Существенные условия трудового договора и договора подряда
Негосударственное образовательное учреждение
ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ
РЕФЕРАТ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ: ПРАВОВЕДЕНИЕ
НА ТЕМУ: СУЩЕСТВЕННЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ДОГОВОРА ПОДРЯДА
Выполнила студентка
Ложкина Оксана Валерьевна
Группа: Бзс 301
Проверил преподаватель
Никитина Э.А.
Челябинск 2009
Существенные условия трудового договора
существенный трудовой договор подряд
Традиционно в теории трудового права различают два вида условий трудового договора:
) непосредственные (необходимые, конститутивные) - условия, которые должны обязательно содержаться в каждом трудовом договоре;
) факультативные (дополнительные) - условия, которые могут составлять содержание договора, а могут быть и не включены в него.
Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на существенные и иные (дополнительные) (ст. 57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (существенных) и дополнительных условий.
Введение института существенных условий трудового договора сделано российским законодателем впервые, и именно благодаря такому нововведению «трудовой договор из формально составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения работодателя и работника». Следует заметить, что введение в ТК РФ понятия "существенные условия трудового договора" не всем исследователям представляется теоретически неоправданным. Так, С.В. Колобова, разделяет все условия трудового договора на непосредственные (включая в них необходимые и дополнительные) и производные, к которым автор относит условия «установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности)». Как считает автор, производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются. Исходя из указанной классификации условий С.В. Колобова, отмечает, что при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие.
Аналогичная точка зрения высказывалась ранее Л.А. Чикановой, считающей, что "перечень не соответствует сущности понятия "существенные условия договора", выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон".
С позиции указанных авторов (С.В. Колобовой, Л.А. Чикановой), получается, что с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.
Казалось бы, что аргументы авторов весьма убедительны, если бы не один изъян, который и ставит все на свои места. При определении категории «существенные условия» авторы исходят из понимания данного института, как гражданско-правового. Как закреплено в п. 1 ст. 432 ГК РФ договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора. Заметим, что данное определение универсально и распространяется на все виды гражданско-правовых договоров.
Между тем, категорию существенные условия в трудовом праве, нельзя рассматривать в отрыве от перечня существенных условий. То есть, ТК РФ не просто говорит об абстрактных существенных условиях для всех видов трудовых договоров, а, напротив, приводит единый перечень условий, который является обязательным для всех без исключения трудовых договоров. Кроме того, согласимся с мнением о том, что «существенные условия трудового договора имеют большую степень правовой защиты в отличие от существенных условий гражданско-правовых договоров. В случае с последними можно в любое время изменить данный перечень по соглашению сторон и в соответствии с их волей (конечно, в пределах закона)». Поэтому при определении существенных условий трудового договора, как условий, которые обязательно должны быть в него включены (определены), необходимо тут же акцентировать внимание на том, что перечень существенных условий законодательно определен; этот перечень исчерпывающий и распространяется абсолютно на все виды трудовых договоров.
Итак, согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:
) место работы (с указанием структурного подразделения);
) дата начала работы;
) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
) права и обязанности работника;
) права и обязанности работодателя;
) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
) режим труда и отдыха;
) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Характеризуя данный перечень как исчерпывающий, заметим, что теория и практика трудового права при решении вопросов, касающихся изменения трудового договора, зачастую идут по пути расширительного толкования понятия его существенных условий, признавая, что к таким условиям могут быть отнесены и другие условия, которые стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор. В подтверждение своей позиции, сторонники расширительного толкования существенных условий приводят следующие положения ТК РФ. Так, согласно ч. 2 ст. 303 ТК РФ в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. Кроме того, ч. 3 ст. 344 ТК РФ устанавливает, что в трудовой договор между работником и религиозной организацией в соответствии с Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и религиозной организации как работодателя.
На наш взгляд, законодатель при формулировке указанных статей допустил ошибку, не учтя различный правовой вес слов и категорий, вводя в содержание указанных статей слово «существенные», поскольку указанные статьи не подразумевают «дополнительные существенные условия», а лишь говорят о значимых условиях для сторон. Поэтому нельзя говорить о расширительном списке существенных условий для отдельных видов трудовых договоров. Нельзя согласиться с точкой зрения о том, что «в последующем при оценке правомерности изменения условий трудового договора по инициативе работодателя судебная практика будет идти по пути признания в качестве существенных его условий не только тех из них, которые перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ, но и иных условий, закрепляемых в конкретных трудовых договорах».
Перейдем непосредственно к рассмотрению существенных условий трудового договора.
) место работы (с указанием структурного подразделения);
Условие о месте работы включает в себя: название структурного подразделения (цеха, отдела, лаборатории и т.п.). Исследователи рекомендуют включать в указанный пункт даже номер рабочего места (станка), когда такое условие является значимым для работника.
Когда структурные подразделения находятся на разных территориях, а тем более в разных населенных пунктах, следует указывать их фактический и почтовый адрес. Особое значение имеют название и местонахождение обособленного структурного подразделения (филиала, представительства), которое будет являться местом работы работника на основании трудового договора.
) дата начала работы;
Дата начала работы, т.е. день, когда работник должен приступить (или приступил) к исполнению трудовых обязанностей. По общему правилу работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник фактически был допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя до подписания трудового договора, то в нем должна быть названа фактическая дата начала работы (ст. 61 ТК РФ).
) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изм. и доп. от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г.)
Как справедливо замечают эксперты, с развитием рыночной экономики, новых информационных технологий появляются новые должности рабочих, специалистов и служащих, наименований которых нет ни в одном справочнике. Поэтому ст. 57 ТК РФ относит к существенному условию трудового договора не только наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, но и указание конкретной трудовой функции (если в штатном расписании нет названия должности).
) права и обязанности работника;
Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работника. Основные права и обязанности работника сформулированы законодателем в ст. 21 ТК РФ во взаимосвязи с собой, поскольку права работника корреспондируются с обязанностями работодателя: перечисленные права работников соответствуют обязанностям работодателя, а их обязанности - правам работодателя (ст. 22 ТК РФ).
Подчеркнем, что в ст. 21-22 ТК РФ неисчерпывающим образом перечислены права и обязанности работника и работодателя. В нормах самого ТК РФ, а также других законодательных актах, например, Закон «О государственной службе», и др., указаны и некоторые другие основные обязанности работников;
Работник имеет право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
-рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
-своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Перейдем к рассмотрению обязанностей работника. В ТК РФ названы следующие основные обязанности работника:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.
Договор должен содержать перечень прав и обязанностей работодателя. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей работодателя.
Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
-привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
-принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Заметим, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.
Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним отнесены следующие обязанности:
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами (например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.), Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях" (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.
В ст. 22 ТК РФ установлен широкий круг обязанностей, которые должны ими выполняться с целью обеспечения реализации прав работников. Одни из этих обязанностей непосредственно касаются прав конкретных работников, другие - коллективных прав.
) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
При описании характеристики условий труда может быть указано, например, разъездном характере работы, о периодичности коротких и долгосрочных командировок ит.п.
Описание характеристик условий труда имеет особое значение при работе в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях. В этом случае в трудовом договоре должны быть закреплены полагающиеся работнику компенсации и льготы, если таковые предусмотрены непосредственно соглашением сторон договора.
) режим труда и отдыха;
Режим рабочего времени является важнейшим правовым инструментом, позволяющим работодателю, а в отдельных случаях - и работнику использовать элементы гибкости в правовом регулировании трудовых отношений. Инициатором введения или замены режимов труда и отдыха может выступать не только работодатель, но и работники. Применение гибких режимов рабочего времени способствует стабильности трудовых отношений, увеличивает возможности "выживания" работодателя и работников в сложных экономических условиях.
Основные элементы и правила установления режима работы
Статья 100 ТК РФ, к сожалению, не дает точного определения режима работы. Как правило, под режимом рабочего времени, или режимом труда, понимают распределение работы в течение определенного календарного периода.
В ст. 100 ТК РФ предусматриваются элементы содержания режима рабочего времени и основные правила их установления. Элементами режима признаются:
) продолжительность рабочей недели (пятидневная, шестидневная, с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя);
) продолжительность ежедневной работы (смены), в т.ч. неполного рабочего дня (смены);
) число рабочих смен в сутки и последовательность их чередования;
) время начала и окончания рабочего дня;
) время перерывов для отдыха и питания и других перерывов.
Понятие и виды времени отдыха
Право граждан на отдых обеспечивается не только ограничением рабочего времени, но и предоставлением в соответствии с законодательством определенных видов времени отдыха в течение суток, выходных и праздничных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков.
Под временем отдыха в трудовом праве понимается такой отрезок времени, в течение которого работник в соответствии с законодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей.
Режим труда и отдыха может указываться с отсылкой к штатному расписанию. Однако в определенных случаях, данное условие необходимо детально указывать в индивидуальном трудовом договоре, если для данного работника он отличается от общих правил, установленных в организации. Например, работник моложе 18 лет имеет сокращенный рабочий день (ст. 271 ТК РФ); работающей женщине предоставляется дополнительный перерыв для кормления ребенка до полутора лет (ст. 258 ТК РФ).
Режимы труда и отдыха являются обязательным условием трудового договора, с одной оговоркой, предусмотренной ч. 2 ст. 57 ТК РФ: если он для данного работника отличается от общих правил, установленных работодателем.
) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.
В трудовом договоре может быть не только указана фиксированная сумма, но и сделана отсылка к соответствующим нормативным правовым актам, принятым в централизованном порядке, а также к коллективному договору и положению о премировании, действующим у данного работодателя.
В условиях оплаты труда указывается не только размер основной тарифной ставки (должностного оклада), но также и размер доплаты (например, за совмещение профессий) надбавки (например, за ученую степень) и поощрительные выплаты (например, всякого рода премии, вознаграждения за общие итоги работы в течение квартала, года и т.д.
) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Данные условия указываются, когда работодатель осуществляет медицинское, пенсионное страхование работника и в связи с этим производит отчисления в негосударственные страховые фонды.
Отдельные условия трудового договора, возможно закрепить в виде отсылки к штатному расписанию, например, оклад и режим работы. В этой связи, акцентируем внимание на том, что в интересах работодателя включать существенные условия в трудовой договор, а не включать в договор бланкетные нормы, отсылающие к штатному расписанию. В противном случае штатное расписание становиться частью трудового договора, в дальнейшем его изменение подлежит согласованию с работником, кроме того, оно должно выдаваться в качестве приложения к договору.
Наряду с существенными условиями, трудовой договор может содержать факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.).
Дополнительные условия служат средством индивидуализации трудового договора. Как отмечают эксперты, именно посредством установления дополнительных условий трудового договора - как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений, его стороны имеют возможность, разумеется, в рамках, определенных трудовым законодательством, коллективным договором (соглашением) и локальными нормативными актами, выработать наиболее приемлемые условия применения труда.
Важно подчеркнуть, что как существенны, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. Условия являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия.
ТК РФ (ст. 9) содержит императивное правило о том, что трудовой договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.
Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора.
Существенные условия договора подряда
Действующее легальное определение договора подряда закреплено в статье 702 ГК РФ, в соответствии с которой по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.
История договора подряда, как и многих других правовых институтов, берет свое начало в римском праве. В системе договоров, известных римскому праву, выделялся договор найма, а в его рамках три самостоятельных вида найма: наем вещей, наем услуг и подряд. Главным отличием договора услуг от договора подряда являлось наличие у последнего результата, в то время как услуги должны потребляться в процессе их оказания.
Гражданско-правовой договор может быть заключен в отношении любой деятельности, которую может выполнять работник, в том числе состоящий в штате организации. Заключение подобного договора со штатным сотрудником возможно при острой необходимости выполнения какой-либо работы, предусматривающей достижение определенного результата. При заключении такого договора отношения работника и работодателя переходят в русло гражданско-правовых и регулируются нормами Гражданского кодекса РФ.
Гражданско-правовой договор может быть заключен в отношении любой деятельности, которую может выполнять работник, в том числе состоящий в штате организации. Заключение подобного договора со штатным сотрудником возможно при острой необходимости выполнения какой-либо работы, предусматривающей достижение определенного результата. При заключении такого договора отношения работника и работодателя переходят в русло гражданско-правовых и регулируются нормами Гражданского кодекса РФ.
Согласно ст. 420 ГК РФ гражданско-правовой договор представляет собой соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Заключение договора осуществляется на добровольных началах, условия договора определяются по усмотрению сторон (при этом некоторые из существенных условий договора конкретного вида могут быть установлены действующим законом или иными правовыми актами).
Предметом договора подряда является достижение материального результата. Подрядчик по договору подряда сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта. Подрядчик работает на свой риск. Вознаграждение по договору подряда выплачивается за результат работ.
Условие о предмете договора подряда. Как уже отмечалось выше, в силу в статье 702 ГК РФ предметом договора подряда являются «работа и ее результат». Согласно п. 1 ст. 703 ГК РФ договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы. В любом случае, целью договора подряда является получение вещественного результата.
Условие о сроке выполнения работы по договору подряда. Причем согласно ст. 708 ГК РФ в договоре подряда необходимо указывать два срока: срок начала и срок окончания работы. Дополнительно по согласованию сторон в договоре подряда могут быть предусмотрены сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки).
Как правило, подрядчик несет ответственность за нарушение любых сроков, установленных в договоре подряда (как начального и конечного, так и промежуточных). Другие правила могут быть установлены законом, иными правовыми актами или не предусмотрено договором подряда.
Цена договора подряда, как и для большинства возмездных договоров, не является существенным условием. Согласно ст. 709 ГК РФ в договоре подряда указывается цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения.
Подрядчик выполняет предусмотренные договором работы за свой риск. В связи с этим ст. 705 ГК РФ специально урегулирован вопрос о распределении между сторонами рисков, возникающих в ходе исполнения договора подряда.
Так, если иное не предусмотрено ГК РФ, иными законами или договором подряда:
) риск случайной гибели или случайного повреждения материалов, оборудования, переданной для переработки (обработки) вещи или иного используемого для исполнения договора подряда имущества несет предоставившая их сторона;
) риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы по договору подряда до ее приемки заказчиком несет подрядчик.
Основной обязанностью заказчика по договору подряда, как это вытекает из ст. 702 ГК РФ, является необходимость принятия результата работы и его оплаты.
Вместе с тем заказчик имеет возможность влиять на ход выполнения работ и полученный результат. Учитывая, что работы должны выполнять в соответствии с заданием заказчика, ему ст. 715 ГК РФ предоставляется право во всякое время проверять ход и качество работ, выполняемых подрядчиком, не вмешиваясь, однако, в его деятельность.
ГК РФ отказался от традиционной формулы «прием - сдача работ». Впервые в гражданском законодательстве этот процесс подразделяется на две самостоятельные стадии: «сдача работ подрядчиком» и приемка этих работ заказчиком». Это важно. «Сдача работ», с одной стороны, порождает у заказчика обязанность принять предложенный результат, а с другой - у подрядчика при уклонении заказчика от принятия результата работ есть право реализовывать его самостоятельно.
Литература
1. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М.: Проспект. - 1997. - с. 172.
. Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002.
. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - ЗАО Юстицинформ, 2005.
. Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. - 2004. - №4-5. - С. 58.
. Глазов В.В. Существенные условия трудового договора // Трудовое право. - №10. - 2005.
. Крапивин О.М., Власов В.И Трудовой договор. - М.: Новая правовая культура, 2005.
. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. - М.: МЦФЭР, 2002. - С. 243.
. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право. - №5. - 2003.
. Котко Е.А., Иванов М.Д. Содержание (условия) трудового договора и способы их изменения // Налоговый вестник. - №9. - 2002.
. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Документы кадровика. - М.: 2000.
. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - №12.
. Покровская М.М. Дополнительные условия трудового договора // Трудовое право - 2003 - №5.
. Гражданский кодекс РФ.