Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Заработная плата и усиление ее стимулирующей роли на предприятии»

РЕФЕРАТ

Дипломная работа: 86 с., 18 табл., 5 рис., 30 ист., 16 прил.

заработная плата, труд, выработка, прибыль, ТАРИФ,

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНАСТЬ ТРУДА, эффективность стандарты,

персонал, ОПЛАТА ТРУДА

Объектом исследования является организация оплаты труда в Открытом Акционерном Обществе «Пинское РСУ».

Цель исследования - на основании изучения литературных источников и практики работы ОАО «Пинское РСУ» раскрыть сущность и стимулирующую роль заработной платы на предприятии.

В процессе исследования применялись такие общенаучные методы исследования, как анализ и синтез, сравнение, наблюдение, сопоставление, обобщение теоретического и практического материала.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал, статистические данные, бухгалтерская отчетность правильно и объективно отражают состояния исследуемого объекта, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

ABSTRACT

work: 86 s., 18 tabl., 5 fig., 30 sour., 16 ghak.SALARY, LABOUR, PRODUCTION, STANDARDS, PROIZVODITELINASTI LABOUR, EFFICIENCY, TARIFF, PROFIT, PERSONNEL, PAYMENTS.Object of the study is an organization of the payment of the labour in Open JOIN-STOCK COMPANIES «Pinskoe RSU».Purpose of the study - on the grounds of studies of the literary sources and practical persons of the work OAO «Pinskoe RSU» give the determination of the concrete ways on improvement of the system of the payment of the labour.process of the study were used such общенаучные methods studies, as analysis and syntheses, comparison, observation, collation, generalization theoretical and practical material.Author of the work confirms that provided in her accounting-analytical material, statistical data, accounting reporting it is correct and objective reflect the conditions of the under investigation object, but all unoriginal from literary and the other sources theoretical, methdological and methodical positions and concepts are accompanied the reference to their authors.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

. Социально-экономическая сущность и значение заработной платы в современных рыночных условиях

.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики

.2 Заработная плата в системе управления предприятием

.3 Формы и системы оплаты труда

. Оплата труда в Открытом Акционерном Обществе «Пинское РСУ»

.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пинское РСУ»

.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов в ОАО «Пинское РСУ»

.3 Оценка уровня заработной платы и его динамики в ОАО «Пинское РСУ»

. Совершенствование системы оплаты труда в ОАО «Пинское РСУ»

.1 Технико-экономические факторы и резервы роста заработной платы в ОАО «Пинское РСУ»

.2 Предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в переходной экономике

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. Это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо, прежде всего, выяснить, какие изменения в использовании труда и заработной платы произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель изучения вопросов организации труда и заработной платы на предприятии состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников − обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупной способности рубля.

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Практика жесткого государственного регулирования заработной платы посредством установления нормативов прироста заработной платы и формирования фондов экономического стимулирования, соотношения производительности труда и средней заработной платы, регламентации ставок, окладов, доплат и премий показала свою низкую эффективность в условиях формирования рыночных отношений. Предпочтение отдано государственному воздействию через налоговую систему при одновременной реформе оплаты труда.

Актуальность темы настоящей дипломной работы обусловлена тем, что заработная плата - это показатель, без которого не существует ни одно производственное предприятие. Развитие и укрепление экономического потенциала предприятия является основой повышения благосостояния работников и отвечает интересам всего общества, что непосредственно связано с совершенствованием системы заработной платы.

Цель дипломной работы - на основании изучения литературных источников и практики работы ОАО «Пинское РСУ» раскрыть сущность и стимулирующую роль заработной платы на предприятии. Целевая направленность работы обусловила постановку и решение следующих задач:

выявление социально-экономической сущности и значения заработной платы в современных рыночных условиях;

изучение состава и структуры трудовых ресурсов в ОАО «Пинское РСУ»;

оценка уровня заработной платы и его динамики в ОАО «Пинское РСУ»;

определение направлений совершенствования системы оплаты труда;

изучение технико-экономических факторов и резервов роста заработной платы в ОАО «Пинское РСУ».

Предметом исследования является заработная плата на предприятии как экономическая категория и как инструмент хозяйствования.

Объектом исследования являются производственные процессы в ОАО «Пинское РСУ».

ОАО «Пинское РСУ» производит работы по реконструкции, модернизации, капитальному и текущему ремонту объектов жилого фонда местных Советов и объектов прочих заказчиков, ремонту собственной базы, выполняет работы по обработке древесины и выпуску столярных изделий, оказывает услуги по индивидуальным заказам населения. На базе ОАО «Пинское РСУ» работает структурное подразделение рынок «Солнечный» и УПТК. Новое структурное подразделение УПТК ОАО «Пинское РСУ» специализируется на производстве необрезных и обрезных пиломатериалов, оптовой и розничной торговле. Основными потребителями продукции УПТК являются строительные организации города Пинска и района, а также частные лица.

Стратегия развития ОАО «Пинское РСУ» направлена на получение максимальной прибыли от производственно-хозяйственной деятельности.

Теоретической и методологической основой проведенного исследования являются научные труды зарубежных, российских и отечественных ученых-экономистов, действующее законодательство Республики Беларусь, публикации в периодической печати. В качестве инструментов исследования при написании работы были применены методы сопоставления, анализа, обобщения.

В процессе написания дипломной работы основными и исходными данными были: бизнес-план развития ОАО «Пинское РСУ» на 2009 г.; бухгалтерские балансы за 2006 - 2008 гг. (Приложение А, Б, В), отчеты о затратах на производство продукции (работ, услуг) за указанный период (Приложение Г, Д, Е), Положение об оплате труда работников ОАО «Пинское РСУ» (Приложение Ж), Положение по применению коэффициента трудового участия (Приложение И), изменения и дополнения к Коллективному договору предприятия (Приложение К), данные планово-экономического отдела, отдела организации труда и заработной платы.

ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

.1 Экономическое содержание заработной платы в условиях рыночной экономики

Сфера труда - важная и многоплановая область экономической и социальной жизни общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное использование трудовых ресурсов в общественном производстве. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, в том числе величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и т.д.

Общепризнано, что в рыночной экономике уровни заработной платы формируются на рынках труда.

Однако выбрать одно из двух определений заработной платы - цена труда или рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Выбор будет зависеть от самых разнообразных факторов и условий:

формы собственности на предприятии (частное, государственное, совместное и т.д.), где работает человек;

характера полученного образования и способа его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора);

профиля организации (службы) занятости, которая трудоустраивала данного работника (частная, государственная), и др.

Только в совокупности они могут окончательно определить фактические размеры заработной платы [1, с. 66 - 67].

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она также занимает ведущее место. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также их отношениях между собой. В то время как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемов производства товаров и предоставления услуг, а следовательно, заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов.

Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние: сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а также соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Сущность и экономическое содержание заработной платы, по мнению многих экономистов, является одним из наиболее принципиальных вопросов экономической теории. Заработная плата как экономическое явление возникла на определенной стадии развития товарного производства, когда в результате совершенствования экономических отношений сформировался класс собственников средств производства. Следствием формирования такого класса стало появление в обществе наемных работников, с одной стороны, и предпринимателей, т.е. владельцев средств производства, с другой.

Заработная плата стала тем экономическим средством, которое соединило интересы как ищущих работу, так и предлагающих работу. Таким образом, можно констатировать, что внедрение в экономическую систему заработной платы столь же значимо для развития общественных отношений и человеческого прогресса, что и, например, изобретение колеса или способов передачи энергии на расстояние для технического прогресса общества.

Как экономическая категория «заработная плата» является сложной категорией. В настоящее время в специальной литературе, посвященной данной проблеме, встречаются различные определения данного термина. В соответствии с международными трудовыми нормами, в частности Конвенцией МОТ № 95 от 1 июля 1949 г. «Об охране заработной платы», заработной плате дается следующее толкование: «Термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает за труд, который либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны» [13, с. 175].

Заработная плата представляет собой вознаграждение, выплачиваемое за работу по найму, которая выполнена (или должна быть выполнена) для работодателя на заранее оговоренных условиях и, как правило, в денежной форме [28, с.175].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

а) изменения спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы;

полезность ресурса труда для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом будет зависеть от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия, т.е. как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в части технической оснащенности.

Таким образом, предельному доходу соответствует определенная величина предельных издержек на труд, которые в основном являются издержками на его оплату. До тех пор, пока предельные издержки меньше предельного дохода, предприниматель получает предельную экономическую выгоду от привлечения дополнительных единиц труда. Однако нельзя не учитывать «закона убывающей отдачи». Экономическая эффективность увеличения любого из факторов производства при неизменности всех других факторов имеет определенные пределы, за которыми начинается ее уменьшение. Вовлечение очередного дополнительного работника при неизменности прочих факторов производства начинает приносить все меньший прирост продукции в натуральном выражении и все меньший доход от ее реализации. Прежде всего, это связано со снижением фондовооруженности труда, ухудшением использования рабочего времени.

Таким образом, дополнительное вовлечение работников, повышающее спрос на рынке труда, оказывается целесообразным для предпринимателя до тех пор, пока величина предельного дохода от использования фактора труда не снизится до уровня предельных издержек. Превышение предельными издержками величины предельного дохода от фактора труда означает исчерпанность эффективности его дальнейшего вовлечения при данной материально-технической базе предприятия. Одновременно можно утверждать, что ориентиром ставки заработной платы для конкретной фирмы будет величина предельного дохода, не меньшая величины предельных издержек;

б) эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличение затрат предпринимателя ведут к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В тоже время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:

характера динамики предельного дохода. Если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, когда возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро, повышение ставки заработной платы вызывает резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высокоэластичен;

доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем выше зависимость спроса на труд от цены труда, так как изменение издержек на оплату будет во многом определять динамику общих издержек;

эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены;

в) взаимозаменяемость ресурсов. Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Дело в том, что в цене труда присутствует так называемый «эффект храповика». Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

Основные возможности работодателя в снижении издержек на труд связаны с сокращением части заработка в виде дополнительных социальных льгот и гарантий работника, уменьшением удельных затрат на труд за счет увеличения рабочего времени, повышения интенсивности труда и т.д. Однако в качестве сдерживающего фактора выступают условия коллективных и индивидуальных трудовых договоров, деятельность профсоюзов, возможность потери кадрового потенциала в результате предлагаемых конкурентами более привлекательных условий оплаты. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой.

Что может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта:

первый - эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы;

второй вариант - эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению. Более того, он может даже возрасти, что создаст тенденцию к повышению цены труда, в том числе за счет потребности в более квалифицированных кадрах для обслуживания сложного оборудования;

г) изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, влечет за собой в первую очередь увеличение воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет, если учесть уже упоминавшийся «эффект храповика».

На уровень оплаты труда кроме рыночных воздействуют и нерыночные факторы, к которым относятся:

меры государственного регулирования заработной платы;

роль профсоюзов и их возможности по воздействию на работодателей;

конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.

Регулирование заработной платы со стороны государства является важнейшим условием соблюдения социальной стабильности в обществе. Посредством государственного регулирования устанавливается минимальный размер заработной платы, уровень гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.

Фактором относительной стабильности и малой гибкости ставки заработной платы является долговременность взаимных трудовых обязательств фирмы и работника. Для фирмы затраты на наем (набор, отбор, подготовку, адаптацию) работника достаточно высоки. Что касается работника, то за время своей деятельности в данной фирме он адаптируется именно к конкретным условиям работы, в связи с чем замена его на другого работника, даже обладающего теми же профессионально-квалификационными характеристиками, будет далеко не равноценной. Для самого работника заключение договора на длительный срок также является ценным, поскольку дает некоторые гарантии занятости и условий найма. Именно в силу этого договор (контракт) заключается на определенное время и фиксирует такие условия, как продолжительность рабочего времени, уровень оплаты и условия ее увеличения, порядок индексации и т.п. Таким образом, у работодателей резко снижается возможность изменять уровень и условия оплаты труда.

Кроме того, на ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения. Особое значение приобретает традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос у работодателей, а также на разрешение ситуаций, когда в поселке, городе занятость обеспечивают «градообразующие предприятия», что создает возможность возникновения «монопсонии» на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может получить прибыль за счет ограничения спроса на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда, когда спрос создает множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма.

Выделяют четыре пути, которые профсоюзы могут использовать для повышения заработной платы:

ограничение предложения на рынке труда за счет установления эмиграционных барьеров, законодательного ограничения рабочего времени, запрещения принимать на работу не членов профсоюза, лимитирование интенсивности труда и трудовой нагрузки на день;

давление на работодателя при заключении коллективных договоров;

содействие развитию производства, обеспечивающее увеличение спроса на труд, рост занятости;

борьба с монополизацией производства, поскольку монополия стремится к росту цен при сокращении объемов производства. Последнее ведет к росту безработицы и ухудшению условий оплаты труда.

Значительное влияние на размер заработной платы работников могут оказывать конечные результаты деятельности предприятия. В ряде случаев организации могут устанавливать ставку заработной платы свои работникам без учета сложившегося размера оплаты этой категории специалистов. Чаще всего в такой ситуации ставка заработной платы выше среднего значения. Такая ситуация может складываться в связи с наличием у организации значительных свободных финансовых средств. Характерным примером такой ситуации является существенно завышенная заработная плата работников по сравнению с заработной платой тех же категорий специалистов в ряде нефтяных и энергетических компаний.

В настоящее время часто встречается ситуация, когда некоторым работникам устанавливается повышенные ставки заработной платы в связи с их высокой значимостью для функционирования организации.

.2 Заработная плата в системе управления предприятием

При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников − обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности рубля.

Важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее качества и ассортимента − заработная плата, которая играет немаловажную роль в повышении эффективности производства.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Сумма денежных средств, получаемых работниками за результаты общественно-необходимого труда и характеризующая уровень оплаты в принятых денежных единицах Республики Беларусь − номинальная заработная плата. Реальная заработная плата − совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на полученную сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

В Республике Беларусь применяется республиканская тарифная система оплаты труда работающих. Она состоит из тарифной ставки первого разряда, Единой тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. При этом тарифная ставка первого разряда устанавливается Советом Министров Республики Беларусь для работников бюджетной сферы с учетом минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально - квалификационным группам работников с использованием Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС).

Установленные по профессионально-квалификационным группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных рабочих соответствующей квалификации и служат основой для организации заработной платы, с учетом законодательно установленной продолжительности рабочего времени, выполнения норм труда и возможных обязанностей.

Республиканская Единая тарифная сетка содержит 27 квалификационных разрядов (до 01.03.2001 г. было 28 разрядов), строится в виде шкалы тарификации оплаты труда работников всех отраслей народного хозяйства, начиная с рабочих низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, до руководителей предприятий и организаций. При этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ и в зависимости от квалификации работников.

В основу ЕТС положены следующие принципы построения шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

охват единой тарифной шкалой всех отраслей народного хозяйства;

-группировка профессий рабочих и должностей, служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

Отношение к категории рабочих осуществляется в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады. В категории служащих выделены следующие группы, построенные по принципу общности функций:

технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем;

специалисты отраслей экономики;

руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания;

руководители предприятий и их структурных подразделений.

тарификация (отнесение к разрядам) профессий рабочих и должностей служащих осуществляется по признаку сложности выполняемых работ (функций).

Для рабочих оптимальное количество тарифных разрядов − 8. Это позволяет повышать тарификацию в тех видах производства, где сложность труда превышает квалификационные требования 6-го разряда, являющегося ранее максимальным. Должности служащих размещены по 19-ти тарифным разрядам в производственных отраслях: с 5-го по 23-й.

Оценка сложности труда рабочих основана на аналитическом методе, в соответствии с которым трудовой процесс расчленяется на ряд факторов, степень сложности которых рассчитывается в баллах. Такими факторами выступают:

сложность технологического процесса, предметов и средств труда;

самостоятельность и разнообразие работ;

дополнительная ответственность.

В зависимости от соответствующей суммы баллов по этим критериям производится распределение работ по разрядам.

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальностям.

Заработная плата в качестве юридической категории трактуется как денежная форма вознаграждения за труд и его конечные результаты. Правовое регулирование вопросов труда и заработной платы можно представить в виде четырехуровневой системы.

Первый уровень представлен Законами Республики Беларусь. В настоящее время предприятиям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников и не ограничивать верхний предел заработной платы. Государство устанавливает только минимальный месячный размер оплаты труда. Согласно ст. 59 Трудового Кодекса Республики Беларусь, минимальная заработная плата - государственный обязательный минимальный размер и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной вышеназванным Кодексом продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда.

Ко второму и третьему уровням относятся Постановления Совета Министров Республики Беларусь, Инструкции и Положения, регулирующие вопросы организации и оплаты труда.

Четвертый уровень представлен рабочими инструкциями и указаниями по учету труда и заработной платы непосредственно в организации, в которой на основе общеустановленных правил и принципов формируется учетная политика организации, свои подходы к раскрытию бухгалтерской информации в отчетах, представляемых заинтересованным пользователям. К таким документам относятся Устав предприятия, Учетная политика и рабочий план счетов, бизнес-план, приказы руководителя организации, коллективный договор.

Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законодательством Республики Беларусь продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предусматривает определение цены рабочей силы исходя из стоимости жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства, то есть стоимости средств для жизни работника. В качестве такой оценки служат бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет.

Для того чтобы обеспечить выплату причитающейся работникам заработной платы и предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением и трудовым договором гарантийных и компенсационных выплат при неплатежеспособности (банкротстве) нанимателя ликвидации юридического лица и в других случаях, наниматели обязаны сформировать резервный фонд заработной платы.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В соответствии с Трудовым Кодексом Республики Беларусь (ст. 63) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [26].

Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством.

Формы и системы оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета, пользующихся государственными дотациями, устанавливаются нанимателем, размеры оплаты труда − Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, от его условий, от уровня квалификации работников.

Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного или общественно-необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его труда. Назначение системы − обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

В настоящее время в Республики Беларусь действуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов и определяется по формуле [27, с. 136]:

ЗПч = ТС1 * Т * КТ, (1.1)

где ЗПч - почасовая заработная плата работника, ден. ед.;

ТС1 - тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

Т - количество отработанных часов за месяц, ч.;

КТ - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Расчет в данном случае проводится по формуле [27, с. 136]:

ЗПД = ТСД * n, (1.2)

где ЗПД - поденная оплата труда работника, ден. ед.;

ТСД - дневная тарифная ставка, ден. ед.;

n - количество отработанных дней (смен) за месяц, дней, смен.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда - это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенной, аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Заработная плата при прямой сдельной системе оплаты рассчитывается по формуле [27, с. 139]:

ЗПсд.п = ∑ Рi * Bi, (1.3)

где ЗПсд.п - прямая сдельная заработная плата, ден. ед.;

Рi - расценка единицы данного вида продукции, ден. ед.;

Вi - фактическая выработка продукции (работ, услуг);

i, m - количество видов выполненных работ рабочим за месяц.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих. В этом случае применяется формула [27, с.140]:

ЗПсд.к = Рк * Вф или Рк = ТСк / Нвыр, (1.4)

где ЗПсд.к - косвенно-сдельная заработная плата, ден. ед.;

Рк - косвенная расценка на единицу продукции, изготовленной основными рабочими, ден. ед.;

Вф - количество продукции, выпущенное основными рабочими;

ТСк - тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе, руб.;

Нвыр - норма выработки основного рабочего.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле [27, с. 140]:

ЗПсд.прем = ЗПсд.п + [ЗПсд.п * (П1 + П2 * Ппл)] / 100, (1.5)

где ЗПсд.прем - сдельно-премиальная заработная плата, ден. ед.;

П1 - премия за выполнение плана, %;

П2 - премия за каждый процент перевыполнения плана, %;

Ппл - количество процентов перевыполнения плана, %.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле [27, с. 141]:

ЗПсд.прогр = ЗП + [(НВф - НВисх) * Р * (100 + Псд)] / 100, (1.6)

где ЗПсд.прогр - сдельно-прогрессивная заработная плата, ден. ед.;

ЗП - заработная плата за исходную величину продукции по обычным расценкам, ден. ед.;

НВф, НВисх - соответственно величина нормы выработки продукции фактической и исходной;

Р - обычные расценки на изготовление продукции (работ, услуг), ден. ед.;

Псд - увеличение сдельной расценки, %.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда - это оплата, при которой заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученных бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью «коэффициента трудового участия» (КТУ). Применение коэффициента трудового участия для распределения бригадного заработка, как правило, предусматривается положением об оплате труда работников организации. При этом устанавливается базовое значение КТУ, система повышающих и понижающих базовое значение коэффициентов и организуется оперативный учет этих коэффициентов по каждому члену бригады. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Расчет заработной платы при бестарифной системе предполагает определение:

количества баллов, заработанных каждым работником (Мi) по формуле [11, с. 329]:

Мi = КВ * Т* КТУ, (1.7)

где КВ - квалификационный уровень;

Т - количество отработанных человеко-часов;

общей суммы баллов, заработанной всеми работниками (n) подразделения (М), по формуле [11, с. 329]:

М = ∑Мi (1.8)

доли в фонде оплаты труда (ФОТ), приходящейся на оплату одного балла (d), руб., по формуле [11, с. 329]:

d = ФОТ / М (1.9)

заработной платы отдельных работников (ЗПi) по формуле [11, с. 330]:

ЗПi = Мi * d. (1.10)

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейшим показателем которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Различают следующие виды заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится плата, начисленная за проработанное на предприятии время, оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, оплата аккордных работ, доплата рабочим по повышенным расценкам за работу в выходные и праздничные дни и сверхурочные часы, за отступление от нормальных условий труда, за обучение учеников, доплата не освобожденным бригадирам за руководство бригадой и т.д. Дополнительная - оплата начисленная за неотработанное время: отпуска основные и дополнительные, льготные часы подросткам, перерывы в работе кормящих матерей, выполнение государственных обязанностей, а также стоимость предоставленных бесплатных квартир, коммунальных услуг и натуральных выдач, вознаграждения за выслугу.

Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом.

Фонд оплаты труда включает в себя сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источников финансирования выплат. В состав фонда оплаты труда включаются:

оплата труда за фактически выполненную работу, т.е. это - заработная плата, начисленная за выполненную работу или отработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам;

выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. В их числе, например, денежная компенсация удорожания стоимости питания в столовой предприятия, денежная компенсация за удорожание жилья, коммунальных услуг и т.п.;

оплата труда за неотработанное время. Эту оплату еще называют дополнительной заработной платой. Она включает в себя: оплату за время отпуска, период выполнения государственных обязанностей, если это предусмотрено законодательством, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату работников, сохраняемую за работником, привлекаемых, например, на сельскохозяйственные работы, оплату учебных отпусков, вынужденного прогула по вине администрации предприятия. Расчет оплаты за неотработанное время производится на основе определения средней заработной платы.

Определение средней заработной платы производится в установленном законодательством порядке за предыдущий период с применением поправочных коэффициентов, которые исчисляются пропорционально росту тарифных ставок (окладов), установленных в месяце, за который осуществляются такие выплаты. В некоторых случаях законодательством или локальными нормативными актами или коллективными договорами может быть предусмотрено, что отдельные виды установленных к тарифным ставкам (окладам) надбавок и доплат включаются в ставки (оклады) и тогда образуются новые их размеры. Например, доплаты работникам за работу во вредных и особо вредных условиях труда, коэффициенты повышения ставок рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики, предусмотренные Рекомендациями по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Но ряд доплат, например доплаты и надбавки за совмещение профессий, не включаются в тарифные ставки и оклады, не образуют новые их размеры и не используются при расчете средней заработной платы.

На предприятии могут иметь место выплаты работникам, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. Например, к ним относятся: выходное пособие в случае прекращения трудового договора или сокращении штатов; надбавки к пенсиям; пособия, выплачиваемые женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию; пособия, выданные работникам на погашение ссуд, полученных на улучшение жилищных условий и ряд других.

Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление. Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ (выпуска продукции) являются: численность работников по штатному расписанию; должностные оклады (тарифные ставки); доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии, а именно доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, выполнение обязанностей отсутствующего работника.

Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы. Расходы на оплату труда, социальные и другие выплаты, финансируемые за счет прибыли, направляемой на потребление, рассчитываются, как правило, на основе соответствующей сметы только после расчета общей сметы затрат на производство и реализацию продукции, где может быть определена прогнозируемая величина чистой прибыли.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии независимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

ГЛАВА 2. ОПЛАТА ТРУДА В ОТКРЫТОМ АКЦИОНЕРНОМ ОБЩЕСТВЕ «ПИНСКОЕ РСУ»

2.1 Организационно - экономическая характеристика ОАО «Пинское РСУ»

Открытое акционерное общество «Пинское ремонтно-строительное управление» (ОАО «Пинское РСУ») создано на основании решения Пинского городского исполнительного комитета от 23.12.2003 г. № 1090 в процессе приватизации городской коммунальной собственности.

ОАО «Пинское РСУ» является предприятием с частной формой собственности с долей государства 99,65% в Уставном фонде предприятия и входит в состав объединения «БРЕСТОБЛРЕМСТРОЙ». Ведомственное подчинение - Министерство жилищно-коммунального хозяйства Республики Беларусь.

Согласно договору № 16/2005 г. от 01.03.05 г., Общество участвует в деятельности КУОРСП «БРЕСТОБЛРЕМСТРОЙ».

Паспорт предприятия:

Отрасль - Министерство жилищно-коммунального хозяйства

Наименование предприятия Открытое Акционерное Общество «Пинское ремонтно-строительное управление»

Юридический адрес: 225710, Республика Беларусь, г. Пинск, ул. Черняховского, 83.

Форма собственности - частная.

Дата регистрации - 23.12.2003 г. № 1090.

Размер Уставного фонда 6321 млн. руб. по состоянию на 01.01.2009 г.

Учредители предприятия - Пинский городской исполнительный комитет.

Распределение Уставного фонда в долях:

государство 99,65%;

физические лица 0,35%.

Основной целью Общества является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Кроме этого, предприятие ставит целями своей деятельности следующие:

обеспечение и благосостояние работников;

положение на рынке строительных услуг;

максимальная производительность;

разработка, производство продукта и обновление технологий.

Руководством предприятия предпринимаются все необходимые усилия для выполнения поставленных целей, чему свидетельствуют результаты и показатели социально-экономического развития ОАО «Пинское РСУ».

Общество осуществляет следующие виды деятельности в соответствии с Общереспубликанским классификатором экономической деятельности:

лесозаготовки;

производство спецодежды;

распиловка и строгание древесины;

антисептирование древесины;

производство столярных изделий;

производство сборных конструкций и их деталей из дерева;

производство деревянной тары;

производство декоративных изделий из дерева;

производство красок, лаков, эмалей, минеральных пигментов для них;

формование и обработка листового стекла;

производство железобетонных и бетонных конструкций и изделий;

производство гипсовых изделий для использования в строительстве;

производство товарного бетона;

производство строительных металлических изделий;

предоставление услуг по ковке, прессованию, профилированию и штамповке металла;

обработка металлических изделий с использованием основных технологических процессов машиностроения;

производство крепежных изделий, цепей и пружин;

разборка и снос зданий;

земляные работы;

общее строительство зданий;

строительство инженерных сооружений;

оптовая торговля (более десяти позиций);

розничная торговля (шесть позиций);

перевозка автобусами;

хранение и складирование;

услуги терминалов и автомобильных стоянок;

аренда автомобилей, прочих сухопутных транспортных средств и оборудования, строительных машин и оборудования;

проведение расследований и обеспечение безопасности;

деятельность в области художественного творчества.

Шесть видов деятельности лицензированы.

В состав ОАО «Пинское РСУ» входит рынок «Солнечный» и УПТК. Рынок является структурным подразделением Общества и представляет собой имущественный комплекс, включающий специально отведенный земельный участок с расположенными на нем зданиями, сооружениями, оборудованием, торговыми объектами, объектами общественного питания и услуг, другими видами имущества, предназначенными для ведения торгов на основании договоров купли-продажи, с централизацией функций хозяйственного обслуживания территории, управления и охраны, на котором предоставляются торговые места юридическим и физическим лицам для продажи сельскохозяйственной, дикорастущей и зооботанической продукции, продовольственных и непродовольственных товаров.

УПТК ОАО «Пинское РСУ» является структурным подразделением Общества. Основной вид деятельности - производственный: распиловка и строгание древесины, производство деревянных покрытий для пола, дверных блоков и строганного погонажа. Кроме производственной деятельности, предприятие выполняет большой объем розничной и оптовой торговли строительными материалами для обеспечения индивидуальных застройщиков и предприятий строительного комплекса Полесского региона. Имеются необходимые сертификаты на выпускаемую продукцию, гарантирующие безопасность и соответствие нормативным требованиям на серийное производство в Республике Беларусь.

Численность работников на 01.01.09 г. составила 262 человека.

Органы управления ОАО «Пинское РСУ»:

Общее собрание акционеров;

Наблюдательный Совет;

Дирекция.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления Общества. Наблюдательный Совет представляет интересы Общества на период между собраниями акционеров, контролирует и регулирует деятельность дирекции. Дирекция является исполнительным органом Общества, ее члены не могут входить в состав Наблюдательного Совета.

Организационная структура ОАО «Пинское РСУ» представлена в Приложении Л.

Главной функцией управления производством является планирование, поскольку успех предпринимательской деятельности во многом зависит от качества планирования, которое включает определение перспективных целей, способов их достижения и соответствующего ресурсного обеспечения.

В ОАО «Пинское РСУ» применяются такие виды планирования как стратегическое, тактическое, оперативно-календарное, но наиболее современным является бизнес-план.

Содержание бизнес-плана ОАО «Пинское РСУ»:

1.  Резюме

2.      Характеристика ОАО «Пинское РСУ» и стратегия его развития

.        Описание продукции

. Рынки сбыта продукции

. Производственный план

. Организационный план

. Кадровая политика ОАО «Пинское РСУ»

. Финансовый план

9.  Юридический план.

Общество самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы ее развития исходя их спроса на производимую продукцию, работы и услуги. Основу плановой деятельности составляют договора, заключенные с потребителями продукции (работ и услуг).

ОАО «Пинское РСУ» реализует свою продукцию (работы, услуги), по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе, а в случаях, предусмотренных законодательством, - по фиксированным ценам и тарифам. Поставки производимой продукции и предоставляемых услуг для государственных нужд выполняются на договорной основе в порядке, определяемом законодательством. Отношения ОАО «Пинское РСУ» с другими юридическими и физическими лицами также строятся на основе договора.

При размещении заказов на строительство объектов, выполнение работ, оказание услуг и поставку товаров для строительства Открытое Акционерное Общество «Пинское РСУ» руководствуется:

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 03.03.05 г. № 235 «Об утверждении положений о порядке формирования договорной (контрактной) цены и расчетов между заказчиком и подрядчиком при строительстве объектов»;

Указом Президента Республики Беларусь от 07.02.05 г. № 58 «О проведении подрядных торгов в строительстве».

Без качественных материалов невозможно соблюдение технологического процесса, соответственного уровня оказания услуг, как следствие происходит неудовлетворенность заказчика, потеря рынка услуг. Поэтому на предприятии создана комиссия по закупке товаров, утвержденная приказом ОАО «Пинское РСУ» № 35 от 10.03.06 г. Все поставляемые товары подтверждаются фирмами-изготовителями следующими документами: паспорт качества, удостоверение о гигиенической регистрации, сертификат соответствия, лицензии на изготовление.

Характеристика основных поставщиков сырья и материалов за 2008 г. представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1 - Основные поставщики сырья и материалов для ОАО «Пинское РСУ» за 2008 г.

Примечание - Источник: собственная разработка

Основным заказчиком Общества на выполнение строительно-монтажных работ является коммунальное унитарное производственное предприятие «ЖКХ» г. Пинска. В свете решений правительства Республики Беларусь Пинский городской исполнительный комитет активно реализует задачи по улучшению жилищного фонда города и учреждений социальной сферы города. Программа производственной деятельности ОАО «Пинское РСУ» предусматривает капиталовложения в развитие и реконструкцию городских объектов (школы, Дома культуры, детские сады, училища, техникумы). Для этих целей Общество планирует активно участвовать в тендерах по ремонту и реконструкции объектов городской инфраструктуры.

Динамика строительно-монтажных работ Общества представлена в табл. 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика строительно-монтажных работ ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные табл. 2.2 показывают значительный рост объемов строительно-монтажных работ в анализируемом периоде. Предполагается дальнейшее наращивание объемов производства продукции и оказания услуг. Так, в соответствии с принятой Программой по энергосбережению в Республике Беларусь на ближайшую перспективу в г. Пинске планируется большой объем работ по тепловой реабилитации жилого фонда. В связи с этим Обществом уже начата работа по закупке необходимого оборудования для предстоящих работ и подготовке рабочих, что предполагает гарантию успеха на получение определенной доли объемов по этим объектам.

Кроме того, принята Концепция строительства (реконструкции) доступного и комфортного жилья для граждан Республики Беларусь, утвержденная Постановлением Совета Министров № 262 от 22.02.2008 г. Стратегической целью жилищной политики на 2006 - 2015 гг. согласно Концепции, является реализация конституционного права граждан на жилье и обеспечение доступности жилья и жилищных услуг в соответствии с платежеспособностью населения, т.е. направлена на наращивание объемов строительства.

Таким образом, рынок жилищного строительства находится на этапе развития и имеет большой потенциал роста, что делает его привлекательным и оправдывает стратегию ОАО «Пинское РСУ» на выход на рынок жилищного строительства в 2009 - 2010 гг.

Состав и структура основных видов деятельности Общества представлена в табл. 2.3.

Таблица 2.3 - Состав и структура основных видов деятельности ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Как показывают данные табл. 2.3, в анализируемом периоде наибольший удельный вес в общем объеме осуществляемой деятельности ОАО «Пинское РСУ» составляют строительно-монтажные работы. Следует отметить, что в абсолютном выражении данный показатель отмечен ростом с 3148 млн. руб. в 2006 г. до 3334 млн. руб., а на конец анализируемого периода значение показателя возрастает до 5313 млн. руб., или на 2165 млн. руб. по сравнению с 2006 г. Это объясняется тем, что Общество выполняет большой перечень строительных услуг, причем работы отмечены высоким качеством, а также выгодное местоположение играет свою положительную роль. Структура основных видов деятельности в 2008 г. наглядно представлена на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура основных видов деятельности в ОАО «Пинское РСУ» в 2008 г., %.

Примечание - Источник: собственная разработка

Основные фонды предприятия составляют основу его материально-технической базы. Их рост и развитие являются важнейшим условием повышения качества и конкурентоспособности продукции, а также конкурентоспособности самого предприятия.

В состав основного капитала предприятия входят: здания; сооружения; машины и оборудование; транспортные средства; инструмент, производственный и хозяйственный инвентарь и принадлежности.

Основное производство ОАО «Пинское РСУ» обслуживают:

служба главного механика;

служба материально-технического снабжения и качества;

планово-производственный отдел;

участок подсобного хозяйства.

Основную деятельность осуществляют шесть производственных участков, в составе которых каменщики, плотники, штукатуры, сварщики, электрики и другие специалисты, способные обеспечить весь цикл выполняемых строительно-монтажных работ.

В соответствии с решением Пинского горисполкома, планируется осуществить в 2009 г. ликвидацию объектов недвижимости ОАО «Пинское РСУ», расположенных по ул. Черняховского, 83-84 (за исключением административного здания). Оборудование, находящееся в механических мастерских, деревообрабатывающем цехе будет установлено на территории УПТК. Туда же переедет весь автотранспортный участок Общества.

Совокупность материальных ценностей, сохраняющих свою натуральную форму и используемых коммерческой, некоммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем в хозяйственной деятельности в течение длительного (более 12 месяцев) периода представляет собой основные фонды. В состав основных фондов предприятия включаются предметы, стоимость которых превышает установленный Минфином Республики Беларусь лимит (стоимостью свыше 30 базовых величин за единицу) и сроком службы более 1 года. При этом должны соблюдаться два условия.

Для характеристики использования основных фондов применяется система показателей, основными из которых принято считать фондоотдачу и фондорентабельность.

Фондоотдача определяется как отношение объема продукции в денежном выражении к среднегодовой стоимости основных фондов в денежном выражении.

Фондоемкость - показатель, обратный фондоотдаче.

Фондорентабельность - показатель, характеризующий эффективность использования основных фондов, определяется как отношение прибыли к стоимости основных производственных фондов.

Показатели эффективности использования основных средств ОАО «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели эффективности использования основных средств ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

В анализируемом периоде отмечена устойчивая тенденция роста показателей эффективности использования основных средств. Так, объем продукции в конце исследуемого периода превысил значение данного показателя в 2006 г. на сумму 4033 млн. руб., что в процентном выражении равно 444,1 (5205 / 1172 * 100 = 444,1). Почти 280% составил рост основных средств в анализируемом периоде (10153 / 3654 * 100 = 277,9). Прибыль от реализации равномерно растет от 266 млн. руб. в 2006 г. до 477 млн. руб. в 2007 г., а в 2008 г. составляет 1010 млн. руб., что в процентном выражении равно 245,9% (1010 / 266 * 100 = 379,7). Фондоотдача основных средств отмечена заметными колебаниями, что является следствием изменения в показателях объема продукции и стоимости основных средств. Поступление основных средств в 2008 г. на сумму почти 6 млн. руб. является причиной снижения показателя фондорентабельности с 6,4% в 2007 г. до 4,7% в 2008 г.

Оборотные средства (оборотный капитал, оборотные активы) - это совокупность денежных средств, авансированных для создания и использования оборотных фондов и фондов обращения.

Что касается оборотных средств в целом, то в традиционной практике исчисляют два показателя эффективности их использования. Первый из них - коэффициент оборачиваемости как удельная величина годовой денежной выручки в расчете на рубль среднегодовой суммы оборотных средств. Второй - скорость одного оборота в днях как частное от деления числа календарных дней в году (365 или 366) на коэффициент оборачиваемости оборотных средств.

Наличие, состав и структура оборотных средств ОАО «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.5.

Таблица 2.5 - Наличие, состав и структура оборотных средств ОАО «Пинское РСУ» в 2007 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Практически в два раза возросла сумма запасов и затрат (329 / 184 = 1,79), в процентном отношении этот показатель равен 14,83 пунктам. Изменения произошли по дебиторской задолженности на 13,39 процентных пункта. Готовая продукция в анализируемом периоде оставалась на уровне 2 млн. руб., но удельный вес уменьшился к 2008 г. на 0,06%.

Графическое отражение структуры оборотных средств предприятия представлено на рис. 2.2.

Рисунок 2.2 - Структура оборотных средств в ОАО «Пинское РСУ» по состоянию на 01.01.08 г., %.

Примечание - Источник: собственная разработка

Каждое нормально функционирующее предприятие должно располагать оптимальной оснащенностью оборотными средствами, в особенности собственными, как в общей их сумме, так и в разрезе важнейших составных элементов. Дефицит оборотных средств нарушает бесперебойность производственного процесса, снижая его эффективность вследствие недостаточно производительного использования земли, основных фондов и рабочей силы. Избыток оборотных средств снижает эффективность их использования.

Затраты на производство продукции в ОАО «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.6.

Таблица 2.6 - Затраты на производство в ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг., млн. руб.

Примечание - Источник: собственная разработка

По каждому элементу затрат, кроме прочих, мы наблюдаем увеличение. Самый высокий удельный вес занимают материальные затраты, по которым материалы по сумме за анализируемый период возросли в 4,38 раза (2348 / 536 = 4,38). Почти в два раза возрастает по сумме заработная плата: так, если в начале исследуемого периода она составляла 687 млн. руб., то 2008 г. отмечен суммой 1304 млн. руб., т.е. в 1,89 раза больше (1304 / 687 = 1,89). По прочим затратам происходит снижение на 24 млн. руб. Сумма итоговая по затратам в исследуемом периоде возросла на 2838 млн. руб.

Структура затрат на производство в ОАО «Пинское РСУ» за 2008 г. представлена на рис. 2.3.

Рисунок 2.3 - Структура затрат на производство в ОАО «Пинское РСУ» за 2008 г., %

Примечание - Источник: собственная разработка

«Пинское РСУ» - предприятие материалоемкое, удельный вес материалов составляет 50,66% в структуре затрат.

Направления, по которым можно наметить резервы снижения себестоимости (сырье и материалы, заработная плата, расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, общехозяйственные и общепроизводственные расходы, рост производительности труда), позволяют изменить прибыль в сторону увеличения.

Большая роль в процессе формирования финансовых результатов деятельности предприятия принадлежит динамике и выполнению плана реализации продукции по каждому виду и в целом по организации с учетом каналов реализации (государству, на рынке, другим организациям, работникам предприятия и т.д.). Фактические данные об объеме продаж каждого вида продукции сравнивают с данными прошлых лет и определяют абсолютные и относительные отклонения. Объем реализации продукции изменяется под воздействием многочисленных факторов, важнейшими из которых являются изменения объема производства продукции и уровня товарности, а также качество продукции.

Финансовые результаты деятельности ОАО «Пинское РСУ» отражены в табл. 2.7.

Таблица 2.7 - Состав прибыли отчетного года ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг., млн. руб.

Примечание - Источник: собственная разработка

Предприятие работает прибыльно, хотя убытки от операционных расходов в 2008 г. составили достаточно высокую сумму. Наблюдаем еще и рост сумм внереализационных расходов, но высокий темп роста прибыли от реализации оказывает положительное влияние на итоговый результат.

Постановлением Минфина, Минэкономики, Минстата от 08 мая 2008 г. утверждена Инструкция № 79/99/50 по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности. В Приложении 1 к названной Инструкции приведена таблица «Нормативные значения коэффициентов платежеспособности, дифференцированные по отраслям (подотраслям) народного хозяйства». Основной целью проведения анализа финансового состояния организаций является обоснование решения о признании структуры бухгалтерского баланса неудовлетворительной, а организаций - неплатежеспособными. Выводы, полученные на основе анализа финансового состояния организаций, могут быть использованы в соответствии с законодательством в процессе производства по делам об экономической несостоятельности (банкротстве) организаций, а также при оценке их платежеспособности.

По результатам анализа финансового состояния организаций проводится подготовка предварительных заключений по запросам хозяйственных судов, экспертных заключений и экспресс-анализов для других заинтересованных по вопросам оценки финансового состояния и платежеспособности организаций.

Показатели финансового состояния Общества «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.8.

Таблица 2.8 - Показатели ликвидности и финансовой устойчивости ОАО «Пиское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные табл. 2.8 показывают, что нормативные значения показателей выдержаны по всем показателям, кроме коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами.

.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной защиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается их состав и структура. Например, в составе оплаты труда выделяется постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную часть - всевозможные выплаты, доплаты, премии.

Состав и структура трудовых ресурсов Открытого Акционерного Общества «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.9.

Таблица 2.9 - Состав и структура трудовых ресурсов ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные табл. 2.9 показывают, что на предприятии возникла негативная тенденция, выраженная ростом численности руководителей, специалистов, персонала неосновной деятельности. Несмотря на численное увеличение по категории рабочих, удельный вес снижен на 7,36 процентных пункта. Учитывая создавшееся положение, Обществом предусмотрен прием на работу в 2009 г. десяти рабочих через самостоятельное трудоустройство или через службу занятости.

Структура трудовых ресурсов предприятия представлена на рис. 2.4.

Рисунок 2.4 - Структура трудовых ресурсов ОАО «Пинское РСУ» в 2008 г., %

Примечание - Источник: собственная разработка

В целях улучшения организации производства и труда, снижения трудоемкости выпускаемой продукции, совершенствования оперативно-производственного планирования предприятия, усиления материальной заинтересованности работников, установления прямой зависимости размеров труда от результатов работы, разработаны документы, регламентирующие численность, производительность труда и заработную плату.

В основу формирования фонда оплаты труда положена государственная Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь, утвержденная Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 и порядок ее применения. Ставка первого разряда устанавливается в ОАО «Пинское РСУ». Так, в 2007 г. размер тарифной ставки первого разряда составлял 134850 руб., в 2008 г. - 178000 руб. Оклады и тарифные ставки рассчитаны по коэффициентам вышеуказанной ЕТС.

Установление тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов устанавливаются с учетом квалификационных требований к уровню образования и стажу работы, изложенных в Едином квалификационном справочнике должностей служащих.

Тарифный (квалификационный) разряд рабочих определяется по Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий (ЕТКС), квалификационным справочникам должностей служащих (КСД).

В состав фонда оплаты труда включены:

заработная плата за выполненную работу и отработанное время.

выплаты стимулирующего характера в соответствии с положениями о премировании;

выплаты компенсирующего характера по законодательству, в т.ч. ночное, вечернее время (смены), за работу во вредных и тяжелых условиях труда и др.;

другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Тарифная ставка (тарифный оклад) работника, рассчитанная по ЕТС, определяется путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда, действующего в Обществе, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленный работнику по его профессии (должности), и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям (коэффициент повышения).

Коллективным договором ОАО «Пинское РСУ» приняты формы и системы оплаты труда, условия оплаты основной деятельности работников и дополнительные компенсации и вознаграждения.

Так, в ОАО «Пинское РСУ» приняты следующие формы и системы оплаты труда: повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная. Для сдельной оплаты труда применяются индивидуальный и коллективный способы начисления заработной платы (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь).

По категориям работников в ОАО «Пинское РСУ» установлены следующие системы оплаты труда:

оплату труда рабочих сдельщиков основного вида деятельности (строительно-монтажные работы) производить по актам выполненных работ, путем умножения основной заработной платы по акту выполненных работ на индекс заработной платы в текущем месяце. Основой начисления заработной платы является часовая тарифная ставка первого разряда, действующая в Обществе, тарифных ставок, рассчитанных на основе Единой тарифной сетки Республики Беларусь (ЕТС РБ);

труд рабочих деревообрабатывающего участка, складских рабочих (УПТК) оплачивать сдельно по расценкам, исчисленным исходя из тарифных ставок, норм выработки и разрядов выполняемых работ;

труд рабочих-повременщиков производить на основе часовой тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, и тарифных ставок, рассчитанных на основе ЕТС РБ, за фактически отработанное время;

оплату труда водителей производить по их основным тарифным ставкам, рассчитанным на основе тарифной ставки первого разряда и кратного размера тарифной ставки, учитывающей марку и грузоподъемность автомобиля. Оплату труда машинисту автомобильного крана, машинисту автовышки и автогидроподъемника, трактористу, машинисту экскаватора, водителю погрузчика производить на основе тарифных ставок, рассчитанных на основе ЕТС РБ и тарифной ставки первого разряда, установленной на предприятии, за фактически отработанное время. Оплату труда водителей и механизаторов на линии производить с выплатой всех видов доплат. Водителям и механизаторам, занятым на ремонте техники, производить оплату труда по их основным часовым тарифным ставкам за фактически отработанное время без выплат доплат и премии;

работникам рынка «Солнечный» (контролерам, заведующей камерой хранения, уборщикам территории, уборщикам служебных помещений) установить должностные оклады, месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе ЕТС РБ). Работу труда билетного кассира рынка «Солнечный» производить в процентах от выручки, полученной за месяц;

отдельным категориям рабочих и младшему обслуживающему персоналу установить месячные тарифные ставки;

оплату труда ИТР и служащих производить согласно штатному расписанию, составленному в соответствии с требованиями Инструкции о порядке применения ЕТС работников, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.09.2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями).

На момент подписания коллективного договора в ОАО «Пинское РСУ» тарифная ставка первого разряда установлена, как было отмечено ранее, в размере 178 000 рублей для всех категорий работников. Тарифная ставка принята за основу для дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников.

Сторожам, дежурным общежития, истопникам ОАО «Пинское РСУ» установлен суммированный учет рабочего времени - 1 месяц. Работникам рынка «Солнечный» установлен суммированный учет рабочего времени - 1 год.

Специфика работы рабочих ОАО «Пинское РСУ» предполагает нахождение рабочего места на определенном расстоянии от города. Так, если указанное место работы находится на расстоянии более 30 км от города, коллективный договор Общества предусматривает доплаты за доставку рабочих к месту работы в размере 50% суточных командировочных, действующих в данном периоде.

В случаях, когда происходят простои по независящим от работника причинам, работникам предусмотрена оплата в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

Одной из особенностей оплаты труда работников ОАО «Пинское РСУ» являются случаи перевода работника на нижеоплачиваемую работу. Когда перевод связан с производственной необходимостью, то на это не требуется согласие работника. При этом за работником сохраняется средний заработок. При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется средний заработок в течение 2-х недель со дня перевода.

Условия труда работников имеют тенденцию изменяться. В этом случае наниматель обязан известить работников о введении новых условий труда не позднее, чем за один месяц. Производственная деятельность любого предприятия предполагает установление, пересмотр и замену норм труда с экономическим обоснованием и уведомлением работников не позднее, чем за месяц до предполагаемого введения. При этом обязательным условием является участие профсоюзного комитета в проводимых мероприятиях.

Коллективный договор ОАО «Пинское РСУ» дает право нанимателю (по его усмотрению) использовать 0,5% фонда оплаты труда на представительские расходы.

Коллективный договор ОАО «Пинское РСУ» предусматривает ряд обязанностей для нанимателя по дополнительным компенсациям, гарантиям и вознаграждениям работникам:

за многолетний и добросовестный труд и в связи со знаменательными датами выплачивать работникам, проработавшим в ОАО «Пинское РСУ» не менее 10-ти лет, следующие вознаграждения при достижении возраста: 50 лет - 15 базовых величин и достижении пенсионного возраста 55 лет женщинам - 20 базовых величин, 60 лет мужчинам - 20 базовых величин;

ко Дню Победы (ветеранам Великой Отечественной войны) - две базовые величины или вручение ценных подарков; ко Дню пожилых людей - две базовые величины при наличии прибыли ветеранам и одиноким пенсионерам; на заготовку овощей - при наличии средств работникам ОАО «Пинское РСУ»;

в случае смерти работника, ветерана предприятия, ветерана Великой Отечественной войны, пенсионера, инвалида членам его семьи оказывается помощь в размере 4 базовых величин либо организовывается погребение за счет предприятия;

в случае смерти близких родственников работника предприятия оказывается денежная выплата в размере 4 базовых величин.

Индивидуально по каждому работнику наниматель рассматривает вопрос о компенсации стоимости проездного билета.

Следует отметить особую важность выдачи бесплатных путевок и возмещения затрат на медицинское обслуживание родителям детей, нуждающихся в лечении.

ОАО «Пинское РСУ» в Коллективном договоре предусматривает дополнительные гарантии и компенсации женщинам, матерям и отцам, воспитывающим детей:

женщинам при рождении ребенка оказывать единовременную помощь в размере 4 базовых величин;

в случае использования беременными женщинами ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам по ее личному заявлению предоставлять дополнительно отпуск без сохранения заработной платы сроком на один месяц;

определять в соответствии с медицинскими рекомендациями рабочие места и виды работ, на которые при необходимости могут переводиться беременные женщины, а также создавать специальные подразделения для использования их труда (ст. 270 Трудового кодекса Республики Беларусь);

матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования. Матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с сохранением среднего заработка. Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ребенка-инвалида - в возрасте до восемнадцати лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством Республики Беларусь. Право на предоставление дополнительных свободных дней может быть использовано матерью (отцом, опекуном, попечителем) либо разделено указанными лицами между собой по их усмотрению. Если работник одновременно имеет право на дополнительный свободный от работы день в неделю и дополнительный свободный от работы день в месяц, то этот день предоставляется по желанию работника согласно одному из оснований;

одиноким женщинам и вдовам, имеющим детей до 14 лет, ежегодно выплачивать на каждого ребенка материальную помощь в размере одной базовой величины;

установить женщинам, имеющим детей младшего школьного возраста (1 - 4 классы), 1-го сентября 4-хчасовой рабочий день с сохранением средней заработной платы;

одиноким женщинам и вдовам, имеющим по одному и более ребенку до 14 лет, ежегодный отпуск предоставлять в удобное для них время;

отцам, воспитывающим детей без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным - более месяца - пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекунам детей соответствующего возраста предоставлять такие же гарантии, как и работающим женщинам-матерям (ст. 271 Трудового кодекса Республики Беларусь); работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 Трудового кодекса Республики Беларусь;

установить, что в день накануне 8-го Марта, женщины работают до обеденного перерыва (до 13-00 часов), а женщины-матери - и в День матери с сохранением среднего заработка;

наниматель обеспечивает первоочередное право на трудоустройство детей членов трудового коллектива при наличии у них необходимой квалификации и свободных рабочих мест;

при отпуске товарно-материальных ценностей со склада за наличный расчет устанавливать наценку в размере 5% работникам предприятия на покупную продукцию предприятия-изготовителя;

при наличии прибыли в случаях необходимости выплачивать аванс в размере до 3-х среднемесячных заработных плат работникам со стажем работы в ОАО «Пинское РСУ» не менее 3-х лет.

В работе с персоналом в Обществе применяются методы морального и материального стимулирования.

Премирование работников производится за выполненные основные показатели работы предприятия. Главным требованием при организации заработной платы является рост заработной платы при увеличении объемов производства продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

2.3     Оценка уровня заработной платы и его динамики

Расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда в основном базируется на тех же принципах, что и определение эффективности производства. Если эти мероприятия внедряются в комплексе с мероприятиями по совершенствованию техники, технологии и организации производства, то определяется суммарная экономия от внедрения всего комплекса мероприятий.

Основные показатели экономической эффективности:

рост производительности труда;

годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).

Прирост производительности труда (∆П) можно рассчитать, определив:

увеличение выработки продукции в расчете на одного работающего;

снижение трудоемкости продукции;

снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени;

сокращение численности работающих;

увеличение продолжительности фазы устойчивой работоспособности.

Прирост производительности труда за счет увеличения выработки продукции определяется по формуле [27, с. 126]:

заработный плата труд ресурс

∆П = (В2 / В1) * 100 - 100, (2.1)

где В2 и В1 - показатели выработки на одного работника в год в сопоставимых ценах соответственно до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

Так, например, после внедрения рационализаторского предложения каменщика бригады № 4 ОАО «Пинское РСУ» была усовершенствована технология кладки кирпича, что позволило в течение года увеличить выработку с 7,8 млн. руб. до 8,2 млн. руб., в результате прирост производительности труда будет равен:

∆П = (8,2 / 7,8)* 100 - 100 = 5,13%.

Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции (работ) определятся по формуле [27, с. 127]:

∆П = (100 * Т / (100 - Т)), (2.2)

где Т - снижение трудоемкости продукции (работ) в результате внедрения мероприятий, %.

Самыми трудоемкими процессами в ОАО «Пинское РСУ» по нормативным расчетам считается кладка кирпича с учетом технологии приготовления раствора для выполнения работ. Изменение технологии позволило сократить суммарное время кладки, в результате чего качество выполненной работы значительно улучшается. Прирост производительности труда после внедрения новой технологии приготовления раствора для кладки кирпича определяем следующим образом:

∆П = (100 * 3,2 / (100 - 3,2)) = 3,31%.

Прирост производительности труда за счет снижения потерь и непроизводительных затрат рабочего времени определяется по формуле [27, с. 127]:

∆П=(100 * Эвр / (100 - Эвр)), (2.3)

где Эвр - снижение потерь и непроизводительных затрат рабочего времени, %.

Мероприятия научной организации труда (подбор и расстановка кадров, использование прогрессивных форм организации совместного труда, обеспечение четкой взаимосвязи работников в процессе труда) позволяют существенно снизить потери и непроизводительные затраты рабочего времени в ОАО «Пинское РСУ». Прирост производительности труда в результате названных мероприятий определяем следующим образом:

∆П = (100 * 4,1 / (100 - 4,1)) = 4,28%.

Прирост производительности труда за счет увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности определяется по формуле [27, с. 128]:

∆П=(( Р2 - Р1) / (Р1 +1)) * 100Кп , (2.4)

где Р1 и Р2 - удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятий, улучшающих условия труда;

Кп - поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труда, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда (как правило, принимается равным 0,2).

Для рабочих ОАО «Пинское РСУ» данный показатель определяем следующим образом:

∆П = ((75,4 - 68,8) / (68,8 + 1) * 100 * 0,2 = 1,89%.

Об эффективности использования трудовых ресурсов судят по размеру полученной прибыли на одного работника предприятия. Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таком условии создаются реальные возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, что подкреплено системой материального стимулирования.

Материальное стимулирование в ОАО «Пинское РСУ» направлено на эффект от совмещения профессий, индивидуальную оценку работы, поощрение стремления к новаторству. Особое внимание уделяется качеству выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг в связи с чем заработная плата и премии напрямую зависят от качества продукции. Следует отметить тот факт, что рабочие прямо и косвенно принимают участие в оценке эффективности работы на предприятии. Для этого на каждого работника каждый месяц заполняется «Лист оценки эффективности качества», где отражаются такие показатели, как качество, количество, инициатива, умение управлять и др. На основании совокупной среднемесячной оценки эффективности труда каждому работнику начисляется заработная плата и, что не менее важно, распределяется часть прибыли, остающаяся в распоряжении ОАО «Пинское РСУ». Понятно, что данный элемент организации труда на предприятии способствует индивидуальному подходу работника к выполняемой работе и индивидуальной оценке произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг, что имеет прямой выход работника на участие в прибыли. К сказанному можно добавить, что организация труда в ОАО «Пинское РСУ» заслуживает изучения и внедрения на других предприятиях.

Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения. Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника в год (квартал, месяц). Соответственно различают часовую, дневную, месячную и годовую выработку.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единица трудоемкости - нормо-часы (нормо-минуты). Данный показатель может быть выражен в таких единицах, как человеко-часы, человеко-дни или через показатель среднесрочной численности работающих. В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);

трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);

производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);

трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);

полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Производительность труда и заработная плата Открытого Акционерного Общества «Пинское РСУ» в динамике за 2006 - 2008 гг. представлены в табл. 2.10.

Таблица 2.10 - Показатели оплаты труда, производительности и численности трудовых ресурсов ОАО «Пинское РСУ» за 2006 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

По данным табл. 2.10 мы наблюдаем положительную динамику показателей производительности труда и заработной платы. Так, рост численности работников в анализируемом периоде обусловил увеличение суммы фонда заработной платы с 1007,8 млн. руб. в 2006 г. до 1844,9 млн. руб. в 2008 г., соответственное увеличение происходит по количеству отработанных человеко-часов на предприятии.

Но следует отдать должное Пинскому РСУ в умелой и научной организации труда, которая отмечена ростом производительности труда с 1,94 млн. руб. / чел. в 2006 г. до 3,06 млн. руб. в 2007 г., а на конец исследуемого периода данный показатель доходит до планки, превышающей предыдущий год почти в два раза (5,71 / 3,06 = 1,87).

По сравнению с началом анализируемого периода производительность возрастает почти в три раза (5,71 / 1,94 = 2,94). Положительная тенденция наблюдается и по производительности труда в рублях на один человеко-час. Снижение трудоемкости с 1014,3 чел.-час. / млн. руб. в 2006 г. до 343 чел.-час. / млн. руб. в 2008 г. характеризует эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии и рациональное использование фонда заработной платы в ОАО «Пинское РСУ».

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда в ОАО «Пинское РСУ» представлено в табл. 2.11.

Таблица 2.11 - Соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда в ОАО «Пинское РСУ» за 2007 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Показатели табл. 2.11 показывают эффективную организацию труда в ОАО «Пинское РСУ» и эффективное использование фонда заработной платы. Следовательно, на анализируемом предприятии не произойдет перерасхода фонда заработной платы, не будет повышена себестоимость произведенных работ и оказанных услуг и, соответственно, увеличена сумма прибыли.

Состав и динамика средств фонда заработной платы ОАО «Пинское РСУ» представлены в табл. 2.12.

Таблица 2.12 - Анализ состава и динамики средств фонда заработной платы ОАО «Пинское РСУ» за 2007 - 2008 гг.

Примечание - Источник: собственная разработка

Данные табл. 2.12 показывают, что, несмотря на абсолютный рост расходов на оплату труда за счет себестоимости против прошлого года, их удельный вес снизился с 74,7% до 70,7% при относительном росте выплат за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. По сравнению с планом пропорции практически не изменились - удельный вес расходов на оплату труда за счет себестоимости увеличился на 0,1%.

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.

ОАО «Пинское РСУ» осуществляет достаточно большое количество видов деятельности, что приносит предприятию положительные финансовые результаты. Чистая прибыль в анализируемом периоде возросла на 422 млн. руб. (табл. 2.7); среднемесячная заработная плата также имеет тенденцию роста на 255,6 тыс. руб. (табл. 2.10).

В ОАО «Пинское РСУ» при незначительном повышении численности работников в анализируемом периоде (40 чел.) произошел заметный рост производительности труда.

В то же время следует отметить, что в ОАО «Пинское РСУ» техника и технология выполняемых СМР требует существенной доработки, так как имеет место неполное использование машин и механизмов, производство строительно-монтажных работ не всегда выдерживает требуемую ритмичность. Не снимаются с повестки дня вопросы повышения квалификации кадров и обеспечения средней интенсивности труда, что находит свое отражение на производительности труда.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Технико-экономические факторы и резервы роста заработной платы в ОАО «Пинское РСУ»

На оплату труда оказывают влияние ряд факторов.

На рис. 3.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции.

Рисунок 3.1 - Структурно-логическая модель факторной системы средств на оплату труда в составе себестоимости продукции

Примечание - Источник: [8, с. 148].

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в наибольшей степени подвержена влиянию объема выпуска продукции (при сдельных формах оплаты труда) или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленным должностным окладам, т.е. напрямую не связана с объемом производства. Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, прямой сдельщине, премиальной сдельщине, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются за достижение лучших количественных или качественных показателей по выпуску продукции, выполненным работам и оказанным услугам, и часть отпускных, относящуюся к переменной части оплаты труда. Прежде всего, указанные виды оплат зависят от объема выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Чем они больше, тем больше оплаты начисляется рабочим.

Объемный фактор действует совместно со структурным фактором, т.е. с изменением удельного веса отдельных изделий и видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика.

Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда рабочих, является прямая оплата труда за единицу изделия, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости единицы изделия и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации производства и труда.

Следует отметить, что действующие формы отчетности не дают полной информации для анализа прямой оплаты труда за счет указанных факторов.

В Приложении М представлен расчет распределения общебригадного заработка комплексной строительно-монтажной бригады с участием коэффициента трудового участия за декабрь 2009 г.

Положение по применению коэффициента трудового участия в ОАО «Пинское РСУ» выполняет свои функции. КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премии за производственные результаты. Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады, исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени, независимо от установленного работнику КТУ. В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполняли установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине.

Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы приработка, премии.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда на основе показателей, перечень которых приведен в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Показатели, при которых рабочим понижается КТУ

Примечание - Источник: собственная разработка

Показатели, при которых рабочим повышается КТУ, представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 - Показатели, при которых рабочим повышается КТУ

Примечание - Источник: собственная разработка

Перечень лиц, имеющих право на понижение и повышение КТУ путем установления соответствующих коэффициентов, следующий:

бригадир, мастер, прораб, инженер по качеству, инженер по охране труда (рабочему);

мастер, прораб, инженер по качеству, инженер по охране труда, главный инженер, руководитель организации (бригадиру).

Понижающие коэффициенты обозначаются знаком минус (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работающего вычитаются из его базового КТУ. Повышающие коэффициенты обозначаются знаком плюс (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ.

Повышающие и понижающие коэффициенты устанавливаются в течение месяца по мере оценки трудовой деятельности исполнителей в табеле или специальном журнале. По окончании месяца прораб, мастер на основе проставленных работникам повышающих и понижающих коэффициентов определяет КТУ за месяц и вносит его в протокол, который обсуждается на Совете бригады, и после утверждения подписывается всеми членами Совета.

При распределении коллективного заработка с применение КТУ минимальный размер заработной платы устанавливается не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 71 Трудового кодекса:

при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 тарифной ставки;

при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу;

полный брак и простой по вине работника оплате не подлежит.

Лозюк А.К., к примеру, в декабре 2009 г. получает КТУ 0,9 при том, что имеет 6-й разряд в единственном числе из всей комплексной бригады. У Малащицкого Б.Н. и Гаврусика В.Н. КТУ равны 0,8. Два человека получили повышающий КТУ (1,1). Эти факты говорят о том, что в ОАО «Пинское РСУ» оплата труда не носит формальный характер, а представляет собой объективный процесс, устраняющий уравнительность.

Аналогичный подход к распределению общебригадного заработка представлен в Приложении Н. Здесь также подробно отражены основные виды начислений и доплаты за профмастерство, за работу по приказу, сумма приработка и премии. КТУ в этой бригаде для всех рабочих равен 1,0.

Заработная плата в бригаде по деревообработке (Приложение П) распределена без применения коэффициента трудового участия. В этом случае мы наблюдаем доплату за совмещение профессий, за профмастерство, за работу по приказу.

Следует отметить, что водители и механизаторы ОАО «Пинское РСУ» в декабре 2009 г. имеют достаточно высокую общую сумму заработной платы по сравнению с рассмотренными ранее (Приложение Р). В примере с указанными категориями рабочих есть такие надбавки как «за классность», за совмещение профессий, за профмастерство, за работу по приказу, оплата за работу сверхурочно. Кроме того, водитель Жук С.А. получает надбавку за комплексный характер труда, Буткевич С.И. и Водчиц П.Г. имеют надбавку за работу на изношенном транспорте.

Как видим, в строительстве труд является сложным и трудоемким процессом. Поэтому большинство работ здесь выполняется не отдельными рабочими, а группами рабочих - звеньями и бригадами. Численность бригад и продолжительность выполнения строительных процессов, а также размер оплаты труда зависят от трудоемкости работ. Трудоемкость определяется умножением норм труда на объемы работ. Под нормами труда понимаются нормы времени, нормы затрат труда, нормы обслуживания и нормы численности. Нормы труда строго нормируются и разрабатываются методами технического нормирования, в процессе которого посредством специальных наблюдений за выполнением строительного процесса определяется норма затрат труда в человеко-часах на единицу измерения работы. Норма выработки рассчитывается как производная от нормы времени (нормы затрат труда), поскольку эти показатели обратно пропорциональны: чем больше норма затрат труда на единицу продукции, тем меньше норма выработки и наоборот. Без норм труда и цены рабочего времени нельзя организовать труд и его оплату. Заработная плата - это плата за труд, цена труда за единицу времени. В условиях рынка является товаром. Рынок становится объективным ценителем рабочей силы, формирует подлинную ее цену в зависимости от экономической ситуации в стране. При этом каждый трудоспособный человек имеет свою цену, на основе которой определяется цена часа, дня и месяца его работы.

Для выполнения строительных работ необходимы материальные и трудовые ресурсы, включающие материалы, детали и конструкции, затраты труда рабочих и время использования строительных машин. Потребность в указанных ресурсах определяется сметными нормами на единицы измерения строительных работ. Нормы расхода ресурсов могут быть государственными, отраслевыми, территориальными или фирменными (индивидуальными). Объемы работ указаны в рабочих чертежах. Произведение норм расхода ресурсов на цены ресурсов (единичные расценки) и объемы работ дает сумму прямых затрат в сметной стоимости работ. Прямых затрат, однако, недостаточно в строительном деле. Требуются еще затраты на организацию и управление строительным процессом (косвенные, накладные расходы). Сумма прямых затрат и накладных расходов образуют сметную себестоимость работ. Но и этого недостаточно. Подрядчику (исполнителю работ) необходима еще нормативная, сметная прибыль для уплаты налогов, покрытия убытков, развития производства и социальной сферы.

Таким образом, сметная стоимость строительно-монтажных работ складывается из прямых затрат, накладных расходов и сметной прибыли. Величина накладных расходов определяется в процентах от величины средств на оплату труда рабочих в текущем уровне цен в составе сметных прямых затрат. Сметная прибыль также рассчитывается по нормативам в процентах от принятой базы исчисления. В качестве базы для определения сметной прибыли принимается величина средств на оплату труда рабочих в текущих ценах в составе сметных прямых затрат или сметная себестоимость строительно-монтажных работ (старый метод). Окончательное решение по выбору нормативов и метода исчисления величины накладных расходов и сметной прибыли принимается заказчиком и подрядчиком на равноправной основе.

Положение об оплате труда работников ОАО «Пинское РСУ» разработано в целях усиления стимулирующей роли заработной платы работников в увеличении объемов, повышения качества выпускаемой продукции, работ, услуг, росте производительности труда. Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями) и иными нормативными правовыми актами, регулирующими оплату труда работников.

Положение регулирует зависимость размера заработной платы от сложности, качества, содержания, специфики и условий труда работников Общества.

.08.2009 г. директором ОАО «Пинское РСУ» и председателем профсоюзного комитета Общества подписаны изменения и дополнения № 1 к Коллективному договору. Указанные изменения и дополнения внесены во исполнение Постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 23.03.2009 г. № 40 «О внесении изменений и дополнений в Инструкцию о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» и заключены между работниками ОАО «Пинское РСУ», от имени которых выступает профсоюзный комитет, представляющий интересы работников, и ОАО «Пинское РСУ» в лице уполномоченного должностного лица - директора предприятия.

Дополнения в названном документе сводятся к следующему.

Выплату заработной платы производить три раза в месяц:

аванс - 5-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным);

аванс - 15-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным);

заработная плата - 28-го числа месяца, следующего за отработанным (расчетным).

Важное значение имеет также включение в контракты (трудовые договоры) следующего условия:

изменение условий оплаты труда производится в соответствии с коллективным договором ОАО «Пинское РСУ», приказом нанимателя и не требует оформления дополнительного соглашения к контракту (трудовому договору).

Изменения и дополнения № 1 к Коллективному договору ОАО «Пинское РСУ» конкретизируют условия повышения тарифных ставок (окладов). Тарифные ставки (оклады) повышаются:

при наличии присвоенной квалификационной категории: 2-я категория - на 10%; 1-я категория - на 15%;

при применении производной профессии (должности) «Старший» - на 10%;

в зависимости от сложности, характера и ответственности выполняемых работ и трудовых функций - до 50%;

за вносимый вклад в эффективность работы Общества - до 50%;

за участие в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрение новейших технологий - 10%;

за характер и условия труда - на 8%;

за использование в работе дезинфицирующих средств - на 13%.

Сдельные расценки повышаются в зависимости от сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака.

Конкретный процент повышения устанавливается работнику по совокупности оснований и предусматривается в трудовом договоре (контракте).

Повышения тарифных ставок (окладов), сдельных расценок, предусмотренные Коллективным договором, иными нормативными правовыми актами, исчисляются от тарифной ставки (оклада) по каждому основанию отдельно и суммируются с ней (ним), образуя тарифную ставку рабочего, должностной оклад служащего.

В названном документе также определено, что надбавки, доплаты, премии и иные выплаты, предусмотренные законодательством, исчисляются исходя из тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих.

Основная форма выплаты заработной платы - денежная. Замену денежной оплаты натуральной полностью либо частично следует производить только с согласия работника. Выплату заработной платы ОАО «Пинское РСУ» производит два раза в месяц: зарплата за первую половину месяца - 6 числа, зарплата за вторую половину месяца - 21 числа. В случае задержки выплаты зарплаты на один календарный месяц и более по сравнению со сроком выплаты Коллективный договор предприятия обязывает нанимателя производить индексацию несвоевременно выплаченных сумм заработной платы путем ее корректировки на коэффициент инфляции. Кроме того, акцент сделан на выплату отпускных, которые необходимо производить не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска.

Общепринятым является и положение о том, что наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей к выплате.

Особый порядок денежных расчетов предусмотрен в случаях увольнения работника. Все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете. В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику от нанимателя, последний обязан в день увольнения работника выплатить не оспариваемую им сумму.

В случае невыплаты по вине нанимателя в сроки, указанные выше, причитающихся при увольнении сумм выплат, работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы - пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

Коллективный договор ОАО «Пинское РСУ» предусматривает также денежные расчеты в случае смерти работника. Заработная плата, не полученная работником ко дню смерти, выдается членам его семьи или лицам, находящимся на иждивении умершего на день его смерти не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

При заключении трудовых контрактов с работниками, условия по оплате труда не должны быть хуже условий, установленных Коллективным договором.

В Коллективном договоре Общества кроме вопросов оплаты труда, дополнительных компенсаций, гарантий и вознаграждений работникам, утверждены режим труда и отдыха. Рабочее время, время отдыха работников устанавливается в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, Правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами законодательства, а также положениями Коллективного договора ОАО «Пинское РСУ».

В ОАО «Пинское РСУ» организация оплаты труда соответствует нормативно-правовым и законодательным требованиям Республики Беларусь. Кроме того, вопросы оплаты труда регулирует Коллективный договор ОАО «Пинское РСУ». Действующий Коллективный договор не содержит конкретных механизмов регулирования оплаты труда, не предусматривает разделения функций между отдельными видами соглашений и не позволяет согласовывать их между собой.

В то же время следует отметить, что становление системы социального партнерства, являющейся одним из основных механизмов регулирования рынка труда и установления цены рабочей силы, происходит медленно.

Структура оплаты труда в ОАО «Пинское РСУ» разбалансирована: надтарифная часть на предприятии в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятии. Тариф таким образом не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Ослаблено внимание к нормированию труда. В ОАО «Пинское РСУ» практически не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости отдельных видов продукции. Сокращается численность специалистов по нормированию труда, организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в ОАО «Пинское РСУ» для создания условий с целью кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы.

Необходим поиск новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

Одним из важнейших направлений развития ОАО «Пинское РСУ», должно стать осуществление стратегии развития, направленной на освоение выпуска принципиально новой и качественной продукции (услуг) с использованием современного оборудования, машин и механизмов с применением новых видов материалов.

Концепция совершенствования производства направлена на снижение издержек производства и повышение эффективности строительного процесса, предполагающего более выгодную закупку сырья и вспомогательных материалов высокого качества, а также усовершенствование технологии и организации производства. Цель данной концепции - оказание строительных услуг качественно нового уровня.

Запланированное совершенствование технической оснащенности, новейшие технологии и укрепление производственных мощностей ОАО «Пинское РСУ» на 2010 г., а также выход на рынок жилищного строительства требуют увеличения объемов инвестиций.

Инвестиции в основной капитал в ОАО «Пинское РСУ» должны были составить в 2009 г. 855 млн. руб., из них в объекты производственного назначения (строительно-монтажные работы) 465 млн. руб., на приобретение оборудования - 390 млн. руб.

При этом собственные средства организации предполагались в сумме 482 млн. руб., которые состоят из прибыли (348 млн. руб.) и амортизационных отчислений (134 млн. руб.); привлеченные и заемные средства были запланированы в сумме 373 млн. руб.

Таким образом, резервы совершенствования системы оплаты труда на предприятии имеются.

Экономический эффект сокращения или экономию производственных ресурсов при изготовлении продукции и оказании услуг определяет показатель экономического эффекта, представляющий собой разность между стоимостью результата и стоимостью затрат всех видов ресурсов. Если результат экономической деятельности превышает затраты, то имеет место положительный экономический эффект, оцениваемый прибылью. В противном же случае речь идет об отрицательном экономическом эффекте (убыток, ущерб).

Исходные данные для расчета экономической эффективности внедряемых мероприятий представлены в табл. 3.3.

Таблица 3.3 - Исходные данные для расчета экономической эффективности от разработки и внедрения нового технологического процесса производства сборных конструкций и их деталей из дерева в ОАО «Пинское РСУ»

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчет показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий по производству сборных конструкций и их деталей из дерева приведен в табл. 3.4.

Таблица 3.4 - Расчет показателей экономической эффективности внедряемых мероприятий в ОАО «Пинское РСУ»

Примечание - Источник: собственная разработка

Расчет проведен по данным инженерно-технологической службы ОАО «Пинское РСУ». Мероприятие, предлагаемое к внедрению - это изменение отдельных операций технологического процесса.

Представленные расчеты показывают, что относительное высвобождение персонала возможно в количестве 16 человек, рост производительности труда составит 50,26%, годовая экономия себестоимости по основной заработной плате составит 14052,79 тыс. руб., а годовой экономический эффект от внедрения мероприятия - 55394,95 тыс. руб.

Расчеты экономической эффективности новых технологий можно разделить на следующие направления:

внедрение новых машин, оборудования, приборов и аппаратуры;

внедрение новых видов сырья и материалов;

внедрение технологических изменений в серийно выпускаемую продукцию;

разработка и внедрение новых и совершенствование действующих технологических процессов;

внедрение стандартизации и унификации в производстве.

3.2 Предпосылки повышения продуктивности и оплаты труда в переходной экономике

Любая, даже самая безукоризненная теория, может столкнуться с большим количеством проблем при внедрении в практическую жизнь. Главный критерий при установлении заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать удовлетворительное существование трудящегося и его семьи, иными словами выполнять воспроизводственную функцию. Хотя имеются известные сложности в определении того, что считать приемлемым уровнем жизни. Существенны следующие позиции: какова примерная сумма, необходимая для сохранения и повышения уровня жизни трудящихся; каково соотношение между заработной платой на данном предприятии и заработной платой, которую работодатели выплачивают работникам тех же категорий и уровня квалификации на других предприятиях; какую заработную плату может позволить себе выплачивать данное предприятие.

Общепринято, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им «удовлетворительные» условия жизни. Этот принцип принимается всеми странами, регионами, предприятиями и каждым отдельным человеком. Трудности возникают, однако, на стадии претворения этого принципа в жизнь. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течение полного рабочего дня, то занятые неполный день и сезонные рабочие будут получать меньше, чем необходимо для их существования. Более того заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя-тремя детьми. Но имеется сколько угодно семей, имеющих по пять-шесть детей; вполне понятно, что заработная плата, которой хватает на четыре человека, будет слишком низкой для многодетной семьи. Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того чтобы сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. Этого мнения придерживается большинство. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые содержатся в Преамбуле Устава МОТ.

Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались как предметы роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходят в категорию необходимых. Другими словами, определение «удовлетворительная заработная плата» нельзя дать раз и навсегда. Все зависит от условий, места и времени. Но как бы то ни было, должна быть какая-то основа для оценки. Важно чтобы и сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны воспринимали его как таковой.

Один из методов, которым обычно пользуются, основан на научном исследовании потребностей, т.е. определении числа калорий или энергетических единиц, в которых нуждается человек в зависимости от пола,

возраста или рода занятий. Так, тяжелые физические нагрузки требуют большего количества калорий, чем легкий ручной труд или конторская работа. Были проведены исследования с целью определить количество пищи, необходимое для обеспечения человека этими калориями, а так же белков, углеводов и витаминов, которые требуются для поддержания здоровья.

Далее можно определить продовольственные потребности работников в зависимости от характера и тяжести труда, а также общие потребности семей с учетом численности иждивенцев, и на этой основе составить перечни продуктов с указанием их количества, необходимых для сохранения здоровья и выполнения работы. Общая стоимость таких продуктов дает сумму, которую работник и его семья должна расходовать на питание. Удовлетворительная заработная плата должна быть достаточной, чтобы покрывать стоимость этих продуктов, а также расходы на приобретение одежды, оплату жилья, покупку мебели и прочих необходимых товаров. Но для оценки последних не существует научных методов.

При расчете количества продуктов питания надо иметь в виду следующее:

) можно добиться равнозначных энергетических показателей в области питания, потребляя дешевые продукты или значительно более разнообразную и дорогостоящую диету, влияние потребления различных наборов продуктов на здоровье человека не равнозначно. Для оценки заработной платы обычно используют наименее дорогие виды продуктов;

) следует учитывать привычки семей и национальные традиции в области питания;

) далеко не все хозяйки владеют искусством делать покупки и извлекать максимум пользы из продуктов. Поэтому при расчетах целесообразно добавить некоторую сумму, чтобы учесть разрыв между теоретическим и реальным минимумом потребностей средней семьи.

Несмотря на упомянутые сложности в применении и некоторые ограничения, этот метод имеет практическое значение; он позволяет оценить питательную ценность продуктов, реально потребляемый работниками и членами их семей. Если оказывается, что заработная плата не покрывает этого показателя, надо сделать все возможное, чтобы поднять ее, обеспечив трудящимся возможность приобретать необходимое количество продуктов питания.

Другой способ определения «удовлетворительной заработной платы», который широко распространен в развитых странах, но пока не получил распространения в Беларуси, это опрос и анкетирование. Но и такой метод не

безупречен. Данные, представляемые семьями о доходах и расходах зачастую неточны. Многие стараются скрыть часть своих доходов, опасаясь, что представленные ими данные будут использованы налоговыми службами или, наоборот, завысить свои расходы. Массовое проведение анкетирования связано с расходом значительных средств, обработка результатов требует большой технической поддержки. Но все же после внесения поправок и уточнений, расчет семейных бюджетов трудящихся, уровень жизни которых ниже прожиточного минимума, позволяет выявить размер недостающих средств, необходимых для приобретения продуктов питания, одежды и прочих предметов первой необходимости. Исходя из этого, можно определить размер обязательного повышения заработной платы с тем, чтобы сделать ее удовлетворительной, подсчитать, сколько для этого требуется средств.

Анкетирование семейного бюджета используется также в качестве основы при определении индекса стоимости жизни, который позволяет оценить колебания покупательной способности национальной валюты. Значительное повышение этого индекса однозначно свидетельствует о росте расходов на товары первой необходимости, а значит, есть все основания для того чтобы минимальная заработная плата была увеличена практически на такую же величину.

Анкетируя заработную плату трудящихся в различных отраслях хозяйства и применительно к различным профессиям, можно проводить сравнительные исследования. Если результаты обследования показывают, что в данной отрасли заработная плата значительно ниже среднего уровня по стране или же ниже заработной платы для сопоставимых видов работ, это означает что она недостаточна и требует повышения.

Таким образом, существует три способа уточнить является ли уровень заработной платы удовлетворительным. Он должен быть достаточным, во- первых, для удовлетворения минимальных потребностей типичной семьи, рассчитанных по принятой формуле; во-вторых, для финансирования удовлетворительного базового бюджета, рассчитанного с помощью анкетирования семей по поводу их реальных расходов, в-третьих, быть близок к заработной плате, уже установленной для сравнимых условий.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премий, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д.

Какие же первоочередные преобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками? Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплаты труда? Внедрять бестарифную систему заработной платы.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например, Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т.д.;

рынок рабочей силы, который определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

Особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах говорят о том, что положительный пример в мире существует, учиться есть чему.

Опыт Франции показывает, что государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1% - специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат Кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты труда в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда. В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции в области оплаты труда представлен следующим образом. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой один из элементов довольно сложной «шведской модели» социально-экономического развития. Основой этой системы является периодически проводимая кампания по перезаключению коллективных трудовых соглашений, в ходе которой между представителями работодателей и профсоюзов проводятся переговоры о содержании нового трудового соглашения, в частности, об оплате труда. О масштабах этой кампании можно судить по тому, что общее число работающих по найму в Швеции составляет 4,4 млн. человек. Более 90% всех рабочих состоят в профсоюзах, которые входят в Центральное объединение профсоюзов Швеции, тесно связанное с социал-демократической партией. Около 75% служащих - члены двух отдельных центральных профсоюзных организаций: Центрального объединения профсоюзов служащих и Объединения профсоюзов работников с высшим образованием. Последние не связаны с политическими партиями.

С начала 50-х годов прошлого столетия шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основой которой являются следующие принципы: равная оплата за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные по народному хозяйству тарифные условия для работников, выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Он не имеет ничего общего с уравниловкой. При этом важно отметить, что эта система не исключает дифференциацию заработков в зависимости от конкретных трудовых результатов.

Со стороны работодателей в переговорах о заработной плате и о других

условиях труда участвуют Шведский союз работодателей, объединяющий в основном предприятия и фирмы частного сектора, а также другие организации работодателей, представляющие государственные, муниципальные, кооперативные организации и частные фирмы. В результате этих переговоров между профсоюзами и организациями работодателей заключаются коллективные договоры, определяющие рамки заработной платы и иные условия труда. Переговоры, как правило, трехэтапные. На первом этапе в них участвуют центральные профобъединения и организации работодателей. Главное тут - достичь соглашения об общих размерах повышения заработной платы для всех работников того или иного профобъединения. На следующем этапе переговоры ведут уже соответствующие отраслевые профсоюзы и организации работодателей с целью конкретизировать условия общей договоренности применительно к данной отрасли. Последний этап переговоров проводится непосредственно на предприятиях между администрацией и профсоюзными комитетами.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение ряда целевых задач. Прежде всего, она наряду с рыночной конкуренцией дополнительно стимулирует процесс постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высокорентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении. На практике это реализуется через принципиальную позицию профсоюзов на переговорах с предпринимателями, которая заключается в том, что профсоюзы стремятся к установлению одинакового роста заработной платы на соответствующий период (в %) для всех предприятий, исходя из возможностей средней рентабельности. Речь идет о таком уровне оплаты труда, когда предприятиям со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли, позволяющая им при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность. Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату против установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия.

Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует ускорению процесса ликвидации низкорентабельных предприятий. Следование политике солидарной заработной платы, стимулирующей постоянное обновление производства и структурную перестройку экономики, безусловно, могло бы привести к массовой безработице. Но этого не происходит благодаря уникальной практике обеспечения занятости населения. Государство осуществляет высокоэффективную систему мер по профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых ресурсов, социальной поддержке временно не занятых.

Еще одна характерная особенность так называемой солидарной заработной платы - сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной зарплаты. Сама система определения единого уровня повышения зарплаты действует в направлении его выравнивания: поднимая заработки низкооплачиваемых и сдерживая рост высокооплачиваемых. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста зарплаты низкооплачиваемых категорий трудящихся. Самые низкооплачиваемые рабочие получают 90 - 95 тыс. крон в год, самые высокооплачиваемые (строители и рабочие, занятые в непрерывном производстве) - до 180 тыс. крон. И налоги отчисляются по такой шкале, что соотношение доходов после их уплаты между любыми категориями населения не превышает 1 к 2. Ни в одной стране мира нет столь малой дифференциации.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в Японии в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов XX в. в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего на уровне предприятий. Однако до того как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда» Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы». До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента. Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов XX в. принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде. Большинство компаний в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной (повозрастной) и новой (трудовой) тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников. Рассмотрим, как конкретно строится такая система.

Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию»). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная сетка состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа.

Размер трудовой тарифной сетки также зависит от двух показателей - уровня квалификации результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников: рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - с первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы. Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране есть опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Бестарифная система заработной платы должна быть построена на паевой основе. В этом случае разрабатывается и утверждается так называемая шкала социальной справедливости (табл. 3.5).

Таблица 3.5 - Шкала социальной справедливости

Примечание - Источник: собственная разработка

Шкала социальной справедливости предусматривает коэффициенты увеличения зарплаты руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии.

Все работники предприятия в соответствии с производственным циклом и характером деятельности распределены по бригадам. Фонд оплаты труда каждой из них планируется в зависимости от объема выполняемых работ, исходя из утвержденного коллективом норматива оплаты, труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме строительной работы и важность ее деятельности.

Заработанные денежные средства распределяются между членами бригады с учетом индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда (должностных требований). Заработная плата членам бригады начисляется в полном объеме лишь при условии выполнения ею всего объема работ с высоким качеством и в заданные сроки, соблюдения трудовой дисциплины и санитарно-гигиенического режима. При плохой работе или нарушении дисциплины размер заработной платы членам бригады может быть понижен. Для этого требуется решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения заработка. Естественно, сумма заработной платы всех членов коллектива не может превышать установленного бригаде фонда оплаты труда. Внутри каждой бригады должны соблюдаться средние соотношения между категориями работников по шкале социальной справедливости.

Текущее премирование (месячное или квартальное) за результаты основной деятельности на предприятии не применяется, но отдельные сотрудники, показавшие наивысшие достижения в труде, которые положительно сказались на повышении экономической эффективности всего предприятия, по решению совета трудового коллектива могут быть поощрены единовременными вознаграждениями. Последние выплачиваются за счет средств фонда научно-технического и социального развития головной организации.

По итогам года остаточная часть долевого фонда материального поощрения распределяется между всеми работниками в соответствии с фактически отработанным временем (по данным табельного учета). Размер годовой выплаты в расчете на одного сотрудника определяется руководством и профсоюзной организацией.

В табл. 3.6 представлена система оценки квалификации работников при бестарифной системе оплаты труда.

Таблица 3.6 - Система оценки квалификации работников

Примечание - Источник: собственная разработка

Еще один вариант организации бестарифной системы оплаты труда. На предприятии заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

отработанного времени.

Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по десяти квалификационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решает Совет Трудового Коллектива. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает. Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также набор показателей, влияющих на его величину, - мера этого влияния, - определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 7 - 10% фонда оплаты труда. Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета.

Бестарифная система имеет свои достоинства и недостатки. Бригадир или мастер, определяя КТУ работника, нередко сознательно завышает его значение, чтобы обеспечить сложившийся уровень зарплаты. Чтобы устранить этот недостаток, можно пойти дальше и развить систему бестарифной оплаты труда. Применение КТУ отменить, а в качестве основного показателя, который формирует заработок рабочего, взять выполнение нормированного задания. Каждое их выпускаемых предприятием изделий оценено в баллах по реальной трудоемкости. Первоначально необходимо рассчитать количество изделий, которое может быть произведено за смену на той или иной операции (рабочем месте). Затем нужно определить сколько рабочих смен необходимо для выполнения каждой операции по сборке изделия и обосновать реальную величина затрат на производство (сборку) одного изделия, а также «цену» одной нормо-смены. При выполнении сменного задания рабочий получает один балл. Сумма баллов, полученных за месяц, определяет долю заработка рабочего в месячном фонде оплаты труда бригады. Овладение смежными профессиями и выполнение дополнительных работ обеспечивают дополнительные баллы, а значит, и дополнительный заработок.

Приведенные примеры бестарифной оплаты труда имели место на предприятиях страны добрый десяток лет назад. И хотя это происходило на ранних этапах «перестроечного» процесса, нельзя сказать, что уменьшена практическая ценность данных примеров, и ничто не мешает применить их в современных условиях развития «рыночной» экономики.

Самое главное: бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый рабочий при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счет роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают: не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Варианты бестарифной организации оплаты труда относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

При расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние 3 - 6 месяцев и т. д.) со всеми присущими им недостатками. Ведь, как правило, при опоре на «базу» и ориентировании будущее «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива.

Наконец, в-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда и меры оплаты.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оплата труда в трудовых отношениях - самая сложная проблема хозяйственной деятельности предприятия. Трудовые отношения по оплате труда охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Организация оплаты труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда, заинтересованность работника в результатах труда и в результатах работы предприятия. Кроме того, организация оплаты труда призвана создавать на предприятии системы труда, повышающие доход предприятия.

В настоящей дипломной работе были поставлены и решены следующие задачи:

. Изучена экономическая сущность и значение заработной платы, определяемой как основа трудовых доходов, призванная обеспечить материальное существование работников

. Исследованы формы и системы оплаты труда. В ОАО «Пинское РСУ» применяются повременная, повременно-премиальная, сдельная, сдельно-премиальная.

. Изучен порядок начисления заработной платы, рассчитываемой исходя из тарифной ставки 1-го разряда, действующей в ОАО «Пинское РСУ», повышающего коэффициента к ставке 1-го разряда в соответствии с установленным разрядом, и различного вида доплат.

. Проведен анализ соотношения темпов роста производительности и оплаты труда, определены предпосылки повышения оплаты труда в условиях рыночной экономики.

. Приведен расчет экономической эффективности от разработки и внедрения нового технологического процесса производства сборных конструкций и их деталей из дерева в ОАО «Пинское РСУ».

Механизм регулирования заработной платы в условиях развитой рыночной экономики представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: государственного вмешательства, коллективно-договорного регулирования и рынка труда, подчиненного действию закона стоимости.

Использование трудовых ресурсов, а также организация и уровень оплаты труда в ОАО «Пинское РСУ» не в полной мере соответствуют существующим стандартам. В ОАО «Пинское РСУ» до сих пор нет централизованной компьютерной системы учета заработной платы. Имеется информационно-вычислительный центр, который своими силами создал несколько программ для организации учета оплаты труда. Однако все эти программы ненадежны в использовании, т.к. не в полной мере обеспечивают качественный учет заработной платы.

Для дальнейшей стабилизации хозяйственной деятельности среди важнейших направлений улучшения использования труда и заработной платы предлагается выполнить следующие мероприятия:

совершенствование систематической подготовки квалифицированных кадров рабочих и специалистов;

совершенствование системы распределения и перераспределения трудовых ресурсов;

улучшение использования трудовых ресурсов. Сокращение ручного труда на основе механизации и автоматизации, особенно на вспомогательных операциях, сокращение потерь рабочего времени, осуществление мер по дальнейшему уменьшению текучести кадров;

усиление роли экономических и моральных стимулов в улучшении использования трудовых ресурсов, применении эффективных форм оплаты труда и систем премирования за достижения конечных результатов, освоения прогрессивных норм трудоемкости, повышения качества продукции, снижение ее материалоемкости;

производить доплату за непрерывный стаж работы в ОАО «Пинское РСУ», которые устанавливаются к основной заработной плате (окладу, тарифу) и надбавки за высокое профессиональное мастерство;

организовать выплату текущих премий работникам за выполнение и перевыполнение заданий плана;

установить высококвалифицированным рабочим оклады взамен тарифных ставок в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, материальной заинтересованности и ответственности рабочих в улучшении качества выпускаемой продукции и выполняемых строительно-монтажных работ, выполнении и перевыполнении производственных заданий;

разработать Положение о премировании работников ОАО «Пинское РСУ» за выполнение особо важного задания с целью материальной заинтересованности работников в выполнении особо важных и ответственных работ на высоком профессиональном уровне;

разработать Положение о премировании за внедрение новой техники и новых технологий с целью усиления материальной заинтересованности работников во внедрении в производство новой техники и новых технологий, способствующих выпуску новой конкурентоспособной продукции и высокому качеству строительно-монтажных работ;

разработать Положение об оплате труда работников за выполнение дополнительного объема работ за счет высвобождения действующей численности работников ОАО «Пинское РСУ»;

использовать для организации учета заработной платы программный комплекс «1С: Предприятие» или какую-либо другую профессиональную систему автоматизированного учета.

Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Поэтому взаимосвязь оплаты труда, трудоемкости продукции и ее качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться постоянно в центре внимания аналитиков ОАО «Пинское РСУ».

В контексте социальной политики заработная плата должна выполнять двойную функцию: стимулировать работника на высокопроизводительный труд и являться гарантом достойного образа жизни.

Следует отметить, что:

заработная плата в Республике Беларусь не в полной мере выполняет свои функции. Процессы в области регулирования оплаты труда приобретают в значительной мере стихийный, бессистемный характер. Заработная плата все больше играет роль социальной помощи и значительно оторвана от сферы непосредственно трудовых отношений;

в Республике наметилась тенденция снижения доли заработной платы в денежных доходах населения и валовом внутреннем продукте;

минимальная заработная плата в результате ее низкого реального содержания перестала выполнять роль социально-трудовой гарантии для работников. Очень низкий уровень не позволяет ей в полной мере выступать в качестве нижней границы цены рабочей силы;

широкое применение поощрительных выплат из-за низких тарифов, которые, как правило, не связаны с результатами труда, привело к снижению доли тарифной части в составе фонда заработной платы. Разбалансированная структура заработной платы приводит к снижению мотивации работников повышать квалификацию и увеличивать интенсивность труда;

на многих предприятиях отсутствует стимулирование высокопроизводительного и качественного труда. Рост заработной платы в Республике Беларусь сопровождался ростом запасов готовой продукции на складах и увеличением просроченной и кредиторской задолженности. Это означает, что рост объема производства и выплат заработной платы не за счет результатов своей производственной деятельности, а за счет невозвращенных в срок средств;

на многих предприятиях применяется ряд выплат, не связанных с результатами труда.

Все эти неблагоприятные тенденции свидетельствуют о необходимости совершенствования политики в области оплаты труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Глубокий, С.В. Организация и нормирование труда в современном производственном менеджменте / С.В. Глубокий, И.В. Борисевич. - Минск: Изд-во Гревцова, 2008. - 320 с.

2 Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников: утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г., № 30 с изменениями и дополнениями.

3 Инструкция о порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары Республики Беларусь: утверждена Постановлением-приказом Министерства труда Республики Беларусь и Министерством финансов Республики Беларусь от 18 марта 1999 г., № 26/55 с изменениями и дополнениями.

Инструкция о порядке организации нормирования труда. Утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 21 марта 2008 г. № 53 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. № 95. 23 апреля 2008 г., 164 с.

5 Инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат: утверждена Приказом Министра статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г., № 293.

6 Инструкция по статистике численности работников и заработной платы: утверждена Приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь 19 декабря 1994 г., № 12 по согласованию с Министерством труда Республики Беларусь, Министерством экономики Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь, Национальным банком Республики Беларусь.

7 Красникова, Е.В. Экономика переходного периода: Учеб. пособие / Е. В. Красникова. - 3-е изд., стер. - М: Омега - Л, 2008. - 341 с.

Лобан, Л. А. Экономика предприятия: Учеб. комплекс / Л.А. Лобан, В.Т. Пыко. - Минск: Мисанта, 2008. - 261 с.

9 Об установлении примерной формы записки об отпуске: Постановление министерства финансов Республики Беларусь от 18 октября 2000 г., № 110.

10 Об утверждении Рекомендаций по применению Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г., № 7.

Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

Организация нормирования труда // Справочник по труду и заработной плате. 2008. № 1, 196 с.

Организация труда: учеб. / Т. В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.; под общ. ред. Л.В. Мисниковой. - Мн.: Выш. шк., 2004. - 302 с.

14 Основные положения по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг): утверждены Министерством экономики Республики Беларусь 26 января 1998 г., № 19-12/397; Министерством статистики и анализа Республики Беларусь 30 января 1998 г., № 01-21/8; Министерством финансов республики Беларусь 30 января 1998 г., № 3; Министерством труда Республики Беларусь 30 января 1998 г., № 03-02-07/300 с изменениями и дополнениями.

15 О совершенствовании механизма защиты доходов населения от инфляции: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 13 марта 2000 г., № 322.

Пашуто, В.П. Организация и нормирование труда на предприятии / В.П. Пашуто. М.: Новое знание, 2001. - 304 с.

17 Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г., № 822 с изменениями и дополнениями.

Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: утверждено Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г., № 1476.

Положение о резервном фонде заработной платы: утверждено Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 24 января 2000 г., № 605.

20 Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 22.12.2006 № 162 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь».

21 Правила возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, связанного с исполнением им трудовых обязанностей: утверждены Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 6 июля 1999 г., № 1028 с изменениями и дополнениями.

Правила обеспечения выплаты своевременной заработной платы: утверждены Постановлением правления Национального банка Республики Беларусь от 28 мая 2000 г., № 11/5.

23 Правила установления доплат за работу в ночное время и их включение в себестоимость продукции (работ, услуг): утверждены Постановлением Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь от 28 марта 2000 г., № 58/39/29.

24 Рофе, А.И. Организация и нормирование труда / А.И. Рофе. М.: Новое знание, 2001. - 368 с.

25 Справочник по труду и заработной плате. Приложение к производственно-практическому журналу «Труд и заработная плата». Минск, 2007 - 2008. www.promkompleks/by

Трудовой кодекс Республики Беларусь с разъяснениями изменений и дополнений, внесенных Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З / разъяснения Д.Г. Скрипченко [и др.]. Минск, 2007. - 228 с.

Экономика предприятия: учеб. пособие / Э.В. Крум [и др.]; под общ. ред. Э.В. Крум, Т.В. Елецких. - Мн.: Выш. шк., 2005. - 318 с.

28 Экономика: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. Под ред. А.С.Володько. - Мн.: ООО «Мисанта», 2006. - 347 с.

Экономическая теория: системный курс: учеб. пособие // Под ред. Плотницкого М.И., Тура А.Н.- Мн.: Мисанта, 2000. - 398 с.

Экономическая теория: учебник // Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. - Мн.: БГЭУ, 2001. - 563 с.