Социально-психологический портрет управленческого персонала

Социально-психологический портрет управленческого персонала

Оглавление

Введение

Глава I. Психологические социально значимые свойства управленческого персонала

§ 1.1 Составляющие социально-психологического портрета управленческого персонала

§ 1.2 Диагностические методы, используемые в исследовании

Глава II. Опытно экспериментальная работа по определению психологических социально значимых качеств личности управленческого персонала

§ 2.1 Цели и задачи опытно-экспериментальной работы

§ 2.2 Определение социально значимых качеств руководителей разных уровней (высшее, среднее звено, машинисты инструкторы)

§ 2.3 Выявление особенностей, составляющих социальный статус управленцев среднего звена

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Управленческая деятельность предполагает наличие у человека определённых личностных свойств. Описание таких качеств, которые необходимы руководителю, является важной задачей, т.к. общеизвестно, что работа отдела во многом зависит от руководителя: не только от его специальных знаний и общих способностей, но и от его умения распределить обязанности, погасить конфликты, мотивировать людей для выполнения работы, найти с ними общий язык и так далее.

В исследованиях, посвящённых управленческому персоналу, выделяются, как правило, качества, которые невозможно (или возможно лишь условно, косвенно) диагностировать с помощью методик и тестов (например, свободное владение речью, способность быстро и точно воспринимать речь партнёра, умение ставить вопрос и т.п. (Ладанов И.Д.)). Несомненно, опытный специалист-психолог, в процессе собеседования сможет выявить и определить степень развития у кандидатов того или иного качества. К сожалению, не все отделения дороги имеют в своём штате такого специалиста и задача определения профессиональной пригодности (либо непригодности) ложится на плечи кадровиков. Во избежание субъективности оценок «нравится - не нравится» мы рекомендуем использование профессиональных методик, позволяющих дать объективную оценку личности претендента.

Исследователь, планирующий работу по выявлению психологических характеристик кандидатов в резерве, сталкивается с проблемой: в условиях занятости и высокого темпа работы руководитель не всегда может выделить достаточное количество времени на тестирование, охватывающее все стороны личности человека (напомним, что 16-ти факторный опросник Кеттелла, например, включает в себя 187 вопросов, среднее время работы-120 минут). Но, с другой стороны, было бы неверным предположить, что, основываясь на какой-то одной методике можно дать полноценную характеристику личности. Поэтому одной из задач нашей работы является определение круга методик, позволяющих оценить кандидата в резерве наиболее полно и с наименьшими временными затратами.

Гипотезой нашего исследования является предположение, что результаты диагностики социально значимых качеств позволят определить содержание и структуру образовательной программы.

Объект: профессионально педагогический процесс подготовки управленческого персонала на базе психологического центра «…» города Челябинска.

Предмет: психологические социально значимые свойства управленцев; личностный социальный статус управленческого персонала.

Цель: определение программ, направленных на коррекцию психологических социально значимых свойств личности управленцев.

В ходе исследовательской работы нами решались следующие задачи:

1. Изучить научно-методической литературу по проблеме социально значимых качеств.

2. Диагностировать социально значимые качества кандидатов в резерв. Сравнить результаты тестирования кандидатов разного уровня.

3. Выявить социально - бытовых факторов, оказывающих влияние на результаты деятельности управленцев (анкетирование).

4. Подобрать программу для развития качеств, соответствующих качествам управленцев высшего уровня.

Для решения поставленных задач применялись следующие методы:

-     анализ психолого - педагогической литературы;

-        психологическое тестирование;

          методы математической статистики;

          социологический опрос.

Этапы работы:

I.   Изучение теоретического материала по проблеме.

II.      Выявление социально значимых черт.

III.    Диагностика.

IV.    Обработка данных тестирования.

V.      Сравнение психологических характеристик.

VI.    Подбор развивающих программ для коррекции качеств, не отвечающих требованиям.

VII.   Выводы.

Теоретическая значимость работы: проведён анализ состояния данной проблемы в настоящее время. Изучены психологические социально значимые качества управленцев (на примере управленческого персонала златоустовского отделения дороги). Разработаны рекомендации по использованию данного комплекса методик для диагностики социально значимых качеств управленцев.

Наша работа имеет практическое значение, так как полученные результаты могут быть использованы при формировании кадрового резерва. Выявление методик, позволяющих оценить управленцев наиболее полно (с точки зрения выраженности профессионально важных качеств) и с наименьшими временными затратами, позволит проводить отбор кандидатов с большей эффективностью.

Базой проведения исследования является психофизиологический центр «…» г. Челябинска, обеспечивающий материально - методическую базу, психофизиологическая лаборатория г. Златоуста.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава I. Социально значимые качества управленческого персонала

§ 1.1 Составляющие социально-психологического портрета управленческого персонала

социальный психологический руководящий качество

Актуальность выбора наиболее перспективных претендентов на занятие возможной вакантной должности руководителя на предприятиях МПС обусловлена значительным влиянием любого управленца на коллектив подчинённых.

На предприятиях МПС используется, как правило, четырёхступенчатая схема создания резерва: социального, потенциального, предварительного и окончательного. Каждый предыдущий вид резерва включает в себя следующие уровни. Вероятность стать руководителем возрастает по мере приближения к переводу в окончательный резерв.

В социальный резерв могут входить члены коллектива данного предприятия, которые работают добросовестно и эффективно.

Потенциальный резерв образуют работники, удовлетворяющие основным требованиям по образованию, специальности, возрасту, либо способные им соответствовать в ближайшее время.

Предварительный резерв включает работников из числа потенциального, которые с большей вероятностью, чем другие, могут быть назначены на руководящие должности.

В окончательном резерве представлены работники, отвечающие всем выдвинутым критериям (21).

Проблема совершенствования управления в настоящее время обусловлена переходом к новому типу экономических отношений, когда государственные предприятия находятся в условиях жёсткой конкуренции с частными (железнодорожный транспорт, сохранив первое место по количеству грузовых и пассажирских перевозок, всё же уступил значительную их долю автомобильным). Доказано, что эффективность деятельности любой организации во многом зависит от качества управленческой деятельности. Именно поэтому нам представляется необходимым диагностика управленческих способностей руководящего персонала.

Управленческая диагностика является исследовательской деятельностью, направленной на установление, анализ и оценку тех личностных черт и особенностей социального статуса кандидатов на управленческие должности в резерве, которые помогают им наиболее успешно осуществлять задачи управления и являются наиболее характерными чертами для руководителей такого уровня. Диагностика - первый этап процесса совершенствования управления, в результате которого определяются и формулируются задачи, подлежащие выполнению в ходе разработки и реализации комплекса конкретных мероприятий (13).

Профессионально важные качества руководителя.

Предпосылкой успешной профессиональной деятельности, фактором, влияющим на эффективность осуществления труда руководителя, являются его профессионально важные качества.

В современных условиях управления организациями, по мнению Розановой В.А., повышается значимость таких качеств, как способность к стратегическому мышлению, принятию решений, умению интегрировать различные аспекты деятельности и понимать подчинённых, выполнять функции лидера малой группы и работать в её составе, а также склонность к риску и признание этики деловых отношений (28).

Исследуя качества личности, А.Г. Ковалев разработал модель личности, которая объединяет следующие подструктуры: направленность, самосознание и психологические проекции жизненного пути; способности и задатки; темперамент и характер; особенности психических процессов и состояний; опыт личности (8).

Поляков В.А. (24) профессионально важными качествами считает:

1.  общие коммуникативные умения или коммуникативный потенциал личности;

2.       профессионально значимые умения.

Ладановым И.Д. (14) особо оговариваются такие профессионально значимые умения, как: свободное владение речью; способность быстро и точно воспринимать речь партнера по общению; умение выделять из воспринятого наиболее существенное; умение ставить вопрос; умение и точно отвечать.

Наиболее полной моделью профессионально важных качеств личности является профессионализм: по определению Маркова А. К. обладание необходимым набором профессионально важных психических качеств.(17)

Практически их основу составляют профессиональные, деловые, морально- психологические, интегральные качества личности руководителя. Рассмотрим их более подробно:

Профессиональные качества.

1.  Профессиональные знания - полнота, понимание существенных связей между знаниями, обобщенность знаний, систематичность, умение группировать и систематизировать, самостоятельное применение знаний, долгая сохранность знаний, положительное отношение к овладению знаниями.

2.       Профессиональные умения и навыки - возможность эффективно выполнять действия в соответствии с целями и условиями, в которых приходится действовать; умение предполагает использование опыта и знаний. Умения тесно взаимосвязаны с навыками, как способами выполнения действия.

.        Знание необходимых документов, регламентирующих служебную деятельность - глубокое и всестороннее знание содержания руководящих документов, способность самостоятельно разрабатывать нормативные документы.

.        Накопление и обновление профессионального роста - активная, целенаправленная, систематическая работа над повышением уровня профессиональных знаний умений и навыков. Способность поддержать и реализовать новое начинание в профессиональной деятельности.

.        Умение реализовать профессиональный опыт на занимаемой должности - критерием оценки может служить эффективность профессиональной деятельности.

.        Умение творчески применять профессиональный опыт- способность адекватно оценивать сложные задачи в профессиональной области и находить конструктивные и нетрадиционные способы их решения; генерировать новации.

Деловые качества руководителя.

1.  Организованность и собранность в практической деятельности - пунктуальность, умение планировать свою работу.

2.       Ответственность и исполнительность - развито чувство долга, надежность в решении задач в повседневной деятельности.

.        Инициатива и предприимчивость - творчески относится к решению практических задач, способность генерировать обоснованные и заслуживающие внимания идеи и предложения.

4.  Самостоятельность в принятии решений - принимает решения и действует самостоятельно, не зависит от оценки и мнения окружающих и авторитетов, поступает так, как считает нужным в интересах дела, обладает навыками предвидения (в том числе может предсказать поведение людей).

5.       Качество конечного результата деятельности - результат соответствует поставленной задаче и культуре организации; выбирается из достаточного количества вариантов, полезен для практического применения, достигнут вовремя.

Автором также выделяются следующие блоки характеристик:

Морально- психологические качества.

1.  гуманность.

2.       самооценка.

.        этика поведения, стиль общения.

.        дисциплинированность.

.        справедливость, честность.

.        способность адаптироваться к новым условиям.

.        лидерство.

Интегральные качества.

1.  авторитетность.

2.       интенсивность (работоспособность).

.        культура мышления и речи.

.        коммуникативность.

.        общая культура.

.        культура работы с документами.(17)

М. Шоу выделяет три класса составляющих, на основе которых классифицируются разные типы личности: биографические характеристики, способности, черты личности.(34)

К биографическим характеристикам относятся возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителя.

С возрастом руководителей связано немало вопросов: существуют ли какие-то возрастные нормативы руководства, каков возрастной оптимум, в каком возрасте руководителю следует все-таки оставить свое кресло и т. д.

Имеющиеся литературные данные касаются в основном возраста высоких хозяйственных руководителей наиболее развитых стран мира. Так, судя по материалам, собранным Т. Коно (10), средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе-59 лет. Интересно, что большинство (а именно 66%) новых назначений на высокие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет. В том, что «капитаны» японского бизнеса находятся в таком солидном возрасте, в общем-то, нет ничего удивительного - стоит вспомнить хотя бы высокую продолжительность жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого уже возраста. Причём не просто сидящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учреждений, фирм и т. д.).

Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга весьма серьёзна, и, видимо, японцам удалось найти наиболее приемлемое на сегодня её разрешение. Возраст рассматривается не только как природная, но в значительной степени и социально, и психологически детерминированная характеристика человека, в том числе и руководителя. Возраст-это во многом опыт.

Другая рассматриваемая характеристика - пол. Общепризнанно, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеется в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности.

Необходимо отметить, что эта характеристика привлекает в последние десятилетия всё большее внимание со стороны специалистов, пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе.

В отличие от возраста и пола две другие биографические характеристики руководителя - социально-экономический статус и образование - не нуждаются в специальном анализе на предмет выявления в них составляющих социального плана. Социальная природа этих личностных характеристик совершенно очевидна.

То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в карьере руководителя, подчёркивают многие авторы.

А. Морита (20) подчёркивает необходимость владения руководителем не только разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, но также и иностранными языками. И мы из газет, телевидения и радио узнаём, что многие бизнесмены, решившие начать дело в нашей стране, учат русский язык. Опубликованные недавно интервью ряда финских предпринимателей обнаруживают хорошее знание этими людьми специальной управленческой литературы (в частности, теоретических разработок американских авторов).

Рассмотрим роль социально-экономического статуса личности как предпосылки реализации себя в управленческой деятельности. То, что подобный статус человека способен оказать серьёзное влияние на развитие его карьеры руководителя, вряд ли нуждается в особой аргументации. Как остроумно заметил в своё время по этому поводу Ф. Фидлер, «один из наиболее надёжных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет компанией»(32).

Способности в классификации личности, разработанной М. Шоу, делятся на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.) В научной литературе есть целый ряд данных о связи способностей не просто руководством, но и с эффективностью руководства (34).

Наиболее интересные из этих данных характеризуют влияние так называемых общих способностей, т. е. интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. В 60-е годы американский психолог Е. Гизелли, обследуя группы управленцев, пришёл к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководством носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки (5).

Интеллект руководителя связан с эффективностью руководства, но при этой связи необходимо учитывать промежуточные переменные. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчинённых и напряжённые отношения с вышестоящим начальников имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности.

Для достижения успеха в работе руководитель, особенно крупного ранга должен всё же обладать достаточно высоким (хотя, может быть и не чрезмерным) уровнем развития интеллекта. Но, во-первых, его интеллектуальная активность может блокироваться цепью ситуационных факторов, а во-вторых, следует иметь в виду качественную сторону менеджерского интеллекта, не всегда хорошо схватываемую различными тестами. В частности, от взора исследователей нередко ускользает его практическая компонента.

Но М. Шоу (34) выделены и специфические способности личности, к которым он относит, в частности, специальные умения, знания, компетентность, информированность. Вряд ли стоит доказывать особо, насколько важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

К чертам личности относят: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановимся несколько подробнее на каждой из перечисленных черт.

Первой в приведённом нами перечне стоит доминантность, что в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Наиболее подходящим в данном случае, на наш взгляд, является третье значение - «влияние». Итак, речь идёт о доминантности как стремлении руководителя влиять на подчиненных.

Следующей характеристикой в наборе личностных черт руководителя выделяется уверенность в себе. Думаю, что влияние этой характеристики своего, как минимум, непосредственного начальника ощутил на себе каждый из нас, подчинённых.

И в самом деле, что значит для подчинённого уверенный в себе руководитель? Прежде всего то, что в трудной ситуации на такого руководителя можно положиться: он поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. Словом, при таком руководителе легче думать о завтрашнем дне. А в наше время это совсем немало. Во всяком случае, определённый психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания.

Теперь представьте себе другую ситуацию. Вы имеете дело с неуверенным в себе руководителем. Легко ли в этом случае спрогнозировать, как будут развиваться события? Ведь крайне трудно сказать, что может предпринять подобный руководитель в тот или иной момент. А разве это придаёт спокойствия людям, не отражается на их отношении к работе?

Подчинённые, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно.

Остановимся теперь на двух довольно-таки родственных личностных чертах руководителя - его эмоциональной уравновешенности и стрессоустойчивости.

Что касается первой из них (эмоциональной уравновешенности), то хотелось бы подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Ведь он работает не в башне из слоновой кости, его постоянно окружают люди. И со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. К тому же эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность.

Второй заслуживающий внимания момент связан с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Хотя стрессоустойчивостью в наши дни, по-видимому, не худо бы обладать каждому человеку, а уж тем более руководителю, всё же в разных видах деятельности требования к наличию у работника этой характеристики будут различными.

Ещё одна черта личности эффективного руководителя - креативность. Если прибегнуть к буквальному переводу с английского, получится «творческость». Однако гораздо благозвучнее, по-видимому, всё же будет выглядеть другой вариант перевода - «способность к творческому решению задач». Здесь речь должна идти о практическом интеллекте, о решении практических задач, наиболее типичных для деятельности руководителя. И хотя справедливо будет говорить о важной роли креативности применительно ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта его черта для инновационной деятельности. Ведь именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор.

Кстати сказать, в связи с инновационной деятельностью вопрос о креативности руководителя можно поставить ещё и в иной плоскости - как вопрос о его способности видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, в частности, подчинённых, и поддерживать их начинания. Подобного рода способность чрезвычайно полезна при работе с экспертами-консультантами в процессе выработки важных для социальной организации решений.

Следующие две личностные характеристики эффективного руководителя - стремление к достижению и предприимчивость, на наш взгляд, довольно близки друг к другу. Обе они - важнейшие атрибуты поведения руководителя как в государственном предприятии, так и в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность в достижении цели. Изучая поведение западных бизнесменов по удовлетворению этой потребности, Д. Макклелланд выделил в нём ряд любопытных особенностей. Во-первых, этим людям, как оказалось, наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы.

Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем.(16)

Ещё две личностные родственные характеристики - ответственность и надёжность в выполнении задания.

Дефицит этих человеческий качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней безответственности наших руководителей разных рангов и в экономике, и в экологии, и в морали.

Несомненно, важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Как бы хороши ни были консультанты, какие бы советы ни получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. И вообще, я думаю, чем самостоятельнее ведёт себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что, понятно не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нём содержится рациональное зерно. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, своё профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчинённых.

И, наконец, последняя рассматриваемая здесь личностная черта - общительность. Наверное, нет особой необходимости доказывать, сколь важна она в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным некоторых авторов, он затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трёх четвертей своего рабочего времени.

Логично будет предположить, что выделяемые для качества для менеджеров в негосударственной организации и управленцев на предприятиях железной дороги, будут существенно различаться. Частные организации, как правило, имеют функциональную структуру, т.е. такую, при которой предполагается иерархия полномочий при реализации в организации определённой функции. Построение структур по методу функционализации предполагает чёткую классификацию функций по целевой установке в рамках всей конкретной организации и закрепление одних функций, нигде более не повторяющихся за определёнными подразделениями аппарата управления.

По данным И.В. Бухольца, в индивидуальной управленческой деятельности функциональных руководителей наблюдается полное осознание и выделение проблемных ситуаций, применение более стереотипных средств воздействия, большая специфичность управленческих замыслов (3).

Предприятия железнодорожного транспорта выстроены по линейному типу взаимосвязи: организация разбита на подразделения (отделы), каждое из которых занимается выполнением определённого вида деятельности. Этот факт необходимо учитывать при проведении исследования, так как он предопределяет определённые психологические особенности деятельности руководителя. Линейный тип взаимосвязи предполагает наличие прямой должностной связи между руководителем и подчиненным.

Несомненным достоинством линейной структуры управления является стройная иерархия, простота и четкость построения взаимодействия, на первый взгляд кажущаяся определенность власти и ответственности. Многие исследователи показали, что линейная система управления приходит в противоречие с принципами разделения труда. Руководитель в этих системах должен реализовать многочисленные функции, что предъявляет к его профессионализму особые требования. Линейный руководитель полифункционален.

Выявлена зависимость эффективности деятельности руководителя, а через это и всей организации, от степени соответствия его возможностей объему и качеству нагрузки. Объем нагрузки определяется не только разнообразием и широтой функций, но и численностью подчиненных, или, как говорят специалисты по управлению, диапазоном управления (6).

По мнению Собчик Л.Н. различные виды профессиональной деятельности предполагают наличие блока определённых психологических характеристик (30).

Так, административная деятельность опирается на некий универсальный набор устойчивых личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществляя при этом соподчинённость по отношению к вышестоящим структурам. При этом специальность отходит на второй план или перестаёт играть существенную роль. Например, в медицине, в искусстве, в науке или в иной сфере творческого труда личности авторитарного плана, выдвинувшиеся на административные должности, иногда утрачивают опыт специалиста - профессионала. Если же этого не случается, тогда его профессиональные качества сочетаются с атрибутами личности руководителя; это оптимальный вариант, связанный с высокой требовательностью индивида к себе, а поэтому и не столь часто встречающийся. Чем в большей степени прагматично общество и чем дальше оно от духовных идеалов, тем чаще встречается тип администратора, в профессиональном плане уступающего подчинённым.

Руководитель - это не профессия, это социально - производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Если его формальная должность совпадает с личностными установками и способностями, то это - благо и для него и для руководимых им людей, но если он стремится к лидированию, а должность не соответствует его притязаниям - это проявляется в неудовлетворённости человека своей работой и вызывает дополнительную эмоциональную напряжённость со всеми вытекающими отсюда последствиями. Если же он занимает должность руководителя, но по своим свойствам характера и способностям не соответствует этой роли, то это уже проблема не только его личных амбиций, но и работоспособности всего руководимого им коллектива. Общая черта, как правило, характерная для руководителей разного ранга, это - лидерство.

Лидерский тип личности характеризуется показателем силы, стеничности, коммуникативности. Необходимы: высокий уровень притязаний, высокая самооценка и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общая высокая активность, тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлечённостью и повести их за собой. Большинство лидеров отличает высокая мотивация достижения.

Характеристика руководителя сходна с характеристикой менеджера, так как менеджер в ходе своей профессиональной деятельности зачастую является управленцем, лидером, отстаивающем и, в какой-то мере, насаждающем свою точку зрения.

Когда речь идёт о предпринимательстве или менеджменте, то в первую очередь следует понять: что такое «менеджер»? это - должность или характер? Скорее всего, здесь дело не столько в должности, которая может называться по-разному, а в стиле деятельности человека. Эта деятельность предусматривает предприимчивость, активность, организаторские функции, хорошую информированность в своём деле, артистичность, умение очаровывать и убеждать собеседника. Но при всём желании не каждый человек обладает набором таких разнообразных характерологических свойств, которые позволяют ему преуспеть на этой работе. Есть люди серьёзные, фундаментально прорабатывающие каждый вопрос и хорошо приводящие любую информацию в строгую последовательность и систему, но когда дело доходит до разговоров с новыми людьми, им чрезвычайно трудно войти в контакт. Есть и другие, противоположного характера, легко и приветливо вступающие в беседу, моментально схватывающие настрой и интересы собеседника, быстро переключающиеся на любую тему, но также легко всё забывающие, не слишком обязательные, не склонные к аккуратности. Можно ли встретить таких людей, у которых лучшие качества обоих описанных выше портретов соединились вместе, а слабых сторон не было совсем? Чаще встречаются именно такие характеры, где каждое положительное свойство является «другой стороной медали», то есть имеет свой негативный противовес. Сохранять баланс «на лезвии ножа», не кренясь ни в ту, ни в другую крайность, контролируя слабые стороны своего характера и умело развивая сильные, легче тем, у кого выявляются данные, свидетельствующие о достаточно уравновешенном характере. Большинство же людей всю жизнь решают проблему, которая состоит в примирении двух одинаково важных тенденций; полностью состояться как личность, проявить себя, добиться всего задуманного и при этом не войти в острый конфликт с обществом, жить в согласии с окружающими, не ущемлять их интересов.

Личностные свойства менеджера - это непростой, неоднозначный тип характера; наряду с живостью, общительностью, элементами демонстративности (артистичности), умением быть убедительным и настойчивым, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя, менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя (как локатор) улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций.

Рассмотрим психологические характеристики тех профессий, представители которых проходили обследование в ходе нашей работы. Это, в частности, такие специальности как: диспетчер дорожный, главный бухгалтер, главный инженер, бухгалтер, юрисконсульт отделения.

Специальность диспетчера требует высоко дифференцированной чувствительности к многочисленным сигналам, что характерно для тревожно - впечатлительной натуры с хорошим наглядно - образным восприятием информации, способностью интегрировать пространственные образы в логическую схему, которая должна быстро трансформироваться в тот или иной вариант принятия решения. Такой тип реагирования чаще встречается у женщин или у достаточно женственных, тревожных мужчин: их психика - это тончайший инструмент, который в силу своей деликатности склонен к дезадаптации, постоянно находится на грани срыва, и поэтому нуждается в частых разгрузках и щадящих условиях. Только такой вариант личности может по - настоящему соответствовать чрезвычайно высоким требованиям диспетчерской деятельности. Естественно, помимо показателей тревожности и высокой чувствительности к средовым воздействиям необходимы и показатели выносливости и стеничности.

Индивидуально - личностные свойства, необходимые для деятельности инженера имеют признаки чётко организованной личности с системным подходом и тягой к точности, сочетанием синтетического и аналитического склада ума, изобретательностью.

Близки по показателям экономисты, но наряду с высоким формально - логическим мышлением они имеют более высокие показатели вербального интеллекта.

Юристы являются представителями такой сложной специальности, где помимо глубоких знаний и большой эрудиции необходимо иметь твёрдые нравственные позиции, развитое чувство справедливости и гуманизма. Основой для формирования этих качеств должны быть высокий интеллект - как абстрактно - логический, так и вербально - смысловой, гуманные черты, эмпатийность, вдумчивость, умение понять ход мысли другого человека.

Проблема выделения особых, отличающих потенциально эффективных руководителей социально-психологических качеств управленческого персонала интересовала как российских, так и зарубежных исследователей.

Японский исследователь Т. Коно в 70-х первой половине 80-х годах проводил исследование, охватившее свыше 1000 фирм и имевшее своей целью определить наиболее характерные биографические характеристики людей, занимающих высокие управленческие посты (9).

Проблема деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных российских бизнесменов, мотивация бизнеса, исследуются зарубежными российскими социологами и психологами в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок успешного предпринимательства.

Типичный портрет успешного предпринимателя, по мнению североамериканских исследователей, включает такие личностные свойства, как: реалистическая оценка при выборе альтернатив, критичность в представлении о своих возможностях и одновременно высокий уровень притязаний, готовность идти на смелый и вместе с тем разумный риск, преодолевать узко конъюнктурные оценки и хорошо прогнозировать развитие событий. Предприниматели стремятся к высокому уровню профессионализма, широкой эрудиции, творческому мышлению, инновационным подходам в своей деятельности.(19)

В исследовании, проведённом социологической службой «Мониторинг» под руководством В. Нечаева, специально изучался образ российского предпринимателя в оценках их самих. Авторы использовали метод ролевых конструктов Дж. Келли. Исследование проведено методом мягкого глубинного интервью с 80-ю респондентами в 6 регионах России, включая Москву. Глубинные интервью дополнены самооценками, ранжированными по специально разработанным шкалам.

Результаты анализа показали, что преуспевающему предпринимателю сопутствуют такие качества, как: компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

В самооценке эксперты больше придавали значение следующим качествам: порядочность, обязательность, компетентность, и не меркантильность.(26)

В исследовании Т. Корниловой с соавторами при изучении факторов риска и других личностных свойств у российских брокеров также были получены характеристики, свойственные успешным предпринимателям. Среди них: меньшие показатели «социального догматизма», устойчивость при давлении авторитетов, независимость, стремление полагаться только на самих себя, подчинённость поведения внутренним ориентирам. Для менее успешных предпринимателей характерно большее стремление к внешним формам выражения своей активности, не подкреплённых необходимым уровнем внутренней работы.

Согласно выводам, сделанным авторами, современный предприниматель стремиться к максимальному использованию возможностей собственного личностного роста и созданию условий для развития своих сотрудников, переориентируется с показателей внешнего достижения на показатели внутренних достижений (в том числе и развития личности). Старые экономические и новые социальные и психологические теории анализируются при этом в целостном контексте практических следствий для реализации технологии «выживают все», что является весьма парадоксальным в контексте сложившихся представлений о мотивационных основаниях предпринимательской деятельности. В других работах немецких исследователей эти результаты не только не ставятся под сомнение, но и находят своё дальнейшее подтверждение (11).

В одном из первых эмпирических исследовании В. Магуна, Г. Булычкиной (1997г) отмечается, что российские бизнесмены не демонстрируют при обследовании высокой ценности материальных факторов в общей системе трудовой мотивации, однако им свойственен высокий уровень мотивации достижения.

Исследование психофизиологических характеристик руководителей среднего звена (мастера) на предприятиях железной дороги проводилось в феврале 2000 года на базе локомотивного депо «Златоуст» Южно-Уральской железной дороги. Учёт психофизиологических качеств осуществлялся с помощью автоматизированной системы психофизиологического тестирования «Зеркало», созданной под руководством Л.С. Нерсесян (ВНИИЖТ). В эту систему входили тесты СМИЛ, Лири, УСК, «стиль руководства», «потребность в достижении цели», опросник Шмишека. Согласно полученным результатам психологи проранжировали претендентов по степени годности от 1 до20. В качестве дополнительных признаков рассматривали возраст, общий стаж работы в депо и стаж занимаемой последней должности, образование.

Для приведения результатов в более формализованный вид, позволяющий использовать полученные данные при коррекции и создании более совершенной схемы профессионального отбора, был использован последовательный анализ по многим признакам. С помощью перечисленных характеристик руководством депо каждому из мастеров был присвоен ранг, соответствующий успешности работы в занимаемой должности. Информативность используемых параметров относительно последней ранжировки определялась при помощи рангового коэффициента корреляции Спирмена. Список самых информативных признаков был дополнен параметрами, важными с точки зрения психологов. Выделили две группы признаков, которые характеризовались более тесными на общем фоне связями (плеяды). Каждая группа была заменена одним, самым информативным параметром из вошедших в плеяду. Оставшиеся параметры оценивали как сравнительно независимые. Для них определи величины диагностических коэффициентов для интервалов значений, характерных для группы А («хорошие» специалисты), группы Б («плохие» работники). Результаты тестирования каждого претендента переводили в соответствующие величины диагностических коэффициентов, которые затем суммировали. Во всех случаях неопределённого результата применения последовательного анализа испытуемый был отнесён психологами ко второй половине менее перспективных претендентов. На основании результатов проведённой работы были сделаны выводы о связи профессиональной пригодности работников и их психологических характеристик.

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

У руководителей присутствуют определённые социально значимые черты личности. Но это не аксиома, т.к. на эту проблему есть несколько точек зрения.

Ряд авторов утверждают, что невозможно выделить набор черт, однозначно характеризующий личность руководителя (32).

Некоторые авторы, проводившие исследования личности руководителя, выделяют качества, которые невозможно, или возможно лишь приблизительно, косвенно, определить с помощью психодиагностических методик. Например, обаяние, обстоятельность (Нечаев В.), владение речью, способность быстро и точно воспринимать речь партнёра, умение ставить вопрос и тому подобное (Ладанов И.Д.), умение любить жизнь (М. Шоу).

Многие авторы, тем не менее, выделяют набор черт, необходимых для управленцев: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность. (М. Шоу).

Собчик Л.Н. выделяет следующие характеристики: сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

Коно Т. чертами личности, необходимыми для руководителей называет реалистическую оценку альтернативных ситуаций, критичность, высокий уровень притязаний, готовность идти на риск.

По результатам исследования Нечаева В. управленцам присущи такие черты, как компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

Устойчивость при давлении, независимость, ответственность за происходящее называет Корнилова Т.

Могун В. отмечает значимость высокой мотивации достижения.

Таким образом, в нашей опытно - экспериментальной работе будет исследован набор социально значимых характеристик, выделенных отечественными и зарубежными исследователями.

§ 1.2 Основные методики и тесты, используемые в нашем исследовании

Авторы, проводившие исследование психологических характеристик управленческого персонала, выделяли различные блоки качеств, социально значимых для управленческой деятельности.

Это такие черты личности, как доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надёжность в выполнении задания, независимость, общительность (М. Шоу).

Собчик Л.Н. выделяет следующие характеристики: сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

Коно Т. чертами личности, необходимыми для руководителей называет реалистическую оценку альтернативных ситуаций, критичность, высокий уровень притязаний, готовность идти на риск.

По результатам исследования Нечаева В. управленцам присущи такие черты, как компетентность, обаяние, реализм, обстоятельность.

Устойчивость при давлении, независимость, ответственность за происходящее называет Корнилова Т.

Могун В. отмечает значимость высокой мотивации достижения.

Нам представляется, что наиболее полно вышеперечисленные характеристики можно описать с помощью следующих методик и тестов:

Личностный опросник Р. Кеттелла. Как известно, эта методика даёт описание личности человека с точки зрения 16-ти факторов, которые условно можно разделить на следующие блоки:

интеллектуальные особенности: факторы В, М, Q1;

эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, O, Q3, Q4;

коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы A, H, F, E, Q2, N, L.

Мы посчитали достаточным использование этой методики для исследования интеллектуальных способностей управленцев, так как не можем не согласиться с мнением американского исследователя Е. Гизелли, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Интеллект руководителя связан с эффективностью руководства, но при этой связи необходимо учитывать промежуточные переменные. Недостаточная мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчинённых и напряжённые отношения с вышестоящим начальством имеют своим следствием снижение влияния интеллекта руководителя на эффективность его деятельности. Исследование промежуточных переменных, которые влияют на зависимость эффективности руководства от интеллектуального уровня управленцев, не является задачей нашей работы. Поэтому в круг методик, исследующих психологические черты личности руководителей, нами не были включены отдельные методики, специально исследующие интеллект.

Отмечаемые многими исследователями такие особенности личности как эмоциональная устойчивость, сила характера, добросовестность, чувствительность или её отсутствие, практичность, уверенность в себе, самоконтроль, собранность и так далее, диагностируются 16-ти факторным опросником Р. Кеттелла.

Коммуникативные свойства и особенности личности также отражены в опроснике Кеттелла, но в виду особой значимости этих черт для профессиональной деятельности управленцев, они дополнительно будут исследованы с помощью специально направленных на диагностику этих способностей и особенностей методик.

Одной из таких методик является метод диагностики межличностных отношений ДМО. С помощью этой методики нами боли определены такие свойства личности как доминантность, агрессивность, дружелюбие и тому подобное.

Уровень субъективного контроля, особенности проявлений разного уровня субъективного контроля в поведении были исследованы с помощью УСК. По мнению Корниловой Т., Коно Т., Собчик Л.Н. и Шоу М. интернальный локус контроля очень важен для успешной деятельности руководителя.

Нет необходимости доказывать важность общения в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным некоторых авторов (14), он затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трёх четвертей своего рабочего времени. Для определения успешности общения и социальной адаптации управленцев в круг методик была включена методика Гилфорда - Салливена, определяющая социальный интеллект.

Адекватное использование любой психодиагностической методики требует отчётливого понимания теоретических позиций её автора, поэтому рассмотрим более подробно теоретические обоснования, которыми руководствовались создатели используемых нами методик.

Личностный опросник Р.Кеттелла.

16-факторный опросник Р. Кеттелла - одна из наиболее известных методик, созданная в рамках объективного экспериментального подхода к исследованию личности. Экспериментальный подход возник как альтернатива клинико-психологическому подходу, оставившему много известных имён (Адлер, Блейхер, Бехтерев, Фрейд, Юнг и другие) и популярных самобытных вербальных теорий, не имеющих экспериментального обоснования. Приверженцы экспериментального подхода поставили перед собой цель ввести объективные количественные измерения в психологическую науку, что привело к рождению психометрической диагностики. В рамках экспериментального направления наиболее распространённым является «теория личностных черт», на основании которой разработано 90% существующих тестов. Ярким представителем этой теории считается Р. Кеттелл.

Согласно теории личностных черт, личность описывается как состоящая из стабильных, устойчивых, взаимосвязанных элементов (свойств, черт), определяющих её внутреннюю сущность и поведение. Различия в поведении людей объясняются различием в выраженности личностных черт. При этом предполагается, что порядок субъекта на шкале выраженности личностных черт остаётся одним и тем же в различных ситуациях. В ходе тестирования при таком подходе личность соотносится с готовой системой координат, в рамках которой измеряется выраженность заранее заданных свойств.

Несмотря на широкое распространение, теория личностных черт встречает ряд критических замечаний, наиболее существенные из которых сводятся к следующему:

1.   В данной теории человек предстаёт пассивным субъектом, «марионеткой» личностных черт (т.к. выраженность черт механически определяет поведение).

2.       Критиками ставится под сомнение стабильность проявления личностных черт в различных ситуациях. По мнению А. Анастази, эмпирические данные показывают, что «во многих неинтеллектуальных областях поведения (таких как агрессивность, конформизм, честность и т.д.) люди обычно проявляют ситуационную специфичность: человек может быть открытым и общительным на работе, но застенчивым и замкнутым на дружеской вечеринке».

.        Оспаривается положение данной теории о том, что сферы проявления выделенных личностных черт являются одинаковыми для всех индивидов.

Исследования Р. Кеттелла в рамках теории личностных черт отличается выраженным эмпиризмом, так как он не опирался на исходные теоретические представления о содержании и количестве определяемых черт личности. Своеобразие подхода Р. Кеттелла состояло также в том, что метод факторного анализа использовался им как инструмент для выявления «основных исходных свойств личности», а не для упорядочивания полученных данных. Пытаясь добиться всестороннего описания личности, Р. Кеттелл начал со сбора всех названий свойств личности, встречающихся либо в словарях типа составленного Г. Оллпортом и Х. Одбертом, или в психиатрической и психологической литературе. Полученный список названий (4500 характеристик) за счет объединения явных синонимов был сокращён до 171 свойства личности. Для дальнейшего сокращения списка Р. Кеттелл воспользовался услугами большой группы экспертов, которые оценивали друг друга по предложенным спискам личностных характеристик. Оценки экспертов подвергались корреляционному и факторному анализу. Т.о., Р. Кеттелл показал, что личностное пространство может быть сведено к 12-16 факторам. Как и ожидалось, факторы были биполярными, т.е. содержали пары членов, имеющих высокие отрицательные корреляции. Выделенные факторы позволили определить то, что Р. Кеттелл назвал «основными первичными свойствами личности». Выделенные свойства (черты) личности объединяют в группу тесно связанных признаков и выступают как некоторые интегральные характеристики, обобщающие информацию, содержащуюся в данной группе признаков. А. Анастази отмечает, что, несмотря на проводившиеся предложенным им чертам личности лучше относиться как к предварительным.

Хотя некоторые уязвимые места подвергаются критике, подход Р. Кеттелла имеет многих последователей. Исследования личности в этом направлении продолжаются.

Исследователями (комплексная социально- психологическая методика изучения личности инженера, Л..1991) выделяются следующие требования к психологическим особенностям личности инженеров:

Интеллектуальные особенности.

-   высокий уровень развития инженерно-технических способностей- по фактору В оценка должна быть не ниже 4 баллов.

Личностные особенности.

- сдержанность, эмоциональная стабильность, уравновешенность, высокий самоконтроль (С выше 8 баллов, Q4 выше 7 баллов, F выше 6 баллов);

-   стрессоустойчивость, организованность (Q4 ниже 6 баллов, Q3 выше 7 баллов).

-        Независимость, самостоятельность (Е выше 6 баллов, Q2 от5 до 7 баллов).

         Склонность к лидерству (С выше 8 баллов, L ниже 5 баллов, Q3выше 7 баллов, G выше 8 баллов, Н выше 6 баллов);

         Общительность на межличностном уровне, общительность на социальном уровне (А выше 7 баллов, Н выше 6 баллов).

         Доброжелательность по отношению к людям (А выше 7 баллов, L ниже 5 баллов);

         Чувствительность во взаимодействии с людьми (I выше 6 баллов);

         Доверчивость (L ниже 5 баллов);

         Готовность к сотрудничеству и формированию новых групп ( А выше 7 баллов, Н выше 6 баллов, F выше 6 баллов, G выше 6 баллов).

Социально - поведенческие особенности.

-   умение взаимодействовать с людьми, в том числе избегать открытого выражения негативного отношения к людям (Е ниже 5 баллов).

УСК (уровень субъективного контроля).

Впервые подобный тест был апробирован в 60-х годах в США под названием Шкала Локуса Контроля Дж. Роттера. Данный текст разработан на основе шкалы локус контроля в НИИ имени Бехтерева. Оценка УСК (локуса контроля) личности направлена на выяснение степени активности субъекта в достижении своих целей, уровня развития личной ответственности за происходящие с ним события, меры независимости и самостоятельности поведения. Тест определяет, в какой степени человек ощущает себя хозяином своей судьбы (интернальный локус контроля), а в какой - пассивным объектом действия других людей и внешних обстоятельств (экстернальный локус контроль).

В основу определения УСК положены 2 научно-практические предпосылки:. Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны 2 полярных типа такой локализации: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, происходящие с ним события - результат действия внешних сил, во втором случае события интерпретируются как результат своей собственной деятельности. Каждому человеку свойственна определённая позиция на континууме, простирающаяся от экстернального к интернальному типу.. Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться. Один и тот же тип контроля характеризует поведение данной личности в случае неудач и в сфере достижений, причем это в равной степени касается различных областей социальной жизни.

Экспериментальные работы установили связь разнообразных форм поведения и параметров личности с экстернальностью-интернальностью. Конформное поведение в большей степени присуще людям с экстернальным локусом. Интерналы в отличие от экстерналов менее склонны подчиняться давлению других, сопротивляются, когда чувствуют, что ими манипулируют, реагируют сильнее экстерналов на утрату личной свободы. Интерналы лучше работают в одиночестве, чем под наблюдением или при видеозаписи. Для экстерналов характерно обратное.

Интерналы и экстерналы различаются по способам интерпретации разных социальных ситуаций, в частности, по способам получения информации и по механизмам их причинного объяснения. Интерналы более активно ищут информацию и обычно более осведомлены, чем экстерналы. В одной и той же ситуации интерналы приписывают большую ответственность людям, участвовавшим в этой ситуации. Интерналы в большей степени избегают ситуационных объяснений поведения, чем экстерналы. Исследования, связывающие экстернальность с межличностными отношениями, показали, что интерналы больше популярны, благожелательны, уверены в себе, проявляют большую терпимость. Существует связь высокой интернальности с положительной самооценкой, с большей согласованностью образов реального «Я». У интерналов обнаружена более активная, чем у экстерналов позиция по отношению к своему здоровью: они лучше информированы о своём состоянии, больше заботятся о своём здоровье и чаще обращаются за профилактической помощью.

Экстернальность часто сопровождается тревожностью, депрессией, психическими заболеваниями.

Метод диагностики межличностных отношений ДМО.

Метод диагностики межличностных отношений представляет собой модифицированный вариант интерперсональной диагностики Т. Лири, автор которой является последователем идей Салливена. Теоретический подход Г.С. Салливена к пониманию личности базируется на представлении о важной роли оценок и мнения значимых для данного индивида окружающих лиц, под влиянием которых происходит его персонификация, т.е. формирующая личность идентификация со «значимыми другими». В процессе взаимодействия с окружением личность проявляется в определённом стиле межличностного поведения. Реализуя потребность в общении и в осуществлении своих желаний, человек сообразует своё поведение с оценками значимых других на уровне осознанного самоконтроля, а также (неосознанно) с символикой идентификации. Основываясь на том, что личность проявляется в поведении, актуализированном в процессе взаимодействия с окружающими, американский психолог Тимоти Лири систематизировал эмпирические наблюдения в виде 8-ми общих вариантов межличностного взаимодействия. На психограмме они представлены в виде замкнутого континуума, по периметру которого расположены характеристики разных вариантов межличностного поведения. При этом противоположные по своей сути варианты расположены по отношению друг к другу на диаметрально противоположных точках окружности. Соответственно разным типам межличностного поведения был разработан опросник, представляющий собой набор достаточно простых характеристик - эпитетов, всего 128. В период работы над созданием адаптированного отечественного варианта теста была обнаружена связь между типами интерперсонального поведения, выделенными Лири, и определёнными индивидуально - личностными паттернами, проявляющимися аналогичными поведенческими характеристиками, которые нашли своё отражение в соответствующих подъёмах шкал профиля СМИЛ и в характеристиках методики ИТО.

В сложной иерархии психодиагностических методов интерперсональная диагностика занимает своё заслуженное место среди других анкетных методов, результаты которых базируются на прямом содержательном анализе ответов испытуемых, не застрахованных от мотивационных искажений и значительно подверженных влиянию установки испытуемого на процедуру обследования. В связи с этим правомерно считать ДМО вариантом опросника, рассчитанного на субъективную оценку испытуемого и оценку им значимых других. Однако анализ результатов, получаемых с помощью модифицированного варианта методики и сопоставление этих данных с результатами других психодиагностических тестов, позволили обнаружить некоторые новые, более широкие возможности её использования и интерпретации с позиций вышеописанной концепции. Факторы метода интерперсональной диагностики обнаружили высокую корреляционную связь с ведущими типологическими тенденциями. Сопоставление восьми «октантов» метода диагностики межличностных отношений (каждый из которых выявляет определённый стиль межличностного взаимодействия индивида со средой) с системой координат, отражающей структуру индивидуально - личностной типологии, показало достоверность их сопряжённости (p=0.73).

Метод диагностики межличностных отношений ДМО отличается от оригинальной методики Т. Лири в основном интерпретационным подходом. Кроме того, была проведена работа по адаптации вербального стимульного материала методики. Разработан более удобный и быстрый способ регистрации и обсчёта данных.

Первые публикации по применению метода интерперсональной диагностики и его адаптированного варианта в нашей стране относятся к 1972 г. была проведена работа по изучению стиля межличностного взаимодействия в спортивных командах (Собчик Л.Н.,1972 г.), проводилось исследование психотерапевтических групп в процессе изучения динамики состояния у больных с пограничными нервно - психическими расстройствами (Собчик Л.Н. с соавторами, 1974, 1982 г.). Работа, посвящённая исследованию проблемы межличностного взаимодействия в производственных и малых группах, проводилась на промышленных предприятиях, в студенческих коллективах, в группах по изучению иностранных языков (Собчик Л.Н., Малешина М.С., 1986 г.).

Методика исследования социального интеллекта (адаптация теста Дж. Гилфорда и М. Салливена).

Социальный интеллект - способность правильно понимать поведение людей. Эта способность необходима для эффективного межличностного взаимодействия и успешной социальной адаптации.

Факторно - аналитические исследования, которые более двадцати лет проводились Дж. Гилфордом и его сотрудниками в университете Южной Калифорнии с целью разработки тестовой программы измерения общих способностей, завершились созданием модели структуры интеллекта.

Социальный интеллект - интегральная способность, определяющая успешность общения и социальной адаптации. Социальный интеллект объединяет и регулирует познавательные процессы, связанные с отражением социальных объектов (человека как партнёра по общению, группы людей). Иногда в литературе социальный интеллект отождествляется с одним из процессов, чаще всего с социальной перцепцией или с социальным мышлением. Это связано с традицией раздельного, не соотнесенного изучения этих феноменов в рамках общей и социальной психологии.

Социальный интеллект обеспечивает понимание поступков и действий людей, понимание речевой продукции человека, а также его невербальных реакций (мимики, поз, жестов). Он является когнитивной составляющей коммуникативных способностей личности и профессионально важным качеством в профессиях типа «человек - человек».

В онтогенезе социальный интеллект развивается позднее, чем эмоциональная составляющая коммуникативных способностей - эмпатия. Его формирование стимулируется началом школьного обучения. В этот период увеличивается круг общения ребёнка, развиваются его сенситивность, социально - перцептивные способности, способность к децентрации (умение вставать на точку зрения другого человека, отличать свою точку зрения от других возможных), что и составляет основу социального интеллекта.

Согласно концепции Дж. Гилфорда, социальный интеллект представляет систему интеллектуальных способностей, независимую от факторов общего интеллекта. Эти способности, так же как и общеинтеллектуальные, могут быть описаны в пространстве трёх переменных: содержание, операции, результаты.

Модель Дж. Гилфорда открыла дорогу для построения тестовой батареи, диагностирующей социальный интеллект. При этом Дж. Гилфорд опирался на опыт предшественников.

Торндайк (1936) и Вудроу (1939), проведя факторный анализ, не смогли выделить какой - либо параметр, соответствующий социальному интеллекту. Причина, по их мнению, заключалась в том, что данный тест социального интеллекта был насыщен вербальными и мнемическими факторами. Эти исследования доказали необходимость использования невербального материала для диагностики социального интеллекта.

Дж. Гилфорд разрабатывал свою тестовую батарею на основе 23 тестов, предназначенных для измерения шести выделенных им факторов социального интеллекта. Социальный интеллект значимо не коррелировал с развитием общего интеллекта (при средних и выше среднего значениях последнего) и пространственных представлений, способностью к визуальному различению, оригинальностью мышления, а также способностью манипулировать с комиксами. Четыре теста, наиболее адекватные для измерения социального интеллекта, составили диагностическую батарею. Впоследствии она была адаптирована и стандартизирована во Франции (общий объём выборки - 453 человека: взрослые люди, различающиеся по полу, возрасту и уровню образования).

Адаптация была проведена Михайловой Е.С. в период с 1986 по 1990 год на базе лаборатории педагогической психологии НИИ профессионального образования РАО и кафедры психологии Российского государственного педагогического университета (объём выборки - 210 человек, возраст 18-55 лет).

Итак, при исследовании психологических черт личности нами были использованы следующие методики и тесты:

·    личностный опросник Р. Кеттелла,

·        УСК (уровень субъективного контроля),

·        ДМО (метод диагностики межличностных отношений),

·        методика Гилфорда - Салливена.

Глава II. Опытно экспериментальная работа по определению социально значимых черт личности управленческого персонала

§ 2.1 Цели и задачи опытно-экспериментальной работы

Согласно приказу МПС России «О назначении рангов» от 17. 03. 97. № 6 Ц мы определили руководителей среднего звена и провели обследование их социально значимых психологических качеств.

Среднее звено руководства подразделяется на VI рангов, из которых для обследования мы взяли II-й и III-й ранги.

Ко II рангу относятся: диспетчер дорожный, ревизор, начальник железнодорожной станции, старший мастер, дежурный по железнодорожной станции, главный бухгалтер, главный инженер, начальник отделения, зам. начальника отделения.

К III рангу относятся: ревизор отделения железной дороги, бухгалтер, юрисконсульт отделения, мастер, начальник мастерских.

Низшее звено руководителей в нашем исследовании - машинисты-инструкторы.

Целью нашей опытно - экспериментальной части является сравнение социально значимых черт руководителей.

Задачи, выполняемые в ходе эксперимента:

1.  Диагностика социально значимых качеств личности;

2.       Выявление черт, наиболее характерных для руководителей различных рангов;

.        Сравнение психологических характеристик руководителей различных рангов;

.        Определение социально - бытовых факторов, составляющих социальный портрет сотрудников отделения дороги г. Златоуста.

Базой проведения исследования является отделение дороги г. Златоуста - обследование руководителей среднего звена (N=69 человек), локомотивное депо г. Златоуста обследование машинистов - инструкторов (N=32 человека), ДПФЦ г. Челябинска - обследование руководителей высшего звена (N =57 человек).

Работа проводилась в три этапа:

I.  Этап - констатирующий эксперимент (декабрь 2000г. - июнь 2001г.).

II.      Этап - обработка и анализ данных, выработка рекомендаций (сентябрь 2001г. - май 2001г.)..        Этап - формирующий эксперимент (май 2001г. - июль 2001г.).

На первом, констатирующем этапе эксперимента, мы решали следующие задачи:

1.   Определение круга методик и тестов, дающих описание социально значимых черт руководителей разных уровней.

2.       Проведение психодиагностики.

.        Проведение социологического исследования.

Для диагностики социально значимых качеств руководителей нами были использованы следующие методики и тесты: 16-ти факторный опросник Р.Кеттелла, ДМО - диагностика межперсональных отношений (адаптация методики Т. Лири - Л.Н. Собчик и др.), УСК - уровень субъективного контроля, методика исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена.

По результатам проведения методик и тестов составлены психологические портреты управленцев различных уровней. Для составления психологического портрета использовались усреднённые результаты, рассчитываемые по следующей формуле:

m_ср.=_,

где - сумма всех значений, полученных при тестировании, n - количество человек в выборке. Необходимо помнить, что полученный портрет показывает лишь общую тенденцию и не может служить точной характеристикой каждого из руководителей, так как средний результат не отражает индивидуальных особенностей личности.

16-ти факторный опросник Р.Кеттелла.

Полученные по методике 16-ти факторного опросника Р. Кеттелла результаты расположены в таблице 1 «Средние показатели, полученные при проведении методики Р. Кеттелла для руководителей различных уровней».

 

Таблица 2

Средние показатели, полученные при проведении методики Р. Кеттелла для руководителей различных уровней

Факторы (в стенах)	Руководители среднего звена (номенклатура Н)	Руководители высшего звена (номенклатура Ц)	Руководители низшего звена (машинисты-инструкторы)
1	2	3	4
A	6	5	6
B	6	8	5
C	6	5	5
E	6	5	5
F	5	3	5
G	5	6	6
H	6	5	5
1	2	3	4
I	5	5	6
L	4	6	6
M	4	4	7
N	6	4	6
O	6	6	7
Q1	6	8	5
Q2	5	5	6
Q3	6	9	7
Q4	5	5	6

Для предоставления материала в более наглядном виде составлены следующие графики:

Рисунок 1

Профиль личности управленца среднего звена

«Профиль личности» руководителя среднего звена, составленный на основании результатов методики Р. Кеттелла, имеет следующие особенности:

I. Фактор А.

В этом факторе невозможно выделить крайние способы реагирования. Возможно, будут присутствовать черты характера, описываемые обоими полюсами:

Шизотимия. Скрытый, обособленный, критичный, непреклонный, отчуждённый, необщительный, замкнутый, безучастный. Критичный, отстаивает свои идеи, холодный, отчуждённый, точный, объективный, непреклонный, недоверчивый, скептичный, непреклонный, холодный.

Аффектотимия. Сердечный, добрый, беспечный, общительный, открытый, общительный, непринуждённый. Добродушный, готов к сотрудничеству, предпочитает присоединяться, внимателен к людям, мягкосердечный, небрежный. Доверчивый, легко приспосабливается. Сердечный, весёлый.

II. Фактор В.

III. Фактор C.

Значение фактора находится на среднем уровне.

Слабость Я. Слабость, эмоциональная неустойчивость, находится под влиянием чувств, легко расстраивается. При расстройствах теряет равновесие духа, переменчив в отношениях, и неустойчив в интересах, легко расстраивается, беспокойный. Имеет тенденцию уступать, отказывается от работы, не вступает в споры в проблематичных ситуациях, утомляем.

Сила Я. Сила, эмоциональная устойчивость, выдержанность. Спокойствие, флегматичность. Трезвый взгляд на вещи, высокая работоспособность, реалистичность. Эмоционально зрелый, имеет постоянные интересы, реально оценивает обстановку, управляет ситуацией, избегает трудностей. Может иметь место эмоциональная ригидность, нечувствительность.

IV. Фактор E.

Фактор имеет среднее значение:

Конформность. Мягкий, кроткий, послушный, услужливый, любезный,. Застенчивый, зависимый, берёт вину на себя, безропотный, пассивный. Покорный, подчиняющийся, тактичный, дипломатичный, экспрессивный, легко выводится из равновесия авторитарным партнёром по общению, скромный.

Доминантность. Доминирование, властность, неуступчивость, самоуверенность, напористость, агрессивность. Своенравный, неустойчивый, независимый. Грубый, враждебный, мрачный, непреклонный, непослушный, требует восхищения.

V. Фактор F.

Сдержанность. Озабоченный, спокойный, молчаливый, серьёзный, неразговорчивый, благоразумный, рассудительный. Молчаливый, с самоанализом. Заботливый, задумчивый, медлительный, осторожный, склонен усложнять, пессимистичен в восприятии действительности. Беспокоится о будущем, ожидает неудач.

VI. Фактор G.

В этом факторе не наблюдается ярко выраженного полюса реагирования.

Низкое супер-эго. Подверженность чувствам, несогласие с общепринятыми моральными нормами, стандартами. Непостоянный, переменчивый, гибкий, вызывает недоверие, потворствует своим желаниям. Подвержен влиянию случая и обстоятельств. Возможно антисоциальное поведение.

Высокое супер-эго. Высокая нормативность, сильный характер, добросовестный, настойчивый, моралист, степенный, уравновешенный, ответственный. Упорный, стойкий, решительный, достойный доверия, эмоционально дисциплинирован, собранный. Совестливый, имеет чувство долга, соблюдает моральные стандарты и правила. Настойчивость в достижении цели, точность, деловая направленность.

VII. Фактор H.

Пармия. Смелость, предприимчивость, социальная смелость, толстокожесть. Авантюристчность, склонность к риску, активность, явный интерес к другому полу. Чувствительность, отзывчивость, добродушность, импульсивность, расторможенность. Держится свободно, эмоционально, артистические интересы, беззаботный, не понимает опасности.

VIII. Фактор I.

Фактор имеет среднее значение:

Харрия. Низкая чувствительность, толстокожесть, суровость, рассудочность, реалистичность суждений, практичность, некоторая жестокость. Не сентиментальный, ожидает малого от жизни, мужественный, самоуверенный, берёт на себя ответственность, суровый (до цинизма), чёрствый в отношениях. Незначительные артистические наклонности без утраты чувства вкуса, не фантазёр, действует практично и логично, постоянный. Не обращает внимания на физические недомогания.

Премсия. Мягкосердечие, нежность, чувствительность, зависимость, сверх осторожность, стремление к покровительству. Неугомонный, суетливый, беспокойный, ожидает внимания от окружающих, навязчивый, ищет помощи и симпатии, способный к эмпатии, сочувствие и сопереживание. Утончённый, жеманный, напыщенный, притворный, артистичный, женственный, фантазирует в беседе. Художественность восприятия мира, действует по интуиции, изменчивый, ветреный, ипохондрик.

IX. Фактор L.

Алаксия. Доверчивость, внутренняя расслабленность, соглашается с условиями, откровенный. Чувство собственной незначимости, жалуется на перемены, неподозрительный, свободный от зависимости, легко забывает трудности, понимает, прощает, терпимый, благожелательный по отношению к другим, уживчивый, небрежно относится к замечаниям, покладистый, легко ладит с людьми, хорошо работает в коллективе.

X. Фактор M.

Праксерния. Практичность, земные принципы, приземлённость стремлений, мало воображения. Быстро решает практические вопросы, занят своими интересами, прозаичен, избегает всего необычного, следует общепринятым нормам. Руководствуется объективной реальностью, надёжен в практическом суждении, честный, добросовестный. Свойственна некоторая ограниченность, излишнее внимание к мелочам.

XI. Фактор N.

Фактор не имеет крайних значений.

Прямолинейность. Наивность, простоватость. Прямой, откровенный, естественный,. Прямой, но бестактный в обращении. Имеет неконкретный ум. Несдержан эмоционально. Простые вкусы. Отсутствие проницательности. Слепо верит в человеческую сущность.

Дипломатичность. Проницательность, хитрость, опытность. Изысканный, умеет вести себя в обществе, эмоционально выдержан. Эстетически изощрён. Проницателен по отношению к окружающим. Искусственный. Осторожен, «срезает углы».

XII.   Фактор O.

Полюсы фактора ярко не выражены.

Гипертимия. Беспечность, самоуверенность, самонадеянность, спокойствие, безмятежность, благодушие, хладнокровие. Жизнерадостность, безмятежность, спокойствие. Нечувствителен к одобрению или порицанию окружающих. Энергичен. Небоязлив.

XIII.  Фактор Q1.

Радикализм. Экспериментатор, либерал, свободомыслящий, аналитик, хорошая информированность, терпимость к неудобствам. Критически настроен, характеризуется наличием интеллектуальных интересов, аналитичностью мышления. Не доверят авторитетам, на веру ничего не принимает.

XIV.  Фактор Q2.

Зависимость от группы. Социабельность, несамостоятельность, последовательность, нуждается в групповой поддержке, принимает решения вместе с другими. Следует за общественным мнением, ориентируется на социальное одобрение, безынициативен.

XV.   Фактор Q3.

Низкое самомнение. Плохо контролируем, небрежный, неточный, следует своим побуждениям, не считается с общественными правилами, невнимателен и неделикатен. Внутренняя конфликтность представлений о себе.

XVI.  Фактор Q4.

Фактор не имеет крайних значений.

Низкая эго - напряжённость. Расслабленный, спокойный, вялый, аппатичный, сдержанный, нефрустрирующий. Низкая мотивация, леность, излишняя удовлетворённость, невозмутимость.

Высокая эго - напряжённость. Собранный, энергичный, возбуждённый, раздражительный, повышенная мотивация, активен, несмотря на утомляемость, раздражительный, слабое чувство порядка.

Таким образом, портрет управленца среднего звена на данном предприятии имеет следующие особенности:

Интеллект на уровне выше среднего, мышление характеризуется креативностью, высоким творческим потенциалом. В тоже время хорошо развито аналитическое мышление, наделён интеллектуальными интересами. Критически настроен, не принимает ничего на веру.

Особенности эмоционально - волевой сферы: по результатам диагностики мы не могли выявить полярные варианты реагирования. Возможно, это означает, что чаще всего поведение этих людей ситуативно.

Коммуникативные свойства и особенности межличностного поведения: спокойствие, рассудительность, беспокойство, социальная смелость, склонность к риску, общительность, терпимый, легко ладит с людьми.

Данные, полученные при обследовании управленцев высшего звена (номенклатура Ц) наглядно представлены в графике 2 «Профиль личности управленца высшего звена».

Рисунок 2.

Профиль личности управленца высшего звена.

При обследовании руководителей высшего уровня, по средним показателям N=57 человек, был составлен «профиль личности». Портрет управленца высшего уровня имеет следующие особенности:

Интеллект на высоком уровне, собранность, сообразительность, быстро решают практические вопросы, прозаичны, руководствуются объективной реальностью, честны, добросовестны. Склонны к экспериментированию, аналитичны в мышлении, характеризуются наличием интеллектуальных интересов, хорошей информированностью.

Эмоционально - волевые особенности характеризуются эмоциональной неустойчивостью, переменчивостью в отношениях и неустойчивостью в интересах. Упорность, деловая направленность, настойчивость в достижении цели сочетаются с низкой чувствительностью, толстокожестью. В то же время несколько повышена тревожность, сильное чувство долга. Наличие самоконтроля, самолюбия. Эффективный лидер, может подчинить себе.

Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: требует от окружающих нести ответственность за ошибки, большое самомнение, догматичность, прямой, но бестактный в обращении. Неопытен в анализе мотивировок, прямой, откровенный, естественный, непосредственный.

Результаты тестирования руководителей низшего звена (машинистов - инструкторов) наглядно отображены в графике 3 «Профиль личности управленца низшего звена».

 

Рисунок 3

Профиль личности руководителей низшего звена

При тестировании руководителей низшего звена (машинисты - инструкторы), N=44 человека, были получены результаты, согласно которым составлен психологический портрет.

Интеллектуальные особенности на среднем уровне, ригидность, эмоциональная дезорганизация мышления, мечтательность, легко отступает от здравого смысла.

Эмоционально - волевые особенности: высокая нормативность поведения, упорство в достижении цели, деловая направленность. Возможна повышенная тревожность, лёгкая ранимость. Самолюбие, самоконтроль, эффективный лидер, может подчинить себе. Активен, несмотря на утомляемость, раздражителен.

Коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: общительный, добродушный, внимательный к людям, в то же время подозрителен, ревнив. Требует от окружающих нести ответственность за ошибки. Легко отступает от здравого смысла. Проницателен по отношению к окружающим. Возможна повышенная тревожность, сильное чувство долга. Может не считаться с мнением других людей при принятии решений, самостоятелен, находчив.

Сравнение результатов тестирования руководителей различных уровней отражено в графике 4 «Профили личности руководителей различных уровней».

 

Рисунок 4

Профили личности руководителей различных уровней

Сопоставление результатов тестирования руководителей разных уровней по методике 16-ти факторного опросника Кеттелла позволяет сделать следующие выводы:

1.       По факторам, характеризующим интеллектуальные особенности (В, М,Q1), показатели в среднем выше у руководителей высшего ранга. Им присущи также такие особенности мышления как практичность и осознанность своих действий. Руководители среднего звена обладают высоким интеллектом, по результатам обследования, но он всё же несколько ниже, чем у управленцев высшего звена. Группа машинистов - инструкторов (управленцы низшего звена) обладают средним уровнем интеллекта. Для них характерна некоторая мечтательность, рассеянность, сочетающаяся с консерватизмом, склонности к морализации и нравоучениям.

.        Результаты по факторам (C, G, I, O, Q2, Q3), характеризующим эмоционально - волевые особенности управленцев различных уровней следующие: для руководителей среднего звена характерна эмоциональная устойчивость, способность управлять ситуацией, высокая самооценка, повышенная тревожность. Руководители высшего звена характеризуются высокой, по отношению двум другим рассматриваемым нами группам, нормативностью поведения, высокой самооценкой. Руководители низшего звена отличаются от первых двух групп большей мягкостью, стремлением покровительствовать, склонностью к романтизму, но, в то же время, требовательностью от окружающих нести ответственность за свои ошибки.

.        По факторам, характеризующим коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия (А, Е, F, H, L, N, Q2), значительных расхождений не обнаружено. Руководителей среднего звена можно охарактеризовать как общительных, предприимчивых, склонных к риску, доверчивых и честолюбивых. Руководители высшего звена характеризуются излишней озабоченностью, осторожностью, подозрительностью, догматичностью, прямотой, но бестактностью в обращении. Руководители низшего звена общительны, требуют от других ответственности, раздражительны, проницательны, независимы от группы при принятии решений.

УСК (уровень субъективного контроля).

Диагностика УСК проводилась по следующим шкалам: уровень субъективного контроля в достижении, интернальность в области неудач, семейные отношения, производственные отношения, межличностные отношения, здоровье.

Высшее звено (номенклатура Ц).

Общая интернальность на высоком уровне, что свидетельствует о высоком уровне субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями.

Интернальность в области достижений. Субъективный контроль над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем.

Интернальность в области неудач. Развитое чувство субъективного контроля по отношению к отрицательным событиям и ситуациям, что проявляется в склонности обвинять самого себя в разнообразных неприятностях и страданиях.

Интернальность в семейных отношениях. Считают себя ответственными в событиях семейной жизни.

Интернальность в производственных отношениях. Склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению - невезению, чем собственному участию.

Интернальность в межличностных отношениях. Считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.

Интернальность в отношении здоровья и болезни. Считают здоровье и болезнь результатом случая, и надеется на то, что выздоровление придёт в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Среднее звено (номенклатура Н).

Общая интернальность. Высокий уровень субъективного контроля над любыми значимыми ситуациями. Считают, что большинство важных событий в жизни является результатом их собственных действий, и, таким образом, они чувствуют свою ответственность за эти события и за то, как складывается их жизнь в целом.

Интернальность в области достижений. Субъективный контроль над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем.

Интернальность в области неудач. Склонны приписывать ответственность за неприятности и страдания другим людям или считать эти события результатом невезения.

Интернальность в семейных отношениях. Считают себя ответственными в событиях семейной жизни.

Интернальность в производственных отношениях. Более важное значение приписывается внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению, чем собственному участию.

Интернальность в межличностных отношениях. Считают себя в силах контролировать свои формальные и неформальные отношения с другими людьми, вызывать к себе уважение и симпатию.

Интернальность в отношении здоровья и болезни. Ответственны за своё здоровье: если болеют, то обвиняют в этом самого себя, и полагает, что выздоровление во многом зависит от своих действий.

Наименьший средний по выборке руководителей среднего звена балл был зафиксирован по шкале производственных отношений. Это говорит о том, что большинство тестируемых наиболее важным фактором собственной производственной деятельности считают не себя и свои действия, а внешние обстоятельства - руководство, товарищей по работе и т.д.

Также невысоким оказался показатель по шкале интернальности в области неудач. Данный факт свидетельствует о том, что большинство тестируемых склонно приписывать ответственность за негативные события в своей жизни другим людям или считать эти события результатом невезения.

Средний показатель по шкале общей интернальности - в пределах нормы.

Самый высокий показатель у испытуемых - по шкале семейных отношений, что говорит о стабильности семей обследованных руководителей.

Низшее звено (машинисты - инструкторы).

Общая интернальность. Не видят связи между своими действиями и значимыми для них событиями жизни, не считают себя способными контролировать эту связь и полагают, что большинство событий и поступков являются результатом случая или действий других людей.

Интернальность в области достижений. Субъективный контроль над эмоционально положительными событиями и ситуациями. Считают, что они сами добились всего того хорошего, что было и есть в их жизни, и, что они способны с успехом преследовать свои цели в будущем.

Интернальность в области неудач. Приписывают ответственность за неприятности и страдания другим людям или считать эти события результатом невезения.

Интернальность в семейных отношениях. Считают себя ответственными в событиях семейной жизни.

Интернальность в производственных отношениях. Склонны приписывать более важное значение внешним обстоятельствам - руководству, коллегам по работе, везению - невезению, чем собственному участию.

Интернальность в межличностных отношениях. Испытывают трудности в формировании круга общения и склонны считать свои межличностные отношения результатом активности партнёров.

Интернальность в отношении здоровья и болезни. Считают здоровье и болезнь результатом случая и надеются на то, что выздоровление придёт в результате действий других людей, прежде всего врачей.

Методика исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена.

Методику исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена (в адаптации Е.С. Михайловой) составляют четыре субтеста:

Субтест № 1. «Истории с завершением». Лица с высокими оценками по этому субтесту умеют предвидеть последствия поведения. Они способны предвосхищать дальнейшие поступки людей на основе анализа реальных ситуаций общения (делового, семейного, дружеского), предсказывать события, основываясь на понимании чувств, мыслей, намерений участников общения.

Субтест № 2. «Группы экспресии». Субтест отображает способность правильно оценивать состояния, чувства, намерения людей по их невербальным проявлениям: мимике, позам, жестам.

Субтест № 3. «Вербальная экспрессия». С помощью этого субтеста выявляется наличие чувствительности к характеру и оттенкам человеческих отношений, что помогает быстро и правильно понимать, что люди говорят друг другу (речевая экспрессия) в контексте определённой ситуации, определённых взаимоотношений. Определяется способность находить соответствующий тон общения с разными собеседниками в различных ситуациях и проявляют ролевую пластичность.

Субтест № 4. «Истории с дополнением». Этот субтест отражает способность распознавать структуру межличностных ситуаций в динамике. Высокие оценки по этому субтесту предполагают умение анализировать сложные ситуации во взаимодействии людей, понимание логики их развития. Путём логических умозаключений люди, набравшие высокие баллы по этому субтесту, могут достраивать неизвестные, недостающие звенья в цепи этих взаимодействий, предсказывать, как человек поведёт себя в дальнейшем, находить причины определённого поведения.

Общий уровень развития социального интеллекта (определяется на основе общей оценки). Лица с высоким социальным интеллектом способны извлекать максимум информации о поведении людей, понимать язык невербального общения, высказывать быстрые и точные суждения о людях, успешно прогнозировать их реакции в заданных обстоятельствах, проявлять дальновидность в отношениях с другими, что способствует их успешной социальной адаптации. Они обычно хорошо уживаются в коллективе, способствуют поддержанию оптимального психологического климата, проявляют больше интереса, смекалки и изобретательности в работе.

По результатам проведения тестирования руководителей среднего звена (номенклатура Н) составлена таблица 5 «Результаты, полученные при определении социального интеллекта по методике Гилфорда - Салливена (руководители среднего звена)».

Таблица 5

Результаты, полученные при определении социального интеллекта по методике Гилфорда - Салливена руководителей среднего звена (констатирующий этап эксперимента)

Субтест №1	Субтест №2	Субтест №3	Субтест №4	Композитная оценка.
1	2	3	4	5
4	3	3	2	3
4	3	3	2	3
4	3	3	2	3
4	3	3	3	3
2	2	4	3	2
3	4	3	3	3
3	3	3	2	2
3	2	3	2	2
4	4	1	2	2
4	4	3	3	3
4	3	3	3	3
2	3	3	2	2
3	3	3	2	2
3	3	2	1	2
3	3	4	2	2
2	3	3	2	2
4	3	2	3	3
4	2	3	2	2
2	3	2	2	2
4	3	3	3	3
3	3	3	2	2
3	3	3	2	3
3	3	1	2	3
1	2	3	4	5
3	2	3	3	2
3	3	2	3	3
3	3	3	3	3
4	4	3	3	3
3	3	2	2	2
4	3	4	3	3
3	3	3	3	3
4	2	3	2	2
3	3	3	1	3
2	4	3	3	3
3	3	2	2	2
2	2	2	3	2
3	3	4	3	3
3	2	3	2	2
4	3	3	2	3
3	2	3	2	2
2	2	2	3	3
1	1	1	3	1
1	2	1	2	1
2	2	3	3	2
4	3	3	4	4
3	4	3	4	3
2	2	4	2
1	1	2	4	1
2	3	2	3	2
2	3	1	3	2
5	1	2	1	2
1	2	3	4	5
4	4	3	4	4
3	4	3	3	1
2	2	3	2	2
2	3	1	4	3
5	3	5	2	1

Описание таблицы:

Высокие оценки по субтесту №1 «истории с завершением» получили 3,63% испытуемых. Эти люди умеют предвидеть дальнейшие поступки людей на основе реальных ситуаций общения.

Лица с низкими оценками недостаточно хорошо понимают связь между поведением и его последствиями. Могут часто совершать ошибки, попадать в конфликтные ситуации, потому что неверно представляют результаты своих действий или поступков других людей. Низкие оценки получили 27,27% обследованных управленцев.

Остальные руководители получили оценку, приравниваемую к норме.

Лица с высокими оценками по субтесту № 2 «группы экспрессии» способны правильно оценивать чувства, состояния, намерения людей по их невербальному поведению: мимике, позам, жестам. Оценку выше среднего уровня не получил ни один обследованный.

Лица с низкими оценками по данному субтесту плохо владеют языком телодвижений, взглядов и жестов. Низкие оценки получили 29,09% обследованных специалистов.

Остальные обследованные руководители получили по данному субтесту средний балл, приравниваемый к норме.

Высокие оценки по субтесту «вербальная экспрессия» получили 3,63% обследованных руководителя. Это предполагает умение быстро и правильно понимать то, что люди говорят друг другу (речевая экспрессия) в контексте определённой ситуации.

Лица с низкими оценками плохо распознают различные смысловые оттенки, которые могут принимать одни и те же словесные сообщения в зависимости от характера взаимоотношения людей и контекста ситуации общения. Нашим исследованием было выявлено 30,9% руководителей среднего звена с низким уровнем социального интеллекта.

Остальная часть обследуемых получила средние оценки (норма).

Высокие значения по субтесту №4 «история с дополнением» не получил ни один обследованный руководитель.

Лица с низкими значениями испытывают трудности в анализе ситуаций межличностного взаимодействия и хуже адаптируются к различным системам взаимоотношений между людьми. Низкие оценки получили 45,45% обследованных руководителей.

,54% управленцев набрали количество баллов, позволяющих причислить их к группе с нормальным развитием социального интеллекта.

Общий уровень развития социального интеллекта определяется на основе общей оценки. Лица с высоким социальным интеллектом нашим обследованием выявлены не были.

Лица с низким социальным интеллектом испытывают трудности в понимании и прогнозировании поведения людей, что усложняет взаимоотношения и снижает возможности социальной адаптации. Низкий уровень социального интеллекта имеют 32,72% руководителей. В определённой степени низкий уровень социального может компенсироваться другими психологическими особенностями: развитой интуицией, навыками общения, определёнными чертами характера и др.

Результаты, полученные в результате тестирования управленцев среднего звена, представлены в таблице 5 «Уровни социального интеллекта руководителей среднего звена»:

Таблица 6

Уровень социального интеллекта руководителей среднего звена (констатирующий этап эксперимента)

Уровни социального интеллекта.	Субтест №1		Субтест№2		Субтест№3		Субтест№4		Композитная оценка
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
Высокий	2	3,63	0	0	2	3,63	0	0	4	7,27
Средний	38	69,09	39	70,90	36	65,45	30	54,54	33	60
Низкий	15	27,27	16	29,09	17	30,90	25	45,45	18	32,72

Итоги проведения методики по определению социального интеллекта Гилфорда - Салливена:

По субтесту «Истории с завершением» большинство руководителей набрали количество баллов, соответствующих среднему уровню социального интеллекта.

В субтесте «Группы экспресии» показатель социального интеллекта большинства обследованных руководителей также соответствует норме.

Средние показатели, приравниваемые к норме, получили управленцы и по субтесту «Вербальная экспрессия».

По субтесту «Истории с дополнением» средние показатели (норма) у большинства испытуемых, но обращает на себя внимание тот факт, что не выявлено руководителей, обладающих высоким уровнем социального интеллекта по этому субтесту и количество испытуемых, имеющих средний и низкий интеллект, практически одинаково (54,54% - средний уровень, 45,45% - низкий уровень).

Композитную оценку, соответствующую норме, имеют 60% испытуемых. Количество обследованных, получивших низкую оценку уровня социального интеллекта выше, чем количество обследованных, получивших высокую оценку уровня социального интеллекта.(7,27% - высокий уровень, 32,72% - низкий уровень).

Опираясь на вышеизложенное можно сделать следующие выводы:

Социальный интеллект большинства обследованных руководителей находится в пределах нормы (60% - руководителей среднего звена).

Испытуемых, имеющих высокий уровень социального интеллекта значительно меньше, чем испытуемых, имеющих низкий уровень социального интеллекта (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 25, 45%)

Обстоятельство, что руководители, по роду деятельности вынужденные большую часть времени посвящать общению, в подавляющем большинстве имеют средний (60% обследованных руководителей) и низкий (32,72% обследованных руководителей) уровень социального интеллекта, приводит к мысли о необходимости коррекции этого качества.

Так как по результатам проведения методики определения социального интеллекта практически не было получено высоких результатов, для обучения руководителей рекомендован социально - психологический тренинг. Этот метод представляется нам наиболее эффективным, так как он обеспечивается рядом групповых феноменов:

-     получение обратной связи и поддержки от людей, имеющих общие проблемы и переживания;

-        принятость человека группой, её доверие;

         забота группы о каждом из участников и помощь;

         возможность экспериментировать с различными стилями общения, усваивать и отрабатывать новые навыки общения;

         идентификация себя с другими, самоанализ, самораскрытие через отношение других.

Социально - психологический тренинг

Важной особенностью социально - психологического тренинга является то, что он является интенсивной подготовкой к активной и полноценной жизни, причём не только в профессиональной сфере деятельности, но и в межличностной, семейной и тому подобное.

Изучив теоретические основы имеющихся разработанных тренинговых программ (такие как программа Васильевой Н.Е., Сенько П.Ю., программа «Синтон» Н. Козлова и Прутченкова А.С.), мы пришли к выводу о целесообразности использования программы, предложенной А.С. Прутченковым. Выбор именно этой программы обусловлен тем, что из всех изученных, она в наибольшей степени отвечает задачам, поставленным в нашем исследовании: коррекции комплекса личностных свойств, в целостности составляющих социальный интеллект.

Итак, в нашем исследовании использовался социально - психологический тренинг созданный в 1991году Прутченковым А.С.

Цель: развитие социально - психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми; развитие активной социально психологической позиции участника тренинга (способность человека производить общественно значимые преобразования в сфере межличностных отношений; повышение психологической культуры как существенного аспекта всестороннего развития личности).

Задачи тренинговой программы:

1. овладение определёнными психологическими знаниями;

2. коррекция и формирование социально - психологических умений и навыков;

3. осознание целостности бытия среди участников;

4. развитие способности адекватно и полно осознавать себя среди других;

5. овладение приёмами раскодирования психологических сообщений, идущих от окружающих людей и групп;

6. обучение приёмам межличностного общения;

7. познание группо - динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям.

Состав группы: возрастные рамки, рекомендуемые Александром Сергеевичем Прутченковым, включают период от 16 до 40 лет. Если возраст выше 40 лет, то мотивация на изменения должна быть очень высокой, так как структура личности к этому возрасту стабилизируется и изменения требуют значительных усилий.

Предлагаемый тренинг включает в себя 7 занятий, продолжительность каждого из которых составляет 2 - 2,5 часа. Рекомендуемое количество членов группы: 10 - 12 человек.

После проведения социально - психологического тренинга, был осуществлён контрольный срез (методика Гилфорда - Салливена), имеющий целью проследить изменение уровня социального интеллекта, если таковые имеются. Результаты, полученные при проведении методики Гилфорда - Салливена, приведены в таблице 6:

Таблица 7

Результаты, полученные при определении социального интеллекта по методике Гилфорда - Салливена руководителей среднего звена (итоговый этап эксперимента)

№1	№2	№3	№4	Композитная оценка
1	2	3	4	5
4	3	3	2	3
4	3	3	2	3
1	2	3	4	5
4	3	3	2	3
2	2	4	3	2
4	3	3	3	3
3	4	3	3	3
3	3	3	2	2
3	2	3	2	2
4	4	1	2	2
4	4	3	3	3
4	3	3	3	3
2	3	3	2	2
3	3	3	2	2
3	3	2	1	2
3	3	4	2	2
2	3	3	2	2
4	3	2	3	3
4	2	3	2	2
2	3	2	2	2
4	3	3	3	3
3	3	3	2	2
3	3	3	2	3
3	3	1	2
3	2	3	3	2
3	3	3	3	3
4	4	4	2	3
3	3	3	3	3
4	4	3	3	3
3	3	2	2	2
4	3	2	3	3
4	3	4	3	3
3	3	3	3	3
4	2	3	2	2
3	3	3	1	3
2	4	3	3	3
3	3	2	2	2
1	2	4	5
2	2	2		2
3	3	4	3	3
4	3	3	2	3
2	2	3	3	2
3	2	3	2	2
2	2	2	3	3
1	1	1	3	1
1	2	1	2	1
2	2	3	3	2
4	3	3	4	4
3	4	3	4	3
2	1	2	4	2
1	1	2	4	1
2	3	2	3	2
2	3	1	3	2
8	1	2	1	2
4	4	3	4	4
3	4	3	3	1
2	2	3	2	2
2	3	1	4	3
5	3	5	2	1
2	3	4	2	2
3	5	2	4	3
1	1	1	2	1
2	2	3	4	1
4	4	5	4	2
3	4	3	2	3

Усреднённые результаты по итогам проведения методики определения социального интеллекта представлены в таблице 7:

Таблица 8

Уровень социального интеллекта руководителей среднего звена (итоговый этап эксперимента)

Уровни социального интеллекта.	Субтест №1		Субтест№2		Субтест№3		Субтест№4		Композитная оценка
	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%	Кол-во человек	%
Высокий	4	7,27	2	3,63	3	5,45	2	6,36	6	10,90
Средний	42	76,36	39	70,90	39	70,90	33	60	38	69
Низкий	9	16,36	14	25,45	13	23,36	20	36,36	11	20

Из таблицы 7 видно, что уровень социального интеллекта в результате психолого-педагогического воздействия претерпел следующие изменения:

Процентное соотношение обследованных руководителей, чей социальный интеллект находится в пределах нормы, увеличилось (с 60% на констатирующем этапе эксперимента до 69% на итоговом этапе).

На констатирующем этапе эксперимента нами отмечалось, что испытуемых, имеющих высокий уровень социального интеллекта значительно меньше, чем испытуемых, имеющих низкий уровень социального интеллекта (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 25, 45%).

На итоговом этапе наметилась тенденция к сокращению разницы между показателями высокого и среднего уровней (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 9,10%).

Увеличились показатели высокого уровня социального интеллекта (с 7,27% на констатирующем этапе эксперимента до 10,90% на итоговом этапе; разность в процентном соотношении по композитной оценке составляет 3,63%).

Полученные результаты позволяют сделать выводы об эффективности проведённого психолого - педагогического воздействия.

ДМО (диагностика межличностных отношений)

По усреднённым результатам проведения методики ДМО составлены психологические портреты личности руководителей.

Среднее звено (номенклатура Н) N=49:

I. Властный - лидирующий. Нетерпимость к критике, переоценка собственных способностей.

II.   Независимый - доминирующий. Выявляет стиль межличностного взаимодействия уверенный, независимый, соперничающий.

III. Прямолинейный - агрессивный. Искренность, непосредственность, прямолинейность, настойчивость в достижении цели.

IV.Недоверчивый - скептический. Реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм, неконформность. Проявлены скрытность и неискренность.

V. Покорно - застенчивый. Скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.

VI.Зависимый - послушный. Потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании.

VII.Сотрудничающий - конвенциальный. Стремятся к тесному сотрудничеству с референтной группой, к дружелюбным отношениям с окружающими.

VIII.Ответственно - великодушный. Выраженная готовность помогать окружающим, развитое чувство ответственности.

Низшее звено руководителей (машинисты - инструкторы) N= 39:

I. Властный - лидирующий. Нетерпимость к критике, переоценка собственных способностей.

II.   Независимый - доминирующий. Выявляет стиль межличностного взаимодействия уверенный, независимый, соперничающий.

III. Прямолинейный - агрессивный. Чрезмерное упорство, недружелюбие, несдержанность, вспыльчивость.

IV.Недоверчиво - скептический. Реалистичность базы суждений и поступков, скептицизм, неконформность.

V. Покорно - застенчивый. Скромность, застенчивость, склонность брать на себя чужие обязанности.

VI.Зависимый - послушный. Потребность в помощи и доверии со стороны окружающих, в их признании.

VII.Сотрудничающий - конвенциальный. Компромиссное поведение, несдержанность в излияниях своего дружелюбия по отношению к окружающим, стремление подчеркнуть свою причастность к интересам большинства.

VIII.Ответственно - великодушный. Мягкосердечность, сверхобязательность, гиперсоциальность установок, подчёркнутый альтруизм.

Наглядно результаты проведения методики ДМО представлены в графике 5 «Профиль личности руководителей среднего звена (номенклатура Н) по усреднённым показателям методики ДМО» и в графике 6 «Профиль личности руководителей низшего звена (машинисты - инструкторы) по усреднённым показателям методики ДМО».

§ 2.2 Определение различий в социально значимых качествах руководителей разных уровней

В нашем исследовании мы уделяем большее внимание руководителям среднего звена (номенклатура Н), так как именно эта выборка является кандидатами в резерве на руководителей высшего звена (номенклатура Ц). Таким образом, исследуя психологические особенности руководителей номенклатуры Ц, мы составляем портрет «идеального» руководителя, которому должен соответствовать кандидат в резерве (среднее звено). Составляемый портрет руководителей низшего звена (машинисты - инструкторы) используется для сравнения выраженности тех или иных психологических качеств у руководителей различных уровней.

В ходе констатирующего эксперимента нами решались следующие задачи:

1.  Диагностика руководителей различных уровней.

2.       Выявление психологических особенностей (по результатам проведённых методик) руководителей различных уровней.

.        Выявление статистически значимых различий, присущих руководителям различных уровней.

УСК

В ходе нашего исследования была выдвинута нулевая гипотеза Н₀: руководители разных рангов не различаются по уровню субъективного контроля.

Альтернативная гипотеза: между руководителями разного уровня существуют различия в уровне субъективного контроля.

Для проверки выдвинутой гипотезы использовался критерий Н Крускалла-Уоллиса, предназначенный для оценки различий одновременно между тремя выборками по уровню какого-либо признака.

С помощью этого критерия можно установить, что уровень признаки изменяется при переходе от группы к группе.

Для более полного анализа кроме общего значения УСК были проанализированы шкалы, отражающие УСК по достижениям, производственным отношениям, межличностным отношениям. Эти шкалы были включены в исследование, т.к. имеют большую значимость для профессиональной деятельности руководителей.

Степень свободы рассчитывается по формуле v = с-1, где с - количество сопоставляемых выборок. (Сидоренко Е.В., 29, стр 57)

Формула расчёта критерия:

Н=

Алгоритм подсчёта критерия Н Крускала-Уоллиса.

1.       Расположить все полученные показатели в отдельных столбцах таблицы.

2.       Отметить данные разных выборок различным цветом.

.        Разместить все данные в единый ряд по степени нарастания признака, не считаясь с тем, к какой группе относятся карточки, как если бы мы работали с одной единственной выборкой.

.        Проранжировать значения на карточках, приписывая меньшему значению меньший ранг. Общее количество рангов будет равняться количеству испытуемых в объединённой выборке.

.        Вновь расположить данные по группам, ориентируясь на цветные обозначения.

.        Подсчитать суммы рангов отдельно по каждой группе. Проверить совпадение общей суммы рангов с расчётной суммой. Подсчитать значения критерия Н по формуле:

Н=,

где N - общее количество испытуемых в объединённой выборке;- количество испытуемых в каждой группе;

Т - суммы рангов по каждой группе.

8. При количестве групп с>3 или количестве испытуемых {n_1, n₂, n₃}>5, определить критические значения по табл. для критических значений критерия χ².

. Если Н_эмп равен или превышает критическое значение χ², нулевая гипотеза отвергается.

Общий УСК.

 

Н_эмп =

10,52>9,21

Полученные результаты: Н_эмп =10,52 > критического значения χ² =9,21 доказывают, что существуют статистически значимые различия в общем уровне субъективного контроля управленцев среднего и высшего звена (с уровнем статистической значимости p=0,01).

УСК в достижении.

 

Н_{эмп =}

6,139>5,991

Н_эмп > χ² критического, что подтверждает наличие статистически значимых различий управленцев разных уровней в уровне субъективного контроля по шкале достижений. Уровень статистической значимости р=0,05.

УСК в производственных отношениях.

 

Н_эмп=

7,011>5,991

Н_эмп > χ² критического, что подтверждает наличие статистически значимых различий управленцев разных уровней в уровне субъективного контроля по шкале производственных отношений. Уровень статистической значимости р=0,05.

УСК в межличностных отношениях.

 

Н_эмп=

1,716<5,991

Н_эмп< χ² критического, что подтверждает нулевую гипотезу об отсутствии различий у руководителей разных уровней.

Выводы

1.   Руководители разных уровней различаются по уровню субъективного контроля по показателям: УСК в достижении, УСК в производственных отношениях, УСК по общей шкале.

2.       По шкалам УСК в достижении, в производственных отношениях уровень статистической значимости р=0,05.

3.       По общей шкале УСК уровень статистической значимости достигает 0,01

4.   Не выявлено статистически значимых различий в уровне субъективного контроля по шкале межличностных взаимодействий, что позволяет предположить сходный тип поведения в межличностных отношениях у руководителей различных уровней.

ДМО (диагностика межличностных отношений)

В ходе исследования выдвинута гипотеза Н₀ о наличии различий руководителей различных уровней по результатам методики ДМО, отражающей особенности межличностного поведения.

Проверим гипотезу, используя j* критерий углового преобразования Фишера. Критерий Фишера относится к многофункцональным критериям, позволяющим решать задачи сопоставления уровней исследуемого признака и сравнения распределений выборок, не подчиняющихся, как в нашем случае, закону нормального распределения.

 Нормальность распределения определялась по следующему параметру: количество значений, отвечающих требованию m_ср. должно составлять 66, 88% от общего количества значений (2).

Подсчёт критерия производится по следующей формуле:

j*= (j₁-j₂)×

В ходе исследования нами были выделены средние показатели по результатам проведения методики ДМО (N_{номенклатура Н} = 49, N_{машинисты- инструкторы} = 39). Результаты, совпадающие с усреднёнными результатами, принято считать соответствующими норме для данной выборки. Необходимо ещё раз обратить внимание на условность понятий «норма» - «не норма», к которой мы вынуждены прибегнуть в целях выявления тенденции, присущей каждой выборке. Таким образом, по каждому из октантов, определялись испытуемые, принадлежащие к группе «соответствуют норме для данной выборки» и испытуемые «не соответствующие норме для данной выборки».

Для каждого из октантов составлена соответствующая таблица:

I-й октант ДМО.

 

Таблица 9

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по I-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	8	16,32	41	83,67	49
низшее звено	10	25,64	29	74,35	39
1870

j₁ (25,64) = 1,061

j₂ (16,32) = 0,831

j_эмп. = (1,061-0,831)=1,07

j_эмп. = 1,07 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,10 из чего следует, что различия несущественны, нулевая гипотеза не подтвердилась.

II-й октант ДМО.

 

Таблица 10

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по II-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	5	10,20	44	89,79	49
низшее звено	13	33,33	26	66,66	39
1870

j₁ (33,33) = 1,230

j₂ (10,20) = 0,650

j_эмп. = (1,23-0,650)= 2,70

j_эмп. = 2,70 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,00 из чего следует, что различия несущественны.

III-й октант ДМО.

 

Таблица11

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по III-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	30.61	34	69.38	49
низшее звено	13	33.33	26	66.66	39
2860

j₁ (33,33) = 1,230

j₂ (30,61) = 1,172

j_эмп. = (1,23-1,172)= 0,270

j_эмп. = 0,27 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,00 из чего следует, что различия несущественны.

IV-й октант ДМО.

Таблица 12

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по IV-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	16	32.65	33	67.34	49
низшее звено	12	30.76	27	43.58	39
2860

j₁ (32,65) = 1,215

j₂ (30,76) = 1,174

j_эмп. = (1,215-1,174)= 0,191

j_эмп. = 0,191 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,20 из чего следует, что различия несущественны.

-й октант ДМО.

 

Таблица 13

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по V-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	12	24.48	37	75.51	49
низшее звено	12	30.76	17	43.58	39
2454

j₁ (30,76) = 1,174

j₂ (24.48) = 1,033

j_эмп. = (1.174-1.033)= 0,657

j_эмп. = 0.657 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,00 из чего следует, что различия несущественны.

-й октант ДМО.

 

Таблица 14

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по VI-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	11	22.44	38	77.55	49
низшее звено	15	38.46	24	61.53	39
2662

j₁ (38.46) = 1,337

j₂ (22.44) = 0.986

j_эмп. = (1,337-0.986)= 1.635

j_эмп. = 1.635 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,04 из чего следует, что различия существенны.

VII -й октант ДМО.

 

Таблица 15

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по VII-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	10	20.40	39	79.59	49
низшее звено	16	41.02	23	58.97	39
2662

j₁ (41.02) = 1,390

j₂ (20.40) = 0.937

j_эмп. = (1,390-0.937)= 2.110

j_эмп. = 2.110 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,01 из чего следует, что различия существенны.

-й октант ДМО.

 

Таблица 16

Расчёт процентной доли испытуемых, отвечающих критериям нормы по VIII-му октанту ДМО

группы обследуемых	соответствующие норме		не соответствующие норме
	количество человек	%	количество человек	%
среднее звено	11	22.44	38	77.55	49
низшее звено	7	17.94	32	82.05	39
1870

j₁ (22.44) = 0.986

j₂ (17.94) = 0.874

j_эмп. = (0.986-0.874)= 0.521

j_эмп. = 0.521 соответствует табличное значение уровня статистической значимости р = 0,300 из чего следует, что различия несущественны.

На основании статистической обработки данных можно сделать следующие выводы:

Статистически значимые различия были обнаружены по октантам VI (зависимый - послушный) с уровнем статистической значимости р=0,04, и VII (сотрудничающий - конвенциальный) с уровнем статистической значимости р=0,01.

По остальным октантам статистически значимых различий обнаружено не было.

Таким образом, в стиле межличностного взаимодействия руководителей различных уровней отсутствуют статистически значимые различия кроме проявлений зависимости и сотрудничества.

§ 2.3 Выявление особенностей, составляющих социальный статус управленцев среднего звена

Нами уже отмечались причины, по которым в нашем исследовании большее внимание уделяется руководителям среднего звена (именно представители этой выборки являются кандидатами в резерве на руководителей высшего звена (номенклатура Ц)).

В соответствии с задачами исследования нами было проведено исследование социально - бытовых факторов, составляющих статус управленцев среднего звена (номенклатура Н).

Понятие социального статуса.

Социальная структура - анатомический скелет общества. Под структурой в науке принято понимать совокупность функционально взаимосвязанных элементов, составляющих внутреннее строение объекта.

Элементами социальной структуры выступают социальные статусы и роли. Социальный статус - определённая позиция в социальной структуре группы или общества, связанная с другими позициями через систему прав и обязанностей. Совокупность всех статусов, занимаемых одним человеком, называется статусным набором. В статусном наборе выделяется главный статус - наиболее характерный для данного человека статус, с которым его идентифицируют другие люди или с которым он сам себя идентифицирует.

Различают социальный и личный статусы. Социальный статус - положение человека в обществе, которое он занимает как представитель большой социальной группы (профессии, классы, национальности, пола, возраста, религии). Личный статус - это положение индивида в малой группе, зависящее от того, как его оценивают и воспринимают члены этой группы в соответствии с его личными качествами.

Индивид обладает множеством статусов и принадлежит к множеству социальных групп, престиж которых неодинаков: коммерсанты ценятся выше сантехников или разнорабочих; мужчины в сфере производства обладают большим социальным весом, чем женщины; принадлежать к основной нации совсем не одно и то же, что принадлежать к национальному меньшинству, и т.д. В общественном мнении вырабатывается, поддерживается, но, как правило, ни в каких документах не регистрируется иерархия статусов и социальных групп, где одни ценятся и уважаются больше других.

Место в иерархии статусов называется рангом. Говорят о высоком, среднем или низком рангах. Иерархия может существовать между группами в рамках одного общества (межгрупповая иерархия), между индивидами в рамках одной группы (внутригрупповая иерархия). Именно вопросы внутригрупповой иерархии и являются одной из задач нашего исследования. Итак, группа управленческого персонала неоднородна. Рассмотрим слагаемые личного статуса руководителей.

Целью нашего исследования является выявление основных социально - бытовых факторов, оказывающих влияние на результаты работы сотрудников отделения дороги г. Златоуста.

Метод исследования - опрос респондентов (N=69 человек) с помощью анкеты, включающей в себя следующие блоки:

-     отношение к работе;

-        проблемы занятости;

         профессиональная подготовка и переподготовка;

         оплата труда;

         условия работы;

         социальные нарушения;

         биографические данные.

Результаты, полученные при социологическом опросе, отражены в таблицах, представленных в Приложении I.

В первый блок входят следующие вопросы:

-        «удовлетворены ли Вы своей работой?». Включение этого вопроса обусловлено тем, что именно фактор удовлетворённости своей работой в значительной мере влияет на мотивацию в профессиональной деятельности, а, значит, и на профессиональную успешность. С помощью дальнейших вопросов мы попытаемся выделить причины, влияющие на удовлетворённость либо неудовлетворённость своей профессиональной деятельностью. Ответ «я скорее удовлетворён, чем нет» дали 39,13% опрошенных. «Я вполне удовлетворён» - 33,33%.

-        «укажите причину, удерживающую Вас на рабочем месте?». По результатам нашего исследования среди прочих вариантов ответа большинство респондентов выбрало ответ «я получаю от своей работы удовлетворение» (33,82%). Это подтверждает изложенное выше предположение о значимости положительного эмоционального отношения для профессиональной деятельности.

         на вопрос «хотите ли Вы сменить место работы?» подавляющее большинство (54,28%) дали отрицательный ответ. Возможно, это связано со сложившейся социально-экономической обстановкой в стране и особенно в г. Златоусте, где практически единственным стабильно работающим предприятием оказалась железная дорога.

-        Часть испытуемых, давших положительный ответ на предыдущий вопрос, собираются сменить предприятие внутри отрасли (31,03%). Не было получено ни одного (!) ответа «уйти с железной дороги», что подтверждает высокий статус предприятий этой отрасли в глазах её сотрудников.

Проблемы занятости.

-   на вопрос «как Вы думаете, легко ли Вам будет найти новую работу?» было дано большое количество (27,941 %) ответов «да, но с понижением в заработной плате». Это доказывает высокий уровень оценки специалистами своих профессиональных качеств с одной стороны, и осознанием, что наиболее достойно эти качества оцениваются (уровень заработной платы) именно на данном месте работы, с другой стороны.

-        наибольшее количество респондентов на вопрос «Вы не сможете найти работу, потому что…?» дали следующие ответы: «в стране сложная социальная обстановка, безработица» - 10 человек, 45,45%;

«мои знания нужны только здесь» - 9 человек, 40,9%.

    «проходили ли Вы в течение последних трёх лет обучение в какой либо из перечисленных форм?». Ответ «нет» дали 21 человек, 46,6% опрошенных. Распространено «повышение квалификации с отрывом от производства» 14 человек, 31,1%; «повышение квалификации без отрыва от производства» 7 человек, 15,5%. Ни один человек не обучался новой специальности.

-        больше половины опрошенных (30 человек, 66,6%) считают необходимым повышать свой профессиональный уровень; 11 человек, 24,4% считают, что «скорее да, чем нет» и ни один руководитель не считает, что он не нуждается в повышении своего профессионального уровня. Вероятнее всего, такой результат объясняется не тем, что профессиональный уровень управленческого персонала настолько низок, что каждый руководитель нуждается в обучении, а тем, что уровень требований к руководителям очень высок, что и вызывает желание «соответствовать», стать с помощью обучения ещё «лучше», действовать эффективнее.

         можно предположить, что в понятие «высокий профессиональный уровень» входит знание иностранного языка. Больше половины (26 человек, 57,7%) владеют иностранным языком в разной степени («говорю со словарём» - 1 человек, 2,2%, «читаю и перевожу со словарём» - 24 человека, 53,3%, «свободно говорю и читаю» - 1 человек, 2,2%). 19 человек,42,2% ни в какой степени не владеют иностранным языком.

         на компьютере умеют работать 34 человека,75,5% руководителей (32 человека, 71,1% на уровне пользователя и 2 человека, 4,4% владеют навыками программирования). Не имеют навыков работы на компьютере 10 человек, 22,2%.

Оплата труда.

-   размер средней заработной платы, указанной управленцами в рублях составляет 5587,6. При сравнении с зарплатой на других предприятиях города, мы видим, что оплата труда достаточно высока.

-        сами же руководители считают, что достойная оплата их работы должна быть примерно в 2 раза выше существующей, указывая желаемый уровень оплаты 10474,3 р. в месяц.

         результаты аттестации при введении новой тарифной сетки вызывают неоднозначную реакцию: 18 человек,40% удовлетворены аттестацией, 12 человек, 26,6% - нет, и 15 человек, 33, 3% не определили для себя отношение к изменениям.

         утверждение о высоком, по сравнению с остальными предприятиями города, уровне оплаты труда подтверждается тем, что подавляющее большинство основным источником дохода в семье назвали свою зарплату (37 человек, 82,2%). 8 человек, 17,7% назвали доход членов семьи. Других источников названо не было.

-   несмотря на более высокий доход, чем у людей, не работающих на железной дороге, железнодорожники, в большинстве своём (39 человек, 80%) нуждаются в дополнительных заработках. Причём 33 человека,73,3% «нуждаются, но не имеют их» и 6 человек,13,3% «нуждаются в дополнительном заработке и имеют его». То, что в предыдущем вопросе «укажите основной источник дохода в Вашей семье» ни один респондент не дал ответа «дополнительные заработки», «случайные заработки», «предпринимательская деятельность» и т.д., доказывает, что тот дополнительный доход, который имеют некоторые руководители, не настолько велик, что существенно влияет на совокупный доход в семье. Только 6 человек, (13,3%) утверждают, что в дополнительных заработках они не нуждаются.

-   стабильность экономического положения предприятия доказывает тот факт, что зарплата выдаётся практически без задержек: «задержек заработной платы в течение последних трёх месяцев не было» отмечают 37 человек (82,2%). «Был один такой случай» -7 человек (15,5%), «да, были неоднократно» - 1 человек (2,2%). Факт «задержки более трёх месяцев» не отметил ни один респондент.

-        практически все руководители получают от предприятия помимо основного заработка льготы: «премии за особые задания»13 человек (28,8%), «льготы и компенсацию за работу в неблагоприятных условиях» 12 человек (26,6%), «материальную помощь» 10 человек (22,2%), «продукцию предприятия» 9 человек (20%).

         доход на одного члена в семьях руководителей составляет, в среднем, 2087,7рублей.

         сумма, указанная в предыдущем вопросе, позволяет иметь управленцам средний уровень материального достатка: на вопрос «какие возможности Ваша зарплата даёт для удовлетворения потребностей» 1 человек указал вариант ответа «живём от зарплаты до зарплаты» (2,2%) и ни один человек не смог утверждать, что « в настоящий момент мы можем себе ни в чём не отказывать».

         на вопрос «какая доля совокупного дохода в Вашей семье расходуется на питание?» 27 человек (60%) дали ответ «от 30% до 50%», 11 человек (24,4%) «от50% до 75%), 6 человек (13,3%) «меньше 30%» и 1человек (2,2%) «больше 75%». Естественно, чем больший процент совокупного дохода тратится на питание, тем меньшая сумма остаётся на удовлетворение других нужд (например, одежду, обучение, досуг и т.д.). Т.о. можно сделать вывод, что большая часть руководителей (33 человека, 73,3%) могут позволить затрачивать на дополнительные нужды больше 50% совокупного дохода. Учитывая уровень оплаты труда, эта сумма приблизительно (средний результат) составляет 1043,88р.

         изменение зарплаты в результате аттестации вызвало у большинства опрошенных негативную реакцию: «повышение заработной платы незначительное, поэтому я изменениями неудовлетворён» - 21 человек, 46,6%; 12 человек,26,6% оценили изменения положительно: «я удовлетворён изменением заработной платы»; для 2 человек (4,4%) зарплата осталась без изменений; 10 человек (22,2%) не смогли определить своё отношение к произошедшим изменениям («затрудняюсь ответить»).

Условия труда.

-     подтверждая наше предположение о высокой мотивации к профессиональной деятельности, респонденты на вопрос «как Вы относитесь к выполняемой Вами работе?» дали следующие ответы: «работе отдаю все силы и знания» - 25 человек (55,5%), «выполняю всё, что от меня требуется» - 20 человек (44,4%). Не было получено ни одного ответа «работаю без особого желания, по необходимости».

-        организация труда оценивается управленческим персоналом скорее как «удовлетворительная» -35 человек (77,7%), чем как «хорошая, рациональная» 9 человек (20%). 3 человека 6,6% считают организацию труда «неудовлетворительной». Возможно, это связано с различным отношением опрашиваемых руководителей к фактически ненормированному рабочему дню, «авралам» и, зачастую не слишком рациональному использованию рабочего времени (неинформативные, но обязательные совещания; проблемы со связью; различные искажения информации и т.п.).

         уровень технической оснащённости рабочего места управленцев оставляет желать лучшего: «на современном, новом оборудовании» работают 10 человек (22,2%); «оборудование устаревшее» у 13 человек (28,8%) и 22 человека (48,8%) работают на технически не оснащенном месте. В понятие «техническое оснащение» мы вкладывали не только наличие на рабочем месте компьютера, ксерокса, оргтехники (не все руководители в своей профессиональной деятельности используют вышеперечисленные средства), но и элементарное: удобная, современная мебель, средства для оптимизации организации пространства и т.п.

Социальные нарушения.

-     очень актуальным является выяснение отношения управленцев к социальным нарушениям, т.к. руководитель по роду деятельности должен препятствовать проявлениям таких нарушений у своих подчинённых. При терпимом же отношении, а тем более при несоблюдении самим руководителем социальных норм, контроль над подчинёнными не может быть эффективным. Не может не порадовать тот факт, что среди руководителей не нашлось ни одного человека, систематически («несколько раз в неделю» или «практически ежедневно») употребляющего спиртные напитки. Большинство опрашиваемых употребляют спиртное «не чаще одного раза в месяц» -14 человек (31,1%); «несколько раз в год» и «несколько раз в месяц» выпивают по 7 человек (15,5%). Совсем не пьют алкогольные напитки 5 человек (11,1%) и «практически не употребляют спиртные напитки» 3 человека (6,6%).

-     на вопрос «если Вам приходится употреблять спиртные напитки, с чем это чаще всего связано?» 20 человек (44,4%) дали ответ «бывают ситуации, когда нельзя отказаться». С одной стороны можно заметить, что таким образом респонденты пытаются снять с себя ответственность за употребление спиртного, перекладывая её на непреодолимые обстоятельства, а с другой стороны, опрашиваемые руководители показывают отсутствие положительного отношения к спиртному: если бы не обстоятельства, может, распития алкоголя удалось бы избежать. «Просто хочется иногда выпить» отметили 8 человек (17,7%), «чтобы улучшить настроение» -1 человек (2,2%), «для «разрядки»» 4 человека (8,8%), «для аппетита» 3 человека(6,6%)- здесь налицо положительное отношение к выпивке.

на вопрос «согласны ли Вы проводить праздники, семейные торжества без спиртного?» 11 человек (24,4%) дали однозначный ответ: «согласен безоговорочно». Также однозначен был полученный ответ другого полюса «не представляю себе праздника, торжества без спиртного» - 1 человек (2,2%). «Согласны при поддержке со стороны семьи, гостей, друзей» 13 человек (28,8%) и считают, что «в этом нет необходимости» 11 человек (24,4%).

Биографические характеристики.

-     подавляющее большинство управленческого персонала в Златоустовском отделении дороги - мужчины (62 человека, 84,4%); женщин 7 человек, что составляет 15,5% от общего числа опрошенных.

-     средний возраст составляет приблизительно 41-42 года (год рождения 1949+0,2 г.).

-        общий стаж работы примерно равен 20,4 лет, причём на железнодорожном транспорте средний стаж составляет 14,81 года, а конкретно на данном предприятии 9,98 года.

         опрошенные железнодорожники могут похвастаться стабильным семейным положением: подавляющее большинство из них женаты (замужем) -61 человек, 88,%; лишь 4 человека 8,8% расторгли брак, и 1человек (2,2%) холост.

         у всех респондентов, давших ответ на этот вопрос, есть дети: один ребёнок у 32 человек (52,45%), больше, чем один у 29 человек (47,54%). Этот факт также может считаться косвенным доказательством стабильности положения и уверенности в завтрашнем дне, т. к. общеизвестно, что при отсутствии стабильности положения рождаемость резко падает. При сложившейся в стране ситуации, когда на каждого взрослого человека (находящегося в детородном возрасте) приходится 0,7 ребёнка, т.е. далеко не у каждой семейной пары есть двое детей (условие, при котором демографическая ситуация в стране остаётся неизменной), работники железнодорожного транспорта выглядят оазисом благополучия и гарантом нормализации демографической ситуации в стране.

Вывод.

На основании проведённого социологического исследования можно сделать следующие выводы:

1.   Удовлетворённость своей профессиональной деятельностью у руководителей Златоустовского отделения дороги находится на достаточно высоком уровне.

2.       Уверенность в своих знаниях косвенно подтверждается утверждением, отмеченным большинством руководителей, что они без труда смогут найти работу на другом предприятии.

3.   Руководители, опрошенные нами, за последние 3 месяца проходили профессиональную подготовку и переподготовку (в различных формах). Тем не менее, многие из них отмечают необходимость повышения своего профессионального уровня.

4.   Респонденты признают, что наиболее достойно их труд оплачивается, имеющиеся знания, умения, и навыки наиболее востребованы именно на сегодняшнем месте работы. Тем не менее уровень зарплаты, указываемый управленцами, как желаемый, практически в два раза больше, чем существующий. Доход на одного члена семьи превышает прожиточный минимум, позволяя затрачивать на дополнительные расходы (не связанные с обеспечением жизнедеятельности) более половины расходуемых денег.

5.       Большинство руководителей недовольны организацией своего рабочего пространства и времени, отмечая низкий уровень технической оснащённости и частый ненормированный рабочий день. При этом отношение к выполняемой работе носит положительную эмоциональную окраску, что, несомненно, имеет следствием высокую мотивацию к труду, и возможно, высокую его эффективность.

.        Не может не порадовать отношение руководителей к социальным нарушениям: многие управленцы демонстрируют либо отрицательное отношение к употреблению спиртного, либо безразличное.

.        Портрет, который можно составить по биографическим характеристикам респондентов имеет следующие параметры: мужчина, приблизительно 41-42 года, женат, имеет 1-2 детей, на предприятии работает примерно 10 лет, общий стаж 20 лет, на железной дороге работает около 15 лет.

Заключение

В последнее время проблема совершенствования управления стоит особенно остро. Это обусловлено переходом к новому типу экономических отношений, когда государственные предприятия находятся в условиях жёсткой конкуренции с частными. К примеру, железнодорожный транспорт, сохранив первое место по количеству грузовых и пассажирских перевозок, всё же уступил значительную их долю автомобильным перевозкам.

Так как факт, что эффективность деятельности любой организации во многом зависит от качества управленческой деятельности, доказан многими исследователями, выбор наиболее перспективных претендентов на должности руководящего состава имеет большую практическую значимость. Именно поэтому нам представляется необходимым диагностика управленческих способностей руководящего персонала и разработка рекомендаций по оптимизации процесса выдвижения кандидатов в резерве на должность.

В процессе нашей работы были выполнены следующие задачи:

)        На основе теоретического материала произведён отбор социально значимых качеств управленческого персонала.

Такими качествами, по мнению зарубежных и отечественных специалистов, занимающихся проблемами психологии в управлении, являются: сила нервной системы, стеничность, коммуникативность, высокий уровень притязаний, мотивация достижения, высокая самооценка, оптимизм, жизнелюбие, высокая активность, предприимчивость, умение общаться, умение систематизировать, гибкость.

2)      Осуществлён выбор методов, позволяющих наиболее полно и с наименьшими временными затратами диагностировать профессионально важные качества руководителей.

Для этой цели нами использовались следующие методики и тесты: личностный опросник Р. Кеттелла, УСК (уровень субъективного контроля), ДМО (метод диагностики межличностных отношений), методика Гилфорда - Салливена.

3)      Произведена диагностика социально значимых качеств руководителей среднего звена.

Результаты, полученные при диагностике, представлены в таблицах и графиках (смотри § 2.2. Определение социально значимых качеств руководителей различных уровней).

4) Проведение социологического исследования, имеющего целью определить социально - бытовые факторы, влияющие на результаты профессиональной деятельности руководителей. На основании полученных при проведении анкеты результатов, можно сделать следующие выводы:

·   удовлетворённость своей профессиональной деятельностью у руководителей Златоустовского отделения дороги находится на достаточно высоком уровне;

·   уверенность в своих знаниях косвенно подтверждается утверждением, отмеченным большинством руководителей, что они без труда смогут найти работу на другом предприятии;

·   руководители, опрошенные нами, за последние 3 месяца проходили профессиональную подготовку и переподготовку (в различных формах). Тем не менее, многие из них отмечают необходимость повышения своего профессионального уровня.

·   респонденты признают, что наиболее достойно их труд оплачивается, имеющиеся знания, умения, и навыки наиболее востребованы именно на сегодняшнем месте работы. Тем не менее уровень зарплаты, указываемый управленцами, как желаемый, практически в два раза больше, чем существующий. Доход на одного члена семьи превышает прожиточный минимум, позволяя затрачивать на дополнительные расходы (не связанные с обеспечением жизнедеятельности) более половины расходуемых денег.

·   большинство руководителей недовольны организацией своего рабочего пространства и времени, отмечая низкий уровень технической оснащённости и частый ненормированный рабочий день. При этом отношение к выполняемой работе носит положительную эмоциональную окраску, что, несомненно, имеет следствием высокую мотивацию к труду, и возможно, высокую его эффективность.

·   не может не порадовать отношение руководителей к социальным нарушениям: многие управленцы демонстрируют либо отрицательное отношение к употреблению спиртного, либо безразличное.

·   портрет, который можно составить по биографическим характеристикам респондентов имеет следующие параметры: мужчина, приблизительно 41-42 года, женат, имеет 1-2 детей, на предприятии работает примерно 10 лет, общий стаж 20 лет, на железной дороге работает около 15 лет.

4)   Сравнение результатов тестирования управленцев различных уровней с целью выявления статистически значимых различий. Сравнение производилось с помощью критерия Н Крускалла - Уоллиса, критерия углового преобразования Фишера. Выявление черт, характерных для руководителей каждого уровня, составление психологического портрета личности руководителей каждого из уровней. Получены следующие результаты:

16-ти факторный опросник Р.Кеттелла.

·   по факторам, характеризующим интеллектуальные особенности (В, М,Q1), показатели в среднем выше у руководителей высшего ранга. Им присущи также такие особенности мышления как практичность и осознанность своих действий. Руководители среднего звена обладают высоким интеллектом, по результатам обследования, но он всё же несколько ниже, чем у управленцев высшего звена. Группа машинистов - инструкторов (управленцы низшего звена) обладают средним уровнем интеллекта. Для них характерна некоторая мечтательность, рассеянность, сочетающаяся с консерватизмом, склонности к морализации и нравоучениям.

·   Результаты по факторам (C, G, I, O, Q2, Q3), характеризующим эмоционально - волевые особенности управленцев различных уровней следующие: для руководителей среднего звена характерна эмоциональная устойчивость, способность управлять ситуацией, высокая самооценка, повышенная тревожность. Руководители высшего звена характеризуются высокой, по отношению двум другим рассматриваемым нами группам, нормативностью поведения, высокой самооценкой. Руководители низшего звена отличаются от первых двух групп большей мягкостью, стремлением покровительствовать, склонностью к романтизму, но, в то же время, требовательностью от окружающих нести ответственность за свои ошибки.

·   по факторам, характеризующим коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия (А, Е, F, H, L, N, Q2), значительных расхождений не обнаружено. Руководителей среднего звена можно охарактеризовать как общительных, предприимчивых, склонных к риску, доверчивых и честолюбивых. Руководители высшего звена характеризуются излишней озабоченностью, осторожностью, подозрительностью, догматичностью, прямотой, но бестактностью в обращении. Руководители низшего звена общительны, требуют от других ответственности, раздражительны, проницательны, независимы от группы при принятии решений.

УСК

5.   Руководители разных уровней различаются по уровню субъективного контроля по показателям: УСК в достижении, УСК в производственных отношениях, УСК по общей шкале.

6.       По шкалам УСК в достижении, в производственных отношениях уровень статистической значимости р=0,05.

7.       По общей шкале УСК уровень статистической значимости достигает 0,01

8.   Не выявлено статистически значимых различий в уровне субъективного контроля по шкале межличностных взаимодействий, что позволяет предположить сходный тип поведения в межличностных отношениях у руководителей различных уровней.

ДМО

1. Статистически значимые различия были обнаружены по октантам VI (зависимый - послушный) с уровнем статистической значимости р=0,04, и VII (сотрудничающий - конвенциальный) с уровнем статистической значимости р=0,01.

2. По остальным октантам статистически значимых различий обнаружено не было.

3. Таким образом, в стиле межличностного взаимодействия руководителей различных уровней отсутствуют статистически значимые различия кроме проявлений зависимости и сотрудничества.

Методика исследования социального интеллекта Гилфорда - Салливена

Социальный интеллект большинства обследованных руководителей находится в пределах нормы (60% - руководителей среднего звена).

Испытуемых, имеющих высокий уровень социального интеллекта значительно меньше, чем испытуемых, имеющих низкий уровень социального интеллекта (разность в процентном соотношении между уровнями по композитной оценке составляет 25, 45%).

Обстоятельство, что руководители, по роду деятельности вынужденные большую часть времени посвящать общению, в подавляющем большинстве имеют средний (60% обследованных руководителей) и низкий (32,72% обследованных руководителей) уровень социального интеллекта, приводит к мысли о необходимости коррекции этого качества.

Так как по результатам проведения методики определения социального интеллекта практически не было получено высоких результатов, для обучения руководителей рекомендован социально - психологический тренинг.

Подбор программ, позволяющих проводить коррекционную работу для выравнивания социально значимых черт (на примере социального интеллекта) на показатели характерные для руководителей того уровня, на который планируется выдвижение кандидата.

Предложены образовательные программы, отвечающие выдвинутым целям. С учётом ограничения времени, в течение которого производится социально - психологический тренинг (курсы повышения квалификации), для использования рекомендуется тренинг, разработанный А.С. Прутченковым.

Список литературы

1.     Генкин А.А.,. Бодров В.А, Гублер Е.В. Исследование психологических черт личности. - М.: Наука, 1970.

2.       Бурлачук А.В., Морозов П.С. Энциклопедия по психодиагностике. - СПб.: Мастера психологии, 1999.

.        Бухольц И.В. Коллектив и социальные проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978.

.        Генов Ф. Психология управления.- М.: Знание, 1982.

.        Гизелли Е. Интегральные исследования индивидуальности. - М.: УЦ «Перспектива», 1985.

.        Кабаченко Т.С. Психология управления. Российское педагогическое агентство. - М.: О-во «Знание» РФСР, 1997.

.        Карпов А.В. Психология менеджмента. - М.: Прогресс, 1999.

.        Ковалёв А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. - М.: Экономика, 1988.

.        Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес - книга, 1995.

.        Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ М.: Прогресс,1987.

.        Корнилова Т.В. Вве дение в психологический эксперимент: Учеб. Для студентов, обучающихся по спец. «психология». - М.: Изд-во МГУ: ЧеРо, 1997.

.        Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель…- М.: Просвещение, 1993.

.        Кудашев А. Государственные руководители и менеджеры - предприниматели: сравнение черт личности//Вопросы психологии. - 1990. - № 4. - стр. 64.

.        Ладанов И.Д. практический менеджмент: пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей/Под ред. Сергеюка П.М. - М.: коммерч. Произв. Фирма «Ника», 1992

.        Магун В., Булычкина Г. Психология делового общения. - М., 1999.

.        Маккелланд Д. Исследование особенностей психики предпринимателей.// Психологический журнал. - 1987. - №5 - стр. 52.

.        Марков А.К. Профессионализм в управлении. - Самара: Издат-й Дом «Барах». 1998.

.        Проблемы теории и практики управления. Управленческая диагностика - основа совершенствования менеджмента. Л. Карась. // Международный журнал. - 2000. - № 3. - стр.78.

.        Мерлин В.С. Очерк интегрального исследования индивидуальности. - М.: педагогика. 1986.

.        Морита А. «Сделано в Японии»:[Пер. с англ.] - М.: Знание, 1991.

.        Мотов В.Н., Раменский С.Е., Леткеман Л.П.. Решение вопросов создания резерва руководителей среднего звена на предприятиях железнодорожного транспорта. - Пермь: Изд-во гос. Ун-та, 2000.

.        Основы психологии. Практикум/Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. Ростов Н/Д: изд-во «Феникс», 2000.-576 с.

.        Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. - М.: Экономика, 1990.

.        Петровская Л.А. Компетентность в общении. Социально-психологический тренинг. - М.: МГУ, 1989.

.        Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Политиздат, 1989.

.        Поляков В.А. Психология управления. - СПб.: Владос, 1998.

.        Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом.// Управление персоналом. - 2000. - №5 - стр. 88.

.        Прутченков А.С. Социально-психологический тренинг межличностного общения. - М.: О-во «Знание» РСФСР, 1991.

.        Психологические аспекты подбора и проверки персонала Иванов К.С. // Приложение к журналу «управление персоналом».- 2000. - № 2. - стр. 35.

.        Психологический словарь/ Под ред. В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.; Науч.-исслед. ин-т общей педагогической психологии Акад. Пед. Наук СССР. - М.: Педагогика, 1983.-448с.

.        Ребус Б.М. Психологические основы делового общения: Учебное пособие для руководителей образовательных учреждений, учителей и практических психологов. - М.: Илекса, Ставрополь: Сервисшкола, 2001.

32.   Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие.-М.: ЗАО «Бизнесс школа «Интелл-Синтез»», 1996.

33.     Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. - СПб.: Социально - психологический Центр, 1996.

.        Собчик Л.Н. Введение в психологию индивидуальности. - М.: Институт прикладной психологии, 1998.

.        Собчик Л.Н., Малёшина М.С. Исследование психологических особенностей личности. - М.: Институт прикладной психологии, 1986.

.        Социальная психология и этика делового общения: Учебное пособие для вузов/ В.Ю. Дорошенко и др.; под общ. Ред. В.Н. Лавриненко. - М., 1995.

.        Основы психологии. Практикум/ Ред. - сост. Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2000.

38.   Фидлер Ф. Коллектив и социально - психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978.

39.     Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. - М.: Просвещение, 1993.

.        Шейнов В.П. Психология и этика делового контакта. - Минск, 1997.

.        Шоу М. Карьера руководителя. - М.: Изд-во МГУ, 1984.

Приложение I

I. Результаты социологического исследования.

Отношение к работе.

1) Удовлетворены ли Вы своей работой?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Вполне удовлетворён.	23	33,33
Я скорее удовлетворён, чем нет.	27	39,13
Не могу сказать определённо.	10	14,492
Скорее нет, чем да.	9
Нет.	0	0

1) Укажите причину, удерживающую Вас на рабочем месте.

Варианты ответов.Количество человек.%
Размер заработка.	13	19,117
Я получаю от работы удовлетворение.	23	33,823
Хороший коллектив.	7	10,294
Возможность профессионального роста.	17	25
Боюсь, что не смогу найти работу в другом месте.	5	7,352
Привлекает наличие льгот.	0	0
Другие причины.	3	4,411

Проблемы занятости.

1)      Хотите ли Вы сменить место работы?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, и я активно ищу место работы.	1	1,428
Да, но не вижу подходящего варианта.	11	15,714
Затрудняюсь ответить.	5	7,142
В ближайшее время нет.	38	54,285
Определённо нет.	15	21,428

1) Если на предыдущий вопрос Вы ответили утвердительно, то Вы предполагаете:

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Сменить место внутри предприятия.	7	24,137
Сменить предприятие внутри отрасли.	9	31,034
Сменить профессию.	1	3,448
Уйти с железной дороги.	2	6,896
Сменить место жительства.	3	10,344
Не думал, не имеет значение.	7	24,137

1) Как Вы думаете, легко ли Вам будет найти новую работу?

Варианты ответов.Количество человек.%
Да, причём зарплата и должность возрастут.	4	5,882
Да, без потерь в зарплате и должности.	12	17,647
Да, но придётся приносить определённые жертвы.	19	27,941
Возможно, но зарплата и должность понизятся.	12	17,647
Думаю, это практически невозможно.	0	0
Трудно сказать.	21	30,882

1) Если на предыдущий вопрос Вы ответили отрицательно, это означает, что Вы не сможете найти работу потому что:

Варианты ответов.	Количество человек.	%
1	2	3
В стране сложная социальная обстановка, безработица.	12	46,153
Мои знания требуются только на моём нынешнем месте работы.	10	38,461
Мой возраст не устраивает многих работодателей.	4	15,384

Профессиональная подготовка и переподготовка.

1) Проходили ли Вы в течение последних трёх лет проф. обучение в какой-либо из перечисленных форм?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Обучение новой специальности.	2	2,89
Обучение новой профессии без отрыва от производства.	5	7,24
Обучение новой профессии с отрывом от производства.	3	4,34
Повышение квалификации без отрыва от производства.	10	14,49
Повышение квалификации с отрывом от производства.	19	27,53
Нет, не проходил(а).	30	43,43

1) Считаете ли Вы необходимым повышать свой профессиональный уровень?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, мне это необходимо.	49	71,01
Скорее да, чем нет.	16	23,18
Скорее нет, чем да.	3	4,34
Нет.	0	0
Затрудняюсь ответить.	1	1,44

1) Владеете ли Вы каким-либо иностранным языком?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
Да, говорю со словарём.	5	7,24
Читаю и перевожу со словарём.	35	36,23
Свободно говорю и читаю.	1	1,44
Нет, не владею.	28	40,57

1) Умеете ли Вы работать на компьютере?

Варианты ответов.Количество человек.%
Нет.	18	26,08
Да, на уровне пользователя.	47	68,11
Да, владею навыками программирования.	3	4,34

Оплата труда.

1) Укажите Вашу зарплату за прошлый месяц в рублях - 5587,6.

2) Какой уровень зарплаты в настоящее время Вы сочли бы для себя нормальным? 10474,3 р. в месяц.

3) Основным источником дохода в Вашей семье является:

Варианты ответов.Количество человек.%
Ваша зарплата.	57	82,60
Зарплата членов Вашей семьи.	12	17,39
Случайные заработки.	0	0
Доход от личного хозяйства.	0	0
Материальная помощь родственников.	1	1,44
Предпринимательская деятельность.	0	0
Дополнительные заработки.	0	0
Пенсии, пособия.	0	0
Что-то ещё.	0	0

1) Определите Ваше отношение к дополнительным заработкам.

Варианты ответов.Количество человек.%
Я в них нуждаюсь и имею их.	8	11,59
Нуждаюсь, но не имею их.	44	63,76
Я в них не нуждаюсь.	17	24,63

1) Случались ли на Вашем предприятии в течение последних трёх месяцев задержки зарплаты?

Варианты ответов.Количество человек.%
Были задержки больше трёх месяцев.	0	0
Да, были неоднократно.	8	11,59
Да, был один такой случай.	13	18,84
Задержек зарплаты не было.	48	69,56

1) Получаете ли Вы от предприятия помимо основного заработка льготы?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
1	2	3
Премии за особые задания.	17	24,63
Материальную помощь.	10	14,49
Дотации (на питание, отдых, лечение и т. д.).	6	8,69
Льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.	13	18,84
Продукцию предприятия вместо зарплаты.	9	13,04
Промтовары.	0	0
Нет.	14	20,28

1) Укажите Ваш доход на одного члена семьи: 2087,7рублей.

2) Какие возможности Ваша зарплата даёт для удовлетворения Ваших потребностей:

Варианты ответов.Количество человек.%
1	2	3
Живём от зарплаты до зарплаты.	2	2,89
В основном денег хватает, но при покупке товаров длительного пользования испытываем трудности.	46	66,66
Покупка товаров длительного пользования не вызывает проблем, но квартира, машина нам недоступны.	14	20,28
В настоящее время можем практически ни в чём себе не отказывать.	0	0
На ежедневные расходы хватает, но покупка одежды, вызывает проблемы.	7	10,14

1) Какая доля дохода в Вашей семье расходуется на питание?

Варианты ответов.	Количество человек.	%
До 30%	10	14,49
От 30% до 50%	39	56,52
От50% до 75%	19	27,53
Свыше75%	1	1,44

1) Как изменилась Ваша зарплата в зависимости от перехода на новую тарифную сетку?

Варианты ответов.Количество человек.%
Я удовлетворён повышением зарплаты.	19	27,53
Повышение зарплаты незначительное, поэтому я неудовлетворён.	29	42,02
Зарплата уменьшилась.	2	2,89
Зарплата осталась без изменений.	4	5,79
Затрудняюсь ответить.	15	21,73

Условия работы.

1) Как Вы относитесь к выполняемой Вами работе?

Варианты ответов.Количество человек.%
Работе отдаю все силы и знания.	36	11,59
Выполняю всё, что от меня требуется.	33	78,26
Работаю без особого желания, по необходимости.	7	10,14

1) Как Вы оцениваете организацию своего труда?

Варианты ответов.Количество человек.%
Хорошая.	8	11,59
Удовлетворительная.	54	78,26
Неудовлетворительная.	7	10,14

1) Каков уровень технической оснащённости Вашего рабочего места?

Варианты ответов.Количество человек.%
Работаю на новом оборудовании.	13	19,11
Работаю на старом оборудовании.	21	30,88
Рабочее место технически не оснащено.	34	50

 

Социальные нарушения.

1) Как часто вы употребляете спиртные напитки?

Варианты ответов.Количество человек.%	2	3
Веду трезвый образ жизни.	8	13,55
Практически не употребляю.	3	5,08
Очень редко.	10	16,94
Не чаще одного раза в месяц.	23	38,98
1	2	3
Несколько раз в месяц.	13	22,03
Несколько раз в неделю.	2	3,38
Практически ежедневно.	0	0

1) Если Вам приходится употреблять спиртное, с чем это чаще всего связано?

Варианты ответов.Количество человек.%
Просто хочется иногда выпить.	13	22,03
Бывают ситуации, когда нельзя отказаться.	28	47,45
Чтобы улучшить настроение.	4	6,77
Для «разрядки».	10	16,94
Для аппетита.	4	6,77

1) Согласны ли Вы проводить праздники, торжества без спиртного?

Варианты ответов.Количество человек.%
Согласен безоговорочно.	14	23,33
Согласен, при поддержке со стороны друзей, семьи, знакомых	21	35
В этом нет необходимости.	21	35
Не представляю себе праздник, торжество без спиртного.	4	6,66

Биографические характеристики.

1) Пол.

Пол	Количество человек.	%
Мужской	62	84,4
Женский	7	15,5

1) Год рождения (среднее арифметическое): 41-42 года (год рождения 1949+0,2 г.).

2) Стаж работы:

-     Общий (среднее арифметическое) 20,4 года;

-        на железнодорожном транспорте (среднее арифметическое) 14,81года;

         на данном предприятии (среднее) 9,98 года.

1) Семейное положение.

	Количество человек.	%
Замужем/женаты.	61	88,4
Холосты/разведены.	8	11,59

1) Есть ли у Вас дети?

	Количество человек.	%
Нет.	0	0
Есть один ребёнок.	32	52,45
Детей больше, чем один.	29	47,54

I.   Факторы, влияющие на удовлетворённость деятельностью.

·   Зависимость удовлетворённости работой от уровня зарплаты.

	Удовлетворён	Не могу сказать определённо	Не удовлетворён
3000-5000	19	0	3	22
5001-6000	11	5	2	19
6001-10000	18	5	4	27
Итого:	48	10	9	67

·   Причины, влияющие на удовлетворённость работой.

	Удовлетворён	Не могу сказать определённо	Не удовлетворён
1	2	3	4	5
Размер зарплаты.	9	2	1	12
Удовлетворение работой.	23	1	2	26
Хороший коллектив.	4	2	1	7
Возможность проф. роста.	11	3	1	15
Не смогу найти другую работу.	2	2	1	5
Наличие льгот.	0	0	0	4
Другие причины.	1	0	2	3
Итого:	50	10	8	68