Определить какие способы уже существуют для стимулирования инновационной активности.
На основании проведенного исследования сделаны выводы и заключение.
Содержание
Введение
1. Инновационная деятельность в библиотеках
2. Формирование инновационной культуры
2.1 Создание инновационного климата
2.2 Повышение квалификации сотрудников как инструмент инноваций
2.3 Конкурсы профессионального мастерства
3. Инновационные практики современной библиотеки
Заключение
Литература
Введение
Инновация - это внедренное новшество, обладающее высокой эффективностью. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации в виде новых или отличных от предшествующих объектов. Они характеризуются введением на рынок совершенно новых (усовершенствованных) продуктов (услуг) интеллектуальной деятельности человека, обладающих более высоким научно-техническим потенциалом, новыми потребительскими качествами, которые со временем в свою очередь становятся объектом для совершенствования.
Это не всякое новшество или нововведение, а только такое, которое серьезно повышает эффективность действующей системы.
Поэтому тема инновационного развития доминирует во многих стратегических разработках, качающихся самых разных сфер деятельности и отраслей экономики. В связи со все возрастающим пониманием фактора постоянной и слабоуправляемой изменчивости современного общества (всех его сфер) и такого основного тренда общественно-экономического развития, как формирование общества и экономики знаний, задача уяснения специфики, границ применения, форм и видов инновационной деятельности в библиотечной сфере приобретает стратегическое, отраслеформирующее значение.
Важно отметить, что инновация всегда характеризуется более высоким научно-техническим уровнем, новыми потребительскими качествами продукта и услуг по сравнению с предыдущим продуктом.
В литературе, посвященной внедрению новшеств, принято рассматривать термин "инновация" в трех смыслах, о которых еще в конце 1980-х гг. говорил А.И. Пригожин. Среди них: культурологический (перенос, заимствование, предметных идентификаторов одного типа культуры в другую); технический (жизненный цикл нововведения - от идеи до массового внедрения и применения); социальный (незапланированные и (или) оригинальные изобретения, продукты креативной деятельности).
Инновационная деятельность, как полагает А.В. Теркина, выступает главным условием развития социума. Наличие образовательных, научных, социальных, политических, экономических инноваций говорит об ориентации на новое в различных плоскостях общества и культуры, что в наибольшей степени характеризует современную социокультурную реалию.
Инновационная деятельность проявляется в создании и внедрении тех новшеств, которые порождают значимые изменения в социальной практике, открывают обществу качественно новые возможности. Нововведение можно определить как такую разновидность управленческого воздействия (решения), в результате которого происходит существенное, радикальное изменение того или иного процесса или явления - экономического, технического, политического, социального.
В библиотечной сфере сложилось понимание инновации как творческого процесса реализации идеи, получившей практическое воплощение.
Основными видами инновационной деятельности, которые библиотека осуществляет в своей повседневной работе, предлагается считать деятельность, связанную с осуществлением технологических, маркетинговых и организационных нововведений.
Технологические инновации включают разработку и внедрение технологически новых или значительных технологических усовершенствований в продуктах и процессах; новых или значительно усовершенствованных услуг, а также способов производства (передачи) услуг. Эти нововведения могут разрабатываться организацией впервые и самостоятельно либо перениматься у других организаций.
В сфере услуг (к которой могут быть отнесены и библиотеки) к технологическим инновациям относятся те, характеристики или способы использования которых либо принципиально новы, либо значительно (качественно) усовершенствованы в технологическом отношении. Такие инновации подразделяются на два типа: продуктовые и процессные.
Продуктовые инновации включают в себя разработку и внедрение принципиально новых услуг, а также совершенствование существующих путем добавления новых функций или характеристик, значительные улучшения в обеспечении услугами (например, с точки зрения их эффективности или скорости) потребителей.
Процессные инновации включают в себя разработку и внедрение новых или значительно усовершенствованных методов их производства и предоставления.
Продуктовые инновации обязательно должны быть новыми для конкретной библиотеки, но не обязательно для рынка в целом, всей сферы. Авторская принадлежность этой библиотечной инновации в данном случае значения не имеет.
Цель процессных инноваций - повышение эффективности производства или передачи уже существующих в организации продуктов. Процессные инновации должны быть новыми для конкретной библиотеки, но библиотека не обязательно должна первой их внедрять. Авторство в данном случае тоже не имеет значения.
В деятельности библиотек присутствуют, так называемые маркетинговые инновации, которые направлены на более полное удовлетворение потребностей пользователей (потребителей продуктов и услуг библиотек).
Организационные инновации - это реализация какого-либо нового метода в ведении дел, организации рабочих мест или внешних связей.
Существуют и социальные корни, когда мы говорим о традициях в библиотечной инноватике. После многолетней ориентации на "светлое будущее", мы хотим обратиться к первоистокам, вычленить наиболее ценное, проанализировать допущенные ошибки. В период дестабилизации пристальный взгляд в прошлое служит для многих своего рода психологической опорой, моральной компенсацией.
Социальная обусловленность и библиотечно-библиографическая целесообразность - необходимые качества подлинно инновационной деятельности.
Может показаться, что затрагиваются малополезные вопросы. На самом деле все гораздо сложнее. Многие теоретики и практики не связывают библиотечные инновации с совершенствованием содержательных, сущностных направлений, базирующихся на традициях, в том числе региональных, позволяющих выявить уникальность каждой библиотеки.
Субъектом инновационной деятельности выступает специалист библиотеки, обладающий определенными познаниями, подготовкой и навыками. Для успешного внедрения инноваций руководителю необходимо учитывать различные типы отношения к вносимым изменениям со стороны сотрудников библиотеки, восприятие работниками предложенных инициатив (активное или пассивное) и их принципиальное отношение к процессу (положительное или отрицательное) .
Цель данной работу заключается в следующем: выяснить какими способами, методами возможно стимулировать инновационную активность у сотрудников библиотеки. В связи с этим ставятся следующие задачи:
.Сделать обзор инновационной деятельности из опыта библиотек.
4.Определить какие способы уже существуют для стимулирования инновационной активности.
1. Инновационная деятельность в библиотеках
Коль скоро библиотечной профессии присущ большой запас инерции, то оптимальный вариант обновления библиотек - постепенная модернизация. В одном случае простые элементы заменяются более сложными, в другом, наоборот, упрощаются технологические процессы.
Специалисты в области инноваций считают, что они представляют социальную ценность лишь в том случае, когда поддаются трансляции, т.е. могут быть воспроизведены. Формы воспроизводства различны. Наиболее простой способ - экстраполяция, т.е. перенесение готовых устоявшихся образцов и ценностей на ту или иную предметную область. При этом ученые подчеркивают, что экстраполяция как тип воспроизводства всегда условна, подразумевает тождество средств, целей, возможностей там, где их может и не быть. Тогда есть риск получить смесь "французского с нижегородским", ту самую упоминавшуюся выше эклектику, которая выявляет отсутствие новых смыслов.
Другая форма воспроизводства инноваций - интерпретация. Она неотделима от экстраполяции и одновременно противоположна ей. И та и другая рассматривают и осваивают новое как нечто уже известное. Но экстраполяция делает упор на поддержание достигнутого, использует новые явления, не меняя основательно старое содержание. Посему заимствованный и механически перенесенный на другую почву чужой опыт выглядит инородным телом. Интерпретация же всегда придает особую осмысленность заимствованию, наполняет его новым содержанием и по возможности новыми целями, закрепляет связь между уже сложившимися и случайными структурами; в отличие от экстраполяции формирует соответствующую новым смыслам систему ценностей.
На памяти библиотекарей десятки кампаний, целью которых было повсеместное внедрение той или иной "инновации": от жесткой стандартизации обслуживания до бригадного абонемента и пр. и пр. Большинство из них рано или поздно практика безотчетно или осознанно отбрасывала. Они не соответствовали ни ресурсной базе большинства библиотек, ни (и это главное) менталитету библиотекарей, их профессиональным представлениям. Тем более важно учитывать данное обстоятельство, заимствуя содержательные элементы зарубежного опыта.
Еще один вариант освоения инноваций - заимствование форм деятельности из сопредельных сфер знания. Так, библиотеки стали открывать литературно-музыкальные салоны, выставки изобразительного искусства, клубы, центры беженцев и переселенцев, кружки по изучению языков, компьютерные классы - вплоть до статусного изменения своей организации (Гуманитарный центр молодежи). При этом заимствование выступает не как механическое подражание, а как творческий акт, экстраполяция, позволяющая использовать уже апробированный опыт или алгоритм поведения для анализа и оценки новой ситуации.
Хорошо сформулировал это положение философ В. Плахов. По его мнению, все культурные инновации закрепляются только в том случае, если они адекватны культурному архетипу. Таков универсальный закон развития культуры.
По качеству изменений различают два типа инноваций:
·содержательные,
·организационно-управленческие.
Содержательные инновации - изменяют, дополняют традиционные и образуют новые библиотечные услуги, формы работы.
Вот интересный пример из опыта работы библиотек г. Дюссельдорф (Германия). Содержательные цели в библиотеках определены следующим образом: ЦБ выполняет задачи информационного центра, а филиалы являются местом встреч и отдыха, проведения досуга. Или такой пример из массовой работы наших библиотек. На смену традиционным монологовым формам работы приходят новые - диалоговые (вечер-диалог, обзор-диалог, дискуссия).
Еще один пример. Традиционно библиотеки группировали своих читателей по возрастному признаку: дети, юношество, взрослые. Внутри этих групп: учащиеся, студенты, педагоги, специалисты народного хозяйства и др. Сегодня меняются принципы выделения читательских групп (безработные, предприниматели и др.), а, значит, и содержательные задачи работы с ними.
Существует интересный опыт нетрадиционного подхода к выделению читательских групп: почетным читателям выдают отличные от общих (свои) читательские билеты. Владелец такого билета имеет право на льготное ксерокопирование документов из фонда библиотеки, бесплатный ночной абонемент (если он есть), индивидуальное информирование о массовых мероприятиях в стенах библиотеки и др.
А возьмем такую библиотечную традицию, как ежегодная перерегистрация пользователей библиотеки. Оказывается, и сюда можно внести элемент новизны: в первые дни нового года провести игру-лотерею, разыгрывая, например, 100 первых номеров для читательских формуляров. Пришедшим в этот день предложить "черный ящик", откуда каждый читатель вытягивает номер для себя - каждый пятый, седьмой, десятый. номер (зависит от возможностей библиотеки) с сюрпризом.
Ориентацию на создание позитивных эмоций по отношению к библиотеке можно отследить, в частности, наблюдая стремление использовать положительные стимулы для борьбы с задолженностями. Как правило, основным методом решения этой проблемы в наших библиотеках служит наказание (посылается предупреждение о нарушении сроков возврата, начисляется штраф за каждый просроченный день). Американские коллеги используют противоположный метод - поощрение за своевременный возврат. В качестве одного из вариантов такого стимулирования можно практиковать выдачу талона на определенный срок. Если за это время читатель ни разу не нарушит сроков возврата, предложить ему вознаграждение: право получения бесплатных копий, билет на какое-либо мероприятие и т.д.
Частично проблему комплектования районных и сельских библиотек популярными периодическими изданиями можно решить, создав при библиотеке клуб, общество любителей чтения, например, "толстых" журналов или тех, кто не может жить без текущей периодики, но из-за дороговизны не в состоянии выписать их на дом. Внося часть средств на подписку изданий в библиотеку, такие любители получают право "первого чтения" периодики и других новых поступлений, а также ряд других льгот.
Частичная модернизация, экстраполяция, интерпретация может протекать столь незаметно, что у сотрудников библиотеки и пользователей создается ощущение статичности содержания работы, неизменности средств реализации функций, то есть содержательно-функциональная деятельность библиотеки развивается эволюционным путем, и это имеет принципиальное значение.
Организационно-управленческие инновации - создают новые структуры в библиотеках, формируют новую систему управления.
Технологические или организационно-управленческие нововведения относительно легко поддаются реорганизациям. Отсюда велик соблазн проведения всевозможных экспериментов по изменению структуры отдельных библиотек, открытию новых подразделений, расширению перечня услуг и т.п. В такой модернизации нет ничего плохого, когда она обусловлена объективными обстоятельствами, и в первую очередь ожиданиями пользователей. Хуже, когда побудительным мотивом становится обновление ради обновления, желание имитировать прогресс. Особенно мучительно переживаются библиотеками "революционные" одномоментные перемены, санкционированные органами управления культурой и (или) методическими центрами.
инновационная активность библиотечный персонал
Вот одно из последних нововведений. ЦБС начинают создавать отделы, секторы менеджмента, маркетинга, причем самостоятельные, за пределами тех же, допустим, методических отделов. По моему мнению, менеджмент и маркетинг - это законные направления научно-методической деятельности, включающие и управление процессами, и изучение библиотечного рынка, и рекламу.
Различаясь динамикой, оба типа библиотечных нововведений (содержательные и организационно-управленческие) носят вероятностный характер. Поскольку они рождаются из личностной инициативы, то возникают спонтанно, часто в нескольких библиотеках одновременно. По сравнению с техническими нововведениями их, за редким исключением (имеются в виду чисто технологические библиотечные процессы), трудно сконструировать, спланировать заранее и тем более сложно управлять ими.
Данное обстоятельство особенно важно, ибо до сих пор бытует мнение, что инновационный процесс поддается централизованному управлению.
Нововведения нуждаются в регулярном отслеживании, экспертной оценке, стимуляции, но нельзя, как прежде, искусственно "моделировать" инновации, а затем насильственно внедрять их в качестве передового опыта.
Массовое внедрение нововведений, в первую очередь содержательного порядка, нежизнеспособно, поскольку нет универсальных критериев их полезности. В одной библиотеке творческая находка сотрудника отдела обслуживания оборачивается ранее неизвестным типом экспозиции - авторской выставкой - "образом" или вечером - литературно-музыкальной фантазией. Для другой та же инновация будет чужеродной - с ней не соотносятся ни читательская аудитория, ни возможности коллектива сотрудников, ни традиции обслуживания. Истинность инновации - в ее позитивном влиянии на качество обслуживания, когда у каждого абонента растет удовлетворенность работой библиотеки.
Одной из профессиональных проблем является качество кумуляции (сбора) сведений о нововведениях. Система сбора информации о новом в библиотечном деле (восходящий поток) часто малоэффективна, и не организационные просчеты тут виной. Во-первых, не охватываются те инновации (нестандартные, смелые идеи), которые по каким-либо причинам остались невостребованными в библиотеке. Некоторые нововведения рассчитаны на внутреннее пользование и не подлежат тиражированию. Во-вторых, описание или формы учета информации о нововведениях не всегда заполняются самим автором. Обычно это делает методист или работник информационной службы. Поэтому, отчужденные от непосредственного исполнителя, нередко выхолощенные сведения о нововведении оказываются бледной копией исходной творческой находки.
Неблагополучно положение с системой профессиональных печатных изданий, призванных транслировать профессиональные находки. Их названий мало, часто из-за тяжелого материального положения библиотек они не доходят до мест. Кроме того, все содержание многих статей сводится к самоотчету, в них обычно избегают публиковать "сырые", не апробированные предложения. А ведь такого рода материалы зачастую способны исполнять роль побудительного фактора в развитии библиотечного дела.
2. Формирование инновационной культуры
2.1 Создание инновационного климата
Главным условием развития в профессиональной библиотечной сфере является поднятие престижа и авторитета профессии библиотекаря в обществе, что в свою очередь, невозможно без коренного переворота в профессиональном самосознании библиотекарей.
Для развития инновационной деятельности требуется формирование особой инновационной культуры, создающей атмосферу активности, экспериментаторства, закрепляющей творчество и новаторство в качестве базовых идеалов для сотрудников, характеризующейся готовностью к риску, способностью к решению новых производственных задач.
Однако инновационной деятельности необходимо обучать, только тогда она будет способствовать закреплению навыка гарантированно получать положительный результат, независимо от внешних условий.
Определяющее значение для создания инновационного климата в библиотеке имеет учет организационно-поведенческих факторов персонала.
Для эффективного управления изменениями должны быть созданы условия, при которых активная трудовая деятельность сотрудников становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей личности.
Чтобы получить желаемое - инновационную активность сотрудников, необходимо разработать и воплотить в жизнь программу формирования инновационного климата.
Основными ее позициями должны стать:
·разработка концепции изменений, установления их связи с корпоративными ценностями и миссией библиотеки;
·поиск людей, способных к инициированию инновационных идей, их разработке и внедрению в практику;
·широкое распространение информации об изменениях внутри библиотеки (системы), преодоление сопротивления изменениям;
·организация конкурса проектов изменений и создание отдела или временного коллектива (команды), который пойдет в авангарде перемен, выступит "ускорителем" этого процесса;
·обеспечение "поддержки творчества", то есть создание условий, благотворно влияющих на достижение стратегических целей развития библиотеки;
·оценка деятельности сотрудников с учетом вклада в преобразования;
·публичное признание и стимулирование новаторов, вознаграждение за достижения;
·информирование местного сообщества о ходе перемен и достижениях библиотеки.
Условиями создания инновационного климата в организации является культивирование у персонала творческого и активного отношения к работе, ответственности за ее результаты. Творчество - один из компонентов библиотечной профессии, а следовательно, неотъемлемая часть библиотечных инноваций.
Привлечение сотрудников к участию в управлении изменениями позволяет минимизировать сопротивление и добиться эффективности инноваций.
Для создания инновационного климата важна особая неформальная атмосфера сотрудничества, в которой каждый сотрудник ощущает себя членом единой команды. Это позволит ему без опасения предлагать к обсуждению новые идеи, смелее идти на риск.
Психологический комфорт является обязательной составляющей инновационного климата. Средством его создания могут рассматриваться различные внутриорганизационные (корпоративные) мероприятия: конкурсы, аукционы идей, презентации, праздники и совместные досуговые мероприятия.
Особое место в создании инновационного климата отводится внутриорганизационным досуговым мероприятиям. Для многих библиотек является традиционным проведение в библиотечном коллективе различных праздников (дня библиотеки, календарных праздников, проводов на пенсию, конкурсов), совместные туристические поездки, отдых на природе и прочее. Эти мероприятия основаны на совместном творчестве и нацелены на сплочение коллектива, формирование у персонала чувства "единой команды".
Инновация, как подчеркивалось, это результат творческой деятельности, однако поощрять сотрудников необходимо не столько за результат, сколько за стремление к его достижению. Пассивность сотрудников - "болезнь" многих библиотек. Руководитель не может заставить каждого библиотекаря учиться, развиваться. В задачи управления персоналом входит мотивация, одной из форма которой является признание, побуждающее персонал к реализации инноваций.
2.2 Повышение квалификации сотрудников как инструмент инноваций
Наибольшее значение для развития персонала имеет система, позволяющая на основе повышения квалификации специалистов развивать их профессиональные знания и умения в области инновационной культуры. Она должная вестись дифференцированно и включать многообразие форм и методов. Система повышения квалификации должна быть рассчитана и на новых сотрудников, и на сотрудников с небиблиотечным образованием, и на молодых специалистов, и на библиотекарей со стажем, и на высококвалифицированных специалистов.
Для формирования профессионализма, укрепления самостоятельности и ответственности библиотекарей можно проводить семинары, которые позволяют следить за ростом квалификации каждого из них. Например, семинары на такие темы "Библиотека - центр общения детей и взрослых", "Каким быть современному библиотекарю" и так далее.
Одно из звеньев системы повышения квалификации - школа молодого библиотекаря. Ее цели и задачи - профессиональная и личностная адаптация молодежи в коллективе. К каждому занятию библиотекари готовят домашнее задание (разработать программу книжных выставок, обзоры книг, готовят беседы с читателями), которые затем обсуждается за круглым столом.
Также можно проводить деловые игры, где могут рассматриваться различные ситуации в общении с читателями. Такие игры помогают библиотечному работнику обрести себя, найти и утвердить свое место в едином библиотечном пространстве, позволяют выявить скрытые возможности кадров, формируют у них логическое мышление.
По итогам года рекомендуется проводить ярмарки идей, где библиотечные работники имеют возможность познакомить своих коллег с новыми формами работы.
Персонал библиотек и руководителей разного уровня важно обучать инновационной деятельности по-разному. Основной смысл и содержание обучения менеджеров заключается в осознании сложности и противоречивости собственной деятельности и границ полномочий. Совсем другой смысл имеет обучение персонала, которому важно приобрести умение по разработке инноваций, реализации инновационных проектов и продвижению инноваций в социальной среде.
Если руководителей обучают управлению изменениями, то персонал - особенностям реализации инноваций (применению новых технологий - методов public relations, проектной работы, фандрайзинга, проведению исследований, документированию инновационной деятельности).
Отбирать библиотекарей для обучения нужно на конкурсной основе. При этом выбор должен строиться с учетом анализа целей и мотивов повышения квалификации, ценностных установок личности (мотиваторов развития и личностного роста), имеющихся достижений, намерений применения новых знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности.
Целью обучения является наработка определенного умения в достижении положительного результата при постановке и решении инновационной задачи. Если участник обучающей программы может многократно добиваться необходимого результата, значит, он освоил новое для него знание, научился использовать его на практике.
Особое значение при обучении инновациям придается выбору педагога. В этой роли могут выступать как преподаватель вузов, научные работники, ведущие специалисты методических центров, так и библиотекари-новаторы.
Обучение инновациям осуществляется в процессе решения инновационных ситуаций. В ходе занятий тренер создает ситуацию, "подводит" участников программы обучения к созданию проблемы и осмыслению собственных возможностей для ее разрешения, развивает навыки выхода из сложных ситуаций.
Такие мероприятия позволяют выявить различные точки зрения на развитие библиотеки, коллегиально рассматривать все альтернативные варианты, выбирать наиболее приемлемые. Важность этой работы состоит в обеспечении эффективных двусторонних информационных связей руководящего звена с сотрудниками библиотеки, что способствует:
·пониманию сотрудниками целей, последовательности введения и ожидаемых результатов инноваций, и, в свою очередь, с одной стороны, вызывает удовлетворение и более высокую инновационную активность, побуждаемую желанием внести свой вклад в общее дело, оставить "свой след в истории библиотеки", с другой - препятствует сопротивлению изменениям;
·совершенствованию отношений с пользователями, так как информированность позволяет сотрудникам адекватно воспринимать ситуацию и разъяснять потребителям цели нововведений;
·улучшению организационного климата библиотеки.
Для эффективности реализаций инноваций важны не только новые знания, но и заряд энергии руководителя, обеспечивающий желание работать, не останавливаясь на достигнутом результате. Убеждение как инструмент управления здесь не может являться основным, так как убеждая, руководитель дает работнику свою энергию, свой энтузиазм, но как только он перестает это делать, персонал перестает работать с требуемой отдачей, теряет желание учиться.
2.3 Конкурсы профессионального мастерства
Существуют две формы мотивации сотрудников: внутренняя (самомотивация) и внешняя (стимулирование). Самомотивация является своеобразным пусковым механизмом, определяющим, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать. Сразу следует отметить, что создать внутреннюю мотивацию гораздо сложнее, чем внешнюю. В библиотечном менеджменте преимущественно реализуется стимулирующее воздействие на персонал. Соответственно, разработка системы мотивации библиотечных кадров, активизация использования ее различных средств остаются актуальными задачами.
Одним из сильных средств стимулирования трудовой мотивации сотрудников являются разнообразные конкурсы профессионального мастерства. Сегодня это уже не новшество, но пока еще такие конкурсы проводятся далеко не во всех библиотеках и библиотечных системах.
Причины, по которым сегодня идея соревнования в производственной деятельности не вызывает у библиотекарей интереса, а порой и категорически отвергается ими, вполне понятны. В памяти старших поколений работников еще живы такие черты соцсоревнования, как его принудительность и формализованность, давление вышестоящих органов управления в погоне за высокими результатами. Современные библиотеки даже одной и той же библиотечной системы нередко поставлены в заметно различающиеся социально-экономические условия, что не позволяет корректно сравнивать их меду собой по традиционным показателям работы. Кроме того, индифферентность библиотекарей в рассматриваемом вопросе вызвана значительным снижением той самой "сознательно трудовой и социально-политической активности и инициативы", на которую опирались в советское время.
Отказавшись от принятой ранее формы состязательности, библиотекари трансформировали соцсоревнование с учетом новых реалий, развили ту форму, которая оказалась наиболее приемлемой в изменившемся библиотечном сообществе. На смену "классическому" социалистическому соревнованию в российском библиотечном деле пришли конкурсы профессионального мастерства. Форма конкурсов разрабатывается и используется в условиях абсолютной творческой свободы библиотек, никто не предписывает ее методику и не контролирует обязательность исполнения.
Профессиональные конкурсы, распространенные в библиотечной практике, можно классифицировать по следующим признакам:
·по числу участников: индивидуальные - между работниками библиотеки; коллективные - между подразделениями одной библиотеки.
·по содержанию: универсальные (например, "Лучший в профессии", "Библиотекарь года" и т.д.); тематические (например, "Лучшая книжная выставка", "Лучшее досуговое мероприятие" и т.д.).
Проведение конкурсов строится на основе широкой информированности библиотечных работников, выявление и внедрения передового опыта, объективности и адекватности критериев оценки, использования моральных и материальных стимулов.
Безусловно, организация конкурсов профессионального мастерства требует интеллектуальных, временных и финансовых затрат, которые порой не под силу библиотечной системе. Тем не менее, нельзя относиться к конкурсам как к лишней обузе и пустой трате времени. Нужно осознавать их значимость в качестве действенного ресурса управления персоналом библиотек, не только мотивации трудовой деятельности библиотечных работников, но и стимулирование инновационной деятельности, условий самореализации и самоактуализации.
3. Инновационные практики современной библиотеки
Побудительным мотивом появления инноваций обычно становится желание творческого человека иначе представить привычную профессиональную ситуацию, по-новому взглянуть на какую-либо социально или личностно значимую проблему. Чаще всего такое желание возникает из-за неудовлетворенности рутинной организацией процессов или принятыми правилами, препятствующими повышению эффективности работы. Рождение оригинальных идей сопряжено с фантазией, хорошей интуицией, способностью неординарно мыслить и видеть.
Итак, на первом месте стоят уникальные личные качества творчески работающего человека - не мечтателя, рождающего дерзкие идеи, но в оптимальном варианте профессионала, обладающего волей для их осуществления.
На второе место специалисты в области инноватики ставят благоприятную среду - своеобразное многоальтернативное поле для творческого выбора. Среди элементов, формирующих такую среду, это - заинтересованность руководителей библиотеки в ее обновлении, разработку соответствующей стратегии, а значит постановку общих целей.
В инновационном коллективе людей вдохновляет на дело не приказ, а яркая человеческая индивидуальность, способная проявить инициативу, взять на себя ответственность, показать образцы деятельности.
Ставя перед командой общие цели, используя различные приемы для их реализации, важно, как подчеркивают искушенные в менеджменте зарубежные аналитики, не забывать об обратной связи, постоянно отслеживать психологическое самочувствие людей, проверять, не угас ли творческий импульс в команде. Как это ни покажется неожиданным, огромную роль в поддержании ее тонуса играет юмор. Исследователи рассматривают остроумие как благоприятный фон для инновационного творчества, одну из его предпосылок. Смешное часто граничит с удивлением, неожиданностью. Многолетнее наблюдение: в библиотеках, известных своими инновационными достижениями, как правило, работают не просто талантливые, но остроумные люди, знающие цену юмору и умеющие применить его в самых неожиданных ситуациях: при оформлении выставок-пародий, шутливых стендов, помещений, где проходят вполне серьезные дискуссии; сама атмосфера радости, где улыбка библиотекаря создает у читателя образ теплого дома, способна раскрыть творческий потенциал.
Еще один важный момент. Считается, что темпы распространения новаций во многом зависят от наличия отработанной системы поощрения инноваторов. Стимулировать инновации - значит постоянно поддерживать зависимость между интенсивностью инновационной деятельности и социальным престижем осуществляющих ее, используя специальные формы поощрения.
Речь идет о преодолении формально-уравнительной оценки труда, сознательном выделении людей, способных на нестандартные решения, проявляющих "самодеятельность" в ее положительном смысле. Нестандартно мыслящие люди образуют своего рода "золотой запас" библиотеки, поэтому методические центры должны взять на себя поиск источников материального стимулирования новаторского труда, особенно в маленьких библиотеках. Задача такова: познакомить местные органы власти с инновационными процессами, которые реализуют их библиотекари, добиться от них поощрения новаторов. Формы поощрения разнообразные: доплата, премия, повышение разряда, ознакомительные поездки и т.д. Например, в Нижнем Новгороде ежегодно присуждается Премия губернатора Нижегородской области за инновационные проекты, научные, исследовательские работы в сфере библиотечной деятельности. Ежегодно присуждается пять премий: первая премия - в сумме 50-кратного минимального размера оплаты труда, две вторые премии - в сумме 40-кратного минимального размера оплаты труда каждая, две третьи премии - в сумме 30-кратного минимального размера оплаты труда каждая.
Важнейшая задача и составная часть внедрения новшества - обучение библиотекаря творческому отношению к своей работе. Обучение творческой активности можно условно разделить на три последовательные стадии:
·выработка стремления к рационализации библиотечных процессов и организации труда;
·помощь работникам в поисках проблем, ждущих своего совершенствования;
·овладение методикой аналитической и научно-критической деятельности.
На первой стадии важно дать библиотекарю представление об их возможностях, важно постоянно изучать и пропагандировать новое, передовое, сравнивать со старым. Ведь многие библиотекари просто не задумываются, как найти в практической работе что-то новое. Речь идет прежде всего о становлении профессионального самосознания библиотекаря, вселении уверенности в его собственные творческие силы.
На второй стадии необходимо помогать библиотекарю самостоятельно находить задачи, заслуживающие анализа и рационализации. Здесь поможет обучение навыкам проведения социологического исследования, мониторинга внешней и внутренней среды библиотеки, реальных и потенциальных пользователей и т.д.
Существует ряд принципов и форм работы, направленных на повышение эффективности обучения.
Ключевые идеи, позволяющие решать эту задачу, состоят в следующем:
. Обучение оказывается эффективнее, если участники работы решают свои реальные практические проблемы и в этих целях осваивают новые методы и средства работы. Обучение, таким образом, выступает в единстве с практикой и творчеством.
. Эффективное обучение - это не усвоение некоторого комплекса сведений, или приобретение отдельных навыков. Эффективное обучение - это всегда развитие человека, изменение его взглядов, установок, ценностей, норм.
. Эффективность обучения резко повышается в условиях интенсивного погружения, отвлечения от текущих дел и в условиях глубокой концентрации на материале. В таких условиях начинают включаться внутренние резервы личности человека, открываются нереализованные и новые способности. Здесь уместны активные формы обучения: дискуссии, тренинги, "мозговые штурмы" и т.д.
. Одна из ключевых идей, плодотворно работающих в развивающем обучении, - идея о том, что все люди талантливы с детства. Способности никуда не уходят, они всегда остаются с человеком. Экономические, культурные и бытовые условия жизни могут лишь воспрепятствовать их проявлению и развитию. "Презумпция талантливости" каждого творит чудеса - люди обнаруживают в себе способности, о которых даже не подозревали.
. Одна из важных методологических идей, на которой базируется обучение, - построение всей учебной работы не от простого к сложному, а от сложного к простому. Действительно, приходя в этот мир, ребенок встречает его уже существующим, во всей его сложности и противоречивости. И лишь с годами, постепенно он учится вычленять в мире простые составляющие. То же происходит при встрече с новой профессией, знаниями, с новым языком и новой культурой. Для человека ход от сложного к простому более естественен, более органичен, он в сжатом виде как бы повторяет познавательный онтогенез человека.
. Введение в работу сверхбольших объемов информации. Наукой доказано, что резервные возможности человека активизируются после преодоления логического и интуитивного барьеров перед сверхбольшими объемами информации. Резервные возможности сознания и психики человека проявляются и активизируются в ходе усвоения и переработки огромных объемов информации, которые вовлекаются в работу за счет целого комплекса действий: информация привлекается из большой предварительной подготовки, в т. ч. из исследований и диагностики всех видов. Во время учебы информация может быть представлена и в форме консультаций, обмена опытом, использования документов, статотчетности, специальной литературы и т.д.
. Обучению и развитию способствует и процесс интенсивного группового обучения. Работа в коллективе активизирует мыслительную деятельность вследствие нежелания выглядеть глупее других. Таким образом, групповой фактор - один из наиболее мощных в повышении эффективности обучения и развития человека и организации.
. В ходе обучения надо отказаться от "информационного" подхода, при котором все усилия тратятся на то, чтобы "наполнить" память человека знаниями. Процесс освоения новых областей и средств идет гораздо эффективнее при ориентации на "выращивание" знаний самим человеком. Материалом, питательной средой выступает вся информация, которая у него есть и с которой он имеет дело в процессе обучения.
Фундаментом всякого рода библиотечной инноватики является методическая работа, поскольку в профессиональном сознании библиотекарей она однозначно (и справедливо) определяется как инновационная, то есть, связанная с освоением и внедрением нововведений.
В целях распространения и приобретения новых идей очень эффективно проведение профессиональных конкурсов. В Белгородской области для специалистов муниципальных библиотек впервые был проведен конкурс "Библиотекарь 2001 года", основная цель которого была сформулирована как профессиональное и творческое выражение библиотекаря в кругу своих единомышленников. Конкурс, по мнению участников и зрителей, дал мощный толчок к переосмыслению библиотечной деятельности современной библиотеки, выявил болевые точки - лакуны в профессиональном наборе навыков. Так, оказалось, что большинство наших библиотекарей не владеют знаниями составления сценария мероприятия - не могут отделить действительно важную интересную информацию от второстепенной. Или за яркой театрализованностью забывается профессиональная суть. Но главное достижение конкурса - представление его участниками инновационных идей - от практически реализованных до фантастических. Причем последние были восприняты зрителями с неменьшим интересом, ведь любая творческая фантазия содержит в себе идею, которая в обработке талантливого специалиста может трансформироваться в неожиданное открытие, "ноу-хау" библиотекаря.
В некоторых областях среди библиотек области проводятся конкурсы сценариев "Новые формы массовой работы". Комиссия, проанализировав их качество и содержание, отобрала лучшие. Учитывались и умение работать с библиографическим материалом, анализировать лирические и прозаические произведения, а также навыки театрального мастерства.
Как показал опыт, легче воспринимается и вызывает больший интерес материал, в котором есть неожиданные сюжетные повороты, диалоги, обращения к присутствующим. Библиотеки стали уделять больше внимания качеству и разнообразию форм массовой работы. Многие инновационные формы заимствованы из других областей культуры. Появление ярких, перспективных инноваций невозможно без выработки у их создателей творческого мышления, целеустремленности, энергичности, изобретательности.
В качестве вывода хотелось бы отметить, что отсутствие новых идей - показатель неблагополучия коллектива. Если мы осознаем эту истину, то получим и сильные профессиональные кадры, и высокий общественный престиж библиотеки, и собственное удовлетворение от работы, то есть все то, к чему стремимся
Заключение
Инновация - условие и инструмент не только развития и, в некоторых случаях, выживания, но и средство повышения предельной полезности деятельности библиотеки, уровня качества того социального блага, которое она предоставляет обществу и конкретным потребителям.
Благо, которое предоставляет библиотека - это выполнение и расширение ей номенклатуры своих социальных функций, которые - и это представляет собой одну и главнейших трудностей - социально-насыщенны
Для успешного функционирования и дальнейшего развития библиотека должна учитывать огромное количество факторов и выполнять достаточное количество условий …
В современных условиях ни одна организация не может развиваться без постоянного совершенствования различных сторон своей деятельности: предоставления новых услуг или продукции, использования новой технологии, обновления методов управления деятельностью и персоналом. Инновации - необходимый элемент развития: без них библиотекам невозможно оставаться социально значимыми организациями, оказывать конкурентоспособные услуги, укреплять свои позиции в условиях рынка.
Управлять развитием библиотечного дела - значит умело внедрять инновации: применять на практике достижения науки, широко использовать стратегическое планирование, маркетинг и проектную работу, развивать общественные коммуникации и фандрайзинг, проводить самостоятельные исследования и гибко подстраиваться под общественные потребности. Одной из задач библиотечной инноватики как самостоятельного направления библиотековедения является выявление специфики и разработка механизмов стратегического управления, позволяющего, с учетом долгосрочной перспективы, обеспечивать эффективное развитие библиотек. Важнейшим вопросом инновационной политики является разработка процедуры (особого порядка) предложения и использования новых идей. Этот порядок должен поддерживать и целенаправленно стимулировать активность участников инновационной деятельности, способствовать фиксации новых предложений в "банках идей", позволять отбирать перспективные идеи и применять их на практике. Необходимо установить, на какие инновационные идеи существует реальный спрос, а на какие - потенциальный, на что нужно направить инновационные ресурсы в первую очередь и какие результаты позитивно отразятся на развитии библиотеки в ближайшем будущем.
Литература
1.Качанова Е.Ю. Инновации в библиотеках. - СПб.: Профессия, 2003.
2.Качанова Е.Ю. Инновационно-методическая работа библиотек: учебное пособие. - СПб.: Профессия, 2007.
.Справочник библиотекаря / Под ред. А.Н. Ванеева. - СПб: Профессия, 2001.
Статьи
4.Ветчанова О.В. Инновации в библиотеке // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2007. - № 11. - С.12-21.
5.Гусева Е.Н. Успешное инновационное развитие: научно-методические подходы // Библиотечное дело - XXI век. - 2009. - № 2. - С.35-50.
.Ежова Л.С. Инновационное развитие учреждений // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - № 3. - С.64-74.
.Зайцева Г.А. Инновационный менеджмент в сфере культуры // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - № 1. - С.52-56.
.Колесникова М.Н. Конкурсы профессионального мастерства как средство мотивации библиотечных кадров // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - № 11. - С.51-58.
.Кузнецова Т. Инновационные практики современной библиотеки // Библиотека. - 2009. - № 2. - С.10-13.
.Рыщанова У.М. Стимул для творчества // Библиотека. - 2009. - № 8. - С.4.