Хозяйственная деятельность предприятия КУП 'Ивановский РКБО'

Хозяйственная деятельность предприятия КУП 'Ивановский РКБО'

Введение

Во время практики, проходившей в КУП «Ивановский РКБО», необходимо было рассмотреть и изучить трудовые ресурсы предприятия и анализ их использования.

Производственная практика предоставляет студенту возможность получения дополнительных знаний, что достигается:

через знакомство с основными видами деятельности предприятия и его служащими;

через просмотр документов, вращающихся на данном предприятии;

через выполнение различных поручений от непосредственного руководителя практики и т. д.

Целями производственной практики являются следующие задачи:

закрепить теоретические знания, полученные по экономическим дисциплинам;

приобрести необходимые навыки самостоятельной работы по анализу и планированию хозяйственной деятельности предприятия;

получить практические навыки экономической деятельности;

развить творческую инициативу с целью решения задач по дальнейшему улучшению планирования и повышения эффективности деятельности предприятия;

обеспечить сбор и обработку необходимого статистического материала для выполнения отчетной работы.

Объектом производственной практики является КУП «Ивановский РКБО».

Материалами для анализа служат: годовой бухгалтерский отчет, текущая статистическая и оперативная отчетность, нормативные документы и другие источники. Особое внимание уделялось ознакомлению с нормативными документами по основным показателям хозяйственной деятельности.

Изучение хозяйственной деятельности предприятия проводилось по разделам в логической последовательности, согласно изучению их в дисциплине «АХД предприятия».

При изучении данных вопросов и отражении их в отчете соблюдалось определенная последовательность, что и представлена в данном отчете по практике.

1. Характеристика производственной деятельности и стратегия развития предприятия

.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

управление производительность трудовой персонал

Коммунальное предприятие по оказанию услуг «Ивановский районный комбинат бытового обслуживания» зарегистрировано Брестским облисполкомом 18 октября 2006 года в Едином государственном регистре юридических лиц индивидуальных предпринимателей за № 200675370.

Комбинат является самостоятельным юридическим лицом по законодательству Республики Беларусь и действует на основание Устава.

Устав КУП «Ивановский РКБО» утверждён решением Ивановского райисполкома 26.12.2002 г. № 772 и зарегистрирован облисполкомом 16.04.2003 г. № 5326.

В соответствии с решением областного Совета депутатов № 25 от 26.09.2002 года предприятие является коммунальной собственностью района.

Вышестоящей организацией является Государственное объединение «Белбыт».

Орган управления - Ивановский районный исполнительный комитет.

Юридический адрес: 225800 Брестская обл., г.Иваново, улЛенина, 13, УНН 200675370, ОКПО 03064064, расчетные счета: 3012201070017 в отделении ОАО «Белагропромбанк» г.Иваново 3012004900016 в филиале № 112 АСБ «Беларусбанк» г.Иваново

Основными направлениями деятельности предприятия являются:

-        оказание бытовых услуг физическим и юридическим лицам;

ц реализация готовой продукции собственного производства;

-        розничная торговля.

В состав комбината входят 19 сельских комплексных приемных пунктов и Дом быта г.Иваново, где оказываются услуги по ремонту и пошиву одежды; химчистки; прачечных; парикмахерских; ритуальных; услуги проката; изготовлению и ремонту мебели.

Комбинат оказывает 14 видов бытовых услуг:

-        ремонт обуви;

-        ремонт одежды;

-        пошив одежды;

-        химчистка;

-        услуги прачечных;

-        услуги фотографий;

-        парикмахерские услуги;

-        услуги проката;

-        ритуальные услуги;

-        ремонт мебели;

-        изготовление мебели;

-        ремонт телерадиоаппаратуры;

-        ремонт бытовой техники и приборов;

-        ремонт часов.

Периодом возрождения предприятия после длительного периода застоя (1998 - 2003 г.г.) стал 2004 год. Ростом выручки от реализации услуг, работ, продукции составил в сопоставимых ценах к уровню 2003 года 137,4% в том числе объем бытовых услуг возрос на 119,3%.

Особое развитие комбинат получил после принятия Государственной программы возрождения и развития села на 2005 -2010 г.г.

В 2004 - 2005 годах значительно расширилась сеть структурных подразделений комбината. Были открыты комплексные приемные пункты в д.Ляховичи, Сочивки, Снитово, Псыщево, Мотоль, Тышковичи, Яечковичи организованы 2 рабочие места КПП Тышковичи: парикмахера, по ремонту одежды; на КПП-2 д.Мотоль - по ремонту обуви, ремонту одежды; на остальных - рабочие места парикмахеров.

В 2006 году организована работа цеха по изготовлению металлоизделий и цеха по изготовлению продукции похоронного ритуала ( венки, гробы, кресты)

Ведется техническое перевооружение предприятия. Приобретено за счет средств республиканского бюджета оборудование для оказания услуг по стирке белья, машина химчистки.

В результате модернизации и внедрения нового оборудования объемы услуг по стирке белья возросли в 1,9 раза.

В 2010 году предусматривается проведение ремонтов и организация оказания четырех видов бытовых услуг на месте (ремонт одежды, ремонт обуви, парикмахерские услуги, ритуальные принадлежности) в комплексных приемных пунктах д.Тышковичи, д.Снитово, д.Сочивки, д.Рудск.

Рынком сбыта продукции и услуг, реализуемых КУП «Ивановский РКБО» является г.Иваново и Ивановский район. Кроме того, в порядке внутрисистемной кооперации оказывается услуги по стирке белья КУП «Сталинский РКБО».

Предусматривается в 2008 году заключение договоров на оказание услуг по изготовлению металлоизделий (оград, калиток, решеток, ящиков) в порядке внутрисистемной кооперации с предприятиями системы бытового обслуживания области.

Населению г.Иваново бытовые услуги оказываются структурными подразделениями дома быта. Население сельской местности обслуживается комплексными приемными пунктами, расположенными на центральных усадьбах хозяйств.

За каждым комплексным приемным пунктом закреплена зона обслуживания.

Основными конкурентами в оказании услуг являются: швейный цех филиала «Марыля» Ивановского райпо, КУМПП ЖКХ «Ивановское ЖКХ» (ритуальные услуги) и индивидуальные предприниматели, оказывающие парикмахерские услуг, ремонт обуви, услуги фотографии.

С 2003 года комбинат сотрудничает с РУП «Белпочта». Заключен договор на прием заказов на ремонт обуви, одежды, услуги прачечных через сельские почтовые отделения связи, которые исполняются впоследствии структурными подразделениями предприятия.

В 2006 году предприятием внедрён в производство пошив спецодежды с напылением фирменных знаков. Из-за отсутствия оборудования на напыление, заключен договор с фирмой «БелИнтерМаркет» г.Бреста.

В целях удовлетворения спроса населения на рабочую одежду заключен договор по внутрисистемной кооперации на поставку трикотажа из отходов коврового производству, для реализации населению в сельской местности с КУП «Жабинковский РКБО».

Для обеспечения роста объемов ритуальных услуг имеется договор на изготовление и поставку в порядке внутрисистемной кооперации памятников железобетонных с КУП «Столинский РКБО».

В целях улучшения финансового состояния всех комплексных приемных пунктах комбината осуществляется реализация сопутствующих товаров (моющих средств, парфюмерно-косметических средств, траурных покрывал и подушек), комбикорма. Данную продукцию предприятие получает по договорам поставки непосредственно от предприятий - изготовителей. Имеется лицензия на осуществление розничной торговли №12300/0019661 выданная на основании решения РИК №386 от 28.05.2004г.

1.2 Прогнозирование производства продукции

В целях обеспечения положительного финансового результата в 2010 году предусмотрен рост объемов производства в сопоставимых ценах на 117,8%, в том числе рост объёмов бытовых услуг - на 105,0%.

Для выполнения прогнозного показателя по темпу роста объемов бытовых услуг в 2010 году планируется расширение объёмов оказываемых видов услуг и внедрение новых форм и видов бытовых услуг.

Так, в результате создания рабочих мест по изготовлению металлоизделий в 2010 году будет получено выручки от реализации продукции в сумме 28,2 млн.руб.

В планируемом году по пошиву одежды будет дополнительно получено выручки в сумме 3,8 руб., в результате освоения нового вида услуг, пошива спецодежды с напылением фирменных знаков.

В результате внедрения нового вида услуг по ремонту квартир прирост выручки составит 2,0 млн.руб. Планируется расширение ритуальных услуг за счет освоения производства траурных крестов и расширения сопутствующего ассортимента похоронных принадлежностей. В предстоящем году будет произведена работа среди торговых предприятий района и предприятий системы бытового обслуживания по заключению договоров на реализацию ритуальной продукции, изготавливаемой на предприятии.

Для обеспечения выполнения нормативов социальных стандартов на каждом комплексном приемном пункте, расположенном в формирующихся агрогородках, будет организовано оказание услуг стационарно по ремонту одежды, ремонту обуви, парикмахерских услуг и реализация похоронных принадлежностей.

В 2010 году будут открыты 4 рабочих места по ремонту и пошиву одежды и 4 рабочих места по ремонту обуви. Организация новых рабочих мест позволит улучшить обслуживание сельского населения, а также выполнять на приемном пункте срочный ремонт обуви и одежды.

Техническое переоснащение химчистки, произведенное за счет средств республиканского бюджета позволит улучшить доступность и качество услуг по химчистке изделий для населения района и увеличить объёмы данного вида услуг на 134,8%.

В прогнозируемом году в здании дома быта г.Иваново будет организовано рабочее место по оказанию машинописных услуг.

Предприятие имеет основные фонды, коэффициент износа которых составляет 55%.

Техническое переоснащение химчистки позволит улучшить состояние основных производственных фондов на пять процентных пункта по сравнению с 2006 годом.

1.3 Прогнозирование использования производственных мощностей

В прогнозируемом периоде за счет средств республиканского бюджета планируется укомплектование комплексных приемных пунктов не стандартизированным оборудованием на сумму 27,5 млн.руб.

За счет этих же средств будет приобретен деревообрабатывающий многооперационный станок для технического перевооружения цеха по ремонту мебели и ритуального цеха стоимостью 6,0 млн.руб.

Для техперевооружения цеха по пошиву и ремонту швейных изделий будет приобретено оборудование стоимостью 15,1 млн.руб.

Предусмотрено из средств республиканского бюджета приобретение машины для чистки перо-пуховых изделий стоимостью 1,5 млн.руб.

В результате проведенных мероприятий снижается коэффициент износа основных фондов на 5 %.

Для оказания услуг в сельской местности будет произведено пополнение прокатного фонда на сумму 8,7 млн.руб.

В условиях рыночной экономики и конкуренции, немаловажное знание имеет качество произведённой продукции и оказываемых бытовых услуг.

В целях обеспечения качества и повышения конкурентноспособности в 2010 году будет произведена сертификация услуг по стирке белья и химчистке.

Основным показателем деятельности предприятия является показатель объема реализации бытовых услуг.

В 2010 году предусмотрен рост объёмов бытовых услуг на 105%.

Выручка от реализации товаров продукции, работ, услуг возрастет на 117,8%.

В прогнозном периоде предусмотрено снижение затрат на 1 тыс.руб. производимой продукции на 5%.

Для обеспечения снижения затрат на производство и реализацию продукции предусматривается в целях обеспечения полной загрузки производственных мощностей предусматривается продолжение работы по заключению договоров по внутрисистемной кооперации на оказание услуг по стирке белья, по изготовлению металлоизделий, ритуальной продукции.

Будет вестись работа по дальнейшему совершенствованию ценообразования на оказываемые виды бытовых услуг. Предусматривается в прогнозном году перейти на калькулирование стоимости услуг по ремонту и реставрации мебели, на услуги парикмахерских, услуги по ремонту одежды, исходя из затрат на оказание данных видов услуг, сложившихся в комбинате, и коньюктуры рынка.

Кредиторская задолженность снизится на 32,3%, что положительно повлияет на финансовое состояние. Возрастет платежеспособность предприятия.

Прогнозируется в 2010 году на покрытие убытков от реализации продукции направить прибыль от операционной деятельности в сумме 36,0 млн.руб. и прибыль от внереализационной деятельности в сумме 144,0 млн.руб.

В целях привлечения дополнительной выручки будет продолжена работа по расширению ассортимента сопутствующих товаров и прочей продукции, что даст дополнительно получить 30,0 млн.руб. выручки.

По результатам работы в 2010 году будет получена балансовая прибыль в сумме 12,0 млн.руб., а прибыль за минусом налоговых платежей, производимых из прибыли, составит 2,0 млн.руб.

Учитывая то, что возможности комбината для оказания бытовых услуг в городской черте из-за наличия значительного количества индивидуальных предпринимателей, занятых оказанием данных услуг, ограничены, работа будет направлена на обеспечение доступности и улучшение обслуживания сельского населения.

1.4 Трудовой потенциал

Среднесписочная численность работников на предприятии прогнозируется в количестве 74 человека, в том числе численность промышленно-производственного потенциала 61 человек, административно управленческого 13 человек.

В общей численности удельный вес АУП составляет 17,5% и снизился против 2006 года на 0,5%.

В 2010 году комбинат будет изыскивать возможность для привлечения специалистов по деревообработке и по изготовлению металлоизделий для оказания услуг населению.

Из общей численности работающих 5 человек или 6,8% имеют высшее образование, 21 человек или 28,4% имеют среднее специальное образование.

Учитывая дефицит финансовых средств, расширение штата административно-производственного персонала в прогнозируемом году не предусматривается.

Среднемесячная выработка на 1 работника возрастет на 127,4%, в то время, как рост среднемесячной заработной платы ППП составляет 105%, т.е. рост производительности труда будет опережать рост заработной платы на 22,4%. Это даст возможность сократить издержки производства.

На предприятии имеется Положение о премировании рабочих за основные результаты, высокое качество работ, услуг, культуры обслуживания населения, которое предусматривает премирование за выполнение плановых заданий до 30% с отнесением этих затрат на себестоимость продукции.

2.Трудовые ресурсы предприятия и анализ их использования

.1. Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения отчета по практике были взяты на данном предприятии.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2006 - 2010 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1 - Трудовые показатели

Таблица 2.2.2 - Баланс времени работы одного рабочего, дней

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

,

где  - календарное время;

   - выходные и праздничные дни;

 - невыходы по причинам.

 дней

 дней

Таблица 2.1.3 - Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1 - Анализ структуры и численности работающих

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,

где Ч_{рщ б}, Ч_{рщ ф} - соответственно численность работающих по плану и фактически;

К_в - коэффициент выполнения плана производства:

 = ,

где  - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

 - производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда         DЧ74 - 71 ´ 0,927 = 8 чел.

Аналогично можно рассчитать относительное отклонение численности рабочих:

DЧ58 - 61 ´ 0,927 = 2 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1)  Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

2)  Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

3)  Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

4)  Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

5)  Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего.

При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где    В - выпуск продукции в физических единицах;

         Ч_рщ - численность работающих, чел;

         У_р - удельный вес рабочих в общей численности работающих;

         Д_р - количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

          - средняя продолжительность смены, ч;

         П_{час р} - часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1 - Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П_{час р} =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П_{час р б}

П_{час р б},

DП_{час р}

Балансовая проверка: ,

где    i - факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 - 22,1).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.´час).

.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1 - Анализ использования рабочего времени

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч_р ´ Д_р ´ ´ П_{час р},

где    Ч_р - численность рабочих, чел.;

Д_р - число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

- средняя продолжительность смены, час.;

П_{час р} - часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.5.2 - Анализ влияния использования рабочего времени

Влияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:

DВ = DЧ_р П_{час р б},

= Ч_{р ф} П_{час р б},

= Ч_{р ф} П_{час р б},

DВ = Ч_{р ф} DП_{час р},

Балансовая проверка: ,

где    i - факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

численность рабочих - -60,6 шт;

количество рабочих дней, отработанных одним рабочим - -20,24 шт;

средняя продолжительность смены - +58,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов - -25,24 шт

Так и интенсивный фактор - часовая выработка одного рабочего (-40,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66шт.

2.6 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.6.1.

Таблица 2.6.1 - Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

 - рабочие

 - руководители

 - специалисты

 - служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

,

где  - относительное отклонение по фонду зарплаты;

- фонд зарплаты фактический;

          - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

 и  - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

 - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 - 0,25 ´ 0,7 = 0,8250.

Из таблицы 2.6.1 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

,

,

,

где    ФОТ_i - фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.;

Ч_{рщ i} - численность работающих i-ой категории, чел.;

 - средняя заработная плата по i-ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

,

где    - изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

,

где    - средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

 - средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч_{рщ ф} - фактическая численность работающих, чел.

(4782,6´828+7462,7´41+6832´23+4288,5´25) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 2.6.2 - Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:

 тыс.руб.

 тыс.руб.

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории «Рабочие» снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям «Руководители» (на 0,66%) и «Служащие» (на 4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

Таблица 2.6.4 - Анализ средней заработной платы

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

на 4,41% рабочие;

на 1,95% руководители;

- на 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

,

,

 тыс.руб.

 тыс.руб.

 тыс.руб.

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих ( руководители и служащие) и снижение по другим ( рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

Таблица 2.7.1 - Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический - 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

,

где    DС - изменение себестоимости 1 т продукции, %;

К_оп - коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

У_з - удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на: 58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

2.8 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой КУП «Ивановский РКБО» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятие. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих предприятие о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора на КУП «Ивановский РКБО» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Руководство предприятие регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует предприятие - обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы предприятиеа показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

·   проведение активной кадровой политики,

·   разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

·   тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на КУП «Ивановский РКБО»отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

•        производственно-технические курсы;

•        курсы целевого назначения;

•        обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

•        экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

•        в связи с уходом на пенсию;

•        работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

•        пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

•    оплата ритуальных услуг;

•    женщинам при рождении ребенка;

•    в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

•    малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, КУП «Ивановский РКБО»осуществляет продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный опыт работы с кадрами.

3.Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

Заключение

В период прохождения производственной практики я проделал следующую работу:

·   изучил структуру управления предприятия;

·   ознакомился с организационной структурой, задачами и функциями служб и отделов;

·   ознакомился с системой профессиональных обязанностей и должностными инструкциями специалистов;

·   активно участвовал в хозяйственной деятельности предприятия;

·   изучил технические, социально-экономические условия труда на предприятии;

·   изучил основную документацию, обеспечивающую функционирование организации.

Были приобретены практические навыки анализа экономических процессов, выбора и обоснования управленческих решений в конкретных производственных ситуациях.

Список использованной литературы

.Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2008

.Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2010

.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2010

.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2005

.Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 2006

.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2009

.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2007

.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 2007

.Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2008