Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров на примере МУЗ 'Таймырская центральная районная больница'

КОМИТЕТ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.С. Пушкина»

Факультет экономики и инвестиций

Кафедра экономики и права

Оптимизация системы повышения квалификации управленческих кадров (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»)

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

студента 6 курса

Соколовой Натальи Александровны

специальность 080504.65

«Государственное

и муниципальное управление»

заочное отделение

Научный руководитель

к.п.н. Витвар Оксана Ивановна

Санкт-Петербург 2011 г.

Содержание

Введение

Глава I. Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях

.1 Специфика управления медицинским учреждением и профессиональным развитием персонала медицинского учреждения

.2 Система повышения квалификации кадров и ее особенности в сфере здравоохранения

Глава II. Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении и способы ее оптимизации (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»)

.1 Анализ состояния кадровых ресурсов здравоохранения Красноярского края

2.2 Анализ деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

.3 Способы оптимизации деятельности по повышению квалификации работников МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

Заключение

Список литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Актуальность темы исследования. Здравоохранение на пороге очередной реформы. Насколько она будет успешной, в немалой степени зависит от способности руководителей здравоохранения эффективно использовать новые возможности и проводить необходимые изменения. Для успешного решения задач рационального распоряжения финансовыми ресурсами, привлечения инвестиций, создания собственной команды руководитель здравоохранения кроме медицинского образования должен овладеть набором управленческих знаний и навыков. Получение подобной квалификации требует, как правило, специальной подготовки.

В условиях бурного развития рыночных отношений особенно заметны организационные и управленческие перемены. Сущность и содержание государственных и муниципальных медицинских учреждений не позволяет осуществить переход к экономическим методам управления. Вместе с тем, на фоне усилий по экономии средств медицинского учреждения и стремления к устранению остаточного метода формирования ресурсов отмечается тенденция к привлечению крупных дополнительных средств на охрану здоровья и медицинского обслуживания населения за счет платных услуг, обслуживания пациентов по хоздоговору или застрахованных в системе добровольного медицинского страхования.

За последнее десятилетие произошли кардинальные изменения в системе организации и финансирования деятельности медицинских учреждений. За сравнительно короткий период совершен переход от централизованного планирования и бюджетного финансирования к планированию на региональном уровне и смешанному финансированию из бюджета и средств обязательного медицинского страхования . Все эти изменения базируются на анализе изменений демографических, экологических, экономических, социальных и других факторах с учетом внедряемых новых медицинских технологий и методов диагностики и лечения. Несмотря на то, что существующие тарифы в системе обязательного медицинского страхования явно не достаточные, медицинские учреждения стали активно применять планирование своей деятельности в целях достижения результативности в обеспечении пациентов медицинской помощью. Основной причиной потребности планирования различных сфер деятельности медицинских учреждений является принятие управленческих решений, направленных на максимизацию доходов от лечебно-профилактической деятельности и снижение текущих издержек при усиливающейся конкуренции между медицинскими учреждениями. Кроме того, в этих условиях определяющим условием изменений в организации планирования и оперативного управления является проблема управления финансовыми потоками и решение задач финансового менеджмента. Это обусловлено куплей-продажей услуг на основе возмездного договора между лечебно-профилактическим учреждением и страховой медицинской организацией, формированием счетов и их оплатой страховыми компаниями, поступлением бюджетных средств и денежных потоков за платные услуги и оказание медицинской помощи по программам добровольного медицинского страхования.

«Однозначно всеми специалистами признаются кардинальные изменения в организации процесса планирования и управления на уровне медицинских учреждений, что, безусловно, способствует развитию автономного мышления у руководителей лечебных учреждений и стремлению обеспечить оптимальные возможности по обеспечению пациентов в условиях обязательного медицинского страхования. Несмотря на то, что классическое рисковое страхование по программе обязательного медицинского страхования отсутствует все эти условия поставили медицинские учреждения в ранг хозяйствующего субъекта, преследующие цель достижения эффективности учреждения от лечебно-диагностической деятельности. Кроме того, принципиально изменилась роль руководителей медицинских учреждений, от решений которых стало очевидным выполнение бизнес-плана и текущих задач по совершенствованию производства медицинских услуг и достижению экономической эффективности. Превращение главного врача медицинского учреждения в управленца - высшего менеджера учреждения способствует превращению его из ограниченного распорядителя финансовых средств и медицинским процессом в лидера - управленца, существенным образом влияющих на все стороны жизни коллектива учреждения. Основные из них - это создание команды специалистов, способных решать поставленные цели по производству медицинских услуг в целях достижения максимальной эффективности».

Эффективный руководитель - одно из важнейших условий развития организации. В связи с чем сегодня возникает объективная необходимость в непрерывном повышении квалификации менеджеров высшего звена.

Объект исследования данной работы - система работы по повышению квалификации управленческих кадров в сфере здравоохранения.

Предмет исследования - способы оптимизации системы повышения квалификации управленческих кадров в учреждении здравоохранения.

Цель исследования: определить проблемы повышения квалификации управленческих кадров в сфере здравоохранения и выработать способы оптимизации системы деятельности по повышению квалификации на институциональном уровне.

Гипотеза исследования: оптимизации процесса повышения квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении будут способствовать следующие условия:

обеспечение непрерывности данного процесса в течение всей профессиональной деятельности;

повышение уровня самомотивации руководителей медицинских учреждений на повышение квалификации;

осуществление повышения квалификации в двух направлениях: развитие профессиональных и управленческих знаний.

В связи с поставленной целью и необходимостью подтвердить (опровергнуть) гипотезу нами были сформулированы следующие задачи исследования:

. Изучить специфику управления медицинским учреждением и профессиональным развитием персонала МУ.

2. Изучить систему повышения квалификации кадров в медицинской организации и ее особенности.

3. Провести анализ и выявить проблемы в системе работы по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»).

. Разработать рекомендации по оптимизации системы деятельности по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении.

При написании данной работы автором использовались следующие методы:

анализ специальной литературы по проблеме исследования;

анализ документов (монографий, учебный пособий статей по управлению персоналом, законодательных актов краевого и муниципального уровня, локальных нормативно-правовых актов МУЗ «Таймырская центральная районная больница»);

опрос (руководителей подразделений МУЗ «Таймырская центральная районная больница»);

интервью (с медицинским персоналом МУЗ «Таймырская центральная районная больница»).

База исследования - Муниципальное учреждение здравоохранения «Таймырская центральная районная больница».

Практическая значимость исследования. Материалы настоящего исследования могут быть использованы при разработке, организации и совершенствовании различных систем повышения квалификации муниципальных и государственных учреждений, организаций и предприятий.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, определены цель, объект и предмет исследования, выдвинута гипотеза, очерчен круг задач и методов исследования.

Первая глава «Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях» носит теоретический характер. Здесь рассматриваются вопросы специфики управления медицинским учреждений, а также основополагающие определения и понятия повышения квалификации.

Вторая глава «Особенности деятельности по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении» является практической. Здесь отражены результаты исследования, проведенного на базе МУЗ «Таймырская центральная районная больница». Нами дана характеристика кадрового состава учреждения, проведен анализ деятельности по повышению квалификации, выявлены проблемы и сформулированы рекомендации по оптимизации последней.

В заключении подведены итоги исследования, сделаны выводы на предмет подтверждения гипотезы.

Список литературы представлен 70 наименованиями источников, в числе которых законодательные акты федерального и регионального значения, учебники и учебные пособия по теории управления, управлению персоналом, монографии и статьи по проблеме повышения эффективности систем повышения квалификации.

В приложениях содержатся рабочие документы, использованные в проведении исследования.

Глава I. Повышение квалификации в системе управления персоналом в медицинских учреждениях

Организация деятельности медицинских учреждений приобретает особую значимость на современном этапе развития российского здравоохранения. Управленческие проблемы находят свое отражение во всех предлагаемых для обсуждения концепциях и программах реформы системы здравоохранения в стране. Опыт зарубежных стран свидетельствует о том, что в вопросах управления лечебно-профилактическими учреждениями в настоящее время все отчетливее проявляются новые тенденции, которые представляют несомненный как практический, так и теоретический интерес.

Развитие новых тенденций в управлении медицинскими учреждениями обуславливает необходимость подготовки и повышения квалификации управленческих кадров, осуществляющих руководство данными учреждениями.

1.1 Специфика управления медицинским учреждением и профессиональным развитием персонала медицинского учреждения

Все организации, независимо от того, в какой сфере они действуют, сталкиваются с общими проблемами в области управления. На основе общих закономерностей выстраиваются конкретные методы управления в зависимости от тех условий, в рамках которых они применяются. Не является исключением и здравоохранение. Специфика управления ЛПУ обусловлена прежде всего тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности. ЛПУ имеют особые характеристики, которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов.

Во-первых, результатом деятельности медицинского учреждения является услуга, что определяет специфический характер взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг. Это прежде всего прямой контакт с потребителем и вовлечение его в процесс оказания услуги. При этом пациенты - основные элементы внешней среды для ЛПУ, и каждое взаимодействие с клиентом можно рассматривать как прямой контакт с окружающей средой. Но что наиболее важно, человек не является пассивным объектом, он реагирует на оказываемое на него воздействие (часто не вполне предсказуемо) и тем самым непосредственно влияет на весь процесс работы с ним, становится соучастником этого процесса.

Это, в свою очередь, находит выражение в многовариантности технологий, используемых в работе с клиентом, в особой значимости этических ценностей и принципов, сложившихся в обществе, в принципиально важной роли медицинских работников в процессе оказания услуг. Отсюда вытекает сложность оценки качества и необходимости оказываемых медицинских услуг и, соответственно, результатов деятельности медицинских организаций в целом и труда их сотрудников. Это в большей степени определяет организацию управления в сфере здравоохранения.

Во-вторых, медицинские услуги относятся к социальным услугам. Это означает, что, с одной стороны, они помимо непосредственного эффекта для потребителя имеют и общественный, социальный эффект, а с другой - общество признает важность получения гражданами медицинских услуг и свою роль в их обеспечении медицинским обслуживанием. Не случайно в конституциях многих развитых стран, включая Россию (ст. 41), признается право граждан на охрану здоровья.

Таким образом, среди наиболее существенных признаков медицинских учреждений, связанных с характером их деятельности и оказывающих влияние на процесс управления ими, специалисты отмечают:

·    сложность определения качества и измерения результатов работы;

·              высокую специализацию основной деятельности, которая часто имеет срочный и неотложный характер;

·              отсутствие права на неопределенность и ошибку;

·              потребность в тесной координации работы различных подразделений;

·              высокую квалификацию сотрудников, большая часть которых выступает прежде всего как представители своих профессий. Имея специальные знания и опыт, руководствуясь в своей работе системой моральных норм и принимая решения о лечении пациентов, они стремятся к самостоятельности и проявляют лояльность прежде всего по отношению к пациентам и коллегам по профессии;

·              необходимость контроля со стороны администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей, которые непосредственно влияют на определение объема работы и, соответственно, расходов ЛПУ;

·              трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности, связанную с двойным подчинением, существующим во многих медицинских учреждениях, особенно больницах.

При этом следует отметить, что подобные характеристики присущи организациям, существующим и в других сферах. В этом смысле ЛПУ, может быть, и не являются абсолютно уникальными структурами. Однако особенность медицинских учреждений состоит в том, что для них характерны все вышеперечисленные признаки вместе взятые, что, в свою очередь, приводит к более интенсивному их проявлению.

Многообразие субъектов, объектов и, соответственно, форм деятельности - характерная особенность здравоохранения. Можно выделить три типа медицинских учреждений, соответствующие трем секторам современного общества (государственные, частные и некоммерческие), каждый из которых имеет свою специфику в области управления.

Государство и управление здравоохранением. Учитывая важность охраны здоровья населения, ведущую роль в развитии системы здравоохранения в России играет государство. Поэтому представляется вполне оправданным начать анализ трех типов медицинских учреждений с государственных организаций. Именно они в течение последних 70 лет доминировали в здравоохранении России, через них государство, имевшее монополию в социальной сфере, осуществляло политику в области охраны здоровья граждан.

Главная цель политики в области охраны здоровья в советский период состояла в том, чтобы обеспечить равный доступ всех категорий населения к медицинским услугам. Основными характеристиками сложившейся модели являлись:

·    охват всего населения страны;

·              предоставление полного набора медицинских услуг;

·              отсутствие для населения финансовых ограничений доступа к услугам здравоохранения;

·              наличие целостной системы медицинских учреждений, обеспечивавшей преемственность в лечении, включая профилактику и реабилитацию;

·              высокий уровень квалификации кадров и высокое качество медицинского образования.

Для воплощения в жизнь этих задач в стране была сформирована государственная система здравоохранения, в рамках которой медицинские услуги оказывались населению бесплатно государственными медицинскими учреждениями.

Государственный сектор в сфере здравоохранения является областью, где воплощаются коллективные социальные ценности, которые не могут быть адекватно реализованы за его пределами. Эти ценности определяются не через рынок, а в ходе общественного развития и политического процесса на основе учета разнообразия социальных и экономических интересов, существующих в обществе. Государственные лечебно-профилактические учреждения финансируются за счет государственных средств, оказывая услуги населению либо бесплатно, либо за плату, которая обычно не превышает себестоимости услуг. Последние могут продаваться и по рыночным ценам, но только в случае принятия соответствующего коллективного решения.

Для осуществления подобных задач необходима особая модель управления. Ее характерными чертами является то, что государственные учреждения:

·  подотчетны в своих действиях как законодательным и исполнительным органам власти, так и обществу в целом, они находятся под постоянным пристальным вниманием общественности и средств массовой информации;

·        осуществляют единообразный подход к клиентам, необходимость которого определяется концепцией равных прав граждан на охрану здоровья;

·        придерживаются на регулярной основе определенных процедур, закрепленных соответствующими законами и иными нормативными актами;

·        руководствуются в кадровой политике принципами государственной службы (порядок продвижения по служебной лестнице, установление заработной платы, определение уровней ответственности и полномочий).

Думается, что было бы опрометчивым рассматривать государственную форму оказания медицинских услуг как изживающую себя, определять ее как просто антипод рынка. Государственный сектор - важнейшая, незаменимая область реализации особой системы социальных ценностей, присущих современному обществу, неотъемлемая составная часть системы охраны здоровья населения. Задача сегодня состоит в том, чтобы, используя его специфику, выработать такие подходы к управлению государственными организациями, которые позволят этому сектору в современных условиях реализовать свой потенциал и возможности в достижении целей, которые государство ставит в сфере здравоохранения.

Частные медицинские организации. В условиях развития и совершенствования рыночных отношений в России рост затрат на функционирование медицинских учреждений в связи с увеличением объема их деятельности и диверсификацией запросов населения, с одной стороны, и невозможность до бесконечности увеличивать государственные ассигнования на здравоохранение, с другой стороны, неизбежно вызывают к жизни новые формы организации медицинского обслуживания. Наиболее показательным проявлением новых тенденций в управлении здравоохранением является появление частных организаций с присущими им особенностями. Такие организации финансируются не государством, а учредителями (физическими и/или юридическими лицами). Помимо различия в финансировании частные организации отличаются от государственных также тем, что:

управление ими имеет большую гибкость, в частности, управленцы, или, как их обычно называют в частном секторе, “менеджеры”, пользуются большей свободой в принятии решений, и процесс управления, соответственно, имеет более персонифицированный характер;

принятие управленческих решений диктуется прежде всего экономическими параметрами, проявляется особая чувствительность к затратам, т.е. в частных организациях строго соблюдается принцип прямой взаимосвязи между доходами и расходами.

Все это позволяет частному сектору лучше удовлетворять индивидуальные запросы населения на более высоком технологическом уровне, обеспечивая высокое качество обслуживания. Именно в этом отношении частные медицинские учреждения составляют реальную конкуренцию государственному сектору. В то же время не следует забывать, что как это ни кажется парадоксальным для организаций, в задачи которых входит забота о здоровье людей, они по своей сути являются организациями коммерческими, т.е. создаются прежде всего для извлечения их владельцами материальной выгоды, и в этом, видимо, нужно искать предел возможностей частного сектора в сфере здравоохранения.

Третья модель управления в здравоохранении. В здравоохранении существует и так называемый “третий сектор”, образуемый некоммерческими организациями. Этот термин появился в США в 70-е годы и должен был отразить тот факт, что подобные организации рассматривались как своего рода альтернатива как частным, так и государственным организациям с присущими им недостатками. В некоммерческих организациях приверженность ценностям, осуществляемым через государственный сектор, сочетается с гибкостью и эффективностью, которые считаются атрибутами рынка.

В числе принципиальных особенностей некоммерческих организаций следует отметить такие, как:

. Функционирование на основе принципа добровольности, который выражается в том, что некоммерческие организации возникают как результат намерения их учредителей заняться на некоммерческой основе определенной деятельностью для решения той или иной социальной проблемы. Создание некоммерческой организации осуществляется по решению учредителей, которые действуют исходя из определенной мотивации по собственной инициативе без какого-либо вмешательства со стороны государственных или иных структур. Кроме того, многие некоммерческие организаци часто привлекают для выполнения своих задач труд добровольцев.

. Некоммерческие организации не ставят своей целью извлечение прибыли и ее распределение между участниками. При ведении коммерческой деятельности, что в принципе им не запрещается, полученные доходы могут быть использованы исключительно в интересах развития организации и достижения поставленных ею целей. Российское законодательство предусматривает, что при превышении доходов некоммерческой организации над ее расходами сумма превышения не подлежит распределению между ее членами (учредителями).

Особенности некоммерческих организаций отражаются и в формах управления ими, в частности, в методах их взаимодействия с государством и частным сектором, во взаимоотношениях между учредителями и управленческим персоналом, в организации труда добровольцев и т.д.

Следует отметить, что некоммерческие организации отличаются большим многообразием как в организационных формах, так и в масштабах их деятельности в различных странах.

В последнее время серьезные изменения претерпевают методы управления ЛПУ. Главная тенденция этих изменений - своего рода конвергенция моделей управления, применяемых в различных секторах здравоохранения.

Особое значение в современных условиях приобретает взаимодействие трех секторов в здравоохранении. Формирование так называемой смешанной экономики благосостояния отражает тенденцию к объединению усилий различных секторов экономики в обеспечении потребностей населения в медицинских услугах. В настоящее время в западных государствах вполне определенно обозначилась линия на поддержание разумного баланса между различными типами организаций, развитие некоммерческих и частных организаций, более открытую их интеграцию, на конвергенцию в методах управления ими.

С одной стороны, формирование смешанной экономики благосостояния ведет к развитию плюрализма в оказании медицинских услуг. В здравоохранении действуют организации, принадлежащие к различным секторам и несущие с собой соответствующую культуру управления.

С другой стороны, под влиянием указанных процессов изменяется характер деятельности/управления в организациях государственного сектора. Государственные управленцы проявляют все больший интерес к опыту работы менеджеров в частных организациях.

Таким образом, речь идет в первую очередь о взаимодействии и взаимовлиянии прежде всего двух секторов - государственного и частного. Получившую в последнее время широкое распространение идею о необходимости применения в государственном секторе методов управления, присущих частному сектору, можно рассматривать как ответ на глобальные социальные и экономические изменения и на настоятельные требования искать новые пути решения возрастающих социальных проблем в условиях дефицита ресурсов, выделяемых обществом на социальные цели.

Менеджмент выступает в этом контексте как технология, которая обещает обеспечить рациональное использование ограниченных ресурсов, помочь преодолеть возникшие в государственном секторе трудности.

В то же время распространение принципов менеджмента, применяемых в частном секторе, на организации государственного сектора вообще и здравоохранения, в частности, является не только и не столько “технологическим” процессом, а скорее практическим воплощением идеологии, которая призвана наполнить новым содержанием деятельность государственных учреждений и получила название менеджериализм (managerialism).

Менеджериализм - это система принципов и практических рекомендаций, в основе которой лежит постулат о том, что cовершенствование процесса управления является эффективным способом решения широкого круга экономических и социальных проблем. Она базируется на убеждении, что твердое управление, основанное на трезвом учете реальных фактов и ясном видении перспективы, может способствовать реализации фундаментальных изменений и дать организации новый импульс в ее деятельности.

В настоящее время уже можно с определенностью констатировать, что в западных странах внедрение идей бизнеса в управление государственным сектором в сфере здравоохранения идет по трем основным направлениям:

децентрализация управления и делегирование полномочий, в том числе в финансовой области, на низший уровень как внутри организаций, так и в их иерархии;

развитие, наряду с административной, системы договорных (контрактных) отношений не только с частными и некоммерческими организациями, но и между государственными службами;

усиление акцента на необходимость удовлетворения индивидуализированных потребностей клиентов и повышения качества и эффективности работы.

В то же время элементы менеджмента проникают и в деятельность некоммерческих организаций. Таким образом, есть основания говорить о наметившейся конвергенции методов управления организациями, принадлежащими к различным секторам.

Поскольку проблема конвергенции (сходства) в методах управления является новой, особенно для России, необходимо ее серьезное теоретическое изучение, глубокое научное осмысление и обеспечение. Поэтому научно-методическая база исследования проблем управления в здравоохранении нуждается в дальнейшем совершенствовании.

Западными учеными в этой области уже накоплен значительный потенциал, который может быть полезен российским ученым и практикам. Изменения в области здравоохранения, осуществляемые в ряде западных стран, и связанные с ними процессы, происходящие в области управления медицинскими учреждениями, в том числе и обозначенные выше, вызывают острые дискуссии среди ученых и широкой общественности. Использование ряда управленческих приемов, новых для государственного сектора и заимствованных из сферы бизнеса, получило неоднозначную оценку специалистов.

В центре этих дискуссий находится вопрос о том, насколько принципиальны различия в моделях управления в частном и государственном секторах и возможно ли использование опыта, накопленного в рамках одного из секторов, для совершенствования управления организациями в других секторах.

Можно выделить два принципиально различных подхода. Один из них сводится к тому, что государственным организациям нужно использовать принципы менеджмента, на которых основана модель управления в частном секторе. При этом упор делается на необходимость сбалансированности доходов и расходов и на жесткость контроля за исполнением бюджета.

В основе подобной точки зрения лежит так называемый общий подход к менеджменту (generic approach), когда при рассмотрении проблем управления не учитывают особенности организации, определяемые ее принадлежностью к тому или иному сектору, исходя из того, что сходств в управлении различными организациями больше, чем отличий. Поэтому предполагается, что менеджмент в принципе имеет право на существование и в частном, и в некоммерческом, и в государственном секторе.

Эти взгляды подвергаются сомнению другой группой авторов, считающих, что управление должно прежде всего отражать цели и условия существования каждого сектора. Они исходят из того, что не может быть единого подхода к управлению, применимого в любой организации. При этом отмечается, что даже в рамках менеджмента задачи, которые стоят перед организациями, и те технологии, которые они используют в своей работе, могут существенно различаться. Общепризнано, например, что даже частная модель управления применяется по-разному производственными компаниями и фирмами, занимающимися оказанием услуг. Поэтому если говорить о государственных и частных организациях в здравоохранении, то сущность процесса управления в государственном секторе не просто отличается, но, что самое главное, должна отличаться от системы управления в частном секторе. Определенные виды социальных услуг предоставляются в рамках государственного сектора именно потому, что они должны быть оказаны в соответствии с принципами, отличными от тех, которые исповедуют частные организации.

Подобные дискуссии имеют еще один важный аспект - подготовка и подбор управленческих кадров для здравоохранения. Ставится вопрос о том, необходимы ли специальные формы обучения для управленческих кадров, работающих в медицинских организациях различных секторов.

Если исходить из первого подхода, то программы обучения управленцев для ЛПУ не должны отличаться от стандартных программ типа MBA (магистр по управлению бизнесом), а руководители ЛПУ могут рекрутироваться из любой сферы управления, будь то бизнес или государственный сектор. Если учитывать второй подход, то будущие управленцы ЛПУ должны проходить подготовку по специальным программам, учитывающим как специфику отрасли, так и особенности секторальной принадлежности медицинского учреждения.

Необходимо отметить, что в литературе и на практике используют два понятия: “менеджмент” и “администрирование”. Традиционно, государственная модель управления связывается с администрированием, тогда как частная - с менеджментом. Однако в последнее время в связи с развитием процессов переноса идей и технологий менеджмента в государственный сектор происходит размывание границ при использовании этих терминов, причем “администрирование” все чаще заменяется “менеджментом”. Поэтому в западной литературе появилось много новых понятий в том числе, например, так называемый “новый государственный менеджмент” (new public management). При этом данный термин обычно рассматривается как обозначающий новый тип деятельности, направленной на модернизацию, динамичное изменение государственного сектора, подчеркивающий новый стиль управления государственными организациями.

Особо хотелось бы подчеркнуть, что и менеджмент, и администрирование - это переводные термины, пришедшие в Россию из западных источников. Вырванные из контекста, они затрудняют понимание читателем происходящих процессов. Традиционно же используемый в России термин “управление” является тем понятием, которое позволяет охватить все многообразие описываемого явления и приобретает особую значимость в условиях сближения методов управления частным и государственным секторами.

Что касается управления ЛПУ в России, то хочется надеяться, что проблемы будут решаться не путем простого копирования зарубежного опыта, а осознанного использования всего лучшего, что есть в этом опыте, с учетом исторических, социально-экономических и других особенностей России. Практика функционирования учреждений здравоохранения свидетельствует о том, что наибольший эффект в управлении ими дают проверенные на практике научные методы управления, которые берут все лучшее из опыта и государственного, и частного, и некоммерческого секторов.

Итак, мы рассмотрели особенности управления медицинской организацией и переходим к особенностями профессионального развития медицинских кадров. По словам доктора медицинских наук Ю.И. Павлова, «опыт общения с работниками кадровой службы учреждений здравоохранения доказывает, что деятельность в области развития кадров здравоохранения требует специальных знаний, а не просто технических навыков. В связи с этим необходимо наличие научно обоснованной теоретической базы, определяющей предмет и технологию данной деятельности. В настоящее время в международной практике деятельности в области развития кадров здравоохранения приняты принципы и методические подходы, предложенные Всемирной организацией здравоохранения.

Программа включает теоретическую и практическую базу для деятельности кадровой службы в системе управления здравоохранением. Основными компонентами программы развития кадров является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Для эффективной работы национальной программы развития кадров здравоохранения прежде всего необходимо установить перспективные потребности и четко сформулировать, какие медицинские работники и в каком количестве могут потребоваться. Другими словами, основной задачей является выработка обоснованного перспективного (стратегического) плана развития кадров, ориентированного на стратегические цели национального здравоохранения.

Сформулированный на этой основе социальный заказ необходимо реализовать, используя систему подготовки кадров, что составляет следующий компонент национальной программы развития кадров. Система медицинского образования должна полностью соответствовать требованиям социального заказа. Значит, она должна быть управляемой и выражать интересы государства. При этом условии можно обеспечить развитие кадрового потенциала, отвечающее интересам национального здравоохранения.

Подготовленные медицинские кадры должны занимать место в соответствии с нуждами национального здравоохранения и с учетом личных интересов самих медицинских работников. Этого можно достичь при соответствующей организации процесса управления кадрами, когда специалисты будут находить адекватное своей квалификации применение в системе. Если это не будет обеспечено, то система станет терять кадры, неся в связи с этим огромные материальные и моральные убытки.

Примером нерационального использования высококвалифицированных кадров является проблема с трудоустройством в ряде регионов выпускников с высшим сестринским образованием, когда из-за недостаточного материального стимулирования эти специалисты уходят из системы здравоохранения.

Вся деятельность, выполняемая кадровой службой, практически концентрируется вокруг трех объектов воздействия (рис. 1).

Рис. 1. Объекты воздействия кадровой службы

Целесообразно рассмотреть эти объекты в составе технологической цепочки действий, совершаемых в процессе реализации программы развития кадрового потенциала в организации. Технологическая цепочка образует замкнутый управленческий цикл (рис. 2).

Рис. 2. Технологическая схема процесса работы с кадрами в организации

Процесс носит замкнутый характер, но для удобства его рассмотрения в качестве стартового компонента можно рассматривать сложившуюся потребность в кадрах, выявленную на основе анализа деятельности организации (миссии, целей, задач, ожидаемого результата) и сложившегося рынка рабочей силы в отрасли.

Упомянутый анализ создает основу для выработки плана развития кадров в учреждении, административной территории и др. Этот план должен содержать ответы на следующие основные вопросы:

. Какие кадры и с какой квалификацией будут необходимы организации сейчас и в долгосрочной перспективе?

. Каким образом можно сохранить баланс кадров в организации, принимая во внимание возможные потери и стабильную часть работающих?

. Каким должен быть реальный план набора кадров?

. Что следует предусмотреть в качестве мероприятий по профессиональному совершенствованию, мотивации и развитию кадров?

Для успешного выполнения задачи необходимо учесть два обстоятельства:

· план перспективного развития организации (внутренний фактор) должен содержать информацию о потребности в кадрах на перспективу;

·              перспективная оценка внешних факторов, в частности таких, как состояние финансирования ЛПУ, уровень занятости в отрасли, влияет как на профессиональный уровень кадров, так и на их стоимость, определение уровня потребности в услугах, предоставляемых организацией, и требований к их качеству и др.

Для создания действенного плана развития кадровых ресурсов следует располагать данными перспективного плана развития ЛПУ и оценкой состояния персонала в организации на текущий момент.

В учреждениях здравоохранения для реализации программы развития кадров важно изучать и анализировать текущую информацию о состоянии персонала и его эффективности на уровне каждого подразделения. Для этой цели используют разные технические приемы. Так, например, в США и Канаде ведут специальные карты замены сотрудников. Такие карты очень удобны при вертикальном и горизонтальном перемещении сотрудников внутри организации, при условии компьютеризации отдела управления персоналом. Они дают возможность держать под постоянным контролем развитие карьеры каждого работающего в интересах организации. В таких картах целесообразно отражать уровень квалификации сотрудника, степень готовности к изменениям в его карьере (готовность к повышению личной ответственности, способность принимать самостоятельные решения, сотрудничать с более сложным коллективом и др.). Всей этой информацией должен владеть отдел управления персоналом, чтобы быть готовым предоставить ее по требованию руководства, в т. ч. главной медицинской сестры, например, в случае появления вакансии при уходе на пенсию старшей медсестры отделения, открытия коммерческого реабилитационного отделения и т.п.

Итак, специфика управления медицинским учреждением связана, в первую очередь, со спецификой его деятельности, а именно:

результатом деятельности медицинского учреждения является услуга, что определяет специфический характер взаимодействия ЛПУ с потребителями их услуг;

медицинские услуги относятся к социальным услугам.

В последние годы меняются подходы к управлению медицинскими учреждениями, что, в свою очередь, ведет к необходимости совершенствования научно-методической базы управления медицинскими учреждениями.

Особенности управления профессиональным развитием медицинских кадров также исходят из специфики деятельности медицинских учреждений. В ведущих медицинских организациях сегодня разрабатываются теоретические и практические основы программ профессионального развития медицинских кадров, которые основаны на принципах и методических подходах, предложенных Всемирной организацией здравоохранения.

1.2 Система повышения квалификации кадров в медицинской организации

Система повышения квалификации является одной из подсистем дополнительного профессионального образования. Профессиональное развитие является процессом первостепенной важности, благодаря которому индивидуальный рост и рост организации могут с течением времени полностью достичь своего потенциала. Наибольший вклад в процесс развития вносит образование, которое непосредственно и непрерывно воздействует на формирование не только знаний и умений, но и характера и культуры, стремлений и достижений человека.

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствующий обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Под устареванием работника следует понимать процесс использования личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее время.

Устаревание знаний может иногда наступить уже через месяц после окончания первоначального обучения.

Для того, чтобы коэффициент использования профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно влияющим на качественный уровень трудового потенциала:

ясные цели деятельности сотрудника;

развитие - постоянное накопление профессиональной компетентности сотрудником;

регулярная обратная связь, оценка деятельности сотрудника;

мотивация к обновлению знаний у сотрудника;

поручение сотруднику трудовых заданий, позволяющих использовать ему свои возрастающие способности.

Таким образом, персонал - это, прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это важнейшая часть экономического и инновационного пространства предприятия.

Персонал независимо от сферы его функционирования выполняет ряд основных функций:

. Функция основной деятельности, которая реализуется на основе организации всех социальных групп в единую кооперацию работников и направлена на получение результатов определенного количества и качества, на всемерно уменьшение затрат на единицу полученного результата с учетом диктуемых обществом ограничений.

. Социально-интегративная функция, т.е. обеспечение соответствия общественных, групповых и индивидуальных интересов сотрудников, последовательное осуществление принципа справедливого распределения по труду, социального развития персонала.

. Управленческая функция, т.е. целенаправленное регулирование деятельности сотрудников, повышение их политической активности.

Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей.

Под квалификацией понимается - готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта). Потребность в руководителях нового типа, проявляющих себя в качестве субъектов профессиональной деятельности, остро ощущается в системе регионального здравоохранения.

Это обусловливает особую роль и место системы повышения квалификации (СПК) в профессиональном развитии руководителя.
В связи с этим становятся актуальными исследования, ориентированные на научный поиск содержания и форм повышения квалификации, обеспечивающих эффективное достижение главной цели повышения квалификации - роста профессионального совершенства руководителей, подготовки их к становлению в качестве субъектов профессионального развития.

Согласно Постановлению Правительства РФ "Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов" главными задачами образовательного учреждения повышения квалификации являются:

удовлетворение потребностей специалистов в получении знаний о новейших достижениях в соответствующих отраслях науки и техники, передовом отечественном и зарубежном опыте;

организация и проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов предприятий (объединений), организаций и учреждений, государственных служащих, высвобождаемых работников, незанятого населения и безработных специалистов;

организация и проведение научных исследований, научно-технических и опытно-экспериментальных работ, консультационная деятельность;

научная экспертиза программ, проектов, рекомендаций, других документов и материалов по профилю его работы.

К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся:

академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);

институты повышения квалификации (усовершенствования) - отраслевые, межотраслевые, региональные;

курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Академии - ведущие научные и учебно-методические центры дополнительного профессионального образования преимущественно в одной области знаний, осуществляющие обучение кадров высшей квалификации, проводящие фундаментальные и прикладные научные исследования и оказывающие необходимую консультационную, научно-методическую и информационно-аналитическую помощь другим образовательным учреждениям повышения квалификации.

Институты повышения квалификации - образовательные учреждения повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов отрасли (ряда отраслей) или региона, деятельность которых направлена на удовлетворение потребностей предприятий (объединений), организаций и учреждений в повышении квалификации и профессиональной переподготовке специалистов, проведение научных исследований, оказание консультационной и методической помощи.

К институтам повышения квалификации относятся также следующие образовательные учреждения повышения квалификации:

учебные центры профессиональной переподготовки, повышения квалификации и обеспечения занятости увольняемых из Вооруженных Сил Российской Федерации военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, деятельность которых направлена на организацию профессиональной переподготовки на гражданские специальности этой категории граждан, а также членов их семей.

Межотраслевые региональные центры повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, деятельность которых носит координирующий характер и направлена на удовлетворение потребностей региона в повышении квалификации кадров, научно-методическое и информационное обеспечение расположенных в регионе образовательных учреждений повышения квалификации независимо от их ведомственной подчиненности.

Курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости - образовательные учреждения повышения квалификации, в которых специалисты, безработные граждане, незанятое население и высвобождаемые работники предприятий (объединений), организаций и учреждений проходят обучение в целях получения новых знаний и практических навыков, необходимых для профессиональной деятельности.

Академии, институты повышения квалификации, в том числе межотраслевые региональные центры повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, организованные как самостоятельные образовательные учреждения, могут иметь факультеты, кафедры, лаборатории, вычислительные центры, опытные полигоны и хозяйства, учебные театры и другие структурные подразделения. Академии и институты повышения квалификации могут иметь филиалы (представительства).

Итак, система повышения квалификации в медицинском учреждении, так же, как в любой другой организации, является одним из элементов дополнительного профессионального образования. Основной целью повышения квалификации является рост профессионального совершенства руководителей. К образовательным учреждениям повышения квалификации относятся: академии; институты повышения квалификации (усовершенствования); курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Согласно Типовому положению о факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, образовательные учреждения высшего медицинского и фармацевтического образования, наряду с основными образовательными программами, могут реализовать образовательные программы дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов здравоохранения в целях повышения их профессиональных знаний, совершенствования практических навыков и умений, подготовки к выполнению новых трудовых функций.

Общими задачами факультетов повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов являются:

удовлетворение потребностей работников здравоохранения в получении новых знаний о достижениях отечественной и зарубежной медицинской науки и техники, передового опыта и научной организации труда;

проведение повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов, высвобождаемых работников, подготовка их к выполнению новых трудовых функций;

послевузовская подготовка специалистов (интернатура, ординатура, аспирантура, докторантура);

консультативная деятельность.

Помимо перечисленных задач факультеты повышения квалификации и

профессиональной переподготовки специалистов осуществляют:

разработку проектов учебных планов и программ, методических материалов, лекций и учебных пособий;

выполнение комплексной программы работ по усилению профилактики заболеваний и укреплению здоровья населения;

подготовку научно-педагогических кадров в установленном порядке;

проведение научно-исследовательской работы и внедрение в практику здравоохранения ее результатов.

Повышение квалификации и профессиональная переподготовка специалистов здравоохранения осуществляется с отрывом от работы, без отрыва от работы, с частичным отрывом от работы и по индивидуальным формам обучения. Сроки и формы повышения квалификации устанавливаются факультетом в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора в пределах объемов образовательных программ.

повышение квалификация персонал медицинский

Выводы по главе I

Управление медицинским учреждением имеет как общие для всех организаций черты, так и специфические. Наличие последних обусловлено тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности.

Специфика управления медицинскими учреждениями обусловлена следующими факторами:

·    сложность определения качества и измерения результатов работы;

·              высокая специализация основной деятельности;

·              отсутствие права на неопределенность и ошибку;

·              потребность в тесной координации работы различных подразделений;

·              высокая квалификация сотрудников;

·              необходимость контроля со стороны администрации медицинских учреждений за деятельностью врачей;

·              трудность координации работы и распределения полномочий и ответственности, связанная с двойным подчинением.

Деятельность медицинского учреждения в области развития его кадров необходимо выстраивать с учетом факторов, обусловливающих специфику управления медицинскими учреждениями, что требует как профессиональных управленческих навыков, так и специальных знаний.

Необходимость профессионального развития управленческих кадров здравоохранения обусловлена интенсивным развитием новейших технологий в области медицины, а также внедрением инновационных подходов к управлению организациями, в том числе и медицинскими. Данный процесс требует постоянного обновления знаний руководителей, в том числе и управленческих. В связи с этим необходимость регулярного повышения квалификации управленческих кадров медицинских учреждений, не вызывает сомнений.

Глава II. Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров в медицинском учреждении и способы ее оптимизации (на примере МУЗ «Таймырская центральная районная больница»)

.1 Анализ состояния кадровых ресурсов здравоохранения Красноярского края

Важнейшей составляющей ресурсного обеспечения здравоохранения является его кадровый потенциал. По состоянию на 01.01.2010 года в учреждениях здравоохранения Красноярского края работает 10,5 тысяч врачей и 27,5 тысяч средних медицинских работников. Обеспеченность на 10 тысяч населения Красноярского края врачами, работающими в краевых государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения - 35,5, средними медицинскими работниками 94,9. Укомплектованность штатных должностей врачей - 59,05%, средних медицинских работников - 75,31%, не занято врачебных должностей всех специальностей - 7042 (41,00%), средних медицинских работников - 8988,75 (24,70%). Средний коэффициент совместительства по врачебным должностям - 1,6, по должностям средних медицинских работников - 1,2.

Цель кадровой политики края - развитие системы управления кадровым потенциалом здравоохранения с учетом изменений, происходящих во всех сферах здравоохранения, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий, эффективных управленческих и мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить здравоохранение кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению края.

Основные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения:

устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

преобразование структуры врачебных кадров на основе развития амбулаторно-поликлинической службы в центры общей врачебной практики;

модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда;

повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи.

         Решение задач обеспечения населения качественной медицинской помощью в первую очередь зависит от обеспеченности учреждений здравоохранения врачами, средними медицинскими работниками и уровня их профессиональной подготовки.

         К основным показателям позволяющим оценить состояние кадрового обеспечения и кадрового потенциала системы здравоохранения относятся:

         - штатная обеспеченность;

         - показатели численности специалистов;

         - показатели обеспеченности населения медицинскими кадрами;

         - движение медицинских кадров;

         - квалификация медицинских кадров;

         - повышение профессионального уровня.

         Ведомственной целевой программой «Развитие системы здравоохранения Красноярского края» определено достижение к 2011 году целевых показателей: обеспеченности врачами - 39,25, средними медицинскими работниками - 97,25, укомплектованности врачебных должностей - 63,3%, должностей средних медицинских работников - 75,6%, коэффициента совместительства врачебных должностей- 1,3, должностей средних медицинских работников - 1,2. Достижение целевых показателей возможно при решении задач и выполнении мероприятий, предусмотренных Концепцией кадровой политики в системе здравоохранения Красноярского края.

         По состоянию на 01.01.2008 в краевых государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения:

         - штатными расписаниями утверждено 95248,75 единиц штатных должностей, в т.ч. 16766,0 штатных врачебных должностей и 35541,50 штатная должность средних медицинских работников;

         - работает 67045 человек, в т.ч. врачей - 10241 человек, средних медицинских работников - 26749 человек;

         - укомплектованность штатных должностей физическими лицами составляет 70,39 %, врачебными кадрами - 61,08%, средними медицинскими работниками - 75,27%;

         -не занято штатных должностей персоналом, работающим по основной должности, всего 28203,75 шт.ед. (29,61 %), в т.ч. врачебных должностей всех специальностей - 6525,0 шт.ед. (34,11%), должностей средних медицинских работников 8792,5 шт.ед. (24,74 %);

         Неукомплектованные должности замещаются врачами и средними медицинскими работниками в порядке совместительства или совмещения. Коэффициент совместительства всех должностей 1,42, в т.ч. врачебных должностей -1,56, должностей средних медицинских работников - 1,28.

         Потребность краевых государственных и муниципальных учреждений здравоохранения в специалистах с высшим и средним профессиональным (медицинским) образованием (с учетом допустимого коэффициента совместительства не выше 1,3) составляет:

         - врачебных кадров -3658 чел.,

         - средних медицинских работников - 4128 чел.

         Дефицит врачей по профилю деятельности составляет:

         -терапевтический профиль - 43,96 %,

         -хирургический профиль - 40,63 %,

         -педиатрический профиль -34,12 %,

         - диагностический профиль -50,84 %

         Дефицит средних медицинских работников по профилю деятельности:

         -сестринское дело 23,89 %,

            -лечебное дело 16,87 %,

         -акушерское дело 16,87 %.

         По состоянию на 01.01.2008 в муниципальных учреждениях здравоохранения работает 8065 врачей и 21525 средних медицинских работников. Обеспеченность на 10 тысяч населения составляет: врачами в среднем -28,82 (в различных районах края - от 12,2 до 45,5), средними медицинскими работниками - 74,26. Следует особо отметить, что муниципальные учреждения здравоохранения оказывают в основном первичную медико-санитарную и скорую медицинскую помощь, т.е. самую массовую и доступную.

         Средний коэффициент совместительства по всем врачебным должностям в муниципальных учреждениях здравоохранения края составляет 1,51 (от 1,7 до 2,96), по всем должностям средних медицинских работников - 1,28.

         Совместительство и совмещение должностей в краевых государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения используется и поддерживается в качестве основного способа обеспечить достаточный уровень оплаты труда медицинских работников.

         Использование в учреждениях здравоохранения совместительства и совмещения имеет ряд негативных последствий, среди которых первостепенное значение имеют:

         - причинение вреда здоровью медицинских работников;

         - снижение качества работы;

         - ухудшение доступности медицинской помощи для населения;

         - снижение эффективности медицинской помощи.

                                                 Анализ кадрового состава по возрастному критерию свидетельствует о росте доли медицинских работников предпенсионного и пенсионного возрастов. В медицинских учреждениях края работающих пенсионеров среди врачей 12,9 %, средних медицинских работников -12,1 % . В учреждениях здравоохранения сельской местности лица старших возрастных групп составляют более 50 %. Число лиц пенсионного возраста среди врачебного состава превышает число лиц в возрасте до 30 лет, что приведет при увольнении пенсионеров к резкому снижению процента укомплектованности.

         В амбулаторно-поликлинических учреждениях здравоохранения или их подразделениях работает 4609 врачей и 10221 средний медицинский работник, укомплектованность врачебных должностей составляет 66,87%, должностей средних медицинских работников - 74,55%, средний коэффициент совместительства по всем врачебным должностям составляет 1,5, по должностям средних медицинских работников - 1,31, дефицит врачей составляет 2380 человек, средних медицинских работников - 3489 человек.

         По состоянию на 01.01.2008 средний показатель укомплектованности штатных должностей участковых врачей - 90,45% , участковых медицинских сестер - 91,88%.

         На 01.01.2008 число вакантных врачебных должностей участковых служб составляет 190,0 единиц, должностей участковых медицинских сестер 183,5 единицы.

         Для Красноярского края характерно неравномерное распределение медицинских кадров. Отчетливо проявляется тенденция концентрации медицинских кадров, а соответственно и возможностей по оказанию доступной и качественной медицинской помощи, в крупных городских округах с одновременным ограничением доступности и снижением качества медицинской помощи, в первую очередь амбулаторно-поликлинической, в районах с низким показателем обеспеченности медицинскими работниками.

         Количество единиц штатных должностей в учреждении здравоохранения утверждается руководителем учреждения, в пределах установленного вышестоящим органом планового фонда заработной платы. До 1989 г. действовал порядок, согласно которому штатное расписание учреждений здравоохранения формировалось на основе штатно-нормативных документов (приказов) Министерства здравоохранения СССР и утверждались тем органом здравоохранения, в чьем прямом подчинении находились учреждения. В настоящее время все ранее действовавшие нормативные документы носят лишь рекомендательный характер, но несмотря на это штатные расписания учреждений здравоохранения до настоящего времени разрабатываются с применением штатных нормативов тридцатилетней давности. В штатных расписаниях учреждений здравоохранения присутствует большое количество неполных ставок (0,25, 0,5, 0,75) врачебных должностей и должностей средних медицинских работников, что увеличивает коэффициент совместительства должностей, а при приеме работников на неполную ставку завышает процент укомплектованности должностей, что препятствует определению истинного дефицита врачей и средних медицинских работников.

         Таким образом, в настоящее время существует потребность пересмотра штатных нормативов для краевых государственных и муниципальных учреждений здравоохранения с учетом территориальных особенностей и необходимостью выполнения определенных видов медицинской помощи (например, выполнение мероприятий в рамках реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения).

         Ежегодная доля пополнения краевых государственных и муниципальных учреждений здравоохранения «молодыми специалистами» с высшим медицинским образованием обеспечивает только 7,3 % потребности в специалистах с высшим профессиональным образованием и 20,3 % потребности в специалистах со средним медицинским образованием.

         Пополнение и развитие кадровых ресурсов здравоохранения Красноярского края преимущественно обеспечиваются существующей системой образовательных учреждений, расположенных на территории края.

         В целях привлечения молодежи населенных пунктов края к обучению в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального (медицинского) образования, для более углубленного изучения предметов медико-биологического блока, проведения профориентационной работы со школьниками в общеобразовательных учреждениях организованы специализированные медицинские классы, в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Красноярская государственная медицинская академия им.проф. В.Ф. Войно-Ясенецкого» (ГОУ ВПО КрасГМА) факультет довузовской подготовки. Организована и осуществляется подготовка специалистов с высшим медицинским образованием и средним медицинским образованием по целевым направлениям.

         Одной из основных задач, стоящих перед здравоохранением является решение вопросов трудоустройства выпускников образовательных учреждений в зависимости от уровня полученного образования. Однако многие руководители учреждений здравоохранения и районов края не уделяют должного внимания использованию специалистов с высшим и повышенным уровнем образования, не практикуют целенаправленную подготовку резерва кадров, многие выпускники медицинских образовательных учреждений, обучающихся по целевым направлениям, не возвращаются в учреждения здравоохранения районов (городов) края, несмотря на проводимую профориентационную работу.

         Сестринский персонал составляет самую многочисленную категорию работников отрасли и предоставляемые ими услуги для удовлетворения потребностей населения в доступной, качественной и экономически эффективной медицинской помощи рассматриваются как ценный ресурс здравоохранения.

         Вместе с тем, система здравоохранения в целом страдает от несбалансированности медицинских кадров (показатель соотношения количества единиц штатных должностей врач - средний медицинский работник на 01.01.2008 г. в целом по краю составляет 1:2,12 при рекомендуемом соотношении 1:4). Реальная кадровая диспропорция «сестринский персонал - врачи» сопровождается взаимосвязанными негативными тенденциями:

         - увеличением во врачебной деятельности доли медицинских услуг, не требующих врачебной квалификации, а подлежащих осуществлению хорошо подготовленным сестринским персоналом;

         -недооценка роли сестринского персонала в лечебном процессе, функции которого сводятся к выполнению технической работы, часто не требующей профессиональной подготовки.

         В современных условиях стратегия развития сестринского дела должна соответствовать меняющимся потребностям здравоохранения, быть социально-приемлемой, при этом гарантировать высокое качество оказания медицинской помощи населению.

         Прослеживается тенденция ухода медицинских работников из государственной и муниципальной систем здравоохранения края, в том числе «молодых специалистов».

         Основными причинами ухода медицинских работников и в первую очередь «молодых специалистов», являются:

         - низкий уровень заработной платы;

         - отсутствие социальной инфраструктуры и жилищно-бытовых условий в муниципальных образованиях края;

         - проблема обеспечения медицинских работников жильем.

         Эффективность функционирования системы здравоохранения во многом зависит от обеспечения отрасли компетентными, высококвалифицированными кадрами. В современных условиях возрастает роль системы повышения квалификации специалистов здравоохранения, для обеспечения качества оказания медицинской помощи населению.

         Последипломная подготовка является необходимым условием профессиональной деятельности специалистов с высшим и средним профессиональным (медицинским) образованием.

         Повышение профессионального уровня один раз в пять лет проходят 80,9% врачей, чаще 1 раза в пять лет - 15,2%.

         Основной задачей учреждений здравоохранения является развитие системы учета периодичности повышения профессионального уровня в государственных образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования.

         Ежегодная общая потребность в повышении квалификации определяется как 20 % от числа работающих специалистов. Ежегодная минимальная потребность в профессиональной переподготовке и повышении профессионального уровня специалистов с высшим медицинским образованием составляет в 2,5 тыс.человек, со средним медицинским образованием в 5,5 тыс.человек. Такой подход к повышению профессионального уровня специалистов позволяет учреждениям здравоохранения выполнять лицензионные условия (обеспечение повышения квалификации каждого работающего специалиста один раз в пять лет). При этом необходимо учитывать возникающую в крае потребность в подготовке специалистов для вводимых федеральных центров, ОВП. Планируемое число специалистов на повышение профессионального уровня и переподготовку должно быть на 20-30 % больше.

         Отсутствие на территории края модульных и дистанционных форм подготовки специалистов затрудняет решение данной задачи.

         Для учреждений профессионального образования, помимо доступности предоставления образовательных услуг в сфере последипломного образования, важнейшей задачей является обеспечение качества предоставляемых образовательных услуг, оперативности обновления знаний по направлениям и видам медицинской деятельности.

         Качественным показателем профессионального уровня медицинских работников является аттестация и сертификация. Число специалистов имеющих квалификационные категории составляет: врачей 64,76 %, средних медицинских работников - 68,6 %. Однако система проведения аттестации требует совершенства: необходима разработка единых требований к процедуре аттестации, к работе аттестационных комиссий, к порядку написания и представления аттестационных дел специалистами.  

         По данным проведенного анализа выявлены основные проблемы состояния кадрового обеспечения здравоохранения Красноярского края:

         - отсутствует комплексная система планирования кадровых ресурсов с учетом реструктуризации сети здравоохранения края;

         - дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;

         -не применяются новые технологии реализации сестринского дела в системе здравоохранения Красноярского края;

         -низкий процент укомплектованности должностей;

         -высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;

         -высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;

         -низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;

         - низкий уровень заработной платы;

         -отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;

         - не сформирован новый тип руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях.

Итак, мы выделили ряд кадровых проблем, имеющих сегодня место в системе здравоохранения Красноярского края. Необходимо отметить, что в числе указанных проблем имеют наличие проблемы, связанные с невысокой эффективностью управления этой сферой. В контексте настоящего исследования целесообразно предположить, что многие из них можно решить через совершенствование профессионализма руководителей здравоохранения. В связи с этим необходимо анализ деятельности по повышению квалификации не только на региональном, но и на институциональном уровне с целью оптимизации системы повышения квалификации управленческих кадров медицинских учреждений.

2.2 Анализ деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

Для изучения деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» нами был проведен анализ локальных нормативных актов учреждения.

Устав Муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница» определяет цели и задачи его деятельности.

Целью создания Учреждения является оказание доврачебной, амбулаторно-поликлинической (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), стационарной, (в том числе первичной медико-санитарной помощи, медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов, специализированной медицинской помощи), скорой медицинской помощи населению на территории Таймырского Долгано-Ненецкого муниципального района.

Задачами Учреждения являются:

- оказание доврачебной медицинской помощи;

-оказание скорой неотложной помощи;

оказание квалифицированной специализированной многопрофильной амбулаторно-поликлинической и стационарной медицинской помощи населению, в соответствии с переданными государственными полномочиями органам местного самоуправления муниципального района в области охраны здоровья;

оказание помощи женщинам в период беременности, во время родов и после родов;

проведение комплексных профилактических осмотров с целью выявления ранних форм заболеваний и функциональных отклонений состояния здоровья;

подготовка и повышение квалификации медицинских работников.

Проанализированный нами Коллективный договор организации предусматривает гарантии занятости и трудоустройства, определяет рабочее время и время отдыха, регулирует оплату труда, дополнительные льготы работникам, предусматривает санаторно-курортное лечение и отдых, определяет взаимоотношения работодателя и профкома.

Аттестация кадров в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» осуществляется на основе Положения о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации. Положение о порядке получения квалификационных определяет порядок получения квалификационных категорий специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации.

Согласно данному Положению, при получении квалификационной категории оцениваются профессиональная квалификация, компетентность, а также способность выполнять служебные обязанности в соответствии с занимаемой должностью. Квалификация специалиста определяется по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей. Специалист может получить квалификационную категорию по специальностям, соответствующим как основной, так и совмещаемой должностям. Квалификационная категория действительна в течение пяти лет со дня издания приказа о ее присвоении. Контроль за соблюдением положения осуществляют: Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, органы управления здравоохранением субъектов Российской Федерации, другие министерства и ведомства.

Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения определяет порядок получения квалификационных категорий, порядок создания и работы аттестационной комиссии, регулирует решение спорных вопросов. Положение содержит образцы следующих форм: аттестационного листа, удостоверения, протокола заседания аттестационной комиссии.

Нами был изучен План повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов с высшим медицинским образованием муниципального учреждения здравоохранения "Таймырская центральная районная больница" на 2011 год. В результате анализа данного документа мы выяснили, что на 2011 год запланировано повышение квалификации и профессиональной подготовки 118 сотрудников учреждения. Из них управленческие кадры составили 18 сотрудников:

главный врач (1);

заместители главного врача (5);

заведующие отделениями (9);

начальники отделов (3).

Повышение квалификации управленских кадров в 2011 году в МУЗ "Таймырская центральная районная больница" осуществляется в следующих направлениях:

дерматовенерология;

инфекционные болезни;

вопросы респираторной поддержки;

контроль качества медицинской помощи;

планирование и выполнение мероприятий мобилизационной подготовки и гражданской обороны на объектах здравоохранения и социального развития

терапия;

утилизация отходов ЛПУ;

медицинская информатика;

скорая медицинская помощь;

диетология;

аллергология-имуннология;

психиатрия;

повышение энергетической эффективности в энергосбережении;

организация сестринской деятельности;

ультрозвуковая диагностика.

Данные направления предусматривают совершенствование не только медицинских, но и управленческих знаний руководителей разного уровня.

Для осуществления обучения и обмена опытом управленческие кадры МУЗ «Таймырская центральная районная больница» направляются в Москву, Санкт-Петербург, Новосибирск, Красноярск и другие высокоразвитые медицинские центры России.

Рассмотрим уровень профессионального развития руководителей подразделений МУЗ «Таймырская центральная районная больница». Данные представлены в таблице 1.

Таблица 1 Характеристика управленческого состава МУЗ "Таймырская центральная районная больница"

Как видим из данных, представленных в таблице, возраст руководителей МУЗ "Таймырская центральная районная больница":

до 35 лет (17%)

36-40 лет (46%)

41-50 лет (37%).

Большинство руководителей - 46% - в возрасте от 36 до 40 лет. Меньше всего руководителей - 17 - в возрасте до 35 лет.

до 5 лет (24%);

-10 лет (37%);

-20 лет (39%%).

Опыт работы руководителей МУЗ "Таймырская центральная районная больница" в большинстве своем - 39% - составляет 16-20 лет. Примерно столько же - 37% - от 6 до 10 лет. Лишь 24% руководителей имеют стаж работы до 5 лет.

У всех руководителей учреждения высшая квалификационная категория.

Ежегодно проходят курсы повышения квалификации 61% руководителей, 39% - 1 раз в два года (заведующие отделениями).

Таким образом, основную часть управленческих кадров учреждения составляю руководители «среднего» возраста с высшей квалификационной категорией, имеющие опыт работы 16-20 лет, в некоторых случаях от 6 до 10 лет. Большинство руководителей повышают свою квалификацию ежегодно.

С целью определения уровня профессиональной компетентности руководящего состава медицинского учреждения в области управления нами было проведено анкетирование, в котором приняли участие 10 сотрудников МУЗ "Таймырская центральная районная больница". Данные, полученные в результате анкетирования, заносились в определенную таблицу (Приложение).

Респондентам было предложено оценить деятельность 10 руководителей подразделений МУЗ "Таймырская центральная районная больница". Для каждого утверждения указана шкала балльной оценки от 1 до 5 баллов.

балл - качество проявляется очень редко

балла - качество проявляется редко

балла - качество проявляется время от времени

балла - качество проявляется часто, почти всегда

баллов - качество проявляется постоянно.

Подсчитав средний балл по каждому разделу, сравниваем их с рекомендуемыми баллами, представленными в таблице 2.

Таблица 2 Рекомендуемые баллы при оценке профессиональных качеств руководителей

Рекомендуемый проходной балл оцениваемого руководителя принимается в зависимости от значимости каждого качества. Сравнение рекомендуемого проходного балла и среднего балла набранного оцениваемым руководителем, позволит выработать рекомендации по устранению недостатков в работе того или иного руководителя, по повышению управленческих знаний и умений, улучшению взаимоотношений с подчиненными, установив для этого определенные сроки. Если рассчитанный средний балл оцениваемого руководителя значительно ниже проходного, появляется повод поставить вопрос о несоответствии руководителя занимаемой должности.

Обработка полученных данных показала следующие результаты:

выше среднего балла - 4 человека (40%);

средний балл - 3 человека (30%);

ниже среднего балла - 3 человека (30%).

Рис. 1. Результаты оценки управленческих качеств руководителей

Как видим, 3 из 10 опрошенных руководителей получили крайне низкую оценку. Анализируя результаты интервью, можно выделить проблемы в следующих областях:

управленческая деятельность;

принятие решений;

личностные качества.

Как видим, проблемы носят управленческий и личностный характер.

На следующим этапе исследования нами были проведены интервью с 10 сотрудниками МУЗ «Таймырская центральная районная больница». Им предлагалось ответить на два вопроса:

. Как Вы оцениваете своего руководителя?

2.       Какие из организационных проблем в настоящее время являются наиболее острыми?

Результаты интервью представлены на рис. 2-3.

Оценка руководителей их подчиненными выглядит следующим образом:

идеальный руководитель - 0 (0%);

следует повышать уровень медицинских знаний - 3 (30%);

следует повышать уровень управленческих знаний - 7 (70%);

не готов к роли руководителя - 0 (0%).

Рис. 2. Как Вы оцениваете своего руководителя

Наиболее острыми организационными проблемами, по мнению опрошенных, являются:

         - низкий процент укомплектованности должностей - 10 (100%);

         - высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям - 8 (80%);

         - высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров - 3 (30%);

         - низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения - 10 (100%);

         - низкий уровень заработной платы - 10 (100%).

Графически данные можно представить следующим образом.

Рис. 3. Какие из организационных проблем в настоящее время являются наиболее острыми

Таким образом, результаты проведенного исследования показывают, что уровень профессиональных качеств руководителей МУЗ «Таймырская центральная районная больница» недостаточно высок. Об этом свидетельствуют цифры, полученные в результате исследования: 30% опрошенных считают, что руководителям необходимо повышать уровень медицинских знаний; 70% считают, что руководители должны повышать уровень управленческих знаний. Данный факт говорит о недостаточном уровне профессионального развития данных руководителей, что в свою очередь говорит о необходимости повышения квалификации данных сотрудников.

Наиболее острыми проблемами опрошенные сотрудники МУЗ «Таймырская центральная районная больница»» назвали низкий процент укомплектованности должностей, низкую долю «молодых специалистов» низкий уровень заработной платы. Довольно острой является проблема высокого коэффициента совместительства по врачебным должностям, о нем сказали 80% опрошенных. В числе менее острых проблем, по мнению опрошенных, большой коэффициент работников пенсионного возраста.

Все названные проблемы связаны со сферой управления персоналом организации. Таким образом, мы выяснили, что руководителям МУЗ «Таймырская центральная районная больница» необходимо осуществлять повышение квалификации своих управленческих знаний и умений, в особенности, в области управления персоналом, а также совершенствовать свои личностные качества.

2.3 Способы оптимизации деятельности по повышению квалификации работников МУЗ «Таймырская центральная районная больница»

Итак, наличие проблем, имеющих место в современной системе здравоохранения, как на федеральном, так и на краевом и муниципальном уровнях, свидетельствует о необходимости оптимизации деятельности по повышению квалификации в отрасли.

Анализ плана повышения квалификации МУЗ «Таймырская центральная районная больница» на 2011 год показывает, что работа в данной области ведется достаточно интенсивная. Однако, мы выяснили, что руководителям данного учреждения необходимо повышать, в первую очередь, уровень управленческих знаний и умений.

На современном этапе развития российского здравоохранения становится очевидным, что повышение квалификации руководителей необходимо осуществлять на протяжении всей профессиональной деятельности, то есть носить непрерывный характер. В качестве методов повышения квалификации могут быть не только специально организованные занятия или обучение в высших учебных заведениях. Немаловажным, особенно в условиях дефицита финансирования медицинских учреждений, является самообразование управленческих кадров (чтение специальной литературы по менеджменту и управлению персоналом, просмотр фильмов, видеоконференции он-лайн и др.).

Необходимым условием совершенствования деятельности по повышению квалификации также является личная заинтересованность руководителей в профессиональном развитии.

В условиях интенсивного развития новейших медицинских технологий учреждения здравоохранения все больше нуждаются в квалифицированных кадрах. Низкий показатель «молодых специалистов», а также низкий коэффициент укомплектованности кадрами в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» свидетельствуют о необходимости дальнейшей подготовки не только специалистов с медицинским образованием, но менеджеров здравоохранения. С данной проблемой связаны также проблемы, характерные для здравоохранения Красноярского края в целом.

Снижение дефицита врачебных кадров возможно с помощью формирования государственного заказа на подготовку специалистов с высшим медицинским образованием, а также увеличения доли целевого приема - по потребностям края.

Изменение дисбаланса соотношения между численностью среднего медицинского персонала и врачей возможно за счет внедрения сестринского процесса, направленного на профилактику и реабилитацию, комплексный уход за пациентами, высвобождение врача от исполнения несвойственных функций; поэтапного увеличения количества штатных должностей средних медицинских работников.

Совершенствование системы непрерывного профессионального образования необходимо осуществлять на основе изучения передового опыта, внедрения новых методик и технологий в медицинском процессе на базах многопрофильных и специализированных учреждений здравоохранения края; а также внедрения телекоммуникационных технологий для дистанционного обучения, организации постоянно действующих семинаров, конференций.

Деятельность по повышению квалификации управленческих кадров требует оптимизации и на уровне каждого муниципального учреждения Красноярского края. Об этом свидетельствуют результаты проведенного нами на базе МУЗ «Таймырская центральная районная больница» исследование, которое обнаружило наличие ряда кадровых проблем. Среди них:

         - низкий процент укомплектованности должностей;

         - высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;

         - высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;

         - низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;

         - низкий уровень заработной платы.

Проблема недостаточной укомплектованности должностей может быть решена совершенствованию процесса планирования кадров в МУЗ «Таймырская центральная районная больница», а также благодаря муниципальному заказу на вакантные должности.

Проблема совместительства по врачебным должностям напрямую связана с дефицитом квалифицированных кадров. В связи с чем необходимо совершенствовать деятельность учреждения по переподготовке и повышению квалификации медицинских кадров.

Высокая доля в штате сотрудников МУЗ «Таймырская центральная районная больница» лиц пенсионного возраста и низкая доля молодых специалистов также связана с проблемой дефицита квалифицированных кадров.

Проблему отсутствия молодых специалистов можно решить, наладив прочные контакты с медицинскими вузами (отправить туда своих представителей, поприсутствовать на защите дипломов, пригласив к себе в больницу на практику и т.п.) и создав благоприятные условия для них с помощью принятых решений на уровне муниципального управления сферой здравоохранения.

Низкий уровень заработной платы, также являющийся одной из кадровых проблем МУЗ «Таймырская центральная районная больница». На наш взгляд, этот экономический показатель является одной из причин, по которой молодежь с неохотой идет в медицинские вузы. Низкий уровень заработной платы работников здравоохранения является следствием недостаточно финансирования отрасли. В связи с этим руководителя медицинских учреждений необходимо выходить на контакт с Администрацией муниципального района, обосновывать значимость и необходимость решения имеющихся в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» проблем, которые требуют дополнительного финансирования.

Данные проблемы могут быть решены также благодаря принятию на муниципальном уровне и реализации целевых программ по повышению квалификации управленческих кадров медицинских учреждений в рамках приоритетного национального проекта «Здоровье». При разработке целевой программы по повышению квалификации управленческих кадров медицинских учреждений необходимо учитывать современные технологии в области образования, внедрение современных информационных систем в здравоохранение, внедрение стандартов оказания медицинской помощи, формирование единой муниципальной политики сохранения здоровья населения и повышение ответственности за ее осуществление, ориентироваться на повышение качества обслуживания населения как первостепенную задачу руководителей медицинских учреждений.

Эффективность деятельности по повышению квалификации управленческих кадров во многом обусловлена уровнем самомотивации руководителей медицинских учреждений на повышение квалификации. В контексте непрерывного профессионального образования самомотивация также требует своего развития.

В настоящее время во многих учебных программах по менеджменту, в том числе и менеджменту здравоохранения введена дисциплина «самоменеджмент», в раках которой проводятся теоретические и практические занятия по самомотивации. Самомотивацию можно повышать и в рамках самообразования, тренингов, курсов повышения квалификации.

Заключение

Управление медицинским учреждением имеет как и общие для всей организаций черты, так и специфические. Наличие последних обусловлено тем, что здравоохранение - особая сфера деятельности, существенно отличающаяся от других видов деятельности. ЛПУ имеют особые характеристики, которые требуют модификации общих принципов управления или изменения акцентов. Руководители разных уровней в медицинском учреждении должны обладать не только высоким уровнем медицинских знаний и умений, но и управленческими навыками.

Профессиональное развитие управленческих кадров, как и специалистов, невозможно без процесса повышения квалификации. В эпоху интенсивно развивающихся технологий, в том числе и медицинских, обязывает руководителей повышать свою квалификацию.

Анализ состояния кадровых ресурсов медицинских учреждений Красноярского края выявил следующие кадровые проблемы:

         - отсутствует комплексная система планирования кадровых ресурсов с учетом реструктуризации сети здравоохранения края;

         - дисбаланс штатной обеспеченности, штатные расписания учреждений здравоохранения утверждаются на основе штатных нормативов тридцатилетней давности, которые носят рекомендательный характер, без учета территориальных особенностей;

         -не применяются новые технологии реализации сестринского дела в системе здравоохранения Красноярского края;

         -низкий процент укомплектованности должностей;

         -высокий коэффициент совместительства по врачебным должностям;

         -высокая доля лиц пенсионного возраста, среди работающих медицинских кадров;

         -низкая доля «молодых специалистов» в структуре специалистов здравоохранения;

         - низкий уровень заработной платы;

         -отсутствует система мониторинга кадрового обеспечения и повышения квалификации специалистов с высшим и средним профессиональным образованием;

         - не сформирован новый тип руководителя здравоохранения, способного работать в новых экономических условиях.

         Анализ деятельности по повышению квалификации в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» показал, что организация данной деятельности нуждается в дальнейшем совершенствовании. Недостаточно разработана нормативно-правовая база в области оценки руководителей. В результате интервью с сотрудниками МУЗ «Таймырская центральная районная больница» было выявлено, что не все руководители учреждения обладают должным уровнем профессиональной подготовки в области управления. Об этом свидетельствует наличие в МУЗ «Таймырская центральная районная больница» ряда кадровых проблем. Наличие проблем обусловлено недостаточным уровнем эффективности деятельности руководителей МУЗ «Таймырская центральная районная больница», и как следствие, вытекающей из этого необходимости непрерывного повышения их квалификации в области менеджмента и управления персоналом медицинских учреждений.

         Результаты проведенного исследования позволили разработать несколько рекомендаций по оптимизации деятельности по повышению квалификации управленческих кадров в МУЗ «Таймырская центральная районная больница», которые должны основываться, на наш взгляд на следующих принципах:

         - непрерывный характер профессионального обучения (включая самообразование и саморазвитие);

         - повышение уровня самомотивации руководителей медицинских учреждений в повышении квалификации?

         - развитие как профессиональных, так и управленческих знаний.

Список литературы

1.   Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации. Утверждено Приказом Министерства здравоохранения РФ от 9.08.2001 N 314 «О порядке получения квалификационных категорий» // Консультант Плюс.

.     Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610) (с изменениями от 10 марта 2000 г., 23 декабря 2002 г.) // Гарант.

3.   Приказ Министерства здравоохранения от 16.05.1997 N 148 «Об утверждении типового положения о факультете повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» // Консультант Плюс. Медицина. Фармацевтика.

4.       Концепция кадровой политики в системе здравоохранения Красноярского края. Проект // Консультант Плюс. Красноярский край.

.        Региональная программа «Модернизация здравоохранения Красноярского края на 2011-2012 годы». - Красноярск, 2010. - 157 с.

.        Коллективный договор между администрацией муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница» и профсоюзным комитетом работников муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница». - Дудинка, 2010. - 24 с.

7.   Алексеева В.М. Основы медицинского менеджмента / В.М. Алексеева // Главная медсестра. - 2008. - №4. - С. 22-26.

8.   Акимова Т.А. Теория организации: Учебник / Т.А. Акимова. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 367 с.

9.   Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента / Е.А. Аксенова // Управление персоналом. - 2008. - №4. - С. 9-15.

.     Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. - М.: Дело, 1999. - 298 с.

11.     Антонова Т. Кадровая политика в организации / Т. Антонова // Управление персоналом. - 2005. - №6. - С. 7-18.

.        Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 378 с.

13. Баринов В.А. Менеджмент предприятия и организации / В.А. Баринов. - М.: Омега, 2008. - 366 с.

14. Барков С.А. Управление персоналом / С.А. Барков. - М.: Юристъ, 2001. - 390 с.

.     Батяев А.А. Идеальный персонал. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации / А.А. Батяев. - М.: Альфа-Пресс, 2007. - 176 с.

.     Бойко А.Т. Основы научного управления (менеджмента) и маркетинга в здравоохранении / А.Т. Бойко, И.С. Бахтина. - М., 2003. - 356 с.

.     Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие / А. Большаков. - СПб.: Питер, 2000. - 431 с.

18.     Вересов Н.Н. Психология управления / Н.Н. Вересов. - М.: МОДЭК, 2006. - 311 с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 1998. - 389 с.

20. Виханский О.С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М.: Гардарика, 1998. - 411 с.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. - 384 с.

22. Глухов В.В. Основы менеджмента / В.В. Глухов. - СПб.: Специальная литература», 2005. - 309 с.

23. Гончарук В.А. Организационное развитие и управление / В.А. Гончарук // Маркетинговое консультирование. - 2005. - №4. - С. 11-16.

24. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону, 2004. - 309 с.

25. Горемыкин В.А. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. - М.: Дашков и Ко, 2004. - 594 с.

26.     Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов. Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 409 с.

.        Доблаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие / В.Л. Доблаев. - М., 1995. - 349 с.

28. Донцов А. И. Психология коллектива АИ. Донцов. - М.:МГУ, 2003. - 385

29. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / П.Ф. Друкер. - М., 2004. - 459 с.

30.     Друкер П. Эффективное управление предприятием / П. Друкер. - М.: Омега, 2008. - 578 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. - 509 с.

.        Журавлев П.В. Скрытые возможности коллектива / П.В. Журавлев // Консультант директора. - 1999. - № 2. - С. 15-20

.        Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. - М.: Деловая книга, 2001. - 321 с.

34. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 511 с.

35. Здравоохранение России: вчера, сегодня, завтра // Сестринское дело. - 2008. - №5. - С. 7-12

36. Кашин В.И. Менеджмент и его использование в здравоохранении / В.И. Кашин, А.Т . Бойко. - СПб., 2003. - 378 с.

37. Кнышова Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие / Е.Н. Кнышова. - М.: Форум, 2005. - 304 с.

38. Концепция развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. // http://www.zdravo2020.ru.

39.     Крыштопа Б.П. Менеджер в здравоохранении / Б.П. Крыштопа, И.М. Андреева. - Киев, 2005. - 233 с.

40. Кузьменко В.Г. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / В.Г. Кузьменко, В.В. Баранов, Ю.В. Шиленко. - М., 2004. - 288 с.

41. 12. Ламанова Л.А. Формы работы с педагогами в профессиональном училище для повышения их профессионализма и профессиональной квалификации / Л.А. Ламанова // Первое сентября. - 2009. - №5. - С. 3.

42. Лафта Д.К. Эффективность менеджмента организации: учебное пособие / Д.К. Лафта. - М.: Русская деловая литература, 1999. - 239 с.

43. Лучкевич В.С. Основы социальной медицины и управления здравоохранением / В.С. Лучкевич. -СПб., 2007. - 198 с.

44. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами / Н.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. - Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс», 2004. - 328 с.

.     Менеджмент в здравоохранении / Семинар "Управление медицинским учреждением". Секреты бизнес-практиков // www.mbs-seminar.ru.

.     Менеджмент организации / Под ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006. - 467 с.

47.     Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко - М.: Дело, 1999. - 1099 с.

.        Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22.06.1993 №5487-1 (с изм. от 30.06.2003) // Консультант Плюс

49. Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2001. - 193 с.

50. Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. А.А. Радугина. - М.: Центр, 2003. - 301 с.

51. Пелих А.С. Экономика предприятия / А.С. Пелих. - Ростов-на-Дону, 1999. - 348 с.

.     Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.

53. Программы развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 годы. Проект // Консультант Плюс.

54. План повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов с высшим медицинским образованием муниципального учреждения здравоохранения "Таймырская центральная районная больница" на 2011 год. - 12 с.

.     Психология труда и организационная психология / Сост. А.Б. Леонова. - М., 1995. - 376 с.

.     Путило Н.В. Законодательство субъектов Российской Федерации о здравоохранении / Н.В. Путило // Журнал российского права. - 2002. - №2. - С. 9-16.

57. Райзберг Б.А. Управление экономикой / Б.А. Райзберг, Р.А. Фатхутдинов. М.: Интел-Синтез, 2009. - 289 с.

58. Сидорина Т.Ю. Человек и его работа / Т.Ю. Сидорина // Общественные науки и современность. - 2007. - № 3. - С. 32-43

59.     Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник / А.М. Смолкин. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 387 с.

.        Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебник / Э.А. Смирнов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 486 с.

61. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб., 2000. - 368 с.

62. Устав Муниципального учреждения здравоохранения «Таймырская центральная районная больница». Зарегистрировано Межрайонной инспекцией МНС РФ №2 по ТАО 02.12.2002 за ОГРН 1028400001640. Новая редакция. - Дудинка, 2009. - 9 с.

.     Фролов С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 364 с.

.     Чубарова Т.В. Управление медицинскими учреждениями: методологические подходы и новые тенденции / Т.В. Чубарова // economika777.narod.ru.

65. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 329 с.

66. Шульц Д. Психология и работа / Д. Шульц, С. Шульц. - М.-СПб., 2003. - 318 с.

67. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Ф.К. Беа, Э. Дихтла, М. Швайтцера. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 314 с.

68. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 361 с.

69.     --Экономическая теория: Учебник / Под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой.  М.: Дашков и Ко, 2005.  523 <http://www.alleng.ru/d/econ/econ090.htm> с.

70. Электронное здравоохранение. Доклад секретариата ВОЗ // Врач и информационные технологии. - 2005. - №2. - С. 10-14

71. Экономика здравоохранения в системе рыночных отношений. Учебное пособие / И.В. Поляков, Т.М. Зеленская, П.Г. Ромашов, Н.А. Пивоварова. - СПб., 2006. -309 с.

72. Ярменчук А.Д. Менеджеру здравоохранения. Теория искусства управления / А.Д. Ярменчук. - М., 2008. - 251 с.

Приложение 1

Параметры экспертной оценки руководителей

Приложение 2

Анализ результатов интервью сотрудников МУЗ «Таймырская центральная районная больница»