Совершенствование системы управления на ООО 'Гулистан'

Федеральное агентство по рыболовству

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего образовательного образования

Калининградский государственный технический университет

Кафедра управления производства

Специальность 080502.65 - Экономика и управление на предприятии

пищевой промышленности

Дипломный проект

Тема:

Совершенствование системы управления персоналом на ООО «Гулистан»

Пояснительная записка

ДП.61.080502.65В.2010.352оз.97.ПЗ

Выполнил: студент группы 06-ВЭУ

Заглада Т.П.

Руководитель проекта к.э.н.,

доцент Нурулин А.И.

Калининград 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Организационно - экономическая характеристика предприятия ООО «Гулистан»

.1 Организационная характеристика ООО «Гулистан»

.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Гулистан»

Глава 2. Анализ управления персоналом на ООО «Гулистан»

.1 Анализ состояния кадров на ООО «Гулистан»

.2. Анализ стимулирования персонала

.3 Анализ организации управления персоналом

Глава 3. Разработка системы управления персоналом

.1 Разработка кадровой стратегии и политики

.2 Совершенствование оценки персонала

.3 Кадровый аудит

.4 Определение экономической эффективности от предлагаемых предприятий

Глава 4. Безопасность жизнедеятельности и экология

.1 Безопасность жизнедеятельности

.2 Экология

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Тема дипломного проекта актуальна, так как непосредственно связана с решением важнейшей задачи - совершенствованием системы управления персоналом на предприятии ООО «Гулистан», что является одним из важнейших факторов функционирования и развития организации в условиях рыночной экономики.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Особенно важной является проблема управления персоналом в малом бизнесе.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ

кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Целью данного дипломного проекта является разработка совершенствование системы управления персоналом на ООО «Гулистан».

Задачи исследования:

1) отразить основные характеристики деятельности, дать характеристику предприятия ООО «Гулистан»;

2)      провести анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия;

)        провести анализ состояния кадров, анализ стимулирования персонала, а также провести анализ организации управления персоналом;

)        разработать ряд предложений по совершенствованию системы управления персоналом на ООО «Гулистан».

)        разработать кадровую стратегию и политику, предложить совершенствование оценки персонала.

Теоретико-методологической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Демин Ю.М., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Волина М.И., Бизюкова И.В., Зайцев Г.Г., Феонова М.Р., Десслер Г. и др.

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Гулистан»

 

.1 Организационная характеристика ООО «Гулистан»

Общество с ограниченной ответственностью «Гулистан» образовано в 1995 году. Директор является единственным учредителем и собственником имущества организации. ООО «Гулистан» - малое предприятие. Среднегодовая численность работающих составляет 30 человек. Основной вид деятельности - оптово-розничная торговля товарами производственно-технического назначения.

На территории предприятия ООО «Гулистан» расположен главный офис, внутри которого расположен магазин. Магазин находится на втором и первом этажах. Выставочные залы магазина занимают большее пространства офиса. Остальную площадь офиса занимают кабинеты бухгалтерии, технического директора, комната переговоров, а также касса, кабинет менеджеров, места для выписки товаров, кабинет директора.

ООО «Гулистан» занимается розничной и оптовой торговлей. На территории предприятия находятся три складских помещения. Товар предварительно выписывается в офисе операторами, затем покупатель идет на один из складов, в зависимости от товара который ему надо получить. Так осуществляется розничная торговля.

Оптовая торговля - это когда организация скидывает в офис заявку на нужный товар (это бывает, например, 800 кг соды кальцинированной). Эта заявка отдается менеджеру, он контролирует, имеется ли то, что заказывает фирма в наличии на складах; если есть, то машина загружается и товар отвозится по месту назначения. А если товара на складе нет, менеджер заказывает этот товар и звонит организации, предупреждая, когда их заявка может быть выполнена.

ООО «Гулистан» предлагает товары производственно - технического назначения. Это такие товары как: спецодежда и обувь, средства защиты, расходные промматериалы, рукава и шланги, электролампы электроустановочная продукция, электроды и газосварочное оборудование, метизы, инструменты, механизмы, строительная техника, подъемно-транспортная техника, станки, верстаки, шкафы инструментальные, смазки, клеи и герметики, лакокрасочная продукция, промышленная и бытовая химия, хозинвентарь, постельное белье, посуда и другое.

Поставщиками товаров ООО «Гулистан», в основном, являются заводы-изготовители, находящиеся на территории России. Из Санкт-Петербурга, Москвы, Пскова, Иваново, Нижнего Новгорода, Астрахани, Ижевска, Новосибирска и других городов поступает продукция фабрик и заводов для последующей перепродажи в нашем Регионе. Это рабочая одежда и обувь, средства гигиены и промышленная химия, лакокрасочная продукция и хозяйственный инвентарь, расходные материалы и инструменты, подъемно-транспортная и строительная техника. Некоторые виды товаров также закупаются на предприятиях Литвы, Белоруссии и Польши.

Покупателями ООО «Гулистан», в первую очередь, являются фирмы, занимающиеся снабжением морских торговых судов. Весь необходимый хозяйственный инвентарь, одежда и обувь покупаются здесь. Школы, детские сады и больницы составляют подавляющее большинство покупателей фирмы. В остальном, это различных форм собственности коммерческие предприятия и бюджетные учреждения.

Предприятие строит свои отношения с другими юридическими и физическими лицами на основе договоров. В своей деятельности предприятие учитывает не только интересы покупателей, их требования к качеству продукции, но и объективно существующие ограничения платежеспособности значительной части организаций: предоставляются отсрочки платежей, в том числе и на длительные сроки, предусмотрена гибкая система скидок.

На предприятии проводится рекламная политика с использованием рекламных видеороликов на телевидении, публикаций в средствах массовой информации, рекламных растяжек и щитов. Ежегодно организация принимает участие на выставках товаров производственно-технического назначения с целью привлечения новых покупателей и завоевания большей части рынка сбыта данного вида продукции.

ООО «Гулистан» конкурирует, то есть ведет экономическую борьбу, в условиях совершенной конкуренции. Деятельность предприятия основывается на стремлении захватить часть отраслевого рынка путем предложения новых товаров, более высокого качества, путем снижения цен и расширения сбыта, улучшении сервиса обслуживания покупателя. Отделом менеджмента регулярно проводятся маркетинговые исследования, целью которых является изучение спроса покупателя, его отношения к тем или иным товарам.

Главными компаниями-конкурентами, уже закрепившимся на рынке, являются:

) ООО «Роскомплект»

) ООО «Балтспецодежда»

) ЗАО «Восток-Сервис-Калининград»

) ООО «Гауя Плюс»

) ООО «Новый круг»

) ЗАО «Серпантинас»

) ЗАО «Гленар»

) ООО «Сардоникс»

) ООО «Бауцентр»

) ООО «Мегаполис»

Долю, занимаемую ООО «Гулистан» на рынке по продаже товаров производственно-технического назначения, можно представить в виде следующей диаграммы (рис.1):

Рис. 1. Структура основных конкурентов ООО «Гулистан» на рынке по продаже товаров производственно-технического назначения

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.98 г. №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления всех видов деятельности, не запрещенных федеральным законом, в соответствии с целью и предметом деятельности, указанными в уставе общества.

Директор осуществляет руководство ООО «Гулистан», он действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы, осуществляет прием и увольнение работников, накладывает штрафы, взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу, а также разрабатывает комплексные долгосрочные и текущие планы деятельности предприятия, включая кадры, финансы, техническое развитие, капитальное строительство.

Главный бухгалтер. Должностные обязанности: осуществляет, исходя из положения о главных бухгалтерах, организацию бухучета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль над экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов учета. Организует анализ хозяйственной деятельности предприятия и его звеньев. В его подчинении находятся: заместитель главного бухгалтера, бухгалтер складского учета, бухгалтер-кассир.

Технический директор обеспечивает техническое руководство деятельностью предприятия, технический контроль над сроками и качеством выполняемых всех строительных и ремонтных работ. Он несет ответственность за деятельность участка, выполнения стоящих перед ним задач и договорных обязательств, обеспечение эффективности и качества работы, безопасные условия труда, соблюдение правил техники безопасности.

Старший менеджер подчиняется непосредственно директору. Он отвечает за организацию торгово-закупочной деятельности предприятия; целесообразность возникновения того или иного вида расходов, выручку от реализации товаров и услуг, затраты, связанные с их сбытом. Ему подчиняются менеджеры, в свою очередь отвечающие за закуп и сбыт тех групп товаров, которые закреплены за каждым в соответствии с должностными обязанностями.

Менеджер по персоналу также подчиняется непосредственно директору предприятия.

Товаровед предоставляет информацию менеджерам фирмы о пользующихся или не пользующихся спросом товарах, наиболее конкурентоспособных из них, с целью своевременного принятия обоснованных управленческих решений в сфере их сбыта; осуществляет приемку товара и контроль за их остатками, участвует в проведении инвентаризаций на складах, проводит оперативную работу с кладовщиками, находящимися у него в подчинении. Кладовщики предприятия несут материальную ответственность за вверенные им и находящиеся на учете группы товаров.

Операторы ООО «Гулистан» занимаются непосредственно выпиской товара покупателям и оформлением договоров с ними.

Организационную структуру предприятия можно представить в виде следующей схемы (рис. 2):

Бухгалтерский (финансовый) учет на ООО «Гулистан» осуществляется бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером. Обработка учетной информации осуществляется с использованием персональных компьютеров и программы «1С: Предприятие» (Комплексная).

Рис. 2. Организационная структура ООО «Гулистан»

Работа бухгалтерской службы высоко организована и представляет собой четкое разделение труда, что закреплено в Приказах «О должностных обязанностях» каждого работника. Штат бухгалтерии состоит из четырех человек.

В обязанности главного бухгалтера входит руководство ведением бухгалтерского учета и составлением отчетности на предприятии, осуществление организации бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности, контроль за соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов.

Заместитель главного бухгалтера оформляет приход товара на склад, проводит сверки взаиморасчетов с поставщиками, готовит платежные поручения и другие банковские документы по платежам с расчетного счета, осуществляя контроль за своевременностью и правильностью оприходования и списания денежных средств.

В обязанности бухгалтера складского учета ООО «Гулистан» входит организация и проведение инвентаризаций на складах, приемка товаров и контроль за их остатками, ведение оперативной работы с кладовщиками предприятия по сверке остатков товаров на складе.

Бухгалтер-кассир осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств, составляет кассовую отчетность, осуществляет наличные расчеты с организациями и физическими лицами при оплате работ и услуг предприятия; ведет учет расчетов с прочими дебиторами и кредиторами (счет 76.5), учет заработной платы, учет списания горюче-смазочных материалов на служебный автотранспорт.

На данном предприятии реализуются следующие функции управления персоналом: подбор и расстановка кадров, составление плана потребности в персонале, оформление приема, перевода, увольнения работников, осуществление контроля над правильным использованием персонала, ведение учета личных дел, оформление документации для награждения, рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

1.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия ООО «Гулистан»

Для характеристики экономической деятельности ООО «Гулистан» рассмотрим показатели бухгалтерской отчетности (Приложение 1).

Из данных таблицы следует, что выручка предприятия в 2007 г. увеличилась по отношению к предыдущему году на 22028 руб. или на 36,43%. В 2008 г. также наблюдается увеличение выручки по сравнению с 2007 г. на 1395 руб. или на 1,69%.

Полная себестоимость реализованной продукции в 2007 г. возросла на 2267,7тыс. руб., а в 2008 г. на 1129 тыс. руб. Наблюдается снижение прибыли от продаж в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 649 тыс. руб. (45,38%), что объясняется увеличением доли себестоимости реализованной продукции в выручке 2007 г. за счет статьи «Коммерческие расходы». Как положительную динамику следует отметить значительное увеличение за 2008 год прибыли от продаж на 266 тыс. руб.

Чистая прибыль предприятия снизилась в 2007 г. на 339 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом в результате увеличения коммерческих и операционных расходов. В 2008 г. наблюдается незначительное увеличение чистой прибыли на 6 тыс. руб.

Среднегодовое сальдо собственного капитала возросло на 761 тыс. руб. в 2007 г., а в 2008 г. - на 790 тыс. руб., что связано с увеличением прибыли в 2007 и 2008 гг.

Среднегодовое сальдо активов в 2007 г. увеличилось на 10059 тыс. руб. за счет роста основных средств (на 471 тыс. руб.), запасов готовой продукции, дебиторской задолженности и денежных средств. В 2008 г. также произошел рост среднегодового сальдо активов на 14847 тыс. руб. за счет тех же статей баланса.

Экономическая рентабельность предприятия в 2007 г. по сравнению с 2006 г. снизилась на 1,86%, что вызвано снижением чистой прибыли и увеличением среднегодового сальдо активов. Снижение экономической рентабельности также наблюдается и в 2008 г. по отношению к 2007 г. на 0,53%.

Рентабельность собственного капитала в 2007 г. возросла на 77,8% в связи с увеличением среднегодового сальдо собственного капитала, что говорит о повышении эффективности использования имущества (капитала) предприятия. Но в 2008 г. ситуация изменилась и рентабельность собственного капитала снизилась на 72,95%.

Показатель рентабельности продаж уменьшился на 0,014% в результате снижения прибыли от продаж. В 2007 г. он составляет 0,009%, т.е. на 1 рубль реализованной продукции приходится 09 копеек прибыли. В положительную сторону ситуация изменилась в 2008 г.: рентабельность продаж увеличилась на 1,24%, и на 1 рубль реализованной продукции уже приходится 12,5 рублей прибыли.

Рентабельность продукции (затрато-отдача) за 2007 г. снизилась на 1,46% в связи со снижением прибыли от продаж. На конец отчетного периода данный показатель равен 0,96%, что говорит о том, что на одну тысячу рублей затрат приходится 96 рублей прибыли от продаж. В 2008 г. показатель рентабельности продукции поднялся до 1,26%, что на 0,3% выше показателя 2007 г.

Производительность труда в 2007 г. возросла на 786,71 тыс. руб./чел. Это было вызвано увеличением выручки в отчетном периоде и неизменной среднесписочной численностью по сравнению с предыдущим годом, что в свою очередь говорит об эффективности использования трудовых ресурсов. Однако отрицательную динамику эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии можно наблюдать в 2008 г., когда коэффициент производительности труда снизился на 149,9 % по сравнению с 2007 г., что было вызвано увеличением среднесписочной численности на два человека и относительно невысоким поднятием выручки (на 1395 тыс. руб.).

Коэффициент оборачиваемости основных средств (фондоотдача) снизился по сравнению с 2007 г. на 29,38 тыс. руб. или на 26,63%. Снижение фондоотдачи свидетельствует о росте издержек отчетного периода. Но в 2008 г. ситуация изменилась в лучшую сторону и коэффициент оборачиваемости основных средств увеличился на 16,14% по отношению к 2007 г.

Наблюдается также позитивное изменение коэффициента оборачиваемости оборотных средств в сторону повышения на 1,87% в результате увеличения среднегодового сальдо оборотных средств в 2007 г., а в 2008 г. данный коэффициент снизился на 0,59%.

Оборачиваемость собственного капитала в 2007 г. повысилась на 38,95% по сравнению с предыдущим годом, что связано с увеличением среднегодового сальдо собственного капитала в отчетном периоде. По сравнению с 2007 г. оборачиваемость собственного капитала в 2008 г. уменьшилась на 78,64%.

По результатам анализа финансового состояния деятельности ООО «Гулистан» за 2007-2008 гг. можно сделать вывод, что финансовое состояние предприятия в 2007 г. ухудшилось, т.к. чистая прибыль уменьшилась на 339 тыс. руб., рентабельность продаж - на 0,014%. Очевидно, что в 2008 г.

Финансовое состояние организации заметно улучшилось: наблюдается увеличение выручки (на 1395 тыс. руб.), себестоимости реализованной продукции (на 1129 тыс. руб.), прибыли от продаж (на 266 тыс.руб.), чистой прибыли (на 6 тыс. руб.), среднегодового сальдо собственного капитала (на 790 тыс. руб.), среднегодового сальдо активов (на 14847 тыс. руб.), среднегодового сальдо оборотных средств (на 15003 тыс. руб.), рентабельности продаж (на 1,24%).

Баланс движения денежных средств по предприятию ООО «Гулистан» (табл. 1).

Таблица 1

Баланс движения денежных средств по предприятию ООО «Гулистан» за 2008 г., руб.

Приток (поступление) средств			Отток (использование) средств
1			2
1. Остаток денежных средств на начало года 1.1 Текущая деятельность Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг. 1.2 Проценты полученные 1.3 Доходы от участия в других организациях 1.4 Прочие операционные доходы 1.5 Внереализационные доходы Итого р.1 Баланс к разделу 1.	33000  7503000 15750 -  38400 585000 8142150 +950200		1. Текущая деятельность 1.1 Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (по статьям перем. расходов) 1.2 Коммерческие расходы 1.3 Управленческие расходы 1.4 Проценты уплаченные 1.5 Прочие операционные расходы 1.6 Внереализационные расходы 1.7 Налог на прибыль Итого р.1	4501800   525210 600240 - 443400  580500 540800 7191950
2. Инвестиционная деятельность 2.1 Снижение внеоборотных активов Итого р. 2 Баланс к разделу 2	-  - -451300		2. Инвестиционная деятельность 2.1 Прирост внеоборотных активов	451300
3. Движение оборотного капитала 3.1 Снижение запасов (1490250 - 1184000) 3.2 Погашение дебиторской задолженности 3.3 Прирост кредитов и займов 3.4 Прирост кредиторской задолженности (3213850 - 2204500) Итого р. 3 Баланс к разделу 3	306250  -  - 1009350   1315600 +243400		3. Движение оборотного капитала 3.1 Прирост запасов 3.2 Прирост дебиторской задолженности (991800-2061000) 3.3 Погашение кредитов и займов (24450-27450) 3.4 Погашение кредиторской задолженности Итого р.3	- 1069200  3000  -  1072200
4. Финансовая деятельность 4.1 Увеличение уставного, добавочного, резервного капитала 4.2 Увеличение специальных фондов и целевого финансирования 4.3 Уменьшение краткосрочных финансовых вложений 4.4 Накопление краткосрочных пассивов (фондов и резервов) 4.5 Другие балансовые статьи Итого р. 4 Баланс к разделу 4.	-   -  -  - - - -745300		4. Финансовая деятельность 4.1 Уменьшение уставного, добавочного, резервного капитала (2067300-2404500) 4.2 Уменьшение специальных фондов и целевого финансирования 4.3 Увеличение краткосрочных финансовых вложений (6300-55200) 4.4 Использование краткосрочных пассивов (фондов и резервов) 4.5 Использование прибыли текущего года Итого р.4	337200   -  48900  - 359200 745300
Общий баланс по всем разделам
8142150+1315600=9457750 9457750-9460750=-3000		7191950+451300+1072200+745300=9460750 5.Остаток денежных средств на конец года 33000-3000=30000
Итоговый баланс 9457750+33000=9490750		Итоговый баланс 9460750+30000=9490750

Положительные результаты (+) желательны по разделам 1 и 3, минусовые результаты возможны по разделам 2 и 4, однако обязательное условие - это превышение (или, в крайнем случае - равновесие) между итогами 1 и 3 и итогами 2 и 4 разделов.

Итоги р. 1 + 3 ≥ Итоги р. 2 + 4

В противном случае неизбежно уменьшение денежных средств на счетах предприятия, превышение оттока средств над их притоком. Предельная величина «разрыва» между притоком и оттоком денежных средств определяется остатком денег на счетах предприятия.

Оперативный анализ денежных потоков на предприятии предполагает также использование некоторых финансовых коэффициентов:

 (1)

Где К1 - коэффициент кругооборота денежной наличности;

Вр - выручка от реализации;

Пчто - чистый приток денежных средств по текущим операциям.

 (2)

Где К2 - коэффициент покрытия обязательств текущими платежами;

Дспто - денежные средства, полученные от текущих операций;

Свко - средняя величина краткосрочных обязательств.

 (3)

Где К3 - коэффициент резервирования денежных средств;

Дсск - денежные средства на счетах и в кассе;

Ко - краткосрочные обязательства.

 (4)

Где К4 - коэффициент покрытия периодических выплат;

Пв - периодические выплаты.

Первый из этих коэффициентов - кругооборот денежной наличности - показывает число оборотов по притоку средств за анализируемый период.

Коэффициент покрытия обязательств и коэффициент резервирования средств отражают степень ликвидности по краткосрочным долгам предприятия, рассчитанную по текущим поступлениям денег.

Коэффициент покрытия периодических выплат показывает обеспеченность поступлениями средств таких периодических выплат, как оплата труда, социальные отчисления, налоги, арендная плата к дате возникновения этих обязательств.

Повышение названных коэффициентов отражает положительные тенденции в управлении потоком денежных средств на предприятии.

Расчет чистых активов ООО «Гулистан» за 2008 г. (в балансовой оценке) (табл. 2).

Таблица 2

Расчет чистых активов ООО «Гулистан» за 2008 г. (в балансовой оценке), руб.

Показатель	Код строки ф.№1 и ф.№3	На начало года	На конец года	Изменение (+,-)	Темп роста,%
1	2	3	4	5	6
1. Нематериальные активы	110	1050	2115	+1065	201,43
2. Основные средства	120	2340150	2606200	+266050	111,37
3. Незавершенное строительство	130	60900	245085	+184185	402,44
4. Долгосрочные финансовые вложения	140	-	-	-
5. Прочие внеоборотные активы	150	-	-	-
6. Запасы	210	1278150	927950	-350200	72,6
7. Дебиторская задолженность	230+240-244	991800	2061000	+1069200	207,8
8. Краткосрочные финансовые вложения	250-252	6300	55200	+48900	876,19
9. Денежные средства	260	33000	30000	-3000	90,91
10. Прочие оборотные активы	270	-	-	-	-
11. Итого активов для расчета чистых активов	Сумма п.1-10	4711350	5927550	1216200	125,81
12. Целевые финансирования и поступления	460	-	-	-	-
13. Заемные средства	510+610	27450	24450	-3000	89,07
14. Кредиторская задолженность	520+620	2204500	3213850	+1009350	145,79
15. Расчеты по дивидендам	630	-	-	-	-
16. Резервы предстоящих расходов и платежей	660	-	-	-	-
17. Прочие краткосрочные пассивы	670	-	-	-	-
18. Итого пассивы, исключаемые из стоимости активов	Сумма пассива п.12:п.17	2231950	3238300	1006350	145,09
19. Стоимость чистых активов (п.11-п.18), расчетные данные по ф.№1		2479400	2689250	+209850	108,46
20. Стоимость чистых активов по данным ф.№3	стр.185	2479350	2689250	+209900	108,47
21. Отклонение (+,-)	п.19-п.20	+50	0	-50	-0,01

Чистые активы представляют фактическую стоимость имущества предприятия за вычетом его обязательств (долгов).

Чистые активы = Активы - обязательства.

Общая сумма активов увеличилась в 1,26 раза. Пассивы, исключаемые из стоимости активов, тоже увеличились в 1,45 раза. Стоимость чистых активов, которая равна разности активов и пассивов согласно вышеуказанным, что свидетельствует об улучшении имущественного состояния предприятия.

Показатели использования чистых активов и расчет влияния факторов на изменение их доходности (рентабельности) (табл. 3).

Таблица 3

Анализ использования чистых активов ООО «Гулистан» за 2008 г., руб.

Показатель	Условное обозначение	Отчетный год		Предыдущий год		Изменение (+,-)	Темп роста,%
1	2	3		4		5	6
1. Выручка от продаж товаров, работ и услуг, тыс. руб. ВП	N	7503000		2950000		+4553000	254,34
2. Среднегодовая стоимость чистых активов, тыс. руб.(расчетные) ЧА	ЧА	2584325		2400600		+183725	107,65
3. Среднегодовая стоимость активов, тыс .руб.	А	5553525		5426525		+127000	102,34
4. Чистая прибыль (после налогообложения), тыс. руб. ЧП	Р	950200		499350		+450850	190,29
5. Рентабельность чистых активов, % (п.4:п.2) РЧА	РчА	36,77		20,80		+15,97	176,78
6. Рентабельность продаж, % (п.4:п.1) РП	PN	12,66		16,93		74,78
7. Коэффициент оборачиваемости активов (п.1:п.3) КОА	1A	1,351		0,544		+0,807	248,35
8. Доля активов на 1 руб. чистых активов, коэф. (п.3:п.2)	d		2,149		2,260	-0,111	95,09
9. Расчет влияния факторов на изменение рентабельности чистых активов, в т.ч. за счет изменения:
а) рентабельности продаж, %	РчА		Х		Х	+15,97	Х
б) коэффициент оборачиваемости	Х		Х		Х	-12,39	Х
в) доли активов на 1 руб. чистых активов	Х		Х		Х	+29,36	Х
Баланс отклонений, % (п.9а+п.9б+п.9в)	Х		Х		Х	-1,0	Х

Расчет влияния факторов на изменение рентабельности чистых активов производится по трехфакторной модели методом цепных подстановок.

РЧА = ЧП/ЧА =(А/ЧА) х (ВП/А)х (ЧП/ВП) (5)

Где РЧА - рентабельность чистых активов;

А/ЧА - доля активов на 1 рубль чистых активов;

ВП/А - коэффициент оборачиваемости активов;

ЧП/ВП - коммерческая рентабельность.

Расчет рентабельности методом цепных подстановок указан в таблице 4.

Таблица 4

Расчет рентабельности методом цепных подстановок

Подстановки	Доля активов на 1 руб. чистых активов	Коэф-нт оборачиваем. активов	Рентабельн. продаж %	Рентабельн. чистых активов	Откл.	Фактор
Базовый год	2,26	0,544	16,93	20,8	-	-
I	2,149	0,544	16,93	19,8	-1,0	Отношение активов к чистым активам
II	2,149	1,351	16,93	49,16	+29,36	Оборачиваемость активов
III	2,149	1,351	12,66	36,77	-12,39	Коммерческая рентабельность
Итого	-0,111	0,807	-4,27	+15,97	+15,97	Все факторы

) Определим влияние на рентабельности чистых активов количественного фактора отношения всех активов к чистым активам:

А/ЧA = 0,111х0,544х16,93=-1,0

) Определим влияние оборачиваемости активов S/A на рентабельность чистых активов:

,807х2,149х16,93=+29,369

) Определим влияние коммерческой рентабельности PN/S на рентабельность чистых активов:

,27х2,149х1,351=-12,3

Проведем оценку финансовой устойчивости ООО «Гулистан» за 2008 г. (табл. 6).

Таблица 6

Оценка финансовой устойчивости ООО «Гулистан» за 2008 г.

Показатель	На начало года	На конец года	Изменение (+,-)
1	2	3	4
1. Коэффициент финансовой независимости, автономности, концентрации (доля собственных средств в активах) СК/А	0,547	0,476	-0,071
2. Коэффициент финансовой устойчивости (доля собственного капитала и долгосрочных заемных средств в активах) (СК+ДП)А	0,547	0,476	-0,071
3. Коэффициент задолженности (соотношение заемного капитала и собственного) - леверидж ЗК/СК	0,829	1,099	0,27
4. Коэффициент финансирования(отношения собственного капитала к заемному)СК/ЗК	1,206	0,91	-0,296
5. Коэффициент инвестирования (отношение собственного капитала к внеоборотным активам)СК/ВА	1,12	1,032	-0,088
6. Коэффициент финансовой маневренности (отношение собственных оборотных средств к собственному капиталу),%(СК-ВА)/СК	10,8	3,1	-7,7
7. Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами (КОСС,%(СК-ВА)/ОА	11,5	2,8	-8,7
8. Доля собственного капитала в формировании активов
Всех (СК/А)	0,547	0,476	-0,071
Оборотных (СК/ОА)	1,067	0,884	-0,183
9. Доля заемного капитала в формировании активов, %
Всех (ЗК/А)	45,33	52,37	+7,04
Оборотных (ЗК/ОА)	88,52	97,24	+8,72

Кфн = СК / А (6)

Где Кфн - коэффициент финансовой независимости;

СК - собственный капитал;

А - активы.

Кфн характеризует долю собственного капитала в общем объеме активов.

Кфн(н) = 2691500 / 4923450 = 0,547

Кфн(к) = 2945300 / 6183600 = 0,476

·  Долгосрочных заемных средств у ООО «Гулистан» нет, следовательно, коэффициент финансовой независимости равен коэффициенту финансовой неустойчивости.

·        Определим коэффициент задолженности, который равен соотношению заемного капитала к собственному:

Кз(н) = 2231950 / 2691500 = 0,829

Кз(к)= 3238300 / 2945300 = 1,099

Коэффициент задолженности показывает долю заемного капитала в собственном капитале.

Кф = СК/ЗК (7)

Где Кф - коэффициент финансирования;

СК - собственный капитал;

ЗК - заемный капитал.

Коэффициент финансирования показывает какая часть деятельности предприятия финансируется за счет собственных средств.

Кф(н) = 2691500 / 2231950 = 1,206

Кф(к) = 2945300 / 3138300 = 0,91

Ки = СК/ВА (8)

Где Ки - коэффициент инвестирования;

ВА - внеоборотные активы.

Коэффициент инвестирования показывает в какой степени собственный капитал покрывает производственные инвестиции.

Ки(н) = 2691500 / 2402100 = 1,12

Ки(к) = 2945300 / 2853400 =1,032

Кфм = (СК-ВА) / СК (9)

Где Кфм - коэффициент финансовой маневренности.

Кфм(н) = (2691500 -2402100 )/ 2691500 = 0,108х100 =10,8

Кфм(к) = ((2945300 - 2853400) / 2945300) х 100 =3,1

Ко = (СК-ВА) / ОА (10)

Где Ко - коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами;

ОА - оборотные активы.

Ко(н) = (2691500 -2402100 )/ 2521350 х100 =11,5

Ко(к)= ((2945300 - 2853400) / 3330200) = 0,028х100 = 2,8

·  Определим долю собственного капитала в формировании оборотных активов:

Начало года = 2691500 / 2521350 = 1,067

Конец года = 2945300 / 3330200 =0,884

·  Рассчитаем долю заемного капитала в формировании активов ЗК / А:

Начало года = 2231950 / 4923450 = 45,33

Конец года = 3238300 / 6183600 =52,37

·  Определим долю заемного капитала в формировании оборотных активов ЗК /ОА:

Начало года = 22319550 / 2521350 = 88,52

Конец года = 3238300 / 3330200 = 97,24

Изменения коэффициентов ликвидности за 2008 год (табл. 6).

Таблица 6

Оценка характера изменений коэффициентов ликвидности ООО «Гулистан» за 2008 г.

Коэффициент	На начало года	На конец года	Изменение (+,-)	Оценка тенденции: (+)-желательная;  (-)-нежелательная
1. Текущей ликвидности	1,13	1,028	-0,102	-
2. Реальной текущей ликвидности	1,041	0,959	-0,08	-
3. Критической ликвидности (промежуточного покрытия)	0,462	0,663	+0,201	+
4. Реальной критической ликвидности	0,405	0,627	+0,222	+
5. Абсолютной ликвидности	0,018	0,026	+0,008	+
6. Абсолютного покрытия дебиторской задолженностью просроченной кредиторской задолженности длительностью свыше 3-х месяцев	0,6	0,516	-0,084	-
7. Восстановления (невосстановления) платежеспособности за период 9 месяцев (нормальное значение этого коэффициента >=1	1	0,497	-0,503	-

Ктл = ОА/КО (11)

Где Ктл - коэффициент текущей ликвидности;

ОА - оборотные активы;

КО - краткосрочные обязательства.

Позволяет установить, в какой степени текущие активы покрывают краткосрочные обязательства.

К тл(н) = 2521350/2231950 = 1,13

К тл(к) = 3330200/3238300 = 1,028

1) Коэффициент реальной текущей ликвидности (за минусом неликвидов):

Кртл(н) = (2521350-198515)/2231950 = 1,041

Кртл(н) = (3330200-225195)/3238300 = 0,959

Ккл = (ДЗ+ Кфв + Дс) / КО (12)

Где Ккл - коэффициент критической ликвидности;

ДЗ - дебиторская задолженность;

Кфв - краткосрочные финансовые вложения;

Дс - денежные средства.

Показывает, какая часть текущих обязательств может быть погашена не только за счет имеющихся денежных средств, но и за счет ожидаемых поступлений.

Ккл(н) = 1031100/2231950 = 0,462

Ккл(к) = 2146200/3238300 = 0,663

2) Коэффициент реальной критической ликвидности (за минусом неликвидов):

Кркл(н) = (1031100-127615)/2231950 = 0,405

Кркл(к) = (2146200-116495)/3238300 = 0,627

Кал = (Кфв + Дс) / КО (13)

Где Кал - коэффициент абсолютной ликвидности.

Кал(н) = (6300+33000) / 2231950 = 0,018

Кал(к) = (55200+30000) / 3238300 = 0,026

3) Коэффициент абсолютного покрытия дебиторской задолженности просроченной кредиторской задолженностью свыше трех месяцев:

Кап = нормальная дебиторская задолженность / кредиторская

задолженность свыше 3-х месяцев:

Кап(н) = (991800-468600) / 871350 =0,6

Кап(к) = (2061000-1215750) / 1636650 =0,516

4) Определим коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности:

Квос_(утр)=((Ктл(к)+(Ктл(к)-Ктл(н)) хУ/Т) / 2 (14)

Где У - период восстановления (утраты) платежеспособности;

Т- продолжительность отчетного периода в месяцах.

В данном случае утрата платежеспособности равна три месяца.

Кутр=((1,028+(1,028-1,13))х3/9)/2=0,497

Состав, структура и движение дебиторской и кредиторской задолженности ООО «Гулистан» (табл. 7).

Таблица 7

Состав, структура и движение дебиторской и кредиторской задолженности в отчетном году, руб.

Показатель	Сумма остатка на начало года и возникших за год обязательств	Погашено обязательств за год	Удельный вес погашенных обязательств, %
1. Краткосрочная дебиторская задолженность	2882550	821550	28,5
1.1 В том числе просроченная	1558350	342600	21,98
1.2 Удельный вес просроченной задолженности к стр.1,%	54,06	41,7	х
2. Просроченная дебиторская задолженность свыше 3-х месяцев	582000	256400	44,05
2.1 Удельный вес этой задолженности к стр.1.1.,%	37,35	74,84	х
3. Краткосрочная кредиторская задолженность	4290700	1076850	25,1
3.1 В том числе просроченная	2639400	425100	16,11
3.2 Удельный вес просроченной задолженности к стр.3,%	61,51	39,48	х
4. Просроченная кредиторская задолженность длительностью свыше 3-х месяцев	1952100	315450	16,16
4.1 Удельный вес этой задолженности к стр.3.1.,%	73,96	74,21	х

Величина дебиторской задолженности на начало года составила 991800 рублей, возникло обязательств за год - 1890750 руб.

Удельный вес просроченной дебиторской задолженности к общей сумме задолженности составил 54,06%, т.е. более половины всей задолженности является просроченной. Из нее свыше трех месяцев составляет - 582000 руб., т.е. 37,35% от просроченной задолженности.

Таким образом, удельный вес погашенных обязательств в отчетном году составил 28,5%, в том числе 21,98% просроченной задолженности, из нее 44,05% просроченная задолженность свыше трех месяцев. Краткосрочная кредиторская задолженность составила 4290700 руб., что в 1,49 раза больше краткосрочной дебиторской задолженности. Удельный вес просроченной кредиторской задолженности к общей сумме кредиторской задолженности составил 61,51%, а свыше трех месяцев 73,96% к просроченной кредиторской задолженности. Это значит, что основная часть задолженности ООО «Гулистан» является просроченной. Удельный вес погашенных обязательств за 2008 г. составил всего 25,1%, из них 16,11% просроченной кредиторской задолженности.

Сделав вывод по главе можно выделить такие моменты как: выручка предприятия в 2007 г. увеличилась по отношению к предыдущему году на 22028 тыс. руб. или на 36,43%. В 2008 г. также наблюдается увеличение выручки по сравнению с 2007 г. на 1395 тыс. руб. или на 1,69%.

Полная себестоимость реализованной продукции в 2007 г. возросла на 22677 тыс. руб. (38,42%), а в 2008 г. на 1129 тыс. руб. Экономическая рентабельность предприятия в 2007 г. по сравнению с 2005 увеличением среднегодового сальдо активов. Снижение экономической рентабельности также наблюдается и в 2008 г. по отношению к 2007 г. на 0,53%. Показатель рентабельности продаж уменьшился на 0,014% в результате снижения прибыли от продаж. В 2007 г. он составляет 0,009%, т.е. на 1 рубль реализованной продукции приходится 09 копеек прибыли. В положительную сторону ситуация изменилась в 2008 г.: рентабельность продаж увеличилась на 1,24%, и на 1 рубль реализованной продукции уже приходится 12,5 рублей прибыли.

По результатам анализа финансового состояния деятельности ООО «Гулистан» за 2007-2008 гг. можно сделать вывод, что финансовое состояние предприятия в 2007 г. ухудшилось, т.к. чистая прибыль уменьшилась на 339 тыс. руб., рентабельность продаж - на 0,014%. Очевидно, что в 2008 г. финансовое состояние организации улучшилось: наблюдается увеличение выручки (на 1395 тыс. руб.), себестоимости реализованной продукции (на 1129 тыс. руб.), прибыли от продаж (на 266 тыс. руб.), чистой прибыли (на 6 тыс. руб.), среднегодового сальдо собственного капитала (на 790 тыс. руб.), среднегодового сальдо активов (на 14847 тыс. руб.), среднегодового сальдо оборотных средств (на 15003 тыс. руб.), рентабельности продаж (на 1,24%).

Глава 2. Анализ управления персоналом на ООО «Гулистан»

 

.1 Анализ состояния кадров на ООО «Гулистан»

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала ООО «Гулистан» за 2007-2008 гг. показал рост численности персонала (табл.8).

Таблица 8

Анализ изменения численности на предприятии

Показатели	Среднесписочная численность (чел.)
	Предыдущий период	Отчетный период	Отклонение (+, -)
1. Руководители	10	13	+3
2. Специалисты	4	4	0
3. Служащие, рабочие	14	18	+4
Итого	28	+7

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на ООО «Гулистан» увеличилась с 28 до 35 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней.

Половая структура организации - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Традиционно практическая польза этого показателя была ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. Сегодня многие западные корпорации стремятся продемонстрировать, что предоставляют равные возможности вне зависимости от пола, возраста и расы. В связи с этим нередко отслеживается такие параметры, как процент женщин на руководящих позициях, опять-таки с точки зрения динамики этого показателя. Можно рекомендовать пробную практику и российским предприятиям. Соотношение мужчин и женщин на ООО «Гулистан» показано на рисунке 3.

Рис. 3. Соотношение по половым признакам за 2007-2008 гг.

Рассмотрев график мы видим, что и женщин, и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека.

Возрастная структура рабочей силы на предприятии также претерпела определенные изменения (табл. 9).

Таблица 9

Возрастная структура ООО «Гулистан»

Возраст персонала	2007 г.	2008г.
от 20 до 30 лет	17	21
от 31 до 40 лет	5	8
от 41 до 50 лет	3	3
от 51 до 60 лет	3	3

Рассмотрев показатели по возрасту можно сделать вывод, что на предприятии в основном увеличиваются молодые специалисты. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Структура персонала исследуемой организации по продолжительности работы в организации за 2007-2008 годы приведены в (табл. 10).

Таблица 10

Структура кадров организации по стажу работы за 2007 - 2008 годы

Стаж работы	2007 год	2008 год
Менее 1 года	1	3
1 - 3 года	10	10
3 - 5 лет	15	18
5 - 10 лет	2	4

Аналогично возрастной структуре предприятия анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования (табл.11).

Таблица 11

Структура кадров по уровню образования (чел.)

Уровень образования	2007 год	2008 год
Среднее базовое	--	--
Среднее профессиональное	3	2
Неполное высшее	13	15
Высшее профессиональное	12	18

Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться.

Кадровую политику ООО «Гулистан» можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1)   Коэффициент выбытия кадров и коэффициент текучести кадров равны. (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период (Рув)_. к средней численности работников за тот же период (Р):

Квк = Рув/ Р*100 % (15)

Где Квк - коэффициент выбытия кадров;

Рув - уволенные работники по всем причинам за данный период;

Р - средняя численность работников за тот же период.

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2007 год:

Рув=4 человека

Р= 35 чел.

Квк = 4/35*100 = 8,75 %

Данный показатель в 8,75 % говорит о том что выбытие персонала не значительно.

2)   Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период (Рпк) и среднесписочной численностью работников за тот же период (Р):

Кпк = Рпк/Р*100 % (16)

Где Кпк - коэффициент приема кадров;

Рпк - работники принятые на работу за данный период.

Кпк =28чел. на нач. периода - 4 увол.=24 чел.; 35-24=11чел.

Кпк =11/35*100=31,5 %

Коэффициент приема кадров за 2007 год составил 31,5 %.

3)   Коэффициент стабильности кадров (Кск) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 - (Рув/Р ) * 100 % (17)

Где Кск - коэффициент стабильности кадров;

Рув = 4 - численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р = 35- среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному.

Кск = 1 - (4 / 35 ) * 100 = 90,91%

Коэффициент стабильности составил 90,91 %. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ООО «Гулистан» ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1 %, коэффициент найма 25% являясь хорошими показателями, в связи с развитием предприятия.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

 

.2 Анализ стимулирования персонала

Организацию ООО «Гулистан» можно представить как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех.

Структура организации ООО «Гулистан» устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Сотрудники это понимают, четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное решение.

Но мало подобрать эффективную команду - не менее важная задача заинтересовать и удержать работников в компании.

Руководители и сотрудники по-разному трактуют понятие лояльности

по мнению сотрудников, это просто положительное или спокойное отношение к компании. Руководитель же предприятия ООО «Гулистан» считает, что лояльность - это преданность организации, выражающаяся в добросовестном выполнении всех поручений, а также в сложившихся в коллективе дружеских отношениях и присутствии командного духа. При этом преданный лишь тот сотрудник, которого нельзя переманить даже обещаниями «золотых гор». Лояльный сотрудник остается с компанией как можно дольше и видит ее преимущества при сравнении с другими компаниями.

Для контроля лояльности важно изучить мотивацию персонала. Повышению лояльности сотрудника на предприятии ООО «Гулистан» способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и компания заботится о том, что:

·  получает ту зарплату, которой стоит;

·        его заслуги будут оценены по достоинству и не только материально;

·        руководство заботится о его карьерном росте, повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для комфортной работы.

Также важно, что предприятие ООО «Гулистан» строго выполняет все условия договора с сотрудником, то есть предельно с ним честна. Руководитель предприятия знает, что управлять лояльным сотрудником намного легче, чем нелояльным. Лояльность персонала ограждает ценных кадров и, следовательно, утечку информации из организации.

Основным стимулирующим фактором работников на предприятии ООО «Гулистан» является заработная плата - это плата за труд, или цена труда. Она отражает его объем, качество, физические и морально-психологические, интеллектуальные затраты, условия протекания, сложность процесса, уровень престижности, степень риска, уникальность и т.д.

Минимальная заработная плата является одним из узловых понятий правовой организации оплаты труда в рыночных условиях. С экономической точки зрения она представляет собой стоимость месячной нормы наиболее простого труда. При формировании этой цены учитываются факторы двух групп. С одной стороны, это экономические соображения, включающие требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости, с другой - потребности трудящихся и их семей, общий уровень заработной платы в стране, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп. Таким образом, минимальный размер заработной платы не просто складывается на рынке наипростейшего труда, а определенным образом устанавливается. Процедура установления минимальной заработной платы определяется, государством. Она может быть предметом как нормативного, так и договорного регулирования.

Существуют разные теории, определяющие систему оплаты труда. Они отражают этап социально-экономического развития общества и его отдельных отраслей, сущность экономических отношений.

Заработная плата в любой общественно-политической и социально-экономической системе в той или иной степени регулируется государством, которое может устанавливать минимальную заработную плату, тарифы оплаты труда. Если экономические механизмы страны нормально функционируют, то рынок не допускает чрезмерных различий в уровне оплаты труда для людей массовых профессий.

Уровень оплаты труда в обществе зависит от его экономических возможностей и системы социально-экономических отношений. Если заработная плата растет более быстрыми темпами, чем производительность труда, то снижается конкурентоспособность продукции. Однако дешевизна рабочей силы при определенных условиях сказывается на качестве труда и ведет к социальным конфликтам.

Руководитель организации ООО «Гулистан», формируя заработную плату, опирается на нормативную базу, применяемую исполнительной и законодательной властью, тарифные соглашения с профсоюзами и в этих условиях определяют систему, условия и объем заработной платы для различных категорий работников и должностных лиц. При этом они исходят из необходимости:

1обеспечения воспроизводства рабочей силы;

2стимулирования заинтересованности в развитии деятельности организации;

3реализации принципов социальной справедливости;

4измерения меры труда персонала в цене товара или услуги.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. На практике существуют десятки систем организации заработной платы и группируют их следующим образом (табл. 13).

Таблица 12

Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты	Система оплаты
Сдельная	Прямая сдельная Сдельно-премиальная Сдельно-прогрессивная Система двух ставок Сдельная с гарантированным минимумом Косвенно-сдельная Комиссионная Подрядная
Повременная	Прямая повременная Повременно-премиальная Повременная с контролируемой выработкой Оплата через трудодни
Гибкая	Контрактная Тарифно-аттестационная Оплата через уровни квалификации, Оплата по шкале социальной справедливости Рейтинговая система оплаты труда Оплата по коэффициенту трудовой стоимости Система плавающих окладов

Заработная плата на предприятии ООО «Гулистан» не является единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переквалификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выплаты.

В структуру заработной платы на предприятии ООО «Гулистан» входят:

- оплата по штатному расписанию,

- премии и вознаграждения,

- доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется повременная оплата

труда и повременно - премиальная системы оплаты труда. Повременная оплата труда применяется для всех сотрудников организации, кроме менеджеров. На предприятии ООО «Гулистан» менеджеры получают заработную плату повременно - премиальную. Премии получают в зависимости от того, сколько было привлечено к сотрудничеству новых предприятий, сколько было заключено новых договоров как с покупателями, так и с поставщиками. Также премии начисляются за то, сколько было принято объемных заявок под заказ. За каждым менеджером закреплен определенный вид товара, исходя из этого начисляются премии.

Материальное стимулирование персонала на предприятии ООО «Гулистан» отвечает определенным требованиям. К ним относятся:

1простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;

2оперативность поощрения положительных результатов;

3увязка объема поощрения с экономическими, организационными и психологическими факторами;

4формирование у сотрудников ощущения справедливой системы стимулирования;

5повышение интереса к общим результатам деятельности подразделения, организации;

6стремление улучшить индивидуальные результаты деятельности.

Способы стимулирования различных групп персонала на ООО «Гулистан» представлены (табл.13).

На предприятии выделены три категории персонала: руководители, специалисты и служащие. Для каждой категории персонала установлены конкретные виды стимулирования.

Таблица 13

Способы стимулирования различных групп персонала на ООО «Гулистан»

Персонал	Виды стимулирования
1	2
Руководители	Заработная плата
	Бонусы
	Отчисления в пенсионный фонд
	Медицинское страхование
	Организация питания
	Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом
	Увеличение соц.пакета в виде выдаче к отпускам путевок в различные санатории
Специалисты	Заработная плата
	Бонусы
	Стипендиальные программы
	Медицинское страхование
	Продвижение на более престижные должности с более высокой зарплатой
	Объявление благодарности, вручение грамот и др.
	Организация питания
	Доставка к рабочему месту специальным транспортом
	Отчисления в пенсионный фонд
	Увеличение соц.пакета в виде выдаче к отпускам путевок в различные санатории
Рабочие	Заработная плата
	Бонусы
	Медицинское страхование
	Отчисления в пенсионный фонд
	Объявление благодарности, вручение грамот и др.
	Организация питания
	Доставка к рабочему месту специальным транспортом
	Максимально комфортабельное условие труда

К руководителям предприятия ООО «Гулистан» относятся: директор, технический директор, главный бухгалтер, старший менеджер, товаровед.

К специалистам предприятия относят: заместителя главного бухгалтера, бухгалтера складского учета, бухгалтера - кассира, операторов по выписке товара и менеджеров.

К группе рабочего персонала относят кладовщиков.

Заработная плата является основным видом стимулирования работников ООО «Гулистан». Проводится каждые полгода индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Бонусы включают в себя разовые выплаты из прибыли предприятия, например, выплачиваются премии по окончании каждого месяца. Зависит это от того, перевыполнило предприятие план за прошлый месяц или осталось то же. Также существует такой бонус на предприятии, как: выплата новогоднего бонуса. Размер выплаты, как правило, зависит от стажа работника и размером получаемой зарплаты.

Отчисление в пенсионный фонд. Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения создан на самом предприятии.

Медицинское страхование. Проводится страхование сотрудников, а также по желанию и членов их семей.

Организация питания. Предприятие ООО «Гулистан» бесплатно кормит всех сотрудников организации. Это считается важным стимулированием на предприятии, так как предприятие находиться далеко от центра города, и выбора где можно пообедать нет.

Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Предприятие выделяет средства на оплату транспортных расходов. Специалисты и руководители совершающие поездки по работе, получают выплаты на топливо.

Увеличение социального пакета в виде выдаче к отпускам путевок в различные санатории. Руководители, либо специалисты предприятия ООО «Гулистан» уходя в отпуск в летнее время года, получают путевки в санатории нашей области.

Стипендиальные программы. Предприятие выделяет средства на образование специалистам, тем самым повышая их уровень знаний, что в дальнейшем помогает им продвигаться по карьерой лестнице.

Объявление благодарности, вручение грамот и др. На предприятии ООО «Гулистан» каждый месяц проходит вручение благодарностей, а также грамот. Благодарности выдаются работникам предприятия в связи с активной и продуктивной работой проведенной за месяц. Грамоты в основном вручаются кладовщикам. Грамота вручается лучшему кладовщику месяца, тому у которого не было недостач в ревизию.

Доставка к рабочему месту специальным транспортом. Сотрудники не имеющие своего личного транспорта, доставляются специальным транспортом к месту работы. Доставка для всех сотрудников предприятия абсолютно бесплатна.

Максимально комфортабельное условие труда. Рабочие предприятия работают на складах, занимаются отпуском товара, складированием товара, и другими складскими работами. Для кладовщиков предприятия создано максимально комфортабельное условие труда. У них оборудованы комнаты с теплоснабжением, им выдаются специальные костюмы, обувь, что является довольно важным фактором для работы на складе.

Мотивация - тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный эффект. Схемы стимулирования персонала на предприятии ООО «Гулистан» пересматривают минимум раз в полгода.

На трудовую мотивацию предприятия ООО «Гулистан» влияют различные стимулы: уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношение в коллективе, интересная работа.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Стимулирование на предприятии ООО «Гулистан» - это наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

Если система вознаграждения построена неэффективно, она может стать дестабилизирующим фактором, породить равнодушие к своей работе, стагнацию или снижение производительности труда и его качества, конфликты в служебных и межличностных отношениях, высокую текучесть кадров, а также вызвать такие крайние проявления, как забастовки.

 

.3 Анализ организации управления персоналом

В ООО «Гулистан» менеджеру по персоналу поручено отвечать за организацию кадровой службы, планирование трудовых ресурсов, отбор персонала, мотивацию труда, оценку трудовой деятельности, систему вознаграждения за труд, повышение квалификации сотрудников и др.

Соответственно к нему применяются все требования, входящие в набор свойств руководителя. Среди них опорными являются административные способности, коммуникабельность, высокая дисциплинированность, воля, скрупулезность в работе, оперативность, умение разбираться в психологии людей и влиять на их поведение, объективность, способность и умение работать с консультантами и многие другие.

Менеджер по персоналу знает весь цикл управленческих дисциплин, экономику отрасли, разбирается в проблемах психологии, профессионально изучает трудовое право и специфику работы в избранной отрасли производства товаров или услуг, также владеет основами конфликтологии и психологии общения. Менеджер по персоналу ООО «Гулистан» умеет вести делопроизводство и работать с компьютером, знает основы архивного дела и информатики, делового этикета, имиджелогии.

В труде менеджера по персоналу главенствующее место занимают изучение сотрудников, умение учитывать их интересы и интегрировать их с задачами организации, влияние на ценностные ориентации работников, налаживание отношений с руководителями других подразделений, использование дисциплинарной власти, разрешение конфликтов в коллективе.

Основные виды деятельности менеджера по персоналу рассмотрим в таблице 14.

Таблица 14

Основные виды деятельности менеджера по персоналу на ООО «Гулистан»

Виды деятельности	Характеристика видов деятельности
1	2
1. Организует работу с персоналом	В соответствии с общими целями развития предприятия для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.
2. Обеспечивает укомплектование предприятия	Работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
3. Определяет потребность в персонале	Изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
4. Осуществляет подбор кадров	Проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.
5. Организует обучение персонала	Координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
6. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников	Мотивации должностного роста работников.
7. Принимает участие в планировании социального развития коллектива	Разрешение трудовых споров и конфликтов.
8. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты.	Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. Ведет личные дела работников и другую кадровую документацию

Таким образом, работа менеджера-кадровика многопланова и сложна. Ему приходится налаживать контакты с высшими организациями, учреждениями в системе подготовки и повышения квалификации кадров, юридическими и социальными службами.

Набор персонала на предприятии ООО «Гулистан» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается менеджер по персоналу. Это первая фаза приема на работу - фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Решение по отбору персонала принимает менеджер по персоналу. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует прежде всего через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля за их реализацией формируют стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них: распределение полномочий между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива; отношение руководителя к советам, высказываниям и критике со стороны подчиненных; используемая тактика воздействий на подчиненных; преобладающие формы обращения к подчиненным; особенности социального контроля в коллективе; характер взаимодействий с общественными организациями, в том числе с советом трудового коллектива; позиция руководителя в конфликтных ситуациях.

В зависимости от сочетания этих элементов различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля руководства характерно отображение подчиненных от участия в выработке и принятия решений, отсутствие возможности у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую-нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.

Далее менеджер по персоналу следует по ступеням отбора персонала.

Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.

На предприятии ООО «Гулистан» существуют следующие ступени отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует менеджер по персоналу. При этом на предприятии применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты минимальное, они запрашивают информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, менеджер по персоналу сравнивает каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета составляется отдельно для каждого типа работы.

Ступень 3. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставляют отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Эффективность различных методов набора приведена (табл. 15).

Таблица 15

Эффективность различных методов набора по различным показателям

Источник набора	Результат	Результат (в %) от общей суммы всех видов	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятия предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках работы	2127	34.77	6.40	58.37
Публикация объявлений	1979	32.35	1.16	39.98
Различные агентства	856	14.00	1.99	32.07
Внутри компании	447	7.30	10.07	65.22
Лица, случайно зашедшие в поисках работы	134	2.19	5.97	57.14

Прием на работу - это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Схема приема на работу показана на (рис.4).

При приеме на работу, менеджер по персоналу использует разные источники по поиску персонала. Такие как: публикации объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т. д.

В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Рис. 4 Схема приема на работу

Предприятие дает объявление в газетах «Из рук в руки» и «Ярмарка» с указанием телефона.

Банк данных ООО «Гулистан» строится из баз данных, каждая из которых представляет собой совокупность данных, организованных по определенным правилам, предусматривающим общие принципы описания, хранения и манипулирования данными. В базе данных ООО «Гулистан» накапливается и постоянно обновляется информация в виде небольшого числа массивов, каждый из которых ориентирован на использование при решении многих задач управления. При этом основное внимание уделяется непрерывному поддержанию в системе точной динамической информационной модели объекта управления.

Основу технического обеспечения системы управления персоналом организации составляет комплекс технических средств (КТС) - совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и предоставления информации, а также средств оргтехники.

Менеджер по персоналу отбирает работников, оценивая их по одному из таких показателей как, полученному ими образованию. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Менеджер изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Информацию о конкретном работнике, позволяющую идентифицировать его личность, составляют:

·  данные, подтверждающие личность;

·        физические характеристики;

·        данные о состоянии здоровья;

·        характеристики образовательного уровня;

·        профессиональные характеристики (включая оценку трудового вклада, карьерные устремления, пожелания работника в направлении изменения профессионального или должностного статуса);

·        данные о благосостоянии;

·        данные для налоговых служб;

·        данные о лицензиях и разрешениях;

·        сведения о взаимоотношениях с органами правопорядка;

·        сведения о частной собственности.

На предприятии ООО «Гулистан» менеджер по персоналу использует программное обеспечение «Босс-кадровик» компании АйТи. Это комплексная система, позволяющая формировать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать заработную плату и т.д.

Сделав вывод по главе 2 можно отметить, что численность промышленно-производственного персонала на ООО «Гулистан» увеличилась с 28 до 35 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился, удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей и осталась прежней. Женщин, и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека. На предприятии в основном увеличиваются молодые специалисты. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Выбытие персонала не значительно. Уровень образования на предприятии медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднее образование. В то же время доля сотрудников с высшим образованием понемногу начинает увеличиваться. Коэффициент приема кадров за 2007 год составил 31,5%. Коэффициент стабильности составил 90,91%. Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

В общем в ООО «Гулистан» ситуация относительно персонала нормальная, коэффициент выбытия составил 9,1%, коэффициент найма 25% являясь хорошими показателями в связи с развитием предприятия.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. У работников отсутствует возможность проявлять какую - нибудь инициативу и тем более самостоятельность в чем-либо.

Основным стимулирующим фактором работников на предприятии ООО «Гулистан» является заработная плата - это плата за труд, или цена труда.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется повременная и повременно - премиальная системы оплаты труда. Повременная оплата труда применяется для всех сотрудников организации, кроме менеджеров, труд которых оплачивается по повременно - премиальной системе. Премии получают в зависимости от того, сколько было привлечено к сотрудничеству новых предприятий, сколько было заключено новых договоров как с покупателями, так и с поставщиками. Также премии начисляются за то, сколько было принято объемных заявок под заказ. За каждым менеджером закреплен определенный вид товара, исходя из этого начисляются премии.

Мотивация - тонкий инструмент, и обратный эффект от неправильно внедренной системы может во сто раз превзойти возможный эффект.

Схемы стимулирования персонала на предприятии ООО «Гулистан» пересматривают минимум раз в полгода.

На трудовую мотивацию предприятия ООО «Гулистан» влияют различные стимулы: уровень заработной платы, условия и содержательность труда, отношение в коллективе, интересная работа.

На предприятии ООО «Гулистан» применяется административный стиль руководства. На предприятии ООО «Гулистан» менеджер по персоналу использует программное обеспечение «Босс-кадровик» компании АйТи.

кадровый политика оценка стимулирование

Глава 3. Разработка системы управления персоналом

 

.1 Разработка кадровой стратегии и политики

Причины неудач многих компаний часто кроются отнюдь не в устаревших технологиях или в ограничении возможности сбыта, не в происках конкурентов, а в неверно проводимой политике управления человеческими ресурсами. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств зависит эффективность производства.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а так же руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепций и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а так же ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Главной целью системы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие (рис.5). В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации.

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Разработка кадровой политики является главным направлением подсистемы планирования и маркетинга персонала.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управление ее персоналом. [5]

Предлагаемая для ООО «Гулистан» система управления персоналом показана на рисунке 5.

 

Рис. 5 Предлагаемый состав подсистем системы управления персоналом ООО «Гулистан»

Цели системы управления персоналом организации показано на рисунке 6.

Рис. 6 Дерево целей системы управления персоналом на предприятии ООО «Гулистан»

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.[8]

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по - разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк :

Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т. п.

·  подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

·        набирать со стороны или переучитывать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

·        набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т. п.

Целевые задачи кадровой политики изображены на рисунке 7.

Рис. 7. Целевые задачи кадровой политики

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

·  требования производства, стратегия развития предприятия;

·        финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

·        количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

·        ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

·        спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

·        влиятельность профсоюзов, жесткость в отставании интересов работников;

·        требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Чтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна отвечать целому ряду требований, показанных на рисунке 8.

Рис.8. Требования, предъявляемые к кадровой политике

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2.      Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должно быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4.      Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. [9]

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

·  Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

·        Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

·        Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

·        Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

·        Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией.

2.      Ориентация на долговременное планирование.

.        Значимость роли кадров.

.        Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

·  производственный;

·        финансово - экономический;

·        социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу.[4] Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

·  поднятие престижа предприятия;

·        исследование атмосферы внутри предприятия;

·        анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

·        обобщение и предупреждение причин увольнение с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены ради успешной реализации организационной стратегии.

Не каждая организация может похвалиться тем, что она выработала и последовательно реализует определенную кадровую политику. Чаще всего управление персоналом ограничивается текущей, оперативной работой. С этим можно мириться лишь в том случае, если руководство организации не претендует на постановку и реализацию долгосрочных целей и не имеет достаточных ресурсов или амбиций для работы на перспективу.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики на предприятии ООО «Гулистан» складывается из ряда последовательных этапов:

1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко- , средне- , и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

2.      Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики.

.        Официальное утверждение кадровой политики организации, зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях и других документах.

.        Пропаганда и внесение необходимых корректив. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений. Внесение поправок и дополнений, учитывающих особенности организационной среды и общественное мнение.

.        Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом.

Содержание работы на разных этапах разработки кадровой политики более подробно представлено в таблице 16.

Таблица 16

Этапы формирования кадровой политики на ООО «Гулистан»

Этап	Форма представления результатов	Ответственный исполнитель
1	2	3
1. Проведение анализа наличной ситуации и подготовка кратко- , средне- , и долгосрочных прогнозов развития предприятия.	Аналитические отчеты, служебные записки. Прогнозы.	Соответствующие подразделения организации. Временные проектные группы. Внешние консультанты, эксперты.
2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики.	Аналитические материалы. Прогнозы.	Высшее руководство. Менеджер по персоналу.
3. Прогноз численности и качественной структуры кадров	Результаты исследований	Временные проектные группы. Внешние консультанты, эксперты.
4.Официальное утверждение кадровой политики организации.	Планы. Программы. Положения.	Высшее руководство.
5.Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений и предложений	Информационные материалы, сообщения на собраниях, совещаниях, по радио, в многотиражке и на досках объявлений	Высшее руководство. Руководители функциональных подразделений. Отдел управления персоналом. Целевые/проект группы.
6. Установление каналов обратной связи.	Сбор предложений и другие формы обратной связи.	Отдел управления персоналом.

Организация планирования в потребности в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе.

При планировании численности персонала на предприятии ООО «Гулистан» определяют норму численности, то есть установленную численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимого для выполнения определенных функций или объемов работ.

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;

Создание и функционирование системы управления персоналом на предприятии ООО «Гулистан» обеспечивает эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации; Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл.

Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих задач;

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса.

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Для ООО «Гулистан» предлагаются следующие положения кадровой политики:

Кадровая политика ООО «Гулистан»

Организация планирования в потребности в персонале и управления им с учетом влияния внешних и внутренних факторов

Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом

Создание и функционирование системы управления персоналом

Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации

Реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов

Формирование единой организационной культуры организации

Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса

Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом; формирование идеологии и принципов кадровой работы; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации [11]

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

На рисунке 10 показаны основные направления кадровой политики предлагаемые предприятию ООО «Гулистан», выработанные на основе стратегии управления персоналом.

Рис. 10. Основные направления кадровой политики, предлагаемые для предприятия ООО «Гулистан»

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.

Оценив работу с кадрами в ООО «Гулистан», можно сделать неутешительные выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта. Виной тому отсутствие четкой стратегии управления персоналом. Из главных недостатков в системе управления персоналом ООО «Гулистан можно выделить:

·  Отсутствие четких принципов и отлаженных методик отбора кадров;

·        Отсутствие должностных инструкций;

·        Отсутствие единой организационной культуры, разделяемой персоналом.

Так же можно добавить, что работа менеджера по персоналу не достаточно скоординирована. Один человек не может оптимально обеспечить поддержание четко и правильного направления управления персоналом. Здесь необходима поддержка и участие всех звеньев организации. Очень много времени занимает оформление различной документации отдела кадров, что оставляет специалистам очень мало времени на разработку и совершенствование достойной кадровой политики.

Менеджеру по управлению персоналом ООО «Гулистан» необходимо осуществить следующие мероприятия: разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом; ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; разработать должностные инструкции для работников; разработать меры по управлению трудовой дисциплиной.

 

.2 Совершенствование оценки персонала

В последнее время все чаще в кругах кадрового бизнеса говорится и пишется о том, что профессиональных сотрудников найти очень сложно. Руководители компаний платят немалые деньги кадровым агентствам и менеджерам по подбору персонала за поиск профессиональных сотрудников. Однако часто впоследствии оказывается, что человек, занявший должность в компании, не соответствует требованиям руководства, не оправдывает ожиданий и надолго не задерживается. В условиях активного подбора рекрутерам зачастую некогда задавать кандидату все вопросы, выявляющие тот или иной аспект его способностей и потенциала. К тому же неопытные сотрудники могут неправильно интерпретировать ответы соискателя и сделать неверные выводы.

Более точный результат дают системы автоматизированной оценки сотрудников. Они адаптированы под работу на больших расстояниях и представляют собой комплекс психологических разработок (тесты, вопросники, кейсы, задачи), способных провести полный анализ способностей, возможностей и профессиональных качеств сотрудника с помощью ІТ-технологий:

Оценка косвенных способностей

Интеллектуальные способности - (способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач) оцениваются с помощью теста словесного мышления.

В предлагаемых тестах кандидат отвечает, в какой степени предложенные суждения в точности ему соответствуют.

Оценка с помощью системы компьютерных тестов занимает от 40 минут до полутора часов в зависимости от сложности позиции. Чем раньше соискатель выполнил тест, тем выше его результат. Цена вопроса - 1200-2000 рублей за оценку одного кандидата. Установка системы в компании обойдется в несколько десятков тысяч рублей.

Поэтому автоматизировать процесс оценки могут себе позволить далеко не все работодатели. Однако подобная система поможет сотрудникам отдела персонала не только при подборе новых сотрудников, но и при оценке уже работающего в компании персонала. С ее помощью можно проверить сотрудника на соответствие занимаемой должности, а также оценить его потенциал для перевода на другую должность.

Для российского бизнеса, имеющего подразделения и филиалы компаний в разных городах и регионах, внедрение компьютерной оценки особенно актуально. Это позволяет делать бизнес мобильным и доступным независимо от местонахождения сотрудников.

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

К первой группе можно отнести фактически привлеченных субъектов и объектов оценки, набор эталонных и фактических показателей, критерии оценки, выбранные методы и средства и т.п.

Ко второй группе:

·  вход системы оценки - персонал, потенциальные субъекты оценки, современные технологии и методы, оборудование и техника для осуществления оценки, входящие документы и т.д.;

·        выход системы оценки - результаты проведенной оценки; документы, содержащие сведения об оценке и направлениях ее использования; устная и письменная информация и т.п.;

·        связь с внешней средой - информационные и документальные потоки между системой оценки и внешней средой для координации действий (связь может быть прямой и обратной: прямая - передача результатов оценки работнику; обратная - информация о его реакции, предложения по проведению оценки, ее совершенствованию и т.д.).

Управление персоналом включает функцию сознания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т.е. сделать карьеру.

Карьера - это продвижение по служебной лестнице. Она имеет субъективную сторону, связанную с самооценкой своих возможностей, и объективную - их реализацию в виде должностного роста. Этот рост определяется развитием способностей, квалификационных возможностей, навыков и т.п.

Для успешного карьерного продвижения внутри предприятия ООО «Гулистан» обеспечивают сотруднику социальную и профессиональную адаптацию в коллективе. Этот процесс достаточно важен и управляется менеджером по персоналу.

Под социальной адаптацией понимается «процесс познания; нитей в идеологии, принятой в организации».

Профессиональная адаптация включает освоение специфики труда в учреждении, условий его протекания, техники безопасности принятых технологий, технического обеспечения, организации рабочих мест и т.д.

Информация поступает к сотруднику через централизованные и неформальные каналы. Централизованно представляются сведения о:

1характере работы, ее содержании и формах;

2принятых в организации критериях оценки эффективности деятельности;

3корпоративных ценностях организации;

4правилах техники безопасности;

5организации рабочего места;

6эффективных приемах труда;

7должностных обязанностях;

8иерархической системе организации и т.д.

Неформальную информацию сотрудник получает непосредственно в коллективе. Он узнает о неписаных правилах, шансах на продвижение и повышение оплаты труда, особенностях характера руководителей, степени их реальной власти в учреждении.

Для профессиональной адаптации используются наставники, инструкторы, помогающие освоить целесообразные трудовые приемы, приобрести дополнительные навыки. Процесс адаптации, как правило, совпадает по времени с испытательным сроком.

В условиях стабильного положения организации оценка ее кадров, как правило, проводится два раза в год. В неустойчивой ситуации она проводится чаще. Деятельность по текущему диагностированию работника называют аттестацией. Некоторые ее положения для служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, регламентируются постановлениями соответствующих министерств.

Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей в соответствии с квалификационными требованиями и единой тарифной сеткой; на основании конкретных характеристик, введенных в отраслевые положения об аттестации, оцениваются деловые качества и квалификация аттестуемого и решается вопрос об установлении определенного разряда оплаты его труда.

Обязательной аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие отраслей бюджетной сферы, условия оплаты труда которых регламентируются единой тарифной сеткой. Кроме показателей, общих для всех категорий работников: уровень образования, объем специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки для выполнения закрепленного вида работ, для отдельных групп служащих применяются свои особые показатели.

Дополнительные требования напрямую зависят от кадровой политики учреждения и могут включать такие качества, как самостоятельность, ответственность, инновационный подход к работе, стиль общения и т.д. К сожалению, эти качества трудно поддаются формализации при выработке конкретных показателей их оценки. Это часто приводит к поверхностному подходу к аттестации, когда учитываются только типовые признаки работника, но не его индивидуальный потенциал и вклад.

Подготовка и проведение аттестации осуществляются администрацией соответствующих профсоюзных организаций. Ведущую роль при этом играют отделы по управлению персоналом. Аттестация включает:

• подготовку необходимых документов на каждого работника;

9разработку графиков проведения аттестации;

10определение состава аттестационных комиссий;

11организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого аттестуемого не позднее чем за две недели до начала проведения работы составляется его непосредственным руководителем представление, содержащее всестороннюю оценку, с которой сотрудник должен быть ознакомлен. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (обычно заместитель руководителя организации), секретарь и члены комиссии - руководители подразделений, менеджеры по персоналу, высококвалифицированные специалисты, председатели профсоюзной организации.

Аттестационная комиссия рассматривает представления, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Окончательная оценка деятельности сотрудника проходит в его отсутствие открытым голосованием. По результатам аттестации выносится решение о соответствии занимаемой должности работника и об отнесении его к определенному разряду по оплате труда.

Могут быть выдвинуты рекомендации повысить должностной статус, перевести на другой участок, зачислить в резерв на повышение или, наоборот, о неполном соответствии должности и др. Они доводятся до руководителя учреждения, который в месячный срок принимает решение. Результаты аттестации сообщаются сотруднику сразу же после голосования комиссии, и он может их оспорить в порядке рассмотрения трудовых споров.

ООО «Гулистан» имеет собственную автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами, полностью учитывающую задачи конкретной организации. При разработке такой системы менеджер по персоналу определяет ее задачи и формулирует их с учетом требований, обусловленных характером машинной переработки ЭВМ соответствующего поколения.

Автоматизация управления персоналом обеспечивает оперативный поиск документов, их бессрочное хранение, высокую скорость обработки данных, создание единой базы данных, полученных на различных участках учета и анализа, доступ к базам данных других организаций, быстро и максимально гибкую настройку на любые формы отчетности и другие возможности.

Внедрение автоматизированной системы управления кадрами на основе типового программного обеспечения предусматривает несколько этапов работы. Она включает:

12проведение обследования системы управления кадрами в организации;

13проектирование системы с учетом особенностей организации, количественных и качественных характеристик ее кадрового состава;

14доработку, тестирование и документирование модулей;

15документирование технологических решений.

16обучение сотрудников, участвующих в эксплуатации системы;

17опытную стадию функционирования;

18анализ ситуации, сложившейся после перехода к новой системе.

Крупные фирмы создают интегрированные управленческие информационные системы на базе ЭВМ, в которых управление персоналом является одной из подсистем, призванных решать целую группу сложных задач. Постановка задачи включает описание, точную количественную и качественную формулировку, ее экономико-математическую модель с учетом взаимосвязи и взаимодействия всех элементов.

При постановке задачи описывают ее организационную и социально-экономическую сущность, круг объектов, для которых она предназначена, ее краткое содержание, периодичность решения, связь с другими задачами место в комплексе управления, способ организации, и сбора исходных данных, временные параметры решения, взаимосвязь с нормативной, оперативной и другой информацией.

Практика показывает, что современные условия создают все возможности для использования технических средств; в большинстве кадровых служб имеются компьютеры и люди, умеющие с ними работать. Однако еще достаточно часто кадровые службы снабжаются устаревшей техникой, не позволяющей решать их задачи и включаться в современные системы управления персоналом.

Существует предубеждение, что чем меньше численность кадровой службы, тем более примитивной может быть ее техническая оснащенность. Между тем именно таким отделам необходима связь с централизованными системами, требующими эксплуатации современных ЭВМ.

Одними из экономических параметров, нуждающихся в управленческой оценке, являются работоспособность персонала, ее общий потенциал, возникающий при максимальной производительности, установленный для организации стандарт и фактическое состояние. Управление персоналом воздействует на них за счет объективной оценки и стимулирования труда, использования социально-психологических направлений влияния, обучения персонала и планирования карьеры.

Предлагаемые методы оценки и отбора персонала для предприятия ООО «Гулистан» показаны на рисунке 11.

Рис.11. Методы оценки и отбора персонала предлагаемые для ООО «Гулистан»

На предприятии ООО «Гулистан» предлагается провести деловую оценку персонала.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

19выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

20разработка программы его развития;

21определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

22определение способов внешней мотивации работника.

К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются:

1. ошибка экстремальности,

2.      ошибка усреднения,

.        ошибка пристрастия и т. д.

Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки.

Процесс, разработанный для предприятия ООО «Гулистан» с внесенными в него следующими обязательными мероприятиями:

1   разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

2   формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

3   определение времени и места проведения деловой оценки;

4   установление процедуры подведения итогов оценивания;

5   проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

6   консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

Разработанные этапы деловой оценки в таблице 17.

Таблица 17

Разработанные этапы деловой оценки для предприятия ООО «Гулистан»

Этап	Характеристика этапа деловой оценки
1	2
Первый	Сбор предварительной информации по индивидуальной, не обобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки.
Второй	Обобщение информации, полученной на предыдущем этапе.
Третий	Подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками.
Четвертый	Проведение оценочной беседы и подведение ее результатов.
Пятый	Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию
Шестой	Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях

При формировании текущей периодической оценки обобщаются мнения:

а) коллег и работников, имеющих структурные взаимосвязи с оцениваемыми сотрудниками;

б) подчиненных;

г) специалистов в области деловой оценки;

д) результаты самооценки работника.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией). В данной организации в состав комиссии были включены директор предприятия, менеджер по персоналу.

В пункте 3.2 были предложены мероприятия оценке персонала. Для успешного карьерного продвижения внутри предприятия ООО «Гулистан» обеспечивают сотруднику социальную и профессиональную адаптацию в коллективе. Этот процесс достаточно важен и управляется менеджером по персоналу.

 

3.3 Кадровый аудит

Кадровый аудит - это масштабная процедура, в ходе которой оцениваются все составляющие процесса управления персоналом, кадровый потенциал компании, анализируется эффективность системы управления кадрами. Один из этапов этого процесса - внутренний аудит кадрового делопроизводства. Необходимость этого мероприятия в компании возникает в следующих случаях:

1 при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал);

2 при вручении трудовой инспекцией предписания о предстоящей плановой проверке;

3 при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);

4 при смене руководства организации;

5 при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений.

Конечно, кадровый аудит можно поручить компании-провайдеру, оказывающей подобные услуги. Специально обученные люди проведут вам комплексную проверку по наработанной методике и представят отчет по результатам работы. В отчете укажут выявленные нарушения, их возможные последствия и дадут рекомендации по устранению ошибок. Однако цена на услуги аудита довольно высока. Кроме того, не все руководители согласны доверить работу со сведениями о работниках компании сторонней организации.

Можно провести проверку собственными силами. В этом случае нужно издать приказ о проведении кадрового аудита в организации, определить цели и задачи данного мероприятия, сформировать соответствующую комиссию (например, в составе юриста, заместителя главного бухгалтера, начальника отдела кадров), определить сроки проверки. Рассмотрим основные этапы проведения аудита кадрового делопроизводства в организации.

Этапы аудита:

проведение индивидуального исследования (интервью, тестирование);

анализ и подготовка заключения;

обратная связь для руководителя;

индивидуальная обратная связь для сотрудника.

Работодатель предприятия ООО «Гулистан» использует законодательную базу, создает локальные нормативные акты под свою организацию. Принимая локальные нормативные акты, работодатель создает внутреннюю правовую базу, которая отражает условия труда, созданные для работников именно в данной организации.

Прежде всего, было предложено составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.

О многих локальных нормативных актах в Трудовом кодексе говорится косвенно (например, штатное расписание упоминается в статьях .15, 57 ТК РФ). Однако это не говорит о том, что иметь их в кадровой службе не нужно. Помимо Трудового кодекса необходимость многих документов закреплена в других нормативных актах, например, о Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним упоминается в постановлении Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225.

Некоторые документы носят рекомендательный характер, например, унифицированные формы кадровых приказов. Но несмотря на это кадровую документацию необходимо вести именно по унифицированным формам, так как многие из них поступают в бухгалтерию организации (например, для начисления зарплаты) и в этом случае уже можно говорить об обязательности этих документов.

В таблице 18 рассмотрены характеристики документов, обязательных в работе менеджера по персоналу.

Таблица 18

Характеристика документов, обязательных в работе менеджера по персоналу ООО «Гулистан»

Обязательные документы	Комментарии
1	2
1. Правила внутреннего трудового распорядка, положение о защите персональных данных работников, инструкции по охране труда, трудовые договоры.	Эти локальные нормативные документы должны быть у любого работодателя. Составляются в произвольной форме. Особенность содержания всех локальных документов является наличие в них условий, которые не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными в Трудовом кодексе.
2. Штатное расписание, график отпусков, приказы по основной деятельности, приказы про личному составу (прием, перевод, предоставление отпуска, уволенные, направление в командировку, поощрение работника), личная карточка № Т-2, табель учета рабочего времени.	Наличие этих документов обязательно. Учет труда и заработной платы основывается на первичной учетной документации, которая ведется по унифицированным формам. Данные формы применяются в организации не зависимо от вида собственности.
3. Трудовая книжка, книга движения учета трудовых книжек и вкладышей к ним, журнал учета прохождения инструктажа по охране труда, журнал учета мероприятий по контролю.	Ведутся обязательно с использованием установленных образцов.

Документы, которые могут стать обязательными, рассмотрим в таблице 19.

Таблица 19

Документы, которые могут стать обязательными для предприятия ООО «Гулистан»

Перечень документов	Условия, при которых эти документы становятся обязательными
1	2
Должностная инструкция	Если должностные инструкции не включены в содержание трудового договора.
Положение об оплате труда и материальном стимулировании	Если в трудовых договорах не расписана система оплаты труда и материального стимулирования.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Если в организации есть режим такой работы.
График сменности	Если в организации введена сменная работа.
Коллективный договор	Если достигнута договоренность об этом между работниками и работодателем.
Договор о полной материальной ответственности	Если в организации работают сотрудники - материально ответственные лица.

Разработанная должностная инструкция менеджера по персоналу приведена в приложении 3.

Не надо забывать, что работодатель сейчас обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, еще до подписания трудового договора (ст. 22, 68 ТК РФ). Поэтому нужно разработать лист ознакомления с этими документами либо завести журнал ознакомления.

Важным моментом кадровой проверки станет ревизия журналов регистрации. Нужно учесть, что все кадровые операции должны фиксироваться в специальных журналах (книгах) учета. К ним относятся журналы регистрации: приказов по личному составу, трудовых договоров, личных дел, личных карточек № Т-2, отпусков, направления в командировки, выдачи командировочных удостоверений, а также журналы: учета листков нетрудоспособности, выдачи справок, проверок состояния воинского учета, прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования и т. д. При этом можно использовать как утвержденные, так и самостоятельно разработанные формы этих документов. Но оформление журналов должно быть единым: листы пронумерованы, журнал прошнурован, скреплен сургучной печатью или опломбирован, заверен руководителем организации.

Работодатели могут создавать и другие локальные нормативные документы, наличие которых не закреплено в трудовом законодательстве, но они могут значительно помогать в работе, например, облегчать процесс адаптации новых сотрудников (положения о персонале, аттестации, адаптации и т. д.).

После того как составлен список документов, обязательных для менеджера по персоналу, необходимо произвести сверку - что есть и что должно быть, чтобы в дальнейшем восстановить все необходимые кадровые документы. Результаты сверки удобно свести в таблицу 20.

Таблица 20

Предлагаемая таблица сверки документов для ООО «Гулистан»

Таблица наглядно покажет, какие локальные нормативные акты требуют доработки, а какие нужно создать вновь. Теперь предстоит не только разработать юридически корректные документы, но и правильно их утвердить и ввести в действие.

Рассмотрим, как поступить в ситуации, когда Правила внутреннего трудового распорядка устарели и требуют корректировки. Есть два варианта:

1 издать новую редакцию ПВТР;

2 создать приложение с внесением дополнений и измененийк действующей редакции ПВТР.

В обоих случаях алгоритм утверждения такой же, как и при первичном создании и утверждении этого локального нормативного акта.

Этап 1. Составляются проект ПВТР и обоснование к нему, которые направляются выборному органу первичной профсоюзной организации (если в организации профсоюзной организации нет, представлять интересы

всех работников может иной представитель (представительный орган), избранный из числа работников (ст. 31 ТК РФ)).

Этап 2. Не позднее пяти рабочих дней профсоюз направляет работодателю мотивированное мнение по проекту (в письменной форме).

Этап 3 а. Если представительный орган работников согласен с проектом ПВТР, Правила утверждаются работодателем.

Этап 3б. Если представительный орган работников не согласен с проектом ПВТР или имеет предложения по его совершенствованию, работодатель рассматривает предлагаемые изменения. Работодатель может либо согласиться с изменениями, либо в течение трех дней после получения мотивированного мнения обсудить с представителями профсоюза проект ПВТР с целью прийти к обоюдному решению. Если соглашение не достигнуто, все разногласия оформляются протоколом и работодатель может вводить в действие ПВТР.

Этап 4. С принятыми и утвержденными ПВТР знакомят всех работников под роспись, размещают в доступных местах для более детального их изучения.

Итак, определив, каких документов у менеджера по персоналу пока нет, но они должны появиться, какие следует доработать, какие можно оставить без изменения. Теперь важно обратить внимание на качество документов, правильность их составления с точки зрения кадрового делопроизводства, юридическую грамотность.

Просматривая распорядительные документы, нужно проверить, чтобы приказы по основной деятельности хранились отдельно от приказов по личному составу. Также проверить, насколько правильно оформлены приказы о назначении на новую должность руководителей (директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера, начальника производства, менеджеров и т. д.).

Все кадровые документы имеют различные сроки хранения, поэтому документы после исполнения должны формироваться в дела в соответствии с номенклатурой дел (внутри дела документы тоже систематизируют по определенным признакам), это позволяет хранить документы, обеспечивать сохранность, систематизацию, учет документов, оперативно находить необходимый документ, осуществлять быструю передачу дел на архивное хранение.

При формировании дел нужно сразу проверять правильность оформления документов - наличие визы согласования, подписей, регистрационных номеров, отметки работника об ознакомлении с приказом, отметок об исполнении.

Особое внимание следует уделить порядку ведения трудовых книжек. Прежде всего нужно проверить наличие заверенной копии приказа по основной деятельности о назначении ответственного по ведению трудовых книжек. Проводя ревизию трудовых книжек и вкладышей к ним, надо убедиться, что все они за регистрированы в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, все книжки есть в наличии и все записи в них внесены (на основании соответствующих приказов" В личных карточках работников должны быть продублирован] записи из трудовых книжек (вкладышей) о приеме на работ переводах на другую постоянную работу и увольнении, а рядом стоят подписи работника в том, что он с этими записям ознакомлен. Трудовые книжки и вкладыши к ним должны храниться все вместе в несгораемом сейфе. Работа с трудовым книжками должна вестись в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек и Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

В заключение комиссия по проведению кадрового аудита составляет отчет о текущем состоянии кадрового делопроизводства анализирует, достигнуты ли цели проверки, фиксирует выявленные недостатки, прописывает меры, которые следует предпринять, делает выводы.

В случае передачи дел по кадровому делопроизводству одного лица другому комиссия дополнительно составляет г о приеме-передаче дел. В акте фиксируется, какие документы были проверены, какие обнаружены несоответствия и составляется опись передаваемых дел. К акту прилагаю перечень трудовых книжек (указывается фамилия, имя, отчество владельца, а также серия, номер трудовой книжки и вкладыша), перечень личных дел работников, журналов по учету кадров и т. д.

Кадровые службы имеют свои функции, которые присущи им при любой структуре управления персоналом. Их перечень формируется по-разному соответствующими специалистами с различной степенью детализации и использованием неодинаковой терминологии. Однако, по существу, они большей частью сводятся к:

3отбору персонала;

4оформлению трудовых правоотношений;

5социальной адаптации принятых работников;

6стимулированию труда;

7управлению дисциплинарными отношениями;

8оценке трудовой деятельности;

9подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров;

10перемещению персонала;

11ведению кадровой документации.

Из этого нужно сделать вывод, что молодому специалисту в кадровых подразделениях предстоит не столько адаптироваться к условиям их деятельности, сколько ее активно преобразовывать. Значительную помощь при этом окажут специалисты-консультанты - представители фирм, которые занимаются профессиональной оценкой ситуации, выявлением «узких» мест в работе, выработкой рекомендаций по совершенствованию деятельности, а также убеждают заказчика принять разработанные меры.

В консультационных фирмах, как правило, работают высококвалифицированные специалисты, сосредоточивающие свое внимание на проблемах организаций разного типа, объема, формы собственности и т.д. На консультацию могут быть приглашены и отдельные частные лица, имеющие опыт и знание в области управления персоналом, как, впрочем, и по любому другому вопросу. При низком уровне подготовки персонала кадровых служб - это достаточно апробированный метод повышения уровня управления. Практикуется в российских условиях и так называемый «лизинг специалиста», т.е. его одалживание на время работы из другого учреждения, где он проявил себя как эффективный работник по осуществлению аналогичного вида деятельности.

Приступая к реорганизации деятельности учреждения, менеджер по персоналу должен знать его специфику, цели, ограничения, связанные с недостатком ресурсов, связи во внешней среде, его конкурентоспособность, сферу сбыта товаров и услуг, данные рынка труда и другие ведущие параметры функционирования. Кроме того, он должен четко представлять, на каком этапе своего развития находится организация. Необходимо определить ориентацию своего учреждения на свободный рынок с признанием всех его экономических законов и ограничений или номенклатурную административную систему, где определяющим является иерархия власти. Без решения этой проблемы невозможно выработать оптимальные рекомендации по более частным вопросам. Поэтому работникам отделов по персоналу в современных условиях так важны знания всего комплекса экономико-управленческих дисциплин и их разделов, связанных с воздействием на персонал.

Переход к рыночной экономике поставил вопрос даже перед успешно работающими кадровыми службам об изменении системы сбора и обработки информации, так как администрации для принятия правильных решений требуются дополнительные сведения. Современные технологические возможности и уровень программного обеспечения управления персоналом позволяют реализовать работу с документами на основе использования ЭВМ.

Аудит персонала - это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.

При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой - инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит персонала на предприятии ООО «Гулистан» предлагается осуществлять на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.

На предприятии ООО «Гулистан» предлагается провести аудиторская проверка в области персонала по следующим направлениям:

12оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

13диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала на предприятии ООО «Гулистан» является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих на предприятии, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового потенциала на ООО «Гулистан» должна включать:

•анализ списочного состава работников (по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

14оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

15оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

16проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

17оценку текучести кадров, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

18исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

•сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочихмест, бытовок, мест общественного питания);

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению (Приложение 4).

Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 21).

Таблица 21

Основные предлагаемые параметры аудита по функциям управления персоналом для ООО «Гулистан»

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, на предприятии ООО «Гулистан» являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии.

Рассмотрим существующую классификацию типов аудита персонала в таблице 22.

Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.

Таблица 22

Классификация типов аудита персонала

3.4 Определение экономической эффективности от предлагаемых предприятий

Оценить экономическую эффективность управления персоналом можно: сложив затраты на обучение, повышение квалификации, социальное обеспечение, вспомоществование, в общем все затраты на персонал, которые невозможно прямо отнести на результат работы предприятия и делить на прирост экономической эффективности предприятия за отчетный период. Показатель может быть любой - в зависимости от вида бизнеса и деятельности структурной единицы.

За 2008год ООО «Гулистан» на все мероприятия по управлению персоналом потратило около миллиона рублей. Чистая прибыль (выручка, прибыль операционная, до налоговая и т.д.) выросла на 2 миллиона рублей. Тогда экономическая эффективность управления персоналом составляет 200%.

Проведем оценку качества набранных работников на предприятие ООО «Гулистан»:

Кн = (Рк + Пр + Ор)/Ч (18)

Где Кн - качество набранных работников, %;

Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Рк = 80%, Пр = 5% и Ор = 20%, тогда

Кн = (80 + 5 + 20)/3 = 35%

Можно сделать вывод, что качество набранных сотрудников составило всего 35 процентов. Это является низким показателем для предприятия.

Определим также средние затраты на обучение одного работника ООО «Гулистан»:

Сзоор = Со/Ко (19)

Где Сзоор - средние затраты на обучение одного работника;

Со - общая стоимость обучения, тыс.руб;

Ко - количество обучившихся.

Сзоор = 126 000/6 = 21 000 тыс. руб.

Из расчета видно, что на обучения одного работника в среднем уходит по 21 000 тысячи рублей.

Если цель системы оценки персонала отображает потребности всех ее субъектов и объектов, то первое отношение (потребностная эффективность) оказывается равным единице. Аналогично, если результат полностью реализует цель, то второе отношение (целевая эффективность) равно единице. При этих условиях получается традиционное выражение экономической эффективности - сопоставление результата и затрат. То есть с точки зрения комплексного понимания сущности эффективности максимально продуктивной оказывается та система, которая в наибольшей степени удовлетворяет потребности при минимальных (или заданных) затратах.

Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой, общественной и культурной деятельности и этапам их реализации. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессионализма и систематического изменения содержания и технологии труда. Чем быстрее развивается отрасль, тем скорее устаревают знания научного и прикладного характера и появляется потребность в получении новых.

Таким образом, в главе 3 были предложены следующие мероприятия для улучшения работы фирмы.

Оценив работу с кадрами в ООО «Гулистан», можно сделать неутешительные выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управление ее персоналом.

В дипломном проекте определены подсистемы и цели управления персоналом, требования, предъявляемые к кадровой политике, этапы разработки и реализации кадровой политики, содержание работ на каждом этапе.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом предполагает: определение целей управления персоналом; формирование идеологии и принципов кадровой работы; определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов организации.

Реализация такой кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.

Прежде всего, было предложено совершенствовать работу менеджера по персоналу, составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.

Была разработана должностная инструкция на менеджера по персоналу (Приложение 3), определены этапы разработки Правил трудового распорядка.

Управление персоналом включает функцию сознания условий для успешного развития карьеры сотрудников. Человек, нанятый на работу, стремится реализовать свои возможности, получить удовлетворение от труда, достойное вознаграждение и перспективы роста, т.е. сделать карьеру.

В дипломном проекте предлагается усовершенствовать процесс оценки и аттестации персонала, проводить внутренний аудит кадрового делопроизводства. Целью аудита кадрового потенциала на предприятии ООО «Гулистан» является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Оценка эффективности персонала показала, что качество набранных сотрудников составило всего 35 процентов. Это является низким показателем для предприятия. На обучения одного работника должно быть затрачено в среднем по 21 тысячи рублей, что позволит повысить эффективность работы как отдельных сотрудников, так и предприятия в целом.

 

Глава 4. Безопасность жизнедеятельности и экология

 

.1 Безопасность жизнедеятельности

Анализ опасных и вредных факторов в ООО «Гулистан»

На предприятии розничной торговли ООО «Гулистан» при предоставлении покупателям услуг на работника может воздействовать комплекс неблагоприятных факторов производственной среды (физические, химические, психофизиологические факторы), обусловленные трудовым процессом.

1. Физические факторы:

·  движущиеся машины и механизмы, подвижные части торгово-технологического оборудования, перемещаемые товары, тара;

·        повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, поверхностей оборудования, товаров;

·        повышенный уровень шума на рабочем месте;

·        повышенная или пониженная влажность и подвижность воздуха рабочей зоны;

·        повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека;

·        повышенный уровень электромагнитных излучений;

·        недостаточная освещенность рабочей зоны, пониженная контрастность, прямая и отраженная блесткость.

2. Химические факторы:

токсические, раздражающие, канцерогенные и другие вещества, выделяемые товарами бытовой химии, мебельными товарами, товарами из пластических масс, обувью, текстильными и лакокрасочными товарами, парфюмерией и другими.

3. Психофизиологические факторы:

физические перегрузки, нервно-психологические перегрузки (умственное перенапряжение, монотонность труда, эмоциональные перегрузки).

Технические и организационно-управленческие мероприятия по обеспечению требований безопасности.

В качестве меры, исключающей непосредственный контакт работников с товарами, которые могут оказать на них вредное воздействие на предприятии при погрузке (выгрузке), размещении их на хранение и подготовке к реализации, применяют коллективные ииндивидуальные средства защиты, специальную одежду, предусмотренные соответствующими правилами и нормами, а также имеющимися в организации инструкциями для работников отдельных профессий (видов работ).

Для ограничения тяжести и снижения напряженности труда работников на предприятии ООО «Гулистан» внедряют научную организацию труда в торговле.

Для снижения физической нагрузки работников на предприятии осуществляют переноску тяжестей в соответствии с существующими нормами, принимают меры по внедрению достижений в области механизации тяжелых и трудоемких работ, поддержанию в исправном состоянии оборудования, инструментов, приспособлений и инвентаря, а также обеспечивают соответствие количества и видов средств механизации товарному профилю и объему работ.

На предприятии принимаются меры по улучшению планировки, оснащенности и обслуживания рабочих мест, оборудованы места выполнения погрузочно-разгрузочных работ разгрузочными рампами, уравнительными поворотными площадками, лифтами, подъемниками, переходными мостиками. Применяютя электропогрузчики, штабелеры электрические. Предусмотрено совместное использование напольного аккумуляторного транспорта и грузовых тележек.

С целью снижения нервно- эмоциональной напряженности работников в организации ООО ««Гулистан»» организована и оборудована комната психологической разгрузки.

Все помещения на предприятии соответствуют требованиям действующих СНиП, СанПиН, ГОСТов и других документов. Предприятие оборудовано санитарно-бытовыми помещениями. Полы в помещениях соответствуют нормативным документам: не скользкие, без щелей и выбоин.

Содержание вредных веществ в воздухе рабочей зоны производственных помещений не превышает установленных предельно допустимых концентраций (ПДК) в соответствии с требуемыми нормативами.

Для предотвращения образования и попадания в воздух производственных помещений вредных веществ обеспечивают бесперебойную и эффективную работу приточно-вытяжной вентиляции.

В помещениях для приема, хранения и подготовки товаров к продаже и торговых залах, реализующих товары бытовой химии (химико-москательные товары), до начала работы, в процессе и по окончании рабочего дня производят влажную уборку.

Состояние микроклимата (температура воздуха, температура поверхностей, относительная влажность воздуха, скорость движения воздуха), вентиляции и отопления соответствуют нормативным документам.

Вентиляционные системы на предприятии обеспечивают необходимые метеорологические условия и чистоту воздуха на рабочих местах в рабочей зоне торговых и подсобных помещений, а также помещений для приема, хранения и подготовки товаров к продаже. Расположение вентиляционных систем обеспечивает безопасный и удобный монтаж, эксплуатацию и ремонт технологического оборудования. На всасывающих и нагнетательных отверстиях вентиляторов, не присоединенных к воздуховодам, предусматриваются защитные ограждения. Помещения, имеющие естественное освещение, проветриваются через форточки.

Отопление обеспечивает температуру и влажность воздуха в помещениях, соответствующие требованиям СНиПов, ГОСТов.

Подача тепла системами отопления предусматривается в холодный период времени во всех помещениях с постоянным или длительным (свыше 2 часов) пребыванием людей, а также в помещениях, в которых поддержание положительной температуры необходимо по технологическим условиям. Система отопления обеспечивает равномерное нагревание воздуха помещений, гидравлическую и тепловую устойчивость, взрывопожарную безопасность и доступность для их очистки и ремонта. Отопительные приборы систем водяного и парового отопления имеют гладкую поверхность, допускающую легкую очистку. Отопительные приборы размещены под световыми проемами, в местах, доступных для осмотра, ремонта и очистки.

Естественное освещение, нормы освещенности, устройство и эксплуатация установок искусственного освещения соответствуют ГОСТ 12.2.007.13, СНиП 23-05-95, Правилам устройства электроустановок (ПУЭ) и другим нормативным правовым актам, содержащим требования безопасности при работе с электрооборудованием.

Помещения с постоянным пребыванием людей имеют естественное освещение. Освещение (естественное, искусственное или совмещенное) помещений обеспечивает зрительный комфорт, предупреждает появление зрительного и общего утомления, профессиональные заболевания глаз. Для освещения непроизводственных помещений применяют общее равномерное освещение. Для электрического освещения применяют газоразрядные лампы и лампы накаливания. Использование ламп накаливания для общего освещения допускается в случае невозможности или технико-экономической нецелесообразности использования разрядных ламп. Применение ксеноновых ламп внутри помещений не допускается. На предприятии ООО «Гулистан» искусственное освещение в торговых залах не менее 400 лк, в помещениях подготовки товаров к продаже - 200 лк, в помещениях хранения товаров - 50 лк. В тех помещениях, где работа не производится, освещенность проходов и участков составляет не более 25% нормируемой освещенности, создаваемой светильниками общего освещения, но не менее 75 лк - при разрядных лампах и не менее 30 лк - при лампах накаливания. Лампы накаливания и газоразрядные лампы, применяемые для общего или местного освещения, заключены в защитную и светорассеивающую арматуру. Применение открытых ламп не допускается. Светильники освещения безопасности в помещениях используются для эвакуационного освещения.

Светильники аварийного освещения отличаются от светильников рабочего освещения окраской. Для аварийного освещения (освещения безопасности и эвакуационного) применяют разрядные лампы высокого давления при условии их мгновенного или быстрого повторного зажигания как в горячем состоянии после кратковременного отключения питающего напряжения, так и в холодном состоянии.

Светильники эвакуационного освещения в зданиях с естественным освещением присоединены к электросети, не зависящей от электросети рабочего освещения, начиная от щита электроподстанции (распределительного пункта освещения).

Периодичность работ по очистке светильников и проверке технического состояния осветительных установок устанавливается с учетом местных условий (в холодильных камерах, душевых - не реже двух раз в год, в торговых залах, кабинетах и рабочих помещениях - одного раза в год). На участках, подверженных усиленному загрязнению, очистка светильников выполняется по графику.

Допустимые уровни звука на рабочих местах, общие требования к защите от шума определяются в соответствии с соответствующими нормативными документами.

В помещениях торговых залов предельно допустимые уровни звука и эквивалентные уровни звука составляют 80 дБА. Снижение шума, воздействующего на человека осуществляется техническими средствами борьбы с шумом (уменьшением шума машин в источнике, применением технологических процессов, при которых звуковое давление на рабочих местах не превышает допустимые уровни, и др.), а также организационными мероприятиями (сокращением времени нахождения в условиях повышенного шума и другими). Для снижения шума от вентиляционных, отопительных, установок кондиционирования воздуха и механического оборудования снабжаются вентиляционные, отопительные, а также установки кондиционирования воздуха и механическое оборудование шумоглушителями и звукоизолируют воздуховоды, обеспечивают разрыв между фундаментами под оборудованием и стенами здания, осуществляют перенос электродвигателей, установленных открыто в рабочем помещении, в камеру со звукоизолирующими стенками, периодически осматривают и заменяют подшипники вентилятора, поддерживают устойчивую балансировку вращающихся узлов.

Погрузочно-разгрузочные работы выполняются в соответствии с правилами которые описаны в нормативных документах.

Места производства погрузочно-разгрузочных работ и подъездные пути к ним имеют ровное твердое покрытие, способное воспринимать нагрузки от грузов и подъемно-транспортных машин, и содержаться в исправном состоянии.

Территория погрузочно-разгрузочной площадки имеет достаточное естественное и искусственное освещение (не менее 10 лк), своевременно очищается от мусора и посторонних предметов, а в зимнее время - от снега и льда (при необходимости - посыпаться песком или другими средствами, предотвращающими скольжение).

При установке автомобиля для погрузки - выгрузки вблизи здания между зданием и задним бортом кузова автомобиля должен соблюдаться разрыв не менее 0,8 м. Перед началом движения автомобиля задним ходом в условиях недостаточного обзора лицом, руководящим погрузочно-разгрузочными работами, выделяется специальный человек для организации безопасного движения автомобиля и контроля за соблюдением установленного вышеуказанного разрыва. Открывать и закрывать борта кузова транспортного средства разрешается не менее чем двум работникам. При этом необходимо убедиться в безопасном расположении груза.

Разгрузочные платформы оборудуются навесами.

Поступающие грузы укладываются на стеллажи, поддоны, в штабели и т.п. Вес груза на поддоне не должен превышать расчетной грузоподъемности стандартного поддона.

При размещении товаров в помещениях, размеры отступов должны составлять: от стен помещения - 0,7 м, от приборов отопления - 0,2-0,5 м, от источников освещения - 0,5 м, от пола - 0,15-0,30 м. Зазоры в штабеле должны быть: между ящиками - 0,02 м, между поддонами и контейнерами - 0,05-0,10 м.

Транспортирование грузов выполняется электро- и автотранспортными средствами, имеющими устройства, исключающие возможность их эксплуатации посторонними лицами. Оставлять после окончания и в перерывах между работами транспортные средства можно, если приняты меры, предотвращающие самопроизвольное их движение; на подъемно - транспортном средстве поднятый груз должен быть опущен. Грузовые ручные тележки имеют съемные или жесткие приспособления, обеспечивающие устойчивость различных грузов, поручни для удобства их передвижения. Грузовые ручные тележки исправны, устойчивы и легкоуправляемые. Скорость перемещения ручных тележек не должна превышать 5 км/ч.

Устройство и эксплуатация торгово-технологического оборудования соответствуют руководствам по эксплуатации оборудования, установленными заводами - изготовителями.

На все оборудование имеется техническая документация (паспорт, руководство по эксплуатации). Работающие машины и механизмы оставлять без присмотра запрещается. После окончания работы все оборудование и

механизмы должны быть переведены в положение, исключающее возможность их пуска посторонними лицами; электропитание,

газоснабжение, водо- и паропроводы должны быть отключены. Оборудование должно содержаться в надлежащей чистоте.

Весоизмерительное оборудование соответствует требованиям установленным нормативной документацией.

При эксплуатации весоизмерительного оборудования должны соблюдаться следующие требования:

а) товарные весы должны устанавливаться на ровном, непрогибающемся под нагрузкой полу. При погрузке бочек, тяжелых тюков следует пользоваться наклонным мостиком;

б) при постоянном взвешивании грузов весом 50 кг и более весы должны быть установлены в специальном углублении пола так, чтобы уровень платформы и пола совпадал;

в) перед подключением весов, работающих с использованием электрической энергии, необходимо надежно заземлить корпус весов изолированным проводом через специальную клемму (винт) для заземления или путем подключения через специальную трехполюсную розетку;

г) взвешиваемый товар и гири следует класть на весы осторожно, без толчков, по возможности в центре платформы без выступов за габариты весов.

Нетарированный (навальный) груз необходимо располагать равномерно по всей площадке платформы весов;

д) при взвешивании товара не допускается укладывать на весы грузы, превышающие по массе наибольший предел взвешивания, нагружать и разгружать товарные весы при открытых арретире и изолире;

е) для предотвращения травмирования работника обыкновенные гири следует хранить в футляре или ящике, а условные - на скобе товарных весов.

Устройство и эксплуатация контрольно-кассовых машин соответствует нормативным документам. В соответствии с ними:

а) конструкция машины должна обеспечивать защиту работника от прикасания к ее токоведущим и движущимся частям;

б) при ручном вводе цифровой информации на десятиклавишной цифровой клавиатуре ход клавиш не должен превышать 6 мм, усилие нажатия на клавишу не должно превышать 1,4 H;

в) клавиши без фиксации должны возвращаться в исходное положение; не допускается их затирание и заклинивание;

г) в машине должна быть обеспечена световая и звуковая сигнализация при блокировке;

д) изображение цифр, символов и сигнальных указателей на индикаторном устройстве должно быть четким, хорошо различимым с расстояния 1 м при освещении не более 500 лк;

е) машина должна быть устойчиво установлена и заземлена через специальные заземляющие контакты;

ж) подключение машины к сети должно осуществляться сетевым кабелем питания длиной не менее 2 м и вилкой с заземляющим контактом. Машина должна быть снабжена специальным устройством, предохраняющим кабель от изломов и перетираний;

з) заправку (замену) чековой и контрольной лент, смазывание красящей ленты необходимо производить только после отключения машины от электрической сети;

и) во время работы следует помнить, что у машин с автоматическим открыванием денежного ящика во время выдачи первого чека под действием пружины происходит выталкивание денежного ящика не менее чем на одну треть его длины;

к) при эксплуатации машины запрещается: работать на неисправной машине; работать на машине при снятой крышке или открытой дверце чекопечатающего механизма; включать машину в электрическую сеть без предохранителя; заменять предохранитель; применять самодельные предохранители или предохранители, не рассчитанные на ток, предусмотренный технической характеристикой данной машины.

Немеханическое торговое оборудование (пристенные и островные горки, прилавки, стенды, контейнеры, тара - оборудование, стеллажи и др.) прочные, устойчивые, соответствуют требованиям эргономики, технической эстетики, обеспечивают удобство и безопасность работ.

Стеллажи в помещениях прочные, устойчивые и крепятся между собой и к конструкциям зданий. Стеллажи, выполненные из металла, имеют защитное заземление.

При организации рабочих мест следует руководствоваться межотраслевыми и отраслевыми рекомендациями по их обустройству.

Каждое рабочее место размещено по ходу торгово-технологического процесса так, чтобы не создавалось встречных потоков при движении товаров, тары, отходов. На рабочем месте, где работа производится сидя, установлены удобные стулья. Все необходимые инструменты, посуда, инвентарь хранятся в ящиках производственного стола, настенных шкафчиках, на стеллажах, установленных рядом с рабочим местом.

Площадь рабочего места кладовщика должна быть не менее 6 кв. м. Для создания нормальных условий труда оборудуются утепленные кабины, допускается также ограждение рабочего места кладовщика остекленной перегородкой высотой 1,8 м. Рабочее место кладовщика размещается ближе к тем участкам, где производится основная работа по комплектованию, упаковке и отправке товаров в экспедицию. На рабочем месте кладовщика устанавливается стол и подъемно - поворотный стул, там же находиться необходимый для вскрытия тары инструмент (ножницы, гвоздодеры, клещи, плоскогубцы и др.).

Электробезопасность работников организации обеспечена в соответствии с требованиями и другими нормативными правовыми актами.

В каждой организации приказом должно быть назначено лицо, ответственное за электрохозяйство. Ответственным за электрохозяйство назначается инженерно-технический работник, имеющий определенный стаж работы на электроустановках и достаточные знания в электротехнике. На предприятии ООО «Гулистан» это - технический директор.

Ответственный за электрохозяйство обеспечивает:

·  содержание электрического и технологического оборудования, а также электрических сетей в работоспособном состоянии;

·        своевременное и качественное проведение профилактических работ, ремонтов, модернизации и реконструкции оборудования;

·        обучение электротехнического персонала и проверку знаний правил эксплуатации, охраны труда, должностных и производственных инструкций;

·        надежность работы электроустановок и безопасность их обслуживания;

·  предотвращение использования технологий и методов работы, оказывающих отрицательное влияние на окружающую среду;

·  учет и анализ нарушений в работе электроустановок, несчастных случаев и принятие мер по устранению причин их возникновения;

·        разработку должностных и производственных инструкций для электротехнического персонала;

·        выполнение предписаний органов государственного энергетического надзора.

Обеспечение требований пожарной безопасности

В целях предупреждения пожара на ООО «Гулистан» необходимо:

·  Соблюдать в чистоте территорию и помещения, упаковочный материал, тару и мусор, систематически выносить на специально отгороженное место не ближе 15 м от здания. Разводить костры, сжигать отходы, тару и упаковочный материал на территории магазина запрещается.

·  Не хранить товары навалом, не загромождать проходы к дверям, подступы к пожарному инвентарю и электроустановкам. Не складировать товары и тару на рампах, на чердаках, лестничных клетках и в противопожарных разрывах зданий.

·        Соблюдать правила совместного складирования различных товаров. Лаки, краски, растворители, товары бытовой химии, спички, целлулоид, авторезину и т.п. складировать в обособленные помещения из несгораемых материалов, хранение их в подвальных помещениях запрещается.

·        Не допускать повреждения электропроводов, светильников, выключателей, датчиков и проводов охранно-пожарной сигнализации и следить за их состоянием. Складировать товары не ближе 0,5 м от светильников и 0,6 м от датчиков пожарной сигнализации.

·        Отключать общим рубильником электросеть всех помещений по окончании в них работы, после отключения рубильник опломбировать или закрыть на замок.

·        ледить за наличием и исправностью средств пожаротушения. В случае пожара немедленно сообщить в пожарную охрану, объявить пожарную тревогу и приступить к тушению пожара имеющимися средствами.

В складских и подсобных помещениях ООО «Гулистан» запрещается:

·  Курить и применять для освещения открытый огонь (спички, свечи и т.п.).

·        Отогревать водопроводные трубы открытым огнем, производить какие-либо огневые работы (газо- и электросварка и т.п.) без разрешения руководителя объекта и согласования с пожарной охраной.

·        Применять не кабелированные предохранители и оставлять включенной электросеть в нерабочее время и при выходе из помещения.

·        Отключать на какое-либо время систему пожарной сигнализации.

·        Применять дежурное освещение и бытовые приборы для приготовления пищи и обогрева.

·        Устанавливать и эксплуатировать штепсельные розетки.

·        Допускать на территорию и в помещения посторонних лиц.

К возможным причинам возникновения пожара на предприятии ООО «Гулистан» можно отнести такие как:

·  Источники открытого огня - технологические нагреватели печи, аппараты и процессы газовой сварки и резки и другие.

Также пожар может возникнуть от электроустановок, в которых присутствуют нагревающиеся проводники электрического тока и горючее вещество (изоляция этих проводников). При коротких замыканиях электрические проводники быстро разогреваются до высоких температур.

Особую опасность на предприятии ООО «Гулистан» представляют промасленные специальная одежда и обтирочные материалы, сложенные в кучи на складах предприятия. При условии плохого теплоотвода нагревание, начавшееся при нормальной температуре, через 3...4 часа может закончиться самовозгоранием.

Пожарная защита и взрывозащита производственных объектов ООО «Гулистан» достигаются:

·  правильным выбором степени огнестойкости объекта и пределов огнестойкости отдельных элементов и конструкций;

·        ограничением распространения огня в случае возникновения очага пожара;

·        применением систем активного подавления взрыва и противодымной защиты, легкосбрасываемых конструкций; средств пожарной сигнализации: извещения и пожаротушения;

·        обеспечением безопасной эвакуации людей;

·        организацией пожарной охраны объекта.

Генеральный план предприятия ООО «Гулистан» учитывает необходимые расстояния от границ предприятия до соседнего предприятия, населенного пункта, магистральных железных дорог и водных путей, предусматривает безопасное зонирование зданий и сооружений, а также обеспечивает необходимые противопожарные разрывы между зданиями и сооружениями.

4.2 Экология

Термин «экология» возник в рамках биологии. Его автором был Э. Геккель (1866 г.). Экология первоначально рассматривалась как часть биологии, изучающая взаимодействие живых организмов в зависимости от состояния окружающей среды. Позднее на Западе появилось понятие «экосистема», а в СССР - «биоценоз» и «биогеоценоз» (академик В.Н. Сукачев). Это - термины почти идентичные. Первые два - экосистема и биоценоз - абсолютно тождественные. Они означают любую совокупность взаимодействующих живых организмов. Последний отличается от первых только тем, что в нем участвует частица «гео», фиксирующая тот факт, что данная экосистема рассматривается на некоторой вполне определенной территории и учитывает влияние окружающей среды на взаимодействие живых организмов.

Так вот: первоначально термин «экология» означал дисциплину, которая изучает эволюцию фиксированных экосистем. И даже теперь в курсах общей экологии основное место занимают проблемы, имеющие, главным, образом биологическое содержание, что крайне сужает содержание предмета.

Но и чрезмерное расширение понятия, включение его в жаргон также недопустимо. Так, например, говорят о том, что в городе «плохая экология». Выражение бессмысленное, ибо экология - это научная дисциплина, и она одна для всего человечества. Можно говорить о

плохой экологической обстановке, об экологических условиях, о том, что в городе отсутствуют квалифицированные экологи, но не о плохой экологии. Это так же бессмысленно, как говорить о плохой арифметике или алгебре.

Промышленная революция, начавшаяся в XVIII веке, внесла существенные изменения во взаимоотношения природы и человека. До поры до времени человек, как и другие живые существа, был естественной составляющей своих экосистем, жил по законам природы, вписывался в кругообороты ее веществ. Но, начиная со времен неолитической революции, когда было изобретено земледелие, а затем и скотоводство, взаимоотношения человека и природы начинают качественно меняться. Сельскохозяйственная деятельность создает искусственные экосистемы, так называемые агроценозы, «живущие» по собственным законам, - для своего поддержания они требуют постоянного целенаправленного труда человека. Без вмешательства человека они существовать не могут. Постепенно человек начинает извлекать полезные ископаемые. И что, может быть, самое главное, - в результате своей активности человек меняет характер кругооборота веществ в природе, т.е. меняет сам характер окружающей среды. И по мере роста населения, по мере роста потребностей человека свойства среды обитания все более и более изменяются. Заметим, людям кажется, что их деятельность приводит к адаптации к местным условиям. Но эта адаптация носит локальный характер, и далеко не всегда, улучшая эти условия для себя, отдельный человек улучшает условия обитания для рода, племени, деревни, города. Выбросив отходы со своего двора, он загрязняет чужой, что в конечном итоге оказывается вредным и для отдельного человека. Так происходит не только в малом, но и в большом.

Экологическая безопасность - охрана окружающей среды, обеспечение безопасной работы экологически опасных объектов предприятия, предотвращение экологических катастроф.

В общем виде вопросы экологической безопасности на предприятии ООО «Гулистан» регулируются соответствующими законами Российской Федерации. Экологическая составляющая безопасности в структуре безопасности предприятия является достаточно специфичным явлением и в основном значимо для предприятий, имеющих экологически опасные производства или занимающихся разработкой недр и т.д.

Как показывает практический опыт, обеспечение экологической безопасности на предприятии ООО «Гулистан» соответствует следующим принципам:

1   непрерывность - осуществление мер по обеспечению безопасности основано на постоянной готовности к отражению как внутренних, так и внешних угроз безопасности организации. При этом руководитель организации ясно осознает: процесс обеспечения безопасности не допускает перерывов, иначе - придется все начинать сначала;

2   комплексность - использование всех средств защиты финансовых, материальных, информационных и человеческих ресурсов во всех структурных подразделениях организации и на всех этапах ее деятельности. При этом комплексность реализуется через совокупность правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий без их приоритетного выделения;

3   своевременность - обеспечение безопасности с использованием упреждающих мер. При этом принцип своевременности предполагает постановку задач по комплексной безопасности на ранних стадиях разработки системы безопасности, а также разработку эффективных мер предупреждения посягательств на интересы организации;

4   законность - обеспечение безопасности на основе законодательства РФ и других нормативных актов, утвержденных органами государственного управления в пределах их компетенции. При этом необходимо иметь в виду,

что вопрос дозволенности тех или иных методов обнаружения и пресечения правонарушений в рамках действующего законодательства и большого количества ведомственных подзаконных актов в настоящее время в большинстве случаев остается открытым;

5 активность - обеспечение безопасности организации с достаточной степенью настойчивости и с широким использованием маневра имеющихся сил и средств;

6 универсальность - обеспечение безопасности посредством применения таких мер и проведения таких мероприятий, которые дают положительный эффект независимо от места их конкретного применения;

7 экономическая целесообразность - сопоставление возможного ущерба и затрат на обеспечение безопасности. При этом во всех случаях стоимость системы безопасности не должна превышать размера возможного ущерба от любых видов риска;

8 конкретность и надежность - определение конкретных видов ресурсов, выделяемых на обеспечение безопасности. При этом обязательным является достаточное дублирование методов, средств и форм защиты при обеспечении безопасности организации;

9 профессионализм - реализация мер безопасности должна осуществляться только профессионально подготовленными специалистами. При этом в условиях быстрого развития средств и систем безопасности необходимо постоянное совершенствование мер и средств защиты на базе обучения личного состава;

10взаимодействие и координация - осуществление мер обеспечения безопасности на основе четкой взаимосвязи соответствующих подразделений, служб и ответственных лиц. При этом вопрос о взаимодействии и координации касается не только подразделений и

лиц, непосредственно отвечающих за безопасность, но и их связи с остальными под разделениями организации;

11централизация управления и автономность - обеспечение организационно-функциональной самостоятельности процесса организации защиты всех объектов охраны и централизованное управление обеспечением безопасности организации в целом.

Заметим, что отбросов, загрязняющих окружающую среду, будет тем меньше, чем лучше мы научимся использовать отходы одного производства в качестве сырья для другого. Так рождается идея безотходных производств. Такие производства, вернее, такие цепочки производств решают и еще одну важную задачу: они экономят те природные ресурсы, которые использует человек в своей производственной деятельности. Мы живем на планете с очень ограниченными полезными ископаемыми. Совокупность подобных проблем, составляющих суть инженерной экологии, и есть первое практическое направление, рожденное реалиями XX века. Эта научная дисциплина (точнее, совокупность научных дисциплин) уже совсем не биологического плана, хотя в основе разрабатываемых технологий используются многие процессы биологической природы. Может показаться, что использование слова «экология» для описания этой дисциплины не вполне правомочно. Однако

ниже мы увидим, что логика развития наших знаний и давление практической необходимости неизбежно приводят нас к такому понятию.

Сегодня промышленная экология охватывает очень широкий круг проблем, причем, проблем весьма различных. Поэтому вполне уместно говорить о целом ряде инженерных экологических дисциплин: экология горнодобывающей промышленности, экология энергетики, экология химических производств и т.д. Подобные дисциплины очень разные по своему конкретному содержанию, но они объединяются общей методологией и общей целью - предельно сократить влияние промышленной деятельности на процессы кругооборота веществ в природе и загрязнения окружающей среды.

Одновременно с такой инженерной деятельностью возникает и проблема ее оценки, составляющая второе направление практической деятельности. Для этого надо научиться выделять значимые параметры окружающей среды, разработать способы их измерений и создать систему норм допустимых загрязнений (напомню, что незагрязняющих производств не может быть в принципе!). Так рождается концепция ПДК - предельно допустимых норм концентрации вредных веществ в воздухе, в воде, в почве.

На предприятии ООО «Гулистан» не проводятся экологический семинары. Но на предприятии довольно хорошо разработана экологическая безопасность. Директор предприятия считает окружающую территорию экологически чистой.

Заключение

В дипломном проекте изложены основные признаки, методы и формы управления персоналом, знания о которых необходимы для практической деятельности, ее совершенствования на основе инноваций и научного осмысления ее содержания, трудоемкости, объема и заданного уровня качества.

Управление персоналом - это система, которая в любых условиях должна обладать определенными свойствами. К этим свойствам относятся:

12эффективность организации, означающая, что затраты на ее функционирование меньше, чем полученный эффект;

13прогрессивность, т.е. соответствие передовым отечественным и зарубежным аналогам, адаптированным к конкретным условиям;

14оперативность - способность предупреждать и своевременно устранять отклонения от оптимального или заданного уровня;

15многовариантность - проработка различных возможностей работы с персоналом, выбор наиболее рациональных путей для реализации конкретных целей;

16научность - использование достижений управленческой науки и смежных с ней областей с учетом и изменений в развитии экономики, рыночных условий и социальных отношений;

17иерархичность - обеспечение взаимосвязи между всеми звеньями управления по вертикали;

18автономность - рациональная степень самостоятельности различных структурных подразделений и их руководителей и т.д.

В Российской концепции управления персоналом в настоящее время формируются новые подходы, связанные с развитием рыночных отношений в стране. Постепенно происходят ослабление иерархической системы управления, жесткого административного давления и увеличение значения экономических методов управления. Приоритетное место в системе ценностей организации занимают сотрудники, причем резко меняются требования к ним. Вместо дисциплинированного исполнителя, преданного системе и начальнику, во главу ставится инициативный, экономически мыслящий, творческий работник, нацеленный на конечный результат деятельности.

ООО «Гулистан» конкурирует в условиях совершенной конкуренции. Деятельность предприятия основывается на стремлении захватить часть отраслевого рынка путем предложения новых товаров, более высокого качества, путем снижения цен и расширения сбыта, улучшении сервиса обслуживания покупателя.

Экономическая рентабельность предприятия в 2007 г.. снизилась на 1,86%, что вызвано снижением чистой прибыли и увеличением среднегодового сальдо активов. Снижение экономической рентабельности также наблюдается и в 2008 г. по отношению к 2007 г. на 0,53%.

Показатель рентабельности продаж уменьшился на 0,014% в результате снижения прибыли от продаж. В 2007 г. он составляет 0,009%, т.е. на 1 рубль реализованной продукции приходится 09 копеек прибыли. В положительную сторону ситуация изменилась в 2008 г.: рентабельность продаж увеличилась на 1,24%, и на 1 рубль реализованной продукции уже приходится 12,5 рублей прибыли.

Рентабельность продукции (затратоотдача) за 2007 г. снизилась на 1,46% в связи со снижением прибыли от продаж. На конец отчетного периода данный показатель равен 0,96%, что говорит о том, что на одну тысячу рублей затрат приходится 96 рублей прибыли от продаж. В 2008 г. показатель рентабельности продукции поднялся до 1,26%, что на 0,3% выше показателя 2007 г.

По результатам анализа финансового состояния деятельности ООО «Гулистан» за 2007-2008 гг. можно сделать вывод, что финансовое состояние предприятия в 2007 г. ухудшилось, т.к. чистая прибыль уменьшилась на 339 тыс. руб., рентабельность продаж - на 0,014%. Очевидно, что в 2008 г. финансовое состояние организации улучшилось: наблюдается увеличение выручки (на 1395 тыс. руб.), себестоимости реализованной продукции (на 1129 тыс. руб.), прибыли от продаж (на 266 тыс.руб.), чистой прибыли (на 6 тыс. руб.), среднегодового сальдо собственного капитала (на 790 тыс. руб.), среднегодового сальдо активов (на 14847 тыс. руб.), среднегодового сальдо оборотных средств (на 15003 тыс. руб.), рентабельности продаж (на 1,24%).

Величина дебиторской задолженности на начало года составила 991800 рублей, возникло обязательств за год - 1890750 руб.

Удельный вес просроченной дебиторской задолженности к общей сумме задолженности составил 54,06%, т.е. более половины всей задолженности является просроченной. Из нее свыше трех месяцев составляет - 582000 руб., т.е. 37,35% от просроченной задолженности.

Удельный вес погашенных обязательств в отчетном году составил 28,5%, в том числе 21,98% просроченной задолженности, из нее 44,05% просроченная задолженность свыше трех месяцев. Краткосрочная кредиторская задолженность составила 4290700 руб., что в 1,49 раза больше краткосрочной дебиторской задолженности.

Удельный вес просроченной кредиторской задолженности к общей сумме кредиторской задолженности составил 61,51%, а свыше трех месяцев 73,96% к просроченной кредиторской задолженности. Это значит, что основная часть задолженности ООО «Гулистан» является просроченной. Удельный вес погашенных обязательств за 2008 г. составил всего 25,1%, из них 16,11% просроченной кредиторской задолженности.

Численность промышленно-производственного персонала на ООО «Гулистан» увеличилась с 28 до 35 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ.

Женщин и мужчин стало больше, мужчин в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличилось на 3 человека, а женщин - на 2 человека. Специалистов с возрастной категорией от 31 до 40 лет увеличилось на 3 человека, а в категории от 20 до 30 лет на 2 человека.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации. Основным стимулирующим фактором работников на предприятии ООО «Гулистан» является заработная плата. В структуру заработной платы на предприятии ООО «Гулистан» входят премии и вознаграждения, доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом.

Оценив работу с кадрами в «Гулистан», можно сделать выводы о том, что как таковой кадровой политики на предприятии не существует или она достаточно размыта.

Разработка и реализация кадровой политики предполагает перестройку службы управления персоналом организации.

В дипломном проекте предложено совершенствовать работу менеджера по персоналу, составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Например, обязательность трудовых договоров предусмотрена статьями 56 и 67, трудовых книжек - статьей 66, правил внутреннего трудового распорядка - статьей 189, графика отпусков - статьей 123.

Была разработана должностная инструкция на менеджера по персоналу, определены этапы разработки Правил трудового распорядка.

Менеджеру по управлению персоналом ООО «Гулистан» необходимо осуществить следующие мероприятия: разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом; ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала; разработать должностные инструкции для работников; разработать меры по управлению трудовой дисциплиной.

ООО «Гулистан» имеет собственную автоматизированную систему управления трудовыми ресурсами, полностью учитывающая задачи конкретной организации.

При разработке такой системы менеджер по персоналу определяет ее задачи и формулирует их с учетом требований, обусловленных характером машинной переработки ЭВМ соответствующего поколения.

Аудит персонала на предприятии ООО «Гулистан» предлагается осуществлять на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, достоверность, честность и объективность.

На предприятии ООО «Гулистан» предлагается проведение внутренней аудиторской проверки в области персонала по следующим направлениям:

19оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;

20диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, на предприятии ООО «Гулистан» являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Предложенные мероприятия направлены на совершенствование системы управления персоналом на ООО «Гулистан», будут способствовать улучшению работы с персоналом и повышению эффективности работы всего предприятия.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерациив редакции Федерального закона 90-ФЗ от 30.06.2006. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2006

2.      Полный сборник кодексов Российской Федерации. - М.: ЭКСМО-Пресс, 2002

.        Трудовое законодательство: Сб. нормативных актов. - 3-е изд., перераб. и доп. / Сост. проф. К.Н. Гусов. - М.: ПРОСПЕКТ, 2006

.        Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. - М.: Экономика, 2005

.        Волина М.И., Сегеда Д.Г. Организация охраны труда на предприятии. - М.: Знание, 2001

.        Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2007

.        Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.:МНИИПУ, 2006

.        Денисенко Г.Ф. Охрана труда: Учеб. пособие. - М.: Высшая школа, 2005

.        Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: БИНОМ, 2000

10. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. - СПб.: Северо-Запад, 2008

11.    Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2005

.        Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд РФ. - М.: Экономические новости, 2006

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». - М.: ИНФРА-М, 2000

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008

.        Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. -М.: Финстатинформ, 2000

.        Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004

.        Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финстатинформ, 2003

.        Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008

.        Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007

.        Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003

.        Ярочкин В.И. Предприниматель и безопасность. - Ч.2. - М.: Экспертное бюро, 2004.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Сокращенный бухгалтерский баланс предприятия ООО «Гулистан» за 2008 г., руб.

Разделы (статьи) актива баланса	Остаток средств
	на начало года	на конец года
1. Внеоборотные активы 2. Оборотные активы В том числе: 2.1. Запасы 2.2. Дебиторская задолженность 2.3. Краткосрочные финансовые вложения 2.4. Денежные средства 3. Убытки БАЛАНС	2402100 2521350  1490250 991800  6300 33000 - 4923450	2853400 3330200  1184000 2061000  55200 30000 - 6183600
Разделы (статьи) пассива баланса
4. Капитал и резервы 5. Долгосрочные пассивы 6. Краткосрочные пассивы в том числе: 6.1. Заемные средства 6.2. Кредиторская задолженность 6.3. Прочие краткосрочные пас- сивы (фонды и резервы) БАЛАНС	2691500 - 2231950  27450 2204500   4923450	2945300 - 3238300  24450 323850   6183600

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Отчет о финансовых результатах предприятия ООО «Гулистан» за 2008 г.

Показатели	Сумма, руб.
1	2
1. Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом косвенных налогов) 2. Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг (по переменным расходам) 3. Коммерческие расходы 4. Управленческие расходы 5. Прибыль (убыток) от реализации (стр. 1-2-3-4) 6. Проценты к получению 7. Проценты к уплате 8. Доходы от участия в других организациях 9. Прочие операционные доходы 10. Прочие операционные расходы 11. Прибыль (убыток) от финансово-хозяйственной деятельности (стр. 5+6-7+8+9 10) 12. Прочие внереализационные доходы 13. Прочие внереализационные расходы 14. Прибыль (убыток) отчетного года (стр. 11 + 12 - 13) 15. Налог на прибыль 16. Другие отвлечения средств из прибыли 17. Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного года (стр. 14 - 15 - 16)	7503000  4501800 525210 600240 1875750 15750 - - 38400 443400 1486500 585000 580500 1491000 540800 359200  591000

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ менеджера по персоналу

. Общие положения

1. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей.

2.      На должность менеджера назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

.        Назначение на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее производится приказом директора организации .

.        Менеджер по персоналу должен знать:

4.1 Законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом.

.2 Законодательство о труде.

.3 Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.

.4 Конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг.

.5 Порядок ценообразования и налогообложения.

.6 Основы маркетинга.

.7 Современные концепции управления персоналом.

.8 Основы трудовой мотивации и системы оценки персонала.

.9 Формы и методы обучения и повышения квалификации кадров.

.10 Порядок разработки трудовых договоров (контрактов).

.11 Методы и организацию менеджмента.

.12 Основы технологии производства и перспективы развития предприятия.

.13 Структуру управления предприятия и их кадровый состав.

.14 Основы общей и социальной психологии труда.

.15 Основы производственной педагогики.

.16 Этику делового общения.

.17 Передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.

.18 Основы организации делопроизводства.

.19 Методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники.

.20 Правила внутреннего трудового распорядка.

.21 Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:

.1 Положением о структурном подразделении

.2 Настоящей должностной инструкцией.

5. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно Директору

6.      На время отсутствия менеджера по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Должностные обязанности

Менеджер по персоналу:

Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и

1. конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.

2.      Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.

.        Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.

.        Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектации штата работников.

.        Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

.        Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.

.        Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.

.        Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.

.        Разрабатывает систему оценки деловых качеств работников, мотивации их должностного роста.

.        Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.

.        Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

.        Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

.        Осуществляет руководство подчиненными ему работниками.

3. Права

Менеджер по персоналу имеет право:

1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

2.      Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкций обязанностями.

.        Сообщать непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе исполнения своих должностных обязанностей недостатках в предпринимательской или коммерческой деятельности предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

.        Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

.        Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

.        Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных прав и обязанностей.

4. Ответственность

Менеджер по персоналу несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2.      За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

.        За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Внутренний аудит - Анализ состояния кадров

Общий анализ кадров: коэффициент стабильности, коэффициент текучести, излишек или недостаток (абсолютный и относительный), удельный вес руководящего персонала.

Коэффициент стабильности кадров отражает удельный вес лиц, работающих на предприятии продолжительный срок в общей среднесписочной численности работников:

,

где - коэффициент стабильности кадров;

 - численность работников со стажем более 3 лет (или с момента основания предприятия), чел.;

 - общая среднесписочная численность работников.

Также коэффициент стабильности кадров можно рассчитать по формуле:

,

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.;

 - численность фактически работающих на предприятии, чел.;

 - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Полученный результат Кст за 2 - 3 года показывает, становится ли коллектив более стабильным, о чем делают соответствующие выводы.

Коэффициент текучести кадров характеризует уровень увольнения работников по негативным причинам, в том числе по собственному желанию:

,

где - коэффициент текучести кадров;

 - количество уволившихся по собственному желанию, чел.;

 - количество уволенных из-за нарушения трудовой дисциплины, чел.

Полученные результаты за 2-3 года должны сопровождаться обоснованным выводом.

Абсолютный и относительный недостаток это:

Коэффициент руководства показывает удельный вес руководящего персонала предприятия:

,

где  - коэффициент руководства;

 - численность руководящего и контролирующего персонала, чел.

Анализ социальной структуры кадров

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних - дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.

Рисунок 1. Социальная структура коллектива