть принятым на работу специалистом в Старомайнский филиал ИЗО ВП МО РФ, где имеются вакансии по этой должности.
Отказывая в удовлетворении иска, суд указал, что действительно по Старомайнскому филиалу, где в штате числилось 3 единицы специалистов, 2 единицы были вакантными. Однако судом было установлено, что производство продукции, которая контролируется военным представительством, на Старомайнском заводе «Плес» по состоянию на 1 января 1999 г. прекращено, что нашло свое подтверждение в документах, имеющихся в материалах дела. Кроме того, из материалов дела видно, что должности специалистов по Старомайнскому филиалу подлежат сокращению. На основании изложенного нельзя считать отказ в приеме на работу необоснованным.
. Отказ в приеме на работу по дискриминирующим обстоятельствам.
Вопросам дискриминации в трудовых отношениях в последние годы уделялось большое внимание. На эту тему имеется большое число публикаций. Многие журналы посвятили данной проблеме десятки научных и практических статей.
ТК РФ критерием обоснованности отказа в приеме на работу считает несоответствие деловых качеств работника качествам, предъявляемым работодателем по вакантной должности. В то же время доказательство такого несоответствия в суде должно лежать на работодателе. В связи с этим представляется сомнительным решение, вынесенное по следующему делу.
Решением мирового суда судебного участка № 2 Алексеевского района и г. Алексеевки Белгородской области, оставленным без изменения определением Алексеевского районного суда Белгородской области, отказ в приеме на работу Ф. на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики признан необоснованным. Суд обязал ЗАО «Алексеевский молочноконсервный комбинат» (далее - ЗАО) заключить трудовой договор с Ф. на замещение должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики.
Отменяя судебные постановления, президиум указал следующее. Обязывая ЗАО заключить трудовой договор с истцом, суд, ссылаясь на положения ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ, исходил из права свободы на труд, невозможности ограничения трудовых прав и необоснованности отказа ответчика в приеме на работу истца на должность заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики по возрастному цензу. Данные выводы обоснованы также тем, что истец имеет высшее образование по специальности «Государственное и муниципальное управление», 1 квалификацию менеджера, а неделовые качества могли быть проверены путем бесед, тестирований, а также возможностью использования испытательного срока.
Между тем п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ обязывает суды при рассмотрении дел данной категории учитывать оптимальное согласование интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. Основным критерием при решении вопроса о приеме на работу является выяснение деловых качеств работника. Судебными постановлениями установлено, что деловые качества истца ответчиком не проверялись, тем не менее принято решение об обязании последнего заключить трудовой договор с Ф.
В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ на обсуждение сторон не поставлен вопрос о возможности выполнения истцом трудовых обязанностей при замещении должности заместителя начальника отдела материально-технического снабжения и логистики. Имеет ли истец опыт работы по данной специальности и в данной отрасли, не выяснялось.
Таким образом, при разрешении спора не определены все юридически значимые обстоятельства по делу, что является существенным нарушением норм процессуального права. Такой вывод президиума городского суда выглядит недостаточно убедительным. Ведь если отказ дан работодателем без рассмотрения деловых качеств работника, значит, он дан по иным основаниям, т.е. согласно ст. 3 ТК РФ отказ незаконен, поскольку носит дискриминационный характер. Исходя из содержания ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, можно сказать, что президиум суда нарушил эти принципы.
Среди отказов по дискриминационным признакам встречаются различные признаки, которые мы далее рассмотрим на конкретных примерах.
. Отказ по возрастному признаку.
.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО «Талирс Плюс» нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, большой опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он «не подходит по возрастной категории».
.05.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал «Талирс Плюс» выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб.
Поскольку должник в лице «Талирс Плюс» не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании «с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности».
В данном случае вынести решение в пользу гражданина, которому было отказано в приеме на работу, позволило два существенных обстоятельства: первое - это наличие письменного решения работодателя и второе - это письменное подтверждение дискриминационного характера данного отказа. Как правило, работодатели никогда не идут на такое прямолинейное нарушение закона. Достаточно большая сумма компенсации в данном деле объясняется тем, что суд, учитывая незаконный характер отказа в приеме на работу, обязал ответчика компенсировать истцу не полученный им заработок.
. Отказ по половому признаку.
Следующее дело интересно тем, что дискриминации по половому признаку подвергся мужчина и, как и в предыдущем деле, представитель работодателя также «допустил ошибку», письменно подтвердив отказ в приеме на работу по дискриминационному признаку.
Р. всю жизнь проработал в финансовой сфере. Окончив Казанский финансово-экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Р. накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами. Потеряв работу, он стал подыскивать себе новое место трудоустройства, однако, в какую бы фирму ни обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Р. пришлось зарегистрироваться в центре занятости населения по Советскому району Казани. Вскоре центр занятости выдал Р. направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер. Однако и здесь Р. ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, она дала Р. письменный отказ, где прямо указала, что претендент не подходит по половому признаку.
Р. обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тыс. руб. в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы сторон, суд пришел к выводу, что иск обоснован, и удовлетворил требования истца в части признания отказа незаконным и возмещения истцу морального вреда в размере 1000 руб.
Рассуждая об эффективности мер юридической ответственности работодателя за незаконный отказ в заключении трудового договора, необходимо обратить внимание на то, что, на наш взгляд, российские суды в недостаточной степени оценивают моральный вред, причиненный лицам, ищущим работу, незаконным отказом им в приеме на работу. Так, в приведенном выше деле истцу было присуждено возмещение морального вреда в размере 1000 руб. Можно сравнить такую санкцию с европейской практикой. Так, во Франции лицо, отказывающее работнику в приеме на работу по причине этнического или национального происхождения, расы, религии, подлежит тюремному заключению (от двух месяцев до одного года) и штрафу.
Приведенное дело носит исключительный характер, поскольку в основном дискриминации при трудоустройстве подвергаются в первую очередь женщины.
. Предъявление требований, не связанных с деловыми качествами.
В следующем судебном деле работодатель предъявил в качестве необходимого условия принятия работника на работу прохождение соискателем службы в армии. 19.06.2001 Е. обратился с заявлением о принятии на службу на должность инспектора дорожно-патрульной службы ОБДПС ГИБДД для обслуживания областного центра. 20.06.2001 в приеме на службу Е. командиром ОБДПС ГИБДД (для обслуживания областного центра) было отказано в связи с непрохождением срочной службы в МО РФ.
Заявитель Е., считая отказ в приеме на службу незаконным, обратился в суд. В обоснование жалобы пояснил, что он имеет среднее профессиональное образование по специальности «Правоведение», физически здоров, пригоден к службе в Вооруженных Силах и органах внутренних дел. Считает, что отказ в принятии на службу по тем основаниям, что он не проходил службу в армии, является незаконным.
Представитель заинтересованной стороны - ОБДПС ГИБДД (по обслуживанию областного центра) УВД г. Твери жалобу признал обоснованной.
В соответствии со ст. 19 Закона РФ от 18.04.1991 N 1026-1 «О милиции» на службу в милицию имеют право поступать граждане Российской Федерации не моложе 18 лет и не старше 35 лет независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, имеющие образование не ниже среднего (полного) общего образования, способные по своим личным и деловым качествам, физической подготовке и состоянию здоровья исполнять возложенные на сотрудников милиции обязанности. Не могут быть приняты на службу в милиции граждане, имеющие либо имевшие судимость.
Таким образом, требования Закона «О милиции» при приеме на службу в милицию не предусматривают прохождение срочной службы в Вооруженных Силах РФ.
Как установлено судом, отказ Е. в приеме на работу связан с тем, что он не проходил срочную военную службу в армии, других обстоятельств, препятствующих в приеме на службу на должность инспектора дорожно-патрульной службы ОБДПС ГИБДД УВД (для обслуживания областного центра) и службу в управление внутренних дел, судом по настоящему заявлению не установлено.
Поскольку трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований, не являющихся дискриминационными при приеме на работу, но в то же время ограничивающими и запрещающими, суд признал отказ Е. в приеме на работу по причине непрохождения срочной военной службы незаконным и противоречащим ст. 37 Конституции РФ.
. Отсутствие регистрации по месту проживания.
Нередко отсутствие регистрации по месту жительства препятствует гражданину в осуществлении не только свободы труда, но и иных гражданских прав. В литературе высказывается точка зрения, что проблема невозможности устроиться на работу человеку без регистрации (без прописки) сегодня в России стоит особенно остро. Следующее дело дошло до разбирательства в Европейском суде по правам человека (ЕСПЧ). Хотя причиной обращения в ЕСПЧ послужил не только отказ в приеме не работу, тем не менее этот случай интересен с точки зрения использования всех способов защиты своих прав.
Проживавший в г. Москве заявитель С. Смирнов в 1986 г. был приговорен к лишению свободы. Вследствие этого он был лишен прописки. В 1991 г. при освобождении из мест лишения свободы заявителю был выдан новый паспорт гражданина СССР без отметки о регистрации по месту жительства. С. Смирнову было отказано в приеме на работу двумя коммерческими организациями на том основании, что у него не было определенного места жительства. Он подал на обе организации в суд, но его заявления не были приняты к производству на том основании, что он не указал свое место жительства.
Лишение права на доступ к правосудию применительно к обжалованию действий двух коммерческих организаций. Жалоба в этой части признана приемлемой, что касается п. 1 ст. 6 «Право на справедливое судебное разбирательство» Конвенции, - «каждый в случае спора о его гражданских правах и обязанностях или при предъявлении ему любого уголовного обвинения имеет право на справедливое и публичное разбирательство дела в разумный срок независимым и беспристрастным судом, созданным на основании закона. Судебное решение объявляется публично, однако пресса и публика могут не допускаться на судебные заседания в течение всего процесса или его части по соображениям морали, общественного порядка или национальной безопасности в демократическом обществе, а также когда того требуют интересы несовершеннолетних или для защиты частной жизни сторон, или - в той мере, в какой это, по мнению суда, строго необходимо, - при особых обстоятельствах, когда гласность нарушала бы интересы правосудия».
Подводя итоги рассмотренной в настоящей статье судебной практики по спорам об отказах в заключении трудового договора (в приеме на работу), можно сделать ряд выводов.
Количество споров об отказе в приеме на работу, по сравнению с иными видами трудовых споров, незначительно. Как правило, для признания в судебном порядке отказа в приеме на работу незаконным требуется наличие письменного отказа работодателя с указанием конкретной причины, носящей дискриминационный характер.
Лица, получившие отказ в приеме на работу, крайне редко обращаются в суд с требованиями о признании отказа незаконным и об обязании заключения с ними трудового договора. Одной из причин этого является то, что при рассмотрении споров об отказе в приеме на работу преимущество находится на стороне работодателя. Причинами необращения в суд граждан, получивших отказ в приеме на работу, также являются возложение бремени доказательства незаконности отказа на гражданина (в том числе и доказательство наличия вакансий у работодателя), отсутствие законодательного закрепления процедуры трудоустройства (собеседование, тестирование, интервью и т.д.), размытость в определении понятия деловых качеств работника, незначительный характер санкций за незаконный отказ в приеме на работу, правовой нигилизм и отсутствие традиций в защите своих прав.
Рассмотрев практику защиты прав работников в трудовых отношениях, перейдем к выявлению основных проблем, связанных с определением правового статуса работника. Этому посвящена следующая глава дипломной работы.
Заключение
Итак, правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника, т. е. когда гражданин уже стал работником конкретной организации.
Правовой статус (положение) работника определяется целым рядом составляющих, включающих права и обязанности работника, установленные статьей 21 ТК РФ.
В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) работником признается физическое лицо, вступившее в трудовое отношение с работодателем.
«заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами».
Права работника, их реализация в трудовых отношениях требуют от него ответных действий - выполнения обязанностей, зафиксированных в общем виде в той же статье 21 ТК РФ. Они сводятся к тому, что работник обязан:
добросовестно выполнять свои обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность, за это имущество) и других работников;
незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб, возникший вследствие нарушения работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса РФ содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.
В качестве первоочередной меры совершенствования современного законодательства России в сфере регулирования отношений между работником и работодателем является четкое законодательное определение трудовой функции работника.
Актуальность определения трудовой функции на современном этапе развития российской экономики приобрела новое звучание. Работодатели в целях экономии средств зачастую стараются расширить должностные обязанности работников до безграничных размеров. Отделов по научной организации труда практически не осталось нигде. Да и должностные инструкции для работников во многих организациях отсутствуют. Это дает возможность работодателю требовать от работника выполнения функций, не входящих в круг его обязанностей, что ведет к принудительному труду.
В связи с этим необходимо, чтобы объектом обязательной проверки органами Федеральной инспекции труда стали должностные инструкции, в первую очередь их наличие, ознакомление с ними под роспись работников, а также их соответствие квалификационным характеристикам, разработанным органами по труду совместно с отраслевыми министерствами.
Чтобы повысить ответственность работодателя за четкое определение трудовой функции работника и в большей степени способствовать обеспечению права на свободный выбор рода деятельности, следует изменить судебную практику при рассмотрении трудовых споров об отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.
Список используемых источников
Нормативно-правовые источники
1.Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237.
2.Российская Федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ. Часть 1: [федер. закон: принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: по состоянию на 27 дек. 2009 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 5 дек. 1994. № 32. ст. 3301.
.Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ. [федер. закон: принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.: по состоянию на 25 ноября 2009 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 7 янв. 2002. № 1. ст. 3.
.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»: [федер. закон: принят Гос. Думой 24 ноября 1995 г.: по состоянию на 27 декабря 2009 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1.
.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон от 29 июля 1998 г. № 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации»: [федер. закон: принят Гос. Думой 16 июля 1998 г.: по состоянию на 24 июля 2007 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 31. Ст. 3813.
.Российская Федерация. Законы. Федеральный закон от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ № 208-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»: [федер. закон: принят Гос. Думой 8 августа 2001 г.: по состоянию на 23 декабря 2003 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 2001. № 33. Ст. 3431.
.Российская Федерация. Законы. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: [17 марта 2004 г.: по состоянию на 28 декабря 2006 г.] // «Российская газета», № 297. 31.12.2006.
.Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 N 83-Г07-7 «Об оставлении без изменения решения об отказе в признании частично противоречащей федеральному законодательству и недействующей Ч. 1 ст. 7 закона брянской области «Об охране труда в брянской области» от 15.12.97 № 34-3».
Учебники, монографии, брошюры
9.Акопова Е.М. Трудовой договор: становление, развитие и современное состояние: Научный доклад на соискание ученой степени доктора юридических наук. Москва, 2003.
10.Анисимов Л.Н. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М.: ИНФРА-М, 2003.
.Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. М.: Юрист, 2005.
12.Гаврилина А.К. Материальная ответственность работодателя перед работником // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2002.
.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб.- М.: ТК Велби, 2004. С. 76-79.
14.Колосов Ю.М., Кривчикова Э.С. Действующее международное право (избранные документы). - М.: ИНФРА-М, 2002.
15.Кручинин А.В. Юридические факты и их составы, обусловливающие возникновение индивидуальных трудовых правоотношений в России: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2003.
16.Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М.: Дело, 2007.
17.Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / Под ред. В.М. Лебедева. М.: Статут, 2007.
.Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 2002. С. 84-95.
19.Международная организация труда. Конвенции. Документы. Материалы: Справочное пособие / Сост. и авт. предисл. Л.А. Костин. Международная организация труда. - М.: Юрист, 2002.
20.Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М.: Юрист, 2002.
.Орловский Ю.П. Комментарий к статье 21 ТК РФ // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. - М.: Юрист, 2002. С. 61 - 67.
.Снигирева И.О. Материальная ответственность работодателя // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К.Н. Гусова. - М.: ИНФРА-М, 2002. С. 440.
Периодические издания
.Анисимов А.Л. Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам // Трудовое право, 2007. № 12. С. 3-26.
24.Анисимов А.Л. Прокурорский надзор за исполнением законодательства о трудовых правах российских граждан // Трудовое право, 2006. № 4. С. 49 - 60.
.Анисимов Л.Н. Защита имущественных прав работника в трудовых отношениях. // Право и экономика, 2008. № 7.
.Архипов В.А. Спор об отказе в приеме на работу // Современное право, 2005. № 8.
.Архипова В.В. Место и значение трудового договора в регулировании и организации трудовых отношений: теория и практика // Законодательство и экономика, 2009. № 7.
.Богатыренко З.С. Трудовые нормы МОТ и их применение в Российской Федерации // Трудовое право, 2003. № 10. № 11.
.Вашанова О.В. Роль Европейского суда по правам человека в развитии принципа недискриминации // Юрист-международник, 2004. № 2.
.Викторов И.С., Надеждин В.В. Международно-правовые и конституционные нормы и принципы в регулировании трудовых отношений Российской Федерации // Трудовое право, 2005. № 9. С. 41 - 48.
.Викторов И. Исполнение законодательства о труде // Кадровик, 2002. № 8. С. 28.
.Викторов И.С., Шалыгин Б.И. Система и полномочия государственных органов, осуществляющих контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства // Трудовое право, 2004. № 11.
.Девиации и дискриминации. Редакционный материал // Трудовое право, 2007. № 4.
.Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист, 2007. № 5.
.Информация о деле (по материалам Решения Европейского суда по правам человека от 06.07.2006 N 14085/04) «Сергей Смирнов против России» (Sergey Smirnov v. Russia) // Бюллетень Европейского суда по правам человека, 2008. № 2.
.Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право, 2006. № 10. С. 63 - 71.
.Право на труд и свобода труда: соотношение понятий // Юрист, 2002. № 9.
.Васильева М. Конвенция МОТ как источник трудового права // Экономика и жизнь. 2004. № 21.
.Курсова О.А. Проблемы применения правовых норм о гарантиях при заключении трудового договора // Администратор суда, 2006. № 2.
.Курушин А.А. Отказ в приеме на работу и некоторые проблемы его оспаривания // Юрист, 2000. № 6.
.Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право, 2008. № 7.
.Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом, 2002. № 12.
.Марданов Д.А. Особенности исполнительного производства по трудовым делам // Трудовое право, 2003. № 9. С. 16 - 18.
44. Нестерова Т. Материальная ответственность по трудовому кодексу // Законность, 2003, № 9. С. 13-16.
45.Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал российского права, 2005. № 9.
.Сенников Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики. // Трудовое право, 2009. № 4.
47.Собченко О. Проблемы реализации права граждан на свободу труда // Вопросы трудового права, 2006. № 5.
48.Сорокинайте В.В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых дел мировыми судьями // Справочник кадровика, 2003. № 12.
.Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика, 2005. № 12. С. 30-34.
.Черняева Д.В. Право на свободный выбор работы // Справочник кадровика, 2005. № 5 - 6.
51.Чижов Б. Новый порядок исчисления среднего заработка // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2008. № 3. С. 40 - 42.
52.Шалыгин Б.И., Городов А.Л. Защита прав и законных интересов граждан в суде по вопросам оплаты труда // Трудовое право, 2007. № 2.
.Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право, 2007. № 4.
Электронные ресурсы
54.Информационный бюллетень Белгородского областного суда. № 9. 2005. Сайт: #"justify">Приложения
Приложение 1
Признание приказа об увольнении незаконным
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 января 2008 г. N 5-В07-170
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Кебы Ю.Г. и Малышкина А.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании по надзорной жалобе Матросовой Т.П. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г. Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. и Постановление президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. дело по иску Матросовой Татьяны Павловны к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и оплате больничного листа.
Заслушав доклад председательствующего - судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения представителя истицы - адвоката Куренной Т.Н., представителя ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" Рыбакова М.Е. (доверенность от 16.05.2007 N 47/1), представителя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы Суворовой Л.Е. (доверенность от 28.12.2007 N 78), Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Матросова Т.П. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с иском к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обосновывая свои требования тем, что она работала генеральным директором государственного унитарного предприятия города Москвы "Городская реклама и информация" с 1 октября 1998 г.
декабря 2002 г. между нею и Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города был заключен очередной трудовой договор сроком на пять лет.
Приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 24 апреля 2003 г. N 21-П она была уволена с работы по ч. 2 ст. 278 ТК РФ.
После отмены 26 июня 2003 г. данного приказа и издания нового приказа N 42-П истица была восстановлена на работе в прежней должности.
Приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П истица была уволена с указанной должности с 27 июня 2003 г. по п. 2 ст. 278 ТК РФ.
При рассмотрении данного иска в суде приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 5 сентября 2003 г. N 59-П в приказ от 27 июня 2003 г. N 43-П были внесены изменения в части даты увольнения истицы, и она была уволена с 26 июля 2003 г.
Считая свое увольнение незаконным, произведенным с нарушением порядка увольнения, истица просила суд признать незаконным и отменить приказ от 27 июня 2003 г. N 43-П в редакции приказа от 5 сентября 2003 г.; восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а также обязать ответчика произвести оплату по листку нетрудоспособности.
Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г. ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" обязано оплатить листок нетрудоспособности АЯ N 2294280, выданный Матросовой Т.П. за период с 27 июня по 24 июля 2003 г. включительно по представлении подлинника.
В удовлетворении иска Матросовой Т.П. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оплате больничного листа, вынесении частного определения отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. решение суда первой инстанции было оставлено без изменения.
Постановлением президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 г. решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. оставлены без изменения.
В надзорной жалобе адвокат Куренная Т.Н. просит отменить состоявшиеся по данному делу судебные постановления.
Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 2 октября 2007 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и Определением от 30 ноября 2007 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ в редакции, действовавшей на момент подачи надзорной жалобы, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.
При рассмотрении настоящего дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Из материалов дела усматривается, что Матросова Т.П. работала генеральным директором государственного унитарного предприятия города Москвы "Городская реклама и информация" на основании очередного трудового договора от 13 декабря 2002 г., заключенного между нею и Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города сроком на пять лет.
Распоряжением Департамента имущества города Москвы от 23 апреля 2003 г. Комитет рекламы, информации и оформления города Москвы уполномочен принимать решение о досрочном расторжении трудового договора с Матросовой Т.П. по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.
Приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П, изданным в соответствии с указанным распоряжением, трудовой договор с Матросовой Т.П. расторгнут с 27 июня 2003 г. по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ.
Впоследствии приказом председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 5 сентября 2003 г. N 59-П, то есть после прекращения трудовых отношений между сторонами и без согласия истицы ответчиком, в приказ от 27 июня 2003 г. N 43-П были внесены изменения в части даты увольнения Матросовой Т.П., и она была уволена с 26 июля 2003 г.
Эти действия являются незаконными, поскольку работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника (например, изменять дату увольнения работника), без его предварительного согласия после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены.
Судом установлено, что период временной нетрудоспособности Матросовой Т.П. продолжался с 27 июня по 25 июля 2003 г. Таким образом, в ходе судебного разбирательства с достоверностью установлен тот факт, что истица была уволена в период временной нетрудоспособности в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Увольнение Матросовой Т.П. было произведено приказом ответчика от 27 июня 2003 г. незаконно, поскольку в день увольнения истица была нетрудоспособна.
Однако вывод судебных инстанций о том, что данное нарушение трудового законодательства работодатель может исправить, издав приказ о переносе даты увольнения работника на более позднее время, когда закончится период временной нетрудоспособности работника, является ошибочным. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
При рассмотрении настоящего дела судом не установлен тот факт, что в действиях истицы имелось злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о ее временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод в решении о правомерности действия ответчика по переносу даты увольнения истицы с 27 июня на 26 июля 2003 г. не может быть признан правильным.
В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Как следует из материалов дела, ГУП "Городская реклама и информация" находится в ведомственном подчинении Управления Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города.
В соответствии с п. 1.2 Устава ГУП "Городская реклама и информация" его учредителем является Департамент государственного и муниципального имущества города Москвы.
Полномочия собственника в отношении всего имущества предприятия, находящегося в государственной собственности города Москвы, осуществляются Департаментом государственного и муниципального имущества города Москвы (п. 3.1 Устава).
Согласно п. 5.1 Устава генеральный директор предприятия назначается и освобождается Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города (Комитет рекламы, информации и оформления города Москвы) по согласованию с Департаментом имущества города Москвы.
Трудовой договор от 13 декабря 2002 года Матросовой Т.П. был заключен с Управлением Правительства Москвы по делам наружной рекламы, информации и оформления города (Комитет рекламы, информации и оформления города Москвы) и распоряжением Департамента имущества города Москвы от 23 апреля 2003 года. Именно Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы как уполномоченному собственником органу поручалось расторгнуть этот договор.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд в решении указал на то, что расторжение трудового договора с Матросовой Т.П. было произведено уполномоченным лицом, поэтому порядок ее увольнения в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не был нарушен. Суд также указал, что при рассмотрении дел о расторжении трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ вопрос о причине принятия такого решения не подлежит рассмотрению судом как не входящий в его компетенцию.
Действительно, исходя из смысла положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Между тем, как указано в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяются на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Положения пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
При рассмотрении настоящего дела доводы истицы о том, что ее увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны работодателя, ответчиками опровергнуты не были.
Кроме того, заявительница в жалобе указывает на то, что порядок ее увольнения ответчиком был нарушен, поскольку ей при увольнении не была выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора. Этот довод не является достаточным основанием для принятия решения о признании увольнения истицы незаконным, но тем не менее подтверждает обоснованность доводов Матросовой Т.П. о том, что ее увольнение ничем не обосновано и является произволом со стороны работодателя.
Статья 279 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Как усматривается из судебного решения, в судебном заседании установлено, что увольнение Матросовой Т.П. было вызвано не допущенными ею нарушениями условий контракта, т.е. выполнением своих обязанностей не должным образом, а принятием решения собственника. Виновных действий Матросовой Т.П. судом не было установлено.
Согласно пункту 4.1 вышеуказанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
В силу пункта 4.2 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, должен решаться по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке. Суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и характера данной компенсационной выплаты.
Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора - решением суда.
Следовательно, невыплата работнику такой компенсации при условии, что он не совершал никаких виновных действий, дающих основание для его увольнения, с учетом конкретных обстоятельств дела может рассматриваться как нарушение работодателем порядка увольнения работника. При увольнении Матросовой Т.П. работодатель ничем не мотивировал причины ее увольнение, в связи с чем невыплату положенной истице по закону денежной компенсации следует рассматривать как подтверждение доводов истицы о злоупотреблении правом со стороны работодателя.
Таким образом, решение суда первой инстанции и последующие судебные постановления в части отказа в удовлетворении иска Матросовой Т.П. законными быть признаны не могут и подлежат отмене с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований Матросовой Т.П. о признании незаконными и отмене приказов председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П и от 5 сентября 2003 г. N 59-П.
В части требований истицы о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции. При новом рассмотрении дела в этой части суду следует уточнить требования истицы, поскольку срок действия ее трудового договора истек, а за пределами этого срока восстановление на работе произведено судом быть не может.
С учетом изложенного, на основании ст. ст. 390, 391 ГПК РФ Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Пресненского районного суда г. Москвы от 22 октября 2003 г., Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 2 апреля 2004 г. и Постановление президиума Московского городского суда от 16 августа 2007 года в части отказа в удовлетворении иска Матросовой Татьяны Павловны к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о признании приказов незаконными, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.
Принять новое решение, которым признать незаконными и отменить приказы председателя Комитета рекламы, информации и оформления города Москвы от 27 июня 2003 г. N 43-П и от 5 сентября 2003 г. N 59-П.
В остальной части дело по иску Матросовой Татьяны Павловны к Комитету рекламы, информации и оформления города Москвы, ГУП г. Москвы "Городская реклама и информация" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в тот же суд первой инстанции.
Приложение 2
Восстановление на работе
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 октября 2008 г. N 89-В08-6
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Малышкина А.В., Гуляевой Г.А.
рассмотрела в судебном заседании 3 октября 2008 года по надзорной жалобе Прокофьева А.Г. на решение Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 года дело по иску Прокофьева А.Г. к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова, заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Прокофьев А.Г. обратился в суд с иском к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований указал на то, что с ним был заключен не срочный трудовой договор, а договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора его ввели в заблуждение, поскольку в тексте договора не была указана причина заключения с ним именно срочного договора, в связи с чем пункт 2 данного трудового договора не соответствует закону и увольнение по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации также незаконно.
Кроме того, истец считает, что при увольнении ответчик нарушил статью 79 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку о прекращении трудовых отношений истец был предупрежден не работодателем, а иным лицом. В связи с этим Прокофьев А.Г. просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 39398,40 рубля и компенсацию морального вреда в размере 68000 рублей.
Ответчик иск не признал.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 года в удовлетворении исковых требований Прокофьеву А.Г. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В надзорной жалобе Прокофьева А.Г. ставится вопрос об отмене указанных судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2008 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора, и Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 августа 2008 года надзорная жалоба Прокофьева А.Г. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
Судом установлено, что Прокофьев А.Г. был принят на работу в государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" на должность охранника на срок с 18 января 2005 года по 18 января 2006 года. В период действия данного трудового договора истец был незаконно уволен.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20 февраля 2006 года Прокофьев А.Г. был восстановлен на работе со 2 июля 2005 года и фактически приступил к работе за пределами срока действия данного трудового договора.
августа 2006 года между сторонами был заключен трудовой договор N 2065 на срок с 18 января 2006 года по 18 января 2007 года.
Приказом от 11 января 2007 года Прокофьев А.Г. уволен с 18 января 2007 года по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.
Отказывая Прокофьеву А.Г. в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что поскольку в январе 2005 года с истцом заключен срочный трудовой договор, в период действия которого он был уволен, а в последующем восстановлен по решению суда за пределами срока действия данного договора, то у ответчика возникла необходимость заключить с истцом новый срочный трудовой договор.
Согласно п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от 17.03.2004, действовавшей на момент возникновения спорных правоотношений в январе 2006 г.), решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (статья 58 ТК РФ). Поскольку статья 59 Кодекса предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 Кодекса.
При этом в силу статьи 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок. Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.
Из материалов дела видно, что в трудовом договоре от 25 августа 2006 года N 2065, заключенном между государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" и Прокофьевым А.Г., отсутствует указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.
Ответчиком каких-либо доказательств обоснованности заключения с истцом срочного трудового договора представлено не было, и в судебном заседании оснований для его заключения не установлено.
При рассмотрении дела суд сослался на ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
В соответствии с изменениями, внесенными в статьи 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора может иметь место и без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения.
При этом установление трудовых отношений на определенный срок без учета характера работы и условий ее выполнения допускается только с теми пенсионерами, которые впервые или вновь (после увольнения) заключают трудовой договор с данным работодателем.
Между тем следует отметить, что истец указанным лицом не является, а при заключении срочного трудового договора работодатель не указывал на его пенсионный статус. При таких условиях обоснованным является утверждение истца о том, что между сторонами не было достигнуто соглашение о срочном характере трудового договора, предусмотренного ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
Конституционный Суд в Определении от 15 мая 2007 года N 378-О-П "Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации" пришел к выводу о том, что с пенсионерами срочный трудовой договор может заключаться, только если обе стороны добровольно приняли такое решение, по взаимному соглашению договор может быть заключен как на конкретный, так и на неопределенный срок.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по договоренности сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суде общей юрисдикции. Если суд на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела установит, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, он применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Согласно ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Решением Центрального районного суда г. Тюмени от 20 февраля 2006 года истец был восстановлен на работе, тогда как срок трудового договора, заключенного между сторонами, истекал 18 января 2006 года. До 25 августа 2006 года (даты заключения оспариваемого трудового договора N 2065) истец фактически осуществлял трудовую деятельность, в связи с чем условие о срочности трудового договора утратило силу.
Кроме того, Прокофьев А.Г. в надзорной жалобе указывает на нарушение ответчиком при увольнении статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку о прекращении трудовых отношений истец был предупрежден не работодателем, а иным лицом.
В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения.
Из дела видно, что уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеет ни номера, ни даты, в нем не указано наименование организации, подписан данный документ начальником отдела по работе с персоналом Л.В. Махядиновой и начальником отдела охраны В.А. Юрченковым, не имеющими полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников.
Несмотря на то что статья 79 Трудового кодекса РФ не содержит указаний на реквизиты документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора, данное уведомление нельзя признать надлежащим извещением Прокофьева А.Г. о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.
Однако никаких документов или иных доказательств того, что работникам Махядиновой Л.В. и Юрченкову В.А. было поручено от имени работодателя уведомить истца о прекращении с ним трудовых отношений, в материалах дела не имеется.
При указанных обстоятельствах состоявшиеся по данному делу судебные постановления правильными быть признаны не могут и подлежат отмене в связи с существенным нарушением норм материального права.
С учетом того, что установленный при разбирательстве данного дела факт незаконного увольнения Прокофьева А.Г. является безусловным основанием для восстановления истца на работе в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" в должности охранника, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение об удовлетворении иска Прокофьева А.Г., не передавая дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
В части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Руководствуясь ст. ст. 387, 390, 391 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Центрального районного суда г. Тюмени от 15 августа 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 24 сентября 2007 года отменить.
Восстановить Прокофьева Анатолия Георгиевича на работе в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" в должности охранника.
Дело в части иска Прокофьева Анатолия Георгиевича к государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Тюменский государственный университет" о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в Центральный районный суд г. Тюмени.
Приложение 3
Взыскание заработной платы за время вынужденного прогула
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 августа 2006 г. N 81-В06-20
Заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации В.М. Жуйков, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе Хромина О.Д. дело по его иску к Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, к Комитету по управлению государственным имуществом Кемеровской области и администрации Кемеровской области об отмене распоряжения от 31 июля 2002 года N 525-р,
установил:
Хромин О.Д. обратился в суд с иском к ответчикам, мотивируя свои требования тем, что он работал главным врачом областной клинической ортопедохирургической больницы восстановительного лечения г. Прокопьевска Кемеровской области. 10 июля 1998 года между ним и ответчиком - Департаментом здравоохранения был заключен трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Приказом от 06.08.02 N 807-к и на основании распоряжения администрации Кемеровской области с ним расторгнут трудовой договор по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ, без учета требований ст. 279 Трудового кодекса РФ.
Считает свое увольнение незаконным, поэтому просит суд восстановить его на работе в прежней должности и взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Решением Центрального районного суда г. Кемерово от 4 июля 2003 года, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 29 августа 2003 года, в удовлетворении исковых требований Хромину О.Д. отказано.
В надзорной жалобе Хромин О.Д. просит состоявшиеся по делу судебные постановления отменить и заявленные требования удовлетворить.
Определением заместителя Председателя Верховного Суда Российской Федерации от 22 мая 2006 года дело истребовано в Верховный Суд РФ.
Дело надлежит передать для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - президиум Кемеровского областного суда.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.
В надзорной жалобе Хромин О.Д. указывает на то, что судом были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся, по его мнению, в следующем.
Из материалов дела усматривается, что Хромин О.Д. работал в должности главного врача государственного учреждения здравоохранения "Областная клиническая ортопедохирургическая больница восстановительного лечения" на основании трудового договора (контракта) от 10 июля 1998 года, заключенного на неопределенный срок между ним и Департаментом охраны здоровья населения администрации Кемеровской области.
Распоряжением и.о. губернатора Кемеровской области от 31 июля 2002 года N 525-р Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области поручено расторгнуть трудовой договор с Хроминым О.Д. по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ.
Приказом начальника Департамента от 6 августа 2002 года N 807-к, изданным в соответствии с указанным распоряжением, трудовой договор с Хроминым О.Д. расторгнут с 6 августа 2002 года по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ.
В соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами, может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
Как видно из дела, областная клиническая ортопедохирургическая больница восстановительного лечения (ОКОХБВЛ) входит в состав объектов государственной собственности Кемеровской области. Правомочия собственника в отношении объектов государственной собственности Кемеровской области осуществляют органы государственной власти и управления области.
Согласно пункту 1.9 статьи 4 Закона Кемеровской области от 20 июля 1998 года N 31-03 "О порядке управления государственной собственностью Кемеровской области" администрация области в лице губернатора области принимает решения о назначении на должность и освобождении от должности руководителей предприятий, учреждений, организаций, находящихся в государственной собственности Кемеровской области.
Согласно пунктам 2, 21 Устава областной клинической ортопедохирургической больницы восстановительного лечения (ОКОХБВЛ) больница является юридическим лицом, находящимся в ведении Департамента охраны здоровья населения Кемеровской области. Высшим должностным лицом ОКОХБВЛ является его руководитель (главный врач), назначаемый и освобождаемый вышестоящим органом управления здравоохранения.
Трудовой договор от 10 июля 1998 года с Хроминым О.Д. был заключен Департаментом охраны здоровья населения Кемеровской области, и распоряжением администрации области от 31 июля 2002 года N 525-р непосредственно Департаменту охраны здоровья как уполномоченному собственником органу поручалось расторгнуть этот договор.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд в решении указал на то, что процедура увольнения Хромина О.Д. в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ была произведена уполномоченными лицами.
Действительно, по смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.
Однако согласно пункту 4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.
Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (статья 17, часть 3; статья 19 Конституции Российской Федерации), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
Положения пункта 2 статьи 278, статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.
Кроме того, заявитель в жалобе указывает на то, что порядок увольнения истца произведен в нарушение требований трудового законодательства по следующим основаниям.
Статья 279 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения его действия по решению собственника имущества организации при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.
Как усматривается из судебного решения, в судебном заседании установлено, что увольнение Хромова О.Д. было вызвано не результатами ревизии учреждения, в котором он работал, а принятием решения собственника. Виновных действий Хромова О.Д. не установлено. Данное обстоятельство подтверждал и представитель ответчика.
Согласно пункту 4.1 вышеуказанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).
В силу пункта 4.2 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу статей 1 (часть 1), 7 (часть 1), 8 (часть 1), 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 34 (часть 1), 35 (часть 2), 37 и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.
К числу таких гарантий относится предусмотренная статьей 279 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.
Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом - размер компенсации определяется трудовым договором, т.е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п.
Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию (в силу части второй статьи 424 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правила применения норм данного Кодекса к правоотношениям, возникшим до введения его в действие, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с пунктом 2 статьи 278 и в том случае, если он был заключен до 1 февраля 2002 года). Однако вопрос о размере компенсации, как следует из статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и, значит, суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям.
Помимо того, согласно пункту 5 указанного Постановления Конституционного Суда Российской Федерации статья 279 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты (при том что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким как конкуренция на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма), либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.
Исходя из предназначения компенсации, отсутствие в статье 279 Трудового кодекса Российской Федерации указания на минимальный размер данной выплаты, означающее по существу лишение руководителя организации при увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, законодательно установленной гарантии, может привести к несоразмерному ограничению права каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы, иных связанных с ними прав и свобод человека и гражданина, к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречит статьям 17 (часть 3), 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 37 (части 1 и 3) и 55 (часть 3) Конституции Российской Федерации.
Между тем досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по независящим от него обстоятельствам.
Таким образом, расторжение трудового договора по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты справедливой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, а в случае возникновения спора - решением суда.
Доводы надзорной жалобы заслуживают внимания, в связи с чем дело вместе с надзорной жалобой Хромина О.Д. и настоящим Определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 384 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
дело по иску Хромина О.Д. к Департаменту охраны здоровья населения Кемеровской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, к Комитету по управлению государственным имуществом Кемеровской области и администрации Кемеровской области об отмене распоряжения от 31 июля 2002 года N 525-р направить для рассмотрения по существу в президиум Кемеровского областного суда.
Приложение 4
Компенсация морального вреда и оплате больничного листа
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 ноября 2006 г. N 5-В06-94
(Извлечение)
К. обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе.
Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения.
Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения.
В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований.
Определением судьи Верховного Суда РФ дело истребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации.
В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в редакции, действовавшей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В ст. 180 Кодекса (в редакции, действовавшей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось.
Однако в положениях вышеназванных норм Трудового кодекса Российской Федерации в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Указанные предписания Трудового кодекса Российской Федерации действуют в редакции от 30 июня 2006 г.
В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям.
Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст. 180 ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.
В соответствии со ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.
В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
В нарушение названных требований закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела.
Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему.
Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в центральном аппарате Сбербанка России.
Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права.
Исходя из ст. ст. 48, 49 ГК РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом.
В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности.
В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.
С учетом того, что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней должности, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению.
В части требований истца о взыскании с ответчика заработной платы и компенсации морального вреда требуется сбор дополнительных доказательств.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила; определила восстановить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка Российской Федерации; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Приложение 5
Особенности заключения трудовых договоров на неопределенный срок
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 3 октября 2008 г. N 78-В08-27
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Гуляевой Г.А. и Малышкина А.В.
рассмотрела в судебном заседании от 3 октября 2008 года гражданское дело по иску Громовой Лидии Игоревны к ОАО "Невский завод" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по надзорной жалобе Громовой Л.И. на решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано, Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года, которым решение суда первой инстанции оставлено без изменений.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Гуляевой Г.А., выслушав возражения представителя ОАО "Невский завод" адвоката Назарова М.Э., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Громова Л.В. обратилась в суд с иском к ОАО "Невский завод" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что она была неправомерно уволена по основаниям, установленным п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников организации.
Ответчик иск не признал.
Решением Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года в удовлетворении исковых требований отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
В надзорной жалобе Громова Л.И. просит решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
июня 2008 года судьей Верховного Суда Российской Федерации настоящее гражданское дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и 10 сентября 2008 года надзорная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит ее подлежащей удовлетворению.
В силу статьи 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых публичных интересов.
При рассмотрении данного дела существенное нарушение норм материального права допущено судом первой и второй инстанции.
Судом установлено, что Громова Л.И. работала в ОАО "Невский завод" с 1975 года. Приказом генерального директора ОАО "Невский завод" от 21 ноября 1997 года N 233/к она назначена на должность начальника протокольного отдела.
декабря 2004 года решением первичной профсоюзной организации ОАО "Невский завод" истица избрана заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам.
Приказом генерального директора ОАО "Невский завод" от 30 октября 2006 года N 319 с указанной даты упразднен протокольный отдел предприятия и его функции переданы в секретариат.
Приказом от 30 октября 2006 года N 322, с которым Громова Л.И. ознакомлена в тот же день, постановлено уведомить работников, в том числе и ее, о предстоящем увольнении.
Приказом от 30 октября 2006 года (с изменениями, внесенными приказом от 28 ноября 2006 года N 374) с 1 ноября 2006 года исключены из штатного расписания подразделения, должности и профессии, указанные в приложении N 1, в том числе и должность, занимаемая Громовой Л.И.
ноября 2006 года и 4 декабря 2006 года истице предлагались вакантные должности, от замещения которых она отказалась.
Приказом генерального директора ОАО "Невский завод" от 9 января 2007 года N 2/у трудовой договор с Громовой Л.И. был прекращен.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что порядок увольнения работодателем соблюден: Громова Л.И. в предусмотренный законом срок ознакомлена с приказами о сокращении штатов, ей предложены имеющиеся на предприятии вакансии, должность начальника административно-хозяйственной части, на которую претендовала истица на момент увольнения, предложена другому работнику, отказ Ленинградского областного комитета профсоюза машиностроителей России в даче согласия на увольнения истицы не основан на том, что истица преследуется со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности, в связи с чем пришел к выводу о наличии у ОАО "Невский завод" оснований для увольнения истицы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
С данными выводами суда согласился суд кассационной инстанции.
Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами судов первой и кассационной инстанций, так как они основаны на неправильном толковании и применении норм материального права - части 1 статьи 82 и статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, согласно части первой статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Вместе с тем для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов статьей 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Из содержания приведенной нормы следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Из материалов дела следует, что 10 ноября 2006 года работодатель обратился к председателю Ленинградского областного (Санкт-Петербургского) комитета профсоюза машиностроителей России, который является вышестоящим органом по отношению к профсоюзу ОАО "Невский завод", с просьбой о предоставлении мотивированного согласия по вопросу возможности расторжения трудового договора с заместителем председателя профсоюзного комитета по социальным вопросам Громовой Л.И. Письмом председателя обкома профсоюза от 21 ноября 2006 года ОАО "Невский завод" отказано в согласии на расторжение трудового договора с истицей. Несмотря на отказ, трудовой договор расторгнут и истица уволена.
Таким образом, работодателем не соблюден предусмотренный вышеназванной нормой права порядок увольнения Громовой Л.И. в части гарантий, предоставляемых работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.
С учетом изложенного ссылку суда на то, что отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в даче согласия на увольнение истицы не содержит указаний на дискриминационный характер увольнения, нельзя признать состоятельной.
При таких обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении требований о восстановлении на работе нельзя признать законным, в связи с чем Судебная коллегия находит все состоявшиеся по делу судебные постановления, вынесенные с существенным нарушением норм материального права, подлежащими отмене, а требования истицы о восстановлении на работе подлежащими удовлетворению. Громова Л.И. подлежит восстановлению в прежней должности в ОАО "Невский завод".
Вместе с тем в части требований истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула требуется сбор дополнительных доказательств, в связи с чем в этой части дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Невского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июня 2007 года, Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 25 октября 2007 года отменить. Принять по делу новое решение, которым иск Громовой Лидии Игоревны к ОАО "Невский завод" о восстановлении на работе удовлетворить. Восстановить Громову Лидию Игоревну на работе в должности начальника протокольного отдела ОАО "Невский завод". Дело в части требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Приложение 6
Особенности расторжения трудового договора с руководителями организаций различных форм собственности
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 июля 2008 г. N 10-В08-2
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Малышкина А.В., Гуляевой Г.А.
рассмотрела в судебном заседании 11 июля 2008 года по надзорной жалобе Г. на решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года дело по иску Г. к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохова, заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
установила:
Г. работала на заводе "Сельмаш" с 22 июля 1974 года.
Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 24 марта 2006 года она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.
Считая данное увольнение незаконным, Г. обратилась в суд с иском к ФГУП "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, индексации невыплаченной заработной платы, оплате отпуска за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь в его обоснование на то, что ликвидации предприятия фактически не было, предприятие осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.
В связи с этим Г. просит восстановить ее на работе в должности начальника отдела кадров ФГУП "Завод "Сельмаш", взыскать заработную плату за дни вынужденного прогула в сумме 120000 руб., индексацию невыплаченной заработной платы в размере 12000 руб., оплату отпуска за время вынужденного прогула в сумме 14000 руб., компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. Кроме того, истица просит восстановить срок для обращения в суд с указанным иском, указывая на то, что данный срок был пропущен ею по уважительной причине.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
надзорной жалобе Г. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить.
апреля 2008 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2008 года надзорная жалоба Г. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела усматривается, что при рассмотрении дела судом были допущены существенные нарушения норм материального и процессуального права, выразившиеся в следующем.
Судом установлено, что Г. была принята на работу на завод "Сельмаш" с 22 июля 1974 года на должность контрольного мастера. Приказом ФГУП "Завод "Сельмаш" от 22 марта 2006 года N 126/к Г. уволена с должности начальника отдела кадров и технического обучения на основании п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (ликвидация предприятия) 24 марта 2006 года.
Основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации).
Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 года ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в ЕГРЮЛ, выданному ИФНС по г. Кирову 10 ноября 2005 года, в ЕГРЮЛ внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "Завод "Сельмаш", назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "Завод "Сельмаш" от 15 ноября 2005 года работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.
Приказом от 21 марта 2006 года N 111/к по ФГУП "Завод "Сельмаш" с 24 марта 2006 года в штатных расписаниях отделов ФГУП "Завод "Сельмаш" упразднены должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г., определено всех работников, занимающих данные должности, уволить по п. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, приказами по ФГУП "Завод "Сельмаш" от 27 марта 2006 года N 149/к, от 17 апреля 2006 года N 189/к, от 21 апреля 2006 года N 196/к, от 24 апреля 2006 года N 198/к также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие данные должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета ФГУП "Завод "Сельмаш". Согласно справке ФГУП "Завод "Сельмаш" от 31 мая 2006 года по п. 1 ст. 81 ТК РФ за период с 24 марта 2006 года по 31 мая 2007 года уволено 120 работников.
Разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод "Сельмаш", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.
Между тем из материалов дела усматривается, что фактически ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" не было, из государственного реестра предприятие не исключено, увольнение работников носило по всем признакам характер увольнения по сокращению штатов.
В соответствии со статьями 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Согласно п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.
При этом следует учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и, следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом в данном случае следует рассматривать как неправомерное, поскольку в итоге предприятие не было ликвидировано.
Как следует из материалов дела, решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 года ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом) с открытием конкурсного производства. Определениями Арбитражного суда Кировской области от 18 октября 2006 года и от 25 апреля 2007 г. срок конкурсного производства продлен до 24 октября 2007 года.
В силу п. 3 ст. 149 Закона РФ "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.
Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражным судом не выносилось, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация указанного предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.
При указанных обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ нельзя признать правомерным.
Как утверждает истица, с 1 августа 2007 года всех работников ФГУП "Завод "Сельмаш" перевели во вновь созданное предприятие ОАО "Завод "Сельмаш".
Статьей 75 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.
Данных о том, что в результате конкурсного производства ФГУП "Завод "Сельмаш", работником которого являлась истица, полностью ликвидировано, а не сменило собственника или было реорганизовано путем преобразования в ОАО "Завод "Сельмаш", в деле нет.
Ответчиками вопреки требованиям ч. 1 ст. 56 ГПК РФ не были представлены доказательства того, что ими были совершены действия по ликвидации юридического лица, как того требуют положения статей 62 - 63 Гражданского кодекса Российской Федерации, а судебными инстанциями не дана надлежащая оценка указанным выше обстоятельствам.
Кроме того, отказывая Г. в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на пропуск истицей срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, на применении последствий пропуска которого настаивал ответчик, поскольку трудовая книжка была ею получена 27 марта 2006 года, а с настоящими требованиями она обратилась только 15 марта 2007 года.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ). Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ).
В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Как указывает заявительница в надзорной жалобе, пропуск срока обращения в суд с данными требованиями вызван уважительными причинами, поскольку она была введена в заблуждение относительно ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш". О нарушении своего права ей стало известно в связи с тем, что действительная деятельность организации прекращена не была, предприятие продолжало работать, на работу в ФГУП "Завод "Сельмаш" были приняты новые работники и эти обстоятельства вскрылись в августе 2007 г. Доводы истицы подтверждаются материалами дела, так как данных о ликвидации ФГУП "Завод "Сельмаш" в деле нет.
Кроме того, истица указывала на состояние своего здоровья, а также на то обстоятельство, что она была вынуждена до января 2007 года выехать за пределы Кировской области с целью осуществления ухода за тяжелобольным отцом.
Поскольку судами допущена ошибка в применении норм материального и процессуального права, Судебная коллегия признает состоявшиеся по делу судебные постановления незаконными и подлежащими отмене.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и в соответствии с заявленными истицей требованиями вынести законное и обоснованное решение.
Руководствуясь статьями 387 и 390 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 12 июля 2007 года отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Приложение 7
Гарантии работника при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата
ПРЕЗИДИУМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ПОСТАНОВЛЕНИЕ
от 18 марта 2009 г. N 62
Дело N 44г-35\09
Судья: Волкова Ю.С.
Судьи кассационной инстанции: Орлова Т.М., Меншутина Е.Л., Титов Е.М.
Докладчик: Орлова Т.М.
Президиум Московского областного суда в составе:
председателя президиума Волошина В.М.,
членов президиума Гавричкова В.В., Романовского С.В., Никоновой Е.А., Николаевой О.В.,
рассмотрев по надзорной жалобе ООО "Энергоинжмаш" дело по иску К. к ООО "Энергоинжмаш" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Московского областного суда Николаевой О.В., заключение заместителя прокурора Московской области Игнатенко А.Н.,
установил:
К. обратился в суд с иском к ООО "Энергоинжмаш" о признании незаконным его увольнения с должности генерального директора по п. 9 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки причины увольнения на увольнение в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 280 ТК РФ с даты вынесения судом решения; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303 руб. 32 коп., компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением, в сумме 50000 рублей.
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что 02.05.2006 он заключил с ответчиком трудовой договор, согласно которому был избран генеральным директором общества сроком на три года.
.02.2008 на внеочередном общем собрании участников ООО "Энергоинжмаш" принято решение об избрании К.Н. сроком на 1 год генеральным директором ООО "Энергоинжмаш" и о досрочном прекращении в связи с этим полномочий и расторжении трудового договора с К.
.02.2008 истец подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ.
На основании п. 1 протокола участников общества от 12.02.2008 полномочия истца как генерального директора общества прекращены с 12.02.2008, а трудовой договор подлежал расторжению с 12.03.2008 по основаниям ст. 280 ТК РФ. Начиная с 12.02.2008 по 12.03.2008 К. надлежало передать дела.
Однако указанное решение участников общества об увольнении истца по собственному желанию с должности генерального директора с 12.03.2008 исполнено не было. Ответчик без соглашения с истцом продлил срок его пребывания в трудовых отношениях, несмотря на то что был обязан уволить с 12.03.2008, произведя полный расчет.
Согласно протоколу внеочередного общего собрания участников ООО "Энергоинжмаш" от 22.02.2008 в связи с обнаружением фактов нарушения К. финансово-хозяйственной дисциплины принято решение о проведении служебного расследования.
По результатам проведения служебного расследования и на основании заключения комиссии, установившей в действиях К. финансовые нарушения, на внеочередном общем собрании участников ООО "Энергоинжмаш" 11.03.2008 принято решение о пересмотре ранее состоявшегося решения от 11.02.2008 и принятии решения о расторжении с К. трудового договора на основании п. 9 ст. 81 ТК РФ.
.03.2008 истец прибыл в ООО "Энергоинжмаш" за трудовой книжкой и расчетом, передав участникам общества свои объяснения.
Ответчик вручил ему трудовую книжку и копию протокола внеочередного собрания участников общества от 11.03.2008 об увольнении истца, которое произведено в период его болезни.
Истец считает, что указанными действиями ответчик грубо нарушил его трудовые права.
Представитель ответчика исковые требования не признал.
Определением Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года в связи с отказом истца от иска прекращено производство по делу в части иска К. о восстановлении на работе.
Решением Видновского городского суда от 14 июля 2008 года увольнение К. по п. 9 ст. 81 ТК РФ признано незаконным.
Суд обязал ООО "Энергоинжмаш" изменить формулировку увольнения на увольнение в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 280 ТК РФ с 14 июля 2008 года.
С ООО "Энергоинжмаш" в пользу К. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула за период с 24 марта 2008 года по 14 июля 2008 года в размере 958303 руб. 32 коп. и компенсация морального вреда в размере 5000 рублей.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 20 ноября 2008 года решение суда оставлено без изменения.
В надзорной жалобе ООО "Энергоинжмаш" просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Определением судьи Московского областного суда Рудаковой О.А. от 24 февраля 2009 года дело по надзорной жалобе ООО "Энергоинжмаш" передано для рассмотрения по существу в президиум Московского областного суда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, заслушав заключение заместителя прокурора Московской области об удовлетворении жалобы заявителя, президиум приходит к следующему.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Из материалов дела следует, что согласно протоколу внеочередного общего собрания участников ООО "Энергоинжмаш" от 20 марта 2006 года К. избран генеральным директором ООО "Энергоинжмаш" сроком на три года - с 21 марта 2006 года по 21 марта 2009 года.
.02.2008 на внеочередном общем собрании участников ООО "Энергоинжмаш" принято решение об избрании К.Н. сроком на 1 год генеральным директором ООО "Энергоинжмаш" и о досрочном прекращении в связи с этим полномочий и расторжении трудового договора с К.
.02.2008 истец подал заявление о досрочном расторжении трудового договора на основании ст. 280 ТК РФ.
В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации в любое время может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.
С учетом указанной нормы закона участники общества как собственники имущества общества вправе были на общем собрании участников общества освободить К. от должности генерального директора общества.
Согласно п. п. 9.1, 9.2, 13.1 Устава ООО "Энергоинжмаш" высшим органом общества является общее собрание участников общества. К исключительной компетенции общего собрания общества, в частности, относится образование исполнительного органа и досрочное прекращение его полномочий. Исполнительным органом общества в силу п. 9.2 указанного Устава являлся генеральный директор общества.
Таким образом, решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора ООО "Энергоинжмаш" входит в исключительную компетенцию общего собрания участников общества.
Принимая во внимание, что решение о досрочном прекращении полномочий генерального директора общества К. принято правомочным органом, у которого имелись основания для расторжения с К. трудового договора, вывод суда о признании увольнения К. незаконным является неправомерным и противоречащим вышеуказанной норме закона и положениям Устава общества.
Вместе с тем суд, дав оценку юридически значимым по делу обстоятельствам, пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для расторжения с К. трудового договора по п. 9 ст. 81 ТК РФ.
Данный вывод суда являлся основанием для удовлетворения требований К. об изменении формулировки увольнения.
Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причины увольнения в точном соответствии с формулировкой Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.
Поскольку 12.02.2008 К. было подписано заявление о его увольнении согласно положениям ст. 280 ТК РФ, формулировка его увольнения должна быть изменена на увольнение по основаниям ст. 280 ТК РФ. Однако дата увольнения должна быть указана та же - с 24.03.2008.
Согласно ч. 7 ст. 394 ТК РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
Между тем данные положения подлежат применению лишь в том случае, если незаконным было само увольнение. Поскольку суд установил, что истец подлежал увольнению с работы, однако основания увольнения закону не соответствовали, вывод суда об изменении даты увольнения с 24.03.2008 на 14.07.2008 - день постановления судом решения не соответствует требованиям закона.
Кроме того, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования К. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с момента увольнения истца по день вынесения решения об удовлетворении иска.
Выводы суда в указанной части также нельзя признать соответствующими требованиям закона.
Поскольку дата увольнения К. не подлежала изменению, суд был не вправе взыскивать средний заработок за период с 24.03.2008 по день вынесения решения (заработок за время вынужденного прогула).
Средний заработок за период с момента увольнения по день вынесения решения подлежит взысканию в том случае, если будет доказано, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению гражданина на другую работу, что предусматривают положения ч. 8 ст. 394 ТК РФ, а также разъяснения п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63.
Принимая во внимание отсутствие в материалах дела данных, свидетельствующих о том, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению К. на другую работу, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула по данным основаниям К. не заявлялись, вывод суда об удовлетворении требований К. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула за период с 23 марта 2008 года по день вынесения решения суда - 14 июля 2008 года в размере 958303 руб. 32 коп. противоречит требованиям ст. 394 ТК РФ. Судом также установлено, что в период со 2 мая 2006 года по март 2008 года К. являлся действующим адвокатом специализированной коллегии адвокатов Адвокатской палаты г. Москвы.
Допущенные судебными инстанциями существенные нарушения норм материального права являются в силу ст. 387 ГПК РФ основанием для отмены решения суда и определения судебной коллегии по гражданским делам.
Учитывая, что все обстоятельства дела судом установлены правильно, доказательствам дана надлежащая оценка, но неправильно применены нормы материального права, президиум считает возможным, отменяя указанные судебные постановления, принять по делу новое решение.
Руководствуясь ст. 390 ГПК РФ, президиум
постановил:
решение Видновского городского суда Московской области от 14 июля 2008 года и Определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 20 ноября 2008 года отменить, принять по делу новое решение, которым обязать ООО "Энергоинжмаш" изменить формулировку увольнения К. с записи "уволен 24.03.2008 в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, пункт 9 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на запись "уволен 24.03.2008 в связи с досрочным расторжением трудового договора по инициативе руководителя организации в соответствии со ст. 280 Трудового кодекса Российской Федерации". Взыскать с ООО "Энергоинжмаш" в пользу К. компенсацию морального вреда в размере 5000 (пяти тысяч) рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований К. отказать.