Связи с общественностью в работе с молодыми специалистами
Оглавление
Введение
Глава 1. Связи с общественностью в работе с молодыми специалистами: теоретические основы
§ 1. Место связей с общественностью на предприятии2
§ 2. Место работы с молодыми специалистами в кадровой политике предприятия
§ 3. Средства связей с общественностью, используемые в работе с молодыми специалистами
Глава 2. PR-проект: связи с общественностью в работе с молодыми специалистами на ОАО «Казанский вертолетный завод»
§ 1. Анализ ситуации
§ 2. Стратегические действия
§ 3. Тактические действия
§ 4. Бюджет
§ 5. Оценка эффективности
Заключение
Список используемых источников и литературы
Приложения
Введение
Сегодня во всём мире связи с общественностью применяются в разных сферах деятельности. Не исключение и промышленное производство, которое является ведущей отраслью, обеспечивающей экономическое развитие России. Доля занятого населения в промышленности России составляет примерно 31,9 %.
Служба по связям с общественностью на промышленном предприятии представляет собой специализированное структурное подразделение предприятия (обязательная система управления), способствующее взаимодействию внутренней и внешней общественности с политикой и реальной практикой деятельности организации.
Предприятиям необходимо строить отношения с разными группами общественности, такими как - клиенты, потребители, конкуренты, акционеры, средства массовой информации, органы власти, а также сотрудники предприятия.
Правильное использование инструментов и методов связей с общественностью - это хороший способ укрепить рыночные позиции компании, увеличить конкурентный статус и утвердить положительный имидж среди различных групп общественности.
Одно из направлений связей с общественностью - работа с молодыми специалистами: привлечение их на предприятие и удержание их. Это и будет рассматриваться в данной дипломной работе.
Привлечь людей на заводы и фабрики и удержать их - является довольно трудной задачей. Тщательный отбор кадров и работа с ними - залог успешной деятельности предприятия. Поэтому проблема кадров выходит на первый план. Этим обусловлена актуальность данной работы.
В нашем государстве постепенно создаются нормальные условия рынка труда, основные характеристики которого сходны с характеристиками рынка труда развитых стран. Основные тенденции развития российского рынка:
. значительное снижение числа занятости населения в сфере материального производства;
. активное развитие сферы услуг;
. усиление роли локальных рынков труда;
. увеличение числа безработных, особенно в регионах;
. усиление разграничений занятых по доходам и отраслям деятельности;
. высвобождение высококвалифицированных работников отдельных отраслей и видов деятельности, в особенности из нерентабельных видов производства, военно-промышленного комплекса и обслуживающей его инфраструктуры.
Свои особенности имеют и локальные рынки труда России:
) в Центральном и Северо-Западном регионах: большая доля производств, обеспечивающих научно-технический прогресс (судостроение, автомобилестроение, станкостроение), большая доля занятости в непроизводственной сфере (культура, образование, наука, искусство), большое число лиц достигших пенсионного возраста;
) в Волго-Вятском, Центрально-Черноземном и Поволжском (к которому относится и республика Татарстан) регионах наблюдается сравнительно высокий уровень промышленного производства, существенно скрытая безработица, невысокая занятость в личных подсобных хозяйствах, большая вовлеченность в сельское хозяйство, значительные потери, связанные с миграцией населения и большая доля женщин и молодёжи.
) в Западно-Сибирском, Восточно-Сибирском и Дальневосточном регионах: благоприятный возрастной состав населения, большой уровень заболеваемости и смертности, тяжелые и вредные условия труда, дисбаланс между подготовкой специалистов и потребностью в них.
Сейчас предприятиям нередко приходится бороться за ценные человеческие ресурсы, поскольку всегда есть нехватка талантливых специалистов. В ход идут всевозможные методы воспитания, удержания и даже переманивания высококвалифицированных сотрудников.
На сегодняшний момент все острее ощущается проблема дефицита сотрудников технических профессий, которые в советское время считались массовыми и престижными, а в современной России утратили прежнюю популярность.
По данным замдиректора по научной работе Центра социологических исследований Минобрнауки Александра Арефьева, в 1991 году доли специализаций выпускников государственных и муниципальных вузов России были такими:
инженерно-технические специальности - 36,4%,
экономика и управление - 13,8%,
гуманитарно-социальные науки, включая право,- 12,2%.
К 2009 году картина сильно изменилась:
инженерно-технические специальности - 21,8%,
экономика и управление - 31,5%,
гуманитарно-социальные науки, включая право,- 16,8%.
К одному из негативных моментов, которые наблюдаются сейчас на предприятиях, относится то, что средний возраст сотрудников стал близок к пенсионному. Это связано с низким уровнем заработной платы, задержками с ее выплатой, ухудшением условий труда и социального обеспечения трудящихся. Обозначившаяся на сегодня постепенная стабилизация экономики и проходящий на этом фоне рост уровня производства самостоятельных предприятий Республики Татарстан заставляет задуматься о необходимости привлечения большего количества молодых специалистов и повышении их квалификации.
Дефицит молодых квалифицированных специалистов зависит от различных социокультурных и социально-экономических причин.
Государство не прилагает особых усилий для укрепления сотрудничества промышленности и высшего образования в научно-промышленной сфере. Сейчас многие предприятия не заинтересованы в работе по подготовке специалистов, в большинстве случаев они практически целиком отстранены от общей деятельности с вузами. Как отмечают эксперты: доля предприятий, которые не сотрудничают с вузами, за пять лет выросла с 21% до 71%.
Во-вторых, специальности, необходимые на предприятиях, потеряли престижность и уважение со стороны населения. Социологические опросы показывают достаточно высокую ориентацию молодежи на приобретение профессии юриста, экономиста, банковского служащего, менеджера и т.п. При этом выпускники школ не принимают во внимание то, что на рынке труда сформировался дисбаланс в численности таких специалистов и потребности в них.
Последние два года наблюдается повышение интереса к специальностям нефтедобывающей, химической, энергетической отраслей. Но престиж технических специальностей по-прежнему остаётся низким.
Необходимо направлять усилия на формирование морального поощрения человеческого труда и на преодоление разделения общества на «хозяев жизни» и «обслугу».
В советские времена усиленно пропагандировалась идея того, что рабочий класс является гегемоном в обществе. О рабочих снимались фильмы («Москва слезам не верит», «Высота»), писались песни («Идёт рабочий класс», «Рабочий человек»), распространялись плакаты, внедрялись разнообразные лозунги («Да здравствует союз рабочих и крестьян - основа советской власти!», «Землю - крестьянам, фабрики - рабочим!», «Борись за честь фабричной марки!»). Всё это было направлено на поднятие духа молодых специалистов, и побуждало их гордиться своей работой.
Сейчас же на смену им пришли офисные клерки. Люди в деловых костюмах, работающие в офисах за компьютером, не сходят с телевизионных экранов, страниц газет и журналов.
Вопрос необходимости повышения престижа специальностей, необходимых на предприятиях, уже не раз поднимался правительством. На совещании по вопросам социального положения рабочих и развития профессионального технического образования в России весной 2011 года Дмитрий Медведев выделил три основных условия повышения престижа таких профессий: адекватная заработная плата, нормальные условия труда, обеспечение работников жильем. Решением этих задач должны заниматься чиновники на государственном уровне.
Служба связей с общественностью должна быть задействована в работе с молодыми специалистами. А именно: в привлечении и адаптации молодых специалистов на предприятия, повышении статуса этих специальностей, формировании благоприятного общественного мнения об этих специалистах, увеличении их роли в производственной и общественной жизни предприятия. Молодые кадры - это важнейший ресурс, который обеспечивает успешное развитие предприятия.
Изученность темы.
С одной стороны нам необходимо рассмотреть общую литературу по связям с общественностью, а с другой стороны - работы по кадровой политике и проблемам молодежи.
М. П. Бочаров, А. Н. Чумиков , С. А. Варакута , А. Б. Василенко - в своих работах они рассматривают основную теорию связей с общественностью, характеристику системы внутренних коммуникаций компании, а также специфику мероприятий, которые необходимы для формирования и поддержания общественных связей;
В. Д. Камаев , Г. П. Журавлева , Е. Ф. Борисов - они занимались разработкой экономической теории, изучали ресурсы и факторы производства, рынок труда, а также проблемы, связанные с ним;
Ю. Р. Вишневский , К. Мангейм , А. Л. Маршак - их работы посвящены исследованию молодёжи и её проблем;
Г. В. Щекин - он занимался изучением кадровой политики предприятий;
А. А. Иванов , Т. Ю. Базаров и Б. Л. Еремина , В. А. Спивак - занимались изучением проблем, связанных с привлечением сотрудников на предприятия.
Изучив данную литературу, можно сделать вывод, что целостного исследования по проблемам работы молодых специалистов на предприятии не было проведено.
Правовую базу дипломной работы составляют следующие законы и нормативные акты:
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) ;
Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. (первая часть), который устанавливает общие положения об акционерном обществе ;
- Трудовой кодекс Российской Федерации - Федеральный закон <#"justify">- Федеральный закон от 11.07.2011 N 200-ФЗ «О коммерческой тайне».
Также в написании дипломной работы были задействованы административно-организационные документы ОАО «Казанский вертолетный завод»:
Положение об отделе кадров;
Положение о наставничестве ;
Положение о совете молодых специалистов ;
Коллективный договор между работодателем и представителем работников Открытого акционерного общества «Казанский вертолетный завод»
Устав общественной организации «Заводской союз молодежи ОАО «Казанский вертолетный завод» ;
Справочник новичка .
Объектом исследования данной работы являются связи с общественностью на предприятии, предметом - связи с общественностью в организации работы с молодыми специалистами на предприятии.
Цель работы - рассмотреть возможности связей с общественностью в работе с молодыми специалистами на предприятии.
Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
Определить особенности связей с общественностью на предприятии;
Рассмотреть место работы с молодыми специалистами в кадровой политике предприятий;
Выявить средства связей с общественностью, используемые в работе с молодыми специалистами;
Разработать проект по повышению информированности молодых сотрудников на ОАО «Казанский вертолетный завод».
Методы исследования - сравнительный анализ литературы, статей и других источников, описание и обобщение.
Практическая значимость - выводы, сделанные в данной работе, могут применяться на предприятиях в работе с молодыми специалистами.
Структура дипломной работы. Дипломный проект состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы и источников. Общий объем работы - 73 страницы. Дипломный проект иллюстрирован 4 приложениями. Библиографический список включает 60 источников.
Глава 1. Связи с общественностью в работе с молодыми специалистами: теоретические основы
§ 1. Место связей с общественностью на предприятии
Для начала следует дать определение предприятию. Предприятие представляет собой отдельную специализированную единицу, в основании которой находится профессионально организованный трудовой коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителю продукцию (выполнить работы, оказать услуги) определенного значения, профиля и ассортимента. Производственное предприятие также называют производством <#"justify">В настоящее время существование службы по связям с общественностью для предприятий становится всё более очевидным, поскольку в системе производительных сил происходят сильные изменения:
С ростом доходов населения существенно меняется структура потребления и производства: спрос на материальные блага увеличивается, переводится на услуги, удовлетворение духовных потребностей. В связи с этим удельный вес производства сокращается, доля сферы услуг увеличивается.
Меняются отношения собственности. Действительным собственником является тот, кто имеет экономическую власть, принимает решения, распределяет ресурсы.
Острые изменения происходят и в экологии. Применение эффективных технологий в производстве отрицательно воздействует на окружающую среду.
Возрастает роль информации, прикладных, организационных, теоретических знаний и умения управлять связями с общественностью. Развивается информационная экономика.
Обеспечивается взаимозависимость национальных экономик, формируется единый мировой рынок. Развивается система межгосударственного регулирования. Всё это требует глобализации коммуникаций.
Источником любого производства являются ресурсы - это совокупность природных, социальных, духовных сил, которые могут быть использованы в процессе создания товаров и услуг.
В экономической теории выделяется 5 групп ресурсов:
. Природные;
. Материальные;
. Трудовые;
. Финансовые;
. Информационные.
Сейчас главенствующую роль имеют финансовые и информационные ресурсы. Специалисты по связям с общественностью имеют дело, преимущественно, с информационными ресурсами.
Также выделяют и факторы производства - это ресурсы, которые уже вовлечены в него. Французский экономист Жан Батист Сай (1767 - 1832) выделял три равноправных фактора производства - земля, капитал, труд. На данный момент выделяют ещё два фактора: предпринимательская способность и информация.
Схематически процесс производства можно представить так:
ресурс > фактор > продукт.
Все факторы объединяются при помощи технологии, т.е. совокупности форм, методов, приемов и средств проведения производственных процессов.
Функционирование предприятия осуществляется на основе совместно работающих индивидов для достижения общих целей на основе разделения труда и иерархии рангов. Поэтому от грамотного привлечения человеческих ресурсов зависит успешность любого предприятия. И здесь важную роль играет служба связей с общественностью.
Структура службы связей с общественностью зависит от целей и сочетает в себе линейные и функциональные схемы управления.
Под деятельностью службы связей с общественностью на предприятии понимаются различные направления: начиная от разработки коммуникативной стратегии корпорации, формирования корпоративной политики в отношении отдельных слоев общества, выстраивания отношений с властью и лоббирование каких-либо интересов предприятия, и заканчивая формированием деловой репутации руководителя, продвижением нужной информации в бизнесе и политике, повышением эффективности рекламных кампаний предприятия и т.д.
Рассмотрим конкретные функции, которые осуществляют подразделения по связям с общественностью:
заказ маркетинговых, социологических, политологических и прочих исследований, их анализ и синтез, определение специалистов, в которых нуждается предприятие;
разработка программ по формированию благоприятного имиджа предприятия для потенциальных сотрудников, разработка мер по привлечению молодых специалистов на предприятие;
поддержка программ по работе с молодыми специалистами непосредственно на предприятии: адаптация к должностным обязанностям, включение в трудовой коллектив, способствование созданию атмосферы взаимного уважения и ответственности внутри коллектива, формирование деловой репутации руководителей и выстраивание отношений с ними;
участие в разработке и проведении акций социального и культурного, спортивно-оздоровительного характеров, планирование и осуществление мероприятий для сотрудников предприятия.
Функционирование службы по связям с общественностью на предприятии в целом имеет свою специфику. Некоторые предприятия, как например, компании атомной энергетики, нефтедобычи и нефтепроводы могут быть причиной чрезвычайных ситуаций. Также деятельность таких компаний может зависеть от политических факторов, как российских, так и мировых. Поэтому отделам по связям с общественностью необходимо разрабатывать антикризисную программу действий.
Успешное функционирование банковской системы, особенно в условиях банковских кризисов и растущей конкуренции, зависит от готовности клиентов передать свой капитал в распоряжение банку. Создать доверие к банку возможно только средствами связей с общественностью.
Таким образом, связи с общественностью играют важную роль в предотвращении финансовых и политических рисков компаний.
Учитывая это, можно сформировать специфику деятельности специалистов по связям с общественностью на предприятии:
1.Тесная связь деятельности специалиста по связям с общественностью с маркетингом;
2.Наличие специфичных целевых аудиторий, которые встречаются только на предприятиях (инвесторы, финансовые аналитики…);
.Специалист по связям с общественностью должен хорошо знать технологический процесс;
.Специалист по связям с общественностью должен проводить мониторинг законодательства производственной сферы;
.Лоббирование - отстаивание интересов организации в разных сферах;
.Специалист по связям с общественностью должен вплотную взаимодействовать с кадровыми службами (привлечение сотрудников и их удержание);
.Использование СМИ, как канала коммуникации с разными видами общественности.
Общественное мнение может оказывать серьёзное влияние на деятельность предприятий. Заинтересованные группы граждан с помощью депутатов, публикаций в прессе и, особенно в Интернете (блогах, социальных сетях и т.д.), могут влиять на принятие решений корпорации, на действия правительства и принятие юридических актов. Поэтому специалисты по связям с общественностью в своей работе руководствуются ещё и мнением общества, ведут необходимые социологические исследования удовлетворенности потребителей и клиентов продукцией или услугами компании, мониторинг общественного мнения и настроя.
Александр Борисович Василенко - руководитель управления общественных связей нефтяной компании «Лукойл» выделяет следующие аспекты, на которых необходимо сосредоточить свое внимание специалисту по связям с общественностью:
выработка навыков воздействия на государственные и общественные институты через средства массовой коммуникации;
ориентация на стратегию закрепления корпоративного имиджа в сознании представителей разных государственных и общественных институтов;
подчинение задач PR-кампании общим целям, которые предприятие ставит перед собой на перспективу в сфере отношений с государственными и общественными институтами;
приоритетность PR-программ, которые направлены на диалог со всем обществом, а не с отдельными институтами.
Обобщенно говоря, связи с общественностью на предприятии являются необходимым элементом, который выполняет множество задач, взаимодействует с разными отделами предприятия, с руководством, и распространяет свою деятельность на многие целевые аудитории.
§ 2. Место работы с молодыми специалистами в кадровой политике предприятия
Словосочетание «кадровая политика» («personnel policy») пришло к нам с Запада. «Policy» переводится, как «линия поведения, установка». Можно сказать, что это просто линия поведения (то есть обращения) с персоналом компании. А также это важный фактор прогнозирования использования рабочей силы и разработки этапов планирования потребности в специалистах различного профиля. Непосредственную роль здесь играют связи с общественностью, которые являются частью кадровой политики.
Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, которая объединяет разные формы кадровой работы, стиль её поведения в организации и планы по формированию и использованию рабочей силы.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса, процессов обновления персонала и его сохранения на предприятии. Специалисту по связям с общественностью присуща работа с информационной составляющей (учёт кадров, регистрация об отпусках и т.д.)
Предприятие должно быть заинтересовано в своих сотрудниках: создавать соответствующую атмосферу, осуществлять постоянное и последовательное информирование их о перспективах фирмы, поддерживать инициативу сотрудников. Эти мероприятия важны для успеха всей компании.
Существуют разные типы кадровой политики. Рассмотрим их подробнее:
. Пассивная кадровая политика - политика, когда руководство предприятия не имеет выраженной программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа сводится к устранению негативных последствий. Для такого предприятия свойственно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. В этой ситуации руководство работает в режиме быстрого реагирования на начинающиеся конфликты, которые пытается уладить любыми средствами, часто не предпринимая усилий, чтобы разобраться в причинах и потенциальных последствиях.
. Реактивная кадровая политика - политика, когда руководство обращает внимание на персонал исключительно в кризисных ситуациях. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
. Превентивная кадровая политика - политика, при которой руководство предприятия имеет аргументированные прогнозы развития ситуации, но не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период.
. Активная рациональная кадровая политика. При такой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и аргументированный прогноз развития ситуации и обладает средствами для влияния на нее.
. Активная авантюристическая кадровая политика. При такой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.
Молодые кадры являются основой для будущего развития предприятия, поэтому работа с ними является необходимой частью кадровой политики. Важно уделять большое внимание их привлечению и удержанию на предприятии: обеспечивать постепенное вовлечение во все сферы профессиональной деятельности и содействовать профессиональному развитию.
В ресурсном подходе молодые специалисты определяются, как серьезный потенциал развития. Выдающийся немецкий философ и социолог Карл Манхейм выдвинул идею о том, что молодёжь это один из скрытых ресурсов, которые имеются в каждом обществе и от мобилизации которых зависит его жизнеспособность. Привлекая на предприятие молодых специалистов, оно, тем самым, закладывает фундамент своего последующего развития.
Необходимо выяснить - кого конкретно относят к молодым специалистам, и что подразумевается под работой с молодыми специалистами.
До принятия современного Трудового кодекса под молодыми специалистами подразумевались выпускники образовательных учреждений среднего и высшего профессионального образования. Сегодня в Трудовом кодексе такого понятия нет.
Согласно положению о статусе «молодой специалист», к молодым специалистам относят сотрудников в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное очное образование и устроившийся на работу по специальности в течение года после получения диплома.
Работа с молодыми специалистами начинается с привлечения их на предприятие и включает: программы стажировки и обучения, процесс адаптации сотрудника к условиям работы и к коллективу, процесс развития профессиональных умений, приобретение опыта, что, впоследствии, даёт сотруднику возможность продвижения по карьерной лестнице.
Во времена СССР трудовое право особо регулировало труд лиц, закончивших высшие и средние специальные учебные заведения. Все молодые специалисты были поставлены на персональный учет в министерствах или ведомствах. Государство могло использовать их в интересах народного хозяйства СССР. В течение трёх лет после окончания учебного заведения молодые специалисты обязаны были работать непосредственно на производстве в соответствии с полученным ими направлением. Они обеспечивались жильем, и для них создавались условия, необходимые для труда, быта, приобретения опыта и повышения квалификации. Предприятия больших масштабов всегда имели возможность обучения молодых специалистов.
В СССР запрещалось ставить молодых специалистов на управленческие должности и должности, не связанные со специальностью, а также - увольнять без разрешения ведомства, которому предприятие подчинялось.
В настоящее время опыт работы является основным критерием отбора специалистов на вакантные должности большинства предприятий. Не каждый работодатель решит взять специалиста без опыта работы и обеспечить ему возможность обучения. Причиной этому, прежде всего, является потеря денег.
Следует разделять молодых специалистов в качестве внутренней и внешней аудитории, то есть уже работающие на предприятии сотрудники и потенциальные сотрудники. Учитывая это, можно выделить два основных направления: привлечение (рекрутинг) и адаптация.
Рассмотрим первое направление. Рекрутинг (от немецкого «recrut») является одной из задач специалиста по связям с общественностью. Предположительно, этот термин пришёл к нам из Германии и означает «набирать кого-либо», «вербовать», «пополнять кем-либо», «нанимать на службу за деньги». Сейчас это определение имеет значение поиска и подбора квалифицированных специалистов на платной основе.
Рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по созданию условий по заполнению вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими, по своим качествам, требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности.
Сотрудники подразделяются на:
Лояльных к предприятию - мотивируются вовлечением в трудовые соревнования;
Лояльных к профессии - мотивируются вовлечением в принятие управленческих решений.
Сегодня существует большое количество агентств, занимающихся рекрутингом. Принято выделять несколько видов рекрутинга:
. Executive search или Headhunting;
. Outplacement;
. Staff leasing;
. Recruitment.
Рассмотрим их подробно.
. «Executive search» или «Headhunting», что можно перевести как «Целевой поиск» или «Охота за головами». Этот тип применяется чаще всего и заключается в переманивании лучших работников в лучшие фирмы, т.е. поиск ведётся среди успешных специалистов, работающих в настоящее время. Главные бухгалтера, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.
Услуга «Executive search» имеет комплексный характер и состоит из нескольких последовательных этапов.
Первый этап - постановка задач, которые стоят перед предприятием. Специалисты изучают стратегический план предприятия и оценивают - является ли поиск нового сотрудника наиболее эффективным средством достижения целей компании.
Результатом этого этапа является детальное описание позиции и портрет идеального кандидата (job description).
Второй этап - поиск кандидатов. В эффективной реализации этапа поиска кандидатов консультантам помогает профессиональное аналитическое подразделение компании.
В результате этого этапа составляется «длинный список» (long list) кандидатов.
Третий этап - оценка кандидатов. После составления списка потенциальных кандидатов проводится оценка их профессионального опыта, навыков, личностных качеств и потенциала, а также сравнительный анализ кандидатов с выделением слабых и сильных сторон каждого из них, описываются возможные риски. На этом этапе также производится сбор рекомендаций, который позволяет наиболее объективно оценить кандидатов.
Результатом этапа является «короткий список» (short list) кандидатов.
Четвертый этап - выбор финалиста. На данном этапе проходят переговоры с выбранным кандидатом об условиях его перехода и дальнейшего сотрудничества с предприятием. Одну из важных ролей здесь играет отчетливо продуманная система мотивации и вознаграждения, задача которой, с одной стороны, наилучшим образом стимулировать конкретного человека на достижение необходимых результатов, а с другой - предоставить работодателю действенный инструмент реагирования на изменения эффективности нового сотрудника.
Результат этого этапа - выход кандидата на работу и оценка результатов работы.
2. Outplacement - работа с сотрудниками компании, которые были уволены. Она направлена на «смягчение» организационных, профессиональных, и психологических последствий ухода работника из организации.
Разрабатывается система мер, содействующая трудоустройству сокращаемых работников. Она включает несколько пакетов.
Информационный пакет предполагает подготовку рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовку списка кадровых агентств, служб занятости и фирм с подобными вакансиями.
Консультационный пакет предполагает консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью, консультирование по вопросам трудового законодательства.
Психологический пакет предполагает наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а также различные виды помощи в преодолении стресса. Также необходимо обеспечить техническими ресурсами: предоставить доступ в Интернет, к электронной почте, факсу.
3. Staff leasing (с английского языка «аренда») - временное или срочное привлечение сотрудников на предприятие.
К услугам временного сотрудника обычно прибегают в нескольких случаях:
в периоды срочных работ и «горячих сезонов»;
на время отсутствия незаменимого постоянного специалиста;
для выполнения специальных работ, не связанных с основным профилем организации;
когда нет возможности ввести в постоянный штат новых сотрудников.
Лизинг позволяет реагировать на изменяющиеся условия рынка труда, положительно влияет на социальную обстановку, способствуя увеличению занятости населения и регулируя отношения между работодателем и работниками.
. Recruitment (с английского «набор», «вербовка») - подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала.
Подбор и привлечение потенциальных сотрудников является довольно проблемной задачей предприятия.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала - устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Это так называемый - event-рекрутинг - привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа.
Этот метод применяется, в основном, для привлечения молодых специалистов на те должности, которые не привлекательны для профессионалов, имеющих большой стаж работы. Event-рекрутинг более разумно использовать для экономии средств и формирования благоприятного имиджа организации на рынке труда, когда в компании открыты не менее пяти вакансий. А участие кандидатов в подобных мероприятиях - это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Компании, имеющие наиболее прогрессивный подход к управлению персоналом, все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.
Теперь рассмотрим второе направление работы с молодыми специалистами - это их адаптацию.
Службы связей с общественностью формируют системы работы с молодыми специалистами, которые включают в себя:
Разработка и внедрение программы по формированию бренда привлекательного работодателя;
Ознакомление молодых специалистов с корпоративной культурой предприятии;
Разработка и внедрение модели компетенции и профилей должностей для молодых специалистов;
Постановка задач новому сотруднику на испытательный срок, объяснение критериев оценки выполнения поставленных задач;
Обучение и развитие персонала;
Оценка персонала;
Разработка и проведение/передача корпоративных тренинговых программ;
Разработка и проведение/передача корпоративных обучающих мероприятий;
Разработка и внедрение мотивационных профилей молодых специалистов (карьерный рост, перспективы развития и т.д.);
Разработка и внедрение внутренних PR-компаний.
Существуют психологические и профессиональные проблемы адаптации молодых специалистов:
Проблема завышенных ожиданий, как со стороны специалиста, так и со стороны работодателя;
Отсутствие опыта организационного поведения и работы в коллективе. Как правило, специалист без опыта работы не решается обратиться для получения информации к коллегам, такие сотрудники не умеют работать со служебной документацией и т.д. Но сложности в общении могут возникнуть и по той причине, что ему не разъяснили стиль общения, сложившийся в организации, служебные взаимоотношения между сотрудниками;
Недостаточная практическая подготовка в вузах;
Отсутствие мотивации в работе.
Исходя из всего этого, следует обобщить, что целью предприятия является процесс создания материальных и нематериальных благ для получения прибыли, который невозможен без человеческого фактора. То есть люди здесь играют одну из важнейших ролей, поэтому от привлечения определенных кадров и благоприятного взаимодействия их между собой зависит успешное функционирование предприятия. Контролировать эти отношения призваны специалисты по связям с общественностью. Они направляют свою деятельность на формирование положительного имиджа предприятия в глазах молодых специалистов, внедрение и адаптацию их в работу предприятия и коллектива, а также обеспечение благоприятной корпоративной среды.
Здесь мы определили - кто входит в категорию «молодые специалисты», также мы подробно рассмотрели такие понятия, как кадровая политика и рекрутинг, и определили место специалиста по связям с общественностью в этой работе.
§ 3. Средства связей с общественностью,
используемые в работе с молодыми специалистами
Инструментарий связей с общественностью широк и разнообразен. Как известно, выделяют внешние и внутренние связи с общественностью. В связи с этим выделяют и средства, применяющиеся для формирования положительного имиджа компании и привлечения сотрудников на предприятие; а также для работы с сотрудниками непосредственно на самом предприятии.
Сейчас многие компании занимаются внедрением и развитием технологий программ набора выпускников и привлечением представителей бизнеса к работе со студентами и выпускниками. Для этого необходимо проводить постоянный мониторинг рынка труда молодых специалистов, спроса со стороны работодателей и предложения вузов.
Оценочные мероприятия;
Адаптационный курс для молодых специалистов;
Программа развития молодых специалистов, индивидуальные планы развития и планирование карьеры;
Выявление молодых специалистов с высоким потенциалом, распределение по отдельным группам: лидерским, научно-техническим и т.п.;
Научно-практические конференции;
Тренинги;
Наставничество;
Элементы материальной и моральной мотивации.
Рассмотрим средства связей с общественностью, которые применяются для привлечения молодых специалистов:
. Тематические конференции, на которых руководители рассказывают об успешных проектах предприятия и системе построения бизнеса в нем. Молодые специалисты должны видеть перспективность предприятия, и быть уверенными в возможности карьерного роста;
. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций, на которых руководители предприятия могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов, которых потом можно будет взять на практику в свою организацию;
. Дни открытых дверей, как правило, ориентированные на выпускников вузов или студентов старших курсов. Такие мероприятия являются началом их стажировки на предприятии. Кандидатам проходят предварительный отбор, который включает в себя:
различные виды интервью;
специальное или профессиональное тестирование;
профессиональные ролевые игры;
проверка рекомендаций.
Кандидатам, прошедшим отбор, предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
. Ярмарки вакансий и дни карьеры, которые по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков предприятий. Такие акции устраивают независимые провайдеры, сами вузы, а также и отдельные факультеты;
. Специальные мероприятия или event-мероприятия. От обычной ярмарки вакансий они отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют предприятиям выделиться среди других работодателей. К event-мероприятиям относятся:
презентации в вузах;
тематические конференции предприятий для молодых специалистов;
отслеживание отобранной группы учащихся определенной специализации и корректировка получаемых навыков по желанию предприятия;
различные конкурсные мероприятия, в том числе конкурсы по написанию работ на заданные темы;
программы поддержки талантливых студентов.
Event-мероприятия позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
.