Исследование финансовой и мотивационной политики ОАО 'Петрохолод'

Оглавление

Раздел 1. Комплексный анализ деятельности предприятия (ОАО «Петрохолод»)

.1 Краткая характеристика предприятия

.2 Анализ экономических показателей работы компании

.2.1 Анализ затрат на производство и реализацию продукции

.2.2 Динамика обобщающих показателей работы за 2011 г.

.2.3 Анализ использования основных производственных фондов

.2.4 Анализ прибыли

.2.5 Анализ затрат на 1 рубль товарной продукции

.2.6 Анализ рентабельности

.3 Диагностика удовлетворенности работников системой оплаты труда, содержанием и условиями работы

Раздел 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

.1 Изучение состава, движения, численности работающих, уровня их квалификации

.2 Анализ нормирования труда и его оплаты

.3 Вывод из анализа. Выделение проблем

.4 Оценка эффективности системы стимулирования персонала ОАО «ПетроХолод»

.5 Предложения по повышению мотивации сотрудников

Заключение

Список используемой литературы

Приложение А

Приложение Б

Раздел 1. Комплексный анализ деятельности предприятия (ОАО «Петрохолод»)

1.1 Краткая характеристика предприятия

ОАО «Петро-Холод» создано в 1993 г. и сегодня является крупным многопрофильным предприятием с широким спектром производимых товаров, крупный производитель мороженого, имеет разветвленную сеть магазинов и кафе. Предприятие также занимается производством хлебобулочных, колбасных, кондитерских изделий, молочной продукции, переработкой и реализацией рыботоваров, производством сухого льда.

Основная задача ОАО «Петро-Холод»- это обеспечение жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области высококачественными продуктами питания.

ОАО «Петро-Холод» обладает уникальной подборкой литературы и рецептур по производству мороженого. Цели предприятия:

·    получение расчетной величины прибыли от реализации продукции;

·        повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

·        предоставление рабочих мест и создание условий для самореализации работников;

·        производство высококачественной продукции;

·        совершенствование технологий.

Для достижения поставленных целей ОАО «Петро-Холод» выделило приоритетные доходные направления развития:

·    внедрение новых технологических линий по производству мороженого;

·    развитие розничной торговли продовольственными товарами, приобретаемыми без посредников;

·    сокращение непроизводительных расходов;

·    структурная и технологическая реорганизация предприятия;

·        освоение новых производств, расширение ассортимента;

·        улучшение качества производимой продукции;

·        удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

Необходимым условием для успешной работы в рыночных условиях явилось освоение ОАО "Петро-Холод" современных маркетинговых технологий, проведение структурных и организационно-кадровых мероприятий для обеспечения гибкого реагирования достаточно крупного производства на конъюнктурные изменения на рынке мороженого.

Предприятием накоплен исключительный опыт работы в рыночной экономики, сформирован кадровый потенциал, освоены современные технологии управления, обеспечена практически полное отсутствие такого бича российских предприятий как коррупция, воровство, некомпетентность, безответственность при принятии управленческих решений.

Положительные результаты ОАО «Петро-Холод» достигнуты в условиях, когда подавляющее большинство производителей мороженого и других предприятий в данном секторе рынка практически простаивали или испытывали серьезнейшие финансовые затруднения.

Руководство предприятия уделяет внимание не только качеству выпускаемой продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых помещениях.

В 2004 году ОАО «Петро-Холод» приступило к разработке и ведению системы качества на основе международных стандартов "Управление качеством продукции" ИСО 9000, обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия, для чего создана специальная комиссия по качеству.

Комиссия ежемесячно проводятся заседания, где обсуждаются и намечаются планы мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на совещаниях по качеству которые проводятся в цехах.

В целях обеспечения эффективности реализации политики и планов предприятия по улучшению качества продукции на комбинате проводится целенаправленная работа по совершенствованию управления по всем направлениям. В комплекс этих мероприятий входило и определение эффективности использования всех видов ресурсов, в том числе и кадрового потенциала. В рамках этой работы была проведена диагностика удовлетворенности работников предприятия оплатой труда, его содержанием и организацией.

Особое внимание руководство уделяет маркетингу и работе с кадрами. Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

·    проведение активной кадровой политики,

·        обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

·    совершенствование совместно с финансово-экономической службой материального и морального стимулирования,

·    тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам.

В соответствии с тем, что одним из главных направлением работы организации было, обеспечении качества продукции и в целях улучшения использования кадрового потенциала организации в 2005 году руководством организации была поставлена задача перед кадровой службой, определить эффективность действующей системы стимулирования и мотивационной сферы работников. С этой целью была разработана анкета для определения удовлетворенности работников системой оплаты труда, содержанием и условиями труда.

 

.2 Анализ экономических показателей работы компании

 

.2.1 Анализ затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 1 Анализ затрат на производство и реализацию продукции, услуг

Наименование затрат	Базисный период			Отчетный период			отклонение от базисного периода		отклонение от плановых показателей
	Декабрь 2010		план		факт		тыс.руб	%вл. статьи на рез-т	тыс.руб	% вл.стат ьи на рез-т
	тыс.руб	%	тыс.руб	%	тыс.руб	%
прямые затраты	1 326 811	76,0%	1 101 661	72,7%	916 201	69,8%	-410 610	-22,8%	-185 460	-10,4%
Сырье и основные материалы
Вспомогат.(добав-е) материалы и инструмент	63 377	3,6%	58 988	3,9%	56 457	4,3%	-6 921	-0,4%	-2 532	-0,2%
Ресурсы на технологию (вкл. электроэнергию, газ)	142 508	8,2%	130 071	8,6%	122 898	9,4%	-19611	-1,2%	-7 174	-0,5%
Основная зарплата	12 193	0,7%	21 082	1,4%	15 059	1,1%	2 866	0,2%	-6 023	-0,5%
Начисления на зарплату Прочие производственные затраты	3 359	0,2%	5 882	0,4%	4 141	0,3%	782	0,0%	-1 740	-0,1 %
	25 628	1,5%	19614	1,3%	15 097	1,2%	-10 530	-0,7%	-4 517	-0,3%
ИТОГО прямых затрат	1 573 877	90,1%	1 337 298	88,2%	1 129 853	86,1%	-444 024	-24,7%	-207 445	-11,7%
Общепроизводственные затраты
Зарплата цехового персонала	12 097	0,7%	20 121	1,3%	14 734	1,1%	2 637	1,5%	-5 387	-3,0%
Начисления на зарплату	2 478	0,1%	4 689	0.3%	3211	0,2%	733	0.4%	-1 478	-0,8%
Ресурсы на сод-ие зданий (в т.ч. электроэнергия, топливо)	19515	1,1%	18 856	1,2%	18 061	1,4%	-1 454	-0,8%	-795	-0,4%
Амортизация оборудования и зданий	21 015	1,2%	24 340	1,6%	25 064	1,9%	4 049	2,3%	724	0,4%
Текущий ремонт и сод. основ. средств	110 422	6,3%	103 714	6,8%	112 826	8,6%	2 404	1,4%	9 112	5,1%
Прочие расходы по цеху	7 544	0,4%	7 121	0,5%	8 431	0,6%	886	0,5%	1 309	0.7%
ИТОГО общепр. затрат	173 071	9,9%	178 841	11,8%	182 326	13,9%	9 255	0,5%	3 485	0,2%
Всего затрат на производство продукции	1 746 948	100,0%	1 516139	100,0%	1 312 179	100,0%	-434 769		-203 960
Общехозяйственные расходы	74 061		64 574		69 925		-4 136	-0,2%	5410	0,3%
Коммерческие расходы
	91 611		59 778		77 507		-14 104	-0,8%	17 730	1,0%
"+", "-" изменение остатков П/Ф, НЗП
	-66 220		73 086		132 461		198 681	11,0%	59 375	3.3%
"+", "-" изменениеостатков ГП
	-46 773		61 996		59 353		106 126	5,9%	-2 643	-0,1 %
Полная себестоимость реализованной продукции	1 799 627		1 775 514		1 651 425		-148 202	-8,2%	-124 089	-7,0%

1.2.2 Динамика обобщающих показателей работы за 2011 г.

Таблица 2 Динамика обобщающих показателей за 2011 г

Наименование показателей	ед. изм.	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь	октябрь	Итого с н.г.
Объемы продукции	та	168 171	154 585	178 993	137 301	157 441	154 410	172 539	154 398	167 541	136 565	1 581 944
Объемы реализованной продукции	тн	172 349	160 380	177 982	143 837	154 510	158 308	170 369	150 169	162 043	148 677	1 598 624
Затраты на производство продукции	тыс. рублей	1 612 817	1 594 448	1 832 488	1 539 996	1662 116	1 625 746	1 789 125	1 628 431	1 708 016	1 573 917	16 567 100
Затраты на производство и реализацию продукции	тыс, рублей	1 694 532	1 659 697	1 945 Г25	1 610 368	1 714 936	1 702 108	1859 999	1 675 148	1 799 627	1 651 425	17 313 564
Затраты на рубль товарной продукции	руб/руб	79,02	85,19	84,36	78,35	69,66	69,78	69,45	75,54	89,90	77,89
Затраты на рубль реализованной продукци	руб/руб	81,48	85,22	89,84	78,89	73,43	71,60	73,33	77,70	82,52	85,98	80,63

Рис. 1 - Диаграмма динамики объемов произведенной продукции и затраты на производство и реализацию

Рис.2 - Динамика затрат на рубль реализованной продукции

Рис. 3 - Диаграммы структуры затрат на производство и реализацию продукции

Как видно из диаграммы наибольший удельный вес в структуре затрат предприятия на производство и реализацию продукции занимают прямые переменные затраты (79,3% от общей суммы затрат). В сравнении с плановыми показателями доля переменных затрат ниже на 3,2%, доля коммерческих расходов выше на 1,3%, доля постоянных расходов выше на 1,3%. В сравнении с показателями декабря 2010 года наблюдается снижение доли переменных затрат на 2,1% и доли коммерческих расходов на 0,4%, доля условно-постоянных расходов предприятия выше на 2,5%.

Общая сумма затрат на производство и реализацию продукции в феврале 2011 года составила 1 651 425 тыс. рублей. В сравнении с плановыми показателями затраты ниже на 124 089 тыс. рублей или 7%. В сравнении с декабрем 2010 года затраты ниже на 148 202 тыс. рублей или 8,2%. Изменения в общей сумме затрат на производство и реализацию продукции вызвано изменением объемов и структуры выпускаемой продукции, а также уровнем себестоимости продукции (уровнем постоянных и переменных затрат). Для определения размера влияния каждого фактора на снижение затрат проведен факторный анализ общей суммы затрат на производство и реализацию продукции.

Таблица 3 Пофакторное изменение общей суммы затрат на производство и реализацию продукции

база для сравнения	объем реализации продукции	перем.расходы руб/тн		постоянные расходы. руб			изменение с/сти реализованной продукции, тыс. руб
	пред. период/ план	отчет факт	пред. период/ лан	отчет факт	пред. период/ план	отчет факт	за счет объема. структу ры	за счет перемен. затрат	за счет пост. затрат	всего
декабрь	162 043	148 677	9 610,77	9 328,90	242 273 338	264 430 876	-128 452	-41908	22 158	-148 202
план	151 000	148 677	10 092,04	9 328,90	251 615 786	264 430 876	-23 442	-113 462	12 815	-124 089

Рис. 5 - Диаграммы изменения суммы затрат

Как видно из таблицы 3, снижение затрат на производство и реализацию продукции в сравнении с плановыми показателями на 124 089 тыс. рублей или 7% вызвано снижением переменных затрат, а также снижением объемов реализации продукции на 1,5%. Рост постоянных расходов привел к увеличению затрат на 12 815 тыс. рублей.

В сравнении с декабрем 2010 года общая сумма затрат на производство и реализацию продукции снизилась на 148 202 тыс. рублей или 8,2%. Основная причина - это снижение объемов реализации продукции на 8% и изменение ее структуры (снижение затрат на 128 452 тыс. рублей). Увеличение постоянных расходов за счет увеличения амортизационных отчислений, затрат на текущий ремонт и содержание ОС, расходов по заработной плате цехового персонала привело к увеличению затрат на 22 158 тыс. рублей.

Рис. 6 - Диаграммы соотношения переменных и постоянных затрат на производство и реализацию продукции

Соотношение переменных и постоянных затрат в общей сумме затрат в сравнении с плановыми показателями изменилось незначительно с85,8%-14,2% по плану на 84,0%-16% по факту.

а) Структура переменных затрат на производство продукции

Рис.7 - Диаграммы структур переменных затрат на производство продукции

В общей сумме переменных затрат на производство продукции доля сырья составляет по факту 81%, следующие по значимости статьи: энергоресурсы-10,9%, вспомогательные материалы и инструмент-5,0%, основная зарплата с отчислениями -1,7%, прочие-1,3%. В сравнении с плановыми показателями доля основного сырья и материалов ниже на 1,3%, доля энергоресурсов выше на 1,2%. В сравнении с плановым периодом доля сырья и основных материалов снизилась на 3,2%, доля расходов по основной заработной плате с отчислениями выше на 0,7%, доля затрат на энергоресурсы на технологию выше на 1,8%.

б) Структура постоянных (общепроизводственных) затрат

Базисный период План Факт

Рисунок 8 - Диаграммы структур постоянных общепроизводственных) затрат

В общей сумме постоянных расходов на производство продукции основную долю затрат составляют расходы на ремонт и содержание ОС-61,9%, следующие по значимости статьи: амортизация ОС-13,7%, зарплата цехового персонала- по 9,8%, ресурсы на содержание зданий-9,9%, прочие-4,6%. В сравнении с планом наблюдается увеличение расходов на ремонт и содержание ОС и снижение расходов по заработной плате цехового персонала. В сравнении с сентябрем увеличилась доля расходов по заработной плате цехового персонала и доля амортизационных отчислений.

в) Динамика общехозяйственных и коммерческих затрат

Рис. 9 - Диаграммы динамики общехозяйственных и коммерческих затрат

В сравнении с плановыми показателями коммерческие расходы предприятия выше на 29,7%, в сравнении с показателями сентября затраты ниже на 14 104 тыс. руб. или 15,4% за счет снижения объемов отгрузки по условиям FOB и непроплатой счета за перевалку груза в порту. Общехозяйственные расходы в сравнении с планом выше на 8% , в сравнении с показателями сентября ниже на 5,6%.

Важным обобщающим показателем себестоимости продукции является уровень затрат на рубль товарной продукции, который показывает связь между себестоимостью и прибылью предприятия. Ниже проведен анализ затрат на рубль товарной, а также затрат на рубль реализованной продукции.

Таблица 5 Анализ затрат на рубль произведенной и реализованной продукции

1 Затраты на рубль произведенной продукции, руб/руб					2 Затраты на рубль реализованной продукции, руб/руб
	план	факт	% отк. темпа от роста с плана г.	% нач.		план	факт	% отк. от плана	%темпа роста с нач. г.
Январь	0,840	0,800	-4,8% 100.0%		Январь	0,880	0,820 6,8%	-	100,0%
Февраль	0,860	0,840	-2,3% 105,0%		Февраль	0,880	0,860 2,3%	-	104,9%
Март	0,840	0,830	-1,2% 103,8%		Март	0,940	0,900 4.3%	-	109,8%
Апрель	0,840	0,790	-6,0% 98,8%		Апрель	0,820	0,790 3,7%	-	96,3%
Май	0,710	0,697	-1,9% 87,1%		Май	0,740	0,734 0,8%	-	89.5%
Июнь	0,765	0,698	-8,8% 87,2%		Июнь	0,756	0,716 5,3%	-	87,3%
Июль	0,720	0,694	-3.6% 86,8%		Июль	0,745	0,733 1,5%	-	89,4%
Август	0,705	0,742	5,3% 92,8%		Август	0,746	0,777 4,1%		94,8%
Сентябрь	0,816	0,755	-7.4% 94,4%		Сентябрь	0,857	0,825 3,7%	-	100,6%
Октябрь	0,913	0,899	-1,5% 112,4%		Октябрь	0,909	0,860 5,4%	-	104,9%

За отчетный период затраты на рубль товарной продукции составили 0,899 рубля, в сравнении с показателями базисного периода затраты выше на 19%; затраты на рубль реализованной продукции составили 0,860 рубля, что на 4% выше факта предыдущего месяца.

На изменение затрат на рубль произведенной продукции оказывают непосредственное влияние следующие основные факторы - изменение объема и структуры производства, уровень затрат и отпускная цена произведенной продукции.

Таблица 6 Влияние факторов изменения затрат на рубль товарной продукции на прибыль предприятия

Фактор	Изм. прибыли (+увел, сниж.) в сравнении с пред. периодом, млн. руб.	Изм. прибыли (+увел, - сниж.) в сравнении с планом, млн. руб.
1.Изменение объема и структуры выпуска товарной продукции	-48,5	-15,9
2.Изменение суммы затрат на производство продукции	-148,2	61,4
3.Изменение среднего уровня отпускных цен на продукцию	-90,0	-18,7
ИТОГО изменение прибыли	-286,7	26,8

Рис. 10 - Диаграммы влияния факторов на прибыль предприятия

Как видно из таблицы 6, за счет снижения затрат на рубль товарной продукции в сравнении с плановыми показателями на 1,4 коп/рубль или 1,5% прибыль предприятия выше плановой на 26,8 млн. рублей. Увеличению прибыли на 61,4 млн. рублей способствовало снижение затрат на производство и реализацию продукции. Снижение цен реализации и снижение объемов способствовало снижению прибыли на 34,6 млн. рублей.

В сравнении с показателями базисного периода за счет увеличения затрат на рубль товарной продукции на 14,4 коп/рубль или 19 % прибыль предприятия ниже на 286,7 млн. рублей. Снижению прибыли способствовало увеличение себестоимости товарной продукции, снижение отпускных цен и снижение объемов производства.

 

.2.3 Анализ использования основных производственных фондов

Основные производственные фонды - это та часть производственной системы, которая участвует в процессе производства длительное время, сохраняя при этом свою натуральную форму, а их стоимость переносится на изготавливаемый продукт постепенно по частям, по мере использования.

Начнем анализ с изучения объема основных средств, их динамики и структуры (таблица 7)

Таблица 7 Состав и движение основных фондов

Группа	Код	На 01.01.2009		Выбытие, тыс.руб.	Введение, тыс.руб.	На 01.01.2010		Изменение
		тыс.руб.	уд. вес			тыс.руб.	уд. вес	тыс.руб.	уд. вес
Здания.	0	84 789,40	48,50	0,00	0,00	84 789,40	48,13	0,00	0,00
Сооружения.	1	2 814,44	1,61	0,00	0,00	2 814,44	1,60	0,00	0,00
Передаточные устройства.	2	10 272,57	5,88	0,00	0,00	10 272,57	5,83	0,00	0,00
Машины и оборудование машины	3	49 847,79	28,51	4 616,30	5 517,00	50 748,49	28,81	900,70	68,23
Транспортные средства.	4	1 142,63	0,65	943,10	1 269,50	1 469,03	0,83	326,40	24,73
Производственный и хозяйственный инвентарь	5	25 967,74	14,85	1 218,06	1 311,00	26 060,68	14,79	92,94	7,04
Всего:		174 834,57	100,00	6 777,46	8 097,50	176 154,61	100,00	1 320,04	100,00

В течение 2010 года были проведены некоторые изменения в составе основных средств:

Были списаны устаревшие основные средства общей стоимостью 8 097,50 тыс.рублей.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов:

опф = Sн + Sвв - Sвыбопф = 174 834,57 + 8 097,50 - 6 777,46 = 176 154,61 тыс.руб.

Проанализируем движение основных фондов с помощью коэффициентов:

1    Коэффициент обновления - характеризует долю новых поступивших фондов в общей их стоимости на конец года (Кобн):

где Sввед - стоимость введенных основных фондов за анализируемый период, тыс. руб.;к.п. - стоимость основных фондов на конец периода, тыс.руб.

      Срок обновления основных фондов (Тобн):

где Sн.п. - стоимость основных фондов на начало периода, тыс.руб.

3    Коэффициент выбытия (Квыб)

где Sвыб - стоимость выбывших основных фондов за анализируемый период, тыс.руб.;

4    Коэффициент прироста (Кпр):

Вывод: Коэффициент обновления превышает коэффициент выбытия. Это свидетельствует о том, что в цехе ведется работа по обновлению основных производственных фондов путем освоения новых мощностей, но с неполным выводом старых.

Основное оборудование используется меньше чем на 50% от планируемой нормы, в основном из-за необоснованных простоев, это связано с тем, что процесс производства последовательный и если одно из звеньев вышло из строя, останавливается вся система до того момента, пока не будет устранена ошибка. Оборудование выходит из строя из-за недолжной эксплуатации, не нормированной загрузки сырья, превышения необходимых параметров температуры и давления. Простои оборудования длятся до того момента, пока не будет определена причина поломки и ее ликвидация.

В составе ремонтного фонда предприятия выделяются затраты на текущие и капитальные ремонты оборудования, зданий и сооружений. Информация о затратах на ремонт основных фондов сведена в таблице 8 и 9.

Таблица 8 Смета затрат на ремонт основных фондов по предприятию

Затраты	Ед. измерения	2009	2010	отклонение	Доля, %
					2009	2010
Материалы	Тыс. руб.	2 045,66	2 315,98	1,13	13,44	13,94
Запчасти	Тыс. руб.	5 780,07	6 101,41	1,06	37,98	36,72
Оплата труда	Тыс. руб.	6 680,33	7 216,40	1,20	43,90	43,44
Прочие затраты	Тыс. руб.	712,04	980,09	1,38	4,68	5,90	Тыс. руб.	15 218,10	16 613,88	1,12	100	100

Таблица 9 Затраты на ремонт основных фондов

Затраты	2009 год	2010 год	Отклонения	Отклонения,%
1 Затраты на текущие ремонты основных производственных фондов, тыс. руб.	3 967,05	4 416,12	1 249,07	1,11
2 Затраты на капитальные ремонты основных производственных фондов, тыс. руб.	4 571,35	4 981,36	1 410,01	1,09
3 Затраты на текущие ремонты оборудования, тыс. руб.	6 310,80	6 648,00	337,2	1,05
4 Затраты на капитальные ремонты оборудования, тыс. руб.	6 213,20	5 594,45	-618,75	0,90
5 Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	174 834,57	176 154,61	1 320,04	1,01
6 Среднегодовая стоимость оборудования, тыс. руб.	101 963,01	112 104,64	141,63	1,10
7 Товарная продукция в отпускных ценах без НДС, тыс. руб.	519 167,56	530 033,22	10 865,66	1,02
8 Удельные затраты на текущие ремонты основных производственных фондов (п1/п.5)	0,0181	0,0251	0,007	1,39
9 Удельные затраты на капитальные ремонты основных производственных фондов (п.2/п.5)	0,0204	0,0283	0,0079	1,39
10 Затраты на текущие ремонты в расчете на один рубль товарной продукции	0,018	0,021	0,003	1,17
11 Затраты на капитальные ремонты в расчете на один рубль товарной продукции	0,019	0,020	0,001	1,05

Сравним удельные затраты на ремонт ОПФ:

ΔСт.р = 0,0070 * 176 154,61 = 1 233,08 тыс.руб.,

ΔСк.р = 0,0079 * 176 154,61 = 1 391,62 тыс.руб.

За счет роста затрат на текущие ремонты произошло увеличение удельных затрат на текущие ремонты на 1 233,08 тыс.руб.

За счет роста затрат на капитальные ремонты увеличились удельные затраты на капитальные ремонты на 1 391,62 тыс.руб.

Проанализируем удельные затраты в расчете на 1 рубль товарной продукции:

ΔСтп.т.р = 0,003 * 530 033,22 = 1 590,10 тыс.руб.,

ΔСтп.к.р = 0,001 * 519 167,56 = 519,17 тыс.руб.

Вывод: За счет роста затрат на текущие ремонты произошло увеличение удельных затрат на текущие ремонты в расчете 1 рубль товарной продукции на 1 590,10 тыс.руб. В связи с ростом затрат на капитальные ремонты увеличились удельные затраты на капитальные ремонты в расчете 1 рубль товарной продукции на 519,17 тыс.руб. Затраты на капитальные ремонты увеличиваются, это связано в основном с увеличением единиц оборудования. Рост затрат на ремонт оборудования пропорционален росту заработной платы ремонтным рабочим в 2010 году, относительно 2009, статья оплаты труда составляет основную долю в общей сумме затрат.

Для анализа ОПФ используются такие показатели, как:

-     фондоотдача ОПФ:

,

-     фондоотдача активной части ОПФ:

,

где d - доля активной части ОПФ, доли ед.

-     фондорентабельность:

,

где П - прибыль от производства товарной продукции, тыс.руб.;

-    
фондовооруженность:

,

Рассчитаем и проанализируем показатели использования основных фондов:

фондоотдача ОПФ:

Фондоотдача в анализируемом периоде возросла на 0,04 руб/руб.

фондоотдача активной части основных фондов:

фондорентабельность:

= 315805,61/ 174834,57+101963,01= 1,14 %,= 256776,23 / 176154,61+112104,64 = 0,89 %.

Фондорентабельность уменьшилась на 0,25 %

фондовооруженность:

Фб = 101 963,01 / 225 (ср. списочная численность)= 453,17 тыс.руб./чел,

Фф = 112 104,64 / 240 = 467,10 тыс.руб./чел.

Сопоставим изменение фондовооруженности и производительности труда: соотношение между ростом производительности труда и его фондовооруженностью:

,

В базовом периоде:

В анализируемом периоде:

Изменения производительности труда и фондовооруженности в отчетном периоде относительно базового:

,

Вывод: Соотношение роста производительности труда и фондовооруженности показывает, что рост производительности труда опережает рост фондовооруженности, это связано с недостаточностью квалифицированных кадров на предприятии, рабочие не справляются с растущим объемом оборудования.

 

.2.4 Анализ прибыли

Прибыль от реализации продукции зависит от четырех факторов: объема реализации продукции (VРП); её структуры (Удi);себестоимости (Сi) и уровня среднереализационных цен (Цi).

Для расчета влияния этих факторов на сумму прибыли используем данные таблице 10.

Таблица 10 Влияние факторов на сумму прибыли

Показатель	план	Данные по плану пересчитанные на объем продаж по факту	факт
Выручка (нетто) от реализации продукции (В), тыс.руб.	525 000,00	655 385,30	574 999,34
Полная себестоимость реализованной продукции (З), тыс.руб.	283 278,07	353 638,12	318 223,11
Прибыль (П), тыс.руб.	301 716,07	301 747,18	256 776,23

Найдем сумму прибыли при фактическом объеме продаж и базовой величине остальных факторов. Для этого рассчитаем индекс объема реализации продукции, а затем базовую сумму прибыли скорректируем на его уровень.

рп=VРП1/VРПо,

где Iрп- индекс объема продаж;РПо, VРП1 - соответственно базовый и фактический объемы реализации, тыс. руб.

рп=574 999,34/525 000=1,095

Если бы величина остальных факторов не изменилась, то сумма прибыли увеличилась бы на 9,5% и составила бы 281 169,97 тыс. руб.

Определим сумму прибыли при фактическом объеме и структуре реализованной продукции, но при базовом уровне себестоимости цен. Для этого из условной выручки вычтем условную сумму затрат:

Пусл.2=Σ (VРПi1*Цiо)-Σ(VРПi1*Ciо),

П усл2= 655 385,30-353 638,12= 301 747,18 тыс.руб.

Определим сумму прибыли, которое предприятие могло бы получить при фактическом объеме реализации, структуре и ценах, но при базовом уровне себестоимости продукции. Для этого из фактической суммы выручки вычтем условную сумму затрат:

Пусл.3= Σ (VРПi1*Цi1)-Σ(VРПi1*Ciо),

Пусл.3= 574 999,34- 353 638,12= 221 361,22 тыс.руб.

Таблица 11 Влияние факторов на сумму прибыли

Показатель прибыли	Факторы				Порядок счета	Прибыль, тыс.руб.
	Объем продаж	Структура продаж	Цены	Себестоимость
план	план	план	план	план	Во-Зо	241 721,93
П усл.1	факт	план	план	план	По*Iрп	264 685,51
П усл.2	факт	факт	план	план	Вусл-Зусл	301 747,18
П усл.3	факт	факт	факт	план	ВI-Зусл	221 361,22
факт	факт	факт	факт	факт	ВI-ЗI	256 776,23

По данным таблицы 11 установим, как изменится сумма прибыли за счет каждого фактора. Изменение суммы прибыли за счет:

Объема реализации продукции

Δ Прп=Пусл.1-По=264 685,51-241721,93= 22 963,58 тыс.руб.

Структуры товарной продукции

Δ Пстр=Пусл2-Пусл1=301 747,18-264 685,51= 37 061,67 тыс.руб.

Отпускных цен

Δ Пц=Пусл3-Пусл2= 221 361,22-301 747,18= - 80 385,96 тыс.руб.

Себестоимости реализованной продукции

Δ Пс= П1-Пусл3=256 776,23-221 361,22= 35 415,01 тыс.руб.

Итого 15 054,30 тыс.руб.

Результаты расчетов показывают, что рост прибыли обусловлен в основном ростом объема реализации продукции (прибыль увеличится на 22 963,58 тыс.руб.), также прибыль увеличится на 37 061,67 в связи с увеличением выпуска продукции. Повышение себестоимости продукции также положительно повлияет на сумму прибыли: прибыль увеличится на 35 415,01 тыс.руб. Но повышение отпускных цен отрицательно отразится на прибыли - произойдет снижение на 80 385,96 тыс. руб.

 

.2.5 Анализ затрат на 1 рубль товарной продукции

Показатель затрат на 1 рубль товарной продукции определяется путем деления полной себестоимости товарной продукции в ценах 2009 и 2010 гг.

Таблица 12 Анализ выполнения плана по затратам на 1 рубль товарной продукции

№ пп	Показатель	Формула для расчета	За 2010 год
1	Плановая себестоимость всей товарной продукции, тыс. руб.		994380
2	Себестоимость всей товарной продукции по отчету, тыс. руб.		1065433
2.1	По плановой себестоимости		1012911
2.2	По отчетной себестоимости в ценах отчетного периода		1065538
3	Товарная продукция в оптовых ценах предприятия (без НДС), тыс. руб.
3.1	По плану		1145000
3.2	По отчету в плановых ценах		1166353
3.3	По отчету в фактических ценах		1243561
4	Затраты на 1 рубль товарной продукции по плану, тыс. руб.
4.1	По плану, пересчитанному на фактический выпуск		0,87
4.2	Фактически в ценах, действующих в 2010 году		0,87
4.3	Фактически в ценах, принятых в плане		0,86

Общее отношение фактических затрат от плановых:

= -0,01

Влияние изменения сортамента:

Влияние изменения себестоимости отдельных видов товарной продукции:

Влияние изменения собственных оптовых цен на продукцию:

0,86=0

В табл. 13 отобразим влияние факторов на величину затрат на 1 рубль и на весь выпуск товарной продукции.

Таблица 13 Влияние факторов на величину затрат на 1 рубль и на весь выпуск товарной продукции

Факторы	Изменение затрат
	На 1 руб. товарной продукции	На всю товарную продукцию
1 Изменение цен на сырье, материалы, топливо, энергию, групповые перевозки	-0,01	-317,03
2 Изменение структуры (сортамента) товарной продукции	-0,02	-634,06
3 Изменение себестоимости отдельных видов товарной продукции	-0,01	-317,03
4 Изменение отпускных цен на продукцию	0	0
ИТОГО	-0,04	-1268,12

Отклонение прибыли рассчитываем по формуле:

где П0, П1 - прибыль в анализируемом и базисном годах, тыс. руб.

ΔП = 178128-104416 = 73712 тыс. руб.

Влияние на прибыль изменения отпускных цен:

где ΣВ1Ц1 - реализация в отчетном году в ценах отчетного года;

ΣВ1Ц0 - реализация в отчетном году в ценах базового года.

 тыс. руб.

Влияние на прибыль изменений в объеме продукции:

где П0 - прибыль базисного периода;

С1.0 - фактическая себестоимость продукции за отчетный год в ценах базисного периода.- себестоимость продукции базисного года.

 тыс. руб.

Расчет влияния на прибыль изменений в структуре реализации продукции:

 тыс. руб.

Расчет влияния на прибыль экономии от снижения себестоимости продукции:

S1.0 - себестоимость реализованной продукции отчетного года в ценах и условиях базисного года;- фактическая себестоимость реализованной продукции отчетного года.

 тыс. руб.

232724-3132-5160-140645 +(-)∆П5 = 83787+(-)∆П5

Рентабельность производства определяем по формуле:

где П - прибыль предприятия;

С - себестоимость продукции.

Уровень коммерческой маржи определяем по формуле:

где ТП - объем товарной продукции в отпускных ценах.

 

.2.6 Анализ рентабельности

Рентабельность - один из важнейших показателей эффективности производства, используемых для оценки деятельности предприятия. Предприятие работает рентабельно в том случае, если доходы, полученные им в результате производственно-хозяйственной деятельности, превышают расходы на производство работ.

Рентабельность продукции (Rз) исчисляется путем отношения прибыли от реализации (Ппр) до выплаты процентов и налогов к сумме затрат по реализованной продукции (Зрп):

зп = Прп/Зрп

Рассчитаем влияние факторов первого уровня на изменение рентабельности в целом по предприятию способом цепной подстановки.

о=По/Зо=(241 721,93/283 278,07)*100%=0,85усл1=Пусл1/Зусл1=(264 685,51/283 278,07)*100%=0,93%усл2=Пусл2/Зусл2=(301 747,18/353 638,12)*100%=0,85%усл3=Пусл3/Зусл3=(221 361,22/353 638,12)*100%=0,63%=П1/З1=(256 776,23/318 223,11)*100%=0,81%

∆ Rобщ=R1-Ro=0,81-0,85= -0,04

∆ Rvрп=Rусл1-Ro=0,93-0,85= 0,08

∆ Rуд=Rусл2-Rусл1=0,85-0,93= -0,08

∆ Rц=Rусл3-Rусл2=0,63-0,85= -0,22

∆ Rс=R1-Rусл3=0,81-0,63=0,18

Полученные результаты свидетельствуют о том, что уровень рентабельности повысится в связи с ростом объема реализации продукции и снижением себестоимости. Увеличение цен на реализованную продукцию вызовет снижение уровня рентабельности.

Вывод:

После анализа динамики производства и реализации продукции можно сделать следующий вывод: за 3 года общий объем производства продукции снизился, а рост реализации продукции напротив, увеличивается, в данный момент предприятие «выживает» за счет имеющихся остатков товара прошлых лет на складах, но в скором времени эти остатки иссякнут.

Продукция реализуется быстрее, чем предприятие может ее производить, в настоящий момент есть остатки готовой продукции на складе, но они быстрыми темпами уменьшаются. В связи со сложившейся ситуацией необходимо увеличивать объем производства продукции.

На предприятии ведется работа по обновлению основных производственных фондов путем освоения новых мощностей, но с неполным выводом старых, тем не менее основное производственное оборудование используется меньше чем на 50% от планируемой нормы, в основном из-за необоснованных простоев. Это связано с тем, что процесс производства последовательный и если одно из звеньев вышло из строя, постепенно останавливается вся система до того момента, пока не будет устранена ошибка. Оборудование выходит из строя из-за недолжной эксплуатации, не нормированной загрузки сырья, превышения необходимых параметров температуры и давления. Простои оборудования длятся до того момента, пока не будет определена причина поломки и ее ликвидация.

 

1.3 Диагностика удовлетворенности работников системой оплаты труда, содержанием и условиями работы

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место в управлении персоналом. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором.

Оценка удовлетворенности работников дает информацию о том, в каком направлении следует совершенствовать систему стимулирования персонала.

В анкете сотрудникам предлагалось оценить степень значимости для них каждого из указанных факторов в баллах от 0 («совсем неважно») до 10 («критически важно»). (Приложение Б).

Анкетирование проводилось в январе 2005 года по нескольким категориям персонала: топ - менеджеры, руководители отделов, специалисты и рабочие. Всего в исследовании приняли участие 181 человек, из них 2 - топ -менеджера,39 - руководителей отделов,77 - специалистов и 93 - рабочих. Результаты анкетирования были обработаны и приведены в Приложении А и на рисунках.

Рис.11.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Исследование позволило сделать вывод, что такие факторы как «переменная часть зарплаты», «здоровая атмосфера в коллективе», «постоянная часть зарплаты», «информирование» не удовлетворяют руководителей отделов.

Рис.12.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Исследование показало, что такие факторы как «возможность профессионального и личностного роста», «содержание самой работы», «переменная часть зарплаты», «признание со стороны руководителей и коллег», «возможность продвижения по службе», «постоянная часть зарплаты», «информирование» и «принятие управленческих решений» не удовлетворяют специалистов.

Рис.13.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Обработка результатов анкетирования свидетельствует, что такие факторы как «признание», «информирование» и « участие» неблагополучна ситуация не только у рабочих, но и у специалистов и руководителей отделов. Наиболее критическое положение наблюдается среди рабочих. Самые низкие оценки удовлетворительности по фактору «корпоративные мероприятия» оказались специфическими только для рабочих.

Результаты исследования удовлетворенности персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы, легли в основу разработки комплексной программы материального и нематериального стимулирования производственного персонала в 2006 году. Программа была определенна именно на рабочих, она частично охватила и другие профессиональные группы.

Разработанная программа включала следующие направления преобразований:

1.  Реорганизация системы оплаты труда рабочих. На основных производственных участках были полностью отменены сверхурочные выплаты и «заморожены» должностные оклады, но разработана и внедрена новая премиальная система, позволяющая рабочим зарабатывать в зависимости от перевыполнения нормативных значений ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators) (объем производства, процент брака, трудовая дисциплина и других).

2.       Регулярное обучение и развитие сотрудников. В течение года были проведены корпоративные тренинги по формированию базовых управленческих навыков и развитию коммуникативной компетентности с участием всех мастеров и начальников производственных участков предприятия.

.        Улучшение физических условий труда рабочих. В производственных помещениях и на прилегающей к ним территории был наведен элементарный порядок, и началось планомерное внедрение комплексной системы 5S. Кроме того, в социальный пакет для всех сотрудников было включено бесплатное питание в заводской столовой, и «разнесено» время обеда рабочих и служащих, что резко сократило очереди в обеденный перерыв.

.        Разработка системы нематериальных поощрений. Было решено регулярно проводить конкурсы по профессии («Лучший бригадир», «Лучший слесарь» и др.) и раз в год (в день рождения предприятия) проводить общее собрание трудового коллектива, награждать лучших сотрудников ценными и символическими призами, отмечая их конкретные достижения и заслуги. Генеральный директор взял на себя обязательство выступать на этом же собрании с отчетом о достигнутых результатах, анализом ситуации и планами дальнейшего развития предприятия. Для создания здоровой состязательности в коллективе были возрождены из забытья такие методы, как доска почета и «социалистическое» соревнование между производственными участками завода.

Хотя отдельные элементы этой программы начали претворяться в жизнь относительно недавно (примерно полгода назад), уже сейчас хорошо заметны ее результаты. Люди увидели, что на предприятии началось какое-то «движение», пошли позитивные перемены, и, как следствие, изменились настроения среди рабочих, улучшилась трудовая дисциплина, сократилось количество претензий со стороны покупателей, и даже, несмотря на финансовый кризис и частичное сокращение персонала, текучесть кадров среди рабочих за последний квартал 2010 года уменьшилась на 13%.

Аналогичное анкетирование, которое кадровая служба проводит теперь регулярно, постоянно совершенствуется.

Подобное анкетирование проводилось в 2007 году.

Результаты анкетирования были обработаны и представлены на рисунках.

Рис.14.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Исследование показало, что такие факторы как «переменная часть зарплаты» 7,0, «здоровая атмосфера в коллективе» 6,9, «постоянная часть зарплаты» 7,1, «информирование» 6,9 стали в большей степени удовлетворять руководителей отделов.

Рис.15.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Исследование показало, что такие факторы как «возможность профессионального и личностного роста» 6,9«содержание самой работы» 7,0, «переменная часть зарплаты» 6,8, «признание со стороны руководителей и коллег» 6,9 , «возможность продвижения по службе» 6,9, «постоянная часть зарплаты» 7,0, «информирование» 6,9 и «принятие управленческих решений» 6,9 стали удовлетворять специалистов.

Рис.16.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Обработка результатов анкетирования показала, что такие факторы как « признание» 6,9, «информирование» 6,9, «участие» 6,8 и « корпоративные мероприятия» 6,9 стали удовлетворять рабочих.

К 2011 году показатели удовлетворенности персонала по разным категориям достигли практически высших баллов.

Результаты анкетирования были обработаны и представлены на рисунке.

Рис.17.Удовлетворенность персонала оплатой руда, условиями и содержанием работы.

Учитывая положительный опыт организационных изменений, можно сделать вывод о том, что предложенная методика оценки удовлетворенности персонала может использоваться в организациях как полезный инструмент диагностики человеческих ресурсов с целью выявления ключевых факторов демотивации работников и разработки комплексной программы стимулирования труда.

Раздел 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

2.1. Изучение состава, движения, численности работающих, уровня их квалификации

Анализ обеспеченности цеха рабочей силой производится путем сопоставления фактических и плановых данных о численности отдельных категорий работников.

Информацию сведем в табл. 14.

Таблица 14 Численность работников предприятия, их структура

Категория работников	2009 год	2010 год	Изменение, %
			Отчет	К 2009 году	К плану
Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала	1103	1118	100,0	101,4	101,4
В том числе: - рабочие	1049	1049	100,0	100,0	100,0
- служащие	20	21	100,0	105,0	100,0
- руководители	10	11	100,0	110,0	100,0
- специалисты	20	23	100,0	115,0	100,0
- прочие служащие	4	14	100,0	250,0	100,0

Как следует из табл. 14, в 2010 году среднесписочный состав работников увеличился на 1,4%, что соответствовало плановому увеличению численности работников.

При этом к 2009 году в 2010 году выросло число служащих на 5%, руководителей на 10%, специалистов на 15%, а прочих служащих - на 250%, или в 3,5 раза.

Анализ движения работающих определяется путем расчета и сравнения коэффициентов текучести и оборота.

Коэффициент текучести кадров определяем по формуле:

В табл. 15 произведем расчет производительности труда.

Таблица 15 Расчет производительности труда

№ пп	Показатели	План	Отчет	Абсолютное отклонение	Выполнение плана,%
1	Товарная продукция, тыс. руб.	1145000	1243561	+98561	108,6
2	Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел.	1118	1118	-	100,0
3	Среднесписочная численность рабочих, чел.	1049	1049	-	100,0
4	Общее число отработанных человеко-дней рабочими, чел-дней	101860	101520	-40	99,9
5	Среднее число дней, отработанных одним рабочим, дней	97,1	96,7	-0,4	99,6
6	Общее число дней отработанных всеми рабочими за год человеко-часов	814880	713548	-7553	99,9
7	Средняя продолжительность рабочего дня (стр. 6/стр. 4)	8,00	7,03	-0,97	87,8
8	Среднегодовая выработка на одного работающего (стр. 1/стр. 2)	1024	1112	+88	108,6
9	Среднегодовая выработка на одного рабочего (стр. 1/стр. 3)	1092	1185	+93	108,5
10	Среднедневная выработка (стр. 1/стр. 4)	11,24	12,25	+1,01	109,0
11	Среднечасовая выработка (стр. 1/стр. 6)	1,41	1,74	+0,33	123,4

Как видим из табл. 15, в 2010 году среднесписочная численность работников предприятия соответствовала плановым значениям.

Общее количество отработанных человеко-дней снизилось незначительно.

Средняя продолжительность рабочего дня снизилась по сравнению с плановыми значениями на 11,2% и составила фактически 7,03 час., что является показателем неэффективного управления трудовыми ресурсами предприятия.

Среднегодовая выработка на одного рабочего увеличилась на 8,5% и составила в 2010 году по факту 1185 тыс. руб.

Среднечасовая выработка увеличилась на 23,4%.

 

.2 Анализ нормирования труда и его оплаты

Уровень охвата рабочих нормированием труда определяем по формуле:

где NСД - численность рабочих, оплачиваемых по сдельной форме оплаты труда, чел.ПОВР - численность рабочих, оплачиваемых по повременной форме оплаты труда, чел.РАБ - среднемесячная численность рабочих, чел.

Абсолютное отклонение фонда оплаты труда (ФОТ) определяем по формуле:

 тыс. руб.

 тыс. руб.

прибыль рентабельность персонал мотивация

Таблица 16 Расчет влияния на фонд заработной платы изменения численности работников и средней заработной платы

Категория персонала	План			Отчет			Отклонения
	ССЧ	СГЗП	ФОТ	ССЧ	СГЗП	ФОТ	За счет численности	За счет средней заработной платы
Промышленно-производственный персонал	1118	397	511512	1118	368	501125	-	-10387
В том числе: - рабочие	1049	365	482435	1049	358	473183	-	-9252
- служащие	21	266	7038	21	254	6721	-	-317
- руководители	11	668	9258	11	669	9272	-	+14
- специалисты	23	273	7912	23	251	7274	-	-638
- прочие служащие	14	276	4869	14	265	4675	-	-194

Как следует из табл. 16, основное влияние на фонд заработной платы предприятия оказывали изменения фактической заработной платы по сравнению с плановыми значениями. Так, фактический фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала предприятия оказался ниже плановых значений на 10387 тыс. руб.

Фактическая заработная плата рабочих оказалась ниже плановой на 9252 тыс. руб.

Фактическая заработная плата руководителей практически равнялась запланированным значениям.

 

2.3 Вывод из анализа. Выделение проблем

Рост производительности труда опережает рост фондовооруженности, это связано с недостаточностью квалифицированных кадров на предприятии. Фактический коэффициент соответствия квалификации рабочих несколько ниже среднего тарифного разряда рабочих. Это свидетельствует о неполном соответствии квалификации рабочих сложности выполняемых работ. Кроме того на предприятии присутствует текучесть кадров, обусловленная низкой заработной платой производственных рабочих, существует дефицит квалифицированных кадров, о преимущественном приеме на работу молодых людей с не достаточно высоким уровнем профессиональной подготовки. Но на предприятии уже имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы. Это говорит о том, что уровень выпуска и реализации продукции предприятием не соответствует необходимому, для увеличения оплаты труда до должного уровня

Технико-экономический анализ предприятия указывает на то, что производственные рабочие не справляются с трудоемким производственным процессом, что непременно отражается на экономическом состоянии предприятия - снижается объем производства продукции, поэтому единственным решением данной проблемы в условиях ограниченности ресурсов является автоматизация рабочих мест.

2.4 Оценка эффективности системы стимулирования персонала ОАО «Петрохолод»

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения экономических и социальных последствий их реализации.

Оценка эффективности управления мотивацией персонала включает в себя два вида оценки. Это с одной стороны оценка экономической эффективности (производительность, себестоимость, рентабельность, качество труда персонала), а с другой стороны - оценка социальной эффективности ( приверженность персонала своей компании, настрой работников на работу с высокой отдачей в ее интересах, степень удовлетворения основных потребностей работников).

Проведенное анкетирование отражает собой социальную эффективность изменений произошедших в системе стимулирования персонала в ОАО «Петро - Холод».

Экономическая эффективность косвенно характеризует коэффициент текучести кадров и производительность труда.

В этой связи представляет интерес анализ динамики коэффициент текучести кадров.

В таблице 2.1. и представлены данные кадровой службы за 2001 - 2010 год, которые свидетельствуют, что с 2001 по 2004 год коэффициент текучести увеличивался от 7,9 % до 11,3%,т.е. на 43%, что в целом отражает не вполне стабильную кадровую ситуацию в ОАО «Петро-Холод».

Начиная с 2005 года наблюдается тенденция снижения текучести кадров с 11,3 % до 6,9 %,т.е. на 39 %, что несомненно говорит о существенном оздоровлении кадровой ситуации, закреплении кадров и как следствие снижения затрат на обучение принятого на paботу персонала.

В таблице 2.2 представлены данные финансовой службы, которые отражают снижение более чем в 2 раза доли затрат на обучение принятого на работу персонала в общих затратах персонала и увеличение удельного веса заработной платы в структуре этих затрат.

Таблица 2.2.Доля затрат на обучение принятого на работу персонала в общих расходах на персонал

Год	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2009	2010
Доля в %	17,8	16,9	14,1	12,9	10,9	10,1	9,8	9,6	8,9

Таким образом, оценка социальной и экономической эффективности работы организации ОАО «Петро - Холод» позволяет сделать вывод о продуманной, научно-обоснованной работе кадровой службы по совершенствованию системы стимулирования персонала.

2.5 Предложения по повышению мотивации сотрудников

Материальное стимулирование труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. К материальному стимулированию относят:

) заработную плату;

) участие в распределении прибыли;

) премии;

) участие в капитале.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

Участие в распределении прибыли является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:

) кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

) какого размера подразделение будет охвачено планом;

) какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению прибыли может привести к фундаментальным изменениям в концепции, определяющей право собственности каждого сотрудника организации. В этом моменте и заложено основное стимулирующее начало подобных программ.

Участие в прибылях используется предпринимателями как средство, способствующее сохранению социального мира внутри организации, и как фактор повышения заинтересованности в её экономическом успехе. Системы участия в прибылях различаются по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Эти системы имеют свои особенности в разных странах мира, что обусловлено историей развития экономики, менталитетом той или иной страны, традициями или обычаями трудовой жизни. Общим для всех является одно: раздел между организацией и наемными работниками дополнительной прибыли.

Особенность системы участия в прибылях состоит в том, что эффект от её применения сказывается не сразу, а через несколько лет после внедрения. Это можно объяснить психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

Важной проблемой является также распределение прибыли между суммами, направляемыми на обеспечение системы участия в прибылях и на развитие производства. Малые суммы, отчисляемые администрацией на распределение между работниками, могут оказаться недостаточными для того, чтобы они чувствовали себя реально пользующимися прибылью организации. Выплаты же больших сумм сокращают расходы на развитие производства, что подрывает перспективность развития организации и грозит обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. Поэтому очень важно правильно распределять средства между воспроизводством и системами участия в прибылях.

По своей сути система участия в прибылях является элементом оперативного управления организацией, направленной на обеспечение получения прибыли. Работник разделяет наравне с собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня.

Специфической формой участия в прибылях организации является бонус наличностью или бонус акциями.

Бонус - форма вознаграждения суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно гибка, их размеры колеблются в зависимости от количества персонала, на который они распространяются. Бонусы не являются единственной формой премирования, они сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.

В отдельных случаях, если поощрение отдельных работников неблагоприятно воздействует на психологический климат в трудовом коллективе, то система бонусов может быть использована для поощрения первичных трудовых коллективов групп, участков производства.

Текущие выплаты, будь то наличность или акции, производятся в конце отчетного периода. Корпоративная прибыль и индивидуальная деятельность - наиболее распространённая база для определения бонуса. Выплата бонуса может быть немедленной, отложенной или растянутой на 3 - 5 летний период.

Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждений (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Системы отложенного вознаграждения в форме акций часто содержат ограничения на их продажу или устанавливают, что та доля в цене акций, которую оплатила работнику организация, в течение определённого срока не может быть инвестирована, что создает “привязку” персонала к данной организации.

Некоторые схемы предусматривают выплаты через 3-5 лет формального приобретения прав на их получение и при условии продолжения работы на фирме данного работника. Такие системы делают слишком дорогостоящим для работника уход из организации.

Система участия в капитале базируется на показателях коммерческой и производственной деятельности организации при участии двух составляющих: труда и капитала. Участие в капитале по сравнению с выплатами заработной платы даёт предприятию преимущество: первоначально нет оттока денежных средств.

Экономический стимул к использованию систем участия в капитале заключается в необходимости увязать интересы организации и интересы сотрудников. Работник, получающий только заработную плату, объективно заинтересован в совпадении краткосрочных интересов - своих и организации. До тех пор пока наёмный работник не имеет никакого отношения к собственности организации, нет объективных предпосылок и реальной экономической базы для совпадения долгосрочных интересов работника и организации. Так, если члены трудового коллектива не являются собственниками (совладельцами) организации, а участвуют в прибылях и имеют право голоса при распределении прибыли, то возникает реальная угроза выплаты из прибыли большей доли средств, чем это позволяют перспективы развития производства. Поэтому крайне желательно, чтобы каждый работник реально был заинтересован в реализации стратегических планов развития предприятия.

Заключение

Проделанная работа по изучению теоретических и методологических подходов к проблеме мотивации и стимулирование персонала, позволяет сделать следующие выводы:

1.   Необходимо разграничивать понятия мотивация и стимулирование, так как стимулирование является одним из методов по созданию эффективной системы мотивации персонала. Мотивация связана с внутренним состоянием человека, а стимулирование - это внешние воздействие на человека для изменения его трудового поведения.

2.       Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

·   комплексность;

·        системность;

·        регламентация;

·        специализация;

·        стабильность;

·        целенаправленное творчество.

Придерживаясь этих принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.

3.   При организации стимулирования персонала необходимы системный подход, сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов.

4.   При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности у, работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества.

5.   Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек -активно включен в социум, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

6.   Оценка социальной и экономической эффективности работы организации ОАО «Петро - Холод» позволяет сделать вывод о продуманной, научно обоснованной работе кадровой службы по совершенствованию системы стимулирования персонала.

Проделанная работа по совершенствованию системы стимулирования персонала на основе изучения мотивационных предпочтений работников, позволило снизить коэффициент текучести кадров на 39 % и снизить затраты на обучение принятого на работу персонала в 2 раза.

Список используемой литературы

1..... Дроздов А.Г. О материальном стимулировании и не только / Управление компанией.-2007.

2.       Комаров Е.И, Жданин Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Управление персоналом.-2007.

.        Фатин А.А. Мотивация и стимулирование труда на предприятии / Консультант директора.-2009.

.        Егожин А.П. Управление персоналом. М.2002.

.        Кибанов А.Я, Баткаева Е.Н и др. Управление персоналом организации. М.1997

.        Кибанов А.Я, Ивановская Л.В, Митрофанов. Е.А., Управление персоналом. М.2010

.        Марченко О.И. Управление персоналом. М.2010.

.        Травин. В.В, Дятлов. В.А. Менеджмент персонала пердприятия.М.2004

.        Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем - Персонал.-2003.-№ 5.

.        Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала")//Персонал-МИКС.-2003.-№2.

.        Дафт Р. Менеджмент. СПб: Питер, 2003.

.        Ильин Е.И. Мотивация и мотивы. - СПб: Питер, 2003.

.        Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС-2003

.        Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2001 - №4.

.        Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. - 2001 - № 1.

.        Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. -2003-№10.

.        Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2003 - №1.

.        Маслов Е.А. Управление персоналом предприятия. М, 2002.

.        Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент , №1[5], февраль 2004.

.        Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. - 2005. - №7.

.        http://www.econweb.ru

.        http://www.regul-consult.ru

.        http://www.dialogvn.ru

.        http://www.nefaz.ru

.        http://www.hrm.ru

Приложение А

Методика диагностики мотивационной сферы работников

Анкета

1.     В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность профессионального и личностного роста?

2.     Оцените, пожалуйста, содержание работы, ее разнообразность и интенсивность.

3.     В какой мере существующая система оплаты труда стимулирует вашу трудовую активность?

4.       Оцените, насколько важно для вас признание со стороны коллег.

.        В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность нести личную ответственность за результаты работы?

.        Оцените, пожалуйста, вашу удовлетворенность работе в команде.

.        В какой степени вы удовлетворенны занимаемой должностью и вашим статусом в организации?

.        В какой мере ваша сегодняшняя работа дает вам возможность карьерного роста?

.        В какой степени вас удовлетворяет сложившиеся атмосфера в коллективе?

.        Удовлетворяет ли вас постоянная часть вашей заработной платы?

11.   В какой степени вас удовлетворяет предложенные организацией льготы, соц.пакет?

12.   В какой степени вас удовлетворяет сложившийся психологический климат, и межличностные отношения в коллективе?

13.     В какой мере вас удовлетворяет стиль управления руководителей?

.        В какой степени вас удовлетворяет физические условия труда, оснащенность рабочего места?

.        В какой степени вам необходима стабильность и надежность рабочего места?

.        В какой степени вас удовлетворяет предложенный организацией режим труда и отдыха?

.        В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность самостоятельности и независимости в работе?

.        В какой степени вас удовлетворяет корпоративные мероприятия?

.        В какой степени ваша сегодняшняя работа дает вам возможность полного и своевременного информирования?

.        В какой степени вас удовлетворяет престижность организации, его известность, имидж?

.        В какой степени вас удовлетворяет корпоративная культура организации?

.        В какой степени вас удовлетворяет политика руководства, методы и приемы управления?

Приложение Б

Удовлетворенность работника по каждому фактору в отдельности оценивается по следующей шкале:

Совершенно не		Не удовлетворен		Скорее		Скоpee		Совершенно
удовлетворен				не удовлетворен, чем удовлетворен		удовлетворен, чем неудовлетворен		удовлетворен
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

Факторные оценки удовлетворенности

Таблица 1

Характеристики работы	Категории персонала
	Топ-менеджеры	Руководители отделов	Специалисты	Рабочие
№ 1. Возможность профессионального и личностного роста	7,6	7,0	6,4	5,2
№ 2. Содержание самой работы, ее разнообразие, интересность, возможность самовыражения	7,3	7,0	6,7	5,8
№ 3. Переменная часть зарплаты, зависящая от результатов труда; возможность не получать, а зарабатывать	5,6	6,1	6,0	5,6
№ 4. Признание со стороны руководителей и коллег (моральные поощрения, ценные подарки, призы, почетные звания и др.)	7.0	6,4	6,3	5,6
№ 5. Личная ответственность за результаты работы	6,8	7,3	7,2	7,2
№ 6. Работа в команде, возможность общения и взаимодействия с людьми	7,3	7,4	7,5	7.4
№ 7. Занимаемая должность, ваш статус в организации	7,8	7.1	6,9	5.8
№ 8. Возможность продвижения по службе, карьерный рост	8.1	6,6	6,2	5.4
№ 9. Атмосфера здоровой состязательности в коллективе	6,5	5,6	6,7	6,2
№ 10. Постоянная часть зарплаты (должностной оклад, надбавки)	6,6	5,6 6.8	6.2	5,6
№11. Льготы, социальный пакет	7,8		8,2	5,8
№ 12. Психологический климат, межличностные отношения	7,5	7,2	7,4	6,7
№ 13. Стиль управления руководителей	6,1	6,6	7,5	5,6
№ 14. Физические условия труда, оснащенность рабочего места	7,3	6,6	7,3	5,1
№ 15. Стабильность и надежность рабочего места	7,6	7,2	7,7	6,3
№ 16. Режим труда и отдыха (рабочий график, выходные, отпуск)	7,3	8,2	8,0	7,2
№ 17. Самостоятельность и независимость в работе, полномочия	6,6	7,3	7,0	6,0
№ 18. Корпоративные мероприятия, праздники, традиции, совместный отдых, спорт	8,0	7,3	7,8	4,5
№ 19. Полное и своевременное информирование (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития)	5,8	6,2	6,1	5,5
№ 20. Участие в обсуждении и принятии управленческих решений	6,6	6,6	6,1	5,2
№21. Престижность предприятия. его известность, имидж и репутация	8,0	7,7	7,8
№ 22. Корпоративная культура, общепринятые ценности, правила и нормы поведения в организации	7,5	6,8	7.1	5,5
№ 23. Политика руководства, методы и приемы управления, общая организация труда на предприятии	6,6	6,4	7,1	5,7