Изучение основных направлений деятельности главной медицинской сестры многопрофильного лечебно-профилактического учреждения

Дипломная работа

ИЗУЧЕНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГЛАВНОЙ МЕДИЦИНСКОЙ

СЕСТРЫ МНОГОПРОФИЛЬНОГО ЛПУ

Содержание

 

Введение

. Медицинская сестра - мененджер в структуре сестринской службы многопрофильного ЛПУ

.1 Организационная структура сестринской службы многопрофильного ЛПУ

.2 Главная медицинская сестра как руководитель сестринской службы

.3 Имидж и лидерские качества медицинской сестры - менеджера

. Характеристика основных направлений деятельности главной медицинской

.1 Организационная и управленческая деятельность главной медицинской сестры

.1.1 Планирование

.1.2 Подбор и расстановка кадров

.1.3 Организационно-методическая работа с медицинскими сестрами

.1.4 Повышение квалификации медицинских сестер

.1.5 Контроль

.2 Экономические вопросы в деятельности главной медицинской сестры

.3 Деятельность главной медицинской сестры по вопросам гражданской обороны, мобилизационной подготовки, предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций

.3.1 Общие положения

.3.2. Режим повседневной деятельности

.3.3. Режим повышенной готовности

.3.4. Режим чрезвычайной ситуации или военного времени

. Результаты собственного

.1. Материалы и методы исследования

.2. Анализ результатов анкетирования

.3. Разработка модели деятельности главной медицинской сестры многопрофильного

Заключение

Список литературы

Приложение

 

Введение

Как подчеркивается в Отраслевой Программе развития сестринского дела в Российской Федерации (утв. Приказом МЗ РФ от 09.01.2001 №4), комплекс политических, социально - экономических, демографических и экологических факторов, возникших в последние годы в нашей стране, крайне негативно сказался на состоянии здоровья населения. Увеличение спроса на медицинские услуги происходит на фоне все возрастающего дефицита материальных и финансовых ресурсов. Финансирование здравоохранения из бюджетов всех уровней и за счет средств обязательного медицинского страхования не может обеспечить население общедоступной бесплатной медицинской помощью. Сестринское дело является важнейшей составной частью системы здравоохранения, располагающей значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и приемлемой медицинской помощи. Сестринский персонал - это работники, имеющие среднее медицинское образование по специальностям Сестринское, Акушерское, Лечебное дело и допущенные к профессиональной деятельности в установленном порядке. Разнообразие функций, которые выполняет сестринский персонал, требует понимания факторов, влияющих на здоровье, причины болезней, способов их лечения и реабилитации, а также экологических, социальных и иных условий, в которых осуществляется медицинская помощь и функционирует система здравоохранения. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) рассматривает сестринский персонал как реальный потенциал для удовлетворения растущих потребностей населения к доступной медицинской помощи.

Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современных условиях без управления, т.е. процесса оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения определенной цели (Поршнев А.Г. и др., 2003). В условиях дефицита материального обеспечения здравоохранения, роль грамотного управления и распределения ресурсов в этой области возрастает. Повышение роли сестринского персонала с различным уровнем подготовки, в частности, широкое использование сестринских кадров в управлении является сегодня одной из значимых тенденций, как отечественного, так и зарубежного здравоохранения (Хейфец А.С., 2001; 2002; Двойников С.И. и др., 2002; 2005; Модестов А.А. и др., 2004 и т.д.).

Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, знающие основы менеджмента, маркетинга и современные методы работы с людьми, умеющие ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников (Павлов Ю.И., Холопов А.А., 2003). Именно таким специалистом на сегодняшний день должна являться главная медицинская сестра - руководитель сестринской службы многопрофильного лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ) - учреждения, которому сегодня отводится ведущая роль в системе отечественного муниципального здравоохранения. Опыт показывает, что управленческая структура многих многопрофильных ЛПУ в современной России не совершенна - среди ее недостатков следует отметить несоответствие в управлении врачебной и сестринской службой, неадекватное распределение производственных нагрузок среди персонала, в том числе, в руководящем коллективе, что приводит к перегруженности руководителя оперативными задачами в ущерб стратегическим и др. Определение основных направлений и адекватная расстановка приоритетов в деятельности главной медицинской сестры является одним из путей устранения перечисленных недостатков (Павлов Ю.И., Холопов А.А., 2003; Блохина М.В., 2005 и т.д.).

В соответствии с вышеизложенным, целью настоящего исследования является: изучение и определение основных направлений деятельности главной медицинской сестры многопрофильного медицинского учреждения в соответствии с требованиями реформы сестринского дела.

Задачи исследования:

1. Изучить имеющиеся в современной отечественной и зарубежной литературе данные, касающиеся основных направлений деятельности главной медицинской сестры лечебно-профилактического учреждения и ее роли в структуре сестринской службы учреждения;

2. Изучить основные направления деятельности главной медицинской сестры, применяемые в современных условиях, на примере анализа деятельности главных медицинских сестер ЛПУ г. Красноярска;

3. Провести сравнительную оценку направлений деятельности главной медицинской сестры многопрофильного стационарного медицинского учреждения и учреждения амбулаторно - поликлинического типа;

4. Разработать рекомендации по оптимизации деятельности главной медицинской сестры многопрофильного медицинского учреждения;

5. Разработать модель деятельности главной медицинской сестры многопрофильного медицинского учреждения в соответствии с требованиями Отраслевой программы развития сестринского дела.

Гипотеза исследования: Определение и оптимизация модели деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ по основным ее направлениям, является одним из путей совершенствования управленческой структуры учреждения, ведущим к повышению эффективности его функционирования в современных условиях.

 

1. Медицинская сестра - менеджер в структуре сестринской службы многопрофильного ЛПУ

.1 Организационная структура сестринской службы многопрофильного ЛПУ

Наиболее характерными для нынешней ситуации внутренними и внешними факторами, влияющими на деятельность лечебно-профилактических учреждений, являются следующие:

·   усложнение структуры системы здравоохранения;

·   появление рыночных отношений между субъектами хозяйственной деятельности в системе здравоохранения;

·   появление рынка платных медицинских услуг;

·   появление конкуренции между лечебно-профилактическими учреждениями различных форм собственности;

·   резкий рост требований к качеству оказываемых медицинских услуг со стороны потребителей, ФОМС и страховых компаний;

·   увеличение требований и форм отчетности со стороны органов управления здравоохранением и других контролирующих организаций;

·   прогрессирующий кадровый дисбаланс (отсутствие младшего медицинского персонала, дефицит медсестринских кадров);

·   дефицит научного управленческого подхода к решению проблем в медицине;

·   рост самосознания и потребность медсестринских кадров в повышении уровня знаний и самоактуализации;

·   появление государственной программы реформирования сестринского дела;

·   развитие и внедрение современных медсестринских технологий;

·   тенденция к профессиональной дифференциации сестринского дела и выделение его в самостоятельную сферу медицинской деятельности.

В условиях воздействия перечисленных факторов все с большей очевидность проявляется несовершенство управленческих структур большинства сегодняшних лечебно - профилактических учреждений, одним из недостатков которой является неадекватное определение приоритетных направлений деятельности и нерациональное распределение нагрузок на сестринский персонал (Павлов Ю.И., Холопов А.А., 2003; Блохина М.В., 2005 и т.д.). Согласно Отраслевой программе развития сестринского дела в нашей стране, формирование оптимальных условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи населению является сегодня одним из значимых направлений развития отечественного здравоохранения.

Оптимальная, по мнению ряда авторов структура сестринской службы многопрофильного лечебно - профилактического учреждения (ЛПУ) в общем виде может быть представлена следующей схемой (Павлов Ю.И., Холопов А.А., 2003):

Рисунок 1. Оптимальная функциональная структура сестринской службы ЛПУ

Управление сестринскими службами имеет линейную двухуровневую горизонтальную структуру: первый уровень - главная медицинская сестра (заместитель главного врача по сестринскому делу); второй уровень - старшие медицинские сестры клинических и параклинических отделений. Численность старших медицинских сестер в крупных больницах (на 1 тыс. коек) достигает 50-60 человек, а общее количество медицинских сестер - 800-1000 человек. При таком широком масштабе управляемости руководитель сестринской службы занят решением множества оперативных задач в ущерб стратегическим. Перегрузка сопровождается потерей личного контакта между менеджером и персоналом; при этом затрудняется контроль над подчиненными, снижается качество профессионального обучения работников, что отрицательно сказывается на психологическом климате коллектива и результатах их труда. При таких условиях работы запросы к главным сестрам резко возрастают и порой выходят за пределы их физических возможностей. Это требует от руководителей сестринского дела высокоразвитых управленческих навыков и теоретической подготовки, которые они могут приобрести, обучаясь на факультетах высшего сестринского образования. Важным путем решения проблемы наряду с обучением является оптимизация организационной структуры сестринской службы, сужение диапазона управления в соответствии с нормой управляемости и введение еще одного уровня управления. С этой целью путем анализа работы главной медицинской сестры необходимо выделить наиболее трудозатратные, ключевые направления ее деятельности и назначить заместителей главной медсестры из числа наиболее подготовленных старших сестер и/или выпускников факультета высшего сестринского образования (Павлов Ю.И., Холопов А.А., 2003; Блохина М.В, 2005).

Очевидно, наиболее оптимальным является формирование управленческой структуры медсестринской службы по типу функциональной или линейно-функциональной структуры. Главной медсестре необходимо делегировать функциональные или линейно-функциональные полномочия назначенным заместителям, ответственным за эти направления. При этом подбирается сильная и квалифицированная команда, возглавляя которую главная медсестра может сфокусировать свои силы на контроле и стратегических направлениях развития сестринской службы.

Эффектом от оптимизации орг.структуры организации в зависимости от ситуации может быть высвобождение руководства от решения рутинных задач для решения стратегических, повышение качества оказания медсестринской помощи; более эффективное использование кадров и др.

.2 Главная медицинская сестра как руководитель сестринской службы

Модель медицинской сестры-менеджера целесообразно определять профессиональным мастерством, включающим определенную сумму знаний, умений, навыков, обеспечивающих выполнение профессиональных обязанностей функций и уровнем развития личностных качеств, необходимых для эффективного применения этих знаний, умений, навыков.

Признаки, составляющие основу модели медицинской сестры-менеджера можно представить следующими группами умений и навыков (табл. 1) (Двойников С.И. и др., 2005; Творогова Н.Д., 2005 и т.д.).

Таблица 1

Основные умения и навыки медсестры - менеджера

Навыки и умения	Качества и способности
I. Стратегические умения: Умение определить свои цели; Приоритетность возникающих проблем; Внедрение передового опыта и новых технологий.	I. Личные качества: требовательность, справедливость, самокритичность, обязательность.
II. Умение оперативно-тактического управления: Умение ставить задачи исполнителям, требовать и контролировать их выполнение; Распределение функций, права и обязанности между отдельными медицинскими сестрами; Оценивать последствия принимаемых решений; Анализировать поступающую управленческую информацию.	II. Профессионально-деловые качества: профессиональная подготовка, знания по технологии, организации управления, способность реализовать эти знания на практике, общая культура, знания по психологии и педагогике, знания по основам экономики и права.
III. Коммуникативные умения, характеризующие работу непосредственно с людьми: Способность аргументировать, убеждать и мобилизовать коллектив на выполнение задачи; Вести эффективную кадровую политику (не допускать ошибок при найме, расстановке и перемещении младшего и среднего персонала). Выслушивать оппонентов и учитывать их мнение; Информировать членов коллектива о событиях, планах, перспективах; Организовывать повышение квалификации работников, решать их социально-бытовые проблемы; Привлекать к себе людей, управлять своим эмоциональным состоянием.	III. Административно-организационные способности (умение организовать людей на выполнение своих заданий): твердость характера, энергичность, инициативность, деловитость, целенаправленность, оперативность, коммуникабельность.

Деятельность главной медсестры многопрофильного ЛПУ (как и иных должностных лиц) регламентируется должностной инструкцией. Типовая должностная инструкция главной медицинской сестры включает примерно следующие разделы:

I. Общие положения

1. Главная медицинская сестра относится к категории руководителей;

. На должность главной медицинской сестры назначается лицо, имеющее высшее медицинское образование без предъявлений требований к стажу работы или среднее медицинское образование и стаж работы по профилю не менее 5 лет.

. Назначение на должность главной медицинской сестры и освобождение от нее производится приказом руководителя учреждения.

. Главная медицинская сестра должна знать:

.1. Конституцию Российской Федерации.

.2. Законы Российской Федерации и иные нормативные правовые акты по вопросам здравоохранения.

.3. Порядок составления графиков работы и расстановки среднего и младшего медицинского персонала.

.4. Теоретические основы гигиены и организации здравоохранения.

.5. Организацию социальной и медицинской реабилитации больных.

.6. Теоретические и организационные основы санитарно-эпидемиологической службы.

.6. Организацию санитарного просвещения, гигиенического воспитания населения и пропаганды здорового образа жизни.

.7. Законодательство о труде и охране труда Российской Федерации.

.8. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

. Главная медицинская сестра подчиняется непосредственно руководителю учреждения (в отдельных случаях иному должностному лицу).

. На время отсутствия главной медицинской сестры (отпуск, болезнь, пр.) ее обязанности исполняет лицо, назначенное приказом руководителя учреждения.

II. Должностные обязанности

Главная медицинская сестра:

. Обеспечивает рациональную организацию труда среднего и младшего медицинского персонала, повышение их квалификации.

. Осуществляет своевременную выписку, распределение и хранение перевязочных материалов, медикаментов и др., в том числе ядовитых и наркотических средств, ведет учет их расходования.

. Разрабатывает перспективные и текущие планы повышения квалификации медицинских сестер больницы, согласовывает их с руководством больницы и Советом медицинских сестер и организует их выполнение.

. Изучает, обобщает и организует внедрение в практическую деятельность передовых форм и методов труда среднего и младшего медицинского персонала.

. Всемерно содействует развитию наставничества, проведению смотров-конкурсов на звание "Лучший по профессии".

. Организует и контролирует выполнение средним и младшим медицинским персоналом приказов и распоряжений вышестоящих органов и должностных лиц, а также решений Совета медицинских сестер.

. Контролирует:

·   правильность расстановки среднего и младшего медицинского персонала, составление и выполнение графиков работы;

·   объем и качество работы среднего и младшего медицинского персонала по уходу и обслуживанию больных путем регулярных обходов отделений;

·   своевременное и четкое выполнение средним медицинским персоналом врачебных назначений;

·   своевременность выписки, правильность учета, распределения, расходования и хранения медикаментов (в том числе наркотических, ядовитых и сильнодействующих) и перевязочных материалов;

·   соблюдение требований санитарно-противоэпидемического режима;

·   качество оформления медицинской документации средним медицинским персоналом;

·   соблюдение средним и младшим медицинским персоналом правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, правил приема и сдачи дежурств, соблюдение принципов медицинской деонтологии.

8. Организует и руководит работой Совета медицинских сестер больницы и отчитывается о его деятельности.

. Формирует резерв и готовит медицинских сестер для выдвижения на должность старших медицинских сестер.

. Организует курсовую подготовку младших медицинских сестер по уходу за больными без отрыва от работы по утвержденной программе.

. При отсутствии в больнице аптеки или провизора (фармацевта) обеспечивает получение, хранение и распределение по отделениям в соответствии с их требованиями медикаментов, том числе наркотических, ядовитых и сильнодействующих препаратов.

. Совместно с заведующими подразделениями больниц разбирает случаи нарушения средним и младшим медицинским персоналом правил внутреннего трудового распорядка и медицинской деонтологии.

. Решает задачи по вопросам гражданской обороны, мобилизационной подготовки, предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций.

. Систематически повышает профессиональную квалификацию.

. Ведет необходимую учетно-отчетную документацию.

III. Права

Главная медицинская сестра имеет право:

. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых ею должностных обязанностей.

. Вносить на рассмотрение руководства учреждения по совершенствованию качества медицинской помощи населению, улучшению организации труда.

. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

. Вносить предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

. Требовать от руководства учреждения оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

. Принимать участие в работе совещаний, конференций, секций, на которых рассматриваются вопросы, относящиеся к профессиональной компетенции.

IV. Ответственность

Главная медицинская сестра несет ответственность:

. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Должностная инструкция согласовывается с начальником юридического отдела учреждения и руководителем структурного подразделения. Ознакомление с инструкцией осуществляется под роспись с указанием даты.

Таким образом, на основании вышеизложенного и согласно данным ведущих исследователей (Бесядовский Р.А., Каратаева О.Г., 1983; Двойников С.И. и др., 2002 и т.д.), основными направлениями в деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ являются следующие:

·   Кадры (постдипломное обучение, ротация, подбор резерва руководителей, подбор и распределение сестринских кадров по подразделениям ЛПУ в соответствии с уровнем их подготовки и психологическими качествами);

·   Обеспечение и контроль санэпидрежима;

·   Организация и контроль качества оказания сестринской помощи;

·   Контроль расходования медикаментов;

·   Организация деятельности по оказанию платных медсестринских услуг;

·   Деятельность по вопросам гражданской обороны, мобилизационной подготовки, предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;

·   Другие направления.

Анализируя имеющиеся в литературе данные исследований, можно сделать вывод, что приведенная схема в общем виде справедлива как для стационара (Савина М.В., 2001), так и для амбулаторно-поликлинического учреждения (Гришаева Н.П., 2001 и т.д.), а также для иных организационных форм ЛПУ (Симаков И.В, 2001 и т.д.).

Однако деятельность главной медицинской сестры амбулаторно-поликлинического учреждения имеет и некоторую специфику, связанную, в частности, с (Гришаева Н.П., 2001; Романова О., 2004 и т.д.):

·   более высокой, чем в стационаре текучестью кадров, что обуславливает необходимость уделять больше внимания работе с персоналом - обучению медсестер и повышению их профессиональной квалификации, мероприятиям по приему их на работу и т.д.;

·   большей, в сравнении со стационаром, значимостью профилактической, санитарно-просветительной и медико-социальной работы с пациентами, что обуславливает особую важность знаний в области права, психологии, педагогики, социологии;

·   отмечаемой в ряде исследований большей, в сравнении со стационаром, необходимостью «социальной активности» главной медицинской сестры, ее взаимодействия с представителями других организаций, как сферы здравоохранения, так и иных, что обуславливает особую важность знаний в области права, экономики, маркетинга, социологии.

Более подробную характеристику основным из перечисленных выше направлений деятельности главной медицинской сестры мы дадим ниже.

Изучение опыта организации личного труда главных медицинских сестер (Хейфец А.С., 2002) позволяет сделать вывод о том, что в этой сфере есть ряд существенных проблем, которые негативно сказываются на эффективности их управленческой деятельности.

Для рациональной организации личного труда главных медицинских сестер должны быть выполнены следующие условия:

·   создание удобного рабочего места;

·   экономное использование рабочего времени;

·   рациональное делопроизводство и работа с документацией;

·   тщательная подготовка к обходам и проверкам отделений и служб ЛПУ, к выступлениям на собраниях, деловых совещаниях и т. д.;

·   освоение и использование психологических методов делового общения с работниками ЛПУ, пациентами, родственниками и др.;

·   регулярное проведение анализа эффективности управленческой деятельности главной медицинской сестры и организации своего личного труда.

Бахтина Л.К., 1998 отмечает, что обычно главная медсестра - это снабженец и кладовщик, учетчик и грузчик медикаментов и оборудования, и только после этого она организатор и воспитатель. Если не проведено занятие, не проверено качество работы медсестер, этого могут и не заметить. Если что-то не вовремя доставлено, привезено, то сразу посыплются нарекания. К этому надо добавить составление отчетов, справок в разные инстанции, сдачу разовых шприцев и многое другое. Времени для контроля ухода, внедрения новых сестринских технологии совершенно не остается

Понятия "медсестра в роли лидера и управляющего", "менеджмент и лидерство", "управление финансами" большинству медсестер пока непонятны. Очевидно и то, что медсестрам-руководителям не хватает знаний в области экономики и права, психологии общения. Зачастую мы не умеем выразить свои мысли, недостаточно понимаем особенности управленческого труда. Медсестре - руководителю сегодня нужны более углубленные знания, которые дает высшее сестринское образование.

.3. Имидж и лидерские качества медицинской сестры - менеджера

Главная медицинская сестра в первую очередь должна быть лидером по природе, а только потом - руководителем по должности (Логинова И.И., 2003; Кадырова С.М., 2004 и т.д.).

Должность главной медсестры относится к числу высших должностей медицинского учреждения (к числу т.н. топ-менеджеров). В медицинском учреждении могут отсутствовать должности тех или иных заместителей главного врача, но должность главной медсестры есть всегда.

Чтобы оптимально соответствовать положению руководителя высокого ранга, главной медицинской сестре необходимо обладать определенными психологическими характеристиками. К сожалению, чаще в жизни встречаются ситуации, когда желание быть на виду и получить власть над людьми принимается за проявление лидерских качеств. Для настоящего лидера характерен определенный способ поведения и мышления, который заставляет окружающих подчиняться и соотносить свое поведение с оценкой лидера. Так называемая харизма присутствует у всех лидеров, оставивших след в памяти людей. Но такой дар встречается крайне редко, как и всякий талант. Искусственно создать харизму невозможно, но можно потрудиться над своим имиджем.

Огромное значение имеет внешний вид руководителя.

Мало кто из руководителей больницы или поликлиники задумывается над тем, что он находится как на ладони перед множеством глаз. В круговороте забот они часто забывают, что оценке подвергаются не только их труд и результаты, но и одежда, обувь, аксессуары, макияж, запахи, выражение лица, голос и тональность при ответе на приветствие, стратегии поведения в разных ситуациях. Необходимо помнить, что имидж начинается с внешнего вида.

Для начала руководитель должен определиться, кто он по натуре: консерватор, либерал или новатор. Важно оставаться самим собой и не стремиться быть на кого-то похожим: если ваша одежда не будет соответствовать внутреннему состоянию, возникнет неприятное ощущение дискомфорта, в том числе и у окружающих.

Другое дело - качество и опрятность. Одежда главной медицинской сестры должна быть безупречно чистой и не может быть совсем дешевой. Но и особенно дорогую она не может себе позволить, т.к. зарплата большинства подчиненных оставляет желать лучшего и не стоит дразнить женский коллектив. Для работы вполне уместны деловой костюм со сменными блузками и современный медицинский халат. Главной медсестре следует помнить также, что ее сережки и колечки уже всеми посчитаны и народ с интересом следит за их количеством и сменой.

Большое значение главная медицинская сестра должно уделять стилю своего общения. Ее интонации и стиль разговора будут звучать во всех отделениях. Есть мнение, что каждому лидеру крайне полезно хотя бы один раз послушать запись своего голоса и стиля речи на пленке в любой ситуации, а еще лучше - увидеть видеозапись себя в разных настроениях, и особенно в состоянии раздражения. Возможно, здесь его ждет много открытий. Как правило, человек не подозревает, как он говорит и выглядит со стороны. Руководителю не стоит расстраиваться, надо принять к сведению, что все вокруг только так его и видят и привыкли к этому образу.

Речь руководителя должна быть доступной и понятной, как инструкция к применению: без подтекстов, иносказаний и прочих головоломок. Предположения, что это очевидно или само собой разумеется, не состоятельны.

Не менее важная роль отводиться различным аспектам поведения руководителя.

Большое влияние на окружающих производит осанка: как человек держит спину, голову, руки. Приподнятые плечи, прижатые локти, сжатые кисти, опущенная голова производят гнетущее впечатление. Поза и лицо спокойного и уверенного в себе делового человека с приветливой улыбкой - это униформа идеального руководителя.

Есть еще один важный аспект имиджа: расстояние, на котором человек обычно держится при разговоре. Люди, как правило, по-разному представляют себе допустимое расстояние с собеседником. Психология называют оптимальной расстояние до собеседника в пределах 1,2-2,5 м. Это та социальная дистанция, которая уместна в деловых отношениях.

Взгляд в глаза необходим при любом общении, он подтверждает внимание, готовность к диалогу и открытость в разговоре. Но не стоит слишком настойчиво и длительно смотреть собеседнику в глаза, т. к. это может вызвать раздражение, если не агрессию.

Внешние признаки уверенного в себе человека, безусловно, сыграют положительную роль в укреплении авторитета руководителя, однако для влияния на подчиненных следует проанализировать также естественное поведение в разных ситуациях: как в обыденной обстановке, так и в критические моменты. Сотрудники, как правило, готовы по достоинству оценить ваши профессионализм, ум, чувство юмора, доброжелательность, работоспособность, интуицию.

На работе наиболее продуктивной является линия поведения руководителя-партнера, заключающаяся в готовности к сотрудничеству и диалогу, минимуме эмоций и оценочных назиданий. Профессия медицинского работника (как и педагога, и милиционера) и должность руководителя дают свои профессиональные личностные деформации.

В сложной ситуации - критической или конфликтной - подчиненные пристально наблюдают за поведением руководителя. Один начнет искать виноватого, жертву, на которой выместит свой гнев, внесет вражду в коллектив, разобщит его. Другой найдет нужные слова, способ решения проблемы, сплотит и настроит группу на достижение результата. Как следствие - хорошо управляемая команда, сильный авторитет руководителя.

Если периодически поступают жалобы на определенный коллектив медсестер, не стоит наказывать их поодиночке. Целесообразно пересмотреть систему отношений в коллективе, обратить внимание на авторитетность старшей медицинской сестры, ее способы влияния на подчиненных, наличие неформальных, оппозиционно настроенных лидеров и принять конструктивные системные решения. Необходимо быть последовательным в наказаниях и постоянным в требованиях.

В России руководители довольно редко прибегают к экономическим наказаниям, штрафам, предпочитая разговоры на повышенных тонах и угрозы, воздействуя на эмоции и межличностные отношения. Однако это не является конструктивным способом воздействия. Гораздо эффективнее было бы без истерик лишить провинившегося сотрудника премии и спокойно отнестись к последующим эмоциональным реакциям. Так делают в большинстве цивилизованных организаций. Есть работа и профессиональные обязанности, а есть межличностные отношения. Самое сложное - преодолеть собственные стереотипы, начав применять "экономические санкции", и результаты такого воздействия докажут правоту руководителя.

Лидеру, поддерживая положительный имидж, следует помнить об общечеловеческих ценностях, которые должны не только декларироваться, но и быть основой его собственной жизни. Тогда сохранятся уважение и авторитет со стороны окружающих.

Важно заботиться о своем имидже, сохранять гибкость и готовность его корректировать в соответствии с ситуацией и временем, периодически пересматривая, сохраняя при этом здоровое чувство самоиронии.

Отдельное внимание следует уделить вопросам взаимоотношения главной медицинской сестры с главным врачом (Кадырова С.М., 2004).

Как известно, вопросы организации работы, в т. ч. хозяйственного обеспечения, среднего и младшего медицинского персонала находятся в компетенции главной медицинской сестры. Но иногда для решения текущих хозяйственных проблем необходимо участие главного врача ЛПУ. Однако главные врачи по причине загруженности неотложными делами не часто обсуждают с руководителями среднего медперсонала такие проблемы, как недостаток моющих средств, отсутствие шприцев и перчаток, нехватка санитарок и буфетчиц и т. п.

Если главная медицинская сестра решила обсудить текущие вопросы с руководителем ЛПУ, ей следует продумать и предложить несколько вариантов управленческих решений, из которых ему останется выбрать наиболее удачный. При их подготовке главная медсестра должна учесть, что главврач обладает большим объемом информации о работе учреждения в целом, и в свете перспективных планов управления организацией ситуация может ему представляться в ином ракурсе. Руководитель сестринского персонала со своей стороны владеет более полной информацией именно по данному вопросу и, соответственно, может дать анализ возможных вариантов, предложив один из них в качестве решения, а главный врач должен согласиться с ним (либо не согласиться).

Главная медсестра - это не просто руководитель среднего и младшего медицинского персонала, по сути она - заместитель главного врача по сестринскому делу. И ее статус должен быть статусом заместителя руководителя ЛПУ (независимо от названия должности).

Во многих зарубежных странах у главной медсестры (директора по сестринскому делу) очень большие полномочия: часть подразделений (не только сестринских) напрямую подчиняются ей. Распределение полномочий проходит не по линии: врач - медсестра, а по функциям. Поэтому часто врачи находятся в подчинении у главной медсестры, и никто из них не воспринимает это как ущемление своих прав.

При обсуждении вопросов взаимоотношения главной медицинской сестры с главным врачом уделяется внимание таким аспектам, как правила ведения делового разговора с руководителем (Бершова Л.В., 2001; Кадырова С.М., 2004 и др.), правила составления служебных записок (Кадырова С.М., 2004) и др.

сестринская служба имидж

2. Характеристика основных направлений деятельности главной медицинской сестры

2.1 Организационная и управленческая деятельность главной медицинской сестры

Основными функциями в организационно-управленческой деятельности главной медицинской сестры являются: планирование, организация, мотивация, контроль (Хейфец А.С., 2001; 2002; Обуховец Т.П. и др., 2002; Модестов А.А. и др., 2004. и т.д.).

 

2.1.1 Планирование

Планирование помогает любому руководителю определить цели и задачи предстоящей работы. Это дает возможность наиболее эффективно распределить рабочее время, ресурсы и материальные затраты. К сожалению, не все руководители среднего звена планируют свой рабочий день, что приводит к постоянному дефициту времени и ресурсов, снижению трудоспособности, плохому настроению и самочувствию. От того, как организован трудовой день главной медицинской сестры, зависит организация рабочего времени старших и главных медицинских сестер (Глотова И.Г., Карась Л.С., Черкашина С.А., 2002 и др.).

Для этого составляется перспективный план работы главной медицинской сестры на год, в который вносятся основные крупные мероприятия, планируемые для проведения работы с медицинскими сестрами разных уровней, сестрами-хозяйками и санитарками. На основании годового плана ежемесячно разрабатывается более детальный текущий план, где указываются:

·   дни и часы участия главной медицинской сестры в мероприятиях, проводимых администрацией лечебно-профилактического учреждения (обходы отделений, совещания, комиссии и т. п.);

·   дни и часы участия главной медицинской сестры в мероприятиях в соответствии с перспективным годовым планом;

·   время для ознакомления и работы с медицинской документацией (приказы, протоколы, акты, медицинская литература и т. п.);

·   дни и часы для самостоятельных обходов отделений лечебного учреждения;

·   выездная работа и т.д.

План утверждается главным врачом, тиражируется и распространяется между старшими медицинскими сестрами отделений.

Важное значение в работе сестринского персонала любого уровня отводится правильной организации труда, куда относится организация рабочего места, эффективное распределение персонала по рабочим точкам, создание творческой и доброжелательной атмосферы в рабочем коллективе. Для этого необходимо иметь нужное количество рабочих помещений, отвечающих требованиям проводимых в них мероприятий (кабинеты главной и старших медицинских сестер, процедурные, перевязочные, комнаты отдыха для сестер и санитарок, комната сестры-хозяйки, конференц-зал и т.д.). Помещения не должны быть загромождены лишней мебелью, вещами и аппаратурой, не должны быть темными и сырыми. Рабочие места необходимо оборудовать в зависимости от характера деятельности медицинской сестры. Необходимо иметь пакеты всех нормативных документов, касающихся работы отделений (приказы по аптечному делу, санитарному режиму, отраслевые стандарты, приказы по должности и т. п.).

Каждая главная медицинская сестра должна иметь информационную папку о своей деятельности, где должны находиться: функциональные обязанности, план работы на год (на месяц), список сотрудников отделений с указанием необходимых данных, график отпусков, план занятий по особо опасным инфекциям, план занятий по повышению квалификации медицинских сестер, банк данных с указанием времени и места повышения квалификации сотрудников и т.д. В отделениях и кабинетах лечебного учреждения должна вестись документация единой формы, четко, разборчиво и аккуратно (журналы сильнодействующих, наркотических и дефицитных средств, спирта, проводимых консультаций, регистрации пациентов и т.д.).

Мотивация профессиональной деятельности сестринского персонала - одна из самых актуальных проблем современного здравоохранения. Престиж профессии медицинской сестры в обществе падает. Сестринский персонал в большей части своей неудовлетворен своим трудом, системой оплаты, поэтому качество оказания медицинской помощи снижается. Мотивация при эффективном ее использовании сестрой-руководителем может стать основным моментом в повышении качества сестринской помощи, получения удовлетворения от своего труда. Для мотивирования профессиональной деятельности сестринского персонала необходимы различные подходы:

·   побуждение персонала к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование), начисление заработной платы, премий, продвижение по служебной лестнице, признание и одобрение результатов работы администрацией, дополнительный отпуск и т.д.;

·   формирование у сотрудников внутренних (психологических) побуждений к труду, интереса к работе, творческого подхода, ответственности за проделанную работу, самоуважения с помощью создания соответствующих условий работы (оборудование рабочего места - компьютеризация, специально сшитая рабочая одежда, изготовление индивидуальных визиток), предоставления свободы выбора действий при решении поставленной задачи и точная формулировка этой задачи.

Каждая проделанная работа требует проверки и сопоставления фактических результатов с планируемой работой, этот процесс называется контролем. Главная медицинская сестра всегда должна быть готова проверить качество работы подчиненных.

Таким образом, для обеспечения четкой, эффективной, отлаженной работы сестринского персонала, и следовательно динамичного развития лечебного учреждения, руководителю необходимо хорошо знать четыре составляющие управления - планирование, организация, мотивация и контроль.

 

2.1.2 Подбор и расстановка кадров

Невысокий уровень зарплаты, далеко не адекватный характеру труда, его общественной значимости, мере ответственности, психофизическим нагрузкам; падение престижа профессии медицинской сестры - эти и другие причины привели к тому, что из медицины стали уходить лучшие квалифицированные сестринские кадры. В связи с этим в лечебно-профилактических учреждениях возник «дефицит» среднего и младшего медицинского персонала. В такой ситуации часто бывает, что рабочее место может получить любой желающий. Лишь по прошествии какого-то периода времени сестра-руководитель может оценить деловые и человеческие качества нового сотрудника и сделать вывод, насколько удачно или неудачно был взят на данную должность этот специалист. В таком случае очень трудно избежать ошибок в подборе кадров (Карасева Л.А., Двойников С.И., 2002; Мартиросян Э.Р., 2002 и т.д.).

Для того, чтобы главной медицинской сестре в какой-то мере избежать ошибок и обезопасить себя и свой коллектив от приема на работу неквалифицированных и безответственных сотрудников, необходимо помнить о некоторых практических советах, проверенных опытом многолетней работы руководителей сестринских служб ряда крупных лечебных учреждений Западной Европы и России:

. Во всем мире принята практика представления характеристик либо рекомендаций с прежнего места работы. Поэтому не следует стесняться потребовать их у поступающего на работу.

. Если возникли сомнения в объективности содержания характеристики или рекомендации, следует выяснить это во время собеседования.

. Не следует допускать, чтобы собеседование проводили в отсутствие или вместо главной сестры.

. Собеседование может строиться по произвольной форме, исходя из конкретных обстоятельств, но в любом случае главная медицинская сестра должна уточнить несколько моментов в процессе беседы:

·   по какой причине собеседник(ца) оставили прежнее место работы;

·   в связи с чем остановили свой выбор именно на данном лечебном учреждении;

·   насколько он (она) заинтересованы в повышении своей квалификации;

·   как много занимаются самообразованием по специальности.

5. Во время собеседования следует обратить внимание на манеру поведения собеседника(цы), их умение вести беседу и умение слушать.

. Чтобы сделать процесс собеседования более полным и интересным, следует разработать специальные анкеты и тесты, в зависимости от специфики различных должностей.

. Если возникла необходимость пригласить для работы старшую медицинскую сестру из другого лечебного учреждения, следует обратть внимание не только на ее профессиональные качества, но и на наличие или отсутствие навыков работы с людьми, ее поведенческие характеристики.

. Если проходит беседа с молодым специалистом, следует выяснить, насколько обдуманно сделан им (ей) выбор профессии, насколько они восприимчивы к деловым советам и критике.

. Во время разговора следует проявлять дружелюбие и такт. Создайте обстановку, помогающую собеседнику психологически раскрепоститься. Это поможет вам получить более объективную и полную информацию от собеседника.

. Если есть заинтересованность в новом сотруднике, следует сделать так, чтобы ему захотелось работать именно в данном лечебном учреждении. Следует ознакомить будущего сотрудника с должностными обязанностями, правами, правилами внутреннего распорядка данного лечебного учреждения, графиком работы, с требованиями, которые вы предъявляете к деятельности своих сотрудников, и существующими в вашем учреждении льготами и поощрениями.

Таким образом, любой руководитель должен понимать, что важно не просто набрать кадры, но создать и сохранить трудоспособный, творческий, эффективно работающий коллектив, что особенно важно при нынешних условиях в системе здравоохранения.

 

2.1.3 Организационно-методическая работа с медицинскими сестрами

Одной из главных задач в деятельности главной медицинской сестры является проведение воспитательной работы с медицинским персоналом. Формы и методы этой работы довольно разнообразны. Это школы молодого специалиста, школы старших медицинских сестер, изучение специальной медицинской литературы, участие и выступления на научно-практических конференциях, в различных смотрах и конкурсах. Подбор медицинских сестер на любую должность, а особенно подготовка резерва на руководящую должность, требует детального изучения деловых и моральных качеств работника, изучения достоинств и недостатков путем наблюдения за его деятельностью, в процессе личных бесед, отзывов работающих с ним рядом коллег, с помощью социологических исследований. Расставлять медицинских сестер по рабочим местам необходимо так, чтобы выполняемая работа удовлетворяла исполнителя, чтобы каждый чувствовал себя на своем месте и мог наиболее полно проявить себя. Работа с резервом на выдвижение на должность старшей медицинской сестры должна проводиться по специальным программам, в частности через школу молодого специалиста.

Важным звеном в организации воспитательно-производственной работы являются Советы медицинских сестер. В совете медицинских сестер создается несколько комиссий, наиболее важные - производственная и санитарная. Каждую комиссию возглавляет одна из старших медицинских сестер. Все заседания совета оформляются протоколами, которые вывешиваются на стенд «Уголок совета медицинских сестер». К кругу вопросов, решаемых советом медсестер, относятся: изучение основных приказов и методических указаний по санитарному режиму, учет и хранение лекарственных средств, спирта, проведение перекрестных проверок с отчетом об их результатах и т.д. Одной из форм воспитательной работы с медицинскими сестрами является проведение посвящения в профессию, конкурсы профессионального мастерства и т.д. (Сальникова О.А., 2003; Алексеева Г.М., Хейфец А.С., 2003 и т.д.).

Существенным направлением работы главной медицинской сестры является обеспечение трудовой дисциплины среди сестринского персонала (Хейфец А.С., 2001; 2002 и т.д.). Эта задача является комплексной. Ее решение осложняется тем, что профессия медицинской сестры считается недостаточно престижной и малооплачиваемой, а работа очень тяжелой: эмоционально-психологические нагрузки, повышенная опасность заражения инфекционными заболеваниями (туберкулез, гепатит В и С, ВИЧ) и т. д. Это во многом определяет высокую текучесть сестринских кадров в ЛПУ, а следовательно, вызывает трудности в обеспечении высокого уровня трудовой дисциплины.

Для решения этой сложной задачи необходимо принять во внимание ряд основополагающих принципов:

. Работа руководителей сестринских служб по укреплению трудовой дисциплины должна носить многофакторный, комплексный характер.

. Важнейшими элементами управленческой деятельности среди сестринского персонала являются повышение престижа сестринской профессии, создание благоприятных условий труда, оптимизация нагрузок, социально-бытовая защита и т. д.

. Работа по укреплению и обеспечению высокого уровня трудовой дисциплины должна рассматриваться руководителями сестринских служб как приоритетная.

. Основным методом управленческой деятельности руководителей сестринских служб должна быть индивидуальная работа с учетом личностных особенностей каждого сотрудника.

. Руководители должны реагировать на каждый случай нарушения трудовой дисциплины или достижения успехов в работе.

Для обеспечения высокого уровня трудовой дисциплины следует использовать разнообразные методы и направления (Хейфец А.С., 2001; 2002):

·   Организационно-распорядительные методы управления;

·   Социально-психологические методы управления;

·   Экономические методы управления;

·   Правовые методы управления;

·   Организационно-техническое обеспечение деятельности сестринского персонала;

·   Контроль за деятельностью сестринского персонала.

.1.4 Повышение квалификации медицинских сестер

Современное развитие медицинской науки и техники, внедрение новых и сложных методов диагностики и лечения пациентов требует от среднего медицинского персонала высокого качества профессиональной подготовки и постоянного повышения квалификации. При настоящем развитии сестринского дела в здравоохранении формула - «Образование на всю жизнь» должна быть заменена другой - «Образование через всю жизнь». Совершенствование профессионального мастерства является залогом эффективной организации сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях. В настоящее время создан комплекс мероприятий, направленных на расширение объема и повышение качества подготовки специалистов, улучшение планирования подготовки и тщательный подбор тематики с учетом специфики деятельности различных групп специалистов сестринского звена.

Непосредственное руководство по повышению квалификации среднего медицинского персонала осуществляет совет медицинских сестер. Совет сестер возглавляет главная медицинская сестра данного лечебно-профилактического учреждения. Работа по подготовке специалистов сестринского звена проводится по нескольким направлениям: повышение профессиональной подготовки, работа с молодыми специалистами, прохождение квалификационной аттестации по специальности, постоянная и целенаправленная работа по нравственному, этическому и деонтологичсскому воспитанию сестринского персонала.

Повышение профессиональной подготовки предусматривает направление в училище повышения квалификации на последипломную подготовку согласно плану-заявке; подготовку медицинских сестер узких специальностей непосредственно на рабочих местах в крупных специализированных отделениях; систематическое усовершенствование для старших медицинских сестер и их резерва на базе лечебно-профилактического учреждения; овладение смежными специальностями; привлечение к участию в научно-практических конференциях, симпозиумах; развитие интереса к публикации в периодической печати статей, заметок по новаторству, рационализации, обмену опытом; направление сестер-руководителей на обучение на факультеты высшего сестринского образования в медицинские институты и университеты.

Работа с молодыми специалистами требует от главной медицинской сестры не только высокой профессиональной подготовки, знаний и умений, но и навыков педагога и психолога. Медицинская сестра, недавно окончившая учебное заведение, требует особого внимания. От того, насколько умело и тактично она будет вовлечена в трудовую деятельность, насколько пристально будет внимание сестры-руководителя к ее профессиональному уровню, настолько и будет гарантирована эффективность ее сестринского ухода. В связи с этим в лечебно-профилактических учреждениях создаются школы молодых специалистов, где освещаются вопросы управления и организации здравоохранения, вопросы кадровой политики, планирования и финансирования, основы менеджмента и медицинской психологии, вопросы правового регулирования в деятельности медицинских работников, лекарствоведение, изучение нормативных документов, неотложная помощь, правила санитарно-эпидемиологического режима в ЛПУ, санитарно-просветительная работа с пациентами. Особое внимание необходимо уделить воспитанию у молодежи любви к своей профессии, к коллегам, к пациентам. Вопросы философии, этики и деонтологии в сестринском деле должны рассматриваться на уровне остальных разделов в обучении молодых специалистов.

Для дальнейшего повышения качества медицинского обслуживания граждан и ответственности средних медицинских кадров за порученный участок работы приказов Министерства здравоохранения СССР № 654 от 13.07.77 г. была введена аттестация медицинских сестер. В соответствии с «Основами законодательства РФ об охране здоровье граждан» и в целях дальнейшего совершенствования работы по проведению аттестации средних медицинских работников приказом Министерства здравоохранения РФ № 100 от 25.03.96 г. «О внесении дополнений в положение об аттестации средних и фармацевтических работников» усилена роль и значение аттестации в деле повышения квалификации и профессионализма медицинских сестер.

Направление на аттестацию для получения квалификационной категории может служить психологическим побуждением к профессионализму, заинтересованности в, труде, желанию постоянно повышать свои знания. Это, особенно важно в настоящее время, когда лечебно-профилактические учреждения принимают участие в лицензировании и одним из критериев оценки работы является то, насколько высок профессиональный уровень сотрудников отдела и какими квалификационными категориями они обладают. Министерство здравоохранения РФ издало Приказ № 318 от 17.11.95 г. «О Положении о квалификационном экзамене на получение сертификата специалиста». Данный квалификационный экзамен определяет готовность специалиста к самостоятельной (медицинской и фармацевтической) деятельности. Одним из методов повышения профессионального уровня представителей сестринского звена является проведение смотров-конкурсов «Лучший по профессии», «Лучший медицинский пост», «Лучшая санитарно-просветительная стенгазета» и т.п.

Работа по подготовке и повышению квалификации, среднего медицинского персонала является одной из основных задач, важным звеном в деятельности главной медицинской сестры. Поэтому, кроме всего прочего, в обязанности сестры-руководителя входит: организация систематической учебы среднего медицинского персонала (включая всевозможные формы обучения), организация учебно-производственной практики, создание оптимальных условий для сестринской деятельности и для реализации творческих способностей специалистов (научные исследования, публикации и периодической печати и т.п.).

 

2.1.5 Контроль

Результаты деятельности сестринского персонала не будут эффективными, если отсутствует контроль и оценка со стороны руководителя. Поэтому одной из важнейших задач любого лечебного учреждения является своевременное фиксирование, оценивание и исправление ошибок до того, как они повлияют на достижение целей организации. Каждый руководитель должен проводить контроль и оценку деятельности подчиненных, не забывая о том, что они являются неотъемлемой частью его функциональных обязанностей (Хейфец А.С., 2001; 2002 и т.д.). Проводимый контроль может быть предварительным, текущим и заключительным.

Предварительный контроль реализуется в виде правил и процедур, их строгое соблюдение помогает работе развиваться в заданном направлении. Он включает в себя человеческие, материальные и финансовые ресурсы. В области человеческих ресурсов предварительный контроль достигается за счет тщательного анализа деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных специалистов сестринского дела. В области материальных ресурсов такой контроль осуществляется путем выработки стандартов качества и проведения проверок на соответствие этим требованиям. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (текущий финансовый план), который позволяет главной медицинской сестры осуществлять функцию планирования. Бюджет устанавливает предельные затраты и не позволяет тем самым лечебному учреждению исчерпать свои наличные средства до конца.

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе Проведения сестринской деятельности, когда обсуждаются проблемы и предложения, возникшие в ходе этой деятельности, устраняются неясности и корректируется выполнение задачи, что позволяет исключить отклонения от намеченных целей и задач. Если не обращать внимание на возникшие отклонения в деятельности персонала, то они могут, развиваясь, перерасти в серьезные проблемы для всего лечебного учреждения. Для получения эффективных результатов такого контроля необходима обратная связь (данные о полученных результатах в процессе работы), которая позволит руководителю выявить множество непредвиденных проблем и избежать нарушений трудовой деятельности.

Заключительный контроль осуществляется, когда работа уже завершена или истекло запланированное время на ее выполнение. Такой контроль дает руководителю сестринской службы информацию, необходимую для планирования будущей аналогичной деятельности, и он способствует повышению мотивации медицинских сестер. То есть, хорошо выполненная работа требует вознаграждения, а плохо выполненная - выяснения причин и их устранения.

Одним из методов проведения контроля и оценки является проведение обходов (административный, комплексный, целенаправленный). Административный обход проводится главным врачом или его заместителем совместно с главной медицинской сестрой. На этот обход приглашаются и представители хозяйственной службы.

Комплексный обход главная медицинская сестра проводит самостоятельно вместе с представителями совета медицинских сестер. Проверка проводится по нескольким направлениям: санитарное состояние, выполнение врачебных назначений, учет и хранение сильнодействующих и наркотических средств, ведение документации и т.д. Для получения более полной оценки результатов обхода составляются памятки по проверке работы старших медицинских сестер, процедурных сестер, сестер-хозяек и т.д. Такими памятками обеспечиваются все сестры-руководители.

Целенаправленный обход имеет более узкие, конкретные задачи. Он преследует цели выборочной проверки. Например: учет, хранение, расходование медикаментов, перевязочного материала, спирта и т.п. Обход проводится в присутствии старшей медицинской сестры. Все полученные замечания доводятся до сведения заведующего отделением.

Установленные методы и способы проведения контроля и оценки могут быть усовершенствованы, дополнены в зависимости от профиля выполняемой работы и творческого потенциал руководителя. Для получения более достоверных данных по поводу качества оказания сестринской помощи полезно проводить анкетирование среди пациентов.

Анкета составляется произвольно, в зависимости от профиля отделения или кабинета. Результаты проведенного анкетирования анализируются, оцениваются, делаются соответствующие выводы и замечания, после чего учитываются предложения и проводится необходимая корректировка плана действий.

.2 Экономические вопросы в деятельности главной медицинской сестры

Неуклонный рост цен на медицинские услуги потребовал от многих стран решения проблемы эффективного использования дорогостоящих больничных коек. Особую актуальность в связи с этим приобрела идея дифференцированного обслуживания больных в стационаре, в том числе создание (перепрофилирование) лечебных учреждений для кратко- и долгосрочного пребывания больных, формирование структурных подразделений больниц, различающихся по степени интенсивности в них лечения и ухода: отделений (палат) интенсивного лечения и ухода, реабилитации; развертывание медико-социальных учреждений типа больниц сестринского ухода для хронических больных, престарелых и инвалидов. В основе такого перераспределения имеющихся коек лежат в первую очередь экономические факторы. Содержание одной койки в больнице обходится почти в 2-2,5 раза дороже, чем в доме сестринского ухода. Экономическая эффективность сестринских коек подтверждена результатами многочисленных зарубежных и отечественных исследований.

Интенсификация предоставляемой пациентам помощи и соответствующее сокращение сроков их пребывания в стационарах, организация широкой сети больниц (отделений) сестринского ухода, предоставление помощи населению непосредственно на дому при условии соответствующей квалификации сестринских кадров являются для России одним из возможных путей сохранения объемов медицинской и медико-социальной помощи населению и в значительной степени одним из реальных способов решения экономических проблем здравоохранения.

Проведенный в различных странах анализ многочисленных исследований по выявлению наиболее актуальных потребностей в сестринской помощи свидетельствует об универсальном характере и абсолютном совпадении этих потребностей во всех регионах мира. Высокопрофессиональные сестринские кадры повсеместно имеют решающее значение для эффективной и рациональной деятельности служб здравоохранения в четырех основных направлениях (Сееренко А.Ф., Ерсаков В.В., 1984; Котельников Г.П., 2004; Шамшурина Н.Г., 2004 и т.д.):

1. профилактическая помощь населению;

2. лечебно-диагностическая помощь (около 80% медицинских сестер работают в больницах, мониторинг состояния пациента, работа на современной медицинской аппаратуре, принятие профессиональных решений и обеспечение всестороннего ухода являются отражением качества медицинской помощи в лечебном учреждении);

3. реабилитационная помощь и медико-социальная помощь хронически больным, старикам и инвалидам;

4. оказание медико-социальной помощи инкурабельным и умирающим пациентам.

Надо сказать, что определяющая роль в организации всех перечисленных направлений принадлежит руководителям сестринских служб, начиная от старших медицинских сестер отделений лечебно-профилактических учреждений и заканчивая специалистами по сестринскому делу районных, городских и территориальных департаментов здравоохранения.

.3 Деятельность главной медицинской сестры по вопросам гражданской обороны, мобилизационной подготовки, предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций

.3.1 Общие положения

С начала оговоримся, что в данном разделе речь пойдет о медицинской сестре ЛПУ категорированного горда (отнесенного к определенной группе по ГО, имеющего важное экономическое и оборонное значение).

Выполнение мероприятий по вопросам гражданской обороны (ГО), мобилизационной подготовки (МП), предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций (ЧС) является неотъемлемой частью деятельности руководящего состава учреждений здравоохранения и становится более актуальным в связи с ростом числа ЧС и последними трагическими событиями.

От руководящего состава, в который входит главная медицинская сестра, по этому разделу работы требуется достижение следующих основных целей:

·   обеспечение постоянной и высокой степени готовности, оперативности органов управления объектового звена ГО, предупреждения и ликвидации последствий ЧС;

·   грамотная организация мероприятий по предупреждению ЧС в самом лечебно-профилактическом учреждении, которые могут быть вызваны неправильными действиями или в ряде случаев - бездействием своих сотрудников;

·   проведение комплекса подготовительных мер для обеспечения устойчивости функционирования учреждения при угрозе и возникновении ЧС мирного и военного времени;

·   поддержание повседневной готовности к оказанию медицинской помощи пострадавшим, пораженным и больным (далее - пострадавшим) на догоспитальном и госпитальном этапах (для учреждений, имеющих соответствующие задания от органов здравоохранения).

Главная медицинская сестра включается в состав штаба ГО и ЧС объекта здравоохранения, нередко является членом объектовой эвакуационной комиссии. Ее объединенные функциональные обязанности в этих нештатных органах управления объектового звена ГО, предупреждения и ликвидации последствий ЧС должны разрабатываться с учетом вышеизложенных целей, Положения о специалистах со средним медицинским и фармацевтическим образованием по разделу 1 (специальность "Организация сестринского дела"), повседневно выполняемой работы и особенностей учреждения.

Действующим Положением по специальности "Организация сестринского дела" основные обязанности в части вышеназванного направления деятельности изложены в двух пунктах:

"2.5. Организация обучения, контроль знаний и выполнение работниками инструкций по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, деятельности медицинского учреждения в экстремальных условиях" и

"2.17. Участие в проведении мероприятий по организации деятельности медицинского учреждения в экстремальных условиях".

Более подробно о деятельности главной медсестры по ГО, МП и ЧС можно сказать следующее.

.3.2 Режим повседневной деятельности

В режиме повседневной деятельности главная медицинская сестра:

1. Совершенствует свою подготовку по вопросам ГО,ЧС,МСГО, СМК на занятиях в группе руководящего состава учреждения, в филиале учебно-методического центра МЧС (1 раз в 5 лет), на циклах последипломного образования, а также на семинарах, конференциях, путем самостоятельного изучения специальной литературы; изучает публикации, освещающие опыт работы среднего медицинского персонала и современные технологии сестринского процесса по оказанию медицинской помощи пострадавшим в ЧС, с последующим доведением информации на занятиях.

2. Проводит ряд занятий со средним и младшим медперсоналом (по организации эвакуации сотрудников, больных при угрозе и возникновении ЧС, выполнению ими функциональных обязанностей по ГО и ЧС); обучает дублера.

3. Совместно с заместителем главного врача по ГО и МП: контролирует подготовку среднего, младшего персонала по вопросам ГО и ЧС (проверка посещений занятий, участие в приеме зачетов); вносит в условия смотров-конкурсов среди медсестер актуальные вопросы по СМК, МСГО; определяет старост учебных групп среднего и младшего персонала.

4. Участвует в подготовке, проведении учений, соревнований, анализе их результатов.

5. Принимает участие в разработке, корректировке планирующих документов (по ГО, предупреждению и ликвидации последствий ЧС, повышению устойчивости функционирования объекта, эвакуации, а также календарных планов-графиков по развертыванию стационара на случай поступления массового потока пострадавших).

6. Ведет рабочую папку по ГО и ЧС, периодически корректируя и дополняя имеющуюся там документацию; составляет на основании планов по больнице свои календарные планы работы при переводе больницы с мирного на военное положение, ликвидации медико-санитарных последствий ЧС.

7. Работает в составе объектовой эвакуационной комиссии.

8. Вносит предложения по включению среднего и младшего медперсонала в состав медицинских и объектовых формирований, дополнительно организуемых на военное время по заданию управления здравоохранения отделений хирургического профиля, привлечению студентов медколледжа.

9. Участвует в работе комиссии по изучению, подготовке и освоению выделенных в загородной зоне зданий для развертывания учреждения (распределение помещений, определение объемов приспособительных работ, изучение подъездных путей, составление перечня пикетажных знаков).

10. Занимается вопросами медикаментозного снабжения формирований и учреждений СМК, МСГО.

11. Проверяет при обходах отделений (самостоятельно или с другими должностными лицами): наличие и состояние хранения имущества и документации, выданных на посты (в рабочие кабинеты старших медсестер) на случай угрозы и возникновения ЧС; своевременность и достоверность передаваемых постовыми медсестрами в приемное отделение сведений о количестве больных по степени их транспортабельности; готовность среднего и младшего медперсонала к проведению экстренных мероприятий; выполнение средним и младшим медицинским персоналом правил охраны труда, противопожарной безопасности, санитарно-гигиенических требований, инструкций по контролю и соблюдению пропускного и охранного режимов в отделении как основы предупреждения ЧС по вине сотрудников.

12. Согласовывает должностные обязанности по вопросам ГО и ЧС среднего и младшего медперсонала.

13. Участвует в проведении исследовательских работ по оценке устойчивости функционирования учреждения при ЧС мирного и военного времени.

14. Отчитывается о своей работе на заседаниях КЧС.

.3.3 Режим повышенной готовности

В режиме повышенной готовности главная медицинская сестра:

1. В случае обнаружения угрозы возникновения ЧС в учреждении докладывает по инстанции или в дежурную часть соответствующей городской службы оперативного реагирования (если это не было сделано другими лицами), далее действует по обстановке или по указанию главного врача.

2. При угрозе возникновения ЧС за пределами учреждения с прогнозируемым воздействием его поражающих факторов на персонал, больных или необходимости подготовки к оказанию медицинской помощи массовому потоку возможных пострадавших, а также при переводе с мирного на военное время получает данные об обстановке, задание от главного врача (заместителя главного врача по ГО и МП).

3. Организует подготовительные мероприятия в структурных подразделениях, не имеющих заведующих (централизованное стерилизационное отделение, оперативно-диспетчерский отдел, справочное бюро).

4. Участвует в организации целенаправленной учебы среднего и младшего медперсонала.

5. Уточняет сводные по учреждению расчеты на вывозимые медикаменты, перевязочные средства, изделия медицинского назначения, дезсредства 1-й, 2-й очереди, организует по обстановке их затаривание.

6. Привлекается при необходимости для корректировки некоторых разделов планов по учреждению, корректирует свою документацию (планы-графики, расчеты, схемы и т.д.).

7. Вносит предложения по привлечению и распределению недостающего среднего, младшего медперсонала по отделениям, формированиям.

8. Поддерживает связь с медицинским колледжем на случай возможного привлечения студентов.

9. Дежурит по графику в качестве оперативного дежурного на пункте управления.

10. Уточняет возможности использования местных ресурсов для обеспечения потребностей учреждения в медикаментах, перевязочных средствах, дезсредствах при его развертывании в загородной зоне.

11. Принимает участие в доукомплектовании формирований МСГО, СМК, отделений СМК отсутствующими, недостающими медикаментами, перевязочными средствами, изделиями медицинского назначения, дезсредствами.

12. Участвует в работе объектовой эвакуационной комиссии (при получении задания на подготовку к возможной частичной или полной эвакуации), а при объявлении эвакуации - действует согласно п. 4.

13. Содействует организации мероприятий по защите сотрудников, больных (прививки, изготовление простейших средств индивидуальной защиты при нехватке табельных, получение медикаментов для экстренной профилактики, комплектование защитных сооружений коллективными аптечками).

14. Проверяет готовность среднего и младшего медицинского персонала к работе (действиям) в соответствии с прогнозируемой ситуацией.

15. В установленные сроки докладывает главному врачу (заместителю главного врача по ГО и МП).

.3.4 Режим чрезвычайной ситуации или военного времени

В режиме чрезвычайной ситуации мирного или военного времени главная медицинская сестра:

1. При обнаружении факта ЧС во время вечернего обхода (пожар, авария на инженерно-технических коммуникациях, криминальные нарушения, разлив большого количества ртути и т.п.) сообщает в соответствующие диспетчерские дежурные подразделения городских служб оперативного реагирования или принимает меры для их оповещения с привлечением других лиц, далее действует по обстановке (организация аварийно-спасательных и других неотложных работ или участие в них).

2. При возникновении ЧС за пределами учреждения, поступлении массового потока пострадавших, в случае военных действий работает по заданию главного врача (заместителя главного врача) или по откорректированному личному календарному плану-графику в соответствии с ситуацией.

3. Участвует в организации соответствующих обстановке мероприятий по защите сотрудников, больных, материальных ценностей от поражающих факторов (прививки, обеспечение защитной одеждой, выставление постов, проведение йодной профилактики, эвакуация, укрытие в защитных сооружениях, другие виды защиты при работе в автономном режиме).

4. После объявления эвакуации в мирное время: по заданию заместителя главного врача руководит ходом эвакуации по одному из направлений (этажей); после завершения эвакуации, исходя из причин, ее вызвавших, выполняет следующие функции: работает в составе оперативной группы, уточняющей количество эвакуированных в местах их временного размещения; участвует в распределении полученного транспорта, организации погрузки сотрудников и больных для отправки их в другие стационары; привлекается для оказания помощи представителям правоохранительных органов, службы безопасности, проводящим обследование здания (при эвакуации, обусловленной угрозой теракта).

5. После объявления эвакуации при переводе с мирного на военное положение: работает в составе объектовой эвакуационной комиссии, участвует в организации погрузки, учета вывозимого имущества (медикаментов, изделий медицинского назначения, дезсредств); проверяет подготовку к защите транспортабельных больных от неблагоприятных погодных факторов; оказывает помощь при наличии возможности больницы в доукомплектовании медимуществом закрепленных за учреждением медпунктов, сборных эвакопунктов, расположенных в жилой части города; в пути эвакуации выполняет функции старшего автомашины; по прибытии в пункт назначения участвует в получении, распределении приписанного медицинского, санитарно-хозяйственного имущества, развертывании больницы в выделенных зданиях.

6. Координирует и контролирует работу отделений, не имеющих по штату должности заведующего.

7. Оказывает помощь старшим сестрам подразделений, выполняющим главную задачу по приему и оказанию медицинской помощи пострадавшим и больным, поступающим из зоны ЧС.

8. Дежурит по графику на пункте управления.

9. Работает в комиссии по оценке ущерба, причиненного в результате ЧС, или оказывает помощь комиссии по расследованию причин ЧС, возникшей по вине среднего или младшего персонала.

10.  Докладывает в установленные сроки главному врачу (заместителю главного врача по ГО и МП).

3. Результаты собственного исследования

 

3.1 Материалы и методы исследования

Данное исследование было проведено в январе - марте 2006 г и включало несколько последовательных этапов. На первом этапе был проведен сравнительный анализ имеющихся на сегодняшний день в литературных источниках данных, касающихся различных аспектов заявленной темы. Второй этап включал изучение основных направлений деятельности главных медицинских сестер ряда крупных ЛПУ г. Красноярска. Была проведена работа с главными медицинскими сестрами девятнадцати лечебно-профилактических учреждений, в том числе:

·   10 многопрофильных ЛПУ, включая такие крупные учреждения, как ККБ №1, ГКБ №20 им. И.С. Берзона, ГКБ №6 им. Карповича, Дорожная больница Красноярской Железной дороги, Енисейская клиническая центральная бассейновая больница и др.;

·   9 амбулаторно-поликлинических учреждений (АПУ).

Главным инструментом данного исследования послужила специально разработанная Анкета, состоящая из 22-х открытых и закрытых вопросов (Приложение 1). При анализе полученных данных были использованы методы статистического анализа, рекомендованные для применении при исследованиях в сфере общественного здоровья и здравоохранения (Кучеренко В.З., 2004). Кроме того, в ряде случаев для более точного анализа деятельности главных медицинских сестер использовались также данные учетно-отчетной документации учреждений. Третий этап исследования включал разработку, на основании проведенного анализа, ряда практических рекомендаций по оптимизации деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ, а также примерной модели деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ в соответствии с требованиями Отраслевой программы развития сестринского дела. Заключительным этапом стала подготовка и оформление дипломной работы.

3.2 Анализ результатов анкетирования

Итак, как уже было сказано, в ходе исследования нами было проанкетировано девятнадцать главных медицинских сестер крупных ЛПУ г. Красноярска.

Распределение респондентов по возрасту можно представить в виде следующей диаграммы. (Диаграмма 1).

Диаграмма 1. Распределение респонентов по возрасту

Из приведенной диаграммы мы видим, что лиц, младше 20 лет среди главных медицинских сестер нет, а главная медицинская сестра в возрасте 21-30 лет только одна. Основной процент (50% в многопрофильных ЛПУ и 44,5% в АПУ) опрошенных приходится на возраст 41-50 лет; на возраст старше 50 лет приходится 40% главных медицинских сестер многопрофильных ЛПУ и 33,3% - АПУ; на возраст 31-40 лет - 10% и 11,1% соответственно.

Похожим образом выглядит и распределение в зависимости от стажа работы (Диаграмма 2).

Диаграмма 2. Распределение респонентов в зависимости от стажа работы по специальности

Мы видим, что лиц со стажем работы по специальности (медицинской сестрой) менее 1 года среди главных медицинских сестер ЛПУ нет, а стаж работы в пределах от 1 до 10 лет имеет лишь одна респондентка. Большая часть опрошенных имеет стаж работы более 20 лет: 70% главных медицинских сестер многопрофильных ЛПУ и 55,6% - АПУ. Стаж работы в пределах от 11 до 20 лет имеют 30% и 33,3% опрошенных соответственно. Практически все респонденты имеют высшую квалификационную категорию (80% - в многопрофильных ЛПУ и 77,8% - в АПУ).

Из вышеизложенного следует, что подавляющее большинство главных медицинских сестер ЛПУ Красноярска - специалисты с большим опытом и стажем работы. В группе главных медицинских сестер многопрофильных ЛПУ эти показатели несколько выше, чем среди медсестер АПУ; возможно, из этого следует вывод о том, что работа главной медицинской сестры в многопрофильном ЛПУ требует более высокого уровня профессиональной подготовки, чем работа в АПУ.

Отвечая на вопросы о личных качествах, необходимых в работе главной медицинской сестры, медицинские сестры многопрофильных ЛПУ продемонстрировали следующее распределение своих предпочтений (Диаграмма 3). С учетом того, что при ответе на данный вопрос (как и на последующие вопросы) респонденты оценивали уровень значимости или выраженности той или иной группы качеств по пятибалльной шкале, на вертикальной оси в диаграмме отложен уровень средней оценки, который равен сумме всех оценок, деленной на общее количество опрошенных.

Диаграмма 3. Распределение респондентов при оценке личных качеств, необходимых в работе главной медицинской сестры (многопрофильные ЛПУ) Распределение при ответе на аналогичный вопрос медицинских сестер АПУ представлено на Диаграмме 4.

Диаграмма 4. Распределение респондентов при оценке личных качеств, необходимых в работе главной медицинской сестры (АПУ)

Как следует из Диаграмм 3-4, большинство опрошенных, как в многопрофильных ЛПУ, так и в АПУ, достаточно высоко оценивают тот уровень обладания перечисленными качества-ми и навыками, который необходим для их работы. При этом большинство респондентов пола-гают, что многими из перечисленных качеств и навыков они лично обладают в недостаточной степени. Следует также отметить, что медицинские сестры АПУ отмечают несколько более низкий уровень большинства качеств и навыков, необходимых, по их мнению для работы, чем медицинские сестры многопрофильных ЛПУ.

При оценке основных направлений своей деятельности опрошенные главные медицинские сестры продемонстрировали распределение, отраженное в Диаграммах 5-6. По вертикальной оси также отложен уровень средней оценки направления деятельности респондентами.

Диаграмма 5. Распределение респондентов при оценке основных направлений деятельности главной медицинской сестры (многопрофильные ЛПУ)

Диаграмма 6. Распределение респондентов при оценке основных направлений деятельности главной медицинской сестры (АПУ)

Анализ данных показывает, что медицинские сестры многопрофильных ЛПУ дают в сред-нем более высокую оценку основным направлениям своей деятельности, чем медицинские сестры АПУ. Возможно это свидетельствует о большей напряженности труда главных меди-цинских сестер многопрофильных ЛПУ. Также следует отметить, как в многопрофильных ЛПУ, так и в АПУ, некоторое несоответствие между значимостью тех или иных направлений деятельности главной медицинской сестры и затратами времени и усилий, которые они требу-ют.

Отвечая на вопросы о знаниях, необходимых главной медицинской сестре, большинство респондентов согласились с тем, что работа в этой должности предъявляет к медицинской сестре высокие требования, среди которых важное место занимает ее компетентность в области медицины, экономики, психологии, права и др. наук. Рспределение мнения опрошенных пред-ставлено на Диаграмме 7. Распределение же ответов респондентов относительно тех знаний, недостаток которых они в наибольшей степени ощущают в своей работе, отражено в Диаграмме 8.

Диаграмма 7. Распределение респондентов при оценке необходимости специальных знаний в работе главной медицинской сестры

Диаграмма 8. Распределение респондентов при оценке уровня недостатка специальных знаний

Из приведенных диаграмм мы видим, что респонденты отмечают серьезный недостаток необходимых им в работе специальных знаний, особенно в области экономики, психологии, права.

Средний уровень удовлетворенности опрошенных главных медицинских сестер занимае-мой должностью по данным опроса оказался достаточно высоким и составил: в многопрофиль-ных ЛПУ - 4,3; в АПУ - 4,0. При этом, отвечая на вопрос о том, что не удовлетворяет их в работе, медицинские сестры отметили следующее (Диаграмма 9).

Диаграмма 9. Распределение респондентов при оценка факторов, не удовлетворяющих их в работе

Из диаграммы мы видим, что фактором в наибольшей степени не удовлетворяющим глав-ных медицинксих сестер является материальное стимулирование их труда. Также достаточно высок процент неудовлетворенности главных медсестер организацией их труда.

При оценке степени ответственности, с которой сопряжена их деятельность, главные медицинские сестры многопрофильных ЛПУ оценивают его в среднем в 4,9 балла из пяти, а главные медицинские сестры АПУ дают оценку 4,8 балла.

Продуктивность труда главных медицинских сестер, по оценке опрошенных: в многопро-фильных ЛПУ - 3,9; в АПУ - 4,2. При этом опрошенные полагают, что для повышения эффективности их труда необходимо повысить уровень профессиональной подготовки (2,2 в многопрофильных ЛПУ и 1,8 в АПУ), улучшить материальное стимулирование (3,9 и 4,4 соот-ветственно), более рационально планировать рабочее время (2,4 и 3,1 соответственно), улуч-шить материально-техническое оснащение (2,2 и 3,8 соответственно), более рационально рас-пределить должностные обязанности (2,4 и 1,8) (Диаграмма 10). Таким образом мы видим, что в АПУ более актуальны проблемы материального стимулирования труда и материально-техни-ческого оснащения, а в многопрофильных ЛПУ - проблемы организационного характера (не-достаточно рациональное планирование рабочего времени, распределение обязанностей, недос-таточный уровень профессиональной подготовки).

Диаграмма 10. Распределение респондентов при оценке направлений повышения эффективности труда главных медицинских сестер

Оценивая уровень своей рабочей нагрузки, большинство опрошенных сочли его довольно высоким (4,6 в многопрофильном ЛПУ и 4,2 в АПУ). При этом большинство респондентов считают, что этот уровень в действительности должен быть ниже.

Пытаясь сформулировать рекомендации по оптимизации деятельности главной медицин-ской сестры, респоненты выступают с такими предложениями, как изыскание администрацией ЛПУ дополнительных средств для обновления оборудования, приобретения изделий медицинс-кого назначения, проведения ремонта, повышения уровня оплаты труда; медицинские сестры многопрофильных ЛПУ также уделяют внимание предложениям по оптимизации деятельности организационного характера: улучшение информационного обмена и взаимодействия между отдельными подразделениями ЛПУ, введение в штатное расписание ставки заместителя глав-ной медицинской сестры (по работе с кадрами, по организационной работе).

Подводя итог результатам анкетирования главных медицинских сестер, можно сделать следующие выводы:

1. Подавляющее большинство главных медицинских сестер ЛПУ Красноярска - специалисты с большим опытом и стажем работы;

3. Работа в должности главной медицинской сестры предъявляет к специалисту высокие требования в части, как профессиональных, так и личных качеств, а также компетентности во многих отраслях знания; работа главной медицинской сестры в многопрофильном ЛПУ предъявляет более высокие требования, чем работа в АПУ; большинство опрошенных отмечают необходимость дальнейшего совершенствования своих личных и профессиональных качеств и профессиональной компетентности;

4. Факторами, снижающими производительность труда главных медицинских сестер и их удовлетворенность трудом являются главным образом факторы, связанные с недоста-точным финансированием, включая недостаточное материальное стимулирование тру-да, а также факторы организационного характера (недостаточно рациональное плани-рование рабочего времени и распределение обязанностей, недостаточный уровень про-фессиональной подготовки); вторая группа факторов в большей степени актуальна для многопрофильных ЛПУ.

Исходя из вышеизложенного, а также с учетом требований Отраслевой Программы раз-вития сестринского дела в РФ, мы можем сформулировать следующие рекомендации по оптимизации деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ, предназна-ченные для администрации ужреждений:

1. С целью повышения профессиональной квалификации главных медицинских сестер - обеспечение (путем выделения времени и средств) их регулярного участия в конфе-ренциях, симпозиумах, круглых столах, лекциях, семинарах и т.д. по вопросам меди-цины, управления, психологии, экономики, права.

2. С целью совершенствования организационного направления деятельности главной медицинской сестры и оптимизации уровня производственной нагрузки - введение в штатное расписание ЛПУ ставки заместителя главной медицинской сестры по органи-зационной работе с делегированием ему части полномочий в сфере контроля за выполнением средним и младшим медицинским персоналом ЛПУ обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, контроля за соблюдением санитарно-противоэпидемического режима в подразделениях ЛПУ, подбора и расстановки кадров среднего и младшего медицинского персонала.

3. С целью улучшения информационного обмена и взаимодействия между подразделени-ями ЛПУ и более рационального распределения рабочих нагрузок и времени - внедрение в ЛПУ единой информационной системы и формированием информацион-ного пространства, что позволит: оперативно проводить анализ деятельности отдельных подразделений для быстрого принятия управленческих решений, оперативного учета финансовых затрат, учета реальной нагрузки на каждого сотрудника; существенно повысить производительность труда за счет сокращения времени, на переходы из корпуса в корпус; повысить уровень профессиональной квалификации персонала за счет оптимизации использования информационных ресурсов.

4. Кроме того, важным направлением повышения как производительности труда главной медицинской сестры, так и в целом эффективности оказания медицинской помощи в ЛПУ, должно стать изыскание дополнительных средств финансирования для обновле-ния оборудования, приобретения изделий медицинского назначения, проведения ре-монта зданий и помещений, повышения уровня оплаты труда персонала.

.3 Разработка модели деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ

На основании анализа результатов проведенного анкетирования и анализа должностных инструкций главных медицинских сестер, а также с учетом требований Отраслевой Программы развития сестринского дела в Российской Федерации нами была разработана примерная модель деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ. Данная можель схемати-чески представлена на Рисунке 2.

Рисунок 2. Модель деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ

Как мы видим, основными направлениями деятельности главной медицинской сестры должны являться:

·   работа с кадрами среднего и младшего медицинского персонала в части их подбора, расстановки, повышения квалификации;

·   контроль выполнения средним и младщим медицинским персоналом своих должност-ных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения санитарно - противоэпидемического режима;

·   организация обеспечения подразделений ЛПУ лекарствами, изделиями медицинского назначения; их распределение, контроль хранения и использования; контроль износа и исправности оборудования;

·   постоянное повышение профессиональной квалификации.

Полномочия по двум первым направлениям деятельности должны быть частично делеги-рованы заместителю главной медицинской сестры по организационнной работе. Введение в штатное расписание ЛПУ должностей заместителей главной медицинской сестры по другим вопросам в большинстве случаев вряд ли целесообразно.

Заключение

Анализ имеющихся литературных данных показывает, что на протяжении последних десятилетий в нашей стране сестринскому делу не уделялось должного внимания. Это привело к значительному отставанию в этой области здравоохранения от развития современной науки и медицинских технологий, явилось причиной выбывания из профессии квалифицированного сестринского персонала, повсеместного снижения обеспеченности лечебно - профилактических учреждений сестринскими кадрами, увеличения дисбаланса в соотношении между врачами и медицинскими сестрами, и, как следствие, ухудшения качества оказываемой медицинской помощи. При этом во всем мире сестринское дело представляет собой важнейшую составную часть системы здравоохранения, располагающую значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в доступной и приемлемой медицинской помощи, а одной из значимых тенденций, как отечественного, так и зарубежного здравоохранения сегодня является повышение роли сестринского персонала с различным уровнем подготовки, в частности, широкое использование сестринских кадров в управлении. Таким образом мы видим, что вопросы деятельности медицинской сестры - руководителя на настоящий момент являются актуальными и требуют дополнительного изучения.

В ходе настоящего исследования данные вопросы были изучены на примере анализа основных направлений деятельности главных медицинских сестер ряда крупных ЛПУ г. Красноярска. Основным инструментом исследования послужила специально разработанная анкета, социологического опроса (Приложение 1). Результаты проведенного анкетирования позволили сделать следующие выводы:

1. Подавляющее большинство главных медицинских сестер ЛПУ Красноярска - специалисты с большим опытом и стажем работы;

2. Работа главной медицинской сестры связана с чрезмерно высокими нагрузками и высоким уровнем ответственности; для главных медицинских сестер многопрофильных ЛПУ эти показатели выше, чем в АПУ;

3. Работа в должности главной медицинской сестры предъявляет к специалисту высокие требования в части, как профессиональных, так и личных качеств, а также компетентности во многих отраслях знания; работа главной медицинской сестры в многопрофильном ЛПУ предъявляет более высокие требования, чем работа в АПУ; большинство опрошенных отмечают необходимость дальнейшего совершенствования своих личных и профессиональных качеств и профессиональной компетентности;

4. Факторами, снижающими производительность труда главных медицинских сестер и их удовлетворенность трудом являются главным образом факторы, связанные с недоста-точным финансированием, включая недостаточное материальное стимулирование тру-да, а также факторы организационного характера (недостаточно рациональное плани-рование рабочего времени и распределение обязанностей, недостаточный уровень про-фессиональной подготовки); вторая группа факторов в большей степени актуальна для многопрофильных ЛПУ.

Как отмечено в Отраслевой Программе развития сестринского дела в РФ, для проведения реформ в отрасли необходимо решение следующих проблем: - совершенствование системы профессиональной подготовки и использования сестринского персонала; - совершенствование нормативной правовой, материально - технической и организационно - методической базы; - совершенствование управления сестринской деятельностью; - информационное обеспечение организации сестринского дела. В соответствии с этим, а также на основании анализа результатов проведенного исследования, нами был предложен ряд рекомендаций по оптимизации деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ, предназначенных для администрации учреждения, а именно:

1. С целью повышения профессиональной квалификации главных медицинских сестер - обеспечение (путем выделения времени и средств) их регулярного участия в конфе-ренциях, симпозиумах, круглых столах, лекциях, семинарах и т.д. по вопросам меди-цины, управления, психологии, экономики, права.

2. С целью совершенствования организационного направления деятельности главной медицинской сестры и оптимизации уровня производственной нагрузки - введение в штатное расписание ЛПУ ставки заместителя главной медицинской сестры по органи-зационной работе с делегированием ему части полномочий в сфере контроля за выполнением средним и младшим медицинским персоналом ЛПУ обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, контроля за соблюдением санитарно-противоэпидемического режима в подразделениях ЛПУ, подбора и расстаноки кадров среднего и младшего медицинского персонала.

3. С целью улучшения информационного обмена и взаимодействия между подразделени-ями ЛПУ и более рационального распределения рабочих нагрузок и времени - внедрение в ЛПУ единой информационной системы и формированием информацион-ного пространства, что позволит: оперативно проводить анализ деятельности отдельных подразделений для быстрого принятия управленческих решений, оперативного учета финансовых затрат, учета реальной нагрузки на каждого сотрудника; существенно повысить производительность труда за счет сокращения времени, на переходы из корпуса в корпус; повысить уровень профессиональной квалификации персонала за счет оптимизации использования информационных ресурсов.

4. Кроме того, важным направлением повышения, как производительности труда главной медицинской сестры, так и в целом эффективности оказания медицинской помощи в ЛПУ, должно стать изыскание дополнительных средств финансирования для обновле-ния оборудования, приобретения изделий медицинского назначения, проведения ре-монта зданий и помещений, повышения уровня оплаты труда персонала.

На основании анализа результатов проведенного анкетирования и анализа должностных инструкций главных медицинских сестер, а также с учетом требований Отраслевой Программы развития сестринского дела в Российской Федерации нами была разработана примерная модель деятельности главной медицинской сестры многопрофильного ЛПУ, согласно которой основ-ными направлениями деятельности главной медицинской сестры должны являться:

·   работа с кадрами среднего и младшего медицинского персонала в части их подбора, расстановки, повышения квалификации;

·   контроль выполнения средним и младщим медицинским персоналом своих должност-ных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, соблюдения санитарно - противоэпидемического режима;

·   организация обеспечения подразделений ЛПУ лекарствами, изделиями медицинского назначения; их распределение, контроль хранения и использования; контроль износа и исправности оборудования;

·   постоянное повышение профессиональной квалификации.

Полномочия по двум первым направлениям деятельности должны быть частично делеги-рованы заместителю главной медицинской сестры по организационнной работе. Введение в штатное расписание ЛПУ должностей заместителей главной медицинской сестры по другим вопросам в большинстве случаев вряд ли целесообразно.

Список литературы

1. Алексеева Г.М., Хейфец А.С. Опыт работы главной медицинской сестры стационара по обеспечению сестринским персоналом должного лечебно-охранительного режима. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №11. - с. 17-22.

2. Алексеева Г.М., Хейфец А.С. Управленческая деятельность главной и старшей медицинской сестры по повышению качества работы медсестер цехового участкового отделения. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №4. - с. 37-43.

3. Апраксина К.В. Общая и профессиональная деятельность руководителя сестринского персонала ГКБ №52 г. Москвы. // Главная медицинская сестра. - 2002. - №9. - с.11-14.

4. Аргаджанян В.В., Устьянцева Н.М., Солнышко С.В. Совершенствование организации работы среднего медицинского персонала при внедрении в многопрофильном ЛПУ информационной системы. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №3. - с. 41-45.

5. Бахтина Л.К. Работа главной медсестры больницы в современных условиях. // Медицинская помощь. - 1998. - №1. - с.37-39.

6. Бесядовский Р.А., Каратаева О.Г. Руководство для главных медицинских сестер больниц и поликлиник. - Л.: Медицина. Ленингр. отд., 1983. - 231 с.

7. Бершова Л.В. Навыки эффективного делового общения в деятельности главной медицинской сестры. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №1. - с. 85-93.

8. Блохина М.В. Совершенствование системы управления сестринском персоналом лечебно-профилактического учреждения. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №6. - с.93-98.

9. Бородовская Н.О. Организация работы руководителей сестринских служб по управлению карьерой сестринского персонала. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №4. - с. 33-39.

10. Бурышева Н.В. Опыт организации работы старшей медицинской сестры и среднего медицинского персонала отделения медицинского осмотра. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №11. - с. 53-68.

11. Выгодчикова Н.М., Илалова Ф.Г. О задачах главной медицинской сестры лечебно - профилактического учреждения категорированного города республиканского подчинения по вопросам гражданской обороны, мобилизационной подготовки, предупреждения и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №1. - с. 61-70.

12. Главная (старшая) медицинская сестра: Настол. кн. рук-ля сред. и мл. персонала лечебн.-профилакт. учреждения: [Сб. норматив. док.]. / Сост. Басанова Ц.А. - Элиста: АПП “Джангар”, 2000. - 448 с.

13. Глотова И.Г. Кто вы, медсестры? // Сестринское дело. - 2002. - №2. - с. 2-3.

14. Глотова И.Г., Карась Л.С., Черкашина С.А. Значение планирования в работе старшей медицинской сестры. // Главная медицинская сестра. - 2002. - №6. - с. 79-81.

15. Горенко Л.А. Роль сестры - руководителя в формировании кадровой политики ЦРБ. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №10. - с. 65-69.

16. Гостеева Н.Г. Опыт работы главной медицинской сестры по обучению и повышению и повышению профессиональной компетенции сестринского персонала медсанчасти «Свободный сокол». // Главная медицинская сестра. - 2004. - №4. - с. 20-22.

17. Греков И.Г. Критерии оценки клинической деятельности сестринской службы многопрофильной больницы. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №8. - с. 35-41.

18. Гришаева Н.П. Опыт управленческой деятельности главной медицинской сестры крупной городской стоматологической поликлиники. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №9. - с.11-18.

19. Двойников С.И., Карасева Л.А., Пономарева Л.А. Теория сестринского дела: Учебное пособие для студентов факультетов высшего сестринского образования. - Самара: ГП «Перспектива», 2002. - 160 с.

20. Двойников С.И., Лапик С.В., Павлов Ю.И. Лидерство в деятельности медсестры - руководителя. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №8. - с. 63-88.

21. Жариков Е.С. Лидерские технологии - технологии влияния. // Главная медицинская сестра. - 2002. - №8. - с.77-84.

22. Изюмова И.В. Мотивация как способ управления персоналом. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №4. - с.23-28.

23. Ильченко Г.В. Повышение квалификации главных медицинских сестер. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №8. - с. 19-20.

24. Кадырова С.М. Взаимоотношения главной медсестры с главным врачом: стратегия делового общения. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №12. - с. 53-57.

25. Кадырова С.М. Имидж главной медицинской сестры. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №6. - с. 121-126.

26. Карасева Л.А., Двойников С.И. Основные принципы подбора сестринских кадров. // Главная медицинская сестра. - 2002. - №9. - с. 49-56.

27. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом: Учебное пособие. - М.: Зерцало, 1999. - 373 с.

28. Логинова И.И. О роли психологических знаний в управлении персоналом. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №7. - с. 71-74.

29. Мартиросян Э.Р. Испытания при приеме на работу. // Главная медицинская сестра. - 2002. - № 10. - с. 79-85.

30. Менеджмент: теория и практика: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 528 с.

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 1994. - 702 с.

32. Модестов А.А., Пац Ю.С, Лихоузова Н.И., Максимова С.И. Менеджмент в сестринском деле: Учебное пособие. - Красноярск: Кларетианум, 2004. - 356 с.

33. Модестов А.А., Пац Ю.С., Шевченко В.В., Лихоузова Н.И. Лидерство в сестринском деле: Учебное пособие. - Красноярск: Кларетианум, 2004. - 260 с.

34. Назаренко Г.И., Ролько В.Т. Технология управления качеством сестринского процесса в стационаре. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №10. - с. 23-31; №11. - с. 25-37.

35. Обуховец Т.П., Склярова Т.А., Чернова О.В. Основы сестринского дела: Учебное пособие. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 448 с.

36. Павлов Ю.И., Холопов А.А. Совершенствование структуры управления сестринской службы многопрофильного ЛПУ. // Главная медицинская сестра. - 2003. - с. 39-42.

37. Погорелова Г.Е. Опыт работы главного специалиста по сестринскому делу Вологодской области. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №8. - с. 27-36.

38. Приказ МЗ РФ №390 от 31.12.1997 «О мерах по улучшению сестринского дела в Российской Федерации».

39. Приказ МЗ РФ №4 от 09.01.2001 «Об Отраслевой программе развития сестринского дела в Российской Федерации».

40. Применение методов статистического анализа для изучения общественного здоровья и здравоохранения: Учеб. пособие для практ. занятий. / Под ред. В.З. Кучеренко. - М.: ГЭОТАР-МЕД, 2004. - 192 с.

41. Романова О. Опыт организации работы медицинской сестры городской поликлиники. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №6. - с. 15-19.

42. Савина М.В. Эффективность деятельности руководителей сестринских служб городских больниц. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №1. - с. 27-38.

43. Сайганова С.Ю. Главная медсестра - это «все равно, что сестра, но - главная». // Время и деньги. - 2003. - №№ 126-127.

44. Сальникова О.А. Организация работы главной медицинской сестры по обучению и повышению уровня профессиональной компетенции сестринского персонала городского кожно-венерологического диспансера. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №4. - с. 15-22.

45. Сапкина Л.В., Правила составления и оформления должностных инструкций. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №11. - с. 65-72.

46. Сестринское дело: Учебник: В 2 т. / Под ред. Г.П. Котельникова. - 2-е изд. - испр. и доп. - Самара: ГП «Перспектива». - 2004. - Т.1. - 640 с.

47. Симаков И.В. Опыт управленческой деятельности старшей медицинской сестры консультативно-диагностического центра педиатрического профиля. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №4. - с. 9-15.

48. Скоморина О.В., Егорова Л.А., Барсукова Ю.И. Роль руководителей сестринских служб в формировании кадровой политики ЛПУ. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №11. - с. 49-54.

49. Социальная гигиена и организация здравоохранения. / Под ред. А.Ф. Серенко и В.В. Ермакова. - 2-е изд. - М.: Медицина, 1984. - 640 с.

50. Справочник главной (старшей) медицинской сестры: В 2 т. / Под ред. И.С. Мыльникова. - М.: Грантъ, 1998. - Т.1. - 575 с.; Т.2. - 639 с.

51. Тарасова И. Лидеры сестринского дела. Пути реализации творческого потенциала. // Сестринское дело. - 2003. - №4-5. - с. 70-72.

52. Творогова Н.Д. Психология управления как основа деятельности руководителей медсестринских служб. // Главная медицинская сестра. - 2005. - №11. - с. 69-80; №12 - с. 37-48.

53. Токарева Е.Н. Система управления персоналом в муниципальном учреждении здравоохранения. // Главная медицинская сестра. - 2003. - №3. - с.87-95.

54. Тополова Е.О. Особенности управления женским коллективом. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №7. - с. 115-122.

55. Хейфец А.С. Организация личного труда главных медицинских сестер лечебно - профилактических учреждений. // Главная медицинская сестра. - 2002. - №3. - с. 37-40; №4. - с. 29-39; №7. - с. 34-36; №8. - с. 35-40.

56. Хейфец А.С. Основные направления управленческой деятельности главной и старшей медицинской сестры по обеспечению трудовой дисциплины среди сестринского персонала ЛПУ. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №12. - с.49-54; 2002. - №1. - с. 41-46.

57. Хейфец А.С. Старшая медсестра - непосредственный руководитель и организатор работы сестринского и младшего медицинского персонала отделений ЛПУ. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №1. - с. 16-24; №2. - с. 59-67.

58. Чупахин Н.Н. Роль главной медицинской сестры в организации работы среднего медицинского персонала в стационаре на дому. // Главная медицинская сестра. - 2001. - №3. - с. 45-48.

59. Шамшурина Н.Г. Показатели эффективности управления экономическими ресурсами в деятельности главной медицинской сестры. // Главная медицинская сестра. - 2004. - №7. - с. 61-66; №8. - с. 47-52.

Приложение №1

 

АНКЕТА № __

Ответьте, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. При ответе на вопросы 6-21 обведите ту цифру от 1 до 5, которая соответствует, по Вашему мнению, степени важности, значимости или выраженности данного утверждения. В случае необходимости впишите собственный вариант ответа.

. Ваш возраст: _ лет

. Место работы:

. Занимаемая должность:

. Стаж работы: _ лет

. Ваша квалификационная категория (указать год):

. Как вы считаете, какие личные качества, прежде всего, необходимы в Вашей работе (расставьте приоритеты)

а. Коммуникативные навыки

б. Управленческие и организаторские навыки   1 2 3 4 5

в. Профессиональные навыки (знания в области экономики, права,

медицины, умение их применять)   1 2 3 4 5

          г. Личные качества (справедливость, ответственность,

настойчивость и т.д.)    1 2 3 4 5

Другое:       1 2 3 4 5

. Как Вы считаете, в какой степени Вы обладаете необходимыми для Вашей работы качествами:

а. Коммуникативные навыки 1 2 3 4 5

б. Управленческие и организаторские навыки   1 2 3 4 5

в. Профессиональные навыки (знания в области экономики, права,

медицины, умение их применять)   1 2 3 4 5

          г. Личные качества (справедливость, ответственность,

настойчивость и т.д.)    1 2 3 4 5

д. Другое:   1 2 3 4 5

. Как вы считаете, какие из направлений Вашей деятельности наиболее значимы:

а. Работа с кадрами (организация деятельности персонала)          1 2 3 4 5

б. Экономическое направление деятельности    1 2 3 4 5

в. Организация лекарственного и материально-технического обеспечения    1 2 3 4 5

г. Работа с представителями других организаций и учреждений (органы

контроля, СЭС, фонд ОМС и др.)   1 2 3 4 5

д. Другое    1 2 3 4 5

. Как вы считаете, какие из направлений Вашей деятельности требуют от Вас максимальных усилий и затрат времени:

а. Работа с кадрами (организация деятельности персонала)          1 2 3 4 5

б. Экономическое направление деятельности    1 2 3 4 5

в. Организация лекарственного и материально-технического обеспечения    1 2 3 4 5

г. Работа с представителями других организаций и учреждений (органы

контроля, СЭС, фонд ОМС и др.)   1 2 3 4 5

д. Другое:   1 2 3 4 5

. Как вы считаете, какие знания в большей степени необходимы в Вашей работе:

а. Медицина (лечение и диагностика заболеваний)     1 2 3 4 5

б. Экономика       1 2 3 4 5

в. Право     1 2 3 4 5

г. Психология      1 2 3 4 5

д. Другое _ 1 2 3 4 5

. Недостаток каких из перечисленных знаний вы ощущаете в Вашей работе:

а. Медицина (лечение и диагностика заболеваний)     1 2 3 4 5

б. Экономика       1 2 3 4 5

в. Право     1 2 3 4 5

г. Психология      1 2 3 4 5

д. Другое    1 2 3 4 5

. Удовлетворены ли Вы занимаемой должностью:               1 2 3 4 5

. Если нет, то что не удовлетворяет Вас в Вашей работе:

а. Организация труда    1 2 3 4 5

б. Отношения с администрацией     1 2 3 4 5

в. Социальные проблемы       1 2 3 4 5

г. Материальные проблемы    1 2 3 4 5

д. Отношения с коллегами     1 2 3 4 5

е. Другое    1 2 3 4 5

. Как вы считаете, насколько адекватно материальное стимулирование

Вашего труда:      1 2 3 4 5

. Как Вы считаете, насколько рационально организовано делопроизводство и работа с документацией в Вашем ЛПУ: 1 2 3 4 5

. Как Вы считаете, насколько рационально спланировано Ваше рабочее время:       1 2 3 4 5

. Оцените возложенную на Вас степень ответственности:    1 2 3 4 5

. Оцените продуктивность Вашего труда: 1 2 3 4 5

. Как вы считаете, что необходимо сделать для повышения продуктивности Вашего труда:

а. Повышение уровня Вашей профессиональной подготовки 1 2 3 4 5

б. Более адекватное материальное стимулирование    1 2 3 4 5

в. Более рациональное планирование рабочего времени      1 2 3 4 5

г. Улучшение материально-технической базы труда   1 2 3 4 5

д. Более рациональное распределение должностных обязанностей        1 2 3 4 5

е. Другое    1 2 3 4 5

. Оцените уровень Вашей рабочей нагрузки:               1 2 3 4 5

. А каким, как Вы считаете, должен быть уровень Вашей рабочей нагрузки:   1 2 3 4 5

. Напишите, пожалуйста, собственные рекомендации по оптимизации Вашей деятельности (если можно, ответьте подробнее):

Спасибо!