Управление поведением персонала в организации
Чоу ВПО южно-уральский Институт управления и
экономики
Реферат
по предмету «Управление персоналом»
На
тему: «Управление поведением персонала в организации»
Кыштым 2011г.
Содержание:
Введение
1. Теория поведения личности. Поведение личности в группах
. Этика деловых отношений
. Пути совершенствования управления поведением персонала в
организации
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Тема реферата «Управление поведением
персонала в организации» актуальна и значима, т.к. анализ отношений в
коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными
могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют
дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место
в группе на основе взаимных симпатий и антипатий.
Формирование рыночной экономики в
России создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора
в производстве, в бизнесе: знания, опыт, навыки работников становятся главным
источником эффективности и конкурентоспособности деловых организаций.
До последнего времени само понятие
«управление персоналом» в отечественной экономической практике отсутствовало. В
условиях командно-административной системы управления отделы кадров на
советских предприятиях рассматривались как вспомогательные или посреднические
службы, имевшие дело с инструкциями и приказами, с ведением и хранением личных
дел работников.
Сегодня управление персоналом
является одним из стратегических направлений развития предприятий, нацеленное
на обеспечение всех участков жизнедеятельности организаций
высококвалифицированными и мотивированными работниками, на создание творческого
трудового коллектива, способного к изменениям, развитию, обновлению.
Полученные результаты руководитель может
использовать для анализа социально-психологического климата в группе,
проведения деловой оценки кадров управления и разрешения
социально-психологических конфликтов в группе.
Управление персоналом - это
комплексная прикладная наука об эффективных формах и методах воздействия на
человеческий фактор организации (работника, группу, коллектив).
Цели реферата:
. Раскрыть содержания и понятия
«поведения человека в организации»
. Раскрыть пути совершенствования
управления поведением персонала в организации.
Задача предпринимателя не столько
контроль над подчиненными людьми, сколько формирование команды
единомышленников. Полное отсутствие регламентации инициативы, интенсивное
неформальное общение, которое и становится формой, а также основой контроля,-
отличительные черты управления на предприятии. Сердцевина его - работа на
взаимном доверии, взаимопонимании. Работников предприятия определяет общее
стремление добиться успеха, избежать банкротства. Руководителю фирмы нужны
люди, с которыми он мог бы посоветоваться, обсудить все основные решения, на
кого он мог бы положиться полностью. Поэтому представители бизнеса стремятся
привлечь людей, способных к инновационным идеям, к предприимчивости. Сейчас
сформировалось мнение, что новые технологии, новые технические идеи,
изобретения внедряются до коммерческого выполнения быстрее на небольших
предприятиях, нежели это происходит в крупных корпорациях и концернах. Это
обусловлено в основном именно простотой формы управления, немногочисленностью
штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь
риск принимает на себя и ориентируется только на новое.
1. Теория поведения личности.
Поведение личности в группах
Поведение человека - совокупность
осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией,
т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее
сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои
обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить
за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия,
проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.
Первый подход к решению данной
проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать
желаемое для организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет
ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с
необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они
будут вести себя обязательно, таким образом, как этого ожидает от них
организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны
организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с
теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.
Второй подход, в принципе не
исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека,
заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.
Данный подход возможен и основывается на том, что человек обладает способностью
быть наученным поведению, менять свое поведение на основе осознания своего
предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со
стороны организационного окружения.
Во взаимодействии с организацией
человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как
разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями,
эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования
и следующее определенной морали.
Поведение большинства людей с трудом
вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между
стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением
человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет
поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он
реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его
предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение
человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в
которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика
происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем
разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека обладает некоторой
стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.
Поведение человека в организации
определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий
формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он
включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны,
в которых он работает. Соответственно возможности с успехом включить человека в
организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от
характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.
Черты личности складываются под
влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности
высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также
социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).
Любая личность характеризуется:
· общими качествами
(интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность,
общительность и пр.);
· специфическими
свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут
быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать,
мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность,
настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными
частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности),
специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию
взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными, т.е. направленными на
создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);
·
подготовленностью к определенному
виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
· направленностью
(ориентированностью социальной активности, возникающей под воздействием
социальных моментов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений);
· определенным
складом характера;
· биологически
обусловленными особенностями (например, темпераментом);
·
психологическими особенностями:
диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым,
специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях,
опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью,
возбудимостью);
Помимо социальных основ поведением
человека в рабочем коллективе управляют и психологические, заложенные
наследственностью и воспитанием. Так как психика бесконечно индивидуальна, то
главной задачей этого раздела автор считает выработку теоретических основ
дифференцированного, бережного и щепетильного подхода не только руководства к
персоналу, но и персонала к руководству, а также систематизацию методов
психологического воздействия на персонал в целях повышения эффективности его
работы и раскрытия внутренних резервов организации. Психологическое, прямое или
косвенное, воздействие на работников является одним из самых мощных
нематериальных средств стимулирования и управления, однако, на наш взгляд, оно
требует от руководителя обязательных мер предосторожности по нескольким
причинам.
. Психологическое воздействие редко
дает гарантированные результаты. Большинство психологических исследований
строятся на средних показателях, а отклонения обусловлены индивидуальностью
психики каждого человека. Однако это воздействие приносит свои плоды тогда,
когда все другие бессильны.
. Психологические методы требуют
бережного и щепетильного подхода к психике каждого человека, так как ошибки и
просчеты в этой области могут привести к непредвиденным и разрушающим отношения
последствиям. Человек, пользующийся психотехническими приемами, должен быть
готов к высокой степени ответственности за свои действия.
. Воздействие в области психологии
предполагает постоянные тренировки и обрабатывание навыков, указанных в пункте
2.
Рассмотрим поставленные проблемы с
вопросов, связанных с индивидуальной психологией и поведением работников.
Наиболее популярную в наше время в управлении персоналом теорию
психологического построения человеческой личности (теорию психоанализа)
разработал З. Фрейд и развили К. Юнг, А. Адлер, К. Хорни, Х. Салливан и Э. Фромм.
Остановимся на тех ее положениях, которые могут принести практическую пользу
сотрудникам организации малого и среднего бизнеса. Данная концепция основана на
двух взаимосвязанных базовых принципах:
) на доктрине психического
детерминизма, согласно которой каждое психическое явление, на первый взгляд
кажущееся случайным, имеет определенную причину, представляющую собой результат
влияния действующих бессознательных мыслей;
) на роли бессознательных процессов
в формировании мышления и поведения, которые намного значительнее, чем
сознательные. То есть человек не осознает некоторых своих подлинных стремлений
и желаний и его действия могут противоречить им. Когда же в результате
противоречий появляется угроза психическому состоянию человека, его психика
старается смягчить опасность либо с помощью реального, сознательного решения
проблемы, либо искажая ситуацию с целью самозащиты.
Существуют 4 основные защитные
механизмы психики: вытеснение - вытесняется "запретное чувство"
индивида, которое противоречит его системе ценностей; перенесение --чувства и
мысли переносятся на других индивидов; рационализация - смягчение или замена
слишком неприятных для сознания причин, мыслей или поступков на другие, более
приемлемые; замещение - замена неприемлемых для психики желаний или мыслей на
противоположные.
Хотя теория психоанализа не
предлагает конкретных методов решения практических проблем, с которыми
сталкивается управляющий коллективом, можно отметить, что на основе ее изучения
он может в основном понять поступки других людей, усвоить, что поведение не
всегда бывает логичным и обоснованным, диктуемым сознательными процессами. Это
очень существенно для решения проблемы кадров в России, так как десятилетия
иждивенческого подхода к труду и дискредитации моральных ценностей привели не
только к стойкой деформации психики работников, но и к образованию у них
сложных психологических комплексов, которые часто определяют поведение в работе
и кажутся окружающим (особенно молодым) беспричинными и смешными страхами и
причудами.
К знаковым системам относят язык,
письмо, систему традиций, принятый в организации образ трудовой деятельности и
другие виды деятельности, где проявляются высшие психические функции человека.
Представляет значительный интерес вывод о природе сложной знаковой деятельности:
она не определяется суммарным опытом, интуицией и логическим мышлением, а
является продуктом эволюции высших психических функций, формирующимся под
воздействием воспитания и обучения.
Для налаживания хороших отношений в
фирме необходимо владеть всеми состояниями свободно, прежде всего, самому
влияющему. Также важно определить, какое эго-состояние является для влияющего
привычным в конфликтной ситуации, и попытаться в спокойном состоянии найти
альтернативное эго-состояние, более желательное для разрешения конфликта. Можно
мысленно подставить найденное решение в конфликт и произойдет запоминание
правильно смоделированной ситуации.
Перейдем к теории трансактного
анализа. Он изучает, по крайней мере, общение двух людей и состоит из
раздражения, называемого стимулом, и реакции между двумя эго-состояниями. Под
трансактом подразумевается не только вербальное, но и невербальное общение,
включающее жесты, взгляды, выражение лица и другие составляющие поведения.
Различают три формы трансакта. поведение персонал управление
. Этика деловых отношений
Профессиональная роль любого
сотрудника организации неотъемлемо связана с выполнением им этических норм,
правил поведения и взаимоотношений со своим внешним окружением (коллегами,
подчиненными, клиентами и партнерами). Соблюдение этики деловых отношений
является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного
сотрудника, так и организации в целом.
Под этикой понимается система
универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых
в процессе общественной жизни. Соответственно этика деловых отношений
выделяется в одну из сфер общественной жизни. Понятно, что этические нормы
служебных отношений базируются на общечеловеческих нормах и правилах поведения,
но имеют некоторые отличительные особенности.
В процессе профессиональной
деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности
межличностных взаимоотношений.
Закономерности межличностных
отношений - объективно существующие, важные связи явлений, возникающих в
межличностном общении и накладывающие значительный отпечаток на его характер.
Одной из основных является
закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимости
восприятия людьми внешних воздействий от различий в их личностных особенностях,
конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностях передачи
воздействия.
В отличие от внешнего внутреннее
вознаграждение - состояние, представляющее ценность для человека, привносимое
самим человеком в результате каких-либо действий. Внутренним вознаграждением
является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения.
Наряду с внешним вознаграждением оно также может служить побудителем к
определенным действиям.
Кроме вышеназванной закономерности
межличностных отношений, следует упомянуть о закономерности неадекватности
отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в
том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя
с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия
серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.
Важное значение в межличностных
отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует
объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либо массив
информации на входе и на выходе любого процесса.
Служебная обстановка выдвигает
определенные требования к внешнему облику делового человека. В мире моды давно
сложилось определенное понятие - «деловой костюм». Он, конечно, учитывает
последние веяния и тенденции в моделировании одежды, но при этом остается в
определенной степени строгим и консервативным. Осуществляя подбор костюма в
широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой
человек должен руководствоваться следующими общими правилами:
единство стиля;
соответствие стиля конкретной
ситуации;
разумная минимизация цветовой гаммы
(так называемое «правило трех цветов»);
сопоставимость цветов в цветовой
гамме;
сопоставимость характера рисунка в
различных компонентах одежды.
Внешний облик делового человека -
это первый шаг к успеху, поскольку его костюм для потенциального партнера
служит кодом, свидетельствующим о степени надежности, респектабельности и
успеха в делах. Вместе с тем не нужно кичиться своим материальным достатком. На
западе бизнесмены считают весьма неэтичным афишировать свое богатство
Предварительная отработка навыков
риторики может предусматривать несколько искусственных приемов, позволяющих
поддерживать общую готовность к работе с аудиторией. Ими могут быть, например,
выступление перед воображаемой аудиторией с предварительно заданной тематикой и
составом слушателей; отработка определений каких-либо терминов и понятий,
используемых в профессиональной деятельности; использование аудио- или
видеозаписи собственных выступлений и т.п.
Непосредственная подготовка к
выступлению является весьма важным этапом отработки навыков и правил риторики.
Зачастую этот этап игнорируется из-за дефицита времени или излишней
самоуверенности в собственных силах. В этой связи следует помнить, что нередко
о профессиональных качествах специалиста судят по его выступлению, и оно, в
свою очередь, служит средством самореализации, является возможностью заявить о
себе.
Поведение во время выступления
должно способствовать достижению его целей, реализации подготовленного плана
выступления (при необходимости - его оперативной корректировке), использованию
продуманных заранее преимуществ устной речи. В то же время манера поведения
выступающего не должна отвлекать слушателей от целостного восприятия сообщения.
Поведение докладчика должно быть естественным, соответствующим проблематике
выступления и составу аудитории.
Следует помнить, что если
регламентом и ситуацией не определены конкретные условия выступления, короткая
и яркая речь.
. Пути совершенствования управления
поведением персонала в организации
Рассмотрим организационные
рекомендации, связанные с построением организации (фирмы) и налаживанием ее
работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со
стимулированием персонала; коммуникационные. Структурные рекомендации.
Названия должностей должны давать
повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что
в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное
впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.
Если руководитель готовит своего потенциального
преемника, то для создания здоровой конкуренции можно выбрать несколько
человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей
каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав
слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом
возвращаться лучше всего внезапно.
При добросовестном и преданном
отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго.
Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.
Стремитесь ликвидировать
совместительство, если это причиняет вред фирме. Дело может заключаться только
в неудобном режиме работы или низкой зарплате.
Избегайте кумовства - оно снижает
качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае,
если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда,
когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для
остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать
сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет
исключается, если в фирме работают одни родственники.
В отношении привилегий целесообразно
следовать ориентации на всех работников организации: сокращение специального
дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на
рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение
количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма
штатных психологов или проведение психологических исследований для начальства;
честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений
внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к
хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного
привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях
деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.
Создание и поддержание в оптимальном
состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные
моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
Заключение
В данной работе было проведено
исследование управления поведения персонала в организации. Здесь были
рассмотрены теория поведения личности, этика деловых отношений, пути
совершенствования управления поведением персонала.
Опыт развития бизнеса, как в России,
так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих
взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения
производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.
Большинство предприятий находится в
частной собственности, в результате чего происходит трансформация
производственных отношений работодателя и наемного работника. Отсюда
первоочередную важность для эффективного управления персоналом приобретает
внедрение оптимальной системы внутрифирменных отношений, а также
нематериального стимулирования труда, которое во многих ситуациях может быть
действеннее, чем материальное. Следовательно, основной проблемой современного управления
персоналом является формирование эффективной системы нематериального
стимулирования труда и основ психологического гуманного управления работниками.
Анализ теорий психоанализа и
поведенческого подхода позволяет сделать несколько важных для практики
управления выводов:
основанное на параллельном
протекании сознательных и бессознательных психических процессов, поведение
человека не всегда бывает осознанным, логичным и предсказуемым. Кроме того,
иждивенческий подход к труду и дискредитация моральных ценностей в России
привели не только к стойкой деформации психики российского работника, но и к
образованию у нег сложных психологических комплексов.
гораздо более глубоким, нежели
западный подход к реактивной психологии, следует признать подход отечественной
школы, который заключается в том, что в поведенческой схеме «стимул- реакция»
имеет место и центральное звено- совокупность сложных психотехнических приемов,
знаковых систем и систем вспомогательных и искусственных стимулов.
главным смыслом любой трудовой
деятельности рано или поздно становится саморазвитие человека и обогащение с
этой целью самой деятельности. Конечной целью в повышении эффективности любой
деятельности для руководителя должна стать творческая деятельность в любой
должности и на любом месте.
внешняя среда через деятельность
воздействует на развитие потребностей, мотивации и изменение поведения
работника быстрее и эффективнее, чем изменения, проводящиеся через психику, в
силу консервативности последней.
Основной проблемой является преодоление
манипулятивного характера психологического воздействия на работника в процессе
труда. Практическую ценность имеют и методики выхода из игр с целью ликвидации
конфликтов и скрытых трансактов в общении.
Огромную роль в повышении
эффективности деятельности организации имеет правильное решение проблемы
управления неформальными группами в ней. Здесь следует выделить: особенности
неформальных групп; причины примыкания работников к ним; социальные
характеристики неформальных групп; необходимую последовательность действий
руководителя при управлении неформальной группой.
Исходя из современных проблем
практике управления персоналом в России, следует выделить следующие: кризис
мотивации; негативная трансформация представления руководителей о современной
трудовой деятельности и возникновение «имитационной деятельности»;
необходимость развития у современных работников, прежде всего, у руководителей,
новых групп способностей; применение манипулирования и других жестких методов
психологического воздействия на работников.
Список использованной литературы
1. «Управление
персоналом организации»/Под ред Кибанова, А.Я.
2. Постановление Правительства Российской Федерации от
05.03.2001 №645 «О создании комитета по решению проблем персонала»
3. «Американский менеджмент»/Под ред. Шамкалов, Ф.И.,- М.:
Наука, 2006-с.54
. «Выход из кризиса»/ Под ред Деминг, В., - Тверь:
Альба,2003с.646.
. «Я и другие: общение в трудовом коллективе» / Под ред.
Гришина, И.В., - СПб: Лениздат,2005с-67.
. «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» / Под
ред. Дип, С., Сесмен, - М.: Вече,2003с.534.
. «Конфликты в трудовых коллективах» Под ред Шаленко, В.Н.,
- М.: изд-во МГУ, 2004.32.
. «Трудовые организации: структура, функции, поведение» /
Под ред. Кравченко, А.И., - М.: Наука, 2003с.200.
. «Руководитель и коллектив: взаимодействие» / Под ред.
Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., - М.: Знание, 2003с.78.
. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., Экономический словарь 1-е
изд. «Внимание: конфликт!» - Новосибирск: Наука,2002.
. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. «Основы
менеджмента», М.: Дело, 2005.76.
. Грейсон Дж.К. Мл., О’Делл К. «Американский менеджмент на
пороге ХХI века».М.: Экономика, 2004.64.
. Заренок, Н.Н., «Культура управления» - Минск: Вышэйш.
шк., 2004