участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.
На практике используются и другие формы социального партнерства, обеспечивающие содействие решению проблем в сфере труда. Они могут определяться действующим законодательством или сложившейся практикой. К ним относится, например, создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных советов.
Среди указанных в ст. 27 ТК РФ форм социального партнерства особо выделяются коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению. Именно они в наибольшей степени обеспечивают взаимодействие их сторон, направленное на более полное согласование интересов сторон договорного регулирования. Подробно механизм реализации этой формы социального партнерства раскрывается в главах 5, 6, 7 раздела II (ст. 35 - 51 ТК РФ).
Содержание и значение принимаемых договорных актов на первых из пяти указанных выше уровней социального партнерства осуществляется в форме соглашений, в которых устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда. Понятие «основы» применительно к ним включают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам определенной отрасли или ряда отраслей в пределах соответствующей отрасли и т.п. (см. подробнее в последней главе данного пособия).
На шестом - локальном уровне - в организациях или у индивидуального предпринимателя заключаются коллективные договоры, которые являются предметом подробного изложения в следующей главе данного учебного пособия.
2. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ
2.1 Понятие коллективного договора
Коллективные договоры, согласно ст. 27 ТК РФ, являются одной из важнейших форм социального партнерства. Поэтому все положения, касающиеся понятия и принципов социального партнерства, порядка ведения коллективных переговоров и др., раскрытые в главе 8 данного учебного пособия, относятся и к коллективным договорам. Вместе с тем, учитывая большую практическую и теоретическую значимость коллективного договора, нормы, регулирующие важнейшие его узловые вопросы, выделены в ТК РФ в самостоятельную главу 7.
Понятие коллективного договора и его юридическое значение. Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Его главная цель - на основе взаимного соглашения между работниками и работодателем в лице их представителей сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников, занятых в соответствующей организации или у индивидуального предпринимателя с учетом интересов работников и работодателей.
Понятие, значение и стороны коллективного договора сформулированы в ч. 1 ст. 40 ТК РФ с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации МОТ 1951 г. № 91 «О коллективных договорах» под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, и другой стороны - одной или несколькими представительными организациями трудящихся или при отсутствии таких организаций представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.
В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.
Тем самым коллективный договор, будучи одним из видов договоров о труде, органически связанным с индивидуальными трудовыми договорами, выступает в качестве основания возникновения коллективных трудовых отношений, которые регулируются согласно ст. 9 ТК РФ нормами, установленными в договорном порядке, в частности коллективными договорами. При этом они не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. При нарушении законом установленного соотношения в условиях труда между указанными правовыми актами такие условия, включенные в коллективный договор, не подлежат применению.
Представляется важным обратить внимание на отличие коллективного договора как правовой формы договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений от локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемых работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ, которые иногда называют локальными актами исходя из сферы их действия. Между тем, по существу, эти правовые акты имеют известные различия, связанные с законом установленными различиями форм их разработки и принятия.
Это важно не только в теоретическом аспекте, но и для более четкого определения источников (форм) трудового права, т.е. трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих трудовые отношения. В настоящее время указанные источники трудового права перечислены в ст. 5 ТК РФ. Следует учесть, что в ней содержится прямое указание на то, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
2.2 Заключение коллективного договора
Согласно ст. 22, 36, 40 ТК РФ заключение коллективных договоров - не только право, но и обязанность сторон трудовых отношений, если какая-либо из сторон получила уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, которые по общему правилу завершаются заключением коллективного договора.
Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров, он исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия на них. Если в течение установленного срока не будет достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности подписать его на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Тем самым ТК РФ, по существу, обязывает стороны к его заключению, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих в процессе коллективных переговоров разногласий и возможность зафиксировать достигнутую договоренность. Поэтому можно считать снятым возникающий иногда на практике спорный вопрос о том, должен ли заключаться коллективный договор в акционерных организациях, в которых, как отмечалось в Постановлении Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г., имеют место факты частого и необоснованного отказа от заключения коллективного договора со стороны работодателей акционерных обществ, связанные с неправильным пониманием правового положения работающих в акционерных обществах.
В названном Постановлении отмечается: «следует иметь в виду, что работники, имеющие акции акционерного общества, но продолжающие работать по найму, обладают тем же объемом прав, как и работники, не имеющие акций. Уставы акционерных обществ регулируют отношения собственности, вопросы управления ею, права и обязанности управленческого персонала, которому передано право управления, и не регулируют трудовые отношения остальных работников». Следовательно, все наемные работники акционерного общества имеют право на заключение коллективного договора. Отсутствие коллективных переговоров и договоров, отмечается в Постановлении Исполкома ФНПР, позволяет как работодателям, так и представителям исполнительных и законодательных властей заявлять о возможности соблюдения социальной справедливости и интересов работников через индивидуальные трудовые отношения, при которых не нужны посредники, т.е. профсоюзы.
Между тем практика подтверждает обратное. Именно в организациях, где отсутствуют первичные профсоюзные организации, отмечается наибольшее число нарушений трудового законодательства, а работникам труднее добиваться восстановления нарушенных трудовых прав и интересов.
2.3 Структура и содержание коллективного договора
Коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения, раскрывается через его структуру и содержание. В ст. 41 ТК РФ предусматривается, что они определяются самостоятельно самими сторонами коллективного договора, т.е. работниками и работодателями в лице их представителей. В ч. 2 ст. 41 дается достаточно широкий перечень актуальных вопросов, который может быть предметом коллективно-договорного регулирования. Этот перечень не является исчерпывающим. Стороны могут по взаимному соглашению включать и другие. Перечень вопросов, включаемых в коллективный договор, определяет круг взаимных обязательств работников и работодателей. Это название, «обязательства», использованное в ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в данном контексте подчеркивает двусторонне обязывающий характер условий коллективного договора. Вместе с тем в науке трудового права при анализе характера правовой природы условий, включаемых в коллективные договоры, как правило, используется сложившаяся классификация условий на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Она представляет не только теоретический интерес, но имеет и важное практическое значение, в частности для определения субъектов, реализующих эти условия, а также для установления ответственности за их невыполнение или нарушение.
Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления в организациях конкретных мер по улучшению условий труда, охраны здоровья работников, например установления дополнительных защитных мер на рабочих местах при выявлении вредного воздействия при работе с компьютером. Выполнение таких конкретных обязательств означает их погашение. Но обязательственное условие может также содержать необходимость в период действия коллективного договора осуществления одной либо обеими сторонами какой-либо определенной, например информационной или контрольной, деятельности, возложенной на соответствующую сторону. Так, по коллективному договору на работодателя в законом установленном порядке может возлагаться обязанность информировать представительный орган работников о финансово-экономическом положении организации, об основных направлениях производственной деятельности, перспективах развития и других изменениях в организации. Выполнение обязанной стороной возложенных на нее обязательств означает их погашение.
Нормативные условия - это установленные в коллективном договоре правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они устанавливают права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы определяют суть коллективного договора в современный период как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения.
В третьей части ст. 41 указывается на уровень коллективно-договорных норм и их соотношение с нормами, установленными в иных нормативных правовых актах. Уровень правовых норм, предусматривающий льготы и преимущества для работников и другие условия их труда, могут быть более благоприятными по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, а также соглашениями, действия которых распространяются на данную организацию (генеральное, отраслевое, региональное и т.д.), при учете финансово-экономического положения работодателя.
Нормативные положения коллективного договора не могут по своему уровню быть ниже установленных трудовым законодательством. Если такие условия будут включены, то они не должны применяться.
Нормативные положения коллективных договоров имеют ограниченную сферу действия. Они распространяются лишь на всех работников данной организации при наступлении соответствующего юридического факта. За их нарушение наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение законов и иных нормативных правовых актов о труде.
Организационно-правовые условия - это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, соглашения, порядок изменения и дополнения и т.п.
Информационные условия - это положения коллективных договоров, знакомящие работников организации с воспроизводящими отдельными нормами трудового законодательства, регулирующими, в частности, особенности их труда. Среди них особенно актуальны те, в которых отражена специфика условий труда лиц, занятых в организациях соответствующей отрасли народного хозяйства, в соответствующей сфере трудовой деятельности.
В коллективные договоры (соглашения) нецелесообразно включать условия, которые в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ РФ устанавливаются органами государственной власти в федеральных законах или в иных нормативных правовых актах, если при этом в них не предусматриваются какие-либо изменения условий труда, в частности связанные с повышением их уровня.
Важное значение для совершенствования практики заключения и содержания коллективно-договорных условий на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК РФ в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников.
Так, применительно к разработке обязательств, касающихся заключения трудового договора, в них обращено внимание на четкое определение ряда важных условий, обеспечивающих законность формы, сроков, содержания трудового договора, оснований его расторжения по инициативе работодателя и случаев обязательного участия профсоюзного органа при увольнении работника. Указывается на целесообразность иметь уточненный с правовых позиций текст типового трудового договора, который являлся бы приложением к коллективному договору. Типовая форма трудового договора, отмечается в Рекомендациях, может быть определена отраслевым соглашением, что позволяет решить проблему обеспечения равенства условий при приеме работников равной квалификации.
Содержатся и иные рекомендации, касающиеся, например, необходимости справедливого и гуманного решения вопросов при увольнении работников, с обеспечением их трудоустройства.
С учетом положений Единой переговорной кампании, предложенной Научным центром профсоюзов, был разработан макет коллективного договора с рекомендациями, одобренный Генеральным советом ФНПР в октябре 2002 г., в котором учтен опыт работы профсоюзных организаций по участию их в защите трудовых прав и интересов работников.
Значительное внимание вопросам совершенствования практики заключения и содержания коллективных договоров было уделено также Министерством труда и социального развития Российской Федерации, которое разработало Макет коллективного договора (далее - Макет) и рекомендовало его сторонам коллективного договора 6 ноября 2003 года.
Макет носит для сторон рекомендательный характер. Его целью является оказание содействия руководителям организаций и специалистам, профсоюзным органам при подготовке проекта коллективных договоров в организациях различных отраслей независимо от форм собственности и организационно-правовых форм.
На титульном листе необходимо указать фамилию и инициалы представителя работодателя и представителя работников, дату подписания коллективного договора, наименование организации, где он заключен и на какой год (годы). Срок действия - не более трех лет.
В Макете выделено восемь разделов. Раздел 1 - «Общие положения», в нем указывается на юридическое значение и предмет коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Его предметом являются взаимные обязательства сторон по вопросам труда.
В разделах 2 - 5 сформулированы рекомендуемые обязательства сторон по актуальным условиям труда: оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации (раздел 2), гарантии при возможном высвобождении (увольнении), обеспечении занятости (раздел 3), рабочее время и время отдыха (раздел 4), охрана труда (раздел 5).
Рекомендации Минтруда по указанным в Макете условиям труда ориентируют стороны на более конкретное и четкое установление условий коллективных договоров с учетом решения ряда вопросов, возникающих на практике и вызывающих трудовые споры. Так, в области оплаты труда рекомендовано договариваться о выплате заработной платы в денежной форме. Если наряду с денежной устанавливается иная, натуральная форма, то денежная форма, согласно действующему законодательству, должна быть не ниже 80 процентов от общей суммы заработной платы.
Учитывая значительную роль коллективного договора в регулировании важнейших вопросов оплаты труда, составляющих содержание коллективного договора, в настоящее время очень важно учитывать также требования в области оплаты труда, выдвинутые в Резолюции VI съезда ФНПР, принятой 15 ноября 2006 года.
В ней, в частности, указывается на слишком низкий уровень минимального размера оплаты труда, который не дотягивает до величины прожиточного уровня; остается крайне низкой доля заработной платы в ВВП, что свидетельствует о преобладании интереса капитала над интересами рабочей силы, что позволяет работодателям использовать труд человека, не заботясь о его здоровье. Поэтому съезд поставил перед профсоюзами главную их задачу - обеспечить «человеку труда достойную зарплату за добросовестный труд». При этом под достойным уровнем заработной платы профсоюзы понимают такой уровень, при котором, в частности, обеспечивается способность работника полноценно восстанавливать свои силы, содержать семью, т.е. быть экономически независимым и самодостаточным в рыночном пространстве.
Практическая реализация этих требований во многом зависит от профсоюзов, которые через коллективные договоры как одну из важнейших форм социального партнерства должны обеспечивать решение стоящих перед ними задач.
Особо обращается внимание в указанных выше Рекомендациях на включение в коллективные договоры соблюдения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в случаях, указанных в ст. 372, 373 ТК РФ и др., например, при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе при повышении оплаты труда за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях. При этом в коллективных договорах надо давать конкретные ссылки на приложения к коллективному договору, в котором конкретизированы соответствующие условия. В Макете приведен примерный перечень возможных приложений к нему. Рекомендовано также, например, более четко решать нередко возникающий на практике вопрос о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, путем четкого определения продолжительности дополнительного отпуска в связи с обучением в календарных днях и размера сохраняемого заработка.
Соответствующая конкретизация коллективно-договорных условий рекомендована и по некоторым другим вопросам труда, что имеет положительное значение. И хотя некоторые коллективно-договорные условия воспроизводят положения действующего законодательства, включение их в содержание коллективного договора усиливает гарантии их реализации, особенно применительно к тем, которые часто нарушаются на практике. Например, для обеспечения норм по охране труда.
Следует отметить также значение рекомендаций, содержащихся в разделе 6 «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями». Они касаются в основном улучшения жилищных условий работников, социальной помощи в определенных случаях тем из них, кто имеет детей в возрасте до 15 лет. Этот раздел ориентирует на повышение роли коллективного договора в расширении и укреплении социальных гарантий для работников и их детей, обязывает работодателя заботиться о жилищных условиях работников, предоставлять работникам, имеющим детей дошкольного возраста, места в детских учреждениях, принадлежащих работодателям, с конкретным указанием размера процентной скидки по оплате за их содержание. Рекомендовано включать в коллективные договоры обязательства о выделении средств на приобретение путевок для организации отдыха работников и их детей в возрасте до 15 лет включительно.
Выполнение таких обязательств приведет рано или поздно к восстановлению разрушенной в период перехода к рыночным отношениям социальной сферы деятельности организаций и созданию более высокого уровня жилищно-бытового и культурного обслуживания работников, сложившегося на предыдущих этапах развития Российского государства.
И, наконец, надо отметить важность рекомендаций Минтруда России о включении в коллективные договоры обязательств работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренных в ст. 377 ТК РФ, в которой содержатся наряду с другими и такие важные обязанности работодателя, как безвозмездное предоставление выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его работников, помещения для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставление возможности размещения информации в доступном для всех работников месте (местах).
Работодатель (при численности работников свыше 100 человек) безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы.
В коллективном договоре предусматриваются случаи отчисления работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Одной из обязанностей работодателя является ежемесячное бесплатное перечисление на счет профсоюзной организации членских профсоюзных взносов из заработной платы работников - членов профсоюза при наличии их соответствующих письменных заявлений. Порядок перечисления определяется коллективным договором, при этом работодатель не имеет права задерживать перечисление указанных средств.
В отношении работников, не являющихся членами профсоюза, в ч. 6 ст. 377 предусмотрено, что работодатели, заключившие коллективные договоры или на которых распространяется действие отраслевых (межотраслевых) соглашений, по письменному заявлению работников, не являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счет профсоюзной организации денежные средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, которые установлены коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями.
В разделе 8 Макета сформулированы «Заключительные положения», касающиеся вопросов, связанных с обязанностями работников при выполнении работодателем коллективных договоров, направлением их на уведомительную регистрацию, а также определением сферы действия коллективного договора и других условий, которые относятся к организационно-правовым условиям коллективных договоров.
Так, в данном разделе указывается на включение в коллективные договоры условий, что в случае выполнения работодателем обязательств, возложенных на него договором, работники обязуются не прибегать к разрешению коллективного трудового спора путем организации и проведения забастовок.
2.4 Порядок разработки проекта коллективного договора, заключения коллективного договора, сроки и сфера его действия
Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с ТК РФ (ст. 42) и иными федеральными законами.
Сроки действия коллективного договора определяются ст. 43 ТК РФ, согласно указанной статье он заключается на срок не более трех лет, который может продлеваться сторонами на срок не более трех лет. Вступает в силу коллективный договор со дня его подписания сторонами либо со дня, установленного в коллективном договоре.
В ТК РФ четко решен вопрос о сфере действия коллективного договора, который являлся весьма спорным. Согласно ч. 3 ст. 43 ТК РФ он распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя.
Порядок изменения и дополнения коллективного договора логически увязан с порядком его заключения в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что согласно ст. 44 ТК РФ порядок изменения и дополнения может быть установлен также коллективным договором. В таком случае стороны должны руководствоваться порядком его изменения и дополнения, предусмотренным в коллективном договоре.
В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для более широкого охвата работников, принимающих активное участие в коллективно-договорном регулировании условий труда, важное практическое значение имеет ч. 5 ст. 40 ТК РФ, в которой решен вопрос о полномочных сторонах, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях. Согласно этой статье непосредственную организацию проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель возлагает на руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч. 1 ст. 33 ТК РФ, наделяя его необходимыми полномочиями.
Правом представлять интересы работников указанных подразделений наделяются представители работников каждого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ).
Коллективные договоры, заключенные в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяются на всех работников соответствующего подразделения.
Учитывая, что в реальной жизни нередко возникает необходимость изменения правового статуса организаций в связи со структуризацией и реорганизацией организации и иными основаниями их преобразования, ТК РФ (ст. 43) определяет соответствующие формы такого преобразования, а также случаи и сроки сохранения действия ранее заключенного в них коллективного договора с учетом причин их преобразования (ч. 4 - 6 ст. 43 ТК РФ). Так, коллективный договор продолжает действовать в случаях изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.
При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.
При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.
При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.
3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ СОГЛАШЕНИЯ
3.1 Понятие коллективных соглашений
В соответствии с принципами социального партнерства взаимодействие представителей работников и работодателей с целью выработки наиболее приемлемых для сторон моделей регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется на всех уровнях - от локального до федерального.
В рамках организации эти отношения находят свое правовое оформление в виде коллективных договоров, за их пределами - в виде соглашений различного уровня.
В ст. 45 ТК РФ дается определение соглашения. Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
Соглашение заключается работодателями, объединенными в рамках отрасли, региона, территории. Их интересы на коллективных переговорах представляют объединения работодателей, иные представители работодателей. В том случае, когда соглашение предусматривает полное или частичное финансирование из бюджета (федерального, субъекта РФ, местного), оно должно заключаться с участием соответствующего органа исполнительной власти или местного самоуправления, который выступает в качестве представителя работодателей (одного из представителей работодателей).
Другой стороной соглашений выступают работники, занятые у данных работодателей. Представителями работников являются соответствующие профсоюзы и их объединения.
Стороны соглашений, как и стороны коллективного договора, свободны в определении их содержания и структуры. В отличие от коллективного договора в соглашениях определяются в основном принципы, на которых предполагают строить свои отношения представители работников и работодателей на том уровне, на который распространяется конкретное соглашение.
Соглашения, как правило, являются основой для заключения коллективных договоров, трудовых договоров и не ограничивают права сторон в расширении социальных гарантий и льгот при наличии собственных средств для их обеспечения. На практике содержание соглашений бывает несколько уже, чем содержание коллективных договоров. Тем не менее, соглашения являются не декларациями, а нормативными актами, т.к. принципы, включенные в нормативные акты, являются правовой категорией, порождающей взаимные права и обязанности.
Кроме того, в соглашениях имеются и нормы, непосредственно регулирующие определенные аспекты социально-трудовых отношений (оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и т.п.) по вполне конкретным параметрам регулирования этих институтов (в пределах компетенции сторон). Стороны соглашения фиксируют взаимные обязательства по соблюдению принципов социального партнерства на соответствующем уровне, а также конкретные обязательства представителей работодателя по обеспечению нормальных условий труда для работников организаций, входящих в сферу действия соглашения.
Естественно, стороны не связаны перечнем вопросов, которые они могут обсуждать и затем включать (или не включать) в соглашения соответствующего уровня. В любом случае в условия соглашений не должны включаться положения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Такие положения являются недействительными и не подлежат применению.
ТК РФ называет практически все уровни, на которых могут заключаться соглашения. Так, на самом высоком уровне - федеральном - заключается генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на этом уровне. Оно обычно заключается на трехсторонней основе. Основную роль в его подготовке играет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.
Генеральное соглашение является правовым актом особого рода. В нем не содержатся конкретные правовые нормы, но обозначаются принципы регулирования социально-трудовых отношений и согласованные приоритетные направления совместной деятельности, направленной на реализацию заявленных целей. Одной из сторон генерального соглашения является Правительство РФ.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ, региональные - на уровне субъекта РФ.
В качестве отраслевого соглашения можно привести, например, Отраслевые тарифные соглашения в электроэнергетике Российской Федерации на 2009 - 2011 годы. Само название дает представление о сфере действия данного соглашения.
Количество сторон в соглашении зависит от их позиции и конкретной ситуации. Если в соглашениях принимают участие представители государства, они становятся трехсторонними, если нет - то двусторонними.
Кроме того, соглашения могут быть не всеобъемлющими, а заключаться по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые представляют взаимный интерес для сторон.
Такие соглашения могут заключаться на любом уровне. Их участниками могут быть любые представители сторон социального партнерства. Предметом таких соглашений является, как правило, какой-либо один вопрос регулирования социально-трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. В качестве примера можно привести соглашения о координации действий представителей сторон социального партнерства при осуществлении приватизации государственных и муниципальных предприятий, при реструктуризации промышленных предприятий и т.п. К иным соглашениям следует отнести, в частности, региональные соглашения о минимальной заработной плате, возможность принятия которого предусмотрена ст. 133.1 ТК РФ.
Поскольку ч. 10 ст. 45 ТК РФ предусматривает возможность заключения соглашений на любом уровне социального партнерства, то можно считать возможным и допустимым заключение соглашения и на уровне организации, однако в этом случае они должны быть посвящены «отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений». Такие соглашения могут заключаться как в дополнение к коллективному договору, так и в его отсутствие.
3.2 Содержание и структура соглашения
Стороны соглашения свободны в определении его содержания и структуры.
Такой подход нашел свое отражение в Конвенции МОТ № 98. Однако свобода выбора вопросов для обсуждения и включения в соглашения не безгранична. Во-первых, она ограничивается кругом общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством, и общественных отношений, выходящих за пределы предмета трудового права, но связанных с социальным обслуживанием работников в широком смысле слова. Соглашения достаточно часто включают дополнительные льготы и преимущества для работников в сфере социального страхования, пенсионного обеспечения, предоставления жилья, создания условий для оздоровления, занятия спортом, художественной самодеятельностью и т.п. Во-вторых, при определении содержания соглашения необходимо учитывать общие правила соотношения различных источников трудового права. Согласно ст. 9 ТК РФ соглашения не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (такие положения являются недействительными и не подлежат применению). В-третьих, ограничителем выступает компетенция работодателя по установлению условий труда. Например, ряд вопросов в соответствии с Конституцией РФ и ТК РФ решается на федеральном уровне органами государственной власти путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, т.е. не подлежат договорному регулированию. К ним относятся: установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; установление единого порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; установление единого порядка расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; установление порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др.
Меньшее по сравнению с коллективным договором количество позиций нормативного характера не означает, что соглашения не имеют юридической силы. Поэтому все позиции соглашений должны приниматься сторонами исключительно добровольно, с учетом основных принципов социального партнерства и являться финансово обеспеченными.
В ст. 46 ТК РФ названы основные направления, взаимные обязательства сторон по которым могут включаться в соглашение (этот перечень носит рекомендательный характер). К ним, в частности, относятся следующие вопросы:
-оплата труда;
-условия и охрана труда;
-режимы труда и отдыха;
-развитие социального партнерства;
-иные вопросы, определенные сторонами.
3.3 Порядок разработки проекта соглашения и его заключения
К порядку разработки проекта соглашения применяются общие положения о порядке проведения коллективных переговоров, поскольку в ходе последних стороны и определяют свои подходы к будущему соглашению.
В то же время ТК РФ устанавливает требования к разработке тех положений соглашения, которые требуют финансирования на любом уровне (ст. 47 ТК РФ). В данном случае необходимо учитывать общие принципы бюджетного процесса.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений.
Наиболее важными организационными вопросами, решаемыми на стадии начала коллективных переговоров, являются следующие: количество участников коллективных переговоров, конкретное место их проведения, техническое обеспечение переговорного процесса, обсуждение предварительных договоренностей руководящими органами (лицами) сторон коллективных переговоров.
Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, не обязаны в них участвовать, но они обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя (ч. 5 ст. 47 ТК РФ). Решение работодателя об участии или отказе от участия в переговорном процессе может приниматься в ходе консультаций с указанным представителем работников.
Коллективные переговоры по разработке и заключению соглашения завершаются подписанием соглашения представителями сторон, что придает ему юридическую силу.
Полномочия конкретного лица на подписание соглашения определяются законодательством, уставами соответствующих организаций работников и работодателей, решениями органов данных организаций. Процедура подписания соглашения определяется по соглашению сторон.
Общие правила действия соглашения определяются Рекомендацией МОТ № 91.
Момент вступления соглашения в силу определяется его сторонами и фиксируется в самом соглашении. При отсутствии соответствующего положения в тексте соглашения оно вступает в силу с момента его подписания сторонами.
Как и в ситуации с коллективным договором, срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет.
Действие соглашения может быть продлено один раз на этот же срок.
Ст. 48 ТК РФ определяет круг тех, на кого реально распространяются заключенные соглашения. Это и физические лица - работники организаций, работодатели которых через своих представителей подписали соглашение, и сами работодатели, и органы государственной власти и местного самоуправления (в тех случаях, когда они являлись сторонами соглашений).
Соглашение действует в отношении:
-всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. Прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства;
-работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые уполномочили указанное объединение от их имени участвовать в коллективных переговорах и заключить соглашение либо присоединились к соглашению после его заключения;
-органов государственной власти и органов местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств.
ТК РФ предусматривает достаточно жесткие требования по отношению к работодателям, являющимся членами соответствующего объединения, ставшего участником соглашения. На новых членов объединения работодателей автоматически распространяются положения действующего соглашения.
Поскольку соглашения заключаются на разных уровнях социального партнерства, работодатели зачастую одновременно несут обязанности не по одному, а по нескольким соглашениям одновременно. При этом нормы соглашений могут вступать в противоречие друг с другом.
В отношении работников существенной гарантией является принцип приоритета наиболее благоприятных условий соглашений при наличии нескольких, распространяющихся на работников организации.
Соглашения открыты для присоединения к ним других участников в любое время их действия.
Принципиальными являются положения ст. 48 ТК РФ (ч. ч. 7 - 9), устанавливающие особую процедуру - распространение действия соглашения на новых субъектов.
Такая возможность предусмотрена Рекомендацией МОТ № 91 «О коллективных договорах». В ней определено, что «в случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой страны и отвечающие существующим в ней условиям, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех работодателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в сферу действия договора».
В соответствии с Рекомендацией для распространения действия договора необходимо, чтобы:
б)требование о распространении действия коллективного договора как общее правило исходило от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся или предпринимателей;
в)предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение коллективного договора, была предоставлена возможность высказать предварительно свои замечания.
Процедура распространения на работодателей действия соглашения, предусмотренная ТК РФ, отличается от предлагаемой со стороны МОТ. Во-первых, может быть распространено действие только отраслевого соглашения, заключенного на федеральном уровне и регионального соглашения о минимальной заработной плате. Во-вторых, юридически значимым признается предложение о распространении действия соглашения, выдвинутое исключительно органами государственной власти.
По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (сегодня - это руководитель Минздравсоцразвития), имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию и должно содержать сведения о регистрации соглашения и об источнике его опубликования.
Предложение работодателям о присоединении к соглашению составляется согласно приложению к настоящему Порядку и направляется Министерством здравоохранения и социального развития РФ для официального опубликования в «Российскую газету».
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представят в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.
Данная схема решения вопроса о присоединении к соглашению (или распространении его действия) дополняется необходимостью проведения работодателем консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации. Протокол таких консультаций должен быть приложен к письменному мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению. Процедура консультаций определяется по соглашению между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации.
Если в организации (у индивидуального предпринимателя) нет профсоюзной организации, работодатель указывает это в отказе, направляемом в Минздравсоцразвития России. В том случае, когда работники соответствующего работодателя объединены в несколько профсоюзных организаций, консультации проводятся с единым представительным органом, созданным в порядке, предусмотренном ст. 37 ТК РФ, наиболее представительной первичной профсоюзной организацией либо организацией, избранной общим собранием (конференцией).
Направление работодателем мотивированного отказа от присоединения к отраслевому соглашению само по себе не означает, что соглашение не будет на него распространено. Часть девятая ст. 48 ТК РФ предусматривает, что соответствующий орган исполнительной власти имеет право провести дополнительные консультации с участием всех заинтересованных сторон. При этом социальные партнеры (как стороны заключенного соглашения, так и работодатель, отказавшийся присоединиться, и профсоюзная организация, объединяющая его работников) не могут уклониться от участия в этих консультациях. Цель таких консультаций заключается в оценке реальных возможностей работодателя выполнять отраслевое соглашение и принятии решения о его распространении на основании объективного и всестороннего изучения всех обстоятельств.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что указанный порядок допускает распространение только отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне. По отношению к другим соглашениям механизм, предусмотренный частями 7 - 9 ст. 48 ТК РФ, применяться не должен.
Все соглашения подлежат опубликованию. Порядок опубликования соглашений (за исключением отраслевых, заключенных на федеральном уровне) должны определить стороны.
Как заключение, так и внесение изменений и дополнений в соглашения регулируются общими правилами, относящимися к коллективным договорам и соглашениям, установленным в ТК РФ.
Изменения и дополнения соглашения в течение срока его действия производятся только по взаимному согласию сторон, достигаемому в результате проведения коллективных переговоров. Порядок проведения таких переговоров аналогичен порядку, установленному для проведения коллективных переговоров по заключению соглашения.
В самом соглашении может быть установлен иной порядок внесения в него изменений и дополнений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основы правового регулирования взаимодействия работодателя и работников в рамках социального партнерства в РФ определяются законодательством о труде РФ и рядом иных федеральных законов.
Выбирая конкретный вариант форм социального партнерства, работодатель должен исходить как из традиций, сложившихся в том или ином регионе, в той или иной отрасли национальной экономики, так и из конкретных задач своего функционирования и развития. Необходимо лишь учитывать все аспекты правового регулирования отношений в данной сфере.
Современный этап развития общественных отношений однозначно определяет потребность наиболее четкого и объективного правового регулирования в сфере труда.
Важность такого подхода подтверждается положениями действующего трудового законодательства, предлагающего договорную форму взаимоотношений работников и работодателей в условиях реализации общего интереса деятельности организации. Следует учитывать, что функционирование любого юридического лица преследует определенные цели (коммерческие или некоммерческие).
В трудовом праве организация - это не юридическая фикция организационно-правовой формы деятельности, а совокупность лиц, в первую очередь работников данного предприятия. Именно от них зависит эффективность деятельности юридического лица, представляющего через призму коллективного субъекта социальный организм, работа которого определяется существующими правовыми и экономическими условиями трудового коллектива.
Поэтому так важна экономическая защищенность работников, определяющая условия их социального обеспечения. Государственная политика стоит на стороне определения работников не как инструмента осуществления основной деятельности и достижения экономических показателей предприятия, а как равноправных партнеров, природа и пределы взаимодействия которых устанавливаются в законодательстве.
Принципы партнерства направлены на самостоятельное определение методов стимулирования сторон трудового договора к наилучшей реализации их взаимных прав и обязанностей. Договорная форма взаимодействия работников и работодателя находит реализацию в коллективном договоре и коллективных соглашениях.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативные акты
1.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года // Российская газета. 2001. 31 декабря.
2.Макет коллективного договора утвержден Министерством труда Российской Федерации 6 ноября 2003 года // Бюллетень Минтруда РФ. 2003. № 11.. Литература
3.Корпоративные соглашения в сфере социально-трудовых отношений / Под ред. д-ра юрид. наук К. Д. Крылова, М.: Проспект, 2011. 256 с.
4.Договоры о труде в сфере действия трудового права: учебное пособие / К. Н. Гусов, К. Д. Крылов, А. М. Лушников и др. / Под ред. К. Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 112. 312 с.
5.Анисимов А. Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // Трудовое право. 2007. № 5. С. 15-19.
.Васьков В. С., Гарипов Р. С. Эффективность коллективно-договорного регулирования трудовых прав и социальных гарантий работников // Трудовое право. 2009. № 9. С. 20-23.
.Ершова Е. А. Соглашения и коллективные договоры, содержащие нормы трудового права // Трудовое право. 2007. № 6. С. 11-12.
.Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации // СПС КонсультантПлюс. 2010.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М., 2010. 786 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К. Н. Гусова. 7-е изд., перераб. и доп. М., 2011. 514 с.
.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский. 4-е изд., исправ., доп. и перераб. М., 2011. 611 с.
.Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А. Л. Сафонов. М., 2011. 672 с.
.Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Н. Г. Гладков, И. О. Снигирева. М., 2011. 431 с.
.Нефедов В. Г. Законодательные проблемы коллективных переговоров по заключению отраслевых соглашений. Формирование сторон в условиях новой классификации экономики // Трудовое право. 2010. № 7. С. 93-96.
.Пытикова Т. А., Бошно С. В. Правовая природа и признаки локальных правовых актов // Юрист. 2006. № 5. С. 15-19.