Учет и анализ расчетов по оплате труда на предприятии (на примере ООО 'Ля Бэль Ви')

Учет и анализ расчетов по оплате труда на предприятии (на примере ООО 'Ля Бэль Ви')

Содержание

Введение

. Теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда

.1 Понятие и сущность заработной платы

.2 Бухгалтерский учёт оплаты труда

.3 Методология анализа по оплате труда

. Учёт и анализ расчётов по оплате труда на предприятии (на примере ООО «Ля Бэль Ви»)

.1 Краткая характеристика ООО «Ля Бэль Ви»

.2 Учетная политика на 2011 год

.3 Учёт оплаты труда на ООО «Ля Бэль Ви»

.4 Анализ по оплате труда на предприятии

Заключение

Список используемых источников

Введение

Учет оплаты труда - важная часть всего бухгалтерского учета и ее актуальность не вызывает сомнений. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Первичным законодательным документом, который имеет в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов, регулирующих отношения всех работников.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «La Belle Vie», которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием участников ООО «La Belle Vie»

Предметом исследования данной дипломной работы является учет заработной платы на предприятии.

Цель данной дипломной работы - изучить систему оплаты труда в бухгалтерском учете и анализе.

Из цели вытекают следующие задачи: понятие и сущность заработной платы, порядок начисления заработной платы, учет и анализ расчетов по оплате труда, расчет средней заработной платы и учет удержаний из заработной платы не только теоретически, но и с примерами.

Структура работы состоит из:

теоретических основ учёта и анализа расчетов по оплате труда;

понятия и сущности заработной платы;

методологии анализа по оплате труда;

учёта и анализа расчётов по оплате труда на предприятии.

1. Теоретические основы учета и анализа расчетов по оплате труда

.1 Понятие и сущность заработной платы

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Заработная плата - денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учётом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

В постоянно меняющихся рыночных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того − заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата − это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

заработная плата − это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

«Купля-продажа» рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Существуют следующие функции заработной платы:

функция распределения;

социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.

Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Формы и системы оплаты. Выделяют 2 формы оплаты:

- сдельная

повременная

При повременной форме оплаты труда применяют следующие формы:

Почасовая (заработная плата считается в результате умножения тарифной ставки и количество отработанных часов)

Повременно - премиальная (выплата премий работникам по различным показателям)

Дневной оклад (заработная плата вычисляется, как произведение отработанных дней и дневной ставки)

Месячный оклад (работнику выплачивается определенная сумма в определенный день)

Размер повременной заработной платы зависит от тарифного соглашения и индивидуальной оценки деятельности сотрудника.

При повременной оплате труда с контролируемой дневной выработкой устанавливается тарифная ставка зарплаты за отработанный час, и работник получает зарплату в соответствии со ставкой и отработанным временем. Однако сама ставка предполагает выполнение определенной нормы выработки, и в случае невыполнения (перевыполнения) ставка изменяется.

При сдельной форме оплаты труда применяют следующие формы:

Простая сдельная

Сдельно - премиальная. (По мимо обычных сдельных расценок она предусматривает премии.) Премии могут выплачиваться по достижению определенных успехов на работе.

Сдельно - прогрессивная (Система заработной платы подразумевает увеличение расценок при росте, выработки, при выполнении плана)

В соответствие со статьей 91 ТК РФ, нормативная продолжительность работы не должна быть больше 40 часов в неделю.

Исходя из этой нормы, рассчитывают показатели рабочего времени за неделю, месяц, год, а так же показатели сокращение рабочего времени для отдельных работников.

Обычная рабочая неделя - это 5 рабочих дней по 8 часов и 2 выходных. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в 2-ом размере.

Для учёта расчетов по заработной плате используется счет 70(Расчёты с персоналом по оплате труда). Рассмотрим бухгалтерские проводки по начислению и выдаче заработной платы.

Таблица 1. «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Так же, счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

Рисунок 1. Формы оплаты труда

.2 Бухгалтерский учёт оплаты труда

Учет расчетов с персоналом

Основным нормативным документом, который регулирует взаимоотношения работодателя и работника является Трудовой Кодекс Российской Федерации. Формы документов для оформления взаимоотношения работников утверждены постановлением ГОСКОМСТАТОМ РФ от 05.01.04 №1 « Об утверждении унифицированных форм первичной, учётной документации по учёту труда и его оплаты».

В положении формы разделены на две группы

по учёту кадров

по учёту рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда.

Когда работник поступает на работу, с ним заключают трудовой договор. Особенностям заключения трудовых договоров посвящен раздел 3 ТК РФ.

Трудовые договора могут заключаться на определенный срок, либо на неопределенный срок. Его составляют в двух экземплярах после того как их подпишет работник и работодатель каждый из сторон договора, достается по одному экземпляру.

ТК РФ достаточно мягко регламентирует структуру трудового договора. Как правило, каждая организация разрабатывает собственные договора для различных работников.

Существует еще один важный документ - трудовая книжка.

Лицо ответственное за хранение трудовой книжки назначается приказом руководителя. В случае, если работник впервые поступил на работу, организация сама заводит на него трудовую книжку.

Учёт заработной платы должен быть организован таким образом, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации нормирования труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции, работ, услуг.

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

в установленные сроки производить расчёты с персоналом предприятия по оплате труда(начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Организация оплаты труда на предприятиях определяется действующими формами оплаты труда (повременной и сдельной), а также законодательством о труде. Задачи бухгалтера предприятия:

Своевременно затребовать все необходимые документы для начисления заработной платы.

правильно выполнять расчёты;

включить начисленную сумму в состав расходов (в себестоимость);

начислить страховые взносы.

Несмотря на то, что это задачи бухгалтера как исполняется, все же организационные вопросы по применению форм оплаты труда, рациональному использованию рабочего времени решаются руководителем предприятия и его службами.

Задачами организации заработной платы являются соблюдение соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы работников предприятия, чёткое построение тарифной системы и нормирования труда, использование прогрессивных форм и систем оплаты труда, а так же учёт работы, выполненной каждым работником.

Согласно действующему законодательству предприятия пользуются полной самостоятельностью в выборе форм оплаты труда работников. При этом повременная оплаты предполагает оплату труда по установленным окладам, сдельная - в зависимости от расценок и выполненных работ.

В делопроизводстве предприятия должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы:

штатное расписание;

расценки и нормы;

договоры подряда (на выполнение разовых работ);

другие трудовые договоры (контракт, авторские и др.);

приказы и распоряжения (на выплату премий, доплат, материальной помощи).

Штатное расписание- это документ, в котором установлен перечень должностей и окладов на определенный период (год).

Страховые взносы в 2012 году: Основные изменения и новшества.

Новшества утверждены Федеральным законом от 3 декабря 2011 года №370 ФЗ. Для плательщиков, не относящихся к льготным категориям:

Обязанность платить взносы в Пенсионный Фонд России (ПФР)

Раньше суммы не облагались налогообложению, теперь с них надо начислять и перечислять по ставки 10%.

Снижение тарифа по пенсионным взносам. Теперь ставка составляет 22%

Отмена платежей в территориальные фонды ТФОМС - 5,1%

Таблица 2. «Страховые взносы»

ПФР с 2012 года будет состоять из 2-ух частей:

солидарная

индивидуальная

Солидарная часть тарифа предназначена для выплат связанных:

фиксированный базовый размер трудовых пенсий

выплаты на потребление не подлежащих обязательному социальному страхованию

Индивидуальная часть тарифа предназначена для формирования средств застрахованного лица, которая учитывается на его лицевом счете.

Таблица 3. «Финансовое страхование пенсии»

Существующие изменения введены для индивидуальных предпринимателей, адвокатов, нотариусов и других лиц, ведущих частную практику.

С января 2012 г пенсионный и медицинские взносы будут рассчитывать работники фонда. С 2012 г расчеты по взносам сдавать не нужно (исключение главы фермерских хозяйств).

По взносам, которые ИП начисляют, ничего не изменилось. Взносы ФСС ИП платят в том же порядке. Расширен перечень лиц подлежащих обязательному медицинскому страхованию.

С 2012 г под пенсионное страхование попадают также иностранные граждане и лица без гражданства, временно прибывающие в стране и подписавшие либо бессрочные трудовые договоры или на срок не менее 6 месяцев.

Исключение высококвалифицированные иностранные специалисты.

В случае временного пребывания в России они не относятся к застрахованным лицам.

Таким образом, исходя, из этих средств определяется величина расчетного пенсионного капитала, а так же размер накопительной части пенсии.

Расчет среднего заработка. Средний заработок используется при расчете пособий и рассчитывается он за последние 2 года предшествующего года наступления. Получение пособий при этом в заработок включает все виды выплат и иных вознаграждений в пользу лица, на которого начисляются страховые взносы в ФСС.

В данном расчете используют выплаты на основном месте работы и на других. Заработок, полученный, застрахованным лицом на других местах работы включается на основе справок заработной платы работника.

В случае, если в этих двух годах, либо в одном из них работница находилась в отпуске при родах или в отпуске по уходу за ребенком, эти 2 года могут быть заменены на 2 предшествующих календарного года, при условии, что это приведет к увеличению размера пособий. Федеральный закон №255 «Об обязательном социальном страховании на случаи временной нетрудоспособности»

Пособия по временной нетрудоспособности 2011-2012 г. Общий алгоритм определения размера пособий по временной нетрудоспособности в 2011 г. практически не отличается от применявшегося ранее:

рассчитывается средний дневной заработок;

определяется размер дневного пособия в процентах от среднего дневного заработка.

Дневное пособие составляет:

60% среднего дневного заработка, если страховой стаж работника составляет менее 5 лет;

80% среднего заработка, если страховой стаж работника составляет более 5, но менее 8 лет;

100% среднего заработка, если страховой стаж работника составляет более 8 лет.

Продолжительность страхового стажа устанавливается на день начала временной нетрудоспособности;

рассчитывается размер пособия по временной нетрудоспособности путем умножения дневного пособия на количество календарных дней нетрудоспособности.

Наиболее существенные изменения коснулись порядка исчисления среднего дневного заработка, который с 2011 г. определяется путем деления суммы всех выплат, включаемых в базу для начисления страховых взносов в ФСС РФ, произведенных в пользу застрахованного лица за расчетный период - два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, на 730.

Нет больше никаких периодов, исключаемых из расчетного, т.е. количество календарных дней в расчетной формуле всегда одинаково - 730, даже если работник часть этого периода вообще не состоял в трудовых отношениях ни с одной организацией или находился в отпуске без сохранения заработной платы, болел и пр.

В случае бытовой травмы первые три дня финансирует работодатель, а остальные дни ФСС.

Таким образом, в 2011 г. применяются новые правила обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности лиц, состоящих в трудовых отношениях с несколькими работодателями.

Пособия по беременности и родам. Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью 140 календарных дней в случае обычных родов, 156 дней при осложненных родах (кесарево сечение), 194 дня при многоплодной беременности - рождении двух и более детей.

Отпуск по беременности и родам оформляется по месту работы при предъявлении листка временной нетрудоспособности, который выдается женщине в женской консультации на сроке 30 недель, в котором указывается полное количество дней отпуска. В некоторых случаях после родов больничный лист продлевается (после кесарева сечения).

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска в размере 100 процентов среднего заработка. Но при этом средний заработок не может превышать установленную предельную величину базы для начисление страховых взносов в ФСС на соответствующий календарный год.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет выплачивается работающим гражданам в размере 40% среднего заработка по месту работы за последние 12 календарных месяцев до наступления отпуска по уходу за ребенком.

По «новым правилам», действующим в 2011 и 2012 годах пособие начисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы у другого страхователя.

Размеры пособия:

С 01.01.2012 г. ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в следующих размерах:

рублей по уходу за первым ребенком

,99 рубля по уходу за вторым ребенком и последующими детьми- следующим лицам:

матерям, уволенным в период беременности, отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций

матерям либо отцам, опекунам, фактически осуществляющим уход за ребенком и не подлежащим обязательному социальному страхованию.

Увольнение работника. Расторжение трудового договора регламентирует гл. 13 ТК РФ. Уволить работника могут по разным причинам, по собственному желанию ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право, расторгнуть договор предупредив работодателя в письменной форме не позднее 2-ух недель.

До истечения срока предупреждения до увольнения работник может в любое время отозвать свое заявление. Если по истечению срока предупреждение об увольнении трудовой договор не был, расторгнут и работник не настаивает об увольнении, то работник может работать дальше. В последний день работник получает все документы по письменному заявлению работника, и производятся все расчеты.

При увольнении работнику выплачивают выходные пособия, компенсации за неиспользованный отпуск. (Д 70 К 76)

.3 Методология анализа по оплате труда

Анализ производительности труда.

Анализ производительности труда - это способность работника произвести определенный объем продукции в натуральном и в стоимостном выражении за единицу времени (час, сутки, смена).

Цель анализа производительности труда. Выявление резервов роста производительности, а следовательно и резервов повышения эффективности производства.

Направление анализа производительности труда:

оценка степени выполнение плана по росту производительности труда;

исследование динамики производительности труда

выявление степени воздействия изменения производительности труда на объем выпуска продукции и др. экономические показатели;

проведение факторного анализа и выявления резервов роста производительности труда;

разработка организационно технических мероприятий по использованию выявленных резервов.

Показатели оценки производительности труда:

)Обобщающие показатели

среднегодовая выработка продукции одним рабочим;

среднеквартальная выработка (месячная, часовая);

среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении

)Частные показатели

трудоемкость продукции

выпуск продукции определенного времени за один человеко-день или человеко-час

)Вспомогательные показатели

затраты времени на выполнение единицы определенного вида работы

объем работ выполненных за единицу времени.

Производительность труда - это показатель плодотворности целесообразной деятельности работников, которая измеряется количеством работы (продукции, услуг), сделанной в единицу времени. Производительность труда характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. Показателем выработки можно измерить любую работу: производство продукции, продажу товаров или оказание услуг.

Производительность труда (П) рассчитывается по формуле

П = О / Ч

где О - объем работы в единицу времени; Ч - число работников.

Таблица 4. «Производительность труда»

Следовательно трудовой деятельностью является получение результата, например производство продукции или услуги. Для любого работника или их группы имеет значение плодотворность этого результата, т. е. количество произведенной продукции (услуг) за единицу рабочего времени (час, день, год). И чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как арендная плата за помещение, плата за электроэнергию и т. п.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Первая группа - это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;

процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, - по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;

определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;

доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5-7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда или вынесенных на аутсорсинг. Аутсо́рсинг - передача организацией на основании договора определённых бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?

экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?

Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия - 500 человек, а полученный показатель «условный работник» - 600 человек, руководству есть над, чем задуматься.

В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда обнаружилось, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период).

Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.

Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий - часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10-15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.

В первом случае - показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового, сменного, суточного, недельного, месячного, временного периода. Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда, возможно, контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:

базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;

максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;

динамика прибыльности в расчете на одного работника

принципы оплаты высших должностных лиц.

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех - и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает.

Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.

Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.

Текучесть кадров - один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда, в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.

Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций, а именно:

коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;

уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;

индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.

Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода.

Четвертая группа показателей, позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.

Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:

когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;

производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;

как измерялась эффективность нововведений.

Второй показатель: какие должности - в рамках каких рангов, если компания внедрила систему грейдирования - имеют «теневые диапазоны», то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?

Грейдирование - это определение зарплаты конкретному работнику и распределение зарплатного и премиального фонда между сотрудниками коллектива.

Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.

Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей.

Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра.

Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.

Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.

Для успешного внедрения новой - перепроектированной - системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?

Следовательно, анализ производительности труда, который можно отнести к внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее оптимизации.

2. Учёт и анализ расчётов по оплате труда на предприятии (на примере ООО «Ля Бэль Ви»)

.1 Краткая характеристика ООО «Ля Бэль Ви»

Салон красоты « Ля Бэль Ви» был основан в 2002 году в лице директора Журавлевой Ирины Семёновной. Располагается салон по адресу: г. Москва улица Малая Якиманка, 3.

При выборе места расположения салона учитывались важные моменты, как проходимость, соседство учреждений, торгового центра, который посещают большое количество людей.

Красиво оформленный фасад салона и яркая вывеска, привлекающая проходящих мимо прохожих особенно в темное время суток, так как буквы сделаны из неонов. Помещение, которое занимает салон удобно распланировано. Рабочие места оснащены комплектом оборудования, инструментов, приспособлений, отвечающих требованиям безопасности, производственной санитарии и эстетики. Клиентами салона являются жители близлежащих домов и сотрудники офисов. Цены салона ориентированы на клиентов со средним достатком. Салон оказывает услуги на высоком уровне

В настоящее время в салоне красоты « Ля Бэль Ви» работает 7 человек, включая директора. Всего в работе предприятия задействовано: главный бухгалтер, администратор, косметолог, мастер маникюра и педикюра, парикмахер, уборщица.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет администратором, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

ООО «Ля Бэль Ви» считается юридическим лицом с момента регистрации в отделе государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Основной целью общества является получение прибыли. Основным видом деятельности является 93.02 предоставление косметических услуг.

Данный салон работает в трёх направлениях: парикмахерские услуги; педикюр, маникюр; косметологические услуги.

Цель работы салона - привлечение новых и удержание имеющих клиентов, оказание качественных услуг и получение максимальной прибыли.

Миссия - «помогать клиентам, раскрыть свою индивидуальность и красоту каждого клиента. Добиваемся этого с помощью высочайшего профессионализма персонала, использования современных аппаратных методов и косметологических инноваций на уровне мировых стандартов».

Задачи салона красоты «Ля Бэль Ви»:

привлечение потенциальных клиентов;

оказание качественных услуг;

повышение квалификации персонала;

быть первыми среди конкурентов.

Предприятие, которое будем анализировать в данной работе - это салон красоты «Ля Бэль Ви».

Салон имеет выгодное месторасположение, ориентирован на клиентов со средним достатком, имеет широкий спектр услуг и работает в шести направлениях: парикмахерские, маникюр, педикюр, наращивание ногтей, косметологические услуги, массаж и солярий.

Рисунок 2. Структура предприятия ООО «Ля Бэль Ви»

.2 Учетная политика на 2011 год

ПРИКАЗ №1

Об учетной политике ООО «Ля Бэль Ви»

на 2011 год

Дата: 01.12.2011 г.

ПРИКАЗЫВАЮ:

. Положения учетной политики обязательны для исполнения всеми работниками ООО «Ля Бэль Ви», ответственными за ведение бухгалтерского и налогового учета, подготовку первичных документов.

. Ответственность за организацию исполнения настоящего приказа возложить на главного бухгалтера ООО "Ля Бэль Ви» (Соколова Ю.Ю.).

Директор Журавлева И.С.

Приложение к Приказу №1

от 02.03.2011 г.

Учетная политика ООО "Ля Бэль Ви» на 2011 год

Таблица 5

.3 Учёт оплаты труда на ООО «Ля Бэль Ви»

Заработная плата работников - это начисление на счетах заработной платы и других видов оплаты труда персоналу предприятия, удержаний налогов и других для выявления сумм к выплате отдельным работникам.

Рассчитаем заработную плату за декабрь 2011 года, работникам: администрации и производственного цеха.

Таблица 6. «Заработная плата всех работников»

Таблица 7. «Журнал хозяйственных операций»

Журнал хозяйственных операций составляется для учетного регистра, позволяющего проследить за всеми хозяйственными операциями, проводимыми на предприятии. Далее заполняем журнал хозяйственный операций.

Таблица 8. Остатки на 1 октября « Сальдо Начальное»

Страховые взносы- взносы работодателя в фонды обязательного социального страхования.

Обязательное социальное страхование - часть государственной системы социальной защиты населения, спецификой которой является осуществляемое в соответствии с федеральным законом страхование работающих граждан от возможного изменения материального и социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Рассчитываем страховые взносы работников.

Таблица 9. «Страховые взносы»

Оборотно-сальдовая ведомость - один из основных бухгалтерских документов, содержит остатки на начало и на конец периода и обороты по дебиту и кредиту за данный период для каждого счёта, субсчета.

Заполняем Оборотно-сальдовую ведомость.

Таблица 10. «Оборотно-сальдовая ведомость»

Таким образом, из оборотно-сальдовой ведомости формируется бухгалтерский баланс путем расчёта сальдо по бухгалтерским счетам и перенесения их в сам баланс. Оборотно-сальдовые ведомости используются для проверки бухгалтерских записей на наличие арифметических ошибок.

.4 Анализ по оплате труда на предприятии

заработный учет оплата труд

Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами.

Целью анализа использования трудовых ресурсов на предприятии является выявление эффективности производства за счёт увеличения производительности труда, более рационально использование численности рабочих и их рабочего времени.

Основные направления анализа трудовых ресурсов:

исследование численности состава работников и их динамики

анализ эффективности использования рабочего времени

анализ производительности труда

анализ использования фонда оплаты труда

определение резервов повышения эффективности использования трудовых резервов и практичности мероприятий их внедрения в деятельность предприятия

Источники информации для анализа

законодательные акты по использованию трудовых резервов

планово-нормативные документы предприятия (штатное расписание, расчёты потребностей в рабочей силе)

форма статистической отчетности

данные табельного учёта о движении сотрудников

данные бухгалтерского учёта о начисленной заработной платы

Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами проводятся традиционным способом сравнения т.е. фактической численности работников предприятия в целом, а так же по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой численностью, данными прошлых периодов.

Анализ качественного состава рабочей силы проводится по категориям, уровню квалификации, требованиям к персоналу, уровню образования, по стажу.

Анализ качественного анализа рабочих проводится путем сопоставления перечня производственных операции по их сложности (трудоемкости), расчета средних тарифных коэффициентах рабочих и их работ, сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.

Для оценки труда специалистов и руководителей применяются:

аттестация

оценка по результатам труда

оценка по достижению поставленной цели

Анализ движения численности состава работников оценивается по следующим показателям:

Коэффициент оборота по приему

=

Коэффициент оборота по выбытию

Кв=

Коэффициент общего оборота

Ко=

Коэффициент текучести кадров

Кт=

Коэффициент замещения рабочей силы

Кз=

Таблица 11. «Обеспечение предприятия трудовыми ресурсами»

Группа работников в 2010 году увеличилась на 20 работников. Образование работников незаконченного среднего образования уменьшилась на 1 человека, средне профессиональное увеличилось на 14 человек, работников с высшим образованием тоже увеличилось на 7 человек. По трудовому стажу работников до 5 лет увеличилось на 5 человек, от 5 до 10 осталось столько же, от 10 до 15 увеличилось на 13, от 15 до 20 увеличилось на 1 и свыше 20 лет стаже тоже увеличилось на 1 работника.

Средний заработок - это средняя величина заработной платы работника за определенный период времени.

Рассчитаем средний заработок каждого работника.

Таблица 12. «Расчет среднего заработка»

Средний заработок рассчитывается за последние 2 года, величина базы для начисления страховых взносов в 2010 не может превышать 415000, а в 2011 году не может превышать 463000 р. Среднедневной заработок рассчитывается, таким образом, складываются суммы заработка за последние 2 года и делятся на 730, где 730 это количество дней за 2 года, а среднемесячный заработок это сумма среднедневного заработка умноженная на 29,4, где 29,4 это среднее количество дней в месяц.

Проанализировав фактическую и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть, что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. (См. диаграмму 1)

Диаграмма 1

Заключение

Учет расчетов по оплате труда - наиболее сложный и трудоемкий участок бухгалтерии, организация которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.

Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Для оплаты труда работников применяются две формы - сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Выбор системы оплаты труда зависит от условий организации производства и труда, особенностей технологического процесса и других факторов. Система оплаты труда включает три основных элемента: тарифную систему; норму труда; формы оплаты труда.

Конечная сумма, выплачиваемая рабочим и служащим, меньше начисленной им заработной платы вследствие того, что предприятие по существующему законодательству обязано удержать определенную часть заработка своих работников в пользу государственных органов. Сюда относятся налоги, взимаемые в фонд социального страхования, подоходный налог. Удержания могут производиться также по заявлению самих рабочих и служащих. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда осуществляется на счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда". По кредиту счета отражают начисления по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации, а по дебету - отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий пособий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда - иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей. Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе - в повышении жизненного уровня.

Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. Лит., 1993

. Налоговый кодекс Российской Федерации. «Налог Инфо», 2006

. Трудовой кодекс Российской Федерации. - 2011-2012

. Федеральный закон №129 ФЗ « О бухгалтерском учёте»

. Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утвержден Приказом Минфина РФ от 27.08.98

. Краснова Л.П., Шалашова Н.Т., Ярцева Н.М. Бухгалтерский учет 2006

. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. - Мн.: Выш. шк., 2008

. Кравченко Л.М. Анализ хозяйственной деятельности предприятий общественного питания: Учебно-практическое пособие. - Мн.: «Финансы, учет, аудит»,2009

. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций. Текст с изменениями и дополнениями на 2010 год. Утверждены приказом Минфина России от 31 октября 2000 г №94

. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. - М.: Финансы и статистика, 2007

. Любушин М.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

. Сотникова Л.В. Бухгалтерский учет организаций - 2008

. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Издание 2-е, переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. - Минск, ИП «Экоперспектива», 2009

. Скамай Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий: учебник - 2006

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия АПК: Учебное пособие. - Мн.: ИП «Экоперспектива», 2010

. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация. Учебник / под редакцией Л.А. Брагина, Т.П. Данько. - М., Инфра, 2004

. Шишкин А.К., Микрюков В.А., Дышкант И.Д. Учет, анализ, аудит на предприятии: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2007

. Чечеткин А.С. Организация учета и аудита. ИВЦ 2007 г. - 352 с.

. Шеремет А.Д. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия (вопросы методологии). - М.: Экономика, 2009

. Экономика предприятия: Учебник / Под ред.О.И. Волкова. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2000