Контрольная работа по Организационному поведению.

Контрольная работа по Организационному поведению.

Содержание контрольной работы

 

Стр.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Основная часть контрольной работы

1.1.   Корпоративная (организационная) культура. Роль имиджа в формировании репутации компании.

Для начала следует разобраться в понятии культуры, так как она имеет множество характеристик и несет в себе различные смыслы, от обыденного понимания до философского и этнографического. Эти значения термина «культура» можно объединить в 4 группы:

1.   общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития;

2.   состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д.; в этом смысле слово культура близко с одним из значений слова цивилизация; в этом же смысле мы говорим о человеке, о его поступках;

3.   абстрактное указание на особенности, специфические черты способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, какой-то группе людей, какому-то историческому периоду (культура средневековья, культура хиппи);

4.   формы и продукты интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности: музыка, литература, живопись, театр, кино и т.д. (т.е. все то, чем занимается министерство культуры); это значение слова «культура» наиболее широко распространено в обыденном сознании.

 

Таким образом, корпоративная и организационная культуры – это самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

 

Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования».

Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

 

Многие мнения также утверждают, что корпоративная культура - часть организационной культуры.

 

Ещё одно мнение ставит организационную культуру, как  часть корпоративной культуры.

Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

 

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

 

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

 

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

 

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

 

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

 

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

 

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

 

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

 

Ряд авторов акцентирует другой аспект корпоративной культуры - технологический. Каждая технология предполагает определенные требования к людям, в ней задействованным. И, тогда можно говорить о форме одежды, критериях оценки качества, правилах поведения и взаимодействия, оптимальных для реализуемой технологии.

 

Представление о корпоративной культуре, как наборе написанных, продекларированных ценностей и правил, вытекающих из требований социального атома или технологии, или просто из субъективных представлений лидеров организации очень популярно в настоящее время. Причем то, что такие требования к каждой организации реально можно сформулировать, и они должны учитываться менеджерами, не подлежит никакому сомнению. Сложность в том, а готовы ли члены организации выполнять эти правила и требования.

 

Некоторые типы современной российской организационной культуры.

 

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

·   Тип «друзья» характерен для фирм, создаваемых в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой сфере в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому они привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились, прежде всего, сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

·   Организация с типом «семья» характеризуется жёсткой иерархией, существуют роли отца и матери, старших и младших сестёр и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полное отсутствие каких-либо официальных правил. Руководитель уверен, что подчинённые должны понимать его с полуслова и полунамёка, а подчинённые, не получая чётких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьёзным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жёсткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Каждый здесь делает не то, что он обязан, а то, что ему кажется наиболее важным, исходя из семейных отношений.

·   Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед начальником, руководителем. В то же время все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие руководители, которые могли бы всё изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

Для формирования корпоративной культуры на российских предприятиях руководство прибегает к одному из следующих способов:

·   Усиление контроля над сотрудниками, введение штрафов за несоблюдение корпоративной культуры и другие административные меры.

·   Создание специальных отделов и назначение лиц, ответственных за корпоративную культуру. В данном случае принципы корпоративной культуры подробно прописываются во внутренних документах организации.

·   Приглашение внешних специалистов для формирования корпоративной культуры.

 

Индикаторы культуры.

 

·   Внешние особенности (странности).

Прежде всего, можно обратить внимание на поведение людей в организации. В некоторых организациях принято сексуально одеваться, кокетничать с лицами противоположного пола, в других сотрудники одеваются и общаются бесполо, кокетливые улыбки и шутки не приняты.
Очень показательной оказывается реакция сотрудников на присутствие постороннего визитера. В некоторых организациях такому визитеру улыбнуться, поприветствуют его, могут даже подойти и спросить, не нужна ли ему помощь. В других организациях постороннего не замечают, смотрят сквозь него.
Очень ярко характеризует организацию ее дизайн. Цвет стен может быть серым, или тускло белым, или агрессивно ярким, или пастельным.
Наконец, язык. В некоторых организациях любят употреблять профессиональный сленг, в других принято говорить короткими рублеными фразами, где- то говорят с употреблением старорусских оборотов, во многих организациях язык уснащают иностранными словами.

·   Структурирование времени и пространства.

В каждой организации время и пространство структурированы по-своему. Границы времени в организации хорошо заметны и при наблюдении за соответствием времени назначаемого и реального. Например, если совещание назначено в 10, то когда  оно начинается на самом деле - в 10, в 10.30, в 11. Приходят ли на совещание все в одно и то же время, либо регулярно кто-то опаздывает, и как реагируют на опоздание руководитель и другие сотрудники. Это очень показательно. И главное здесь совсем не трудовая дисциплина. Время один из немногих факторов связывающих организацию со средой, оно одинаково для всех.
Структурирование пространства в организации не менее показательно. Пространство в организации всегда дорого, стоит денег, и его не хватает. С этой точки зрения, структурирование пространства свидетельствует о том, что в организации оценивается как главное. То есть, просто анализируя, какое подразделение, или под какие функции отдано большее и лучшее пространство, можно определить приоритеты организации.

·   Нормы и правила.

В каждой организации существуют какие-то писаные и неписаные правила. Некоторые из них выполняются, некоторые нет. Не выполнение правил может контролироваться или не отслеживаться. За невыполнение правил могут быть определены некие санкции или нет. Это очень показательный индикатор.
Часто в организациях можно столкнуться с различными представлениями о правилах на разных этажах иерархии. И тогда говорят о различных субкультурах менеджмента и исполнителей. В такой ситуации можно предположить сложности, как в управлении, так и в обычном взаимопонимании. Существенно, что в организации, где вообще нет правил, которые всеми все же выполняются, нет ни единой организационной культуры, ни управления, ни группы.

·   Мифы.

Организационные мифы позволяют задать единые или, во всяком случае, похожие фильтры, члены организации воспринимают себя и среду через призму одних и тех же фильтров и поэтому хорошо понимают друг друга.

·   Система поощрений и санкций в организации.

Одна из важнейших составляющих управления - система мотивации, тоже носит культурный характер. В некоторых организациях, как правило, построенных по семейному типу, вообще не принято никого увольнять, в наказание штрафуют или подвергают остракизму, понижают в статусе. Внутренняя мотивация, также очень разнообразна: от повышения по службе и расширения социального пакета, до допуска в неофициальный круг общения начальников. В целом изучение системы вознаграждений и наказаний позволяет выявить наличие единых или различных на разных уровнях иерархии критериях оценки эффективности людей и организации в целом.

·   Легенды, герои и антигерои в организациях.

В каждой организации существуют некие сказания, истории, сплетни о том, что происходило в прошлом и происходит в настоящее время. Степень соответствия этих сказаний истине бывает разной, но все эти истории являются проявлением культуры и не только демонстрируют, но и формируют отношение сотрудников к своей организации и среде.

·   Ритуалы и символы.

Каждая развитая культура имеет свои ритуалы. Под ритуалами при этом подразумеваются повторяющиеся действия, процедуры, имеющие символическое значение. В современных организациях ритуалам уделяется, как правило, мало внимания. Часто даже первые лица организации не понимают их значения и стараются уклониться от участия в них. И все же ритуалы в организациях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, “вызовы на ковер”, доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника. В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы и символы в управлении, процедуры специально разрабатываются и совершенствуются. Осознанно могут выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации отдельных символов и последовательности элементов ритуалов. Существенно для ритуалов и символов то, что они, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом. Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание понизить дискомфорт они стимулируются к действиям. Отдельно необходимо отметить ритуал инициации, ввода новых сотрудников в организацию. Он занимает особое место, так как его просто не может не быть. При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается. Это своеобразный образец, которому новички следуют, и который задает их ответное отношение к организации.

·   Табу.

Во многих организациях существуют запретные темы. Нельзя говорить о чувствах, о размере зарплат, нельзя демонстрировать и проявлять сексуальность и т.п. Наличие такого табу приводит к тому, что часто можно встретить бесполые организации. И, наконец, в некоторых организациях Вам с легкостью расскажут о коммерческих секретах, но на вопрос о размере зарплаты, возмущенно ответят, что эта тема обсуждению не подлежит. Впрочем, позже вы узнаете, что знакомый программист, конечно, же, уже давно всем рассказал о должностных окладах и премиях.

·   Ценности и внутренние критерии эффективности.

Комплексный анализ вышеописанных индикаторов, а также наблюдение реального взаимодействия в организации и выявление повторяющихся выборов, осуществляемых при принятии управленческих решений, позволяет достаточно достоверно говорить о реальных ценностях, лежащих в основе существующей в организации культуры. Например, если ценность креативности в организации выше, ценности денег и значимости самого существования организации можно ожидать сложных, наиболее рискованных и, как правило, запаздывающих решений. Ценностные приоритеты задают и внутренние критерии оценки эффективности организации и ее сотрудников, иерархию этих критериев. В ряде организаций поощряется зарплатой и премией не тот, кто приносит большую прибыль, а тот кто кажется креативнее, умнее. В других, главным критерием при решении вопроса о вознаграждении оказываются потребности человека, как при коммунизме: сотруднику надо дать больше денег, потому что у него трое детей, потому что он только женился, потому что он попросил больше. В некоторых организациях размер вознаграждения сотрудника зависит от его лояльности к конкретному менеджеру, что приравнивается к лояльности к организации. Есть организации, где основной критерий справедливость, в них либо пытаются вычислить коэффициент трудового участия, либо всем платить поровну, одинаково.

 

Из всего этого можно выделить и роль имиджа в формировании репутации компании.

 

Удачный имидж в условиях рыночных отношений становится одним из ключевых факторов успеха.
Репутация – это динамическая характеристика поведения компании, формирующаяся в обществе в течение достаточно продолжительного периода времени. Она складывается на основе совокупности информации о том, каким образом и какими методами строит свое поведение предпринимательская структура в определенных ситуациях. Если благоприятный имидж привлекает новых партнеров и потребителей, то создаваемая годами репутация заставляет их оставаться верными однажды сделанному выбору. Репутация косвенно гарантирует, что организация «не подведёт». 
Имидж (образ) – достаточно поверхностное, зачастую искусственно созданное за сравнительно недолгое время представление об объекте, которое складывается в сознании людей. Поскольку люди имеют отличающуюся информацию о компании, неодинакова история их взаимоотношений с фирмой, постольку и образ одной и той же компании у разных людей формируется различный. Имидж может не отражать глубинных экономических и социальных характеристик компании, особенностей ее поведения на рынке и последствий ее деятельности, зачастую камуфлируя реальные принципы и методы ведения бизнеса. Имидж можно существенно изменять, при этом практически ничего не меняя в самой компании. 

Имидж в большей степени отражает эмоциональное восприятие компании (нравится – не нравится) и может складываться без непосредственного опыта взаимодействия с компанией. 

Репутация формируется на основе достоверных знаний и оценок (надежный, выгодный, удобный партнер, например), т.е. предполагает рациональный, аналитический подход, часто подкрепляемый собственным опытом взаимодействия. Репутация компании в большей степени, чем имидж, определяет принятие контрагентами решения («за» или «против») по вопросу сотрудничества с ней в той или иной форме. Имидж создается и изменяется относительно быстро, главным инструментом формирования и корректировки имиджа выступают связи с общественностью, прежде всего, - рекламные и PR-компании в СМИ. Устойчивая репутация строится значительно дольше, зато дольше и «эксплуатируется». Построение репутации осуществляется в процессе всей деятельности организации. Оптимальным является вариант, при котором имидж и репутация не противоречат друг другу, когда имидж формируется естественным образом параллельно с репутацией. 

Репутация помогает индивидам экономить в социальном взаимодействии, поскольку как общественное явление репутация функционально связана с таким понятием как доверие, что позволяет сокращать во времени процесс формирования этого доверия. Человеку (организации) с хорошей репутацией доверяют по определению, поскольку за этим стоит поручительство прошлого. Соответственно, плохая репутация помогает сокращать до минимума взаимодействие с нежелательным человеком, организацией.

Удачный образ (имидж) – это и есть тот знак, тот код сигнификации, который диктует определенной группе  людей совершать те или иные акты потребления. Если реклама нацелена на то, чтобы продать удачный имидж продукта, с которым покупатель часто связывает свое собственное социальное положение и престиж, то репутацию и доверие к компании нельзя купить, их можно только заработать. 

 

Имидж предприятия (фирмы, компании) находится под влиянием следующих рыночных категорий:

 

· класса товара или услуги, одни товары умирают, а другие рождаются;

 

· имиджа марки относительно других марок в конкретном классе товара (услуги), его уникальных характеристик (дифференциация товара или услуги), которые по качеству выполняемых товаром (услугой) функцией и отличают его от других - родственных товаров (услуг);

 

· имиджа пользователей марки, что характерно для товаров (услуг), имеющих не только очевидные различия в свойствах (автомобили одного класса, сигареты, вина и т. д.);

 

· имидж организации, которая стоит за конкретным товарным знаком или знаком обслуживания (логотипом).

 

В конечном счете, создание имиджа конкретного предприятия (фирмы, компании) дает возможность:

 

· показать размах предприятия;

 

· информировать об ассортименте и качестве товаров или услуг;

 

· информировать о традиции и времени создания предприятия;

 

· продемонстрировать профессионализм сотрудника предприятия.

 

В более общем смысле слова имидж - это репутация предприятия (фирмы, компании), создавшееся общее мнение о его качествах, достоинствах и недостатков. Двойственный характер репутации проявляется в том, что она одновременно является прямым следствием работы предприятия и в определенной степени обслуживает возможности его дальнейшей деятельности. Одна из главных задач предприятия, оказывающая непосредственное воздействие на его бренд, заключается в поддержании как можно более высокой его репутации. Репутация складывается в глазах потребителей, поставщиков, иных деловых партнеров; прессы, налоговых органов, общественных организаций. Для создания и повышения репутации у потребителей необходимо выпускать продукцию (оказывать услугу), удовлетворяющую всем существующим стандартам, а лучше превосходящую их, обеспечивать гарантийный и послегарантийный сервис продукции, необходимый ассортимент сопутствующих товаров, запасных частей. Этой же цели служит и проведение рекламных кампаний, открытость предприятия (фирмы, компании) для независимых экспертов. Высшая репутация у потребителей позволяет стабильно работать, перманентно улучшать все показатели деятельности, в том числе главный показатель - прибыль. А все это ведет к повышению бренда предприятия (фирмы, компании).

 

Подводя итог всему сказанному, можно сделать вывод о том, что имидж - это образ предприятия (фирмы, компании) в глазах ее потребителей, партнеров, инвесторов, государства. То есть имидж напрямую связан с будущей репутацией компании и, можно сказать, что именно он сможет положить начало развитию репутации, которая станет установленной с течением времени. Имидж способствует укреплению деловой репутации компании в бизнес-сообществе и на рынке в целом.

1.2.   Разработка методов психологического убеждения в ходе деловой беседы.

 

Для разработки определенных методов психологического убеждения в ходе деловой беседы, прежде всего, выделим определение деловой беседы.

Деловая беседа представляет собой форму устного обмена информацией между несколькими людьми, но уже в узком кругу. От собраний и совещаний она отличается не только числом участников, но и более свободным характером проблем, хода и результатов. Официальные решения по итогам бесед принимаются далеко не всегда, однако участники получают информацию для размышлений и последующих действий. По характеру беседы бывают официальными и неофициальными, так называемыми рабочими.

 

Подготовка беседы начинается с определения цели, которую в результате необходимо достичь, и в связи с этим круга обсуждаемых вопросов, в том числе с учетом интересов партнера.

 

Само по себе убеждение – это метод воздействия на сознание людей, обращенный к их собственному критическому восприятию.

 

Суть любого метода убеждения заключается в том, чтобы с помощью логических аргументов сначала добиться от человека внутреннего согласия с определенными умозаключениями, а затем на этой основе сформировать и закрепить новые установки (или трансформировать старые), соответствующие поставленной цели.

 

Для облегчения процесса убеждения партнера нужно привести в физически и морально расслабленное состояние и создать у него благожелательное настроение, позволяющее ему легче идентифицировать себя с окружающими.

 

Я работаю в компании, которая активно предоставляет конетнт-услуги для различного рода организаций. Тем самым, мне, как главному редактору, приходится не только поддерживать общение с клиентами, но и уметь располагать к себе коллег и подчинённых. Разумеется, это способствует тому, что ежедневно мне приходится пользоваться различными методами психологического убеждения. Если же в компании состоится некоторая деловая беседа, то эти методы спасают ещё более действенно, чем в повседневных разговорах.

 

На собственном опыте хочу выделить несколько практических методов, чтобы научится убеждать партнёра во время деловой беседы, среди них: Фундаментальный метод, который состоит в том, что собеседника без комментариев приходится знакомить с фактами и цифровыми данными, опровергающими его позицию и доказывающими правоту говорящего. Также очень часто применяется метод сравнения, так как он очень активно помогает в тех случаях, когда необходимо критически рассмотреть позицию партнера и показать ее шаткость. Тут можно наглядно показать и проанализировать все  недостатки и положительные стороны, а также показать возможные негативные последствия для результатов проекта или задания от руководства.

Если же мне в деловой беседе приходится с собеседником не совсем легко и разговор не клеится, то можно прибегнуть к спекулятивному методу использования авторитетов. С его помощью Вы сможете легко управляться с цитатами вне контекста высказываний известных людей, что на неподготовленных слушателей производит сильное впечатление. Он очень хорошо располагает к себе человека и, если даже до этого он Вас слушал в пол силы, то теперь он обратит на Вашу речь внимание.

Встречаются и такие ситуации, когда во время деловой беседы я чувствую, что то, что мы предлагаем партнёру не интересно или он чем-то сильно отвлечён. В данном случае помогает переход к вопросам, не имеющим отношение к предмету разговора, таким образом, меняется метод изменения направления, собеседник немного отдыхает и потом легче схватывает основную проблему разговора.

 

Отдельно хочется заметить, что никому не понравится, если во время беседы Вы будете затягивать изложение собственной мысли путем отвлечения участников на ничего незначащие разговоры, постановки малосущественных, сбивающих с толку вопросов, что дает дополнительное время для обдумывания собственных доводов. Это может выдать непрофессионализм или просто запутать собеседника, из-за чего он даже может перенести встречу на другой день для её продолжения, что порой просто мешает срокам реализации проектов.

Очень плохо может сказаться в процессе убеждения такой метод, как повторение одного и того же вопроса много раз. Это сбивает и раздражает собеседника. Даже из личной жизни можно сделать вывод, что если человек не ответил первый раз на вопрос, он вряд ли ответит на него потом. Скорее всего, причина здесь в его нежелании или некомпетентности отвечать на подобного рода вопрос.

Если Вам действительно необходимо «переманить» собеседника на свою сторону мысли, то ни в коем случае не нужно дискриминировать личность партнера, даже если Вы отчётливо чувствуете, что занимаемую им позицию опровергнуть невозможно. Нужно не просто терпеливо относиться к его позиции, но и демонстрировать интерес к его стороне представления.

 

Основываясь на этом, мне часто приходится делать фильтр из определённых правил, которых стоит придерживаться во время деловой беседы. Я хочу привести в пример некоторые из них:

Прежде всего, я стараюсь поставить логику убеждения так, чтобы тот, кто будет вынужден её услышать, смог легко разобраться в конкретной мысли того, что я сказала. Далее, уже во время процесса убеждения, я всегда помню о том, что не стоит использовать информацию, которая не доказана фактами и совсем не известна моему партнёру по деловой беседе. Таким образом, я знаю, что не попаду впросак и не окажусь в неловкой ситуации, не поставив в неё и собеседника. Однако, если наша компания готовит речь к деловой беседе, то сухие факты всегда разбавляются реальными примерами и обобщённой информацией, такой как принципы и идеи. Благодаря такому методу ведения беседы собеседник не успевает заскучать, а наша компания быстро докладывает основную суть. А если, к тому же, всегда обращать внимание на эмоциональную оценку Вашим партнёром сказанного по деловой беседе, то Вы сможете заранее предугадывать следующий шаг и предварительные результаты этой встречи.

 

Естественно, все мы понимаем, что все люди разные. И, порой, для убеждения одного клиента или коллеги не потребуется и получаса, а для убеждения другого партнёра нужно будет проводить ни одну деловую встречу. Это сильно зависит от того, насколько Вы подготовитесь и проанализируете Вашего оппонента. Для этого надо знать, что проще убедить людей, имеющих живое воображение, ориентирование в большей степени на других, чем на себя и заниженную самооценку или тех, кто не сильно доверяют собственному мнению, или робеют в некоторых ситуациях. Труднее же дело в психологическом убеждении будет обстоять с людьми, имеющими враждебное отношение к другим, любовь сопротивляться чужому мнению или теми, кто хочет доминировать в беседе. Также нелегко поддаются убеждению и люди, имеющие сильный дух критицизма или способность к изменению собственной позиции или те, кто всегда хранят про запас вторую точку зрения.

Благодаря такому не сложному анализу мы уже сможем несколько охарактеризовать человека и узнать, насколько глубоко придётся пользоваться методикой убеждения во время деловой беседы.

 

И даже это ещё не всё. Любая деловая беседа подразумевает собой правильное общение и индивидуальный подход к каждому. В начале беседы приоритетными должны быть интересы собеседника. Каждый из нас поглощен своими проблемами и неохотно отвлекается на заботы других. Наиболее надежный способ привлечь к себе внимание человека - это начать говорить с ним о том, что его волнует. При этом не навязывайте сразу же Ваше мнение, дайте человеку привыкнуть к Вам и ощутить свою значимость. Это очень помогает мне в правильном начале беседы, ведь как она начнётся – на таком уровне и продержится. Первое мнение, как известно, самое важное.

Пусть Ваш партнёр во время беседы получит от общения с вами то, что Вам самому хотелось бы получить от него: одобрение, признание и уважение. Так он раскроется и уступит Вам, когда это будет необходимо.

Чтобы побудить собеседника к какому-либо поступку, нужно вызвать у него желание самому что-то сделать. Любой будет делать то, что Вы от него хотите, если это приносит ему удовольствие. Поэтому не забывайте, что Вы в беседе не один. Я использую данный метод для раскрепощения личной точки зрения клиента или партнёра нашей компании.

В ходе делового общения очень важно обращаться к партнеру по имени как можно непринужденнее, давая понять, что его имя для вас много значит. Этот метод даже в повседневной жизни очень эффективен. Стоит обратиться к однокурснику, другу или коллеге по имени, вместо «Привет, как дела?» и его/её лицо сразу преображается. Этот способ вообще замечательно действует для расположения к себе людей. Назовёшь знакомого по имени и видишь, как он на глазах расцветает. Такой человек уже не откажет тебе в продолжении беседы или даже просьбе.

Важное условие успешного ведения беседы — исключительное внимание к партнеру. Если вы покажетесь ему заинтересованным слушателем, то станете приятны. Этот метод также жизненно важен, как и все остальные. Именно на нём можно отметить, как здорово можно научиться психологическому убеждению во время деловой беседы. А такой опыт поможет легче шагать по жизни.

 

Еще лучше сопровождать речь партнера репликами, типа: «Да!», «Понимаю вас...», «Это интересно...», «Приятно это слышать...» и так далее. Данные вставки в его речь с Вашей стороны будут играть роль приглашения высказаться свободно и непринужденно. Метод помогает выразить одобрение, интерес и понимание, а также партнёр Вашей компании поймёт, что приехал на беседу не просто выслушать предложение, его позиция будет учтена.

Ошибаться могут все. Однако, обвиняя, мы вредим делу намного больше, чем тактично указывая на ошибки. Сказать человеку, что он не прав, можно и взглядом, и жестом, и тоном, причем так же красноречиво, как и словом. Однако, во время деловой беседы не следует явно говорить или демонстрировать оппоненту, что он говорит что-то неправильно. Я всегда выслушиваю, оцениваю и поддерживаю беседу. А если Ваш собеседник допустил серьёзные промахи, то плавно можно перевести разговор на своих корректировках его мысли. Он не напряжётся, продолжит тему, но и подметит сам, где он допустил ошибку, а где Вы.

Не следует начинать разговор с тех вопросов, по которым вы расходитесь в мнениях. Необходимо, чтобы собеседник с самого начала ответил утвердительно, удерживайте его от слова «нет». Конкретное слово «нет» в Вашей беседе может сыграть ключевую роль, так как партнёр уже заблокируется этим словом от дальнейших высказываний. А, переводя его на более положительный лад, и ему и Вам будет проще прийти к компромиссу.

Старайтесь избегать споров. Во-первых, не заявляйте прямо и категорично, что Ваш собеседник не прав; покажите, что Вы уважаете его мнение, каким бы оно ни было. Во-вторых, если не правы Вы, быстро и недвусмысленно признайте это. Лично мне это помогает демонстрировать профессионализм компании, а также это позволяет собеседнику оценить Вас, как представителя компании с хорошей стороны.

Не смотря на то, что это далеко не все способы убеждения партнёра во время деловой беседы, они являются основой для правильного ведения переговоров или встреч. Вы сможете не только правильно проанализировать человека, пользуясь правилами и методами, но и расположить его к себе с первых минут. Успешным результатом данных методов станет не только положительный и продуктивный исход беседы, но и взаимно приятное состояние после встречи, и дальнейшее сотрудничество.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998 г.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000 г.

3. Чумиков А.Н. Связи с общественностью. - М., Дело, 2001 г.

4. Леонов Н.И. Психология делового общения, Учебное пособие. -3 изд - Московский психолого-социальный институт, 2005 г.

5. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. М. Юнити, 2005 г.

6. Кабардинская И.С. Имидж в системе маркетинга. М.: ИНФА-М., 2009 г.

7. Чаган, Н. Корпоративный имидж как капитал современности, Маркетолог. – 2008 г.

8. Шепель В.М. Имиджелогия. - М., 1996 г.

9. Родионова А.А. Журнал «Корпоративная имиджелогия» - М., 2008 г.

10. Для выполнения контрольной работы были использованы следующие источники сети Интернет:

- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">- #"Times New Roman">