Организационно-правовой аспект прохождения муниципальной службы
Оглавление
Введение
Глава 1. Организационно-правовой
аспект прохождения муниципальной службы
.1 Понятие и принципы муниципальной
службы
.2 Правовые основы прохождения
муниципальной службы в Российской Федерации
.3 Развитие вопросов
совершенствования прохождения муниципальной службы
Глава 2. Особенности организации
прохождения муниципальной службы в Администрации Еманжелинского муниципального
района
2.1 Организационно-правовые основы
прохождения муниципальной службы в Администрации Еманжелинского муниципального
района
.2 Порядок и организация поступления
на муниципальную службу и замещение должностей муниципальной службы в
Администрации Еманжелинского муниципального района
.3 Предложения по совершенствованию
по организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышение
квалификации муниципальных служащих в Администрации Еманжелинского
муниципального района
Заключение
Список использованных источников и
литературы
Приложение
Введение
Основной критерий эффективности работы органов местного самоуправления -
устойчивое социально-экономическое развитие относящихся к нему территорий,
улучшение качества жизни населения. К муниципальным служащим предъявляются
жесткие требования, соответствие которым невозможно без повышения
профессионализма сотрудников и освоения ими современной науки управления.
Формирование профессионально подготовленного аппарата, его динамичное развитие
- один из главных факторов укрепления государственности, действенный инструмент
эффективной реализации задач и функций органов местного самоуправления.
Необходимо создать такую систему кадровой работы, которая позволит
муниципальному аппарату стать по настоящему профессиональным. Эта система
должна включать технологию качественного отбора, подготовки и расстановки
кадров, организацию переподготовки и повышения квалификации тех, кто уже
работает в системе муниципальной службы, объективную оценку их профессиональных
и личностных качеств, планирование карьерного роста, создание условий,
необходимых для эффективной деятельности.
Законодательно процесс организации прохождения муниципальной службы
закреплен на всех уровнях управления: федеральном, субъекта федерации и
муниципальном. В каждом муниципальном органе это также регламентируется своими
нормативными актами. Однако на практике некоторые положения не имеют конкретных
мер реализации.
Цель работы - анализ проблем и разработка рекомендаций по
совершенствованию организации прохождения муниципальной службы.
Объектом исследования выступает администрация Еманжелинского
муниципального района.
Предмет работы - практика организации прохождения муниципальной службы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретико-правовые основы организации прохождения муниципальной
службы;
рассмотреть эволюцию подходов к организации прохождения муниципальной
службы;
на основе анализа организации прохождения муниципальной службы в
администрации Еманжелинского муниципального района выявить проблемы;
предложить рекомендации по совершенствованию организации прохождения
муниципальной службы.
Общие методологические проблемы организации прохождения муниципальной
службы и кадрового обеспечения, муниципального управления нашли свое разрешение
в трудах Базарова Т.Ю., Генкина Б.М., Гибало Н.П., Гутмана Г.В., Дементьевой
А.Г., Дмитриева Ю.А., Егоршина А.П., Еремина Б.Л., Зазыкина В.Г., Зотова В.Б.,
Иванова В.В., Кибанова А.Я., Комисаровой Т.А., Коробовой А.Н., Куликова В.В.,
Родионовой Н.В., Соколовой М.И., Хартановича К.В. и ряда других ученых и
специалистов.
Высокой актуальностью проблем организации прохождения муниципальной
службы объясняется большое количество научных работ и публикаций, посвященных
данной теме. Большое внимание уделяется, в первую очередь, состоянию самой
государственной и муниципальной службы и качеству ее кадрового состава. Этому
посвящены работы Атаманчука Г.В., Мальцева В.А., Бойкова В.Э., Глазуновой Н.И.
и других авторов. Вопросы кадров и кадрового обеспечения в сфере
государственной и муниципальной службы также рассмотрены в ряде книг и
монографий. Этой теме посвящена монография Слатинова В.Б., а также ряд работ
Игнатова В.Г., Кузнецова С.Г. и Понеделкова А.В и др.
Сегодня существует проблема, заключающаяся в противоречии между
необходимостью и потребностью проведения эффективных кадровых обеспечений и
недостаточностью их теоретической проработки, как социальной теории, и
технологического планирования, как управленческой практики.
В тоже время вопросы формирования кадрового состава именно на уровне
органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно.
В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев
А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и некоторые
другие ученые, а также кафедры: Российской академии государственной службы при
Президенте Российской Федерации и ее филиалов.
Многие авторы (Зотов В.Б., Овсянко Д.М. ) рассматривают кадровое
обеспечение только со стороны нормативно-правового обеспечения, упуская
управленческие технологии и практический опыт.
Среди западных специалистов по менеджменту можно выделить работы Альберта
М., Друкера П.Ф., Дункана Дж., Мескона М.Х., Хедоури Ф.
Анализ научных публикаций по исследуемой проблематике свидетельствует о
том, что управлению кадровыми процессами в муниципальной службе на федеральном
и региональном уровнях уделяется недостаточное внимание. Отсутствует
методология разработки и создания эффективной системы управления муниципальной
службой и развитием ее кадрового потенциала.
В большинстве научных публикаций и монографий, имеющих отношение к теме исследования,
основное внимание уделяется развитию местного самоуправления, раскрытию его
роли в российском обществе и государстве, организационным и правовым аспектам
деятельности местного сообщества. В меньшей степени исследователи с
социологических позиций рассматривают проблемы кадрового обеспечения органов
местного самоуправления, тенденции развития кадровых процессов и отношений,
технологические аспекты их регулирования в муниципальной службе. Остаются не
разработанными проблемы управления кадровыми процессами на муниципальном
уровне.
В ходе реформирования местного самоуправления актуализировалась проблема
становления муниципальной службы, адекватной намеченным преобразованиям.
Недостаточное социологическое осмысление кадровых процессов в органах местного
самоуправления отражается на содержании и механизмах реализации муниципальной
кадровой политики.
Количество и качество научных публикаций по проблемам кадрового
обеспечения муниципальных образований, управления кадровыми процессами на
местном уровне еще не соответствует актуальности разрешения кадровых проблем.
Гипотеза исследования - механизм организации прохождения муниципальной
службы будет эффективным при созданной нормативно-правовой базе федерального,
регионального и местного уровней, а также использовании современных методов
управления персоналом.
Структуру, данной дипломной работы, составляют три главы, каждая из
которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие
в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.
В первой главе, данной работы, рассматриваются: теоретические аспекты
прохождения муниципальной службы, формирование нормативно-правовой базы в
системе кадрового обеспечения организации.
Вторая глава посвящена изучению практической деятельности администрации
Еманжелинского муниципального района, анализу системы набора, отбора,
расстановки кадров, их состава и структуры, и т.п.
Предлагаются основные направления совершенствования деятельности
администрации Еманжелинского муниципального района по организации прохождения
муниципальной службы.
Данная работа представляет практический интерес в первую очередь для
отделов и кадровых служб местного самоуправления, а также для специалистов по
кадрам администрации Еманжелинского муниципального района.
Глава 1.
Организационно-правовой аспект прохождения муниципальной службы
1.1 Понятие и
принципы муниципальной службы
Понятие «муниципальная служба» сравнительно новое для нашего
законодательства. До перехода к организации местной власти на началах самоуправления
и становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы
осуществления власти народа понятие «муниципальная служба» в законодательстве
не использовалось, т.к. в нем не было необходимости: служащие местных органов
государственной власти - местных Советов и исполнительных комитетов - являлись
государственными служащими. Закон РСФСР «О местном самоуправлении в РСФСР» от 6
июля 1991 г. также не использовал понятие «муниципальная служба» Служба в
органах местного самоуправления трактовалась первоначально как часть
государственной службы.
Государственный служащий и муниципальный служащий рассматривались как
равнозначные понятия. Согласно такому взгляду муниципальный служащий - это
государственный служащий, работающий в органе местного самоуправления.
Конституция Российской Федерации, принятая в 1993 г., установила, что
органы местного самоуправления не входят в систему органов государственной
власти. В соответствии с Конституцией Российской Федерации Федеральный закон
«Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.,
разграничил государственную службу и муниципальную службу, определив
государственную службу как профессиональную деятельность по обеспечению
исполнения полномочий государственных органов (ст. 2).
Государственный служащий - это гражданин Российской Федерации,
исполняющий обязанности по государственной должности государственной службы за
денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или
средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.
Таким образом, муниципальная служба не входит в систему государственной
службы, не является ее структурной частью и требует своего правового
регулирования. Муниципальная служба - это самостоятельный институт местного
самоуправления, институт муниципального права. Расходы, связанные с содержанием
органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляются за счет
местного бюджета. Вместе с тем данный институт тесно связан с институтом
государственной службы, т.к. время работы на должностях в органах местного
самоуправления засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и
гарантий в соответствии с законодательством о государственной службе. Это
положение статьи 21 Федерального закона «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» от 6 октября 2003 г. не только
приравнивает муниципальных служащих к государственным служащим в части
предоставления им льгот и гарантий, но и создает возможность для
«безболезненного» перехода из одной системы службы в другую, что имеет важное
значение для карьеры служащего, его профессионального роста. А это в свою
очередь служит повышению эффективности как муниципальной, так и государственной
службы.
Следует также учитывать, что органы местного самоуправления могут
осуществлять в соответствии с законом отдельные государственные полномочия.
Итак, Федеральный закон «Об общих принципах организации местного
самоуправления в Российской Федерации» дает в статье 1 определение
муниципальной службы, под которой закон понимает профессиональную деятельность
на постоянной основе в органах местного самоуправления по исполнению их
полномочий.
Основными задачами муниципальной службы являются:
обеспечение наряду с государственной службой прав и свобод
человека и гражданина на территории муниципального образования;
обеспечение самостоятельного решения населением вопросов
местного значения;
подготовка, принятие, исполнение и контроль решений в пределах
полномочий органов местного самоуправления;
защита прав и законных интересов муниципального образования.
Муниципальная служба основана на принципах:
законности, верховенства Конституции Российской Федерации,
федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации над иными
нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении
муниципальными служащими должностных обязанностей и обеспечении прав
муниципальных служащих;
приоритета прав и свобод человека и гражданина, определяющих
смысл и содержание деятельности органов местного самоуправления;
равного доступа граждан к должностям муниципальной службы в
соответствии с профессиональной подготовкой, способностями, достижениями по
службе;
подконтрольности должностных лиц местного самоуправления, их
ответственности перед населением муниципального образования;
гласности в осуществлении муниципальной службы, т.е.
предполагает открытость законодательства о муниципальной службе, доступность
муниципальных органов;
профессионализма и компетентности муниципальных служащих -
основной критерий, который используется при отборе кандидата на вакантную
муниципальную должность;
социальной и правовой защищенности муниципальных служащих;
внепартийности муниципальной службы, - в муниципальных органах
не образуются структуры политических партий и движений, муниципальные служащие
не могут при исполнении должностных полномочий руководствоваться решениями
политических партий и движений, иных общественных и религиозных объединений.
В соответствии со статьей 7 Федерального закона «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации», законодательную
основу местного самоуправления составляют: Конституция РФ, федеральные законы,
конституции, уставы субъектов РФ, законы субъектов РФ.
При этом, федеральные законы, законы субъектов РФ, устанавливающие нормы
муниципального права не могут противоречить Конституции РФ, Федеральному закону
«Об общих принципах…», ограничивать гарантированные ими права местного
самоуправления.
Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления
в Российской Федерации» устанавливает общие принципы правового регулирования
муниципальной службы.
Закон предусматривает, что на федеральном уровне должен быть принят закон
об основах муниципальной службы (ст. 4). В нем должны быть установлены общие
принципы организации и деятельности муниципальной службы, определены ее задачи,
роль и основные функции по осуществлению местного самоуправления, основы
правового статуса муниципальных служащих в Российской Федерации, а также
полномочия субъектов Российской Федерации и муниципальных образований в области
муниципальной службы.
В соответствии со статьей 21 Федерального закона «Об общих принципах
организации местного самоуправления в Российской Федерации» правовая
регламентация муниципальной службы, включающая требования к должностям, статус
муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы,
определяется уставом муниципального образования в соответствии с законами
субъектов Российской Федерации и федеральным законом.
1.2 Правовые
основы прохождения муниципальной службы в Российской Федерации
Правовое регулирование муниципальной службы основано на законодательстве
Российской Федерации, субъекта РФ и муниципального образования.
Основным законом, регулирующим положения прохождения и организацию муниципальной
службы является Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской
Федерации» от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ. В соответствии с ним под муниципальной
службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на
постоянной основе на муниципальной должности, не являющейся выборной.
До принятия данного закона понятие муниципальной службы было дано в
Законе «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ». На
сегодняшний день, данный закон применяется в новой редакции от 6 октября 2003
года. Так, в соответствии со статьей 21 муниципальными служащими являются лица,
осуществляющие службу на должностях в органах местного самоуправления.
Принципиальным
положением Закона, отличающим статус муниципальных служащих от статуса государственных
гражданских служащих РФ, является то, что замещение должностей муниципальной
службы осуществляется на основе трудового договора (для главы местной
администрации - на основе контракта), а не служебного контракта, как это
предусмотрено для государственных гражданских служащих РФ. Данное положение
Закона является одной из его концептуальных основ, поскольку позволяет не
дублировать в законодательстве о муниципальной службе многочисленные нормы
трудового законодательства, обеспечивая тем самым их прямое действие и облегчая
порядок их применения. Заключение контракта предусмотрено Законом только
применительно к гражданину, поступающему на должность главы местной
администрации по результатам конкурса на замещение указанной должности.
Закон
о муниципальной службе 2007 г. содержит ограничения в отношении муниципальных
служащих. Однако теперь отдельно предусмотрены ограничения, препятствующие
приему на муниципальную службу, и ограничения, препятствующие нахождению на
муниципальной службе. Перечень ограничений и запретов, связанных с
муниципальной службой, расширен и закреплен по аналогии перечня ограничений и
запретов, связанных с государственной гражданской службой. В то же время
исключено ограничение на занятие иной оплачиваемой деятельностью. Муниципальный
служащий вправе выполнять иную оплачиваемую работу, но только при условии, что
это не повлечет конфликт интересов. Следует также отметить, что предельный
возраст, установленный для замещения должности муниципальной службы, повышен с
60 до 65 лет. При этом сохранена норма о возможности продления нахождения на
муниципальной службе после достижения предельного возраста путем заключения
ежегодного договора. Закон устанавливает целый перечень различных гарантий,
предоставляемых муниципальному служащему.
В
современных условиях реформирования системы местного самоуправления в России
значительно возрастает роль муниципального служащего, повышаются требования к
его профессиональному образованию, профессиональным навыкам и умениям,
творческому отношению к порученному делу. Это, в свою очередь, находит
отражение в вопросах организации муниципальной службы, приема, прохождения,
организации аттестации и конкурса, в осуществлении прав и обязанностей
муниципальными служащими.
Муниципальная
служба регулируется на уровне субъекта Российской Федерации. Так в Челябинской
области действует Закон Челябинской области «О регулировании муниципальной
службы в Челябинской области» от 30 мая 2007 г. N 144-ЗО в соответствие с
которым граждане Российской Федерации, замещающие в органах местного
самоуправления муниципальные должности муниципальной службы за денежное
вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета, являются
муниципальными служащими.
В
соответствии с законодательством Челябинской области муниципальная служба основана
на гласности, гарантированности гражданам права на обращение к муниципальным
служащим, а также на получение гражданами полной и достоверной информации о
деятельности муниципальной службы в пределах, установленных законом;
самостоятельности органов местного самоуправления в пределах своих полномочий;
равного доступа граждан к муниципальной службе в соответствии с их
способностями и профессиональной подготовкой; профессионализма и компетентности
муниципальных служащих; ответственности муниципальных служащих за принимаемые
решения, неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных
обязанностей; внепартийности муниципальной службы и др.
Непосредственно
на уровне муниципального образования муниципальная служба регламентируется
Уставом муниципального образования. В соответствии с ним муниципальная служба
есть профессиональная деятельность лиц, замещающих на постоянной основе
муниципальные должности муниципальной службы, предусмотренные штатными
расписаниями органов местного самоуправления, полностью финансируемых из
средств бюджета города, направляемых на содержание указанных органов городского
самоуправления.
Таким
образом, муниципальная служба регулируется законодательством всех трех уровней
управления: федеральном, субъекта федерации и местном.
На
муниципальную службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет.
Гражданство РФ приобретается и прекращается в соответствии с федеральным
законом, является единым и равным независимо от основания его приобретения, все
граждане России обладают на ее территории равными правами и свободами и несут
равные обязанности, предусмотренные Конституцией. Законом устанавливается
равный доступ на муниципальную службу.
Закон
не содержит каких-либо ограничений при поступлении на муниципальную службу для
граждан, имеющих двойное гражданство. Однако на муниципальную службу вправе
поступать граждане РФ, имеющие двойное гражданство только в том случае, если
гражданство приобретается у иностранного государства, являющегося участником
международного договора РФ, в соответствии с которым гражданин России, имеющий
гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной
службе.
Поступление
гражданина на муниципальную службу оформляется соответствующим актом органа
местного самоуправления или его структурного подразделения (приказом,
постановлением или распоряжением соответствующего должностного лица) о
назначении на муниципальную должность муниципальной службы.
Поступление
на муниципальную службу также сопровождается заключением трудового договора,
составлением должностной инструкции и оформлением иных документов, входящих в
состав личного дела муниципального служащего. Следует отличать трудовой договор
от гражданско-правового, так в некоторых случаях органы местного самоуправления
имеют право заключать гражданско-правовые договоры, которые не влекут появление
у работника статуса муниципального служащего.
При
поступлении на муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается
установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений или
преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения,
имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии,
убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также от других
обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами
муниципального служащего.
Трудовой
договор с муниципальным служащим - это соглашение между муниципальным служащим
и органом местного самоуправления, по которому служащий обязуется выполнять
установленные должностные обязанности с подчинением внутреннему трудовому
распорядку, а орган местного самоуправления обязуется выплачивать
муниципальному служащему денежное содержание и обеспечивать условия труда,
предусмотренные законодательством о труде, соглашением сторон.
Сторонами
трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются
представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.
Трудовой
договор с муниципальным служащим заключается в письменной форме.
Обязательными
для трудового договора являются следующие условия:
.
Стороны соглашения и место службы муниципального служащего. Сторонами трудового
договора являются:
в
качестве работодателя - орган местного самоуправления;
в
качестве работника - граждане, достигшие 18 лет, отвечающие требованиям
законодательства о муниципальной службе.
От
имени органа местного самоуправления выступает руководитель органа или выборное
должностное лицо местного самоуправления, а также лица, которые наделены
полномочиями по заключению трудовых договоров.
В
трудовом договоре также указывается структурное подразделение (департамент,
управление, комитет, отдел, пр.), на службу в которое принимается муниципальный
служащий.
Органы
государственной власти Челябинской области в своей деятельности в сфере
муниципальной службы могут осуществлять законодательную деятельность в
отношении муниципальных служащих, принимать программы развития муниципальной
службы и деятельность установлению расходов на муниципальную службу.
К
полномочиям органов местного самоуправления в сфере муниципальной службы
относятся:
правовое регулирование вопросов муниципальной службы на
территории муниципального образования в соответствии о законодательством
Российской Федерации и Челябинской области;
создание условий для прохождения муниципальной службы;
разработка и принятие местных программ развития и
совершенствования муниципальной службы;
реализация установленных законодательством правовых и
социальных гарантий для муниципальных служащих на территории муниципального
образования;
иные вопросы муниципальной службы, не отнесенные
законодательством к ведению органов государственной власти, а также вопросы,
переданные в ведение муниципальным образованиям органами государственной власти
в соответствии о федеральными законами и законами Челябинской области.
Кроме законодательства о муниципальной службе данная деятельность
регулируется нормами трудового права. К муниципальным служащим применяется
Трудовой кодекс РФ, но дополняется законом о муниципальной службе, в котором
отражены особенности трудового регулирования. Особенности регулирования труда
муниципальных служащих заключаются, во-первых, в порядке поступления на службу.
При поступлении на службу претендентом на замещаемую должность предоставляются
документы, которые обозначены в трудовом кодексе, а также сведения о доходах и
имуществе, находящейся в его собственности. Особенность прохождения
муниципальной службы и еще в том, что данные сведения о доходах предоставляются
служащим ежегодно. Во-вторых, при прохождении муниципальной службы не допускается
работа на нескольких должностях.
Следовательно, можно сказать, что регулирование поступления и прохождения
муниципальной службы, так же как и государственной гражданской отличается от
какой-либо другой деятельности.
Законодательством о муниципальной службе устанавливается перечень
должностей, которые применяются к данной категории. Муниципальные должности
муниципальной службы подразделяются на следующие группы:
высшие муниципальные должности муниципальной службы - пятая
группа;
главные муниципальные должности муниципальной службы - четвертая
группа;
ведущие муниципальные должности муниципальной службы - третья
группа;
старшие муниципальные должности муниципальной службы - вторая
группа;
младшие муниципальные должности муниципальной службы - первая
группа.
За успешное исполнение муниципальным служащим должностных обязанностей,
продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и
сложности он получает различные поощрения. В то же время за неисполнение или
ненадлежащее исполнение муниципальным служащим возложенных на него обязанностей
(должностной проступок) на муниципального служащего могут налагаться
дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о
неполном служебном соответствии, увольнение.
Муниципальному служащему гарантируются условия работы, обеспечивающие
исполнение им должностных обязанностей; денежное содержание и иные выплаты,
предусмотренные нормативными правовыми актами Российской Федерации,
нормативными правовыми актами субъекта Российской Федерации и нормативными
правовыми актами муниципального образования; ежегодный оплачиваемый отпуск;
медицинское обслуживание его самого и членов его семьи, в том числе после
выхода на пенсию; защита его самого и членов его семьи в порядке, установленном
законом, от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением
им должностных обязанностей и др.
Минимальный должностной оклад муниципального служащего не может быть ниже
минимального должностного оклада государственного служащего соответствующего
субъекта Российской Федерации. Максимальный его оклад не может превышать
максимальный должностной оклад государственного служащего соответствующего
субъекта Российской Федерации. Ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается
продолжительностью не менее тридцати календарных дней. В области пенсионного
обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права
государственного служащего в Российской Федерации, устанавливаемые федеральными
законами и законами субъекта Российской Федерации.
Таким образом, правовые основы муниципальной службы заложены на всех
уровнях управления. На федеральной уровне к законам регулирующим муниципальную
службу относятся Конституция РФ, Федеральный закон «Об общих принципах
организации местного самоуправления в РФ», Закон «Об основах муниципальной
службы в РФ». На уровне субъекта РФ организация и прохождение муниципальной
службы регулируется законом Челябинской области «О местном самоуправлении», а
также «О муниципальной службе в Челябинской области». Кроме того, муниципальная
служба регулируется законодательством о труде, но дополняет его закон «О
муниципальной службе».
1.3 Развитие
вопросов совершенствования прохождения муниципальной службы
Важная роль муниципальной службы как института местного самоуправления
определила и внимание законодателя к регулированию вопросов ее организации.
Однако в первые годы возрождения местного самоуправления правовое положение
муниципальных служащих во многом определялось законодательством о
государственной службе.
Реформирование муниципальной службы делится приблизительно на 3 этапа:-
начало 90-х, то есть начало развития законодательства в отношении
государственной и муниципальной службы;- конец 90-х, в течении этого времени
реформа муниципальной службы осуществляется не только на федеральном уровне, но
и на других управленческих уровнях: в аппарате управления субъектов Российской
Федерации и в органах местного самоуправления.- Завершающим этапом охватывается
весь последующий период.
До перехода к организации местной власти на началах самоуправления и
становления местного самоуправления в качестве самостоятельной формы
осуществления власти народа понятие «муниципальная служба» в законодательстве
не использовалось, ибо служащие местных органов государственной власти (местных
Советов и их исполнительных комитетов) являлись государственными служащими.
Учреждение муниципальной службы как нового вида служебной деятельности,
обособление ее от государственной службы обусловлено формированием в России
местного самоуправления как специфического уровня власти, самостоятельной формы
осуществления народом принадлежащей ему власти. Вместе с тем первые законы о
местном самоуправлении - Закон СССР от 9 апреля 1990 г. «Об общих началах
местного самоуправления и местного хозяйства в СССР» и Закон РСФСР от 6 июля
1991 г. «О местном самоуправлении в РСФСР» - не использовали понятие
«муниципальная служба».
Служба в органах местного самоуправления трактовалась первоначально как
часть государственной службы. Понятия «государственный служащий» и
«муниципальный служащий» были, по существу, равнозначными. Согласно такому
взгляду, муниципальный служащий - это государственный служащий, работающий в
органе местного самоуправления. Так, Д. Н. Бахрах, определяя в учебнике
«Административное право» 1993 г. государственную службу, отмечает, что
используемые им понятия «государственная служба» и «государственный служащий»
понимаются широко, по-старому: как государственная и муниципальная служба,
государственные и муниципальные служащие. Хотя надо отметить, что в этом
учебнике содержится исключительно важный для понимания природы местного
самоуправления вывод о механизме публичной власти как совокупности
государственных и муниципальных органов, который позволяет ставить вопрос о
двух основных формах публичной власти, власти народа: государственной власти и
власти муниципальной (местном самоуправлении), имеющих свою специфику, свои
отличительные признаки.
Вопрос о службе в органах местного самоуправления решается в зависимости
от того, какое место государство отводит муниципальным органам в общей системе
управления, какие задачи и функции признает за местным самоуправлением.
Известно, что в дореволюционной России Положение о губернских и уездных земских
учреждениях от 1 января 1864 г. и Городовое Положение от 16 июня 1870 г. не
признавали государственного характера деятельности земских и городских органов
самоуправления. Разработчики Положения 1864 г. и Городового Положения 1870 г.
находились под значительным влиянием общественно-хозяйственной теории самоуправления
и считали земские и городские органы самоуправления общественными по своей сути
органами (отличными от государственных органов), решающими
общественно-хозяйственные вопросы местной жизни. В силу этого служащие в
земских и городских органах самоуправления не признавались государственными
служащими. При Александре III были пересмотрены и Положение о земских
учреждениях, и Городовое Положение. Теоретической основой произведенных
изменений послужила государственная теория самоуправления, получившая распространение
в литературе, научных и общественных кругах России в последней трети XIX в.
Один из сторонников этой теории Н. И. Лазаревский определял местное
самоуправление как систему децентрализованного государственного управления. По
его мнению, государственная власть - это совокупность полномочий и монарха, и
коронной администрации, и парламента, и органов самоуправления" . Согласно
Положению о земских учреждениях 1890 г. и Городовому Положению 1892 г.,
выборные лица, занимающие должности в коллегиальных органах земского и
городского самоуправления, стали считаться состоящими на государственной
службе. Они имели право на чинопроизводство, на получение орденов и ношение
мундира.
Принятая в 1993 г. Конституция Российской Федерации, стремясь обеспечить
самостоятельность местного самоуправления в решении вопросов местного значения,
установила в ст. 12, что органы местного самоуправления не входят в систему
органов государственной власти. Эта норма Конституции в совокупности с другими
ее положениями о местном самоуправлении (ст. 3, 130, 131, 132, 133 и др.)
послужила основой для формирования модели местного самоуправления, которая
существенно отличается от той, что была закреплена в Законе РСФСР от 6 июля
1991 г. «О местном самоуправлении в РСФСР». В соответствии со ст. 12
Конституции РФ органы местного самоуправления не могут рассматриваться в
качестве структурных подразделений государственной системы управления.
Самостоятельным объектом муниципальной деятельности Конституция считает вопросы
местного значения. Органы государственной власти не вправе вмешиваться в
деятельность органов местного самоуправления по решению вопросов местного
значения. Решения органов и должностных лиц местного самоуправления могут быть
отменены лишь органами и должностными лицами, их принявшими, либо признаны
недействительными решением суда.
Организационное обособление местного самоуправления в системе управления
государством призвано также обеспечить возможность муниципальным образованиям,
"не нарушая более общих законодательных положений", как провозглашает
ст. 6 Европейской Хартии о местном самоуправлении, самим "определить свои
внутренние административные структуры с тем, чтобы они отвечали местным
потребностям и обеспечивали эффективное управление". В соответствии с
данным положением ст. 131 Конституции РФ устанавливает, что структура органов
местного самоуправления определяется населением самостоятельно.
Таким образом, Конституция 1993 г ., признавая и гарантируя местное
самоуправление как самостоятельный уровень власти, организационно обособленный
в системе управления обществом и государством, заложила правовую основу для
учреждения муниципальной службы - нового вида служебной деятельности в нашем
обществе.
Вопросы совершенствования кадрового обеспечения органов местного
самоуправления поднимались еще в 1999 году с принятием Указа Президента
«Основных положений государственной политики в области развития местного
самоуправления в РФ». Среди общих проблем местного самоуправления была выделена
и нехватка квалифицированных муниципальных кадров, а также отмечалось, что
общероссийская система кадрового обеспечения муниципальных образований,
обучения выборных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих не
сложилась.
Первым законом, регулирующим вопросы кадрового обеспечения органов
местного самоуправления стал закон Российской Федерации от 8 января 1998 г.
№8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»
февраля 2007 г. Государственная Дума приняла Федеральный закон «О
муниципальной службе в Российской Федерации». 2 марта 2007 г. Президент РФ В.В.
Путин подписал Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской
Федерации». Предметом регулирования в законе являются отношения, связанные с
поступлением граждан Российской Федерации на муниципальную службу, ее прохождением
и прекращением, а также с определением правового положения (статуса)
муниципальных служащих.
Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»
предусматривает обеспечение единства основных принципов организации
муниципальной службы в Российской Федерации и направлен на обеспечение единого
статуса муниципальных служащих с учетом национальных, культурных, исторических
и иных местных традиций регионов Российской Федерации.
Принципиальным положением, отличающим статус муниципальных служащих от
статуса государственных гражданских служащих Российской Федерации, является то,
что замещение должностей муниципальной службы осуществляется на основе
трудового договора (контракта), а не служебного контракта, как это
предусмотрено для государственных гражданских служащих Российской Федерации.
Данное положение является одной из его концептуальных основ, поскольку
позволяет не дублировать в законодательстве о муниципальной службе
многочисленные нормы трудового законодательства, обеспечивая тем самым их прямое
действие и облегчая порядок их применения. Учитывая положение статьи 11
Трудового кодекса РФ, согласно которому нормы трудового права распространяются
на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем, на
муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с
особенностями, предусмотренными законодательством о муниципальной службе.
муниципальный
служба правовой
Глава 2.
Особенности организации прохождения муниципальной службы в Администрации
Еманжелинского муниципального района
2.1
Организационно-правовые основы прохождения муниципальной службы в Администрации
Еманжелинского муниципального района
В администрации Еманжелинского муниципального района организация
прохождения муниципальной службы регулируется законодательство о муниципальной
службе и труде РФ, Челябинской области, Уставом Еманжелинского муниципального
района, а также нормативными актами Администрации города.
Поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с
законодательством Российской Федерации о труде с учетом особенностей,
предусмотренных Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в
Российской Федерации». Порядок прохождения муниципальной службы, управление
муниципальной службой, требования к муниципальным должностям муниципальной
службы определяются уставом муниципального образования.
Важным документом, регулирующим прохождение муниципальной службы являются
Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденное распоряжением главы
Администрации района. В нем устанавливаются порядок приема и увольнения,
обязанности муниципальных служащих, рабочее время и его использование,
поощрения и награды, а также ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
Права и обязанности муниципального служащего устанавливаются уставом муниципального
образования. Муниципальный служащий, к примеру, имеет право на продвижение по
службе, пенсионное обеспечение, внесение предложений в любые инстанции и т.д.
Но обязан - исполнять приказы вышестоящих руководителей, добросовестно
исполнять должностные обязанности, поддерживать уровень квалификации и др.
Прием на работу в администрацию района осуществляется путем заключения
трудового договора с главой администрации для замещения вакантной должности,
предусмотренной штатным расписанием.
В соответствии с законодательством о муниципальной службе и Уставом
Еманжелинского муниципального района работники администрации обязаны:
осуществлять свои полномочия в пределах требований должностных
инструкций, Регламента администрации района;
четко и точно исполнять распоряжения и поручения
непосредственных и вышестоящих руководителей, за исключением явно незаконных;
постоянно поддерживать уровень квалификации, необходимый для
выполнения должностных обязанностей;
сохранять государственную и иную, охраняемую законом, тайну;
не разглашать сведения, затрагивающие частную жизнь, честь и
достоинство граждан, ставшие известными в связи со служебной деятельностью;
соблюдать нормы служебной этики, правила делового общения;
беречь имущество и оборудование, принадлежащее городской
администрации;
проявлять заботу о повышении авторитета администрации района,
других органов местного самоуправления.
В свою очередь руководство Администрации организует прохождение
муниципальной службы путем:
рациональной организации труда работников администрации района;
обеспечения надлежащих санитарно - гигиенических и безопасных
условий труда;
создания благоприятного морально - психологического климата,
деловой и творческой обстановки в коллективе;
развития личной инициативы и активности, материальной
заинтересованности работников в результатах труда;
обеспечения систематического повышения квалификации и деловых
качеств работников;
строгого соблюдения законодательства о труде и муниципальной
службе;
контроля соблюдения всеми работниками Правил внутреннего
распорядка, Регламента администрации района, пропускного и специального
режимов;
способствования улучшению жилищных, бытовых и культурных условий
работников.
Кроме того, Администрация района организует в соответствии с действующим
законодательством поощрения за успехи в работе муниципальным служащим.
За примерное выполнение служебных обязанностей, продолжительную и
безупречную службу в Администрации объявляются благодарности, выдаются премии,
награждаются ценным подарком, Почетной грамотой.
За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к поощрению
вышестоящими органами власти, а также награждению медалями и орденами,
присвоению почетных званий Российской Федерации.
Работникам, успешно и добросовестно исполняющим служебные обязанности,
проявляющим деловую активность и профессионализм, в соответствии с федеральным
и местным законодательством обеспечивается продвижение по службе,
предоставление установленных льгот.
Кроме этого, Администрация устанавливает рабочее время. Так, в
Администрации района устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя
выходными днями (суббота, воскресенье).
Начало рабочего дня 8.30 окончание - 17.30, в пятницу в 16.15 перерыв на
обед - 45 мин., начало обеда - 12.00.
Муниципальному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск
продолжительностью не менее 30 календарных дней. Сверх ежегодного оплачиваемого
отпуска муниципальному служащему за выслугу лет предоставляется дополнительный
оплачиваемый отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный
оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут
предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части
предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим
возложенных на него обязанностей (должностной проступок) на муниципального
служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания.
В соответствии с внутренним трудовым распорядком на муниципальных
служащих Администрации района могут возлагаться следующие дисциплинарные
взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение от должности.
За разглашение служебной информации, отнесенной к категории ограниченного
распространения, разглашение иной информации, охраняемой законом, применяются
аналогичные дисциплинарные взыскания, если такие действия работника не ведут к
иной, установленной законом, ответственности.
Дисциплинарное взыскание налагается распоряжением главы администрации
района в соответствии с законодательством и сообщается работнику под расписку.
В администрации Еманжелинского муниципального района создано определенное
правовое поле для противодействия коррупции.
Разработано Положение о Комиссии по профилактике и противодействию
коррупции в Еманжелинском муниципальном районе которая, является постоянно
действующим совещательным органом администрации Еманжелинского муниципального
района, образованным для устранения причин и условий, способствующих
возникновению коррупции, выработки мер профилактики в Еманжелинском
муниципальном районе.
В соответствии с Положением основными задачами Комиссии являются:
) подготовка предложений главе Еманжелинского муниципального района по
вопросам профилактики и противодействия коррупции;
) выявление и устранение причин и условий, способствующих возникновению
коррупции;
) организация в пределах своих полномочий взаимодействия между органами
государственной власти Еманжелинского муниципального района, органами местного
самоуправления, общественными организациями и гражданами по вопросам
противодействия коррупции Еманжелинского муниципального района;
) организация антикоррупционной экспертизы нормативных правовых актов
главы Еманжелинского муниципального района и их проектов.
Состав Комиссии утверждается постановлением главы Еманжелинского
муниципального района. Комиссия действует с 2009 года.
В 2011 году деятельность Комиссии осуществлялась в соответствии с
перечнем мер, направленных на профилактику коррупционных и иных правонарушений
муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района.
В соответствии с данными мерами Комиссией осуществляется проверка
состояния дел в администрациях района и поселений (в поселениях тоже такие
комиссии созданы), в управлениях районной администрации, подводим итоги
предоставления сведений о доходах и имуществе, рассматриваем качество
представленных сведений при формировании резерва кадров.
В течение 2011 года в администрации Еманжелинского муниципального района
коррупционных действий в отношении муниципальных служащих не выявлено.
В настоящий момент в Администрации Еманжелинского муниципального района
работает 44 сотрудника, из которых 38 - муниципальные служащие, 1 - водитель, 1
- заведующий хозяйством, 4 - обслуживающий персонал. Из 38 муниципальных
служащих 37 - женщин.
В таблице 1 представлена динамика численности кадров Администрации.
Таблица 1 - Изменение штатной численности муниципальных служащих
администрации
|
Год
|
2006
|
2007
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
|
Штат, чел
|
30
|
33
|
36
|
37
|
38
|
38
|
Штатная численность администрации Еманжелинского муниципального района в
2008 году была - 36 человек, из них 30 человек - муниципальные служащие, 6 -
обслуживающий персонал.
В администрации Еманжелинского муниципального района больше всего
муниципальных служащих занимают должности старшей группы (60%), 10 % служащих
занимают ведущие должности, остальные (30%) приходятся на главные и высшие.
Примечателен тот факт, что по группам должностей - чем выше должность,
тем меньший процент ее замещения женщинами. Это объясняется тем, что в нашей
стране еще сильны стереотипы замещения руководящих должностей преимущественно
мужчинами. Хотя совершенно справедливо мнение о том, что лучшие исполнители -
это женщины. Очевидно, что соотношение полов остается не решенной проблемой в
органах власти вообще, и в органах местного самоуправления в частности. Причина
такого положения заключается не урегулированности статуса муниципальных
служащих, социальных условий женщины.
Возрастной состав муниципальных служащих администрации Еманжелинского
муниципального района представлен в таблице 2.
Таблица 2 - Изменение возрастного состава муниципальных служащих
|
Возраст
|
2006
|
2008
|
2011
|
|
До 30 лет
|
10
|
12
|
13
|
|
30-40 лет
|
5
|
8
|
9
|
|
41-50 лет
|
11
|
11
|
10
|
|
51-60 лет
|
4
|
5
|
6
|
По сравнению с 2006 годом возрастной состав муниципальных служащих не
претерпел существенных изменений. Увеличилось количество сотрудников из
возрастной группы 30-40 лет, увеличилась возрастная группа «старше 50 лет».
Исходя из этого, можно сказать, что возрастной состав администрации
Еманжелинского муниципального района более молодой, чем в целом по России, в
связи с преобладание группы служащих «до 30 лет». На сегодняшний день
сформирован работоспособный персонал, содержащий в себе потенциал роста
профессионализма и соответствующей ему служебной карьеры.
Важнейшим качественным показателем кадров органов местного
самоуправления, безусловно, является уровень образования.
С каждым годом в администрации увеличивается количество муниципальных
служащих, имеющих высшее профессиональное образование. В настоящий момент 4
сотрудника обучаются заочно в высших учебных заведениях, в 2010 году 7 человек
(6 муниципальных служащих и заведующий хозяйством) повысили свою квалификацию в
Уральской академии государственной службы, в Челябинском юридическом техникуме,
2 - окончили ВУЗы.
Сведения об уровне образования муниципальных служащих администрации
Еманжелинского муниципального района представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Уровень образования муниципальных служащих (на 01.01.2011)
|
№ п/п
|
Состав работников
|
Количество работников
|
|
1
|
С высшим профессиональным образованием
|
31
|
|
в том числе: экономическим
|
9
|
|
2
|
юридическим
|
5
|
|
3
|
техническим
|
2
|
|
4
|
педагогическим
|
8
|
|
5
|
прочим
|
7
|
|
6
|
С незаконченным высшим
профессиональным образованием
|
1
|
|
7
|
Остальных
|
6
|
|
8
|
ВСЕГО
|
38
|
Остается 10 % служащих, не имеющих специального образования, что не
соответствует квалификационным требованиям на замещение муниципальных
должностей муниципальной службы.
Такая ситуация тормозит процесс становления и развития местного
самоуправления в условиях практического отсутствия традиций, научного и недостаточного
кадрового обеспечения.
Стаж муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального
района:
до 1 года - 4 чел
от 1 до 5 лет - 11 чел
от 5 до 10 лет - 11 чел
от 10 до 15 лет - 7 чел
от 15 лет и выше - 5 чел
Данные показывают, что основную часть муниципального сообщества по
Управлению составляют работники имеющие стаж работы от года до пяти лет,
столько же человек работают от 5 до 10 лет. Следующая группа служащих имеют
опыт работы на муниципальных должностях - свыше 10 лет. Таким образом, более 50
% муниципальных служащих администрации не имеют достаточного опыта работы.
Отсюда следует вывод об острой необходимости переподготовки и повышения
квалификации муниципальных служащих, более половины всего его кадрового
состава.
Таким образом, кадровый состав администрации Еманжелинского
муниципального района характеризуются следующими особенностями:
. Возрастание общей численности муниципальных служащих администрации,
которое связано с вступлением в силу закона № 131-ФЗ, изменением структуры органов
исполнительной власти и также передачей дополнительных функций;
. В составе должностей преобладают преимущественно старшая группа
должностей;
. Наличие потенциала роста профессионализма всего кадрового состава,
обусловленный наличием достаточно молодых кадров группы «до 30 лет»;
. Не соответствие 10 % муниципальных служащих требованиям к уровню
образования на замещение муниципальных должностей муниципальной службы;
. Недостаточный опыт работы более половины муниципальных служащих
администрации.
2.2 Порядок и
организация поступления на муниципальную службу и замещение должностей
муниципальной службы в Администрации Еманжелинского муниципального района
Порядок приема на работу (муниципальную службу), увольнение с работы
(муниципальной службы), внутренний режим работы, иные вопросы работы с кадрами
в аппарате Администрации регулируются действующим законодательством о труде и
муниципальной службе, Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными
Главой района, иными нормативными правовыми актами органов местного
самоуправления, коллективным договором между профсоюзной организацией и
работодателем.
Организацией прохождения муниципальной службы в Администрации
Еманжелинского муниципального района занимается Управление муниципальной службы
и кадров Администрации. В соответствии с регламентом Администрации,
утвержденным постановлением Главы от 16 января 2006 г. № 7-п Администрация
проводит кадровую политику. При этом она руководствуется федеральными законами,
законами Челябинской области о муниципальной службе, нормативными правовыми
актами органов местного самоуправления Еманжелинского муниципального района.
Организационное, аналитическое, информационное, методическое,
консультационное обеспечение в сфере трудовых отношений и муниципальной службы,
а также оформление, ведение, учет и хранение документации по работе с кадрами,
связанной с реализацией трудовых отношений и прохождением муниципальной службы
в аппарате Администрации, возлагаются на Управление муниципальной службы и
кадров.
Для осуществления функций, возложенных на структурные подразделения
аппарата и органы Администрации, их руководители и иные сотрудники, являющиеся
муниципальными служащими, наделяются необходимыми правами, обязанностями и
несут ответственность в соответствии с законодательством о муниципальной
службе, иными нормативными правовыми актами, регулирующими порядок и условия
прохождения муниципальной службы.
Управление муниципальной службы и кадров является структурным
подразделением Администрации и осуществляет свою деятельность на основе
Положения. Данное Управление организовано в целях реализации кадровой политики,
обеспечивающей эффективную деятельность Администрации.
Основной из функций Управления муниципальной службы и кадров является
организация прохождения муниципальной службы. При этой в управление организует
формирование высококвалифицированного кадрового состава муниципальных служащих,
который способен обеспечить эффективное функционирование органов местного
самоуправления. Оно проводит организационную работу по подготовке и проведению
конкурсов на замещение вакантных должностей муниципальной службы.
В компетенцию Управления входит разработка проектов муниципальных
правовых актов по вопросам организации и прохождения муниципальной службы;
обеспечение ведения перечня муниципальных должностей муниципальной службы.
Управление организовывает и обеспечивает документационное сопровождение
процедуры проведения конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной
службы, принимает участие в заседаниях конкурсных комиссий. Совместно с
руководителями структурных подразделений Администрации Управление осуществляет
в установленном порядке подготовку и внесение предложений о назначении на
муниципальные должности муниципальной службы, переводе и увольнении.
Кроме того, оно осуществляет подготовку трудовых договоров с лицами,
поступающими на работу в Администрацию, вносит в них изменение в соответствии с
действующим законодательством. Готовит проекты распоряжений Администрации о
приеме, переводе, увольнении, об отпусках, о командировках, поощрении и
наказании, присвоении квалификационных разрядов муниципальным служащим, об
установлении надбавок муниципальным служащим и работникам, осуществляющим
техническое обеспечение, о выплате пособий.
Управление организует работу по ведению всей документации, связанной с
кадрами: оформляет, хранит и выдает трудовые книжки, своевременно заносит в них
необходимые данные.
Управление муниципальной службы организует и проводит аттестацию и
квалификационные экзамены муниципальных служащих. Формирует резерв кадров на
муниципальные должности муниципальной службы.
Также Управление проводит анализ уровня профессиональной подготовки
муниципальных служащих. Составляет ежегодные планы повышения квалификации и
переподготовки на основе анализа потребностей в определенном уровне подготовки,
заявок структурных подразделений Администрации, рекомендаций аттестационных
комиссий, кадрового резерва на муниципальные должности муниципальной службы.
Организует переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих.
При анализе нормативных документов Администрации и его структурного
подразделения можно сказать, что организация прохождения муниципальной службы в
данном органе регламентировано не одним правовым актом. В документах сказано,
что в обязанность Администрации входит создание благоприятного
морально-психологического климата, деловой и творческой обстановки в
коллективе, развитие личной инициативы и активности работников. Однако
конкретных мер, которые этому способствуют не обозначено.
После анализа функций Управления муниципальной службы и кадров можно
сказать, что данное структурное подразделение занимается в основном
организационной работой. Также оно занимается документацией, ведением личных
дел, приемом и увольнением муниципальных служащих. Функция организация прохождения
муниципальной службы реально существует в Положении об Управлении, но также не
конкретизирован перечень мер, которые способствуют этому.
Таким образом, можно сказать, что фактически работа по эффективной
организации прохождения муниципальной службы в Администрации Еманжелинского
муниципального района. В реальности проводятся мероприятия, которые установлены
законодательством, а те, которые требуются, например, для развития личной
инициативы и активности работника не применяются.
Основной проблемой стадии подбора кадров в администрации Еманжелинского
муниципального района на муниципальную службу является ее закрытость.
На сегодняшний день действует Федеральный закон от 9 февраля 2009 г. №
8-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных
органов и органов местного самоуправления», в соответствии с которым органы
государственной власти и местного самоуправления обязаны размещать в сети
интернет информацию о кадровом обеспечении государственного органа, органа
местного самоуправления, в том числе:
а) порядок поступления граждан на государственную службу, муниципальную
службу;
б) сведения о вакантных должностях государственной службы, имеющихся в
государственном органе, его территориальных органах, о вакантных должностях
муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления;
в) квалификационные требования к кандидатам на замещение вакантных
должностей государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;
г) условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей
государственной службы, вакантных должностей муниципальной службы;
д) номера телефонов, по которым можно получить информацию по вопросу
замещения вакантных должностей в государственном органе, его территориальных
органах, органе местного самоуправления.
Просмотр сайта администрации Еманжелинского муниципального района, а
также других сайтов показал отсутствие информации о проведении конкурсов на
замещение вакантных должностей муниципальной службы в администрации.
Сложившаяся ситуация говорит о том, что замещение должностей
муниципальной службы осуществляется в результате назначения на должность
муниципальной службы на условиях трудового договора в соответствии с трудовым
законодательством. А возможность проведения конкурса в администрации не используется.
Следовательно, информация о вакансиях администрации нигде не публикуется
и является закрытой для лиц, которые не работают в системе государственной и
муниципальной службы.
Таким образом, кадровый состав формируется из своих же работников или работников
других органов местного самоуправления.
Аналогичная ситуация складывается с формированием кадрового резерва
администрации. При формировании кадрового резерва в администрации проводится
конкурс, который фактически является формальностью.
Из 30 человек, участвовавших в конкурсе на включение в кадровый резерв,
все являлись сотрудниками администрации .
Одной из проблем организации прохождения муниципальной службы в
администрации Еманжелинского муниципального района является профессиональная
подготовка, переподготовка и повышение квалификации.
В настоящий момент 4 сотрудника обучаются заочно в высших учебных
заведениях, а в 2010 году 7 человек (6 муниципальных служащих и заведующий
хозяйством) повысили свою квалификацию в Уральской академии государственной
службы, в Челябинском юридическом техникуме, 2 - окончили ВУЗы.
Несмотря на это в администрации существует следующая тенденция. Некоторые
начальники отделов направляют на дополнительную профессиональную учебу,
особенно с длительным отрывом от работы, тех сотрудников, в ком они не
заинтересованы, и не отпускают, исходя из так называемой «производственной
необходимости», именно тех, кто в силу своей профессиональной компетентности
является перспективным для дальнейшей карьеры и нуждается в новых знаниях.
В администрации имеет место и общая ситуация характерная для всех органов
местного самоуправления. Зачастую отсутствует плановая кадровая работа и
плановое финансирование дополнительного профессионального образования в органах
местного самоуправления с учетом действительной потребности.
В соответствии с постановлением Главы администрации 23-24 апреля 2010
года проведена аттестация муниципальных служащих.
Всего в администрации подлежало аттестации пять муниципальных служащих.
По состоянию на 24 апреля 2010 года все муниципальные служащие были
аттестованы.
В результате аттестации даны следующие оценки аттестованным:
- соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы -
4,
соответствует замещаемой муниципальной должности муниципальной службы при
условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии - 1.
Аттестационная комиссия по итогам аттестации ходатайствует перед Главой:
о присвоении одному аттестованному очередного квалификационного разряда -
старший референт муниципальной службы 2 класса;
- о повышении в должности одного аттестованного муниципального служащего.
Таким образом, проведенный анализ организации прохождения муниципальной
службы в администрации Еманжелинского муниципального района показал наличие
следующих проблем:
. Не использование возможности установленной законом «О муниципальной
службе в РФ» проведения конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы, что ведет к неэффективности процедуры подбора кадров;
. Не исполнение Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации
о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», что
ведет к закрытости муниципальной службы в администрации;
. Отсутствие в кадровом резерве лиц, не состоящих на муниципальной службе
и работающих в коммерческих структурах, либо социальных учреждениях, что ведет
к неэффективно сформированному кадровому резерву.
В рамках выявленных проблем предлагаются следующие рекомендации.
При формировании кадрового состава администрации Еманжелинского
муниципального района использовать проведение конкурса на замещение вакантных
должностей.
В данном случае предлагается использовать опыт органов государственной
власти, где активно проводятся конкурсные процедуры, а также Администрации
города Перми.
В целях обеспечения равного доступа граждан к должностям муниципальной
службы, власти города Перми при реализации кадровой политики часто используют
конкурсные процедуры
Для замещения вакантной должности в Управлении социальной защиты должен
проводиться конкурс, в ходе которого осуществляется оценка профессионального
уровня кандидатов и их соответствие установленным квалификационным требованиям.
Объявление о проведении конкурса размещается в средствах массовой
информации и на официальном сайте администрации города не позднее, чем за 20 дней
до дня проведения конкурса.
Конкурс должен состоять из 2-х этапов.
Первый этап - подготовка конкурса, в период которой от кандидатов
осуществляется прием следующих документов:
личное заявление об участии в конкурсе (образец предоставляется в
кадровой службе);
собственноручно заполненная и подписанная анкета в соответствии с
установленной формой;
копия паспорта или иного документа, удостоверяющего личность гражданина;
копия трудовой книжки;
копии документов об образовании, о дополнительном профессиональном
образовании;
копии документов воинского учета;
документы, подтверждающие представление установленных законодательством о
муниципальной службе сведений о доходах, об имуществе и обязательствах
имущественного характера (образцы документов выдаются в кадровой службе);
Второй этап - заседание конкурсной комиссии. Кандидат, изъявивший желание
участвовать в конкурсе, представивший необходимые документы, соответствующий
предъявляемым к вакантной должности требованиям, информируется о дате, месте и
времени проведения второго этапа конкурса не позднее, чем за 10 дней до его
проведения.
Конкурсная комиссия оценивает профессиональный уровень кандидатов на
основании представленных документов и (или) по результатам проведенного
конкурсного испытания.
Результат конкурса доводится до кандидатов в течение 10-ти дней после его
завершения.
Такое формирование кадрового состава даст возможность сделать процедуру
подбора кадров более прозрачной и открытой, а также позволит принятию на
муниципальную службу высокопрофессионального персонала, повысит конкуренцию
среди кандидатов.
В рамках реализации федерального закона № 8-ФЗ целесообразно принять
распоряжение о размещении на официальном сайте администрации Еманжелинского
муниципального района информацию о кадровом обеспечении Управления, вакантных
должностях и проводимых конкурсах на замещение должностей муниципальной службы
и в кадровый резерв.
В данном случае также показателен опыт других муниципальных образований.
Необходимо включить следующую информацию во вкладку муниципальная служба:
. Поступление на муниципальную службу, где подробно должен быть изложен
порядок поступления на муниципальную службу, порядок проведения конкурса, а
также требования к кандидатам;
. Вакансии, где должны размещаться все без исключения вакантные должности
в администрации Еманжелинского муниципального района.
. Банк резюме.
На данной странице можно заполнить резюме, которое поступит в единую базу
данных и может быть использовано кадровой службой либо для формирования
кадрового резерва, либо для отбора кандидатов на замещение вакантных должностей
муниципальной службы.
. Правовые основы, где будут размещены действующие нормативные правовые
акты, регламентирующие прохождение муниципальной службы.
. Контакты отдела кадров администрации.
Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах.
Для этого разрабатываются способы поиска: источники информации о кандидате;
данные о работе и результатах деятельности на его предыдущих должностях; личные
суждения знающих его руководителей; результаты тестов, опросов, имеющихся в
отделах кадров, способы идентификации кандидата; оценка и рассмотрение в
отделах; неформальное общение; ди куссии по обсуждению кандидатов; оценки,
даваемые кандидату им самим и его руководителем.
При формировании кадрового резерва рекомендуется привлекать к участию в
конкурсе в кадровый резерв специалистов в социальной сфере и других сферах, а
также из коммерческих структур, что позволит снизить бюрократизм муниципальной
службы.
2.3
Предложения по совершенствованию по организации профессиональной подготовки,
переподготовки и повышение квалификации муниципальных служащих в Администрации
Еманжелинского муниципального района
Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие
результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди,
которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем,
необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. В
данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие
их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.
При подготовке выпускной квалификационной работы был проведен опрос
муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района,
направленный на исследование потребностей, предпочтений, установок и ценностных
ориентаций работников.
Таблица 4 Степень содержания базового образования содержанию выполняемой
ими работы
|
№
|
Степень соответствия
|
Человек
|
%
|
|
1
|
Нет ответа
|
1
|
2,1
|
|
2
|
Низкая
|
5
|
9,9
|
|
3
|
Средняя
|
10
|
28,5
|
|
4
|
Высокая
|
22
|
59,5
|
|
Итого
|
38
|
100
|
При определении степени соответствия базового образования содержанию
выполняемой работы 9,9 % респондентов оценили ее как низкую, 28,5 % как
среднюю.
|
№Наличие
образованияЧеловек%
|
|
|
|
|
1
|
Нет ответа
|
0
|
0
|
|
2
|
Имеется
|
8
|
21,9
|
|
3
|
В процессе обучения
|
2
|
5,5
|
|
4
|
Не имеется
|
28
|
72,6
|
|
Итого
|
38
|
100
|
27 % опрошенных муниципальных служащих имеют возможность сравнить
содержание базового образования с содержанием второго высшего (21,9
респондентов его имеют и 5,5 % получают в настоящее время).
Рис.
1. Мнение респондентов о наиболее предпочтительном варианте профессиональной
подготовки, %
На
сегодняшний день в Еманжелинском муниципальном районе обучение,
профессиональная подготовка, переподготовка муниципальных служащих
осуществляется в соответствии с законом «О муниципальной службе», отдельного
правового акта, регулирующего данную сферу не принято.
В
связи с этим предлагается администрации Еманжелинского муниципального района
разработать и принять Положения об организации и проведении обучения
муниципальных служащих.
Автором
работы разработано положение и представлено в Приложении.
Главной
задачей организации обучения является повышение профессионального уровня
муниципальных служащих через такие формы обучения как переподготовка, повышение
квалификации и стажировка.
Основными
принципами обучения являются обязательность, периодичность, целевая
направленность.
Обязательность
предполагает обучение каждого муниципального служащего в период прохождения
муниципальной службы.
Периодичность
предполагает обучение каждого муниципального служащего не менее 1 раза в три
года.
Целевая
направленность обеспечивается формированием программ обучения по темам,
соответствующим потребностям муниципальных служащих в получении конкретных
знаний, умений и навыков.
В
зависимости от исходного уровня образования и подготовки служащего, его
личностных особенностей, квалификационных требований (профессиональных
стандартов), установленных для служащих, замещающих соответствующие должности
муниципальной службы, и от целей обучения образовательные программы
дополнительного профессионального образования должны предусматривать:
входное
профориентационное тестирование, позволяющее определять исходный уровень
подготовки служащего по выбранному направлению обучения, а также его личностные
особенности и склонности;
блок
общепрофессиональных дисциплин, позволяющий получить (дополнить) необходимые
теоретические знания по выбранному направлению, которые соответствуют цели
обучения;
блок
специальных дисциплин, позволяющих получить необходимые знания и умения в
постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют
квалификационным требованиям (профессиональным стандартам) конкретной должности
муниципальной службы и цели обучения;
блок
вспомогательных дисциплин по выбору, позволяющих служащему выбрать дисциплины
по интересам и способствующих развитию личности.
Одной
из новых форм обучения муниципальных служащих в администрации должна являться
стажировка, цель которой:
изучение
опыта работы органов местного самоуправления других муниципальных образований;
закрепление
теоретических знаний, полученных муниципальным служащим в период
профессиональной переподготовки или повышения квалификации, и приобретение
практических навыков и умений для их эффективного использования при исполнении
им своих должностных обязанностей.
В
табл. 6 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в
организации в ходе реализации систематической модели обучения. Вышеназванные
методы не исключают друг друга, а могут дополнять друг друга повышая
эффективность процесса обучения.
Таблица
6 Методы
обучения
|
Обучение на рабочем месте
|
Обучение вне рабочего места
|
|
«Копирование» - работник
прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.
|
Деловые игры - коллективная
игра, включающая разбор учебного примера.
|
|
Наставничество - занятия с
персоналом в ходе ежедневной работы
|
Учебные ситуации - реальная
или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.
|
|
Делегирование - передача
сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по
оговоренному кругу вопросов.
|
Моделирование -
воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров
и т.п.)
|
|
Метод усложняющихся заданий
- специальная программа действий, выстроенная по степени их важности,
расширения объема заданий и повышения сложности.
|
Тренинг сензитивности -
участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения
умений взаимодействовать с другими.
|
|
Ротация - работник
переводится на другую работу или должность для получения дополнительной
квалификации и расширения опыта
|
Ролевые игры - работник
ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта
|
|
Использование учебных
методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)
|
|
Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты
службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных
способов предоставления обучения.
В таблице 7 представлены предполагаемые результаты совершенствования
организации прохождения муниципальной службы в администрации Еманжелинского
муниципального района.
Таблица 7 Рекомендации и результаты совершенствования
|
Рекомендации
|
Результаты
|
|
Внесение изменения в закон
№ 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» либо принять постановление, касающееся
требований к образованию муниципальных служащих.
|
Повышение профессионального
уровня муниципальных служащих
|
|
Разработка программы совершенствования
кадрового обеспечения муниципальной службы
|
Создание конкретного
документа, в котором будут отражены стратегические цели развития кадрового
потенциала муниципальных служащих Еманжелинского муниципального района и
конкретные мероприятия по их достижению.
|
|
Использование конкурсного
отбора кадров в администрации Еманжелинского муниципального района
|
Качественный подбор кадров,
Открытость и прозрачность процедуры подбора кадров Повышение кадрового
потенциала Управления
|
|
Принять распоряжение о
размещении на официальном сайте администрации Еманжелинского муниципального
района информацию о кадровом обеспечении Управления, вакантных должностях и
проводимых конкурсах на замещение должностей муниципальной службы и в
кадровый резерв.
|
|
|
Обучение, переподготовка и
повышение квалификации персонала Управления
|
Повышение профессионализма
муниципальных служащих
|
Заключение
В соответствии со ст. 130 Конституции Российской Федерации Местное
самоуправление обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного
значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью.
Согласно Конституции РФ местное самоуправление в субъектах Федерации должно
осуществляться с учетом исторических, природных, экономических, демографических
условий и особенностей, а также местных традиций. Задача местных органов
самоуправления - обеспечить эффективное управление. Кадровое обеспечение
муниципального менеджмента - это процесс формирования муниципальных служащих -
профессиональных работников, занятых на постоянной основе в органах местного
самоуправления и организующих исполнение их полномочий.
Анализ показал, что при формировании и обновлении состава муниципальных
служащих нередко используются старые методы, критерии и подходы. При отборе,
расстановке и продвижении муниципальной службе преобладает субъективный подход
с опорой на так называемый «принцип личной преданности», а нередко и
единоличное, монопольное решение первым лицом кадровых назначений и смещений в
аппарате администраций муниципальных образований.
Организация прохождения муниципальной службы включает в себя следующие
элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие
кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным
элементам позволит создать условия для повышения профессионального уровня и
мотивации более высокой производительности труда персонала.
Однако, необходимо отметить. что в России уделяют недостаточно внимания
вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения
организации. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и
опыта руководителей организаций, совсем не опираясь на теоретические разработки
в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует
благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость
более серьезного рассмотрения вопроса, которому и посвящена данная дипломная
работа.
Прохождение муниципальной службы регламентируется нормативно-правовыми
актами всех трех уровней управления.
На федеральном уровне к ним относятся Конституция РФ, Федеральный Закон
«Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ»от 6 октября 2003
года, который вступил в силу 1 января 2006 года, Федеральный закон «О
муниципальной службе РФ».
На уровне субъекта федерации к правовым основам относятся Закон «О
местном самоуправлении в Челябинской области», «О муниципальной службе в
Челябинской области».
Кроме этого муниципальная служба регламентируется законодательством
муниципального образования. Так, в Еманжелинском муниципальном районе это
Устав.
На уровне Администрации прохождение муниципальной службы основано на
нормах ее нормативных актов: Регламент, Внутренний трудовой распорядок,
Положение об Управлении муниципальной службы и кадров, штатным расписанием,
должностными инструкциями.
Кроме выше перечисленных, прохождение муниципальной службы
регламентируется Трудовым кодексом РФ с особенностями, которые содержаться в
законодательстве о муниципальной службе.
При анализе процесса организации прохождения муниципальной службы в
Администрации было выявлено то, что данный процесс регламентируется
нормативными актами Администрации. К основным функциям Администрации по
организации прохождения муниципальной службы относятся:
рационально организовать труд работников администрации города;
обеспечить надлежащие санитарно - гигиенические и безопасные условия
труда;
создавать благоприятный морально - психологический климат, деловую и
творческую обстановку в коллективе;
развивать личную инициативу и активность, материальную заинтересованность
работников в результатах труда;
обеспечивать систематическое повышение квалификации и деловых качеств
работников;
строго соблюдать законодательство о труде и муниципальной службе;
контролировать соблюдение всеми работниками настоящих Правил, Регламента
администрации города, пропускного и специального режимов;
способствовать улучшению жилищных, бытовых и культурных условий
работников.
Объектом исследования в работе являлась администрация Еманжелинского
муниципального района.
В работе проанализирован кадровый состав администрации, который показал,
что в составе должностей преобладают преимущественно старшая группа должностей.
В связи с тем, что в администрации преобладают достаточно молодые кадры группы
«до 30 лет» можно сказать о наличие потенциала роста профессионализма всего
кадрового состава, обусловленный наличием;
Анализ данных об уровне образования свидетельствует о не соответствии 10
% муниципальных служащих требованиям к уровню образования на замещение
муниципальных должностей муниципальной службы.
Кроме того сделан вывод о недостаточном опыте работы более половины
муниципальных служащих администрации.
Проведенный анализ организации прохождения муниципальной службы в
администрации Еманжелинского муниципального района показал наличие следующих проблем:
. Не использование возможности установленной законом «О муниципальной
службе в РФ» проведения конкурса на замещение вакантных должностей
муниципальной службы, что ведет к неэффективности процедуры подбора кадров;
. Не исполнение Федерального закона «Об обеспечении доступа к информации
о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», что
ведет к закрытости муниципальной службы в Управлении социальной защиты;
. Отсутствие в кадровом резерве лиц, не состоящих на муниципальной службе
и работающих в коммерческих структурах, либо социальных учреждениях, что ведет
к неэффективно сформированному кадровому резерву.
По итогам проведенного анализа механизма кадрового обеспечения органов
местного самоуправления предложены следующие рекомендации:
. Внести изменения в закон № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» либо
принять постановление, касающееся требований к образованию муниципальных
служащих.
. Разработать программы совершенствования кадрового обеспечения
муниципальной службы.
. Использовать процедуру конкурсного отбора кадров в администрации
Еманжелинского муниципального района.
. Принять распоряжение о размещении на официальном сайте администрации
Еманжелинского муниципального района информацию о кадровом обеспечении,
вакантных должностях и проводимых конкурсах на замещение должностей
муниципальной службы и в кадровый резерв.
. Проводить обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала.
Список
использованных источников и литературы
Нормативно-правовые
акты
. Конституция
Российской Федерации от 12 декабря 1993 года
2. Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ
. Об
основах муниципальной службы в Российской Федерации: Федеральный закон от 8
января 1998 г. № 8-ФЗ
. Об
общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации:
Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ // Российская газета от 20
октября 2003 г
. Об
обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и
органов местного самоуправления. Федеральный закон Российской Федерации от 9
февраля 2009 г. N 8-ФЗ
. О
муниципальной службе в Российской Федерации. Федеральный закон от 2 марта 2007
г. N 25-ФЗ
. О
регулировании муниципальной службы в Челябинской области. Закон Челябинской
области от 30 мая 2007 г. N 144-ЗО
. Устав
Еманжелинского муниципального района
. О
правилах внутреннего трудового распорядка администрации Еманжелинского
муниципального района: Распоряжение главы Еманжелинского муниципального района
от 23 апреля 2003 г. № 474
. Регламент
Администрации Еманжелинского муниципального района: Постановление Главы города
Челябинска от 16.01.2006 № 7-п
. Отчет
отдела муниципальной службы администрации Еманжелинского муниципального района
за 2010 г.
. Решение
заседания конкурсной Комиссии администрации Еманжелинского муниципального
района по итогам проведения конкурса на включение в кадровый резерв от «4»
августа 2010 г. № 3.
. Перечень
мер, направленных на профилактику коррупционных и иных правонарушений
муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального района:
решение комиссии по соблюдению требований и урегулированию конфликта интересов,
протокол от 14.03.2011г.
Литература
. Астахов
Ю. Кадры муниципальной службы: состояние и перспективы развития Справочник по
управлению персоналом. 2009. № 5.
15. Аяцков
Д.Ф., Наумов С.Ю., Суетенков Е.Н. Кадровый потенциал органов местного
самоуправления. Проблемы и опыт оценки. Саратов. 20010. С.35.
. Барабашев
А.Г., Клименко А.В. Административная реформа и реформа государственной службы в
России - вопросы реализации и координации. - М.: Издательский дом
Государственного университета - Высшей школы экономики, 2010. 80 с.
. Варганов
О.В. Проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления
. Васильев
А.А. Муниципальное управление. Нижний Новгород. 2010.
. Вахруков
С.А. О совершенствовании системы профессиональной подготовки, переподготовки и
повышения квалификации государственных и муниципальных служащих // Чиновник.
2010. № 205.
. Голубева
Н.Г. Проблемы организационной и функциональной оптимизации органов
государственной власти и местного самоуправления в условиях административной
реформы // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС.
2011. № 2. С. 48-56.
. Голубева
Н.Г. Проблемы организационной и функциональной оптимизации органов
государственной власти и местного самоуправления в условиях административной
реформы // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС.
2011. № 2. С. 48-56.
. Гричук
А.Г. Концепция повышения квалификации депутатов представительных органов
местного самоуправления и муниципальных служащих // Чиновник. 2009. № 507 (51).
С. 5-8.
. Дзюба
О.Н. Реформирование муниципальной службы как составная часть административной
реформы // Чиновник. 2010. № 407 (50). С. 15-17.
. Зотов,
В.Б., Макашёва, З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.:
«ЮНИТИ-ДАНА», 2009. 279 с.
. Иванов
И.В. Чиновник в рамках // Российская газета. 2010. № 4310. С. 2.
. Ковешников
Е.М. Государство и местное самоуправление в России: теоретико-правовые основы
взаимодействия. - М. Юнити, 2011. 253 с.
. Комаров
С. А. Оптимизация правового регулирования системы государственной службы в
Российской Федерации. // Представительная власть-XXI век. 2010. № 5. С. 24-27.
. Кулешов
И. В. Основы организации государственной и муниципальной служб Российской
Федерации. Екатеринбург, 2009. 112 с.
. Латухина
К. ГОСТ службы // Российская газета. 2011. № 4892. С. 5.
. Латфуллин
Г. Кадровое обеспечение // Муниципальная власть. 2011. № 6. С.44.
. Макаганова
Н.М. Проблемы современного состояния кадрового потенциала муниципальной службы
(на примере Ставропольского края) // Государственное и муниципальное
управление: ученые записки СКАГС. 2011. № 2. С. 71-78.
. Мигин
С. От кризиса до кризиса // Российская бизнес-газета. 2011. № 675. С. 9.
. Муниципальная
кадровая политика: Учеб. пособие. 2-е изд. / Под общ. ред. В.Н. Иванова,
В.И.Патрушева. М., 2010. С.37.
. Муниципальное
самоуправление в современной России: Учебное пособие. Ростов н/Д, 2010.
. Муниципальное
управление: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов и др. - М.:
«Муниципальный мир», 2010.
. Назаров
Е.Г. Как повышать квалификацию, вести подготовку и переподготовку кадров в
муниципальных образованиях // Чиновник. 2011. № 307 (49). С. 10-13.
. Немчинов
А. А. Муниципальная служба: Справочное пособие М.: Дело и Сервис, 2011. 384 с.
. Овчинников
Г. П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и
подготовки кадров // Чиновник. 2012. 3. С. 52-59.
. Одинцов
А.А. Государственное и муниципальное управление: Введение в специальность:
Учебник. - М.: Изд-во «Экзамен», 2011. С. 99, 101, 103.
. Панов
А. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»: теория и
практика применения // Чиновник. 2009. № 607.
. Подготовка
муниципальных служащих : Сборник материалов / Под ред. Л. Велихов. Обнинск:
Библиотека муниципалитета, 2009. 100с.
. Саркисян
Ю. Проектная компетентность государственных и муниципальных служащих как объект
социологического анализа // Власть. 2011. № 5. С. 123-127.
. Симонова
И. Ф. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием персонала в
государственных органах // Государственная служба. 2011. № 1. С. 16-18.
. Старостин
А.М. Семь «смертных грехов» современной бюрократии и проблемы повышения
эффективности государственной и муниципальной власти // Государственное и
муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2010. № 3. С. 8-15.
. Старостин
А.М. Эффективность государственного управления в контексте современных
кратических теорий // Электоральное пространство современной России.
Политические науки. М., 2011.
. Старостин
А.М. Эффективность государственного управления в контексте современных
кратических теорий // Электоральное пространство современной России.
Политические науки: Ежегодник 2008. М., 2009.
. Уткин
Э. А. Государственное и муниципальное управление : Учебное пособие М.: ЭКМОС,
2010.304 с.
. Цымбалист,
А.В. Регламентация труда государственных и муниципальных служащих: Курс лекций:
учебное пособие / Цымбалист А.В.; Под ред. А.И. Гретченко, М.Н. Кулапова. М.:
«Кнорус», 2010. 216 с.
. Черепанов
В.В. Управление государственной гражданской службой: проблемы и пути повышения
качества в условиях реформирования. // Чиновник. 2004. № 1. С. 10.
Приложение
ПОЛОЖЕНИЕ
об организации и проведении переподготовки
и повышения квалификации муниципальных служащих
администрации Еманжелинского муниципального района
. Общие положения
.1 Положение об организации и проведении переподготовки и повышения
квалификации муниципальных служащих администрации Еманжелинского муниципального
района (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от
2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
.2 Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих
администрации Еманжелинского муниципального района (далее - муниципальные
служащие) осуществляется с целью повышения эффективности исполнения
муниципальными служащими должностных полномочий и функциональных обязанностей,
создания условий для продвижения квалифицированных кадров, а также их
подготовку к выполнению новых функциональных обязанностей. Основными принципами
профессиональной переподготовки и повышения квалификации являются
обязательность, периодичность, целевая направленность.
.3 Мероприятия по повышению квалификации муниципальных служащих
осуществляются по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При
этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов
повышения квалификации не менее чем 50 процентами работников.
.4 Повышение квалификации является обязательным для всех муниципальных
служащих, в том числе замещающих главные и высшие должности муниципальной
службы.
.5 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных
служащих осуществляется на основе муниципального заказа в образовательных
учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования,
имеющих соответствующую лицензию и государственную аккредитацию.
.6 Информация о программах и сроках проведения курсов повышения
квалификации и переподготовки кадров доводится кадровой службой администрации
сельсовета.
.7 Профессиональная переподготовка и повышение квалификации муниципальных
служащих осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от
муниципальной службы.
. Основные формы профессиональной переподготовки
и повышения квалификации муниципальных служащих
.1. Под профессиональной переподготовкой понимается обучение
муниципальных служащих, имеющих высшее и среднее профессиональное образование,
с целью получения ими дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для
выполнения нового вида профессиональной деятельности, а также присвоения
дополнительной квалификации на базе имеющейся специальности.
.2. Под повышением квалификации понимается обучение муниципальных
служащих с целью обновления теоретических и практических знаний в связи с
повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения
современных методов решения профессиональных задач.
.3. Формы и режимы обучения устанавливаются с учетом целей и сроков
обучения, интересов образовательного учреждения и личностных особенностей
муниципального служащего.
.4. Для повышения квалификации и профессиональной переподготовки
муниципальных служащих устанавливаются образовательные программы трех видов:
) краткосрочные программы
а) программы объемом до 72 учебных часов (в том числе семинары,
стажировки);
б) программы объемом от 72 до 100 учебных часов, направленные на
повышение квалификации по отдельным видам профессиональной деятельности и
решение соответствующих профессиональных задач;
) среднесрочные программы - программы объемом от 100 до 500 учебных
часов, направленные на комплексное повышение квалификации со специализацией по
должности;
) программы дополнительного образования к высшему профессиональному
образованию, осуществляемые в соответствии с государственными требованиями к
минимуму содержания и уровню подготовки лиц для присвоения дополнительной
квалификации, объемом свыше 1000 учебных часов.
.5. В целях реализации образовательных программ дополнительного
профессионального образования муниципальных служащих устанавливаются следующие
сроки непрерывного обучения:
) при повышении квалификации - до трех недель с полным или частичным
отрывом от муниципальной службы; от трех недель до трех месяцев без отрыва от
муниципальной службы;
) при профессиональной переподготовке - от трех недель до трех месяцев с
полным или частичным отрывом от муниципальной службы; от трех до шести месяцев
без отрыва от муниципальной службы.
Допускается дистанционная технология обучения при освоении отдельных
образовательных программ с обязательной сдачей зачета, если иное не
устанавливается условиями реализации конкретной образовательной программы.
.6. Объем учебной нагрузки слушателей не должен превышать в неделю:
а) 36 часов аудиторной учебной работы - при обучении с отрывом от
муниципальной службы (очная форма);
б) 14 часов аудиторной учебной работы - при обучении без отрыва от
муниципальной службы (вечерняя форма);
в) не менее 16 часов аудиторной работы - при обучении с частичным отрывом
от муниципальной службы.
Общий объем учебной нагрузки слушателей не должен быть менее 54 часов в
неделю, включая все виды аудиторной и внеаудиторной (самостоятельной) учебной
работы. При расчете учебной нагрузки слушателей, обучающихся без отрыва или с
частичным отрывом от муниципальной службы, рабочее время по месту основной
работы включается в общий расчет нагрузки.
.7. В зависимости от исходного уровня образования и подготовки служащего,
его личностных особенностей, квалификационных требований (профессиональных
стандартов), установленных для служащих, замещающих соответствующие
муниципальные должности муниципальной службы, и от целей обучения
образовательные программы дополнительного профессионального образования должны
предусматривать:
) входное профориентационное тестирование, позволяющее определять исходный
уровень подготовки служащего по выбранному направлению обучения, а также его
личностные особенности и склонности;
) блок общепрофессиональных дисциплин, позволяющий получить (дополнить)
необходимые теоретические знания по выбранному направлению, которые
соответствуют цели обучения;
) блок специальных дисциплин, позволяющих получить необходимые знания и
умения в постановке и решении профессиональных задач, которые соответствуют
квалификационным требованиям (профессиональным стандартам) конкретной должности
муниципальной службы и цели обучения;
) блок вспомогательных дисциплин по выбору, позволяющих служащему выбрать
дисциплины по интересам и способствующих развитию личности.
.8. Освоение муниципальными служащими образовательных программ
дополнительного профессионального образования завершается итоговой аттестацией,
по результатам которой выдаются документы государственного образца:
) удостоверение о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение по
краткосрочным программам) или иной документ;
) свидетельство о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение по
среднесрочным программам);
) диплом о профессиональной переподготовке.
. Основания для профессиональной переподготовки
и повышения квалификации
.1. Основаниями для направления муниципальных служащих на
профессиональную переподготовку и повышение квалификации являются:
) поступление на муниципальную службу;
) наступление очередного срока повышения квалификации;
) рекомендация аттестационной комиссии;
) перевод на муниципальную должность иной специализации;
) назначение муниципального служащего на вышестоящую должность
муниципальной службы;
) включение в резерв на замещение вышестоящей должности муниципальной
службы;
) инициатива муниципального служащего.
. Планирование обучения муниципальных служащих
и порядок направления на профессиональную переподготовку
и повышение квалификации
.1. Кадровая служба администрации сельсовета, в срок до 1 сентября
текущего года, вносит предложения по переподготовке и повышению квалификации
муниципальных служащих, находящихся у них в подчинении, на очередной год и на
среднесрочную перспективу (2 последующих за очередным года) с указанием формы
(с отрывом, без отрыва от муниципальной службы), направлений (специализация по
сферам деятельности, объем обучения) и сроков обучения, которые направляются
главе сельсовета, согласно приложению 1.
.2. При подготовке предложений по переподготовке и повышению квалификации
муниципальных служащих кадровая служба органа местного самоуправления
руководствуется пунктами 1.3. и 3.1. настоящего Положения, с учетом изменений
действующего законодательства, основных тенденций совершенствования
муниципального управления, а также Перечня основных тем и направлений на
среднесрочную перспективу.
.3.Кадровая служба администрации, в срок до 1 октября текущего года,
выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации
муниципальных служащих, с учетом предложений руководителей подразделений
органов местного самоуправления, согласно приложению 2.
.4. В первоочередном порядке в состав рекомендуемых на обучение
включаются муниципальные служащие, являющиеся кандидатами на должностные
перемещения (перевод на должность муниципальной службы иной специализации).
.5. При расчете потребности в профессиональной переподготовке и повышении
квалификации в расчет не включаются:
) обучающиеся в высших учебных заведениях, аспирантуре без отрыва от
муниципальной службы;
) достигающие предельного возраста пребывания на муниципальной службе в
расчетном году;
) находящиеся в длительных отпусках (отпусках по беременности и родам, по
уходу за ребенком и т.д.);
) проходившие профессиональную переподготовку, повышение квалификации или
окончившие высшие учебные заведения в течение предыдущих двух календарных лет.
.6. Кадровая служба в срок до 5 октября представляет на утверждение,
главе Еманжелинского муниципального района годовую программу обучения и план на
среднесрочную перспективу.
.7. Годовая программа на обучение (план профессиональной переподготовки и
повышения квалификации) учитывается при составлении бюджета на очередной
финансовый год. План профессиональной переподготовки и повышения квалификации
на среднесрочную перспективу учитывается при составлении среднесрочного
финансового плана.
.8. Сроки представления предложений по переподготовке и повышению
квалификации муниципальных служащих и предложений по объемам и структуре
годовой программы устанавливаются ежегодно распоряжением главы района.
. Муниципальный заказ
.1. Отбор образовательных, научных, консультационных и иных организаций
для проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации
муниципального служащего осуществляется в форме муниципального заказа в
соответствии с действующим законодательством на размещение заказов на поставки
товаров, выполнение работ, оказание услуг на конкурсной основе.
.2. Муниципальный заказ представляет собой задание по переподготовке и
повышению квалификации муниципальных служащих на очередной финансовый год,
установленное администрацией района в пределах средств, предусмотренных в
бюджете района на эти цели в соответствии с утвержденной годовой программой.
.3. Муниципальный заказ на профессиональную переподготовку и повышение
квалификации муниципальных служащих на очередной финансовый год включает в
себя:
) муниципальный заказ на профессиональную переподготовку муниципальных
служащих;
) муниципальный заказ на повышение квалификации муниципальных служащих.
.4. Заявка на проведение конкурсных процедур на профессиональную
переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих готовится
кадровой службой и утверждается главой района.
.5. Основой формирования муниципального заказа является годовая программа
на обучение.
.6. Муниципальный заказ должен содержать следующие сведения:
) численность подлежащих обучению муниципальных служащих;
) объем средств, необходимых для оплаты обучения;
) объем средств для финансирования научно-методического,
учебно-методического и информационно-аналитического сопровождения
муниципального заказа;
) направления профессиональной переподготовки и повышения квалификации
муниципальных служащих.
.7. Муниципальный заказ рассчитывается на основе:
) прогнозируемой численности муниципальных служащих, подлежащих обучению,
с распределением по должностным категориям, направлениям, видам, формам и
срокам обучения в соответствии с годовой программой обучения;
) экономических нормативов для определения стоимости обучения по группам
должностей и видам обучения муниципальных служащих.
.8.