Государственное регулирование заработной платы в Украине и его проблемы

Содержание

Введение

Государственное регулирование заработной платы в Украине и его проблемы

Вывод

Источники

Введение

Тема контрольной работы "Государственное регулирование заработной платы в Украине и его проблемы".

Цель работы - рассмотреть отдельные проблемы организации оплаты труда в Украине и обсудить некоторые направления ее совершенствования.

При переходе на рыночные формы и методы хозяйствования государство, предоставив право решения многих проблем самим предприятиям, практически устранилось от вмешательства в организацию оплаты труда, прежде всего, в корпоративном секторе экономики. Государственное регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности сегодня ограничено установлением такой социальной гарантии, как минимальная заработная плата (месячная и почасовая), других отдельных норм и гарантий, а также условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций, которые финансируются или дотируются из бюджета. Кроме того, заработная плата работников косвенно регулируется ее налогообложением. Все остальные многочисленные вопросы организации оплаты труда либо решаются путем договорного регулирования (через диалог социальных партнеров), либо отданы на откуп непосредственно работодателям.

Однако для такого, достаточно "демократичного" решения вопроса организации оплаты труда в Украине пока не созданы необходимые и достаточные условия. И в ближайшем будущем кардинальных сдвигов в этой сфере не предвидится. В обширном списке законопроектов, необходимых для реализации программ экономических реформ, только один посвящен вопросам регулирования заработной платы - проект, направленный на борьбу с теневой заработной платой, который затрагивает отдельные моменты ее организации. В целом же законодательная база регулирования заработной платы не отвечает реалиям рыночной экономики. Долгосрочная концепция ее совершенствования отсутствует, цель и задачи не сформулированы, пути и сроки их достижения не обозначены, стратегия и тактика действий не определены.

Государственное регулирование заработной платы в Украине и его проблемы

Оплата труда - такая экономическая категория, которая должна, следуя своему экономическому содержанию, обеспечить решение как минимум двух важных государственных проблем: воспроизводства рабочей силы нужного уровня и качества, а также стимулирования работников к результативному труду. По нашему мнению, в Украинском государстве организация оплаты труда не решает данные проблемы.

С учетом этого концепция реформирования оплаты труда в комплексе проводимых экономических реформ должна содержать основные положения, в соответствии с которыми государственное регулирование заработной платы должно:

обеспечить справедливость оплаты труда на основе адекватной оценки его затрат и результатов;

создать возможности для роста благосостояния работников и их семей до уровня передовых стран мира на основе непрерывного подъема экономики;

сформировать условия для расширенного воспроизводства рабочей силы.

Такая концепция может быть реализована путем целенаправленного осуществления мер по устранению устаревших, дискредитировавших себя, положений нынешнего законодательства и сложившейся практики, внедрения более совершенных подходов, которые решат ряд взаимосвязанных и взаимозависимых проблем.

Согласно украинскому законодательству, в основе тарифной системы оплаты труда лежит ставка первого тарифного разряда, базой для определения которой является минимальная заработная плата, основывающаяся, в свою очередь, на величине прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Такой подход (тесная взаимозависимость тарифных ставок и должностных окладов от величины минимальной заработной платы) является сохранившимся с послевоенных лет рудиментом всеобщего дефицита, карточной и распределительной систем.

Динамика стоимости товаров, наполняющих потребительскую корзину граждан Украины, свидетельствует о постоянной тенденции ее роста, особенно в последние годы. Часто изменяются (обычно повышаются) цены на продовольственные и другие товары первой необходимости и услуги, а также тарифы. Перечень услуг, которые еще недавно предоставлялись населению бесплатно или за символическую плату, сокращается, становятся платными отдельные виды медицинской помощи и образования, занятия в спортивных секциях, пользование библиотеками и т.п. Ассортимент товаров и услуг, определяющих величину прожиточного минимума, имеет стойкую тенденцию к расширению. Люди стремятся к активному отдыху, приобретению бытовой техники, автомобилей и т.п. Недооценка этих обстоятельств ведет к постоянному относительному обеднению наших граждан.

В нынешних условиях ориентация на прожиточный минимум как практически на первооснову всей системы оплаты труда теряет смысл. Поэтому Президент Украины В.Ф. Янукович справедливо выступил за отмену использования в бюджете понятия "прожиточный минимум", назвав его позорным. Ведь очевидно, что он стал тормозом для установления обоснованного размера заработной платы во всех сферах экономики Украины. Прожиточный минимум в нынешнем его виде, определяемый по действующей методике, никогда не позволит нам догнать передовые страны по уровню заработной платы, а следовательно, и уровню жизни граждан.

Заработная плата как экономическая категория, с одной стороны, отражает цену специфического товара - рабочей силы, определяя вознаграждение работников с учетом количества и качества их труда и будучи стимулом в сфере производства, регулятором в сфере обращения, а с другой - является важным элементом себестоимости любого продукта. К сожалению, законодательство Украины не уделяет должного внимания понятию "стоимость рабочей силы", значимость которого для формирования обоснованной системы оплаты труда велика. Стоимость рабочей силы - это размер средств, необходимых для ее воспроизводства, включая содержание семьи, воспитание и обучение детей, приобретение и содержание жилья, лечение, удовлетворение духовных и культурных потребностей и т.д. На украинском рынке труда стоимость рабочей силы, цена труда и размер заработной платы - величины, далеко не всегда взаимосвязанные. Их сближение - процесс длительный, который может быть осуществлен по мере проведения экономических реформ.

По своему содержанию минимальная заработная плата, используемая сегодня для установления параметров тарифной системы, представляет собой средства, минимально необходимые для поддержания жизненных функций работника (прожиточный минимум). Тарифная же система должна основываться на стоимости рабочей силы, полнее и объективнее отражающей условия ее воспроизводства. Такая переориентация позволит последовательно приблизиться к передовым странам не только по уровню цен, но и по уровню покупательной способности заработной платы.

Анализ современных глобальных тенденций в области заработной платы позволяет сделать следующие выводы. Во-первых, темпы роста заработной платы значительно сократились в период кризиса. Однако, даже если общий рост заработной платы в период кризиса замедлился, изменение ее оставалось положительным на протяжении кризиса в 73% стран в 2008 г. и в 80% стран в 2009 г. Во-вторых, темпы роста реальной заработной платы, очевидно, были столь же низкими в 2008 г., в первый год кризиса, как и в 2009 г., когда кризис был в разгаре. Как объяснить этот парадокс? Полагаем, что значительную роль здесь сыграла динамика инфляционных процессов в течение 2008 и 2009 гг. На рисунке 1 показаны рост номинальной заработной платы и инфляция на примере четырех экономически развитых стран. В 2008 г. номинальная заработная плата продолжала расти приблизительно такими же темпами, как и в предыдущие годы, однако необычайно высокий уровень инфляции (обусловленной, главным образом, скачком цен на нефть) обесценивал реальный размер заработной платы. В то же время ВВП в 2009 г. сократился, и кризис стал более ощутим для работодателей и работников; рост номинальной заработной платы замедлился, однако уровень инфляции снижался еще более быстрыми темпами, что предотвратило падение реальной заработной платы в 2009 г.

Рис.1. Рост номинальной заработной платы и инфляция в Германии, Канаде, США и Великобритании в 2006-2009 гг.

Следует указать на значительное расхождение между темпами роста заработной платы в различных регионах. Так, в экономически развитых странах после периода роста, составлявшего приблизительно 0,8% в годдо начала кризиса, уровень реальной заработной платы снизился на 0,5% в начале кризиса в 2008 г., а затем стал возрастать - до уровня 0,6% в 2009 г. В целом уровень реальной заработной платы снизился в 12 из 28 стран с развитой экономикой в 2008 г. и в семи из них - в 2009 г. В США, например, средняя арифметическая величина реальных доходов за неделю в 2008 г. была на 1,1 % ниже показателя 2007 г., прежде чем восстановиться и увеличиться в 2009 г. на 1,5% по сравнению с 2008 г. Примеры наиболее резкого сокращения роста реальной заработной платы можно найти в Восточной Европе и Центральной Азии, где, согласно официальным данным, темпы повышения реальной заработной платы сократились со средней величины 17,0% в 2007 г. приблизительно до 10,6% в 2008 г. и до минус 2,2% в 2009 г.

Рост реальной заработной платы замедлился также в странах Центральной и Восточной Европы: с 6,6% в 2007 г. до 4,6% в 2008 г. и до минус 0,1% в 2009 г. На рисунке 2 приведены соответствующие показатели по ряду стран из этих регионов. В Российской Федерации и в Украине (странах со значительной численностью населения) тенденции изменения заработной платы отразили резкий экономический спад в 2009 г. Если Польша в 2009 г. была в состоянии поддерживать положительные темпы изменения заработной платы, то в Венгрии сочетание инфляции на уровне 4% и массового замораживания номинальной заработной платы подорвало ее покупательную способность. В других регионах ситуация с заработной платой, напротив, выглядела лучше. В Азии кризис проявился едва заметно. Реальная заработная плата здесь росла темпами, превышавшими 7% в 2006-2009 гг. и составлявшими 7,2% в 2007 г., 7,1% в 2008 г. и 8,0% в 2009 г. Эта региональная тенденция во многом определялась ситуацией в Китае, на долю которого приходилось более половины общего числа наемных работников в данном регионе. Однако эти региональные показатели следует рассматривать в сравнении с положением в других странах, таких как Таиланд, Малайзия и Филиппины, в гораздо большей степени пострадавших от глобального экономического кризиса, где реальная заработная плата в этот период существенно сократилась.

Данные о среднемесячной заработной плате в Украине по отдельным видам экономической деятельности (таблица 1) свидетельствуют о существенной и необоснованной ее дифференциации, поэтому уже в силу этого организация заработной платы в Украине не может быть признана безоговорочно "справедливой". Во-первых, заметно, что заработная плата формируется без учета реальной стоимости рабочей силы и цены труда: наиболее квалифицированные специалисты, занятые в таких сферах деятельности, как исследования и разработки, образование, зарабатывают гораздо меньше занятых в финансовой сфере, на транспорте и др. Настораживают также абсолютные (6873 грн.) и относительные (6,34 раза) различия в уровнях заработной платы, а также общий низкий уровень, который, по данным народного депутата, председателя ФПУ В. Хары, в 20 раз ниже среднеевропейского (однако сопоставление уровней заработной платы работников разных стран без учета паритета покупательной способности, методов учета и других обстоятельств не совсем корректно).

Проблемы организации заработной платы следует рассматривать в тесной связи с производительностью труда. Однако этому показателю и соотношению его динамики с темпами роста заработной платы в последнее время уделяется незаслуженно мало внимания даже в "Генеральном соглашении" и, соответственно, в Отраслевых соглашениях между работниками, собственниками и профсоюзами. Так, в соглашении по угольной промышленности, например, сказано, что". стороны договорились обеспечить темпы роста реальной заработной платы не ниже темпов роста реального валового продукта за соответствующий год". Но не производительности труда. И далее:". обеспечить ежегодное повышение уровня средней заработной платы по отраслям не менее чем на 25%" - также без связи с динамикой производительности труда.

заработная плата регулирование украина

Рис. 2. Рост заработной платы по регионам мира в 2000-2009 гг.

Таблица 1

Заработная плата по отдельным видам экономической деятельности в Украине за январь 2011 г.

Рост заработной платы в Украине в целом и в угольной промышленности в частности в 2000-2008 гг. опережал повышение производительности труда. Такая ситуация связана, прежде всего, с тем, что в нашей экономике вообще отсутствует мониторинг производительности труда и, в частности, отслеживание соотношения ее динамики с динамикой заработной платы. Поэтому и ученым-экономистам, и статистикам необходимо определиться относительно методов оценки производительности труда и ее динамики. При этом необходимо выбрать показатели, которые позволят всесторонне оценивать результаты труда, обеспечив возможность сопоставления уровня производительности труда работников различных видов деятельности с учетом как количественных, так и качественных результатов.

К. Маркс в "Капитале" рассматривал производительность труда как результат влияния производительной силы труда, обусловленной модернизацией производства, совершенствованием технологий, применением новых машин, механизмов и другими факторами, способствующими снижению энерго- и материалоемкости, а также интенсивности труда работников, обусловленной повышением их квалификации, опыта, знаний, умения, физической силы, отношением к делу и другими качествами, а при бригадных формах организации труда - сплоченностью коллектива, взаимопомощью, взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью ит.д.

Рост интенсивности труда и, как следствие, его производительности, должен сопровождаться увеличением заработной платы - повышением тарифных ставок и должностных окладов, сдельных заработков, компенсационных доплат и стимулирующих надбавок, предусмотренных коллективными договорами (соглашениями), при постоянном контроле со стороны профсоюзных организаций. Что касается производительной силы труда, то ее уровень и динамика - это прежде всего результат деятельности работодателей, которые определяют, куда направить средства от реализации продукции: на модернизацию производства или на стимулирование работников, улучшение условий, безопасности и комфортности их труда. Наряду с технико-экономическими и социальными факторами при этом должны соблюдаться "неписанные законы здравой целесообразности и человеческой совести", учитывающие не только необходимость развития предприятия, но и макроэкономические условия, рост цен на продукты и услуги, инфляционные процессы и прочие факторы, предопределяющие объективную необходимость повышения стоимости рабочей силы.

Увеличение заработной платы на конкретных предприятиях сегодня, как правило, носит форму вознаграждения. Диапазон его видов и методов, применяемых украинскими работодателями, постоянно расширяется. Современные концепции управления персоналом, рассматривая работника как сложное социальное существо, делают акцент на неформальности и эволюции подходов к вознаграждению. Если для XIX в. на фоне отсутствия научных подходов к управлению трудовой деятельностью практически единственным видом вознаграждения было материальное, дифференцированное по сферам деятельности, то сегодня, в условиях развития экономики знаний и социально ответственного бизнеса, существует множество систем и видов вознаграждения: от гибких его систем до вознаграждения свободным временем. Его новые, современные формы и системы должны интегрировать интересы труда и капитала, интересы наемных работников, работодателей и менеджмента.

Однако в основе вознаграждения работника все-таки лежит его заработная плата, недаром многие исследователи сферы труда считают термины "вознаграждение" и "оплата труда" взаимозаменяемыми. Мы считаем, что верхнюю границу средств, направляемых на оплату труда работников, должен определять критерий опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением заработной платы. При этом и работники, и работодатели должны выступать партнерами, цели которых, в частности, относительно повышения производительности труда и заработной платы, должны быть согласованы. При установлении нижней границы заработной платы следует ориентироваться на стоимость рабочей силы, включающую все затраты на ее воспроизводство (в том числе на воспитание и образование детей), а также отчисления в пенсионные фонды. При этом необходимо принимать во внимание уровень потребностей в конкретных специалистах той или иной профессии.

Нынешние проблемы заработной платы, особенно связанные с ее низким уровнем, постоянно находятся в поле зрения правительства. Периодически предпринимаются попытки через социальный диалог, научный поиск и т.д. найти способы устранения разногласий, существующих в сфере оплаты труда, на базе обоснования решений, которые могли бы удовлетворить и работников, и работодателей, и государство, однако найти их трудно, если не невозможно. Одна из причин такого положения - использование командно-административного подхода. Так, пытаясь нивелировать наиболее тяжелые для малообеспеченных слоев населения последствия инфляции, роста цен на продукты питания и предметы первой необходимости, тарифов ЖКХ, а также на различные услуги, лекарства, медицинскую помощь и др., государство идет, по нашему мнению, неправильным путем. Оно повышает минимальную заработную плату, увеличивая тарифные ставки и должностные оклады в первую очередь низкооплачиваемых категорий персонала. При этом предполагается, что якобы в итоге возрастают тарифные заработки малоквалифицированных работников предприятий любых форм собственности.

Но происходит это с сохранением всех других параметров тарифной системы, а также сверхтарифных элементов заработной платы: премий, надбавок, доплат и др. Поэтому такое повышение тарифных ставок сопровождается цепочкой повышения заработных плат и других работников, что приводит к целому ряду негативных последствий. Предприятиям бюджетной сферы средства на повышение тарифов выделяет государство, причем нередко в недостаточных объемах. Это вынуждает бюджетников уменьшать размеры премий, доплаты и иные выплаты, отправлять работников в неоплачиваемые отпуска, переводить на работу по сокращенной неделе или рабочим дням, а иногда и увольнять их. Негосударственные предприятия вынуждены выполнять "директивы" об очередном повышении "минимальной" заработной платы, зачастую уменьшая прибыль и, соответственно, отчисления в бюджет, практиковать задержки по выплате заработной платы или (что особенно негативно сказывается на экономике) уходить в тень.

Такого повышения минимальной заработной платы из-за недостатка бюджетных и собственных средств, часто едва достаточно для удовлетворения минимальных нужд работников даже самых низких разрядов. В то же время работникам с более высокими заработками номинально достается более высокое абсолютное увеличение доходов, и это дополнительно подпитывает рост цен и инфляцию. Причем рост зарплаты вне связи с результатами труда может увеличивать в сфере обращения количество денег, не обеспеченных товарной массой, что также вызывает рост цен и инфляцию. Процесс становится самовоспроизводящимся и периодически "подогревается" очередным "повышением" минимальной заработной платы, то есть опять же увеличением тарифных ставок. Исследования проблемы повышения уровня заработной платы позволили Секции общественных и гуманитарных наук НАН Украины в Национальном докладе "Новый курс реформ в Украине 2010-2015" констатировать:". в Украине происходит гипертрофированное наращивание оплаты труда, что обусловливает деформацию пропорций ВВП и ограничивает возможности дальнейшего экономического развития".

Некоторые профсоюзные лидеры утверждают, что среднюю зарплату в Украине из-за ее низкого общего уровня необходимо повысить как минимум в два раза. Если это осуществить таким же образом, как делалось до сих пор, то нетрудно предугадать, что произойдете ценами, прибылью, курсом гривни и в итоге - с экономикой страны.

Повышать заработную плату необходимо экономически обоснованными, подкрепленными расчетами, которые бы учитывали возможные последствия, методами. Увеличение ее путем поднятия минимальных тарифных ставок вне связи с производительностью труда следует ограничить жесткими рамками. Его следует применять в особых случаях, например, для ликвидации перекосов и разбалансированности политики заработной платы и только при наличии реальных источников средств. Но при этом ни в коем случае нельзя допускать увеличения абсолютных разрывов между уровнями минимальной и максимальной заработной платы, чтобы не создавать поводов для социальной напряженности в обществе. Повышение ставок первых разрядов тарифных сеток (а это можно признать необходимым в условиях недавнего их замораживания в бюджетной сфере) должно сопровождаться оптимизацией (уменьшением) межразрядных коэффициентов при неизменной величине или относительно меньшем росте ставок высших разрядов тарифной сетки.

Необходимость пересмотра тарифной системы ощущается в настоящее время в наиболее проблемной отрасли - угольной. К проблемам оплаты труда шахтеров, сохранившимся еще со времен Союза, добавились и новые, главная из которых - систематическая нехватка бюджетных средств на компенсацию шахтам государственной формы собственности затрат по себестоимости. В феврале 2011 г. министр энергетики и угольной промышленности Ю. Бойко подчеркнул, что ситуация в отрасли сложная из-за того, что в течение 3-х последних лет она не получала средств на техническое перевооружение. Несмотря на то, что в прошлом году тарифные ставки повышались, они еще отстают от установленного уровня. Их дальнейшее повышение позволит стабилизировать ситуацию, но проблема все еще существует. При среднем по отрасли освоении установленных минимальных тарифных ставок на 86%, чуть больше половины угольных шахт освоили их в среднем на 72% и только 4-на 95-100%.

По большому счету, увеличение минимальной заработной платы следует рассматривать в иной плоскости, чем это делается до сих пор. Усилия следует направлять на ликвидацию работ низкой квалификации, внедрение средств малой механизации и автоматизации, расширение зон обслуживания и совершенствование организации и нормирования труда, а не ставить возле каждого контрольно-измерительного прибора работника, который лишь наблюдает за положением стрелок или другими сигналами и сообщает об отклонениях диспетчеру. Предприятия, где не может быть обеспечен уровень заработной платы не ниже минимального, не должны иметь право на существование.

Заработная плата конкретного работника за весь период его трудовой деятельности и значительная часть пенсии должны быть тесно увязаны между собой, обеспечивая справедливость последней. Однако после назначения пенсии иногда возникают обстоятельства, которые искажают это правило. Так, в свое время научные работники при первичном начислении размеров пенсий были поставлены в привилегированное положение. В дальнейшем пенсии, начисленные на общих основаниях, были "осовременены" по средней зарплате 2006 г., а относительная оценка одного года стажа повышена с 1 до 1,35%. "Чернорабочих" науки (сотрудников без ученых степеней и званий), вышедших на пенсию до 2000 г., эти изменения не коснулись, их первоначальные пенсии в дальнейшем не пересматривались. Не случайно, многие из них, продолжая работать, перешли на начисленную на общих основаниях пенсию, а тем, кто оставил работу раньше, такой переход только уменьшит пенсию. Это несоответствие новым пенсионным законодательством должно быть устранено.

Принципы "осовременивания" пенсий всех пенсионеров должны быть одинаковыми и отражать обстоятельства, связанные не с факторами, учтенными при назначении пенсии, а с дальнейшим ростом средней заработной платы, цен, повышением социальных стандартов жизни. При этом следует учитывать, что работающие пенсионеры продолжают пополнять солидарный пенсионный фонд, а неработающие пенсионеры в этом не участвуют. Видимо, в последнем случае следует применять понижающий коэффициент.

Не нужно пугаться значительного увеличения размеров пенсий в результате их "осовременивания", если это увеличение будет обусловлено ростом средней заработной платы в экономике за период, прошедший после начисления пенсии, а также уровнем цен. В будущем мы должны выйти на европейский уровень не только заработной платы, но и пенсий, чтобы наши пенсионеры могли жить безбедно, как это принято в экономически развитых странах.

Вывод

В работе мы рассмотрели отдельные проблемы организации оплаты труда в Украине и обсудили некоторые направления ее совершенствования.

Источники

1.      Доклад "Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.". Политика в области заработной платы в период кризиса. МОТ, 2010, 140 с.

2.      <http://www.ilo.org/global/pxiblicatioiis/ilo-bookstore/order-onliiie/books/>

3.      WCMS_150366/lang-es/index. htjn.